机场领导班子工作报告

机场领导班子工作报告（通用8篇）

1.机场领导班子工作报告 篇一

打造“六型六强”团队 全面提升集团领导力------在首都机场集团公司新任高管人员培训班上的讲话

董志毅

（2012年10月17日）

同志们：

上午好。非常高兴在这个培训班上以视频的方式与大家共同探讨关于领导力提升的话题。坐在这里，看到近五年成长起来的干部，感到非常高兴，也非常欣慰。在过去的五年里，集团公司的发展也迈上了新台阶：我们通过集思广义，确定了集团的战略方向和战略目标；通过战略解码，进一步清晰了战略推进的路径，确定了三年内必须打赢的八场硬仗；通过上下互动，提出了“天地之道，大国之门”的企业文化，对战略落地形成了有力的支撑；通过共同努力，我们在国际的影响力和竞争力逐步得到提升；我们用自己的实际行动，在中国第一国门，叫响了中国服务，形成了具有中国特色的机场管理品牌。能够创造这样的成绩，应该归功于我们有一支想干事、能干事、也能够干成事的高级管理团队，更应该归功于我们全体员工的共同努力。

但是，过去的辉煌不代表现在，更不代表将来。集团面临着由大向强的转变，面临着品质化发展的征程，靠谁来完成这个使命？主力军还是要靠我们的高级管理人员，特别是我们在座的各位新生力量。集团公司要成为具有国际竞争力的机场集团，这一愿景对高管人员也提出了更高的要求，我认为，大家的目标就是要成为具有国际竞争力的企业（机场）管理人员。我们来看一下目前的整个高管队伍的结构：我们共有现职经营管理人员202人（含新竞聘的成员机场、专业公司、职能部门副职21人）。从学历结构看，拥有研究生及以上学历的人员超过70人（博士2人，李强、裴明学），超过总数的三分之一；从年龄结构看，平均年龄46周岁；从性别结构看，女性经营管理人员达到25人，占总数的12.38%（接近八分之一）。此外，经营管理人员当中，超过80%的人员到海外参加过培训学习。从国际竞争力的标准来看，我认为整个管理团队唯一欠缺的，就是领导力的进一步提升。

这些年来，集团公司非常重视对整个团队领导力的培养。在2009年学习实践活动过程中，我曾经代表集团公司党组提出了“三宽六高”的要求：“三宽”即眼界宽，思路宽，胸襟宽；“六强”即统筹兼顾能力高，开拓创新能力高，知人善任能力高，应对风险能力高，综合协调能力高，贯彻执行能力高。2010年，集团公司在企业文化创 新过程中，对管理人员又提出了四条行为准则，即“率先垂范、务实创新、团结协作、公正廉洁”，我们也正式发布了高级管理人员的领导力素质模型。借这个机会，我想结合集团公司的实际情况和发展需要，和大家谈谈，如何建设一支“六型六强”的高管团队，全面提升集团的领导力。

我的课件分为两个部分：一是什么是领导力；二是集团提升领导力的“六型六强”要素。

第一部分，什么是领导力

一个国家之所以能发展得很成功，离不开好的领导人；一家企业处于危机之秋，就会选择新的领导者；一支球队节节败，就会寻求新的教训；一切组织和个人的荣耀与衰落，皆源于领导力„„大家普遍认为，管理者通过激发追随者价值的共鸣以达成目标的能力就是领导力。领导力决定一个人的成长，决定一个组织的成败。

大家都经历过，20世纪80年代的商界流行语是管理，而90年代以后则更强调领导。当前在商界呼声迭起的是“不相信管理”、“消灭职业经理人”、“呼唤的是领导人”。之所以有这样的变化，一是基于管理和领导的功能和定位不同。管理关注的是维持系统及其程序正常运转；而领导是影响别人来追随自己实现组织目标。管理是流程化的，而领导是给管理“松绑”，留给团队和员工自由发挥的空间，激发大家的积极性、主动性，想办法去做好。二是基于现代商业组织规模越来越大，竞争环境日趋复杂，组织更需要有思想、有能力、有魅力的领导，影响并带领员工走向未来。我们的202位高管人员，我想大家都的定位也一定是领导者。

领导力的本质是影响力。我们现在实行的是聘任制，一纸聘书、一个任命把我们推到领导的岗位，只能说我们手中具有了组织赋予的职权，但不一定具有相应的影响力。真正的领导力无法授予、指派或者委任，它来自影响力。《史记-高祖本纪》中有一段精彩的论述，对于我们理解领导力本质有深刻启发。刘邦在打败项羽之后，着急他的群臣，总结汉胜楚败的根本原因，他说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；填国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不能用，此所以为我擒也。”虽然，汉胜楚败的主客观因素比较多，但是，拥有强大的影响力，使众多豪杰能够追随刘邦，形成坚强的团队，屡败屡战，愈挫愈勇，这是 胜利最重要的原因。

关于领导力的认识有好几个误区：好多人认为，管理者就是领导者、企业家就是领导者、知识分子就是领导者、先行者就是领导者，其实未必都是！人们以为领导力是建立在职位基础上的，事实上，职位不能保证一个人能够切实发挥领导力，但优秀的领导人一定能使职位发挥更大的作用。毛泽东同志曾说过，历史上许多文人皇帝是没有出息的，隋炀帝（杨广，修筑了京杭大运河）就是一个会做文章诗词的人（肃肃秋风起，悠悠行万里——《饮马长城窟行》被称为千古名篇），李后主能词善赋（《相见欢》：剪不断,理还乱,是离愁,别是一般滋味在心头；《虞美人》：问君能有几多愁,恰似一江春水向东流），宋徽宗作诗绘画（《醉落魄》：不忍抬头，羞见旧时月），但都成为亡国之君，给后人留下的是荒淫、哀愁、感伤。纵观中国历史上的帝王，干出轰轰烈烈事业的人，都是有非凡影响力的人，像刘邦、朱元璋、成吉思汗，在中国历史上流芳千古、久负盛名。从中可以看出，是否成为出色的领导者，不取决于皇帝的位置，不取决于某一个专业才能，最重要的是自身的影响力。

领导力可以通过修炼和培养来提升。一个富有领导力的人可以把平庸的生活变得丰富多彩，可以把个人和组织的事业搞得有声有色。领导力和人际关系大师约翰-麦克斯威尔在他所著的《领导力21法则》中的第一法则是盖子法则，这个法则讲到，锅里的水总也漫不过盖子，领导力就像盖子，决定一个人的办事效力。书中形象地将领导力分为10个层级，每个人都会有相对应的层级，如果你的领导力是8，那么你的办事效力不可能超过7；如果你的领导力是4，那么你的办事效力最大只能达到3。如果用坐标来表示，领导力的高低与成效成正比，领导力纵向提升一个层级，则成效可以以倍数增加。过去的五年里，集团取得的令人瞩目的发展成就，与我们始终重视抓班子带队伍密不可分，也在一定程度上反映出集团领导力的持续提升。但是集团在快速发展，管理环境也在改变，着眼于未来的更高要求，特别是在品质化发展的轨道上，领导力与发展需求之间的矛盾日益凸现，回归领导角色势在必行，提升领导力也迫在眉睫。

第二部分，提升领导力的要素：“六型六强”

顺应集团品质化发展的要求，我认为全面提升集团的领导力,应重点抓好以下六个方面的素质：

一、做学习型领导，开拓创新能力强。

学习型领导，是指能够以身作则践行自我超越的精神，在企业中倡导建立合理的共同愿景和先进的心智模式，通过组织团体学习和系统思考，来促进人们心灵的转变，以大家的奉献来共同实现组织目标的领导者。

在学习型组织建设的过程中，领导发挥作用和实现角色的转换，是组织迈向学习型的重要保障。为此，我们的高级管理人员一定要在学习型组织建设的进程中切实发挥以下几个方面的作用：

一是要善于全面系统思考。领导者不能受细节的羁绊，应该着重于真正关乎愿景实现的事务，通过系统思考，看清组织发展大局，理顺各种盘根错节的关系，由繁至简，挑选出重要的活动和行动步骤，整体地、动态地、本质地、全面系统地思考问题，按照问题管理的办法，逐步破解发展中的难题，系统地从根本上予以解决，要做到既见“树木”又见“森林”。

二是要勇于实现自我超越。随着集团业务的快速增长，实现自我的不断超越，是对我们越来越艰难的挑战。就必有坚持创新性的原则，在集团战略推进的进程中，培养新思维、开拓新思路、提出新举措。对于我们的机场主业来讲，大的方面说，就是要把“资源经营”吃透，改变过去那种关起门来埋头苦干的老思路，发现资源的价值所在，从经营方式上、商业模式上做改革，让专业的人做专业的事，把价值充分发掘出来，我们自己则走向价值整合者和分配者的方向。要把经营机场资产转型成经营机场资源，奔着资源实现的价值最大、效率最高的方向，找到新路子新方法。经营上如此，在安全上、运行上、服务上，我们更应站在全球行业发展的高点，更多地去对标一流、超越一流、创新一流，创建具有中国特色的首都机场管理品牌，在品质化发展的进程中，实现自我的持续超越。

三是要持续改善心智模式。为什么称为心智模式呢?因为这些“想法”都存在我们的心中,影响我们的行为,所以称为“心智”;而我们由过去的经验来架构这一切,并将形成我们看事情的角度,不易察觉,也不易改变,故称之为“模式”。随着环境的变化，支持我们依靠简单扩张而快速增长的条件不具备了，一是人口开始老龄化，二是货币政策和金融刺激的空间越来越小，三是投资驱动型经济遇到了效益瓶颈和可持续发展瓶颈。在这个大的环境下，需要我们及时对自己的思维模式进行一次“体检”，并及时地予以诊断、调整。怎么调整，最简单地说，就是要克制欲望，克制盲目扩张、追求 快速利润、追求不可持续利润的欲望。我们做的是长远的事业，不是短期投机，我们必须要思考自己有什么资源，有什么专业能力，要知道自己擅长什么，不擅长什么，扬长避短地有选择地在特定领域发展。

四是要厘清共同愿景。领导在学习型组织中担负着组织共同愿景、核心价值观与团队行动指南的心智模式的设计工作，这对组织的影响十分深远。作为领导，你应该把正在发生的情况、企业的愿景、企业的目标、你想如何达成愿景、目标分几个阶段以及你对别人的期望和需要都告诉其他成员，使企业远景和员工愿景理想结合起来，互助合作，追求一致，“众人划浆开大船”。要让整个团队看到发展的规律，把握关键问题，在战略上不要犯错误，把当前一些不合理的模式和选择，通过争取一个一个政策、优化一个一个业务细节，最终带到正确的道路和方向上来。这次国务院发布的《促进民航业发展的若干意见》，在指导原则里有句话，叫“尊重航空经济发展规律”，说的太好了！我们就是要找到规律，顺应规律，按照规律抓住主要矛盾和关键问题，然后再脚踏实地一点点地加以改进和解决。

五是带领团队学习。作为领导者，要为整个团队创造学习的环境，塑造信任、开放的组织学习气氛：一是向哲学要高度。因为没有哲学的高度，就难以形成对世界总的和根本的看法，就不善于用动态、联系和发展的方法，看待、分析和解决问题。二是向史学要深度。“以史为鉴，可以知兴替”，不懂得历史就没有根，忘记历史就没有魂，站在巨人的肩上前进，就会少走弯路，减少失败。三是向前沿科学要新度。时代飞速发展，技术日新月异，信息革命、生命科学、物联网、云计算广泛应用于生产生活，如果不懂或不会应用，就会落伍、被动。四是向专业学科要精度。专业是一个人、一个组织有别于其他的筹码和优势。只有专业，才能精深；只有专业，才难以被模仿拷贝。五是向相关学科要宽度。任何事物彼此联系，相互依存，有宽度才有深度。领导的层级越高，越要强调综合知识和综合能力，越要强调哲学的高度和历史的深度。

