员工薪酬满意度调查表

员工薪酬满意度调查表（8篇）

1.员工薪酬满意度调查表 篇一

员工薪酬满意度调查问卷

调查问卷说明：

(1)本次调查问卷的目地在于为公司调整薪酬体系提供依据,问卷共有50个问题，采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。

(2)本调查问卷的密级为A级，你的任何答题情况和个人信息都将严格受到保密，不会泄露给他人，所以你可以放心作答。

(3)当你有超过50%的题目不作回答时，本问卷将作无效处理；所有选择题均只能选择一个答案，否则该题答案视为作废。

(4)你的选择没有对错之分，我们只想比较每个员工对该问题观点的差异；请你按实际情况如实作答，无须询问他人，否则将影响调查结果。(5)此问卷每人限答一份问卷，多填无效

1．努力付出与工资回报二者公平性的感受是 B（A）完全公平（B）基本公平（C）不确定（D）不公平（E）非常不公平

2．以自己的资历，你对自己的工资收入 B（A）非常满意（B）较满意（C）不确定（D）不满意（E）非常不满意

3．领到工资时，你的感受是 B（A）非常愉快（B）比较开心（C）不确定（D）有些失落（E）心情非常糟糕

4．你的努力工作在工资中有明显的回报吗？ A（A）一定有（B）可能有（C）不确定（D）没有（E）完全没有

5．和其他同职位的人相比，你觉得自己的工资是 C（A）非常高（B）较高（C）不确定（D）较低（E）非常低

6．你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗？ B（A）肯定是（B）应该是（C）不确定（D）不是`（E）绝对不是

7．你对目前公司薪酬制度科学性的评价是 C（A）非常科学合理（B）比较科学合理（C）不确定（D）不够科学合理（E）非常不科学不合理

8．你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是 D（A）非常吸引（B）比较吸引（C）不确定（D）不够吸引

（E）几乎没有任何吸引力

9．你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是 D（A）非常强的激励（B）比较强的激励（C）不确定（D）激励性不够（E）非常差

10．你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是 B（A）非常公正和公平（B）比较公正和公平（C）不确定

（D）不够公正和公平（E）完全不够公正和公平

11．你对目前公司薪酬制度合法性的评价是 B（A）绝对符合法律法规（B）基本符合法律法规（C）不确定

（D）有些地方不符合法律法规（E）完全不符合法律法规

12．你对目前公司薪酬制度先进性的评价是（A）非常先进和有远见性（B）有一定的先进性和远见性（C）不确定（D）有些落后于现实（E）非常过时

13．你认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益（A）绝对是广大员工的利益（B）部分员工的利益（C）不确定（D）少数人的利益（E）个别人的利益

14．你认为你的薪酬与你的职位是 B（A）非常相称（B）基本相称（C）不确定（D）不相称（E）非常不相称

15．你觉得目前公司薪酬的计算方式是（A）非常简洁且易于明白（B）比较简洁（C）不确定（D）有些繁复（E）非常晦涩难懂

16．你觉得目前公司薪酬的支付方式 A（A）非常先进（B）比较先进（C）不确定（D）落后（E）非常落后

17．你觉得目前公司薪酬的保密性是 A（A）有非常强的保密性（B）比较强的保密性（C）不确定（D）不够保密（F）非常之公开化

18.过去一年，你获得的涨幅工资是（A）非常合理且令人满意（B）较合理且较满意（C）不确定

（D）不合理也不太满意（E）非常不合理且令人很不满

19．你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是（A）利润增长时员工一定会得到工资增长（B）利润增长时员工可能会得到工资增长（C）不确定

（D）利润增长时员工不会得到工资增长（E）利润增长时员工绝对得不到工资增长

20．你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是 A（A）绝对向勤奋及优秀的员工倾斜（B）按劳分配（C）不确定

（D）吃大锅饭搞平均主义（E）多“捞”多得，少“捞”少得

21．你对公司经济性福利的看法是 B（A）多种经济福利，且额度合适（B）多种经济性福利，但额度过低（C）不确定

（D）基本上没什么经济性福利（E）完全没什么经济性福利

22．你对过去一年公司在非经济性福利建设方面的看法是 B（A）卓有成效（B）基本可以（C）不确定（D）较差（E）非常差

23．公司在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗？ A（A）绝对有（B）大多时候都有（C）不确定（D）基本上没有（E）完全没有

24．你对公司公共福利政策及建设的看法是 B（A）做得非常好，极大地激励和鼓舞着员工（B）有一些福利项目，但还不够完善和合理（C）不确定

（D）做得较差，不太令人满意（E）完全没有任何公共福利

25．有员工对薪酬待遇现状提出不同意见和建议时，公司的态度是（A）非常欢迎，积极采纳和接受意见

（B）基本上会有一些正面的改善，但比较被动（C）不确定

（D）听听而已，没什么改变（E）非常敏感，尽量压制

26．在过去半年中，你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面（A）控制得非常好，找到了二者的平衡点

A（B）控制得较好（C）不确定

（D）较差，二者有些失衡（E）明显失衡

27．在过去一年中，绩效工资的发放是 B（A）有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据（B）有一些简单的考核制度和考核表格（C）不确定

（D）没什么制度和依据，凭感觉考核（E）完全失控

31．你觉得公司大部分员工的辞职的原因是 B（A）因薪酬的不合理而直接导致（B）和薪酬有一定的关系（C）不确定

（D）和薪酬没有什么关系（E）绝对与薪酬问题无关

32．你觉得公司的分配机制 A（A）从根本上来说是绝对公平公正和公开的（B）基本上还算公平公正和公开（C）不确定

（D）在公平公正和公开性方面，做得较差 E）在公平公正和公开性方面，做得非常差

38．与当地的一般消费水平相比，员工的基本工资是（A）设置得非常合理（B）设置基本合理（C）不确定

（D）较低，不太合理（E）太低，非常不合理

39．按规定时间，公司薪酬支付的准确性和及时性是（A）非常准确和及时（B）基本准确和及时（C）不确定

（D）不够准确和及时（E）经常拖欠

40．加班工资的计算方法和法律法规相比是 D（A）绝对符合法律法规（B）基本符合法律法规（C）不确定

（D）有些地方不符合法律法规（E）完全不符合法律法规（B A 41．员工基本工资、津贴福利的确定过程是 A（A）绝对遵照明确的规章制度执行（B）基本遵照规章制度执行（C）不确定

