劳动争议处理的时效问题

劳动争议处理的时效问题（共10篇）

1.劳动争议处理的时效问题 篇一

仲裁时效是劳动仲裁程序中一个非常重要的问题，应当在时效范围内申请劳动仲裁，如果过了时效申请，就丧失了胜诉权(即原本证据很充分，可以胜诉的一个案子，但因超过仲裁时效，无法得到胜诉判决)。

5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》第27条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

由该条款规定可知，劳动争议仲裁时效为一年，该时效也可中止或中断，即符合中止或者中断的情形时，即便过了一年时间仍可以申请仲裁，并不丧失胜诉权。一般是什么情况下仲裁时效的可以中断或中止呢?

1、已向对方当事人主张权利。

包括向用人单位或上级机关申诉、向对方发律师函等方式。例如职工对解除劳动合同决定不服，向用人单位(或上级领导机关)提出申诉，属于“有正当理由”。职工对于用人单位(或上级领导机关)重新答复不服而申请仲裁的，重新答复的时间应视为“劳动争议发生之日”(详见劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函)。

2、已向有关部门请求权利救济。

如向企业劳动争议调解委员会请求调解、向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束调解，即中止期间最长不得超过三十日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过三十日的，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。(参见劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》)劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委员会报告并说明情况，仲裁委员会认为应当受理的，应及时通知当事人。当事人从申请至受理的期间应视为时效中止(劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见==。

3、对方当事人同意履行义务。

即对方承诺在某一时间履行义务等，要搜集能够证明对方承诺的证据，例如可以通过录音取证。

4、不可抗力或其他正当理由

当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过规定的申请仲裁时效的(《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》以及劳动和社会保障部、国家经贸委、公安部、全国总工会《关于认真贯彻劳动法切实维护劳动者合法权益的通知》)。例如申诉人丧失民事行为能力没有法定代理人等。

5、撤诉案件的时效起算时间。

当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算(劳动部办公厅《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函》)。

6、用人单位解除劳动合同未出具书面通知期间。

用人单位依据《中华人民共和国劳动法》第25条第四项的规定解除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算(《最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》，自7月29日起施行)。

2.劳动争议处理的时效问题 篇二

一、劳动争议纠纷案件仲裁时效制度存在缺陷

长期以来, 我国劳动法律中劳动争议纠纷案件时效制度存在诸多缺陷, 许多学者对此提出了一些有益的建议。2007年12月29日全国人大常委会通过的《劳动争议调解仲裁法》对此作了较大的修改, 应该说有了很大的进步, 但仍然存在缺陷。

1、《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁时效期间的保护周期过短。

1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》 (以下简称《劳动法》) 规定的仲裁时效期间仅为60日, 根本起不到保护劳动者权益的作用。《劳动争议调解仲裁法》规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”, 这个规定相比原来规定的60日有较大的发展, 但仍有缺陷。在劳动争议案件中, 往往提出仲裁或诉讼的大多是劳动者, 而他们相对于用人单位来说明显处于弱势。劳动者为了保住饭碗, 考虑再三后才会与与雇主对簿公堂。当侵权行为发生时, 他们往往忍气吞声或采用比较温和的方式来求得解决。而有的用人单位则今天推明天, 不断地承诺与推拖, 等到了局面不可收拾、不得不撕破脸皮的时候, 劳动者很过能因过了仲裁时效而无法保护自己的权益。因此, 仲裁时效期间过短对劳动者的利益损害更大。笔者认为, 劳动争议仲裁时效期间应该至少不低于两年, 或者长于两年才是更合理的选择。

2、对于超过仲裁时效的劳动争议案件, 仲裁机关与法院的处理方式完全不同, 有悖法理。

依照法律的规定, 仲裁机关对超过仲裁时效的劳动争议案件的处理是“不予受理”;而法院的处理是受理后, 通过审理查明“确已超过仲裁申请期限, 又无不可抗力或者其他正当理由的, 依法驳回其诉讼请求”。可以看出, 仲裁机关和法院对于超过仲裁时效的劳动争议案件的处理完全不同。仲裁机关的处理方式是从程序上否定当事人的申请权利, 即权利请求人未跨进仲裁机关的“门槛”, 被挡在了“门外”, 相当于诉讼中当事人没有诉权或诉讼权;而法院则是从程序上肯定了当事人诉权, 即权利请求人已进入了法院的“大门”, 在受理案件后, 法院通过实体上的审查, 对“确已超过仲裁申请期限, 又无不可抗力或者其他正当理由的”, 否定其实体上的胜诉权, 即法院是把仲裁时效作为与诉讼时效同样的性质处理的。

笔者认为, 仲裁机关与审判机关同为裁判机关, 两者在处理方式上应接轨。建议修改为:仲裁机关受理后, 审查是否有不可抗力情形或者其他正当理由, 对确已超过仲裁申请期限的, 驳回其请求。

二、劳动争议案件处理的“一裁二审”制存在缺陷

现行劳动争议案件的处理均采取一裁二审的体制, 即劳动争议发生后, 申请人在法定期限内先向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。经劳动争议仲裁委员会处理并作出裁决后, 对该裁决不服的当事人, 在法定期限内向人民法院起诉。人民法院一审作出裁判后, 对该裁判不服的当事人, 在法定期限内上诉于二审人民法院, 二审人民法院作出的裁判为终审判决。