二、做战略型领导，统筹兼顾能力强。

战略型领导者，是指具有战略管理思想，善于战略思维，具有战略能力，掌握战略实施艺术，从事研究和制定战略决策，指导企业开拓未来的企业高层决策群体。

成为一名战略型领导者，应具备以下三个方面的素质：

一是要具有全球视野。当今世界，全球化已是一个不可逆转的客观现实和发展趋势。在全球化的时代经营管理企业，就必须要具备全球化的视野和眼光。既要善于研 究和总结国际同行在发展过程中的经验和教训，又要能够从全球化的视角洞察航空业、市场及客户的趋势及动向，运用创新的模式和方法，持续提升我们的安全、服务和经营管理水平。同时，要把握时代脉搏，找准发展定位，从大局出发，审时度势，着眼当前、放眼未来看问题，让自己的管理思想和能力提升到全球化的水平上。

集团公司发展到今天，已经是全国乃至全球最大的机场集团。在世界知名机场中，提起仁川国际机场，人们就会想起其卓越的服务品质以及浓郁的文化特色；提起新加坡樟宜机场，人们就会想起其发达的商业规划能力；提起巴黎机场集团，人们就会想起优异的规划设计能力；提起荷兰史基辅国际机场集团，人们就会想起其先进的航空城市建设理念。那么，提起我们首都机场集团，人们会联想到什么？仅仅是规模世界第一肯定不会是我们想要的答案。这就要求我们的高管人员努力学习，不断拓宽视野，从中国民航和集团发展的大局出发，去研究、思考和解决问题，以全球化的视野来助推我们的愿景（成为具有国际竞争力的机场集团）早日实现。

二是要具有战略思维。就是要立足全局的高度，审视行业特点和内外部环境，把握趋势，前瞻性地制定战略目标和推进战略的举措。增强战略思维，其一是要增强战略预判的能力。有一个毛泽东评价蒋介石的例子。毛泽东说:“蒋介石就是见事迟，得计迟。形势已经出来了，他还没有看见，等到看见了又不得好计。比如辽沈战役时他对卫立煌的部队，总是犹豫不决，最后才下决心，强迫他去热河、到北平。如果早一点，我们围攻锦州的炮一响就让他马上走，我们就没有办法，只能切他一个尾巴。如果在我们还没有打锦州时，就把沈阳、锦州统统放弃，集中于平津，跟傅作义搞在一起，我们也不太好办。”这个点评，符合辽沈战役的战场实际，指出了国共双方统帅在预见性、决策能力上的差别。首都机场在快速发展的过程中，也有很多值得反思的地方。由于对快速发展的形势预估不足，导致四跑道的规划没有做好前期准备，目前工作就比较被动。所以，在新机场建设上，我们提前做了大量的准备，尽量把问题想的更周全，把措施想得更透彻，把未来的发展也估计得更确切。其二是要增强谋划长远的能力。谋划长远，就是要着眼于长远的发展，制定出能够长期坚持的战略或方针政策。这次哈佛班，有的学员提出了一个观点：成功=不变的战略+变化的方法，讲得很好。一个成功的管理者，就是要有长远的战略眼光，能够洞察趋势的发展变化，提出长远的发展构想来，并持之以恒地坚持下去。在战略推进的不同阶段，要适时引入不同的管理工具和管理方法，以适应战略发展的需要，比如近年来，在完成战略调整之 后，我们先后引入了流程再造、战略解码、标杆管理、问题管理、阿米巴经营等不同的管理方法，以适应不同发展阶段的需要，就是这个道理。

三是要能够统筹全局。孙子讲，“不谋全局者不足以谋一域，不谋万世者不足以谋一时”。这句话很好地诠释了战略的内涵，就是战略要看全局、看长远。实践中，我们经常讲要有战略思维，但在具体工作中往往存在着战略不思维，或者是战略思维不足的问题。也就是说，我们的一些同志，心里只是装着自己或者本单位的小九九，不能从大局考虑问题，在处理利益关系的过程中，考虑本人、本单位的利益多，不能从集团利益最大化的角度平衡好利益关系。我们讲统筹全局，就是要善于运用唯物辩证法认识和处理问题，在重点突破中推动工作协调发展，服务全集团的全局，筹划好本单位的全局。

前期，我在一次会议上与职能部门分享过“叶利钦不需要捡眼镜的人”的故事，讲的是俄罗斯总统普京的事。1994年10月，叶利钦接受圣彼得堡市长的邀请，参加一次郊外打猎。他注意到一个迟到的随员。市长告诉他，那个迟到的人叫普京，是市政府的第一副主席。中午时刻，随员在草地上摆上桌椅，准备午餐。就在大家边吃边谈，兴致勃勃的谈着下午去打野猪的时候，一头野猪真的出现了。它从灌木丛中露出了头，一步一步的向餐桌靠近。正当情况十分危急之际，叶利钦的眼镜掉到了地下。于是随员们一齐钻到桌下，去帮叶利钦找眼镜。此时普京没有往桌子底下钻，他端着猎枪，聚精会神的注视着野猪。然后就听到了两声枪响，普京击中了野猪。叶利钦回忆说：“我的第一印象是很准确，这是一个强硬、不妥协而思维敏捷的人，莫斯科需要这样的人。”在关键时刻，叶利钦需要的是对付野猪的人，而不是帮他找眼镜的人。一个人在关键时刻能否独当一面，有时从他平时的行为细节中就能判断。就这样，命运把普京推进了克里姆林宫。我们集团公司，我们的成员企业，都需要具有战略思维、能够统筹全局的人，而不是帮领导找眼镜的人。

三、做服务型领导，综合协调能力强。

服务型领导：要有“以人为本”、“全心全意为人民服务”的意识，要有以事业为重、抛弃个人恩怨、不计个人名利、谋大计、顾大局的胸怀，要有小平同志所说的“领导就是服务”的态度。这就要求我们强化服务内部客户的意识，强化服务外部客户的意识，强化服务全局的意识。

一是要强化服务内部客户的意识。请把员工当作“客户”，这是现代管理理念中 的一个非常重要的理念。同时，我们在服务理念中也再一次提出，“如果我们不能直接服务客户，就一定要服务好服务客户的员工”。因为只有员工满意，客户才能满意。这是国际上服务行业推崇的“服务利润链”管理模型的核心，也是我们在倡行中国服务理念中达成的共识，这种意识要继续深化、努力践行，并有效地转化为生产力。基于这个理念，我们在集团层面提出了“职业有发展、工作有快乐、生活有品质” 的理念，并将这项工作作为三年内必须打赢的八场硬仗之一。

让员工持续感到有发展、有快乐、有品质是我们每个领导者的责任所在，在这里我也想重点谈一下：

首先谈谈“职业有发展”。这是“三有”中最重要、也是最基础的部分。我们每个人都是社会人，存在于这个社会，需要被别人认可。一份有发展的职业是每个人都希望得到并被大家认同、被社会尊重的。职业有发展如何做，关键有三点：一是企业有发展，企业发展了员工才能发展，这个道理大家都懂。所以，好的领导者首先是让企业有发展，创造更多、更有前途的岗位给员工，我相信这点是领导者和员工共同认可的；二是给员工搭平台，这点是最迫切也是最需要关注的。本着“集团公司出政策给资源、成员企业具体落实”的精神，集团公司2011年出台了《关于加快员工职业发展体系建设的指导意见》，各成员企业要对接和落实，要积极打通员工的职业发展通道，完善管理、技术和操作三个序列，拓宽员工的岗位晋升通道，推进员工职业生涯的规划和管理。三是加强员工职业培训。集团公司近年来非常重视培训工作，培训费用支出总额从2007年的2390万元翻番增长至2011年的5270万元，实现年均24%的增长，在培训方面也采取了一系列强有力的措施，包括管理学院的建立，百管班的培训、沃顿商学院、哈佛商学院、中欧商学院培训等等，可以说，这些培训投入是值得的。下一步重要的是针对专业人员和高技能人员的培养，各单位要加大投入，特别是培养大师级专业人才和高技能尖端人才。

其次谈谈“工作有快乐”。快乐来源于内心的幸福感，最近在国庆期间，中央台随机采访“你幸福吗？”，相信大家都看了，也思考过。那么什么是幸福？哈佛大学心理学教授吉尔伯特对幸福的本质进行量化研究的最新发现：人们往往认为恋爱、提薪、升职是最幸福的。但事实上，这些事的幸福感持续时间也比较短，最多三个月。真正的幸福是在社会环境中被承认、被赋予富有挑战性的工作和日常工作中时时刻刻的体验，比如领导的肯定、日常的贡献、同事的相处等等。员工每天工作是否快乐幸福，很大程度上取决于员工的直接领导，也就是我们的基层管理者，班组长的管理能力、班组内的和谐环境对基层员工都有着直接的影响。近年来，集团下大力气进行班组建设，也取得了一定的成效。所以，作为领导者，领导力好不好的关键是有没有充分发挥好每个基层组织的作用。

最后谈谈“生活有品质”，“有品质的生活”这是大多数人追求的目标。何谓“品质”，每个人的理解不一样，“品质”从字面上来理解，可以衍生出“思想品质”“生活品质”两大类。再说下去，便是“精神文明”与“物质文明”的意思。物质层面是基础、精神层面是追求，这两方面缺一不可。在提高员工物质生活层面，集团公司建立了员工工资的正常增长机制，出台了薪酬福利方面一系列的指导文件，切实加大了员工后勤保障设施的建设，广大员工的生产生活条件有了明显改善。在提高精神层面方面，集团对企业文化的核心内涵进行修订，所有的内容来源于员工，是员工的集体智慧的结晶。作为领导者，特别是各级党组织的领导要切实加强精神文明建设，把精神文明建设做扎实，根植于员工内心。

二是要强化服务外部客户的意识。作为服务型企业，服务应该是我们最鲜明的特质。围绕客户满意度的提升，集团公司在理念上提出了中国服务的理念，配合理念的落地，我们还同时提出了“两个转变”，即由“以管理为中心向以服务为中心转变，以自我为中心向以客户为中心转变”，明确提出了对航空公司、旅客、货主、消费者的服务标准。特别是中国服务理念的提出，对于推动全集团服务品质的提升起到了积极的推动作用，在集团内外、行业内外引起了广泛关注和影响。但是我觉得，我们在服务品牌的塑造上还有一定的提升空间。我们做服务，就是要通过迎合、满足、引导和刺激顾客的需求，来实现我们自身的价值。前期，贵宾公司为了将品牌优势和资源优势转化为竞争优势，率先走了出去，与欧洲部分机场的贵宾公司开展了网络合作。其中，他们考察的法国天空国际贵宾公司的服务经营模式给我带来很大的启发。他们真正实现了迎合和满足旅客在机场的各类需求，提供代旅客提行李、买免税品、订餐、订车、接送机、私人保镖、物品邮寄等一系列服务。其在法国的五家主要机场经营贵宾业务，核心员工却只有20多名，其他用工机制员工不到100名，非常高效、精干。当然，我们国内经营环境可能与国外不同，但该公司体现出的以旅客需求为根本的理念，值得我们好好学习。