（D）基本上没有规矩（E）非常之混乱

42．公司薪酬方面的管理制度 B（A）非常完善

（B）大多数需要的制度都有（C）不确定（D）规章制度较少

（E）没有建立任何薪酬方面的管理制度

43．公司有薪假期的设置是 D（A）有多种有薪假期，可灵活休假（B）有多种有薪假期，但休假方式比较呆板（C）不确定

（D）只有少数的有薪假期（E）完全没有任何有薪假期

44．目前公司全部岗位工资是（A）通过科学合理的工作分析后制定的（B）通过粗略的调查分析后制定的（C）不确定

（D）管理者凭经验制定的（E）完全没有任何依据

45．你有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度是 A（A）肯定是核实情况后决定是否加薪（B）以各种理由敷衍过去（C）不确定

（D）看自己反反复复努力申请的程度（E）绝对不会加薪

46．以下关于薪酬与工作的关系，哪个最接近你的观点 A（A）通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报（B）我工作的基本目的就是为了挣一份工资（C）干什么工作都是次要的，只要有钱赚（D）给我多少钱，我就干多少活（E）没有钱什么也别谈

47．以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近你的实际情况（A）因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕（B）目前的c除维持基本生活外，有一定的节余（C）我不太确定二者之间有什么关系（D）目前的薪酬只能维持最基本的生活开支（E）因为目前的薪酬太低，自己过得非常之贫苦

49．公司薪酬管理制度的执行 A（A）非常严格（B）比较严格（C）不确定（D）执行得比较差

（E）管理制度形同虚设，完全没有人去遵守

50．公司在国家强制性保险福利、最低工资方面的做法是 B（A）高于国家法律法规的要求执行，并向员工增加了其他福利（B）按照国家法律法规要求的最低限度执行（C）不确定

（D）部分按照国家法律法规的要求执行，部分则没有（E）完全没有按照法律法规的要求执行

以下可要根据您的真实想法发表个人见解,当您的建议被公司采纳,公司会给予现金奖励作为感谢!

1、您期望在福利方面的改善: 社保：转正后以入职时间缴纳保险，可以按最低标准来，因为国家有这个政策，根据公司情况自己定。一定阶段后可以提高保险基数。津贴：

旅游：根据公司情况，员工需要恰当的时候，时间上允许，可以重庆周边上下半年各一次，如果公司有大的合同订单，可以奖励当事人或者当事人及家属，或者公司所有同事重庆以外旅游一次。

培训：入职培训、礼仪培训、技术人员培训。。。。商业保险： 孩子教育： 日常生活：

交通、通讯：可以根据员工的普通情况按平均值补贴50%。个人价值得到证明的奖励方式：晋升、加薪

2、您期望在激励机制方面的改善:

薪酬：

职位晋升：

其它：

3、您期望的薪酬结构是：

非常感谢您的支持与配合！不知您是否有我们尚未在调查问卷中列出的观点需要表达？如果有，请把它们写出来。您希望的想法、观点或希望得到关注的问题是：

2.员工薪酬满意度调查表 篇二

1 薪酬与薪酬满意度

1.1 薪酬

薪酬是员工因提供有效劳动而从组织获得的各种形式的补偿和回报, 包括经济性薪酬和非经济性薪酬。薪酬是员工的主要收入来源, 也是组织必须付出的人力成本。在市场经济条件下, 薪酬不仅仅起到维持和保障的作用, 更多地发挥着激励功能和优化人力资源配置的功能。有效的薪酬管理在吸引和留住组织需要的人力资源, 激励人力资源高效率工作等方面发挥重要作用, 成为企业人力资源管理的重中之重。

1.2 薪酬满意度

薪酬满意度是员工获得薪酬后的实际感受与获得薪酬前的期望值相比较而形成的心理态度, 是员工进行薪酬比较后产生的主观感受。薪酬满意度高低不仅直接影响到工作满意度和工作行为, 还会影响到企业绩效水平的提高和组织目标的实现。一般情况下, 薪酬满意度越高, 则薪酬的激励性越强, 员工工作行为越积极, 越有利于企业目标的实现。当员工对薪酬不满意时, 企业为解决此类问题必然会付出大量的时间、精力和财力, 不仅使管理成本加大, 更会造成人才资源的流失乃至经济效益的损失。

2 公平理论内涵及其现实意义

2.1 公平理论内涵

公平理论 (又称社会比较理论) 是由美国心理学家和行为学家亚当斯 (J.S.Adams) 提出的。该理论从员工获得的报酬与投入的比例关系出发, 侧重研究报酬分配的公平性、合理性及其对员工积极性的影响。

公平理论认为, 员工通过与选定对象间的相互比较来判断自己获得的报酬是否公平, 比较结果直接影响其未来的工作态度、行为和业绩, 用公式表示为:

OA/IA=OB/IB报酬相当, 感到公平

OA/IA<OB/IB报酬不足, 感到不公平

OA/IA>OB/IB报酬过高, 感到不公平

(其中, O表示员工获得的报酬, I表示员工的投入, O/I表示员工获得的报酬与投入比。)

在横向比较中, 公式中A、B表示相互比较的两名员工, A表示员工本人, B表示员工A选取的参照对象。在纵向比较中, 公式中的A、B表示为员工的现在时和过去时。当比较的两方相等时, 员工会感到公平;当比较的两方不相等时, 员工就会感到不公平, 并且往往通过其他方式重建公平:

(1) 增加投入或减少投入, 要么努力工作, 要么消极怠工;

(2) 尽可能多地要求增加“报酬”, 严重者会损公肥私;

(3) 通过心理疏导改变对比较结果的知觉;

(4) 通过抱怨、申述等途径改变参照对象的报酬;

(5) 通过更换参照对象降低不公平感;

