建立培养经营团队

建立培养经营团队（精选5篇）

1.建立培养经营团队 篇一

如何建立优秀团队：

所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力、反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。建立一个高绩效团队，有以下七个特质：

一、目标（Purpose）：

懂得规划的方法，共同订定目标，对目标有共识，过程也许有不一样的声音，最后能够朝向共同的目标前进。

二、灌能（Empowerment）：

每一个人都充分活力，愿意为目标全力以赴，觉得工作非常有意义，可以学习成长，可以不断进步。

三、关系与沟通（Relationships and Communication）：

好的团队来自好的关系，彼此信任，充分沟通协调，虽有不同看法但会互相尊重，得到共识。

四、弹性（Flexibility）：

团队领导人对于照顾团队任务的达成与人员情感的凝聚，保有高度的弹性，能在不同的情境做出适当的领导行为。

五、最佳绩效（Optimal Performance）：

善用团队的各种资源，能够在有限的资源之下，创造出最佳的绩效，即团队能够做出当时的最佳决策。

六、肯定与欣赏（Recognition and Appreciation）：

成员能够真诚的赞赏。使对方了解您的感受或他对小组的帮助。这是帮助团队成长向前的动力。

七、士气（Morale）：

个人以身为团队的一分子为荣，个人受到鼓舞并拥有自信自尊；组员以自己的工作为荣，并有成就感与满足感；有强烈的向心力和团队精神。

通常团队建立的过程中会经历形成期、风暴期、规范期、表现期。每个阶段要通过不同的考验，例如，处理观望、化解冲突、发展技能、包容差异等课题，才能形成真正的团队。对于企业来说，销售就是生命线，为企业带来发展的资金，是企业展开市场营销策略和市场竞争的先锋军团和策略战略的执行者。可以说销售团队是企业最重要的一部分。那么，在建立一个销售团队之前，我们应该明确哪些问题呢？

第一，建立销售团队的目标是什么。把产品销售出去：这是销售团队的终极目标，尽可能的让企业的产品销售出去，尽可能使企业利润最大化。企业形象建立的第一步：客户接触企业的开始就是销售人员，销售人员的个人素质，销售业务操作方式，是否讲究诚信，对待大小客户的态度，直接影响着企业形象，直接造成了一个企业在客户心中的印象。市场和竞争信息收集的第一站：销售人员直接与客户打交道，能够在第一时间知道客户的需求和价值取向；第一时间知道竞争对手的情况，带回来客户还在用哪些企业的同类产品，这些产品有哪些优点缺点，以及客户如何评价的第一手信息。建立客户忠诚度的第一步：企业往往没有单立高效的客户服务团队，而且客户也喜欢一直与同一个人打交道，这就造成了销售人员往往也是服务人员的事实。

第二，销售队伍的规模和结构。简单来说，销售队伍在未来一个阶段内，销售经理需要几个销售主管，每个销售主管有几个销售人员，需要哪些独立于销售之外的企业内部服务。一般来说一个销售团队分为销售团队和助理团队，销售团队就是不断地与客户进行沟通和销售活动，助理团队就是帮助销售人员准备销售活动需要的产品样品，各种文件，对销售人员反馈的客户信息，客户意见，等等进行归类整理。一个销售主管下面至少应该有三个销售人员，至多不超过十个，而一个销售经理下面需要多少主管可以根据发展情况来决定。

第三，主要采取什么销售方式。现在流行的销售方式有会议营销，适用于产品使用注意方面较多，或者需要注重客户观念上的培养，或者一些综合服务，如化妆品、幼儿保健、幼儿教育、复杂的每个问题系统化解决方案、投资理财产品、资讯产品、技能教育产品、负责机械产品等等；电话营销，主要针对单值较大重复使用率较高的大众需求化的产品；直销，应用于各种展品销售；电子商务，就中国目前而言，物流支撑体系初步建立和网络环境建设的成熟，B2C电子商务逐渐将成为保健品、服装、数码产品等等产品销售的主要方式之一；数据库营销，利用收集的客户信息或者向专门的市调公司购买的客户信息进行准确点对点销售；渠道营销，利用现有的经销商和分销商进行销售活动；手机平台营销，能够直接把产品信息传达到客户，在技术上日趋成熟，正在起步阶段。一个销售团队应该选择以那种方式为主，那些销售方式为补充，谁先谁后。

第四，选择销售团队的风格。“狼”，内部团结，具备强烈的竞争意识，不断地盯住市场和客户，四处寻找猎物，不达目的不罢休；“虎”，考虑各方便比较周全，步伐稳健，注重做好细节，厚积薄发，对待竞争对手，不动则以，一动必然是一系列的活动，竞争节奏把握的很好；“豹”，团队销售活动迅捷，切入重点，耐力不好；“马”，踏踏实实，一步一步走，到了什么时候就做什么事情，勤恳。很多企业领导都忽视了这一点，他们总是不断要求销售团队，但是，一个销售团队只能一中风格为主，必须学会放弃其他的风格和方式。

