班组长培训需求访谈

班组长培训需求访谈（精选8篇）

1.班组长培训需求访谈 篇一

培训需求访谈提纲

一、需求访谈的目的：

培训需求访谈主要是为了帮助我们获取以下信息：

1、了解高层对公司发展方向的指示和要求；公司高层对公司管理状态的总体判断。

2、结合公司战略和2013年目标达成情况，分析出各部门及各层级的培训重点。

3、了解高层所管部门培训需求的轻重缓急，哪些方面的问题急需解决。

4、了解高层的培训需求。

二、培训需求访谈的对象：

人力资源部负责调查公司（副）总经理、中层管理人员； 各部门负责调查本部门所有相关人员。

三、培训需求访谈的程序：

1、明确业务问题

2、确定问题的根源

3、确定培训内容

4、确定培训目标

四、访谈的问题清单：

1、本公司2013工作过程中，出现过哪些对您印象最大的危机或者事故？造成危机或事故的原因是什么？

2、围绕公司2014年的经营战略，您认为哪些业务急需培训，培训对象是谁？培训什么？

3、本公司/业务/部门2014的业务工作重点是哪些？达成哪些目标对公司是最重要的?

4、您对您所分管部门负责人有怎样的期望，他们哪些地方与您期望不一致，迫切需要提高？

5、您本人在2014年希望参加哪些培训或通过什么形式来提升个人能力？

6、您对于公司2013年培训工作有哪些批评意见？

7、您对于公司2014年培训工作的开展有哪些建议？

五、访谈总结（进一步与受访谈人进行确认）

1、询问受访者是否还有补充

2、可将主要总结的要点向受访者进行核实

3、表达对受访者所提供信息的启发性价值的肯定，感谢其百忙中抽出时间接受访谈

2.班组长培训需求访谈 篇二

一、话语方式的变化:从独白走向对话

在教师培训课程中, 对学习者主体地位的维护, 首先体现在话语方式方面。近年来, 在教师培训课堂上, 逐渐趋向了由独白到对话的转变, 由“一言堂”向“群言堂”的转变。授课教师往往设置一些互动环节, 通过“案例解析”“专题研讨”等方式, 给学员自主参与的空间。这无疑是极为可贵的变化。

然而, 在话语方式的转换过程中, 我们也有些许的遗憾:目前在教师培训课堂的互动交流方式上, 多呈现“短平快”的特征, 交流方式浅表化, 缺乏话语之间的粘连与呼应, 缺乏对话语情境的关切, 缺乏话语主体之间情意态度的涌流。这样的交流, 与其说是“对话”, 毋宁说是“问答”。

情境再现:

授课教师在讲授“有效教学”的涵义时, 先抛出一个问题, 与学员互动。

教师:哪位老师说一说, 您对“有效教学”是怎么理解的?

学员A:我觉得, 有效教学就是课堂教学有效果, 能够有效达成预期的教学目标。

教师:有效果。您回答得非常好。下一位老师……

学员B:我觉得, 有效教学就是课堂教学的效率要高, 少一些拖沓、花哨的环节, 追求教学的实效性。

教师:有效率。你回答得太棒了!还有哪位老师……喏, 这位老师说说吧。

在教学中, 这位授课教师没有直接呈现“有效教学”的涵义, 而是先以互动交流的方式, 引导学员思考, 倾听和回应学员对“有效教学”的理解。从教学氛围来讲, 课堂教学是活跃的, 学员积极地投入到对问题的思考中, 几个教师的回答也很有见地。但是, 我们也很明显地看出, 整个对话过程停留在浅表的层次, 话语之间并没有真正的呼应。这个环节与其说是一种交流和探究, 不如说是教师为接下来抛出“标准答案”来热热场子。对于学员来讲, 用两三分钟的时间来说清楚“有效教学”是什么, 显然是不太现实的。更重要的是, 回应这一问题的价值, 不在于让学员明确“有效教学”的定义, 而在于促使学员真正反省思考在自己的日常教学中有哪些无效、低效的情形, 是哪些因素造成了自己教学行为的低效, 如何进一步提升课堂教学的实效性……这种深度汇谈和思考, 需要更充裕的时间和空间做支撑, 需要对个体真实的教学情境的关注。为了克服这种“问答式”话语方式的不足, 我们需要将“访谈式”话语方式引入教师培训课程, 实现由“问答”到“对话”的跨越。

二、访谈式教师培训活动的涵义和基本理念

访谈式教师培训活动, 是围绕特定的探究主题, 以访谈活动为载体进行的学习活动方式。

[案例]在小学班主任培训课程中, 授课教师赵老师的授课专题中有部分内容是关于“留守儿童的教育问题”的。目前的农村中小学课堂上有多少留守儿童?他们与其他孩子相比, 在学习习惯、生活习惯、品格养成和社会交往等方面有哪些差异?班主任老师应该如何做好对这些孩子的教育工作?在与这些孩子的交往过程中, 又发生了哪些故事?透过这些故事, 我们有哪些感触和思考……对于这些实践性、情境性很强的问题, 一线教师更有发言权。赵老师脑海里产生一个想法:能不能像《艺术人生》里的朱军一样, 也搞一个小型的访谈活动, 请一个学员走上讲台做嘉宾, 谈一谈自己的“教育人生”?赵老师把自己的想法与培训班的班主任崔老师进行了交流, 请崔老师在班里物色一名在留守儿童的教育工作方面有经验的教师。崔老师与学员交流后, 给赵老师推荐了学员李老师。赵老师把这次访谈活动的主题和主要话题告诉了李老师, 让李老师做一些必要的准备。在课堂上, 赵老师转换了角色, 以“主持人”的身份与“嘉宾”李老师进行了深入的交流。课堂上的其他老师也被这种访谈活动深深吸引, 纷纷参与到这一话题的交流研讨中来。