(6) 离开现有环境, 要么调部门, 要么辞职。

2.2 公平理论的现实意义

第一, 公平既是薪酬管理的基础也是薪酬管理的目标, 薪酬分配应“公平”;第二, 薪酬受其绝对值和相对值的共同作用来影响员工的满意度认知和工作行为;第三, 实现薪酬公平应兼顾外部公平、内部公平、个体公平和过程公平;第四, 因信息不对称, 管理者需要正确引导员工在投入和薪酬方面的认知, 使其薪酬满意度认知回归理性;第五, 公平是相对的, 但管理者应尽量避免工作中的误差, 管理流程公开、公平、公正, 提高管理工作效度和信度。

3 影响员工薪酬满意度的因素分析

影响员工薪酬满意度的关键是薪酬比较过程中的公平感, 也就是说员工不满意的往往不是低薪酬, 而是薪酬分配的不公平, 具体可分为外部公平、内部公平、个体公平和过程公平。

3.1 外部公平

外部公平是指本企业薪酬水平应与同行业、同地区相同企业类似岗位的薪酬水平相一致, 强调薪酬的外部竞争力。外部公平是制定薪酬战略的出发点, 直接影响人力资源在企业间的流动, 尤其是在具有直接竞争关系的对手企业间的流动。

3.2 内部公平

内部公平是指企业内部不同岗位的薪酬水平应与该岗位对企业的贡献值成正比, 内部公平是制定薪酬策略的出发点。内部公平基于岗位价值而产生, 强调企业内部不同岗位薪酬水平的相对高低, 其会影响组织整体绩效的完成和提高。没有内部公平就不会有个体公平。

3.3 个体公平

个体公平是指企业内部相同岗位或相似工作的不同员工的薪酬水平应与其投入、绩效等因素成正比, 多劳多得。个体公平不同于内部公平, 后者是岗位间的客观性比较, 前者则是员工基于岗位绩效的主观性比较。个体公平既包括不同员工间的薪酬公平程度比较, 也包括同一员工在不同工作周期的薪酬水平比较, 其关注的是绩效对员工薪酬的影响程度, 应强调效率优先。

3.4 过程公平

过程公平是指薪酬管理过程应具有合法性、公正性、一致性、公开性。公开、透明的薪酬政策, 容易形成员工对薪酬管理过程公平的认同。暗箱操作和因人而“异”的做法则会引起员工对薪酬管理的不信任。过程公平与否直接决定员工薪酬满意度的最终认知。简单说, 没有过程公平, 就不会有内部公平和个体公平。

4 提升薪酬满意度的对策

4.1 通过薪酬调查, 确立薪酬战略, 实现外部公平

在充分考虑经济形势、市场工资水平及企业组织状况等前提下, 借助薪酬调查来实现薪酬的外部公平, 强调薪酬的外部竞争力。

在薪酬调查过程中, 明确调查目的、对象和内容很重要。明确调查目的到底是用于吸引人才、留住人才还是控制人力成本等等。调查目的不同, 选取的调查对象也就不同, 调查内容也相应发生变化。以薪酬调查目的是留住人才为例, 调查对象就应重点选择与本企业有竞争关系的同行业类似企业, 甚至是最有可能吸引人才流入的企业;调查内容应侧重具体岗位的薪酬水平、薪酬结构等方面。除此之外, 薪酬调查问卷结构应清晰易懂, 调查结果汇总及分析应全面、可靠, 否则事倍功半。至于是选择外部专业机构调查还是组织企业内部人员进行调查都各有优劣, 应结合企业自身情况决定, 不可一概而论。

4.2 通过科学化工作分析和合理化岗位评价, 实现内部公平

通过科学化工作分析和合理化岗位评价, 明确岗位工作规范和岗位相对价值, 建立合理的薪酬结构, 是实现薪酬内部公平的有效途径。

工作分析是以岗位为分析对象, 通过分析与岗位有关的信息, 明确岗位内容、工作规范等要素, 形成职位说明书的过程。岗位评价则是在工作分析的基础上, 以岗位为评价对象, 明确不同岗位价值, 建立岗位层级序列的过程。工作分析的关键是明确岗位工作规范, 职位评价的关键是明确岗位价值。在实践过程中必须把握三条原则:第一, 岗位对实现组织目标贡献值越大, 薪酬越多;第二, 岗位所需要的知识和技能越多, 薪酬越多;第三, 岗位所处的工作环境越差, 薪酬越多;在进行工作分析和岗位评价过程中, 还需要强化分析和评价结果的有效性, 降低主观性误差。

4.3 基于关键岗位价值要素, 明确考核指标, 提升考核效度, 实现个体公平

个体公平与内部公平不同, 内部公平是建立在不考虑员工个体差异仅对岗位进行分析和评价的基础上;个体公平则是在岗位职责等信息明确的前提下, 基于员工个体差异的不同提出的。个体公平绝不是平均主义, 必须借助绩效考核实现。

绩效考核是对员工在工作过程中所表现出的态度、行为、能力、所取得的业绩和对组织所做的贡献进行考核评估。确定有效的考核方法和考核指标是绩效考核的关键。绩效考核方法有很多种, 如3 6 0度考核、目标绩效考核、关键要素考核等等, 选择何种方法应结合企业自身实际情况而定。在考核指标的选择上应尽可能多地使用能体现关键要素的指标, 缩小员工自我评估和组织评价的差异。当员工发现不是对所有人进行公平、一致地考核时, 必然会认为不公平考核结果所带来的薪酬分配也是不公平的。

4.4 加强薪酬双向沟通, 正确引导员工认知

在薪酬管理过程中, 除了优化结构和完善体制, 还需要在薪酬沟通上做足工夫。因薪酬满意度是员工个人的主观感受, 与个体的主观判断有关系, 如何引导员工的主观判断趋于合理化很重要。通过有效的薪酬沟通传递正确信息, 使信息趋于对称分布, 有效引导员工薪酬分配公平心理认知, 使其树立正确的薪酬公平观, 提高薪酬满意度。

管理者应始终保持积极审慎的工作态度, 让薪酬沟通贯穿薪酬管理始终。通过使用不同的媒介及时传递信息, 采用公开、真实、直截了当的沟通方式, 保证信息的及时性和准确性, 使员工能够清楚了解薪酬体系。有效的薪酬沟通是双向的, 既要向员工传递薪酬体制等相关信息, 又要关注员工对薪酬信息的理解和反馈。通过双向信息交流, 对员工薪酬认知片面之处, 及时予以合理解释和正确疏导, 增加员工建议在薪酬体制完善过程中的体现, 提高员工参与度和认同感。