三是要强化服务全局的意识。越是层次高、级别高的管理人员，越是要增强全局 观念、增强协作意识。首先是要服从集团的总体战略布局。最近我看了战略部提供的一份决策参考信息，介绍了新加坡樟宜机场的商业经营理念。樟宜的广告全部交给德高经营，商贸和餐饮全部招商，没有自营。樟宜1800名员工中，商业室只有60人，其中只有5-6人在从事招商工作，但樟宜的非航经营成果要好于我们，非航收入占总收入的比率也高于我们。对应集团，以商贸、餐饮为例，他们在开展工作的过程中，就需要认真考虑是要做大做全、还是要做强做精的问题。简而言之，哪种模式有利于集团的大局，就要朝哪个方向迈进，否则就有可能是好心办坏事，影响集团总体的布局。

其次是要统筹好本单位的全局。就是要把握好自身的定位，正职要把主要精力放在定战略、抓大事、把方向、谋全局方面，要做到统揽不包揽、善于集中精力抓大事；果断不武断、善于集思广益搞好民主决策；放手不撒手、善于跟踪督导抓落实；大度不失度、努力营造健康和谐的工作环境。副职要发挥参谋助手作用，做到揽事不揽权，做事不争功，到位不越位，用权不越权，解难不推难，补台不抢台。班子成员分工明确，做到大事讲原则、小事讲风格，思想上互相帮助、工作上相互支持、生活上互相关心、荣誉上互相谦让，就会形成一个团结协作的良好氛围。

四、做平实型领导，贯彻执行能力强。

平实型领导，就是既能够与员工平等的相处，从内心深处认识到员工才是真正的主人，公司内每一个人身份、岗位不一样，但只是分工不同，地位、人格是平等的；同时也能够善于结合组织赋予的职责，务实高效地解决员工的实际问题、一线存在的实际问题。

当前，我们已经进入了一个平民化的时代。所谓平民时代，是与相比革命建设时期的英雄时代和改革开放初期的精英时代相比较而言。中国民航提出了大众化的战略，目的就是要引导我们以平民化的视角来满足大众化的需求。特别是随着微博等新兴媒体的兴起，每个人都拥有平等的话语权，不同层次的需求对我们的工作也提出了更多方位的挑战。从我们服务的旅客看，普通旅客所占比重是决大多数，平民的需求日益旺盛。与此特点和文化相适应的服务定位必须是平民化的，我们管理人员的定位也必须是平实型的。

讲平等，眼睛要向下。有的旅客反映，我们部分机场的服务让人觉得有点亲和力不足。这从我们的内部文化中是可以找到渊源的。长期以来，国门以及国企的身份不 可否认地给我们的干部带来一些傲气，给我们的服务思维带来一些影响。我们的个别干部，跟员工说话是轻慢的，身体动作是倨傲的，思考问题是以自我为中心的。心理学中也有一个踢猫效应,它是这样讲的:某公司董事长为了重整公司一切事务，许诺自己将早到晚回。事出突然，有一次，他看报看得太入迷以至忘了时间，为了不迟到，他在公路上超速驾驶，结果被警察开了罚单，最后还是误了时间。这位董事长愤怒之极，回到办公室时，为了转移别人的注意，他将销售经理叫到办公室训斥一番。销售经理挨训之后，气急败坏地将自己的秘书叫到办公室并对他挑剔一番。秘书无缘无故被人挑剔，自然是一肚子气，就故意找接线员的茬。接线员无可奈何垂头丧气地回到家，对着自己的儿子大发雷霆。儿子莫名其妙地被父亲痛斥之后，也很恼火，便将自己家里的猫狠狠地踢了一脚。踢猫效应讲的就是生活节奏越来越快的今天，人们面临着更大的压力。人与人之间的泄愤连锁反应会形成一条清晰的愤怒传递链条，最终的承受者，即“猫”，是最弱小的群体，也是受气最多的群体，因为也许会有多个渠道的怒气传递到他这里来。

所以说,我们用什么样的方式对待我们的员工，肯定会折射在我们员工对待旅客的方式上。如果损害一个员工的情感，他可能会损害上百个旅客的情感，还会波及到身边的同事，乃至引起其他的连锁反应。同样，如果你对员工笑了，员工会对旅客笑得更真诚。这就需要我们领导要带头关爱员工、关心员工、关注员工，与员工直接对话交流，建立畅通的联络渠道等等。特别是在文风会风上，要少追求形式、多注重内容、多注重实效，以实际行动来影响员工、引导员工。

讲实干，行动要向下。就是要深入到员工中。基层单位是立体的，领导深入基层就是要深入到班组中去。因为，像集团这样规模大、链条长的公司，基层是安全链、生产链、服务链的末端。只有把基层带好了、激活了，整个链条才能活起来，公司的安全、服务、文化才能最终得到落实和呈现。稻盛和夫从2010年7月开始，就到各个机场巡访，与那里的员工直接对话。在日航所有能抽出来的时间，稻盛和夫都会走到一线员工之间，跟他们交流、握手、倾听，在3个月的时间内，甚至与所有日航的员工（3万9千人）见过面、握过手、打过招呼。这种方式使稻盛和夫与员工的心连在了一起，实现了员工成长、企业发展，国家形象的重塑，非常值得我们去学习。

对于做平实型领导，我也在这里留下几个问题供大家思考：一是如何破解发展中面临的难点、热点问题？二是如何破解政策落地的问题？三是如何破解员工的实际困 难和实际问题？四是如何破解一线存在的实际问题？

五、做教练型领导，知人善任能力强。

所谓教练型领导，就是要指导别的人做事，教一个团队去完成好每一项工作。就是要求我们的高管人员要切实从当初的亲自模范式做事的方式转变为善于提问的领导，通过提问的形式引导下属工作；从当初的说教式领导转变为引导式领导，要着力开拓下属的智力范围；从当初的被动接受工作目标转变为主动计划工作目标。

孔子所言：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”对教练型领导提出了具体的要求。我们要想实现这一层次的转变，需要重点做好以下三个方面的工作：

一是要准确把握好员工队伍特点。首先是要认真梳理队伍的结构。我到下面调研时，在基层生产单位和一些二级部门的高管接触，有的领导对于队伍的情况根本不清楚。我提议，各位新任高管回去后，一要对队伍整体结构情况进行梳理；二要对干部队伍情况进行梳理。特别是近些年考核的情况，梳理一下管理人员成长发展的轨迹，找出一些带有规律性的问题，为配合其他领导带队伍、打硬仗做好准备。其次是要把握好员工的不同需求。时代不同，人的需求重点也是不同的。我们队伍的主体逐步呈现以70、80后为主，90后逐步增多的趋势，一方面，父辈提供的经济基础较好，他们更追求自我尊重和自我价值实现；另一方面由于421家庭模式的形成，也越来越感受到来自家庭的压力。不同的成长时代和不同的区域背景，给我们带好这支队伍带来一些新的挑战。为适应年轻员工的个性化发展需要，我们必须顺势转变管理理念和认知方向，突破管理障碍，在充分了解年轻员工的特征和期望的基础上，采取有针对性的管理措施，尊重其独立性，发挥其创新性，将他们的特长运用到企业的发展和建设过程中去。

二是要把握好员工成长的节奏。善于发现、识别人才，科学评价、使用人才，重点要把握好以下三个原则：

要坚持“用当其事”。就是人才使用要服务集团发展大局，按照发展需要来选干部、配班子，围绕发展目标来使用人才，围绕发展需求做好人才培养，围绕发展任务做好素质提升。用发展成果来检验人才使用的成效，切实发挥人才对集团发展的支撑作用，做到事得其人、人尽其才。充分了解每个干部的专业特长、工作经历、兴趣爱好，坚持因事用人、因岗择人、因能授职。

要坚持“用当其时”。就是要根据人才成长的规律，在最佳使用期内任用干部，把合适的人在合适的时间安排到合适的岗位，使其在不同的成长阶段都能够尽其所能。美国人力资源专家库克的人才创造力周期理论告诉我们：人的创造力是一个由低到高、到达顶峰后又逐渐衰落的过程，人的一生创造力高峰大约可维持20年左右，处于高峰期间，最能使人发挥出最大的创造力。也就是说，人才也有“保鲜期”，过期则创造力会“大打折扣”。最新一项研究表明，党政干部的成长周期大致可分为经验积累期、能力成长期、成熟工作期、平缓着陆期等四个时期。因此，我们必须把握干部不同时期的能力特质，适时用其所长、补其所短。要带头更新观念，冲破论资排辈、平衡照顾等观念的束缚，轻学历、淡资历，重能力、看贡献，多一些破格之举，大胆举荐人才、放手使用人才。只有这样，才能充分发挥各个层面人才的积极性，保证各类人才都能在“保鲜期”内释放出最大能量。

集团在人才队伍建设中始终坚持用当其时。2009年集团公司51位经营管理人员的大规模轮岗交流，不仅激活了集团公司人才规划格局，也促进了成员企业间的理念融合和经验分享，注入了发展新动力。从去年下半年起，分四个步骤推进经营管理人员公开选拔聘用。第一步，2011年10月面向全民航公开竞聘首都机场股份公司3名副职，优化了股份公司领导班子结构。第二步，2012年初，经过严格的民主推荐和组织考核程序，配备了部分成员机场领导班子正职，充实了成员机场领导班子力量。第三步，2012年6月以来，通过民主推荐、组织考核，完成集团公司部分职能部门正职和部分专业公司经营管理人员考核、调整工作。近一年来，集团党组统筹考虑、分步实施，共有序调整和补充经营管理人员28人次。第四步，2012年8月开始组织实施成员机场、部分专业公司、集团部分职能部门副职公开竞聘。重点梳理出相关成员单位经营管理人员空缺岗位职数60多个，本着科学有序、逐步实施、留有余地的原则，本次组织开展22个岗位的竞聘、补充，尚余30多个岗位的补充工作，将在集团“十二五”人才发展规划中按照进退留转的计划逐步实施。

要坚持“用当其人”。就是在选人用人时做到人适其事、岗职相称，使事业因人才而发展，人才因事业而闪光。要知人善任，优化配置，注重考核，敢于创新，大胆使用优秀人才。因此，能否合理地用人是衡量一个领导者水平高低的重要标志。美国柯达公司在制造感光材料时，需有人在暗室工作，但视力正常的人一进入暗室就犹如司机驾驶着失控的车辆一样不知所措，针对这种情况，有人建议：盲人习惯在黑暗中生活，如果让盲人来干这种工作，定能提高工作效率，于是柯达公司经理下令：将暗 室的工作人员全部换成盲人。在暗室里工作，盲人远远胜过正常人，真可谓用当其人的经典之作。

三是要带动员工队伍共同成长。想让员工成长、能让员工成长、会让员工成长是组织发展的需要，也是我们的责任。员工的成长，是依托组织成长实现的，领导的带动和影响十分重要。带思想，重点是帮助员工增强认识自我、认识组织，特别要让员工学会心存感恩，以感激的心态看待他人的支持，增加员工的归属感。带作风，就是要身体力行、做出表率，因为“身教重于言教”，以一种无言的要求、无声的号召，能够潜移默化地对员工产生影响，增强员工“见贤思齐”的自觉性和主动性，其效果比单纯的教育、简单的命令更好。带方法，就是要授人以渔。因为授人以鱼，仅是一饭之需，而授人以渔，则终生受益无穷。电视剧《感动生命》中王志文扮演的指导医师在给新来实习医生上第一堂课时，讲的内容印象特别深。他讲，作为医生要做到撒开腿，哪里有病人要马上赶到哪里；别喊累，医生持续工作20个小时以上也是常有的事情；闭上嘴，不要轻易承诺，抱有希望后失望更大；学会背，重症监护的50多条规定要一条不拉的熟知；张开嘴，要不耻下问。应该说，王志文的这个角色是个很好的教练型领导，让刚入职的实习医生需要做到什么一目了然，易记易行，而且特别不容易遗忘。这样的教诲比教会一个病例的诊断更为有价值，影响也更为深远。我想，我们的领导也确实需要去思考一些这样有效的方法。