访谈式教师培训活动作为一种学习活动方式, 旨在以较为生动、愉悦的话语方式实现学习者之间的深度汇谈, 有效达成教学目标。访谈活动试图改变“独白式”话语方式的刻板单一, 超越“问答式”话语方式的仓促浅表。同时, 访谈活动也需要警惕松散、拖沓以及娱乐化倾向。访谈活动应坚持以下基本理念。

1. 平等的对话关系

在访谈活动中, 参与者之间是平等的专业互助关系, 结成相互学习、平等交流的学习共同体。授课教师更多的是以“主持人”的角色参与到活动中, 从根本的意义上说, 他也是作为学习者出现的。通过访谈, 他从中获得生动鲜活的实践性知识。访谈活动不同于其他的学习活动方式, 授课教师不是知识的传递者, 也不是学习活动的评判者, 而是学习活动的组织者、参与者、促进者。

2. 尊重个体独特的生命体验

与讲授式学习方式不同, 访谈活动作为一种交互性的学习活动, 最基本的理念之一就是它不是从共性的、普适性的教育理论出发, 把标准化的理论或操作方式传递给大家, 而是关注访谈活动的参与者 (主要是访谈“嘉宾”) 独特的教育历程、个体的生命体验, 并从中引发共同的思考和体悟。“我们”总是由一个个具体的、活生生的“我”组成的;而每一个独特的“我”的生命体验, 都折射和映现着“我们”共同的悲喜。

3. 关注学习者多方面的学习需求

访谈式教师培训活动, 不是单纯意义上的知识传递过程或者课堂问答过程, 从更本质的意义上说, 它是共同探询教师培训课程的生命意义的过程。访谈活动蕴涵着新的教师观和教师教育课程观。教师不再被视为工具和手段, 教师的发展本身成为目的。在访谈活动中, 每个学员都是独特的、活生生的, 有自己个性化的教育理解和生命历程的个体。访谈活动不仅关注学员对知识 (包括学科知识和教育知识) 的需求和技能的需求, 也关注学员情感交流的需求。

4. 完整的话语体系

为满足学员多方面的学习需求, 访谈活动以完整的话语体系做支撑, 多维度地呈现问题探究的过程。作为一种学习活动方式, 这样的话语体系是一种建立在科学分析基础上的、简约凝练的问题集合, 涵盖了学科知识、教育知识、教学方法和策略、情感态度、教育信念等。既有对问题情境、教学事例的描述, 也有对教育现象的专业解析, 以及相应的问题解决策略。

5. 与其他学习活动方式有机统一

在教师培训课程中, 访谈式教育培训活动一般不是作为一个独立的课型出现的, 而是作为一种学习活动方式, 与讲座式、任务驱动式、问题探究式、活动体验式等多种学习活动方式有机统一, 让学员在学习过程中经历多样化的学习历程, 有效地达成预期的学习目标。访谈活动的预设与实施, 都必须紧紧围绕授课专题的教学目标, 与其他学习活动方式有机统一。

三、访谈式教师培训活动的实施

访谈式教师培训活动所倡导的教育理念, 最终需要有可操作性的教学程序, 落实到具体的教学活动中来。一次有效的访谈式教师培训活动, 需要有三个基本条件做保证:充裕的前期准备、访谈过程中双方的倾情投入、及时的总结和提炼。

1. 访谈活动的前期准备

(1) 访谈主题的选择。在一次授课专题中, 设计访谈活动面临的第一个选择就是:要不要进行访谈活动?如果需要, 围绕哪个主题进行?当我们关注一种学习活动方式的时候, 在倡导其优越性的同时, 可能还要充分估计它的局限与潜藏的风险。对于访谈活动, 摆在我们面前的问题是:如果我们用大量的教学时间去关注某一两个学员个体、关注某一个教育主题, 这种关注能否带来我们所预期的教育信息, 引发我们深刻的教育思考, 让在场的他者也从中受益?衡量一个主题是否适宜进行访谈活动, 主要依据话题的内容和功能。就内容而言, 访谈活动适合于实践性、情境性较强的主题, 这样的话题给予学员一个表达自己教学思考、展示自己教学经验、抒发自己教学情感的空间, 能够有效激发学员的参与热情。就功能而言, 访谈活动一般都指向授课专题的核心话题, 是授课专题的重点、难点, 是教学目标有效达成的重要纽结。

(2) 访谈嘉宾的选择。按照访谈嘉宾的来源, 访谈活动可分为四种基本类型:师生互动型、生生互动型、反客为主型、社会参与型。在此主要阐述“师生互动型”访谈活动的操作方式。师生互动型访谈嘉宾应由对这一访谈主题有丰富的实践经验和深切的教育感悟的教师担任, 这样才能实现访谈活动教学效益的最大化。嘉宾的选择可通过教师指定、学员自荐、他人推荐等方式产生。选择访谈嘉宾后, 授课教师要与其进行充分的沟通, 帮助他克服畏难情绪和羞怯心理。同时, 授课教师要把访谈活动的背景、预期目标与访谈嘉宾进行沟通, 并共同拟定访谈提纲。