4.5 提高管理者专业素质, 实现过程公平

过程公平同员工薪酬满意度一样, 都不可避免地受主观因素的影响, 管理者不同, 过程公平实现程度也有差别。在薪酬管理过程中, 从工作分析、岗位评价到薪酬结构设计、薪酬沟通等环节, 都需要管理者以良好的职业操守和专业素质做到公正、公开、公平, 工作方式上可以因人而“宜”, 工作内容绝不能因人而“异”有失偏颇。在薪酬管理过程中, 过程不公平所带来的严重后果, 不仅仅使员工对管理工作怨声载道, 从而大大降低员工薪酬满意度, 还会致使组织人文环境不和谐, 甚至是人力资源的流失和组织利益损失。

4.6 实施动态薪酬管理

动态薪酬管理的关键是企业薪酬总量以及员工薪酬所得随外部薪酬水平及企业经济状况等因素的变化处于动态变化中, 摒弃“不改则已, 一改管十年”的静态做法。在动态管理过程中, 不仅关注薪酬水平的对外竞争力, 也关注薪酬的内部合理性和激励性;不仅重视绩效对薪酬的影响, 也重视薪酬对员工行为和能力的影响。动态薪酬管理作为一种高激励的薪酬模式, 对员工薪酬满意度提升极为有利, 对提升员工和组织的效率更为有利。

4.7 建立适度弹性福利机制, 重视福利等辅助性薪酬对员工薪酬满意度的间接影响

从薪酬的内涵和外延来看, 薪酬已不单单是纯粹经济意义上的经济报酬, 还包括非经济性的回报和补偿等。在薪酬总额一定的情况下, 福利等辅助性和非经济性薪酬也是提升员工薪酬满意度不可忽视的环节, 通过增加福利费比例和实质性福利项目, 满足员工福利需求, 让福利切实成为提高员工薪酬满意度的辅助因素。

5 结论

在企业管理过程中, 员工薪酬满意度不仅会影响薪酬管理的有效性, 还会影响员工工作满意度和工作行为的变化, 甚至影响企业目标的实现。在“以人为本”的管理过程中, 重视和提升员工薪酬满意度有着重要意义。

参考文献

[1]赵西萍等编著.组织与人力资源管理.西安:西安交通大学出版社.1999

[2]胡君辰主编.人力资源开发与管理》 (第二版) .上海:复旦大学出版社.1999

[3]刘昕编著.薪酬管理 (第二版) .北京:中国人民大学出版社.2 0 0 7

[4]刘银花主编.薪酬管理.大连:东北财经大学出版社.2007

[5]王健主编.薪酬管理.北京:科学出版社.2007

[6]李燕荣主编.薪酬与福利管理.天津:天津大学出版社.2 0 0 8

3.浅析薪酬水平与员工满意度关系 篇三

关键词：薪酬管理；员工满意度；人力资源；绩效管理

1 薪酬水平与员工满意度的关系

薪酬是指员工获得的包括薪资、福利等直接或间接形式的报酬。员工薪酬的实质是员工为企业做出的贡献而支付相应薪酬的一种交换行为。它必须是在服从市场交换规则的前提下进行，否则无法令双方感到满意。如果双方都对这种交换关系感到满意，那么员工将对倾力付出，会有较好的工作表现。因此，许多企业将薪酬以及薪酬满意度作为企业人力资源管理工作的重要砝码，以吸引、留住、激励企业多需要的人才。但有一些企业，虽然投入了巨大的人力资源成本，却以失败告终。

2 影响员工薪酬满意度的因素

2.1 薪酬管理体系影响员工薪酬满意度 薪酬管理是指企业依据其发展战略规划，通过制定管理制度，编制实施薪酬激励计划、最大限度的发挥各种薪酬形式对员工的激励作用，从而为企业创造更大的价值。薪酬关系到每位员工的直接经济收入、职业发展等切身利益，直接影响着员工的生活水平，成为员工最关心的一项企业制度。同时，薪酬管理是企业给员工传递信息的重要渠道，也是企业价值观的体现。是员工衡量自己工作能力、技术水平和在企业中地位的直接体现，将对员工的行为和结果产生重要影响。

2.2 薪酬体系的公平性影响员工薪酬满意度 薪酬制度的公平性对员工的满意度影响很大，表现在内外两个方面。

对外公平性，是指本企业与类似行业、类似企业的薪酬水平的公平性。当员工发现自己的薪资水平、福利待遇与其他企业相差较大时，薪酬满意度自然降低，进而影响员工工作积极性，对人才失去吸引力，不符合企业薪酬管理中“保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才”的目标。

对内公平性，是指公司内部员工之间的薪酬的公平性。当员工将自己的薪酬与同岗位的其他同事进行对比时，一旦双方之间存在差距，将会直接引起员工的不满。但是，这种对比对会因企业没有科学的岗位分析、没有完善的绩效管理体系和绩效考评方式，员工个人对自己绩效的“高估”、对他人绩效的“低估”等原因出现较大的偏差。

2.3 员工个人对薪酬的期待值影响员工薪酬满意度 员工个人对薪酬的期待值直接影响员工的薪酬满意度。员工通常对基于自身的工作能力、受教育水平、对企业的贡献等方面会对实际薪酬标准有一个心理的期待值。一旦实际薪酬与期待值存在差距，员工将对企业的薪酬水平或对企业产生不满意的感觉。员工的期待值越低，对薪酬越容易满意；反之，员工的期待值越高，对薪酬的满意就越难。

2.4 对薪酬的需求影响员工薪酬满意度 有些企业，其薪酬整体水平不高，但员工满意度却很高。这是因为员工在不同的职业阶段，对薪酬的需求是不同的。如刚毕业的大学生，对薪资水平的关注度相对不大，更加关注职业发展是否有前景；当确定职业发展规划后，开始关注薪资水平和福利待遇的高低；在职业发展的中、后期，则更加关注职业的稳定性。

2.5 影响员工薪酬满意度的其他因素 在企业中，影响员工薪酬水平的因素主要有两个方面：一方面是影响员工个人薪酬水平的因素，包括劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄；另一方面是影响企业整体薪酬水平的因素，包括企业工资支付能力、地区与行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、生活费用与物价水平等。这些影响员工薪酬水平的因素，也成为影响员工薪酬满意度的因素。