六、要清晰责任：做廉洁型领导，应对风险能力强。

廉洁型领导：做一名廉洁型的领导，就是要求我们要以身作则，坚守党性，坚持原则，严格防范各类运营风险；廉洁自律，遵守民航局廉政准则、集团公司廉洁自律九条的相关要求，主动营造风清气顺的良好氛围。

一是应对运营风险的能力。我们常说，安全是民航的生命线，对于民航企业而言，没有了安全，就没有了一切，这是由行业特性决定的。安全事故不仅会给企业造成经济损失，带来经营上的严重困难，甚至会决定企业的存亡。这方面，国内外的实际案例屡见不鲜。“8·24”空难发生后，暴露出河南航空在安全管理上存在严重问题，国家对河南航空进行了严厉处罚，其母公司深圳航空也因管控不力受到了牵连，河南航空因空难停飞，至今已停航两年多，复航之路遥遥无期。可见，安全的风险一旦失控，企业运营生存的资质和许可也就失去了保证。需要我们切实树立起安全运营的危机意识，真正做到如履薄冰、如临深渊，衣不解带、马不卸鞍，时刻绷紧安全这根弦，时时刻刻把安全工作放在首位，时时刻刻保持高度警惕。

提高应对运营风险能力，有三个方面的基本要求：一是提高运营风险的系统管理能力。运营风险不是孤立存在的，运营风险管理是一项系统工程，必须按照SMS的要求，从制度、标准、流程、信息、资质、培训、队伍、监管、应急处置等方面，建立起一套完整的、完善的运营风险防范体系；二是提高运营风险管理的创新能力。随着运输生产的快速发展，企业运营规模的不断扩大，我们面对的风险越来越多样，面对的挑战越来越艰巨。这就要求我们必须解放思想、超前思维，通过持续的运营风险管理创新，不断提高解决新问题、新矛盾的能力，化解和降低运营风险发生的可能性，最大限度地实现安全效益、提升安全管理价值；三是提高突发事件的应急处置能力。风险管理要有两手准备，既要关口前移、防范发生，也要做好应急准备、快速处置。首都机场CA981事件应急处置，可以说我们的日常风险意识和应急处置能力都经受住了考验，得到了民航局领导以及各方面的较高评价。这次事件有很多经验值得认真总结，公安分局正在制作教学片，木生总在后天的讲课中会专门讲这个案例，相信大家在学习中都会有所思考和收获。

二是应对政治风险的能力。每次谈起廉洁这个话题，都显得有些沉重。提升应对政治风险的能力，不是一句空话。我们集团是有过教训的，而且是有过深刻教训的。除了前两任集团公司总经理，前些年，中层和基层领导中也有十多人案发，让集团党组很痛心啊。政治风险在一定程度上就表现为权力风险。我始终忘不了《史迪威与美国在华经验》这本书描写的一个情景：当年抗战中期，美国新闻记者组团前往延安，记者们被延安人的精神气质所鼓舞。回来后，他们对宋美龄感慨道：“中国居然还有这样一群积极上进、健康廉洁的人存在。”宋美龄连问了三次：“真的？真的？真的？”记者每次都回答：“这是真的。”宋美龄长叹一口气，最后说了一句话：“我承认，也许你们说的都是真的，但是，那只不过是因为他们还没有尝到真正权力的味道。”同志们，权力的味道，好深刻的一句话。在座的各位都是这五年内走到高管位置的，随着事业平台的变化，组织上赋予你们的权力也增大了。权力在任何时候都是一把双刃剑，你把握好了，就可以为集团做一番事业。如果没把握好，甚至想利用组织上赋予的权力给自己谋些私利，那不仅辜负集团的期望，而且会把自己也伤害。也许在座的有人会自信地说，就这么一点权力，我们能把握住。其实，权力的诱惑是非常大的，任何人都不要高估自己抵御诱惑的能力。我们集团那些案发的领导，其实，每个人都不傻。甚至可以说，有些人是非常聪明的。要做到消除政治风险，在政治安全上无忧，我们除了要把心思集中在想干事上，把胆识体现在敢干事上，把能力展现在会干事上，把功夫下在干成事上，还要在严格自律上上功夫。说到自觉接受组织上的监督，很多人是不太愿意的，甚至是反感的。如果真有这种想法，尽快修正过来。否则，不受监督的权力早晚会出事的。

当然除了强调领导人员的严格自律，集团这些年也在防范政治风险机制上不断下功夫。集团有“两个安全”，一个航空安全，一个是政治安全，都是人命关于的大事，都不能出问题。集团提出的廉洁自律九条，推行的廉洁风险防范，以及在教育、制度、监督上所做的大量工作，都是在为大家好，为每个人负责。还希望每个人都能从心里明白。鲁哀公曾经问孔子，他最满意他众多弟子中的哪一个？孔子回答说是颜回。孔子评价颜回是“不迁怒，不贰过”。其中，“不贰过”的意思是，人非圣贤，孰能无过，但人们往往被私欲禁锢，虽有过失却不知悔改，因此常常会反复犯同样的过错。颜回也会犯错，但他的内心很清明，反省的很快，又不会忌惮改正过失，因此不会犯第二次错误。集团这些年有过深刻教训，再也经不起这种教训了。对我们个人而言，在廉洁的问题上则是不能过，绝对不能犯错误。所以在要求各位严格自律、干干净净做人的同时，也希望大家切实履行我们党风廉政建设责任制，管好自己的人，看好自己的门，共同为集团打造一个风清气正的发展环境。

三是应对公共危机的能力。都说应对危机最重要的是信心。而信心来源于哪里？我认为，来源于准确的认识、强烈的危机意识、科学的应对机制、决战决胜的应对能力。

公共危机内涵丰富，可以简单描述为：对社会公共秩序以及基本价值等产生威胁、造成重大损失的事件。这些年来，集团公司一直高度重视危机管理，特别是在首都机场地区，我们已经形成了一套完整的机制，有效地融入了机场管理的四大平台，在实践中发挥了重要的作用。例如，集团公司成功应对北京“7.21”特大暴雨袭击，统一协调指挥、有效处置“8.29”国航981遭遇虚假信息威胁返航事件等等，都是我们成功处置、高效应对的典型案例。这里就不展开了。怎么增强应对公共危机的能力？

首先，要增强危机意识。首都机场是中国第一国门，我们必须对各种突发事件以及各类事故苗头予以高度重视，要有如履薄冰、如临深渊的高度警觉性，见微知著，防患于未然。第二，要建立科学的危机应对机制。应该说，在这方面工作中，需要各成员企业在现有的应对机制上，应进一步梳理和细化，从应对预案到危机识别、从危机预警到处置决策、从协调联动到化解危机、从恢复正常到善后处理，等等各方面进行完善，真正建立起一整套科学、实用的危机应对机制。

第三，要持续增强危机对应能力。有些问题防不胜防，关键是我们自己要具备足够的应对能力。一是要增强风险识别和管控能力，把那些隐匿性的问题都挖出来，把危险源控制住，一个一个消灭掉；二是要增强把规律、抓重点、抓关键的能力，要“见事早、决事快”，按照预案迅速行动，第一时间控制好事态；三是要以人为本，以保护旅客、公众生命财产安全为原则；四是要依法处置，严格执法，例如，针对近期频频发生的虚假信息威胁航班导致返航等类似事件，要严厉打击违法犯罪行为；五是要强化沟通，注重对上对下、对外对内的信息沟通，特别要做好新闻媒体的信息沟通，把我们的工作和成果很好地宣传出去，牢牢掌握好引导舆论的主动权，维护好机场的形象；六是要做好善后提升工作。这是一些单位容易忽视的。在问题解决后，关键要继续跟踪进展，总结评估，分析得失，并完善提升，建立更科学的长效机制。

同志们：以上，我从什么是领导力，集团领导力的要素是什么两大方面，重点向大家谈了我对集团领导力要素的六点思考，希望能够对大家有所启示，对集团领导力建设起到一定的推动作用。

在我讲座的最后，我想和大家共同分享一个企业的事例：

IBM公司成立已整整100年，却仍然生机勃勃,在大象舞步中闪转腾挪。我经常在想，究竟是什么让一个企业持续活跃100年,并仍然引领时代?是什么，让这个百年老店在伴倒无数后生的难题上挥洒自如?又是什么,将支撑IBM仍然充满活力地昂首走进下一个100年? 答案就是:在领导力建设的不断转型中,带动公司的不断转型!领导力提升永无止境；实践发展永无止境！我期待着在座的同志们，包括视频前的同志们，争作“六型六强”的领导者；我相信，具有国际竞争力的机场管理集团，会在我们的手中成为现实！

谢谢大家。

2.机场领导班子工作报告 篇二

自动观测系统是一个自动气象观测系统, 主要分为MIDAS600、AWOS2000、MIDAS IV和Avi Me T几种。

2 MIDAS600 各传感器系统结构和工作原理

自动观测系统由跑道上的传感器、工作站及工作站上的软件组成。气象传感器位于跑道上某些测量点上, 通过中央数据单元连接在一起。本文主要介绍湛江机场MIDAS600, 其系统组成如图1 所示。

大气透射仪主要由发射机和接收机组成, 用于直接测量光发射机和光接收机间的大气透射率。将光发射机的光束对准光接收机的接收镜头, 在发射机处理器的控制下, 接收机处理器通过电流通信环路, 完成初始测量和数据的内部交换操作。发射机和接收机具有相同的固化程序, 处理器受MIDAS主处理器时序的控制, 通过FSK定时向MIDAS主机发送MOR数据, 并在MIDAS主机上通过跑道背景光强度和跑道灯光强度计算出RVR值。MILOS500 能自动采集温度、相对湿度、气压、降水和测雨时间等数据, 预处理后向中央处理器发送数据。各传感器采集数据后进入接口单元的模拟通道, 将模拟信号转换成数字信号, 送至处理器处理控制, 再以串行方式将数据流调制成FSK工作方式, 实现与中央处理器的通信。测风系统由风向传感器WAV15A、风速传感器WAA15A、控制单元WAT15、显示单元WAD21、MODEM300 组成。WAT15 主要对WAA15A、WAV15A的相关数据进行采集, 一旦WAD21 向WAT15 发出请求信号, WAT15 将数据格式转换后送到WAD21 显示。FD12P通过测量呈33°角散射的红外光强度来评估气象光学范围能见度。FD12P依据散射信号的快速变化来检测降水颗粒。水滴数据用于估计光学降水强度和降水量。安装于接口卡上的温度传感器用来测量横杆温度。温度数据、光学信号分布图和DRD12表面传感器数据一起用于判定实际气象编码。CT25K用于测量云高和垂直能见度。通过测量光脉冲经大气层射到云层后返回接收机所需的时间, 可计算出云层的高度。返射层高度的计算公式为:

3 MIDAS600 的日常维护维修

MIDAS600 硬件的日常维护主要分为月维护、季维护和年维护, 维护内容包括定期清洁MIDAS600 主机和其他自动气象观测系统终端, 定期清洁FD12P接收镜头、感雨器、温湿度计和雨量筒, 定期更换云高仪的光纤并进行光学串扰补偿校准。MIDAS600 主机处理系统主要基于DOS系统, 用户端包括数据存储客户端、维护终端和预报显示终端。软件的日常维护主要是设置好各客户端com数据口参数。MIDAS600 主机上插有两块1×8的串行多用户卡 (DIGIBOARD 1 和DIGIBOARD 2) , 两块卡共16 个串行通信口。在工作过程中, 如果某一个通信口损坏, 不必更换DIGIBOARD, 挑选一个空余口代替损坏的通信口即可继续使用。MIDAS600 硬件故障大体上分为室内故障、室外故障和线路故障。室内故障主要有MIDAS600 主机故障、modem故障和分频器故障;室外故障主要为传感器故障。下面列举两个常见故障, 并探讨相应的排查措施。

3.1 风传感器故障

风传感器故障主要有以下两种: (1) 传感器进水, 引发轴承生锈和电路板故障, 造成风速数据丢失和风向不准。有时, 因输出的风向格雷码与实际风向格雷码不同, 造成风向偏差很大。在南方多雨地区, 工作人员应适当增加检查次数, 避免因风向报错引发飞行事故。 (2) 传感器轴承摩擦系数增大, 造成风速偏小和风向偏转力增大, 在多污染、多尘埃、潮湿的地区, 应适当增加检查次数并更换轴承。

3.2 FD12P故障

FD12P故障原因主要有以下三个: (1) 能见度高。造成能见度值高的原因主要有从发射机到接收机的光路受到了干扰, 透镜被过度污染, 镜头盖被树叶或其他物体充满, 透镜表面有一些凝水, 加热部件出现故障等。 (2) 能见度低。造成能见度低的原因主要是取样量受到影响。当能见度低时, 需检查镜头盖。如果镜头盖被轻微扭转, 尽量将其对直, 并试图为接收机、发射机光学元件找到合适的方向。 (3) 在无降水时, FD12P报告降水。此时, 需确保在FD12P附近没有闪光灯, 因为闪光灯会使FD12P光学信号检测出现中峰值;检查在采样范围内有无外来物体, 采样范围内的树枝或其他移动物体可能导致散射信号突变;如果在0 ℃以上发现故障, DRD12 不能正常工作, 需彻底清洁DRD12 传感器表面。

参考文献

[1]黄捷.桂林机场地面气象自动观测系统介绍[J].广西气象, 1994 (04) .

[2]李震.芬兰气象自动观测系统的技术保障及故障分析[J].气象水文海洋仪器, 2007 (04) .

3.机场领导班子工作报告 篇三

[关键词]中小机场；飞行服务；工作疲劳

[中图分类号]F407.5 [文献标识码]A [文章编号]1672-5158（2013）06-0483-001

近年来，随着我国经济的发展和民航业的快速发展，各大机场的航班量飞速增长，管制员的工作量和工作压力也因此逐年增长，安全的责任与压力也随之越来越大。疲劳便成为一个影响飞行安全的潜在因素。在一些中小机场，由于体制和历史改革的原因，飞行服务作为管制中的一员，它的工作也越来越繁杂。那么作为飞行安全工作链条中的一环，该如何避免因疲劳而引起的安全隐患呢？本文将从疲劳的概念、特征、疲劳的产生和影响因素及解决措施和方法来分析和解决飞服人员的工作疲劳问题，以消除安全隐患，将安全关口前移。

一、疲劳的概念及产生机理

疲劳是指持久或过度劳动后引起机体不适和工作效率降低。无论从事体力劳动或脑力劳动都可出现疲劳。重体力劳动是通过消耗人的大量能量造成体内环境偏酸而出现疲劳；而长期紧张的脑力劳动则会使大脑皮层中枢神经系统从兴奋状态转入抑制状态，使思维变得迟钝，注意力不集中，出现疲劳状态。一般的疲劳，仅需安睡一夜即可完全恢复。然而，长期过度疲劳则易引起慢性疲劳（综合征）。

疲劳可能是将身体的一部分过度使用之后发生的，但并不是只发生在身体的这一部分，可能出现在整个身体上。通常，不仅局部有疲劳、倦累的感觉，而且会带来全身筋疲力尽和不愉快，之后出现疲劳自觉症状。由于疲劳引起全身症状，因而也表现出大脑疲劳，这种大脑与疲劳有关的现象，乃是人身疲劳的最大特征。人体疲劳后，具有恢复原状的能力，而不会留下损伤痕迹。这种现象与机械不同，当机械疲劳达到破坏程度时，并不能再自动恢复原状，而身体疲劳后，却能够自动恢复原状。越是过度作业，疲劳出现得越早越严重。反之愈是轻松而短暂的工作，越不易发生疲劳，或疲劳现象发生得愈晚。有一种疲劳状态是由作业内容和环境变化太小引起的，当作业内容和环境改变时疲劳可以减弱或消失。从有疲倦感到精疲力竭，感觉和疲劳有时并不一定同步发生，当人们对作业不感兴趣、缺乏动力时，已有疲劳感觉，但机体并未到达疲劳状态。当人们过于关注自己的工作、责任心很强、积极性很高时，会发生机体已过度疲劳，但主观并未感觉疲劳。

二、飞行服务人员工作疲劳的影响因素

飞行服务工作面广，尤其是一些中小机场，特别是站调情报合并的机场，工作人员不仅要很熟练的掌握管制知识，同时还要掌握情报的业务，在其工作过程中，计算机和英语的掌握也必不可少，同时每一位人员还要掌握熟练的驾驶技能，因为在高峰时期机坪上的人员和车辆较多，熟练的驾驶技能可以迅速及时的将飞行资料送达机组。飞服人员的工作量在逐年增大，但是飞服人员平均年龄较高，有时因工作需要，下一趟机坪需要给十多个飞机延伸服务；有时因天气不够标准或飞机故障，一晚上都不能睡觉。这时对员工的工作精力来说就是一种不小的挑战。这种情况下必然会引起工作疲劳。

飞服工作多而繁杂，特别是对中小机场来说。比如要监控飞行动态，及时准确拍发各类相关业务电报，要接受各大航空公司的放行电报并准确拍发FPL电报，之后把它和相应的气象与通告资料合订后准确及时的送达机组手中，还要根据各公司所发的次日航班的SITA格式报做次日航班计划并且校对其准确性，如遇航班备降或故障等特殊情况还要拍发CPL电报。在其过程之中还要和机场，管制单位，航空公司等保障单位电话沟通协调。大到一些信息通报工作，小到一些航班问讯工作，还有情报业务的处理，比如航行通告的编辑与入库，航行资料的换页与修订，航行通告的拍发等。还有各类打印机，传真机基本故障的排除，车辆的简单维护及加油等。每天都是固定的工作程序。工作的不变，单调及重复也与飞服人员的工作情绪紧密相连，使他们心里上有工作永无止境的感觉，进而产生心理疲劳。

工作态度和动机因人而异，但是工作态度热情高和有积极工作动机的工作者可以忽视外界负荷对人体影响而持续工作，相反工作热情低，毫无持续工作动机的人员对外界负荷极为敏感。于是出现了马太效应，好的越来越好，差的越来越差，长此以往甚至出现滥竽充数之人，于是整个团队的工作能力实际上越来越弱。长此以往，那些带队者也会越来越感到疲劳。

心理疲劳易受情绪因素的影响，消极的情绪使工作者体验到更多的疲劳效应，积极的情绪使工作中积累的疲劳感中的一干二净。人的情绪状态和对事物的态度是影响工作效率的重要原因，当人们对自己所从事的工作理解深刻，态度积极，兴趣浓厚，注意就容易引起集中并保持稳定，反之就容易分散。

精神负重也是心理疲劳产生的一个重要原因，尤其是中年人。由于飞服工作的人员中年人居多，其正处于社会、家庭、工作、生活的多重压力之中，长期背负着精神压力，在工作、事业开创、人际关系处理和家庭角色的扮演以及对家庭和事业的不断权衡方面，总是处于一种思考、焦虑、烦闷、恐惧、抑郁的压力之中，从而使心理陷入了“心力衰竭”的状态，这便是心理疲劳了。

除了上述因素之外，心理疲劳还受到许多方面的影响。如人的身体素质、性格特征、工作环境条件、睡眠状况及心理暗示等等，这些方面对心理疲劳的产生和发展或多或少都发生着影响。

三、解决飞服人员疲劳的措施和办法

当疲劳积累到一定程度，会严重影响工作者的身心健康，影响飞服人员的工作效率，甚至造成不正常或不安全事件或事故，为防止上述原因所造成的飞服工作者的疲劳，可以采取以下措施来预防。

1 飞服领导者要充分考虑排班力量的搭配，使班组资源合理配置，在排班中要考虑新老搭配，性格互补搭配，优势互补搭配，情绪互补搭配以及男女搭配等因素。完善不规范工作程序也是减轻飞服工作多杂，使工作有条理，重点突出，措施有力。

2 对于由飞服工作单调与重复性较高而引起的工作疲劳问题，领导者应考虑安排合理的轮休时间，并安排丰富多彩的文体活动，动静结合与劳逸结合可以有效解除疲劳。同时，领导还应重视我们这个团队的文化建设，一个组织若形成一种团结和谐积极健康向上的氛围，便能克服工作单调与重复引起的心理疲劳。

3 对于因工作态度和动机引起的疲劳问题，单位应建立起公平合理的奖惩制度，使各个层次的员工都受到激励或都有发展的空间，这样员工才更有动力去完成各项工作。

4 对于因情绪和精神因素引起的工作疲劳问题，现单位已建立起EAP职工心理援助计划，同时安排员工学习心理讲座，及时自我调节或请专家疏导出现的不良情绪，帮助员工以积极乐观的态度投入工作和生活。在工作中加强飞服人员对所从事的工作的认同感，自豪感，责任感，使其有积极向上的工作态度，也有助于在心理上保持情绪的稳定。

四、小结

4.机场述职报告 篇四

一、廉洁自律，严修为政之德

07年，我很好地遵守了党的四大纪律和八项要求，廉洁自律，严于律已，很好地把握自己。无论财经纪律还是其他经济方面，个人都能坚持原则，没有利用职务之便为自己谋私利，对吃喝送请坚决进行回绝。主要作法是：

1、坚持学习，用尚方宝剑来警示自己。本时始终坚持看书读报，对党的方针政策作到心中有数。充分利用党委中心组学习和讨论的机会，增强对政策的熟悉和理解。认真学习集团下发的各项文件和规定，作到心中有数。

2、涉及重大经济合同方面的事项严格按公司规定办。07年公司新增固定资产投资2000多万元，涉及我分管的部门资金就占了一半，对于这些项目的采购，我以宏观把握为主，具体采购则是由公司采购小组来完成。这样就避免了领导一言堂，使采购走过场的可能，从而有效地发挥了采购小组货比三家的原则，达到了按优采购的目的。

3、坚持民主集中制原则。对于重大问题多请示，常汇报，把自己分管的工作进行通报，做到在位不越位，分工不分家；使工作大家一起作，困难一起帮。

二、砺志勤勉，紧紧围绕三条主线开展工作

1、围绕党委分工协助总经理抓好落实。07年党委分工中明确，我主管经营管理工作，协助总经理抓好财务工作，兼管地勤保障部、安全检查站，联系公安、口岸工作。

公司的财务工作一直走在集团的前列，这是有目共睹的，多年来，形成了一整套行之有效的规章制度，特别是07，企划财务部的工作除了作好了日常工作，如财务指标的下达、年中的财务检查与考核、以及年未财务兑现工作、集团财务规定的各项工作，充分为了公司的两大审计工作和文明机场的准备工作积极筹措资金，快速上报各项固定资产投资计划。此外，还圆满地完成了湖南审计厅对包括对我分公司在内的机场集团的经济责任审计工作，这既是一场硬仗，又是一场大胜仗。