(3) 访谈环境的布置。访谈活动需要与访谈主题相适应的环境。授课教师应尽力创造“茶座式”的访谈空间, 使环境温馨雅致, 让参与者和倾听者都能感受到愉悦的交流氛围。另外, 可以根据研讨主题呈现相适应的背景资料、图片、影像资料等。

2. 访谈活动的基本技巧

即使是做了充分的前期准备, 也未必能保证访谈活动的顺利进行。平日滔滔不绝的访谈嘉宾, 在走上台后会变得手足无措, 张口结舌。其实, 比他更紧张的是访谈活动的主持者, 因为他要为整个访谈活动乃至整个授课专题的成败负责。访谈活动的顺利进行, 需要必要的访谈技巧和基本的操作规范做支撑。

营造一种融洽的气氛, 拉近同访谈对象的距离。在选择访谈对象时, 要优先选择落落大方、能迅速进入访谈状态的学员。另外, 创设问题情境, 使全体学员的注意力和兴奋点都聚焦到访谈话题中来, 也会在一定程度上增强访谈嘉宾的勇气和信心。访谈伊始, 主持人要注意营造一个缓冲区, 平复访谈嘉宾的紧张和羞怯。可以用拉家常的办法来拉近距离, 也可以播放与访谈主题相关的音像资料。比如在“留守儿童的教育问题”访谈活动中, 主持人用10分钟的时间播放了相关视频, 既进一步引发了大家对这一访谈主题的思考, 也给访谈对象一个缓解紧张情绪的空间。

访谈活动作为教师培训课程中的一种学习活动方式, 其课程功能不在于传递普适性的教育知识, 而关注在于访谈对象具体的教学经验和教育情感。在访谈活动中, 主持者要引导访谈活动回溯到具体的教学细节中去, 关注访谈对象真实的教学案例。访谈活动的成功, 最重要的不在于方法和技巧, 而在于发自内心地尊重和理解访谈对象。透过具体的教学现象, 看到课程背后人的情感、人的命运, 能够深切地理解一个个平凡卑微的生命个体命运的起伏和心灵的悲欢。作为一个主持人, 授课教师要做的主要不是发问和评判, 而是深切地体验访谈对象的感受。理解和共情, 比指导和评判更重要。

主持人适时适量的追问是把访谈活动不断引向深入的重要手段。通过必要的追问, 访谈活动逐步由感性走向理性, 从教育现象出发, 探究现象背后的教育学心理学依据, 探讨问题解决的有效策略。在提问过程中, 主持人要避免三个误区:一是根据自己的主观思维, 通过指示性的语言, 诱导访谈嘉宾按照主持人的意图回答提问。二是不尊重访谈对象的个人隐私, 对一些敏感话题穷追不舍。三是不注意把握提问的时机和分寸, 摆出咄咄逼人的架势。

在访谈活动中, 主持人要创造条件, 让在场的其他学员也参与到交流活动中来, 通过与访谈嘉宾或主持人的交流, 阐述自己的教育理解。另外, 主持人要注意把握访谈活动的时间和节奏, 避免访谈活动拖沓冗长, 也要避免影响其他教学活动的完成。作为授课专题中的一种教学环节, 一次访谈活动持续的时间以30分钟左右为宜。

3. 访谈活动的总结和提炼

访谈活动结束后, 授课教师应进行简短的总结和提炼。通过总结, 对访谈活动的精华和亮点做必要的梳理, 也引发对这一探究主题更深层次的思考。总结和提炼不是为访谈活动划一个圆满的句号, 它昭示着新的探究历程的起点。

3.浅谈如何提高班组长培训工作 篇三

关键词：提高 班组长 培训工作

一、当前铁路班组长存在的共性问题

企业的班组就像企业的细胞一样最为重要，其健康关乎企业的健康，班组长作为一线的将领，他们时时在现场，时时在终端，时时盯着员工，时时控制着成本，质量，进度，安全，其重要性不言而喻。但是目前我们的班组长队伍还或多或少存在着一些共性问题：一是只懂技术，不懂管理；二是知识结构不完善，缺乏沟通协作技能；三是培训和教育员工上停留在传统的师带徒模式，缺乏激励督导技能；四是基本职业观，职业认识，职业规划欠缺；五是缺乏系统的管理知识，缺乏相适应的管理工具和方法。

二、当前班组长培训中存在的一些问题

1.各单位对班组长培训的重视程度不一，导致培训质量参差不齐。有些站段领导对班组长培训的重要性认识不足，认为这只是完成上级培训指标，生产任务忙，顾不上。也有的单位虽然很重视，但受制于组织培训的能力和经验等原因导致质量一般。

2.班组长培训内容不与时俱进。尽管有的培训单位对班组长培训都下大气力精心准备，由于培训前对班组长的培训需求没有深入的调查研究，培训内容大而全，针对性不强。有的班组长反映，培训内容每次都老生常谈，与现场生产作业脱节严重，培训效果不够理想。