3 有效提高员工薪酬满意度的策略

3.1 对岗位价值进行市场评估，确定有竞争力的薪酬标准 通过开展薪酬市场调查、统计分析，对岗位的价值进行市场评估，确定具有市场竞争力的薪酬标准。人力资源部门如果将员工的薪酬水平确定在略高于同行业、同岗位的薪酬水平之上，既不会过多地增加企业的人工成本，又能够提供有利于市场竞争力的薪酬，从而吸引、留住、激励员工，为企业创造更多的效益。

3.2 根据员工贡献率，确定公平的薪酬标准 公平的薪酬标准，是指薪酬的设定必须依据岗位价值，对岗不对人。人力资源部门根据岗位说明书严格筛选员工并分配到不同的岗位，员工和岗位需匹配；不同岗位的薪酬水平应与岗位对企业的贡献一致，否则会影响员工的工作积极性。根据员工实际贡献率，适当拉开薪酬差距，并使员工在心理上察觉这个差距。这种做法的好处是能够对员工起到激励作用：业绩好的员工认为企业认同他的工作，是对他的鼓励；而业绩较差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的回报。

3.3 建立有效的沟通机制，发挥薪酬的激励作用 当前，很多私营企业将“严禁员工私下交流讨论薪资水平”作为一项规章制度来执行，其目的是防止员工了解他人的薪酬后，降低薪酬满意度和对企业的认同。但这种制度使员工既无法有效判断其对企业的贡献率，又无法判断薪酬与绩效之间的关系，难以达到薪酬管理体系和绩效管理体系的作用。

建立有效的沟通机制，实现薪资、福利的透明化，有助于对员工的贡献给予肯定，提高员工薪酬满意度，发挥薪酬和绩效的激励作用。同时，要注重薪酬中内部回报的作用。内部回报虽然看不见、摸不着，但如果运用得当，也能提高员工满意度，并对员工产生较大的激励作用。

3.4 员工薪酬满意度调查 企业要对员工薪酬满意度进行调查，客观评估企业薪酬管理的水平和对员工产生的影响，针对调查中暴露出来的问题，企业和人力资源部门应高度重视，并作出相应的改进和完善。

4 结语

员工对于薪酬水平的满意程度直接影响其工作状态和对企业的贡献力，进而影响到企业生产经营目标的实现。薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要模块，有效提升员工薪酬满意度，是企业人力资源管理的需要，也是企业发展战略的需要。薪酬体系的建立需要体现公平性和激励性，要能够激发员工的积极性和创造性。但是，在企业劳动生产率和经济效益没有明显提高时，不能盲目地提高员工薪酬水平。企业只有坚持“效率优先、兼顾公平、按劳筹付”的行为准则，有效实施薪酬管理，提升员工满意度，才能促进企业的长远发展。

参考文献：

[1]董磊，刘争臻.企业薪酬水平与员工满意度关系研究[J].中国商贸，2015（3）：12-13.

[2]陈雨春.薪酬水平和员工满意度的关系[J].中外企业家，2014（18）：118.

4.永安物业薪酬满意度的调查表1 篇四

为了改进薪酬设计，提高薪酬管理水平。以达到员工内在的心理期望，特邀请您参与我们的调查问卷，我们承诺对您的信息进行保密。您宝贵的意见将作为我们改进工作的依据，请您务必表达真实想法。非常感谢大家！

12人力班

请您在选项前“√”，除特殊注明，其余均为单项。

1.您所处的岗位岗位是

2.您的性别

A.男B.女

3.请问您的感情状况是

A.单身B.恋爱中C.已婚D.离异E.其他

4.您的学历是

A.初中及以下B.高中C.中专D.大专E.本科及以上

5.您觉得您所在企业的薪酬水平在同行业处于

□偏低□基本一致□中等□ 略高□偏高水平

6.您的月工资范围在A.2000以下 B.2000——3000 C.3000——4000 D.4000——5000E.5000及以上

7.您对目前的收入满意吗

A.非常满意B.较满意C.一般D.不满意E.非常不满意

8.如果与你同事相比，您觉得收入差距程度合理吗

A.合理B.较合理C.不完全合理D.不合理E.非常不合理

9.您认为您的收入与您的劳动相符合吗

A.完全相符B.较相符C.一般D.不相符E.十分不相符

10.请问您的收入在哪方面消费支出所占比例较高

A.生活必需品B.教育培训C.享受D.文化娱乐服务E.其他

12.您所在公司为员工提供哪些福利（多选）

A.法定五险 B.住房公积金 C.节假日加薪 /带薪休假 D.教育培训 E.其他（注明）

13.请问您对公司发放工资的时间满意吗

A.非常满意B.较满意C.一般D.不满意E.非常不满意

14.您对本次薪酬调查的建议

5.物业公司薪酬满意度调查分析报告 篇五

一、调查目的

本集团自2011年进行了大范围调薪并为员工购买社会保险改善员工福利，针对这次大规模的调薪而进行本次的薪酬满意度调查，了解员工对本次集本涨薪的态度，并为公司建立合理有效的绩效薪酬方案提供参考依据。

二、调查对象

物业公司全员，相比较房地产行业、集团本部，物业公司作为劳动密集型服务行业，员工以基层人员为主，涨薪对他们的意义更为重大。

三、调查情况汇总分析

1、员工对目前公司薪酬制度公正性和公平性的满意度：

你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是A、非常公正和公平17%5%B、较公正和公平20%C、不确定20%38%D、不够公正公平E、完全不够公正和公平

从调查数据显示，有5%的员工认为目前公司薪酬制度非常公正和公平；有20%的员工也持正面的态度，认为较公正和公平；有38%的员工对此并不太确定；而有20%的员工认为不够公正和公平；甚至有17%的员工认为完全不够公正和公平，员工有这样的负面情绪，主要是一方面有部份的员工没有为其购买社保，另一方面工作量大、物价上涨，工资的涨幅却不明显，这都引发他们认为不公平公正的心理。值得注意的是，如果对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这会对企业产生不利的影响。