第五，销售团队的成员和主管的来源和素质要求。销售团队成员的素质在我的其他文章中有详细介绍。这里指出一个误区，很多中小型企业都认为销售经理或者主管一定要有强的个人销售能力，其实不是这样的，销售经理和主管最关键的能力是团队管理协调能力、计划能力、目标定向能力和工作指导能力。这就像球队和教练的关系，教练自己不下场踢球，关键是进行战术安排，人员安排，球员协调、配合和日常训练。

第六，销售团队的预算和产生实效的时间限定。资金是建立销售团队的基础，产生实效的时间是销售团队建立的压力和动力。小启动资源带来的是团队素质相对低下，后续管理问题不断增多，一年以后，主要精力不在开发市场，而是在维持团队稳定；大启动资源中小型企业承受不起；时间太短，没有经历良好的训练，队伍战斗力不强；时间太长，队伍收入不高，人心散了，中小企业在成本上也承受不起。企业必须根据企业自身情况安排这个问题。一个优秀的团队还要考虑选人，选合适团队、具有团队精神的人！

个人评论：在一个优秀的团队中必须具备四类人才能称之为“优秀”

引用西游记古籍，唐僧，悟空，八戒，沙僧。

四类人分别为：德者、能者、智者、劳者。

2.建立培养经营团队 篇二

IT团队的结构是如何影响项目的效率和成功呢?为了解决IT项目管理中团队建设的问题, 本文评估了IT团队的工作效率, 并提出了一系列有效的测量和解决方案。影响团队表现的因素共分为以下五大类。

(1) 研究IT项目的背景, 并找出IT项目团队中的关键因素。

(2) 收集已知的看法和IT项目团队的结构。

(3) 分析成功因素与团队结构之间的关系。

(4) 评估不同的团队结构的效率。

(5) 推荐一些有效的测量方式和项目团队管理的结构。

研究背景

根据规模, 团队人数, 持续时间的不同有几种不同类型的项目定义。休斯 (Hughes) 提出, IT项目是实现组织内部的技术应用项目。这些技术还包括改变意某些方式改变组织。施瓦尔贝 (Schwalbe) 指出, IT项目管理是应用在IT领域内的项目管理。他认为硬件, 软件和网络是包含在信息技术项目中的。Cadle和Yeates团队把IT项目分为九类:软件开发, 软件包实施, 系统增强, 咨询和业务分析的任务, 系统迁移, 基础设施的实施, 外包, 灾难恢复, 更小的IT项目。百色 (Beise) 等人指出技术是越来越重要的, 它可以完善项目管理的沟通和执行问题。

团队建设和结构

在团队建设中首要的事就是团队的规模。正如布鲁克斯 (Brooks) 所说:“人们相互交流与合作的数量会影响开发成本, 因为成本的主要部分是沟通和交流, 以及纠正通信的负面影响”。Hoeg总结主要有三个因素:团队的成员、彼此的努力和所有人的努力。组织行为学的学者阿姆斯特朗 (Armstrong) 表示, 软件项目团队的最佳模式是6 至14 人。这是一个实证的结果, 因为没有定量的分析方法。

项目经理需要不同的领域或部门的支持。一个IT项目团队通常是专业符合要求的成员来实现一个共同的目标。但波伦 (Bohlen) 认为, “有些团队成员并不总是选择一个项目经理人”。Haigeh也持类似的观点:“由于IT项目的性质, 项目团队的成员来自一些不同的领域, 拥有一些不同的技能。”这使IT项目经理很难建立和带领项目团队。因此, 他们需要一些结构把它们联系到项目的其余部分。该结构还应该帮助他们的内部运作。组织构造的选择是重要的, 该选择正如Maylo所说应该是指一个组织正在进行的每个项目的关键目标。他还概述了四个职能型的组织。但也有要考虑的附加因素。现在信息技术得到了广泛的利用, 许多企业正在调整它们的结构, 也具有跨职能的人群, 他们的知识、技能以及经验是相辅相成的。

在组织一个团队之前, 最重要的工作就是角色的分析。正如阿姆斯特朗 (Armstrong) 描述说角色分析是为了找出有能力和技能的人, 去完成特定期望的工作。贝尔宾 (Belbin) 声称9 种团队角色分别是模型、设备、协调、监测评估、资源调查、实施者、团队合作精神、完成者终结者、专家。这些角色在每一团队几乎都适用。对于IT项目团队, 高效的团队是由成员履行各种各样的角色的, 包括分析师、架构师、数据库管理员、设计师、业务/ 技术支持工程师、程序员、项目经理、项目发起人、质量保证工程师、需求分析师、用户、测试者。这些角色和团队的类型是很重要的, 因为它是核心的考虑因素。下面有几种对于项目成功的不同观点:

(1) 风险:基于风险的团队业绩指标, 技术风险, 成本风险和进度风险;

(2) 时间表:有效率的团队更加灵活, 并接受许多时间上的变化;

(3) 满意度:顾客的要求;

(4) IT项目:团队的效率体现出技术影响和成员的基本IT技术的能力。

成功的IT项目涉及了以下四项至关重要的因素:

(1) 参与该项目的管理人员。

(2) 项目经理的IT技能和领导能力。

(3) 经验丰富的项目团队成员。

(4) 项目控制和报告。

总而言之, 五个确定IT项目团队成功的因素是:

(1) 技术性能;

(2) 执行的效率;

(3) 客户满意度;

(4) 个人成长;

(5) 有实质性的商业价值。

IT项目团队中的人为因素

项目经理在项目团队里是非常重要的, 他/ 她管理了整个团队。项目经理似乎有权利去选择团队里的组成部分, 但实际上, 团队成员更容易被继承而不是自己选择。一个高效的项目经理应具有影响客户和组织的能力, 尤其是能影响团队成员的能力。这意味着项目经理的一个重要特征是领导。领导力是能够影响项目团队绩效, 并影响项目经理的有效性。质量和项目成员的工作绩效数量是项目经理的关键领域。对于项目经理有一个要求就是他处理细节的能力。但是, 领导者不可能拥有全部的能力, 所以他必须依靠团队成员实现目标。领导者提供反馈, 并鼓励成员。因此, 团队领导者应谨慎看待自己的领导风格。由于缺乏其他成员的尊重可能成为团队合作的障碍。项目经理的角色有三个主要组成部分:管理, 领导, 个人技能和态度。在过去, 有关IT项目管理的研究主要集中在有关项目管理的标准化过程中的问题。直到最近, 项目经理的领导人和团队管理能力才被关注。 IT项目经理往往承担三种角色:领导者, 管理者和IT主管。项目经理需要项目管理知识和技能, 培养团队和组织, 然而大多数他们只停留在技术的作用上。

团队管理是管理理论, 组织发展理论和社会心理学的一个缩影。主要有四种假设的经理人类型。

(1) 根据亚当·斯密的理论它追求人们自身利益最大化的增益为主要诱因的经济理论, 理性的经济模式。

(2) 社会模型。认为人们主要是受到对人际关系的社会需求的激励。

(3) 基于对人类马斯洛的需求理论, 认为人们最高的需求是自我实现。

(4) 复杂的模型。所有包含在人们工作中的动机都是复杂的。

研究方法

本研究以西山居为研究模型。它是一个咨询项目的网站, 本文分析了该项目团队的组成是如何汇聚效益最大化的。本研究旨在了解各项目团队。这是一个定性研究。这项研究是探索项目团队的结构, 进而帮助项目经理要清楚地认识队伍建设的问题, 从而发展更高效的团队。

研究设计

主要是针对IT项目团队的结构和效率的研究, 最有效的方法是以观察和实验的方式进行调查, 这样能提供更多有用的信息。然而, 因为时间的问题这个方法并不可行, 所以需要研究者成为该项目团队的一员。每个队都有自己独特的案例。定性研究成果在具体的定性数据种表现。在这项研究中, 符合它的研究方法是:访谈和问卷调查。在调查现有的团队而言, 调查问卷是可以接受的, 但不是完美的, 因为它的有效性是有限的, 除非受访者的数量非常大, 但这个数量在IT项目团队中并不适用。调查问卷还用来研究人的有关经验的意见。西山居是一个地方性和社会性质的企业。虽然西山居的项目规模并不大, 但它在IT项目团队上提供了一些很合适的例子。

收集数据

这项研究已经进行了两次的调查。首先, 第一次调查, 在不同的小组中选择了20 名成员在很短的时间内完成了问卷调查, 然后选择了2~3 个人描述和解释他们在问卷调查中的观点和意见。其次, 第二次调查, 对团队中的部分角色和项目经理的能力进行问卷调查或至少有30 个样品的卡片分类研究。此外, 问卷调查和卡片分类采用不同的采访方法。对于那些没有时间参与的人员, 问卷调查让受访者以匿名的方式提出自己的观点和建议。Budhwar说卡片分类是以接受采访为基础的技术用来说明在特定范围内的个人作用。在研究过程中, 参加者有时并没有具体的概念。卡片分类可以激发他们关于一些问题的具体想法。