3.工学矛盾突出，班组长抽调参加培训困难。班组长大多分布在生产一线重要岗位上，基本都是本单位的业务骨干，从事着重要岗位上的关键工作，运输生产布局调整后，安全生产压力大，抽班组长参加培训难度较大。

4.班组长对培训认知不够。不少班组长对角色认知片面，认为自己业务不错，没有必要接受培训，也有的班组长对技术业务、管理知识的日常学习重视不够，仅满足完成安全生产任务。甚至有的站段对于技术高的班组长多挨累，出问题的几率大，干多了得奖次数少，受罚次数多，也影响了班组长参加培训提高自己的积极性。

三、如何提高班组长培训质量

1.加强培训针对性，注重培训效果。在培训内容上，在培训前要进行深入细致的调查研究，做好培训需求调研，建立培训模块。在广泛征求路局有关业务处室、有关站段领导以及安全生产一线班组长对培训的需求和改进意见，要针对各工种的不同特点，分门别类，就思想道德、业务知识、班组管理、创新能力等进行梳理，本着干什么，学什么，缺什么，补什么的原则，紧密结合安全生产对班组工作的要求，突出管理能力和业务技术培训。在培训方法上，因地因人因工种制宜，从实际出发，采取多种培训形式，灵活多样，按需施教，业务知识可按系统组织培训，其他相通知识可不分系统共同培训。加强参加培训的班组长间的交流，把他们个人的经验教训变成培训班的资源和全体学员的财富。培训方式可采用脱产与业余相结合，岗位练兵与技术大赛相结合，也可采用典型班组集体会诊，从中总结经验，共同提高，全面推广等。

2.丰富培训教学模式，科学实施培训工作。就培训工作而言，先进的培训模式是基础，科学的教学方法是关键，良好的管理服务是保证。培训模式可以变化，可以丰富，例如，学员参培时要带来自己班组的管理经验，案例或难点，培训后带走解决本班组管理问题的思路和方法，带走兄弟班组的管理经验，当然这就需要在培训过程当中大量为学员提供交流沟通的平台和机会；班组长培训教学应将传统，实用的教学方法与现代先进的教学手段相结合，以有效体现培训的科学化；在培训过程的管理和服务上也要下功夫和有所创新，良好的资源保障和人性化的后勤保证也是培训取得效果的必备因素。

四、提高班组长培训工作的几点思考

1.培训要配合激励与考核。培训的最终结果是实现人行为的改善与绩效的提升。为确保培训效果的转化，管理层应考虑根据实际情况，进行考核。考核应该包括培训成果的考核和行为改善考核，还有评估后的工作绩效考核。此外，从管理层面，培训后应该给予受训的班组长相对合理的晋升空间，使其有足够的机会和平台来发挥所学，并鼓励其创新。

2.培训要坚持“应用”的原则。提高班组长管理能力，最根本的是“应用”能力，也就是班组长管理需要的基本能力。在班组长培训中，要从运输一线班组长的工作实践出发，积极探索“应用”的培训方式，让班組长通过培训掌握各种行之有效的班组管理方法和技巧。

3.培训要加强对班组长的思想道德教育。班组长是班组的领头雁，他们的一言一行、一举一动，他的精神面貌都直接影响班组的整体形象和稳定工作。因此，对班组长进行培训时，不仅要抓好业务技术和管理能力提高，还要抓好思想道德教育，增强班组长事业心、责任心。培养班组长用高度的责任心团结带领职工，用责任心树立威信，用责任心增强班组凝聚力，用责任心建设和谐班组。

4.培训要加强计算机应用和写作能力培养。随着铁路改革发展和站段管理信息化建设的推进，计算机在铁路运输生产和管理中的应用越来越广，很多站段建立了本单位的局域网，并把计算机配备到了班组，计算机已经成为站段生产管理的一个重要工具。因此班组长必须掌握一些基本的计算机应用知识，提高工作效率。

提高班组长培训工作，从培养思想素质高，技术业务精、管理能力强的班组长入手，加大培养培训力度，促进班组长尽快成长，从改进培训模式、教学方式入手，不断提高班组长培训质量，满足铁路安全运输生产对加强班组基础建设的要求，提高运输生产效率、确保铁路安全生产有序可控，长治久安。

参考文献：

[1]王林国.深化职工教育培训，推进学习型组织建设.成铁职工教育[J].2010，（01）： 21.

4.培训访谈提纲 篇四

教育培训市场环境调查访谈提纲

单位名称：单位地址：

经营范围：企业性质：员工人数： 被访人姓名：性别：职务：联系方式：

人才培训服务平台

1．目前，公司是否有人才培训的计划？开展人才培训的目的是什么？

2．公司近两年曾经做过哪些培训？与什么机构合作？培训内容及培训对象是什么？培训人数多少？培训期限多长？

3．目前，公司主要通过何种渠道来寻找和挑选人才培训机构以开展相应的人才培训？遇到了哪些问题？

4．公司一般与哪种类型的培训机构合作（行业协会、职业学院或专业咨询机构、高校的培训中心），还是采取公司内部自己培训的方式？在选择培训机构时主要看重哪些方面（比如专业化、师资强、教材好、有适合公司实际的培训项目）？

5．目前，公司主要针对哪些人开展人才培训（比如是高层管理者、中层管理者或基层员工、新员工、公司客户）？培训的内容主要是什么（比如技术、管理、营销、财务）？

6．公司目前的人才培训的方式是什么（比如是现场培训还是远程培训，是脱产培训还是在职培训）？公司在管理类培训内容的选择:西方管理培训如MBA等,还是中国的管理哲学类的培训?如周易管理,儒释道管理哲学等?