2、员工对目前公司薪酬制度客观性的评价

你对目前公司薪酬制度客观性的评价是8%21%4%22%A、非常客观和有远见性B、有一定的客观性和远见性C、不确定D、不够客观45%E、没有一点客观性

从调查数据反映所得，有4%的员工认为目前公司薪酬制度非常有客观性和远见性；另外有22%的员工认为有一定的客观性和远见性；此外，有45%的人认为不确定；而我公司的薪酬主要由基本工资和绩效工作两大部份组成，对于薪酬制度的合理性，大部份员工持积极的态度，这表明大部份员工认可现薪酬制度。但21%的员工认为不够客观和8%的员工认为一点也不客观，员工有这样消极的心理，主要是认为：

1、公司的待遇低致使员工流动率高；

2、员工没有发表意见的权利；

3、与同行业相比工资低；

4、付出与收入不成正比。经分析，这此理由并不能很好地体现本集团薪酬制度欠缺客观性和远见性，因为这与薪酬制度的公正公正性有更密切的联系。

3、员工对薪酬与职位相称的满意度

你认为你的薪酬与你的职位11%22%4%27%36%A、非常相称B、基本相称C、不确定D、不相称E、非常不相称

此项调查与员工对公司内部薪酬的公平性满意度有关，以岗位和技能决定个人薪酬，将个人回报与对公司有效付出挂勾，实现绩效薪酬的公平性。上图表显示，有4%的员工认为薪酬与职

位非常相称；有27%的员工认为基本相称；共计有31%的员工对此持积极的态度。而有36%的员工认为不确定，这说明没有对岗位没有进行很客观的评价，员工对薪酬与自身职位能否挂勾并不太清楚。除此之外，有22%的员工认为薪酬与职位不相称；有11%的员工认为非常不相称，从意见反映所得，员工主要认为付出与收入不成正比，收入与岗位职岗不相符。造成此原因，一方面可能因为岗位评价体系不完善致使不能体现岗位价值；另一方面也可能因为员工衡量个人付出与回报缺乏科学的认识，付出与有效付出并不是同一个概念。

4、员工对月收入组成部份的了解情况

你明确知道自己的月收入由哪几部分组成？15%0%5%28%52%A、非常清楚B、清楚C、部分项目清楚D、完全不知道E、没兴趣关心

薪酬的组成部份包含了本集团的薪酬制度、结构、福利政策、激励性政策等信息，有利于让员工更了解本集团的薪酬制度。从调查结果中看，有5%的员工表示非常清楚，有28%的员工表示清楚，而52%的员工表示部份项目清楚，只有15%的员工认为完全不知道和没兴趣关心。这表明本集团的薪酬组成状况较为清晰，但有过半的员工只清楚部分的项目，这表明公司的薪酬理念在员工间传宣还没有到位。

5、与同行业相比和其他公司相比，员工对本公司的薪酬满意度情况

你认为同行业相比或其他公司相比，本公司的薪酬如何10%2%1%38%49%A、很高B、比较高C、一般D、偏低E、很低

从数据所得，只能2%和1%的员工认为本公司的薪酬很高或比较高，而有49%的员工认为一般，这表明我司在调薪后薪酬水平在市场薪酬水平的中端位置，对员工只有相当一定程度的吸引力；而有38%和10%的员工认为偏低或很低，认为本公司比集团的地产和酒店行业都较低，而且涨幅较少，低于市场涨幅水平；另外同行业相当薪酬的公司，员工福利比本公司好

6、员工认为本公司本公司薪酬方案中最不合理的地方有哪些。

你认为本公司薪酬方案中最不合理的部分是（多选）A、基本工资B、工龄工资C、奖金D、社保E、津贴F、加班工资G、涨幅工资11%17%10%24%11%11%16%

从图表中看出，有10%的员工认为津贴不合理，有11%的员工认为基本工作、工龄工资、涨幅工资不合理；有16%的员工认为奖金不合理，有17%的员工认为加班工资不合理，而有24%的员工认为社保不合理，占的比例最多，

7、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是

7、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是5%23%37%24%11%A、非常欢迎，积极采纳和接受意见B、基本上会有一些正面的改善，但比较被动C、不确定D、听听而已，没什么改变E、非常敏感，尽量压制

从数据表明，对薪酬方面的事情提出不同意见和建议，有11%的员工认为公司会非常欢迎并积极采纳和接受意见；有37%的员工认为基本上会有一些正面的改善，但比较被动；有24%的员工对此认为不确定，这表明公司对员工在薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，反应比较积极，而具体体现在本的加薪上；而有23%的员工认为公司的态度是听听而已，没什么改变，另外有5%的员工认为在此建议上公司的态度是非常敏感，尽量压制。他们认为没有听取员工的意思，都是领导说了算。

8、员工对自身薪酬涨幅的评价

你对自己薪酬涨幅的评价17%3%8%30%42%A、非常满意B、基本满意C、一般D、不太满意E、非常不满意

本小题直接反映员工对本薪酬涨幅的满意度，只有3%的员工认为非常满意、认为基本满意的员工占8%，而有42%的员工认为一般；有30%的员工则认为不太满意；有17%的员工认为非常不满意。这主要因为员工认为工资的涨幅比不上物业上涨的幅度，员工的福利不断削减。

虽然有部份员工对薪酬涨幅不太满意，但根据数据显示超过半数的员工对此次的薪酬涨幅持肯定态度，这说明本次的涨薪能起到积极的作用。

四、总结

6.医药方面员工薪酬调查报告 篇六

近年来医患关系成了社会的热点话题，在医患关系紧张的情况下，一些市民对医生带有了负面情绪，认为医生高收入，但医学水平却没有跟上薪酬的发展，那情况真的如此吗?下面让大家了解一组数据

20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员;2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度;3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何?我们从北京众达朴信管理咨询有限公司 推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析报告》中，可以得到一些答案。

生物制药研发人员薪酬水平较高

生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的.一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20**年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的年度总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。

医药商业销售人员薪酬优势明显

未来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20**年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。

中药行业缩短薪酬差距

中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一年度增幅14.8%.