从调查问卷中收集的关于整个团队的个人态度来看。关于该项目的团队效率的数据可以通过观察, 图像, 计算机文件, 表格, 记录或经验的方式来呈现。这会是更具体性的描述, 而不是单纯的数字量化, 笔者在采访中的四个步骤分别是:记笔记, 录音, 拍照, 获取文件或包括问卷调查和卡片分类。

在这两次调查中, 共有30 人完成了问卷调查, 其中20 个来自不同IT团队的成员。另外有3 个人完成了具体细节的访谈。

数据分析的方法

调查的数据以定性居多。适于分析的方法是访谈和案例分析, 内容分析, 数据显示和统计检验, 分类学, 类型学, 矩阵/ 逻辑分析, 分析软件可以是Excel和SPSS。

最理想的是用所有的分析方法提供更准确的结果, 但由于时间的限制, 笔者只选定了四种方法, 包括对访谈的解释。艾森克 (Eysenck) 指出, 调查人员应采取非评判的方式进行解释或处理像大多数人一样的问题, 可以提供社会需要的, 而不是诚实的回答个人问题。在一定程度上, 项目成员会被自己的一些主观思想所影响。另一方面研究人员将在采访中正确理解受访者的思维, 解读他们的回答以判断分析出更准确的信息。此外, 我们还采用一些软件来分析所收集的数据。

结语

团队的规模

最理想的情况不考虑资源的因素, 如果考虑资源的因素, 那么团队的规模就是越大越好。本文认为团队规模的这项研究结合了三个方面, 分别是人力资源, 投入产出比率和IT相关的团队的特殊情况。

一个较小的团队可以建立责任感。每一个团队成员会更自觉地意识到自己的责任和自己的影响力。小团队是一个更加透明的小组, 因为团队成员可以轻松地观察到对方。因此, 由于他们努力工作带来的成功满足感是更高的。更重要的是, 小团队提供团队成员更多的沟通的机会。即使是几分钟谈话可以增加彼此的交流, 让彼此感觉到就是一个整体。而在一个更大的团队, 人们会想“我一个人的力量并不能对这个团队带来什么影响”或者是“很难去识别我在这个团队的贡献”。这将导致工作量问题, 那就是在小团队中努力工作的平均程度比更大的团队高。另一方面是关系到有关IT项目的独特性, 黑格说每一个IT技术人员无法了解对方。大项目需要庞大的团队规模, 但团队规模的不断增加将会导致错误率的增加, 这是小团队存在的问题。

组织类型和团队角色

根据三种类型的组织结构 (纵向, 横向和混合队) , 本研究表明, 现在很少水平式管理的团队。纵式类型可以为小团队创造价值, 而大团队更适合建立复杂型的结构。影响团队结构还要考虑很多因素, 如预算或计划、技术要求的难点和关键作用、学习能力和可行性。

本研究还考虑到一些模棱两可的角色, 例如项目赞助商, 会影响团队效率与否还有待进一步研究确定。这项研究还表明, 在基于软件的项目, 它所需的作用充分考虑:“软件体系结构”在每一个具体球队。建筑师的特殊作用, 使团队更有效率。但由于特定团队的情况下, 资源, 要求或限制, 每队应仔细考虑建筑的工作, 并分配适当的成员。

项目经理的能力

项目经理是影响团队效率的关键作用。领导力是能够影响项目团队绩效, 影响效果。总之, 要发展一个有效的IT项目, 项目经理无论有或无技术专长, 个性是一个很重要的因素。带有个人特质的性格, 包括强烈的成功追逐感、自信和较强的学习能力、公平感、适当的技术专长和理解能力强的项目经理, 能够使团队更有凝聚力。此外, 项目经理需要带领团队中所有的成员。所以人际交往能力和应变能力也是非常重要的。

最终等级:个性> 人际关系技巧> 应变能力

观点建议

1.大数据是当前学术界和产业界的研究热点, 正影响着人们日常生活方式、工作习惯及思考模式。企业需要现在开始过渡到新的模式。这意味着改变技能, 领导能力, 组织结构, 技术和体系结构也许是我们从80年代以来的数据价值的最彻底的改变。

2.社交网络服务 (Social Network Services) 是帮助人们建立、反映、以及维系社会的工具。如今社会关系社交网络正在影响着我们的生活。全世界有超过十亿人在连接着互联网, 共同创造, 合作, 贡献自己的知识和智慧。具体来说, “我们的故意使用意识”和“群体影响”是大多数人使用社交网络的初衷。

3.软件外包在软件设计项目中越来越受欢迎。然而, 一些风险因素在整个外包过程中存在的问题需要公司和企业认真地对待。而在软件外包的过程中, 最重要的风险因素是文化和语言的差异, 以及高级管理者的不重视