7．在人才培训上，公司目前遇到的最突出的问题是什么？是什么原因造成的？有何改进的建议？

8．公司希望人才培训机构能提供什么样的服务（比如能提供针对企业实际的专业服务，能提供长期服务，在培训方式上能够尽量照顾中小企业的实际等）？还是咨询式服务？

9．公司目前最需要提供哪些层次、哪些内容的培训？

5.员工访谈_培训方案讨论 篇五

培训内容：有关员工访谈注意事项如何让员工配合？

方案：

员工的思想教育很重要的，如果员工不配合，那就不好办了，毕竟谈话的时候，我们不在场 员工不配合，因为让他讲假话。而且并没有什么看得到的好处。

如果能有看得到的好处，自然会配合了

第一我们要让员工明白 什么是验厂，验厂的目的是什么？对企业的好处和对大家的好处。我一般是先对主管进行思想教育培训，主要让他们认识到验厂的重要性，然后针对验厂注意事项做重点培训

验厂，就是让企业能达到国外企业的要求。是一种政治要求的经济化。

验厂 对企业来讲，一种是会造成企业的制造成本的上升，从而减少企业对国外的倾销能力。通过后，工厂会接到更多的订单，大家也有事可做，能赚更多的钱。如果接不到单，大家都没事可做了。。

在员工认为验厂是对他们有实质性的好处时，员工一般是会配合的所以验厂对大家来讲，是有好处的相通了物质激励与精神激励就全部解决了，关于不听话的员工不配合的问题，如果管理层不知道的话，是管理层的问题，如果了解的话，立刻下班。

个人觉得首先得调动大家的积极性。采用幽默风趣的讲授方式让员工参与进来，互动起来。员工这里还是要哄的，不可太强硬，我们验厂不过，被抽到的员工也有奖励的所以，员工培训的这个验厂的内容，不要注明 公司名称。真的有这种事情，死不认帐。而且文件上面没有公司 的名称如何让所有的人员回答答案相近

方案：

这样一般是要先有全局的规划，再做好员工培训。

全局的规划，一般涉及到全的工作时间，员工假期管理（特别是有薪年假），培训安排等事情

在验厂前，为了生产数据、仓库数据、门卫数据、考勤数据 人事档案 等能完全配套。一般要有一个年历卡

把整年的上班时间和加班时间分月份列个明细

所以给员工培训的时候对于一个问题的答案尽量单一化、固定化。

员工培训时，答案差不多是固定，并且讲明白是为何这样讲

管理人员培训时，一般要讲得更清楚一些，让他们明白每一个细节，以方便他们对员工进培训

我们进行员工培训时是以答对有奖金的员工谈话时，如何避免入职日期、童工、未成年工问题

方案：

我们会自己做一张员工问题回答表

我会在员工的厂牌上提示

凡不符合要求年龄的人员,不得在验厂名单中

员工培训强调指出没有童工

员工档案逐一检查,注意进厂日期推算出他进厂时年龄是否是童工

尽量将未成年工不列入在验厂名单工

你在这里工作几年了？

可以看出你的合同期限 入职日期入职时的年岁，入职时是否是“放假”日期 还有问到员工入职时的年岁的，如这里还有哪位亲戚，是不是他们带进厂的。。如何避免歧视体检 等问题

方案：

常见的：招工上面，XXX地方的除外，年岁在 18---40之间。。。

另外的歧视，如工厂里有些区域并不是在反恐中需要独立的区域，却有： 员工不得进入 等信息。

每年一次对有职业健康有危害的人进行健康体检;食堂人员持健康证;

所以我觉得不能老埋怨员工不好

职业体验一般是要有接触有害因素的人员全部参加

所以有审核员问员工体检有哪些内容 ? 如 乙肝孕检 等

乙肝孕检是不该出现的。

服装有职业病吗有的。如用枪水人员 裁剪（粉尘）车缝。。

只要用到防护用品的人员，都可能要的如何避免 惩罚问题

方案：

所有厂区车间办公场所,一律不得有处罚性文字的制度字句, 凡不符合要求的文件一律上锁收起来,验厂前检查厂区每一个角落

我们会教育，扣迟到时的工资。--比较合理如何避免 加班问题？

方案：

工资表上体现, 员工访谈前培训

综合计算工时制

WM 接受 每周不多于 20小时的加班

BSCI 不超过 每周52小时的总工时

k_mart 接受每月不低于2天的休息

以WM 代表的美线客户，验厂一般有 社会责任+反恐，有的有质量 如 FCCA，还有FSC 等

next 接受真实资料，每月不低于2天，加班每天不超4小时

虽然综合计时有最大时长，不过 WM 一般不太认可综合计时。其他的认可的ICTI要求：

A级证书：每周工时在66小时或以下

B级证书：每周工时在66小时以上及不多于72小时

C级证书：每周工时在72小时以上(工厂必须提供一个纠正计划，表明如何在2012年6月30日前把工时遂步减至每周66小时)