各类型医药公司涨薪幅度预测

20**-20**年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20**年实际涨薪幅度为13.2%，20**年预计涨薪幅度为12.6%，其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%，化学药物预计涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。

福利项目不断完善

医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。未来几年，有30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满意度。

7.员工薪酬满意度调查表 篇七

一、电力企业薪酬管理策略分析

(一) 薪酬管理政策现状

薪酬管理策略对电力企业能否吸引到高素质的人才至关重要企业决策层需要把薪酬管理同企业发展前途结合起来, 这也关系到企业每一位员工切身的利益。由于多方面的原因, 我国电力企业的薪酬策略缺少科学的制定根据, 造成了一系列不合理的现象, 从而挫伤了员工的积极性。一般说来, 问题主要集中在三大方面:薪酬管理不规范、薪酬结构不合理以及对员工激励程度低。

薪酬的制定一般是由人力资源管理部门根据各员工的级别岗位高低, 通过一定的业务能力考核来制定的, 是员工在企业内价值的集中体现。这种与员工个人价值相脱离的分配制度往往经常修改, 而多次修改后却使整个薪酬体系非常混乱, 在最终分配容易受到外力的影响。

一些电力的企业薪酬结构也不甚合理。例如薪点制幅不合理薪点制幅宽太小很容易造成新的平均主义, 这种不合理的差距结构使得薪酬应有的激励效果大为削弱。一般的电力国有企业的福利补贴名目较多却不区分岗位差异, 但金额却相同, 也起没能更好的激励员工。电力企业的福利制度还出现同质化严重的问题, 同质化不利于激励员工积极性, 以至于企业经济效益不得更好的提高。没能建立浮动工资体制是几乎国内所有电力企业的通病, 员工的薪酬水平没有与公司的效益、个人业绩建立起相应的联系, 然而电力企业的月度考核工资却固定按月发放, 成为固定工资的一部分, 完全失去的动态考核的效用。薪酬这样就与效益脱钩, 完全不利于企业经营成本的控制。

薪酬体制不够完善还体现在不能够很好的激发员工工作积极性。当员工认为承担的工作与其薪酬回报相对称时, 其积极性才能发挥到最优。当前的问题出在专业技术人员工资不如一些中层管理人员, 在这种情况下, 技术人员会放弃研究技术而转向“升官”。这样造成大家都往管理层上竞争, 晋升渠道这样就变狭隘了, 严重影响了他们的创造性和积极性, 增加了运营成本。

(二) 员工满意度分析

前文已经说到不合理薪酬制度对员工积极性的挫伤, 这里将集中分析企业员工的满意度。员工的满意度是指员工个人对工作的总的一个态度, 企业会不定期的向员工进行满意度调查, 收集相关意见以及对公司的评价, 是企业管理者了解企业运营状况的重要手段[2]。根据调查加过对症下药以改善经营管理, 其中最重要的仍是薪酬满意度。管理者若想准确员工薪酬满意度, 必须要不断了解企业员工的薪资期望值。

二、改善电力企业薪酬策略和提高员工薪酬满意度的办法

(一) 完善薪酬管理制度中的不足

薪酬管理的改进需要注意公平和效益两方面, 为起到激励作用劳资匹配是改革的重点。为防止员工积极性消磨, 还须实行浮动工资制度, 同时改善技术人才的待遇, 避免专业技术人才争当“领导”。这是在企业内部做的调整, 同时还须在行业内部来给企业的薪酬标准进整行定位, 首先要根据本地区的薪资标准定位, 其次要注意企业员工的满意度, 最后要根据公司运营状况来控制。

合理的薪酬制度还须注意内在和外在因素, 外在报酬是指企业要满足员工物质需求, 需要企业不断丰富工资发放的形式, 花样要多一些。内在报酬就是只满足员工心理上的要求, 需要让员工觉得工作体面有社会地位。企业的薪酬还应当是开放的, 确定薪酬机制后需要各方面密切配合, 不能被领导的“指令”所破坏。所以在涉及工资这方面的事情还得跟员工开会讨论商量, 做到公开透明, 这样也有利于增加管理层和员工的交流, 增强他们之间的信任, 使得员工在企业内主人翁地位得到保障, 在心里上也会满足。

(二) 计算薪酬因素偏向岗位和绩效

电力企业的薪资标准岗位和绩效去关注的不够多。长此以往形成了事实上的身份工资, 报酬跟不上劳动强度, 员工的积极性受到严重挫伤。企业须将企业内管理类、技术类、营销类和作业类各自区分系统来确定岗位, 然后根据其技能水平、解决问题能力和承担风险责任来确定每个系统内薪资标准, 使得员工的工资能够充分反映出他们具备的知识、技能、经验和对企业的贡献。

在制定弹性浮动的薪资标准时要坚持以经济效益为中心, 以市场划分定位, 还有以按劳分配为主体, 突出岗位业绩在薪酬分配中的作用, 有必要拉开一些差距, 薪资水平要向一些关键岗位倾斜, 这种分配制度具有明显的激励作用。所以电力企业还必须树立正确的观念, 不能轻视一些非管理层的关键岗位, 只有技术人员在专业技术上做到高精尖, 才能提高电力企业的最终水准[3]。

(三) 具体薪酬激励模式

当前国内的电力企业薪酬模式主要有三种, 即基本工资加奖金、年薪制以及。

其中第一种是属于较为简单的形态, 只能在短期内激励员工。第二种是以经营年度为准, 实行浮动发放效益, 个人的薪资同企业效益关系较为密切, 这种工资同一般的工资性收入会拉开一定差距, 集中体现了员工利益、风险与责任的一致性。而且年薪类似于年度的总结, 是对自己价值的一次关键考核, 激励效果很好。但更完善的薪酬策略还是股权式薪资, 这种薪资策略是把员工同企业的效益长期捆绑在一起, 员工的满意程度会比一般高很多, 工作积极性和创造性会被激发出来。

三、结语

总之, 我国的电力企业需要不断的变革创新薪酬策略以及企业激励体制来保证企业的活力, 需要努力革除过去计划经济时代平均主义以及“官本位”的陋习, 这样才能跟上企业的发展。

参考文献

[1]唐国保.电力公司员工薪酬激励机制研究[J].管理务实, 2010 (6) [1]唐国保.电力公司员工薪酬激励机制研究[J].管理务实, 2010 (6)

[2]韦延欢.电力企业员工薪酬满意度与薪酬策略研究[J].现代商贸工业, 2012 (4) [2]韦延欢.电力企业员工薪酬满意度与薪酬策略研究[J].现代商贸工业, 2012 (4)