3.如何建立团队 篇三

随着社会分工越来越细化，个人单打独斗的时代已经结束，团队合作提到了管理的前台。团队作为一种先进的组织形态，越来越引起企业的重视，那如何建立一个高效率的团队就是我下面所要谈论的。

1、从性别上说：人类中,就是一男一女,少了哪一方都难成其大千世界。所以我们组建团队需要有男的也需要女的，这里不强求比例的平衡。通常来说男性是理智为主的，女性是感情为主的。对于外界，男性是对立的，女性是融合的。当我们团队感性和理性结合那我们团队会处于积极的氛围，所谓“男女搭配干活不累”也许依据就在这。

2、从年龄结构上说，团队建立年龄也是一个因素。我的观点是团队成员年龄差距不要超过5岁，随着社会经济的发展，人们对事物认知也随着差距拉大，年龄差距越大给团点的思维隔阂越大。我不得不承认团队需要年龄稍大的成员经验的带动，但是在平时合作中会因为年龄差距观点会不一致。

3、团队组将需要有“狼一样的领导、羊一样的成员”。作为团队的领路人，我们需要有狼性，我说的狼性不是盲目冲动，不是为了利益去冒险。冒险精神在团队固然不能缺少，同样作为团队的指路人我们要理智大于一切。狼性，是有战略心，整个团队可能因为你的战略定位发生全局的变得。作为领导者要有攻击性，攻击性不是去侵犯他们，而是目前要有野性，追求创造性，这样你的队员才会有追随你的信念。“羊一样的成员”，说的是成员不散漫，而是思想单纯，当团队有这样的成员在狼一样的领导带领之下最后会有狼一样的群体。

4、没有多余的成员。马斯洛先生说过人有五层次需求，其中尊重的需要和自我价值实现属于五层次之中。对于团队里的成员我们要充分的给与尊重，对于平常的工作无论是做的完美还是一般，我们的成员都是付出了努力。作为领导者我们要给与重视，不能主观性批评。同样，我们的队员加入团队是希望得到有益的锻炼，实现自己的价值所在，我们在安排任务要充分考虑到给每位成员分工，不能觉得他能力的高低而不给与他任务。要让队员觉得自己是团队重要的部分。

4.如何建立优秀的营销团队 篇四

摘要：销售，是一个企业各项工作的龙头，而建立一支优秀的销售团队，是一个企业营销工作的重中之重，制度的完善化、培训的系统化以及考核的多样化，是企业在新的市场形势下实现建立优秀营销团队的有效方法。

销售，是一个企业各项工作的龙头，而建立一支优秀的销售团队，是一个企业营销工作的重中之重，那么，如何建立优秀的营销团队，从而让营销人员更好地展现自己，释放才能，以此来给企业带来销量的最大化，盈利的最大化呢？

制度的完善化、培训的系统化以及考核的多样化，是企业在新的市场形势下实现建立优秀的营销团队的有效方法。

一、建立完善的营销管理制度

优秀的营销团队建设，离不开相对完善的企业制度，企业制定的各种的管理制度，是企业的“根本大法”，营销部门应针对营销人员的现状和实际，结合公司相关的规章制度，制定了一系列切实有效的管理“法规”。

首先，拟订《营销人员日常行为规范及管理规定》，该规定从营销人员的精神风貌、服饰仪容、举止谈吐，到出勤规定、请休假规定、市场操行规定、保密制度、会议制度等等都要有具体要求，从“无形”到“有形”，从形式到书面，不但全面而且要井然有序。此规范及规定的制定，对弘扬了公司好的风尚，约束了个别营销员的“不自律”行为具有有效的作用，是建立一支人心向上、且具有崭新精神风貌的营销团队的制度规范。

其次，制定《营销人员量化考核规定》、《营销人员绩效管理制度》等一系列营销规范，这些法规要贴近实际，能从营销层面上对销售人员进行量化考核和绩效管理，这些法规的付诸实施，能够保障公司营销工作有“章”可寻，有“法”可依。

制度的制定，关键在于执行。“王子犯法，与庶民同罪”，在企业营

销部门要得到较好的体现。在公司营销部，上至总监、区域经理，下至片区主管、营销代表，任何人员违“法”，都要受到处罚。不论是“老牌”区域经理，还是片区主管只要违反规章制度就要处罚。一定要做到法规面前人人平等，只有这样才能有力地震慑那些“目无法纪”的营销人员，会起到敲山镇虎的作用，他们一看公司动真格的，便不敢触犯“朝纲”了。

无情的制度，有情的管理，是营销部管理营销人员的主要原则，制度是手段，而不是目的。对违“规”人员，不仅要遵“章”处罚，更重要的是要晓之以理，动之以情，彰显人性化，“追根溯源”，深刻探究原因，使其不至再犯。