还有，会问 你上个月有请假吗？ 你这个月有请假吗？这就要合 验厂的考勤数据对得上

了。否则出问题。他们会把验厂提供的请假单去问员工。如何避免 工资问题

方案：

工资表上体现, 员工访谈前培训, 制定工资方案, 与工资表匹配

还有一点，员工离职，要求是在 5天内发放工资。所以员工的工资条上面，一定要签字且有日期。如 BSCI 验厂对这点查得特别严格

如果做得更细的话，可以在 员工每月的工资条上面（验厂用的工资条）标准工资算法和员工的入职日期

干脆做每个月底统一辞工会好点

要注意，就是离职单签上的日期，也不能出现是 “放假”的日期。放假 因为在一定程度上是做假的，所以这里加上了引号

工资条的打印 和签名，考勤的签名 要注意----》 员工如果在本月发薪日期以前离职，那么上个月的工资表上，不要有这个人员的签名为妙。

因为：他在本月离职了，在发薪水的单据上，他是独立算的也是独立签名的。就不可能和其他人员一起又有签名。这一点在很多工厂出问题

ICTI离职三天内结算工资可以接受，大多数普通验厂要求离职当日结算工资

工资一般都是以现金和银行卡两种方式发放，如果说全部以银行卡发放，这个是有点难度的 我们现在一天上8.5小时，通知上就写明上班途中有30分钟可由车间主任自行安排休息。

8计时与计件的比较

方案：

计时简单易行,计件复杂,为了验厂而准备,验厂一律计时较好,加强员工培训如何处理培训问题

方案

培训,验厂前几天培训,验厂中抽出人员强调性培训如何做好后续的工作

方案：

6.icti认证员工访谈培训讲稿 篇六

员工访谈培训资料

一、工时、工资、童工、福利、你们是怎么进厂的？

答：经过公司面向社会公开招聘进来。、新员工入厂时是否要交押金或食宿订金？工厂是否扣押身份证明？

答：不用交押金或食宿订金，身份证工厂审查复印后就还给我们。、你是哪里人？何年何月出生？何时进这家厂的呢？

答：按照入厂身份证地址、身份证上的出生年月及入职登记表上的入厂日期回答。、现时每星期上几天班？一个月上几天班？是否星期天可以休息？每周加班多少个晚上？加班时间是否会很长？你是否对你们厂的加班时间满意？注塑部和保安每日上几班你知道吗？

答：我们厂每星期上班5天，每天标准工时8小时（注塑部和保安外），上午4小时，下午4小时；如果特别赶货，星期六可以申请加班，星期天是休息的。晚上基本上没加班，如果加班，时间也不会超过3小时。我们加班都是自愿的，我对我们厂的加班时间很满意。注塑部和保安每日3班，每班8小时（如不是此2个部门的人员可回答不清楚）。

5、基本工资多少钱一天？加班费怎样计算？是否有伙食补贴及其它奖金？

答：现在最低工资为3.33元/小时（26.7元/日）以上（如高过此数目，则按实际回答）。星期一至星期五晚上如果加班按工资的1：1.5计算；星期六及星期天按1：2计算；法定节假日放假，如果上班按1：3计算。免費食宿，如果无事假及旷工还有40元全勤奖。

6、你们厂工资计算是计时还是计件？是否有规定任务？停工待料放假有工资吗？

答：我们是计时工资，没有规定任务。停工待料有工资，《厂纪厂规》上有规定。

7、你们工资是凭什么计算的？

答：工资是按考勤记录计算的，考勤记录按我们上下班刷卡时间为标准。

8、你们厂是否按国家法定节假日放假？是否有工资支付？能说一下法定节假日的具体日期吗？

答：我们厂是按国家法定节假日放假，并且放假期间按正常上班计算工资给我们。法定节假日的具体日期为：元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天。