地勤保障部和安全检查站都是一线生产单位，直接面对旅客和机组人员，每一个人的工作都代表了机场的形象，两个部门在公司的员工总数中占到了二分之一，但相对于目前公司的生产量和场地来说，其工作岗位还欠缺人手。我是从05年开始分管地勤保障部的，从一开始，我不是特别熟悉其工作，因此买了一些服务礼仪方面的书籍来充实自己，平时注意到基层多问、多看，渐渐地熟悉了这个部门的工作性质，岗位流程，以及员工欢快的笑声与委屈的泪水。地保部的工作是安全与服务两大主题，但更多地是服务工作。采取了不少形式来提高服务质量。我是从去年开始分管安检站的工作的，由于国际形势日益复杂，空防安全凸现压力。只有从技术手段不断提升才能有效降低安全风险，同时也必须注重服务质量，才能取得旅客的配合与满意。

地保部和安检站还在公司的文艺和体育方面充当着积极的主力军,他们克服工作压力,挤出时间,积极参与,涌现出了不少明星或中坚骨干.2、围绕公司重点工作搞好督促工作；

应该说，机场分公司07年有三件大事：即文明机场的创建，安保审计和安全审计。如果说我的分管工作更多地是从块块出发的话，那07年我在督促公司的重点工作方面更多地是从条条出发，兼顾块块的。07年公司的这三件大事，集团都给予了高度的重视，集团领导多次来公司指导工作。公司党委也是下定决心，集中精力办大事，出台了一系列的举措来确保这三件大事的顺利完成。我也正是基于公司的统一部署不折不扣的抓落实的。

在文明机场创建时，我主要负责环境卫生的督察工作。我机场在创建前，基础工作相对薄弱，环境秩序档次较低，集团公司秦书记几次亲临公司指导工作时，对我公司的创建工作从很高的角度出发，除了给候机楼更换了座椅，同意安排专门的改造费用，新增了人手，此外，对工作区的环境卫生的整改也提出了很高的标准。正是由于上级领导的支持与关心，文明机场的创建工作进展比较顺利。各部门把各自责任区的环境卫生按照高标准完成了，对于机关下达的整改通知也都能按时完成。

安保审计工作的意义在于严把空防安全关口，规范进入隔离区的人、车和物品的程序，消除进入隔离区的人、车和物品可能存在的不安全性因素，完善机场应急救援程序。在审计前，我主要针对机场坪秩序和进入隔离区的证件办理进行了督促，重点加强了对公安和安检的检查工作。在陪同审计组检查时，不失时机地把公司上下齐心协力地作准备工作的感人经历介绍给审计人员，让审计组能更动态地了解我公司的安保审计工作的认真对待的态度和争取达标的迫切心理。此外，由于安检员人数和执证上岗率都难以达到标准，安检站也充分利用同学关系，积极作工作，争取审计员理解我们的工作，使其相信我们今后会作得更好！

通过文明机场和安保审计工作的顺利完成，公司的环境秩序明显变化了，各种规章和台账也建立健全了，迎审工作经验也丰富了。因此，对于安全审计工作也作到了心中有数。安全审计工作包含七大部分，我主要负责对各部门的进度情况进行掌握，重点是带领人事部对各部门的人员培训进行检查。由于大家的准备工作充分，加上审计过程中积极热情，把一个充满活力，富有朝气的荷花机场展现在审计组全体人员和观摩人员面前了，因此，审计工作相当顺利地通过了。

3、围绕公司对外关系作好协调工作；

一是联系公安工作。机场公安分局07年在维护机场公共安全和秩序方面发挥了积极的作用，保住了机场的平安，重点打击了黑车，整顿了停车场的秩序。我在联系公安方面作了一些点滴工作，一是贯彻落实民航和地方政府布置的专机或警卫任务，二是督促上级文件要求的专项行动，三是公司在力所能力的情况下，提供富康车作警用任务，提供停车用房以供公安查扣车辆停放等。

二是联系口岸工作。张家界机场口岸目前是二类口岸，申请改成一类口岸的计划已经xx同意列入十一五规划。这中间有大量的工作要作，主要由政府口岸办来牵头，但最大的受益者还是机场，因此，机场十分关心此项工作的进展。对于日常地区航班与国际包机航班，机场都能与联检单位紧密配合，共同保障好航班。对于边检存在的一些实际困难，公司也参照长沙黄花机场的作法予以了帮助解决。

三是联系旅游工作。机场的发展离不开张家界的旅游发展，公司作为市旅游工作委员会的成员单位，一直积极参予其组织的各种会议，及时报送相关资料。特别是全省旅游产业大会在张家界的成功举办，为张家界的旅游发展带来了腾飞的契机。我有幸参加了这次大会，深受鼓舞。在07年，结合省里和市里旅游工作的部署，多次和市旅游局进行沟通，并与市里大的旅行社和包机公司进行了航空旅游市场的研讨，真正把机场的发展融入到市里的发展中去。此外，我作为区人大代表，也从区里产业发展的角度，一方面提出永定区的产业发展要积极依托航空物流，盘活资源；另外一方面则希望区里关心支持机场的建设与发展，在政策上予以倾斜。

回首07年，沉淀在我心中的收获很多，首先是感动，这么多的工作任务，是我们的员工加班加点，毫无怨言地一件一件地完成，十分感动呀，这不亚于是一场士兵突击呀！二是骄傲，我作为这个团结的大家庭的一员，这里有辉煌的成绩，是我的荣耀。三是责任，虽然成绩可圈可点但毕竟过去，如何面对08年，我们必须负责任地去面对。

三、任重道远，紧扣中心战胜挑战

5.机场的辞职报告 篇五

机场的辞职报告1

尊敬的公司领导：

来公司半年多，在公司的这段时间大家相处融洽和睦，在这里有过欢笑和收获，也学到了一些终生受益的东西。然而工作上毫无成就感总让自己彷徨、迷茫。虽然我还是继续以前的学习模式，身边周围还有众多资深的工程师，吃住条件又这么好，但我感觉我的专业水平一点都没有提高，也许真的是纸上谈兵太肤浅了。我越来越坚信在工作中学习的道理，我想在实际工程上积累经验。所以最近一两个月来，每每听到工地施工的声音我是彻夜难眠，我觉得是该收拾颓废的心上工地了，我一直把工地视为我人生中的战场。

除此之外还有一些其他的个人因素加速而坚定了我的离开。因为来海南我给自己定的目标就是两到三年内做到甲方的工程师，但我现在的基础还没打牢，所以我还得亲身去施工工地系统地跟进几个完整的工程，以便提高自己的专业水平及施工管理能力。如果说做工程师是我的理想，可能贻笑大方，但的确是我毕业后工作中给自己定的目标，做工程师或者做项目经理，并不是说为我个人生存或职业上获多少光荣，其实最原始最纯粹的想法就是我能为那些常年在外做建筑工的亲戚们做点事情，他们没工干的时候我能给他们介绍工干，这样也不枉他们那样支持我念这么多年的书。我不是一个很优秀的人，但我会为我这些最朴实的想法和选择，充满毅力、不遗余力、有智慧、有胆略地去想去做。年后我有个亲戚让我给他找工干，但是我办不到，我很内疚，而且情绪和思想上有过波动。我猛然发现我离自己的目标很远了。

最后，感谢您对我工作与生活上的帮助，给予我成长的环境，给予我发展的舞台，感谢对我的信任。我会在之后的一两天里，用一样的热情，用一样的投入，站好最后的岗，结束最后的工作，划一个完整的句号。

祝愿公司蒸蒸日上

此致

敬礼！

辞职人：

20xx.12.4

机场的辞职报告2

尊敬的单位领导：

很遗憾我在这个时候向公司提出辞职报告。

目前由于个人原因向您提出辞职，如您所至爱的这份事业，这也是我深爱的一份工作。每个人都有理想，坚持理想，幸福而又孤独，坚持自已，执着而又艰辛。我想我们都一样，不断的肯定理想又否定理想，又找寻新的理想，也不断的肯定自已又否定自已，又找寻新的自已。一个有理想的人是非常令人钦佩的，过去的日子，我能为您梦想大旅的这一小段征程效力，深感荣幸!

希望在我提交这份辞职报告的时候，在未离开岗位之前，是我的工作请店长尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。另外，希望主管不要挽留我，其实，离开是很舍不得，原因自不用说明。但是既已决定，挽留会让我最终离开的时候更为难。谢谢!最后，希望商场的业绩一如既往一路飙升!店长及各位同仁工作顺利!

公司业务部近期人员变动较大，因此交接工作可能需要一个时期。我希望在10/24左右完成工作交接。这个时间也许比较紧，如果实施上有太多困难，我同意适当延迟一周。但是我还是希望副理理解，现临近年底，如果能给予我支配更多的时间来找工作我将感激不尽!

去的尽管去了，来的尽管来着；去来的中间，又怎样地匆匆呢？我到机场安检旅检已经工作了三年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。在安检，我学会了忍让的面对事物，细致的剖析人生。离开安检非我所愿，这里有我最好的老师和最要好的同学，更有对我无微不至关怀的同事。

祝公司业务蒸蒸日上，取得更大的成功!

此致

敬礼

机场的辞职报告3

尊敬的xxxxxx领导：

您好!

从进入xxxxxx公司工作至今的几年时间里，得到了公司各位领导、同事的多方帮助，我非常感谢公司各位领导、同事。

在过去的几年里，我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了如何与同事相处，如何与领导建立良好关系等方面的东西。并在公司的过去几年里，利用公司给予的良好机会，不断学习一些新的东西来充实自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司两年多的照顾表示真心的感谢!!

在此，感谢贵公司的不离不弃和对我的厚爱。工作的这么久来，感到家庭方面的负担重，有点力不从心。所以经过自己慎重考虑，决定暂时放弃工作，照顾家庭。我不得不向公司提出辞职申请。

对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。

此致

敬礼!

辞职人：xx

20xx年xx月xx日

机场的辞职报告4

尊敬的.单位领导：

我是安检部的刘奋，很遗憾我在这个时候向公司提出辞职报告。

时间勿勿，我到机场安检旅检已经工作了五年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。在安检，我学会了忍让的面对事物，细致的剖析人生。离开安检非我所愿，这里有我的老师和最要好的同学，更有对我无微不至关怀的同事。

然而，工作严重的超时、超负荷运转让我的身体无法承受，现已多处存在多处病患，已经达到影响我工作、生活。“同工不同酬”的单位体制，让我对自己将来的发展前景堪忧，更对法律对单位的作用产生了质疑。员工的正当权益得不到保障，也无人保障的局面，让我等空嗟叹的时候，更多的只是无奈。走出校园步入社会，面对日益高涨的物价而收入却不涨的情况，让我难以维系将来的生活。

我真心的感谢单位领导一直以来对我的信任，感谢身边同事对我的关心和帮助，很荣幸自己成为过单位的一员，我确信在单位的这段工作和学习的经历和经验将成为我一生宝贵的财富。

祝公司业务蒸蒸日上，取得更大的成功!

此致

敬礼!