8.员工薪酬满意度调查表 篇八

笔者仅选某事业单位员工为研究对象,开展满意度调查过程与结果分析,在此基础上提出进一步增强员工工作满意度的意见和建议,为相关管理部门和管理者提供决策参考,有效发挥员工满意度调查在事业单位人事管理中的功效。

一、调查开展情况

本次调查采用定量调查法,即工作满意度问卷调查。参考斯佩克特(Spector,1985)编制的工作满意度调查量表,结合员工访谈进行修改。调查问卷的设计包含薪资、福利、员工发展、认同感、企业文化、沟通、与上司的关系、工作性质、生活质量、同事关系等十个要素共计50个项目,集中分析员工的工作情况、思想状态。问卷统一制作、当场发放、当场回收,采用匿名方式,基本保证被调查个体的真实意愿。问卷共发放50份,回收了50份,回收率为100%,统计的样本最终为:N=50。

根据对回收问卷各个项目的统计、记分,最终统计结果及各要素的定义如表1。

二、调查分析

1.总体分析

员工满意度平均值为3.97,根据以上图示,可以做如下判断:

(1)总体水平:员工整体的满意程度处于中等偏上水平。

(2)相对强的指标:生活质量、企业文化、与上司关系、沟通等四项指标。代表员工比较满意目前的生活质量,对单位的发展基本能够认可,与上级领导关系良好,非常重视沟通的作用。

(3)相对弱的指标:福利、薪资、工作性质、员工发展等四项指标。代表员工对福利、薪资、职位晋升、工作发展的期望值略高于单位目前能够提供的发展机遇。

2.分项分析(相对弱指标)

(1)根据对“福利”项目具体要素的分析,可以看出:各项指标都偏弱,但都不突出;基本属于一半对一半,约58%的员工不太满意现有福利。

(2)根据对“薪资”项目具体要素的分析,可以看出:79.2%的员工认为事业单位的薪资标准不适宜与企业比较;但同时75%的员工感觉工资晋升的机会很渺茫;约52%的员工不认同目前单位对自己岗位薪资的定位。

出现这种现象的原因,可能是由于单位整体薪资水平不高;可能是由于聘用、培训、考核、薪酬不配套;也可能是由于薪资制度过于保密,普通员工无法清晰的了解自己职位的晋升渠道及方式所致。

(3)根据对“工作性质”项目具体要素的分析,可以看出:75%的员工对自己的工作有成就感,以完成本职工作为荣;75%的员工认为自己在单位能获得足够的资源去完成本职工作;83.3%的员工认为自己的工作量很大。

出现这种现象,可能是由于零时性业务的突然出现、基础工作不到位、管理工作不规范;也可能是由于部门设置、人员分工不太合理;或者是由于工作效率不高、工作能力有限、工作积极性不高的缘故。

(4)根据对“员工发展”项目具体要素的分析,可以看出:92%的员工认为单位提供的培训和学习机会有助于个人的发展;76%的员工认同单位制定的发展目标与自身发展目标吻合;但80%的员工认为自己在工作中晋升的机会很小。

出现这些现象,可能是由于以下原因:从组织的角度来讲,由于单位的组织结构属于直线职能制,能够提供的高一级职位数量有限,不能满足人人当管理者的愿望;单位对员工发展、晋职渠道、晋升制度制定不明确,或者员工自己不清楚。从个体的角度来讲,部分员工对自己的职业生涯并没有详细的规划,对自己下一步的发展方向也不明确。

三、调查建议及启示

1.调查建议

(1)针对很多员工不认同单位对自己岗位薪资定位的现象。在单位整体薪资水平短时间内不可能大幅提高的现状,一方面可以通过配套聘用、培训、考核、薪酬的方式解决,另一方面单位可以通过适当提高薪资体系的透明度,使员工能清晰了解自己职位的晋升渠道及方式,来提高员工对此项目的满意程度。

(2)针对员工认为自己在工作中晋升的机会很小的现象,单位可以考虑员工的职业发展有多条路线,可以纵向型发展,也可以横向型发展。下一步的工作中,可以采用工作扩大化、丰富化等形式,以轮岗制、组织培训等方式使员工接触多样工作;可就员工职业发展问题加强与员工的沟通并制定相关制度,对员工进行政策上、技术上、方法上的指导,使员工在进行职业规划时更具务实性和可操作性。

2.调查启示

本次调查,尽管范围很小,可能也不具有代表性,但本次调查,还是取得了一定成效,产生了积极作用:

(1)充分体现了“以人为本”的理念。开展员工满意度调查,员工感觉自己受到重视、受到尊重,调查过程中,员工积极参与、情绪高涨。

(2)调查中也真真切切反映中单位在人事管理中存在的一些问题和薄弱环节,需进一步改进或完善。

(3)调查中员工敞开心扉,以高度负责的态度,既指出了单位目前存在的一些问题,如在制度建设方面、上下沟通方面、工作评价方面、组织文化建设方面存在的不足;更着眼单位未来发展,积极建言献策,提出诸如:通过制作员工手册、内部刊物、简报、局域网等措施加强单位规章制度的宣传;采取局域网等措施加强信息沟通,增强透明度;明确工作计划,并定期检查执行情况;加强不同部门间员工的交流与合作;多关心员工工作及生活,尤其是关心年轻人的发展;多开展各类活动,增进人际沟通与组织凝聚力。大家还提出要群策群力,按照建设一个有魄力的领导、组织制度完善、工作环境轻松、干群关系良好、上下沟通及时、福利待遇合理、具有竞争力的完美组织的标准共同努力。这些意见建议既有针对性,又有可操作性,对于单位加强人事管理具有非常积极的意义。

当前,事业单位正处于改革的关键时期,不稳定因素非常多。事业单位员工受教育程度相对较高,这决定了事业单位要更加注重组织内部的建设工作,特别是人力资源管理工作。而本文开展满意度调查的效果,及通过开展满意度调查打造了一条员工建言献策的“绿色通道”,启示我们可以充分利用员工满意度调查这一工具,坚持“以人为本”,打通信息通道,增强互动交流,为管理和决策提供参考,促进人力资源策管理水平,促进事业单位发展。