制度的完善化，会使整个营销团队的面貌焕然一新，营销人员在“法”的牵引下，心往一处想，劲往一处使，营销部门的工作就会健康有序的开展起来。

二、培训系统化

企业吸引人才的方式有两种：一种是企业良好的福利薪资制度，它富有诱惑力的高薪资水准，能够吸引一大批现实能力强的人来为企业而“献身”，这主要是指一些现代化的外企和大型企业。另外一种就是没有很优厚的福利待遇，但企业有远景并有着良好的培训机构及体系的这么一种企业，这主要是指正在发展中的一些初具规模的中小企业。这样的企业能够“塑造”一批有潜质、有爆发力、渴望展现的营销人员，多数营销人员更倾向和欣赏于后一种企业和方式。

公司应有以人为本的营销管理思路，加大营销人员的培训力度，做到培训制度正常化，以提高营销人员专业知识和个人素质。如产品知识、企

业知识、市场知识、推销实务知识和礼仪知识等。是营销人员成为专业化、知识化的优秀业务员。

营销部门制定的具体培训计划应包括以下内容：

1、潜能激发培训：旨在通过思想观念的调整，塑造一个全新的精神概念。

2、成功营销人员的心理建设：从“攻心”开始，全面打造心理素质强、能经受风浪的营销队伍。

3、优秀营销人员所须具备的业务素质：对营销从业人员的业务知识进行全方位的灌输，并提出一些新的要求。

4、如何开发新市场：旨在指导营销人员“剑走偏锋”，“于无声处听惊雷”，“明修栈道，暗渡陈仓”，避免厂商单向开发与选择所出现的错位误区，达到开拓客户的最佳结合点。

5、如何运做市场：从市场操作层面诠释运做市场的要领及准则，避免“单打独斗”，“孤掌难鸣”的不利局面。

6、如何维护市场：培训的主旨是市场细分与市场区隔，并阐述“激活”市场的营销组合策略。

7、市场操作技巧解析：根据哈佛案例教学法，深刻剖析渠道深耕所须具备的市场操作技巧和方法。

除此之外，公司还应对营销人员的基本礼仪、演讲技能、思辩能力等相关内容进行详实而具体的培训。为增强营销人员培训的互动性，公司可以通过邀请“外脑”讲课、培训等多种形式，启迪营销人员的思路，增长见识，开阔眼界，最大限度地调动营销人员的参与学习、培训的积极性。

培训的目的就是激励。通过培训，不但能够增强营销人员的凝聚力、向

心力，而且，通过培训，可以激发营销人员的内在潜能，使他们触类旁通，能够提出富有创见性的意见和想法，并注意理论联系实际，活灵活现地运用到市场。

三、考核的多样化

古人云：“不患寡，就患不均”，引用到现在营销的激励考核上就应该是“不患不均，就怕不公”。打造优秀的营销团队，不仅分配要“公”，即考核要公平，更重要的是考核要体现多样化。

1、严格考核兑现：很多企业的战略规划和营销思路都非常好，但为什么没有达到预期的收益和效果呢？问题的关键往往是企业的考核兑现出了问题。如有的企业出现促销“截留”、费用落实不到位等很多的兑现难的现象。

为了建立优秀的营销团队，营销部应制定有效的企划方案，从产品的双向选择，到上市筹备；从终端推广，到铺市率的最低要求；从促销费用的使用，到市场的统一操作等等，都用表格的方式进行规范，并有具体的要求，营销主管要经常性的检查，发现问题，就地处理，保证“政令”畅通，公司营销政策和营销策略贯彻和落实。

2、绩效管理。营销人员作为厂家和经销商之间的桥梁和纽带，在市场运做、信息沟通、情感交流等方面，都有着不可替代的作用，但如何摆正厂家和经销商之间的利益关系，使之既不“偏袒”客户，维护公司利益，又能充分利用厂家资源，从而有利于客户的“盈利”，成为困扰很多企业发展的“老大难”问题。往往营销人员不能很好地“权衡”这种利益，他

们为了单纯地要销量，挣提成，甚至站在客户一边，“铤而走险”，大肆“牺牲”公司利益，甚至于让公司“赔钱赚吆喝”。为了改变这种状况，营销部门应加强绩效管理、考核，对每一个营销人员都要明确产品毛利率，从政策的使用，到促销的设定，全部公开化，并要求不仅要“绩”，更要有“效”。考核方式为：盈利奖励，亏损受罚。这样营销人员的主人翁精神就能得到体现，公司才能由市场 “单赢”走向了“双赢”的良性循环。