辞职人：xx

20xx年xx月xx日

机场的辞职报告5

不知不觉到值机室工作已经有大半年时间。在这段不算太短的时间里，还是获得了许多。刚来的时候什么都不懂，通过前辈，师父的不断教导，慢慢地国内各个航空公司的值机业务都能基本上手。这期间有自己的虚心学习，更有同仁的细心指导。在这大半年的时间里，认识了很多同事。一起工作，一起外出吃饭，感觉在这样的大集体里工作真的是很幸福的事情。工作时我们大家相互帮忙，相互支持;休息时开开玩笑，看看电视，感觉像回到了在学校的日子。还未走出校门前就从各种报道中了解到在社会工作，在单位上班每个人都是勾心斗角，相互暗算的。但真的走出了校园，来到了这里，我才发现，我是幸运的，因为我看到了大家的真诚相待。刚来时并没有人会歧视我们这些“菜鸟”，相反的，每个前辈都是很认真的教导我们怎么做。现在，我们基本上手了，面对新人，我们也细心的教导。我们觉得这是值机室的优秀的“传统”，我们也应该继续保持下去。

或许是出于“年少轻狂”的缘故，心里总有种不安分的因子在跳动。在这大半年的时间里也逐渐发现自己并不太适合于这种工作时间很“弹性”的工作。总觉得自己的理想并未得到实现。总希望通过自己的一番努力而实现自己的梦想，而非现在相对于稳定，福利待遇不断提升的安稳工作。或许是太“幸福”里，才会一味地不知天高地厚。当我将自己想要辞职的想法告诉给我的父母，朋友时，他们首先的反应都是很惊讶，他们不了解为什么在这么好的单位工作还会想辞职，但我只能说人各有志，每个人都有自己的想法，都想通过自己的方式去实现些什么。或许当真正失去后我才发现自己的无知。但在此之前，我还是想努力看看，想证明有些事情我也是可以实现的。尽管我知道前面的路定会相当难走，相当困难，但一切皆有可能。只有在遇到困难了，才会找到真正的解决方法。

尽管有些不舍，离开已经熟悉的环境，熟悉的同事，但经过了不断的矛盾心情后还是要做出抉择的。与其一心多用，哪件事都不能做好，不如全心全意地去完成一件事。因此，必须做出选择。

谢谢大家的帮助。

签名：

年月日

机场的辞职报告6

尊敬的公司领导：

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

来到公司也快两年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。然而工作上的毫无成熟感总让自己彷徨。记得胡总曾说过，工作上如果两年没起色就该往自己身上找原因了。或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。尽管我一思考，上帝便会发笑，但这笑带着一丝苦涩，思考的结果连自己都感到惊讶――或许自己并不适合安检这项工作。

否定自己让自己很痛苦，然而人总是要面对现实的，自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，自己适合做什么，这一连串的问号一直让我沮丧，也让我萌发了辞职的念头，并且让我确定了这个念头。或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。从小到大一直过得很顺，这曾让我骄傲，如今却让自己深深得痛苦，不能自拔，也许人真的要学会慢慢长大。

我郑重向公司提出辞职。能为公司效力的日子不多了，我一定会把好自己最后一班岗，做好项目开始前的属于自己的所有工作，尽力让项目做到平衡过渡。

离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的譐譐教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

也愿公司在今后的工作中发挥优势，扬长避短，祝愿公司兴旺发达!

此致

敬礼!

辞职人：xx

20xx年xx月xx日

机场的辞职报告7

尊敬的单位领导：

我是安检部的xx，很遗憾我在这个时候向公司提出辞职报告。

时间勿勿，我到机场安检旅检已经工作了五年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。在安检，我学会了忍让的面对事物，细致的剖析人生。离开安检非我所愿，这里有我最好的老师和最要好的同学，更有对我无微不至关怀的同事。

然而，工作严重的超时、超负荷运转让我的身体无法承受，现已多处存在多处病患，已经达到影响我工作、生活。“同工不同酬”的单位体制，让我对自己将来的发展前景堪忧，更对法律对单位的作用产生了质疑。员工的正当权益得不到保障，也无人保障的局面，让我等空嗟叹的时候，更多的只是无奈。走出校园步入社会，面对日益高涨的物价而收入却不涨的情况，让我难以维系将来的生活。

我真心的感谢单位领导一直以来对我的信任，感谢身边同事对我的关心和帮助，很荣幸自己成为过单位的一员，我确信在单位的这段工作和学习的经历和经验将成为我一生宝贵的财富。

机场的辞职报告8

尊敬的单位领导：

我是安检部的刘奋，很遗憾我在这个时候向公司提出辞职报告。

时间勿勿，我到机场安检旅检已经工作了五年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。在安检，我学会了忍让的面对事物，细致的剖析人生。离开安检非我所愿，这里有我的老师和最要好的同学，更有对我无微不至关怀的同事。

然而，工作严重的超时、超负荷运转让我的身体无法承受，现已多处存在多处病患，已经达到影响我工作、生活。“同工不同酬”的单位体制，让我对自己将来的发展前景堪忧，更对法律对单位的作用产生了质疑。员工的正当权益得不到保障，也无人保障的局面，让我等空嗟叹的时候，更多的只是无奈。走出校园步入社会，面对日益高涨的物价而收入却不涨的情况，让我难以维系将来的生活。

我真心的感谢单位领导一直以来对我的信任，感谢身边同事对我的关心和帮助，很荣幸自己成为过单位的一员，我确信在单位的这段工作和学习的经历和经验将成为我一生宝贵的财富。

祝公司业务蒸蒸日上，取得更大的成功!

此致

敬礼!

辞职人：xx

20xx年xx月xx日

机场的辞职报告9

尊敬的李行及各位行领导：

大家好！

首先，感谢各位领导在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信，我怀着忐忑的心情在邮储银行即将腾飞之际正式提出辞职申请。

从我20xx年7月大学毕业进入邮储银行广州分行工作以来，无论是在荔湾支行短短两个月的实习经历，还是在广州分行风险合规部近两年的工作，我都获益良多，个人综合素质得到了较快的提高。一方面，广州分行给了我一个广阔的平台，让我得以发挥个人专长，在合规管理、法律诉讼和资产保全实践中锻炼了自己，并对银行业务知识和业务风险有了全方位的、深入的认识。另一方面，广州分行良好的工作氛围以及风险合规部和谐的团队精神，分行行领导的正确领导，风险合规部洪总、张总的悉心指教，让我在办事能力、为人处世和工作作风方面日渐成熟，受益匪浅。对此，我深表感激。

但一直以来，我都在思考自己的职业道路和人生出路，反复地问自己这些问题我想要什么？我适合做什么？我该怎么去做？，并时刻以自己的人生理想鞭策着自己。而今，我的职业目标也日渐清晰，某银行也正好给我提供了一个可以实现自己职业目标的更好的机会。此外，广州这个城市的生活压力、经济压力以及自己肩上所负担的对于家庭和父母的责任，也迫使我不得不考虑辞职。因此，我经过慎重考虑，正式向各位领导提出申请，请求辞去在广州分行的职务。

在此，我非常感谢各位领导和同事在我工作以来的这段时间里对我工作上的教导和生活上的关怀，在广州分行的这段工作经历对于我而言是非常珍贵的。我确信这段工作经历将是我职业生涯发展中极为重要的一部分，无论将来我在哪里就职，我都会为自己曾是中国邮政储蓄广州分行的一员而感到荣幸！

虽然即将离开，但我对邮储银行的发展前途依然充满信心和期待，请各位领导允许我用曾经写的一首词来表达我对邮储银行广州分行的感激和祝愿，《虞美人—广州邮银》：

辞别京华烟云梦，白手入羊城。珠江浪涌香江笑，筑梦金融风景无限好。

雄关漫道真如铁，迈步从头越。与君上下同求索，誓将邮银百年大业筑。

最后，再次对我的离职给广州分行风险合规工作带来的不便表示抱歉，同时祝愿广州分行发展越来越好、邮银大业蒸蒸日上，各位领导和同事身体健康、工作顺利。也希望领导批准我的申请，并协助办理离职的相关手续，谢谢！

此致

敬礼！

辞职人：

6.机场工作计划 篇六

(1)机场使用手册修编

组织召开手册修编大会，拟定会议通知，准时准确通知各相关单位，并电话确认保证与会人员准时参会。制作PPT并制定会议时间表，严格执行保证会议精简高效，会议上与所有与会人员互动，为会后工作的精准高效做铺垫。会后，积极与各相关单位负责人沟通，主动解决工作中遇到的各种问题。将每一章节的内容仔细准确更新，并与相关单位负责人最终确认。

在科长和同事的耐心帮助下，我已基本熟悉整个手册修编流程，并基本可以独立完成机场使用手册的修编工作。仔细，耐心，组织能力是保证这项工作顺利高效完成的基本素质。

(2)维护航空资料汇编

准时向情报中心订购航空资料，严格按照公司工作流程向各相关科室填写申请单，经过层层审批之后定期查看中国情报网，确保本年的航空资料订购成功。

每月两到三次收到航空资料后第一时间更新，如果有本场的资料第一时间通知科长及刘晏滔检查。航空资料的维护是一项难度低作用大的工作，它为本科的航务及其它工作提供精准的数据资料，是一个机场科研科室必备的资料。

同时，经过两年的连续维护航空资料工作，我已非常纯熟得掌握工作技巧，不仅如此，该项工作还让我第一时间了解到全国各机场的最新硬件动态，也对国内各地区的机场规划有了一定认识，为今后各项专业工作奠定了坚实的基础。

(3)发布航行情报

航行情报的发布是每个机场必不可少的工作，也是专业性较强的工作之一。缜密，周全，精准是本项工作的特点。

机场跑道的定期维护是保证飞机正常起降的前提，也是增加跑道使用寿命的.条件，为公司节省了成本。而跑道维护期间，机场又要承担某些必要的起降滑行任务，如何保证飞机正常运行，又不影响跑道维护工作就需要定期发布航行情报。该项工作的重点就是仔细核实跑道滑行道，保证不能出任何差错。经领导再次审查签字之后就要进行发布工作。先汇报给情报中心，再通知机场其它相关部门，发送之后电话逐一电话核实，保证每个相关部门准时收到。发布完毕还要做好台帐工作。

航行情报工作是业务科最重要的职责之一，也是实现机场安全的重要前提。

二、20xx年工作计划

(1)航空资料维护管理

继续做好20xx年航空资料管理工作，进一步完善AIP、NAIP资料，进一步加强与中国情报中心的业务沟通等工作。

(2)修编机场使用手册

进一步熟悉机场使用手册各章节的内容，进一步了解虹桥机场的各项重要业务。

(3)发布航行情报

继续做好航行情报的发布工作，并做好台帐工作。

(4)协助完成亚洲公务机展

7.机场领导班子工作报告 篇七

关键词：热循环泵,变频器,PLC,节能

1 设备现状

宁波栎社国际机场的中央空调系统为闭环水源式系统, 配有两台锅炉。经分析系统供热末端设计时已考虑温度PID (比例、积分、微分) 控制电动阀, 热循环泵组未经节能处理。热循环泵组由三台37k W电机组成, 每台额定电流67/39A, 转速1480转/分。两台并联运行, 另一台备用。经实测热水供水温度在45℃~50℃, 回水温度在40℃~45℃;两台热水循环泵工频并联运行时, 由于负载变化, 出口压力为0.45~0.48MPa, 回水压力为0.24~0.28MPa;电机启动方式为Y/△软启动, 每年运行约四个月。

2 节能分析

中央空调系统设计时配置功率一般根据冷、热最大负荷, 再乘以1.1~1.3的安全系数。宁波栎社国际机场由于天气、客流量等原因, 系统绝大部分时间是在非满负荷的情况下运行, 这就造成系统能耗比大大降低, 能源浪费严重。结合宁波栎社国际机场的实际一年中空调系统满负荷运行时间约为15%, 因此空调系统的节能是有潜力可挖的。