9、你们厂有哪些福利假期？还有哪些福利待遇呢？

答：三八妇女节半天；五四青年节半天，婚丧假3天，产假90天，工龄满一年以上者有带薪年假5-14天等。其它福利还有工伤保险、年终抽奖等。

10、你们厂里有没有16岁以下的人员？

答：没有16岁以下的人员，有些人可能看起来小一点，是个子小，不是年龄小。

11、你们的工衣是否要扣款？

答：不用扣钱，但一年内如果丢失要按成本价收取费用。

12、你们发工资一般在什么时间？

答：在每月的30号之前发放上个月的工资。

13、你有没有签定劳动合同？什么时候签的？

答：有。如果是今年入厂的员工可以这样回答：我们入厂一个月之内签定的。如果是今年以前入厂的员工可以回答：我们年初一月份签定的。

二、员工生活

1、厂部是否规定你们一定要在厂里或在外面住？如果你想在厂里住或搬出外面住，厂里是否有限制呢？申请批不批准？

答：没有限制，随时都可以自由申请。

2、厂方是否向你们收取住宿费、伙食费等其他费用？收费标准如何？

答：免费食宿，也可以不在厂里住宿或吃饭。

3、住宿条件是否好？厕所是否有人冲洗？是否有人打扫宿舍？

答：住宿条件还行，宿舍由房间人员轮流打扫卫生，厕所由厂部安排清洁工每天打扫冲洗。

4、厂部是否限制你们用水用电？是否要收水电费？

答：厂部为我们无限制提供水电，但我们都很自觉，尽可能节约资源。

5、厂内及宿舍是否提供干净的饮水？饭堂用水是否干净？

答：厂区、宿舍、饭堂提供的饮用水都很干净。

6、宿舍大门是否有门锁？宿舍内可不可以烧水煲饭？

答：大门没上锁，饭堂有饭菜供应，厂部规定宿舍不可以烧水煲饭。

7、饭堂是否干净卫生，饭菜好不好吃？答：干净卫生，还算比较好吃。

8、厂方是否给你们提供娱乐条件？

答：有，如提供电视、影碟、羽毛球、乒乓球、桌球、图书室等。

9、你们宿舍住多少人？是否宽敞？你们宿舍的人是否同时下班，怎样冲凉？

答：我们宿舍住4-12人，比较宽敞，基本上人均2m2。是同时下班，有些人出去玩，看电视，分批轮流冲凉，我们都很自觉。

10、你们员工有言论自由吗？有建议或意见可以向工厂领导提出或投诉吗？

7.班组长培训需求访谈 篇七

作为电力企业最基层的组织, 班组是电力企业生产发展的基本保障。抓好班组长和一线员工培训, 不断提高员工岗位能力和操作技能, 优化员工队伍知识结构, 从人力资源上为公司发展提供坚强保证。但是现实中生产一线技能人员培训效果不佳, 能力素质提升缓慢, 所以找出存在的问题及原因且提出应对措施, 对进一步提升生产一线班组人员的培训效果意义非凡。

1 生产一线班组长及技能人员岗位培训中存在的问题

1) 生产部门现场培训开展不够扎实, 工区、班组未能充分发挥好提高生产技能人员实际操作技能水平的培训主体作用。

2) 现场岗位培训方式方法较为单一, 培训内容针对性不强, 培训效果不佳。

3) 生产一线班组长在日常管理中未有效形成班组合力, 没有应用绩效与考核的手段促进员工主动学习, 造成部分员工存在“多学多做、多做多错”的消极思想。

2 存在问题原因分析

1) 生产部门领导、班组长等直线管理者“重使用、轻培养”的思想依然存在, 对培训工作不够重视。

2) 班组长大多从生产班组的技术技能骨干中直接选拔任用, 未曾接受过系统的管理能力培训。

3) 企业在实施培训项目时, 未主动结合当前生产任务和安全形势做出实时调整, 容易出现“工学矛盾”。

4) 现场岗位培训的内容及形式没有“与时俱进”, 未能及时与改革发展中业务调整后的岗位能力素质要求有效衔接。

5) 督促评价生产部门现场岗位培训全过程管控的考核标准不健全, 没有对“走过场”和流于形式的培训进行及时纠偏和评价。

6) 员工教育培训激励机制与岗位配置、薪酬福利、绩效考核等人力资源管理相关体系融合度不够, 员工培训的主动性、积极性未得到充分调动。

3 应对措施

3.1 建立健全培训激励约束机制

1) 由人资部门明确各岗位必备任职条件, 不符合岗位必备任职条件的员工将予以降岗使用。

2) 建立健全员工培训考核奖惩规定, 明确各层级、各类型的培训组织、考试结果的奖惩应用, 并与岗位晋升、员工绩效相结合, 充分调动员工参加培训的积极性、主动性。

3) 建立健全部门培训考核验收标准, 加强对培训计划管理、培训考核管理、岗位培训管理等方面进行月度管控和年度评价。

3.2 开展班组长综合管理能力提升培训

3.2.1 提升班组长安全管理能力

加强班组长安全培训是全面提高从业人员安全意识和操作技能, 规范作业行为, 提升现场安全管理水平的一条有效途径。其培训内容包括:安全生产形势与任务、班组安全管理例行工作、安全生产规章制度、标准化作业、作业安全风险辨识与控制、典型事故案例分析等。

3.2.2 提升班组长规范管理能力

班组长要管理好班组, 首先应熟知本班组、本专业的各项新要求、新标准、新制度、新流程, 要熟悉掌握和运用本班组各类信息管理系统, 能及时掌握当前重点工作、绩效指标情况, 能穿透分析和纠偏问题。

3.2.3 提升班组长沟通执行能力

加强班组长沟通与执行方面的培训, 是解决跨部门平行沟通不畅、上下级沟通出现鸿沟, 导致工作效率低下、班组负担增重等问题的有效途径。培训内容主要包括:班组长的角色定位和使命认知、平行沟通的注意事项和基本技巧、上下沟通的工具和方法、执行力建设等。

3.2.4 提升班组长团队建设能力

加强班组长团队建设能力培训, 目的是让班组长清楚认识到团队的作用, 学会如何发挥团队的力量完成当前各项工作任务。其培训内容主要包括:团队的认知、高效团队的建设、建立良好班组氛围等。

3.3 开展生产一线员工岗位胜任能力培训

3.3.1 强化生产岗位持证培训

积极开展生产岗位持证培训需求和计划的编制, 合理安排各类型生产一线人员参加本岗位持证培训考试。

3.3.2 开展“岗位胜任能力大检验”活动

以“必备理论、必备技能”培训为基础, 构建岗位胜任能力模型, 常态开展专项培训考核, 同时完善岗位考核验收体系, 实行考核认证制度, 与员工绩效相结合, 做到能力与岗位要求相匹配。

3.3.3 加强培训需求征集调研, 科学制定培训计划

多形式开展培训需求征集, 针对一线员工技能短板、工作成效差距及企业重点工作任务, 科学制定次年培训计划项目, 避免培训工作偏离企业工作重心, 以切实提高培训实效。