3、量化管理。营销人员的积极性要想最大化的调动起来，关键是营销团队内部要善于“蓄势”、“借势”和“造势”，营造人人争先、人人赶超的气氛和热潮。

为了充分调动营销人员的主观能动性，最好设立月度奖励、年终奖励，从销售冠军奖，到营销精英奖；从推广单品奖，到优秀营销人员奖等，使精神和物质奖励相结合，都要进行量化规定和考核。量化考评的出台，营销“榜样”的出现，促使营销人员“人人攀比”，并化压力为动力，能力得到超常的发挥，它能够挑起人内心深处的激情和渴望，让人如痴如醉，并沉迷其中，心情澎湃。

此外，公司还要对营销人员诸如日报表、市场信息反馈表、铺货日报表等诸多内容，进行量化考核。有奖有罚，奖罚分明，在营销人员当中就能掀起了一波紧接一波的高潮。考核的目的就是销售促进，通过考核，营销人员明白了什么不该做，什么应该做，应该怎样做，应该如何做等等问题。方向和思路明确了，销量问题迎刃而解。

经过建立优秀的营销团队，可以使企业在市场萎靡、疲软、不景气的情况下，也能够独辟蹊径，开创自己的一片新天地。更为重要的是，经过营销团队的全方位建立，可以稳定企业重要的“人”的资源，为公司的全

面发展，做到人才上的战略储备，并为今后公司品牌的全面提升打下了良好的基础。

5.建立培养经营团队 篇五

对于陕西来说, 实体经济的主体是能源动力、重型机械装备等传统型产业。虽然这些产业近些年来使得长期投入的专业团队精神打造的核心技术释放的较快, 但是, 那种久经磨练日益成熟的专业精神还在不断强化, 有一定长足的发展与进步。虽然在质量经济高标准要求的实体经济中专业团队精神显得比较薄弱, 只要在政府的坚强领导下, 我们能够跨专业进行资源调整和人才队伍集中, 通过一些改革之后, 有信心得到完善和能量补充。适度加大特色专业精神团队建设, 积极改进现行企业状况, 使得实体经济为质量经济搭建出一条新路。

一、积极领会和落实国务院制定出的“大众创新, 万众创业”与“一带一路”等两大战略实质精神, 开创陕西质量经济新局面

发挥政府的主导与引领作用, 积极打通金融倾斜通道, 做好相应的政府财政资金支持和组织创建工作, 不断改善创新创业环境, 挖掘资源, 敞开在陕的国家实验室与实验设施的便利使用, 降低信息研究和利用的费用, 为实体经济发展培育专业精神的精英团队拓展道路, 激励新一代企业家脱颖而出。

积极做好“一带一路”的背景下引入金融支持, 鼓励传统企业和制造业将过剩产能沿着新丝绸之路经济带向外拓展。尤其是水泥、有色金属、煤炭、天然气开采等企业示范先行, 走出去, 快速释放过剩产能, 寻找新的市场空间, 促使陕西经济发展和陕西企业走出去为国家双边经济发展做贡献。简化相关项目的立项、审批和财政补助标准的审批手续, 使得一大批企业能够大胆走出去, 为实体经济敞开便利大门。这样一来, 不仅为整个经济的发展提供了源动力, 增强了经济的支撑力, 更为提高就业率和社会稳定夯实牢固基础。

二、制定积极有效的管理措施, 激发出一批专业精神团队

根据陕西省实际情况, 分层次、近远期等制定相应的精神和资金激励措施, 既能使资金见效快, 又能保持资金源源不断地到位, 阶梯型成果的不断出现, 辐射面逐渐展开。首先, 针对科研成果储蓄较多的高等院校、科研院所, 制定较为详细的、操作力强和资金投入见效快的鼓励措施, 按照这些研发机构的研究专业门类进行项目的细分, 明确方向, 依据项目逐个设立专业团队, 由政府的专业机构统一管理, 建设和协调实验设备、设施及其仪器, 有序使用, 使这些研究设施效益最大化。定期检查研究进展, 针对存在问题原因, 集中分析评估, 协调解决, 使每个专业团队都能达到预期效果。

要充分利用“一带一路”激励政策, 针对国有及其国有控股公司和上市公司, 区分情况, 按照跨国公司的标准, 融合相应资源, 组建跨专业团队, 以走出去为目标, 瞄准世界市场, 将现有产品, 甚至产能过剩产品, 集中力量推出去, 向其他市场释放。另外, 针对未来世界市场的变化, 对现有实体企业, 发挥行政命令手段, 要求其进行重组, 组建专业精神的团队, 带领企业参与世界中高端市场竞争, 全面改善经营思想与经营方式, 提升产品市场竞争力和加速企业的经营效果。