由电机学、流体力学原理可得, 电机转速N (泵流量) 与供电频率f的一次方成正比, 压力 (扬程) 与电机转速N的二次方成正比, 电机功率与电机频率三次方成正比。假设工频时电机转速为N0, 当电机频率下降时电机转速为N1, 则其减少的功耗、减少的流量分别为:

其中P0为原电机功率, Q0为原电机流量。

宁波栎社国际机场中央空调系统末端高度约16m, 按闭环式中央空调系统压力与扬程经验公式估算:0.1MPa供水高度为10m, 考虑系统管网阻压, 管道出水压力保证不低于0.3MPa就能正常运行。系统管压由0.45MPa下降到0.3MPa, 压力下降0.15MPa, 即33.3%, 实际压力为66.7%。因为压力 (扬程) 与电机转速N的二次方成正比,

所以:66.7%= (1-N%) 2, N=18.4;

因为电机转速N的三次方与电机的功率P成正比,

所以:P= (1-18.4%) 3×P0=54.4%P0。

即变频改造后理论功率为原工频运行功率的54.4%, 理论节约功耗45.6%, 考虑到设备本身损耗等因素, 实际节能约30%。

3 设计方案

图1为热循环泵控制模型。根据宁波栎社国际机场中央空调系统特点采用压力控制。用户预设参数p, 与传感器反馈的当前参数在PID (比例、积分、微分) 数字调节控制器中进行计算, 输出值用于控制变频器运行。PLC用于设备状态的控制、检测。

PLC采用三菱FX1N-40MR, 变频器采用丹佛斯水泵专用型VLT-6052。该变频器内置PID调节功能, 采用自动能量优化 (AEO) 原理, 与电机负载特性曲线匹配更加完善。水泵运行状态分1#泵/2#泵、2#泵/3#泵、1#泵/3#泵运行三种模式, 通过水泵轮休开关切换, 使水泵能得到合理的轮休。为了增加设备可靠性保留了LQS2原有的Y/△运行模式, 并在程序中设置了互锁功能, 防止了误操作的发生。

4 方案实施 (出1)

图2为系统一次电路图, 变频器VLT1、VLT2通过KM1~KM4对1~3#泵实施变频控制。图3为PLC控制图, SW2~SW7分别为变频器的启动、停止、复位按钮。KM1~KM4的常开辅助接入PLC, 用于接触器的状态检测, 防止KM1/2、KM2/3、KM3/4同时吸合的发生。由于三菱FX1N-40MR输入输出为直流24V继电器模式, 为防止PLC浪涌击穿, 每个输出继电器线圈并联一个二极管IN4007。为防止KM1/2、KM2/3、KM3/4同时吸合的发生, 再次对KM1~KM4状态进行了互锁, 以提高设备可靠性。互锁信号是为了防止操作人员同时启动原有Y/△模式和变频模式而设计。泵轮休选择开关SW1, 通过KC4、KC5的常开触点接入PLC, PLC通过对KM1~4接触器的开闭控制, 从而完成泵的轮休选择。图5、图6为变频器的控制图, 用户预设值通过电位器R设定。图7的LCP为变频器的液晶控制面板, 具有良好的人机界面, 可以显示许多有价值的信息、进行包括PID调节在内的重要参数设定。

其器件说明如表1所示。

5 效益分析

变频节能系统装后测得:在供暖需求量最大时, 2个变频器输出42.3HZ时管网压力达到0.3 MPa, 电机实际消耗功率为工频时功率的56.36%, 节能43.64%;在供暖需求量最小时, 2个变频器输出38.4HZ时管网压力达到0.3 MPa, 电机实际消耗功率为工频时功率的45.30%, 节能54.70%。考虑到变频器自身消耗, 整个系统实际节能约30%, 与理论计算吻合。

根据2005、2006年中央空调系统实际运行记录, 热水循环泵运行时间可按照一年运行四个月, 每天运行18小时计算。

(电费以0.8元/度计) , 见表2所示。

改造费用决算见表3所示。

由此可得按照目前使用频率, 热水循环泵节能设备可在六个运行工作月收回投资成本。该设备设计使用年限15年。当然随着电费的增高, 设备的节能效益也会进一步显现。

另外安装了变频控制系统后还有以下优点:电机工作频率降低, 机械磨损相应减缓, 噪音减小;变频软启动, 减轻了对电网的冲击和对供电容量的要求;滑行停止, 有效降低了水锤效应, 保护了管网和阀门;提高了电机功率因素, 从而降低了电网的无功损耗。

6 结束语

8.领导班子工作守则18问（下） 篇八

正职之间有矛盾或意见不一致时，副职要尽可能做促进矛盾缓和的工作，不要参与其中，产生负面作用。

对重要问题，意见不一致，在会议或其他场合征求意见的过程中，副职可以把自己了解掌握的情况（即使是某个侧面）实事求是地摆出来，可以委婉恰当地表明自己的意见，请正职斟酌取舍。

对不紧急的事，意见不一致，副职不要催，可以缓一缓，等待正职之间统一认识。

对急需办理的事，意见不一致，副职可以找正职反映新情况，汇报新想法，提出两种以上意见供参考。

当某个正职主动找到副职商讨时，副职要多说两个正职的接近点，反映双方的正确方面，帮助分析比较，发挥促进疏通粘合作用。

11.领导班子正职如何在基层领导和职工中树立副职威信？

一是正职要以对待朋友的心态对待副职，团结依靠副职。

二是公开授权发话。正职要分配给副职主管某方面工作的权力，让副职有职、有责、有权、有威，有足够的机会在公开场合发言，并表示认同，让广大职工感到，正职对副职是充分信任依赖，放权、放心、放手的。

三是全力支持鼓励。参加副职主持召集的会议，支持他说了算，定了干；肯定有成绩首先是副职的，并在各种会上给予表扬鼓励；当副职遇到困难时，及时具体帮助出主意，让副职“有魄力、有办法”的面貌出现在职工面前。

四是主动谅解揽过。当遇到紧急情况或较大问题来不及请示报告时，对副职要谅解；当副职确有失误时，要就事论事予以总结，并主动承担责任，不能在公开场合批评，这样，既给副职以信心和宽慰，还可让职工看出正副职之间的紧密团结，增强克服困难的信心。

12.领导班子副职如何在职工中维护正职的威信？

一是副职要懂得，正职的威信不仅是个人威信，而是包括副职自己在内的领导班子集体的威信，在任何时候都要维护正职的威信。

二是在有正职的场合，副职要摆正位置，甘当配角，不要喧宾夺主。

三是副职在正式场合讲话时，无论正职是否在场，都应恰当强调正职关心重视某方面的工作，强调正职的作用，借以突出正职权威。

四是当正职处于矛盾焦点，一时难以解脱，或遇到难度大、得罪人的事时，副职要主动出面，化解矛盾，大胆处理，承担责任，避免正职出现尴尬的窘态。

13.党政正职在沟通讨论问题过程中，观点、想法不一致时如何处理讨论事项？

首先要做到不一致不上会，然后采取开诚布公、互相尊重、充分沟通的原则，求得认识的逐步统一。观点、想法不一致时，可先区分出共同点和不同点，不同点先放一放。各自再对问题的背景情况作进一步的调查研究，换位思考，征求更广泛的意见后，再在一起讨论，共同分析。同时要区分问题的紧急程度，如不紧急，可以先将问题放一下，两人彼此从对方角度或换角度思考后再讨论，看是否能达成一致，也可派有关部门就此事项进行调查研究，提出处理意见，供进一步沟通时参考。如果问题紧急或思考后仍达不成一致意见，双方要相互理解和尊重，看问题归为哪一类，属于党委书记负责的工作范畴，原则上尊重党委书记的意见；属于行政正职负责的工作范畴，原则上尊重行政正职的意见；不论两个人的观点、想法如何不一致，对外必须保持一致。

14.正职与副职在个别讨论某个问题时，观点、想法不一致时，正、副职如何处理该事项？

正职与副职在讨论问题过程中，观点、想法不一致时，正职应重视副职的意见，要充分听取副职意见，尤其要注意倾听主管副职在其范围内掌握的第一手情况，要学会综合大家的意见，特别是不同意见，发挥班子成员集体智慧和整体作用，在充分发扬民主的基础上形成决策。副职要把握好自己的定位，对正职负责，有责任提出有价值的建议，供正职参考决策。一旦正职形成确定的决策意见，副职必须贯彻执行。

影响决策的意见分歧尽量避免出现在正式场合，应事先沟通，若难以形成统一，对不必马上办的事项，可再多次商议；对需要马上办的事项，正职有明确的清晰的意见时，应以正职决策意见为准，副职可以保留意见，在行动上要坚决按正职决策意见办。

15.党政正职在领导班子决策过程中要避免出现哪些问题？

一要避免决策前只听取单方面建议或信息作为决策依据。应尽可能地多找各方面人员或不同部门了解情况，听取建议。

二要避免上会时只是集中少数人意见。党政正职要营造班子成员都愿讲话的氛围，多引导，创造让大家充分表达观点的环境。

三要避免把重大分歧带到会上或公开化。党政正职没有形成一致意见的方案，一定不要上会讨论。

四要尽量避免对只有一种建议的方案作结论。要综合考虑各方因素，进行多方案选优或多方案比较，但多方案时主管业务机关一定要有倾向性意见。

16.两个正职商量好的事，在领导班子会上如何向成员表达？

首先明确班子会上要表达的事项类型。是行政的，行政领导主讲，全面阐述；书记补充，强调重点。是党委的，书记主讲，全面阐述；行政领导补充，强调重点。

特殊情况下，两个正职对议定事项考虑要周全，已有决策方案的可以先把决策意见提出，在讨论中利于统一大家思想和行动。

一般情况下，主讲正职先介绍事项的由来、状况、初步研究的意见，表示需要由大家讨论，集思广益，以形成正确决策。在完善补充、强调重点时，应注意首先肯定或同意主讲正职的意见或讲法，再就此事的重点或关键进一步阐述和引导，同时也要表达需要听取大家意见。补充完善应简洁，不宜重复和陈述时间太长。

有些重要的事项，还要做好事前沟通。上会前，主要领导要与主管领导或相关领导作必要的小范围讨论沟通，征求他们的意见，尽量统一认识和看法，如发现问题或分歧，也好及早研究解决，这样才更利于会议决策。

17.当主管领导提交和介绍某议题方案时，其他成员应注意什么？

其他班子成员都要本着认真关注、积极负责的态度，设身处地地从主管领导角度帮助思考，以形成班子良好的工作氛围。首先，要重视主管领导的意见，并从自己工作相关性角度思考，提出意见；其次，对议题内容有好的建议时，要帮助完善和补充方案；第三，如果认为议题内容有原则问题、重大问题时，可提出批评。

主持会议的正职领导也应注意正确引导，形成民主讨论的氛围，以有利于形成共识，最后做出决策，并对后续工作提出希望和要求。

18.在有上級领导参加的会议上，如何安排各级领导讲话？

有标准议程的会议，例如党代会、职代会、团代会，按照相关规定议程安排领导讲话。

无标准议程的会议，有上级领导参加会议时，按照自下而上的原则安排领导讲话。本单位领导讲完话后，安排上级领导讲话。若上级领导班子成员带了机关部门负责人，则把该部的负责人比本单位同级领导干部高一格对待。当上级领导班子成员来了两名同级领导时，讲话顺序就会议内容而定，若是党务方面的内容，党务领导安排在行政领导之后讲，若是业务方面会议则相反。

（摘自理论网）