4 结语

要坚定不移地推进人才强企战略, 就必须抓好员工培训工作, 进一步强化生产一线班组长及员工现场岗位培训, 切实提升生产技能人员岗位履职能力, 为公司发展提供坚强的人才保障。

摘要：从当前电力企业生产一线班组长及技能人员的能力现状及培训中存在的问题出发, 通过原因剖析, 提出需建立常态激励约束机制, 进一步强化班组长综合管理能力和一线员工岗位胜任能力培训等措施, 加快技能队伍建设, 提升公司整体队伍素质。

8.浅谈如何搞好公司班组培训 篇八

一、目前公司班组管理中存在的主要问题

（一）班组管理条理不清晰

班组管理的基本内容包括安全管理、目标管理、劳动力管理、生产管理、技术管理、质量管理、设备管理、民主管理、经济核算、思想工作等方面，也就是说包含了企业管理的全部内容。但在现场管理中，大多数班组没有理顺关系，胡子眉毛一把抓，班组管理处于无条件无秩序的混乱状态。

（二）班组管理目标不明确

由于班组长对班组管理的目的认识不明确，尤其是一线班组管理，班组管理带有极大的盲目性和盲从性。有的班组长认为班组的主要任务是把安全生产搞好，其他的一切都是不必要的“负担”，在这种思想指导下，上面要检查什么就干什么，完全是机械应付，是班组管理的许多重要工作都流于形式，没有起到真正的作用。

（三）班组管理的主动性不强

班组管理没有加强自生管理的自觉性，现有可行的班组管理办法没有很好地执行，班组骨干没有形成合力，没有发挥应有的作用，使问题越积越多，班组管理越来越乱。

（四）班组管理水平低下

班组管理的科学程度不高，管理效率低下，有些做法是为管理而管理，对生产起不到促进作用。

二、良好的班组管理的途径和方法

（一）进一步深入良好的理念的基础宣贯疏导

班组是企业的细胞，班组作为企业的最基本的生产与运作单元，承担了组织中执行的角色，而且在角色定位中也是属于执行层，企业管理的基础就是从班组管理出发。然而想要做到像丰田公司那样精准高效的管理，现在我们还缺乏成熟的土壤，想要实现全价值链良好的管理、向着打造一流弹箭企业的目标前进，首先需要观念和态度的改变。

（二）全面提升班组长的综合素质

班组长具有直接组织者和参与者的双重身份，具有承上启下的作用，是班组的核心和灵魂。中国有句老话叫兵熊熊一个，将熊熊一窝。一个没有能力的班组长绝对不能领导好一个班组，更没有能力去建设一个良好的化管理的班组。就目前班组长队伍状况来看，还存在着文化程度偏低、管理意识淡薄、囿于现状的现象。为此，要做好班组长的选拔、培训、激励等工作，全面提升班组长队伍的整体素质。

首先应创造一个有利于班组长成长的环境，在思想观念上鼓励员工争当班组长，提倡人才竞争，并不拘一格选拔班组长，从而使一批业务素质好、富有管理创新意识、执行力强，有责任感和事业心强、热心班组工作，综合素质较高的人才脱颖而出。在具体管理工作中，通过给班长一定的“自主权”，帮助班组长树立威信，激发班组长主人翁责任感和工作积极性。

其次，班组长不仅要有丰富的工作经验、熟练的操作技能，还要具有管理素质、创新素质和人文关怀意识，掌握一般管理方法和手段。班组长要不断加强对自身职能的学习和理解，提高履行本职岗位职责的能力，正确处理生产任务与安全、质量、经济效益的关系，以人为本，妥善处理员工生产与生活的关系，倡导学习型、创新型团队精神，推行精管理理念。公司应多层次、多渠道地对班组长进行培训教育，使他们思想上重视、技能上提升、管理上上水平，从而提高班组长的综合素质，提高班组长的使命感、责任感和荣辱感，以在本班组建设中起到良好的模范带头和表率作用。最后，要加大班组长考核力度，实行重奖惩罚，促使班组骨干认真履行好自己的职责。

（三）充分挖掘班前会的潜力，加强班组建设

班前会是结合当班工作实际，分配工作，实施工作计划、进行安全教育的主要途径，也是一项经常性的管理制度。从目前各单位的情况来看，班前会执行的力度欠佳，有些班组人员还没深刻意识到召开班前班后会的重要性，认为班前会和班后会是形式主义，起不到多大作用。其实，这些人只是把班前会和班后会当作“会”来认识，而不是作为落实班组管理的工作方法来看待。班组长必须克服“嫌麻烦”、“走形式”等模糊认识，下功夫抓好班前会制度的落实。一个小小的班前会，可以涵盖一天班组管理各方面的内容。开好班前会，不仅可以让员工及时领会上级的指示精神，还可以提前了解现场实际情况，避免工作盲目性，保障现场的安全生产。开好班前会，还要打破模式，增加互动性，如果总是“今天重复昨天的故事”，势必会令员工反感，降低班前会的质量和效果，失去吸引力。因而，班前会要力戒形式主义，不能只布置任务，只当传话筒，要结合现场和员工思想实际，有侧重点开展，使班前会成为推进班组良好的管理的有效手段。