三、集中精力, 一把手带头塑造引领型专业精神团队, 持续创造特大型明星企业与名片产品

陕西是一个国有和国有控股企业比较集中的省份, 虽然这些年来企业在快速扩张的过程中, 专业技术和核心技术释放较快, 研发相对较为滞后。但是, 这些企业的技术基础还是保存较为完整的, 只要积极组织, 激励到位, 那种“航天工程”精神是可以再现的。

在我国, 历史实践告诉我们, 只要政府倡导, 社会需要, 就能调集全社会力量, 组成最精锐、最强大的技术团队, 完成最艰巨的任务。特别是目前世界经济走向质量经济的时代背景下, 人们的心情和意志完全可以调动的, 也显得尤为重要, 这也是社会主义中国强于别国的可贵之处, 也是中国由弱变强的使能器。

中国高铁装备与技术走向世界, 成为当代中国的响亮名片, 就是一个成功的先例。国务院总理李克强亲自向世界推销, 检查产品适应性和市场反应情况, 督促企业质量技术进步, 为全国各级政府、企业及其领导树立了榜样, 只要各级领导, 能够在自己任职内完成或者达到一件名片产品, 这个县市, 或者地区、省就不得了了。

四、摒弃传统经济发展思路, 做好质量经济的战略思考

新形势下, 我们一定要积极响应国家号召, 在本次的“众创”潮中, 一定要把握好质量经济的专业化、团队化、精英化和个性化等特征。充分利用专业精神, 以超前思维, 全面做好“十三五”发展规划, 将先进技术、先进管理理念融入到项目中去, 积极思考未来人们的高级需求, 市场产品的高规格、高等级化, 打造精品商品, 争取高端市场竞争的主动权和话语权。一定程度上, 不妨优先借鉴日本的质量经济条件下的领先产品开发的概念, 强化与规范化市场管理, 规范产品上市条件与市场准入法规, 使拥有知识产权的一大部分产品得到保护。同时, 坚决打击那些仿制和侵权产品的生产和市场销售, 快速改变我国消费市场活跃、购置商品档次低等现象, 坚持为专业精神团队打造的优质、高档次产品登陆市场, 也能像今天的中国供游客抢购和团购日本商品一样, 在不远的时刻, 能够积极迎接外国游客到中国旅游时, 增购和团购中国商品的局面出现, 消除历史低端产品给消费者的影响, 获取外国商品应该获得的基本利益, 改变加工在国内, 利益在国外, 别人吃肉, 自己喝汤的现象。使得价值连城、款式新颖、个性化凸显的商品源源不断的出现, 使得中国的“智造”誉满全世界市场, 为地区和国家经济发展做贡献。

陕西作为内陆省份, 产业的调头和生产转型的灵活性较沿海差一些, 所以, 我们更应该审视现有行业、企业和产品的升级换代问题的紧迫性。在国家鼓励先进技术、设备与仪器引进的良好政策支持环境下, 激发企业, 积极寻找先进技术、设备和仪器, 全面改造现行生产线, 提升产品生产技术和质量, 争取向高端市场, 较快速地向市场提供优质产品, 遏制经营效果不明显的局面。

五、完善各项政策制度, 对企业转型升级进行严格考核与评定

新时期, 政府和主管上级必须督促检查企业的各项政策执行和在执行中员工的感受与反应, 并适时制定一些积极有效的有利于促进企业转型升级的考核办法, 及时对企业进行考核与同类企业评定与排行, 奖励先进, 鞭策后进, 定期向全省社会公布每个企业转型升级的新动态和创新成果。对于那些在“大众创新, 万众创业”高潮中, 置若罔闻, 不努力, 不积极, 甚至消极的表现, 及时通报批评和集中培训教育;思想僵化, 思维和想法严重落后于时代要求的企业及其领导班子, 必须对领导班子主要成员进行约谈和撤换;对于长期不作为, 保守终日无所用心者, 追究其领导责任, 全面推进企业转型升级。

制定出一套适应性强的激励措施, 为他们创造良好的生活和工作环境, 使得创新创业人才脱颖而出, 使得他们的劳动成果及时得到精神和物质的双回报, 及时给与他们应有的待遇, 为成就他们的创新大业开创一切便利;使得一大批工程技术人员都能在企业内积极踊跃的承担任务, 努力工作, 认真思考, 研究创新, 快出成绩, 多出成果, 为企业创造出新的适销对路的好产品, 释放企业新产能, 改变企业创新动力不足的局面, 发挥陕西质量经济发展的专业精神力量。同时, 对于那些在“众创”活动中, 设置障碍, 不支持和不反对的平庸领导干部, 给予各种不同的教育和促进, 使得各级领导干部, 都能深入一线, 深入实际, 为“众创”工作的快速实施, 积极服务, 努力协调配合, 为快出成绩做出贡献。