《劳动争议调解仲裁法》规定对部分案件实行“一裁终局”, 这无疑是一重大进步。仲裁, 又称公断, 是指当事人在自愿基础上达成协议, 将纠纷提交非司法机构的第三者审理, 由第三者作出对争议各方均有约束力的裁决的一种解决纠纷的制度和方式。剖析其定义我们可以总结出仲裁的三个特点:当事人自愿选择;由非双方当事人的第三者审理, 即非司法机构审理;裁决具有法律约束力。而我国现行的劳动争议仲裁程序却不具备这三个特点, 很明显, 劳动争议仲裁前置程序缺乏法理支持。

1、从自愿性看。

一般的仲裁遵循自愿原则, 且实行一裁终局制, 同通过诉讼程序处理纠纷是相互独立的, 即当事人只能择一而行, 若选择了仲裁则不能再提起诉讼, 若选择了诉讼则不能再申请仲裁。而处理劳动争议的程序设置却是并用两种程序, 且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则, 因为当事人对争议解决方式的选择, 即仲裁前置是《劳动法》规定的。将仲裁规定为诉讼的必要条件, 如果勉强将当事人使用劳动局制定的格式劳动合同视为当事人对仲裁机构和仲裁事项进行了选择, 而当事人使用非标准格式的劳动合同或者没有签订劳动合同的事实劳动关系就不能认为他们对仲裁机构和仲裁事项进行了选择。然而实践中上劳动争议仲裁机构接受并处理了这类案件。同时, 如当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决, 在法定期限内不向法院起诉, 仲裁裁决发生法律效力。为此, 仲裁自愿的原则没有体现。

2、从审理机构来看。

完整意义上的仲裁程序是与司法程序平行的。仲裁实行一裁终局制, 司法程序不是仲裁程序的后续, 当事人不能采用先裁后审的方式来解决纠纷。而现行劳动争议仲裁程序只是司法程序的前置程序, 当事人不服裁决可以向人民法院起诉, 最终的裁判权是司法机关而不是非司法机构, 劳动争议最终变成了由司法机关审理而不是非司法机构审理, 背离了仲裁概念中“第三者“内涵界定。

3、从法律约束力来看。

仲裁裁决一经作出就具有法律约束力, 当事人可以申请强制执行。司法机关必须经过严格的司法程序才可以撤销已经具有法律效力的仲裁裁决和对已经具有法律效力的仲裁裁决不予执行, 并且司法机关无权改变仲裁裁决。但是, 根据目前我国法律法规规定, 劳动争议仲裁裁决是一个没有法律效力的裁决, 因为在司法机关审理劳动争议案件的时候, 劳动争议仲裁裁决已经处于效力待定的阶段, 只有人民法院准予当事人撤诉和当事人超过起诉期间被驳回起诉, 劳动争议仲裁裁决才能恢复其效力。劳动争议仲裁程序仅是法院受理案件的依据和要件, 法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查, 仲裁裁决也不对法院的最终判决产生实质性的影响, 其法律约束力也就苍白无力。

据此, 笔者建议修改劳动争议案件的处理程序, 将“一裁二审”改为“或裁或审”:一是针对有书面劳动合同的, 由用人单位和劳动者在劳动合同中协议选择由劳动仲裁委员会通过仲裁程序进行裁决或者由人民法院通过诉讼程序进行裁判的方式来处理劳动合同争议;二是针对没有签订劳动合同的事实劳动关系和劳务 (雇佣) 关系, 在出现争议后, 当事人可以通过达成仲裁协议, 选择通过仲裁途径解决争议。劳动仲裁实行“一裁终局”制, 对仲裁裁决不服的不能向人民法院提起诉讼;三是针对既没有书面劳动合同, 又达不成仲裁协议的, 一律由人民法院管辖, 人民法院实行“两审终审”制。仲裁程序和诉讼程序相互独立, 互不干扰。

三、当前劳动争议案件处理制度给法院审判带来的障碍

劳动争议案件前置程序的设置给法院审理劳动争议案件增添了一些程序障碍, 主要体现在当事人在诉讼中提出的诉讼请求同仲裁时的请求不一致的问题。

1、当事人在向法院起诉时提出的请求比仲裁裁决事项增加诉讼请求或提起反诉。

按强制性仲裁前置的立法意向, 当事人所有的诉讼请求都应经过仲裁才能向法院起诉, 但当事人在进入诉讼后才新增加诉讼请求或提起反诉, 法院拒绝受理而要求当事人方对反诉请求和新增加请求先行仲裁, 或法院先审理已经仲裁的诉讼请求, 将不利诉讼效率价值的实现, 也不利于纠纷的解决。相反, 如果法院一并审理又违背了“仲裁前置”的程序, 造成程序违法。

2、当事人在向法院起诉时提出的请求比仲裁裁决事项减少诉讼请求。

按司法解释规定, 劳动争议仲裁委员会作出裁决后, 当事人对裁决中的部分事实不服, 依法向人民法院起诉的, 该裁决不发生法律效力。即如果当事人“减少”了诉讼请求, 法院根据不告不理原则不会对“减少”部分作出判决, 使得当事人之间经过仲裁后未提起诉讼的事项不能得到有效的法律文书的认可而难以申请强制执行。

据此, 笔者有以下建议。

1、劳动争议仲裁委作出裁决后, 一方当事人向法院起诉时提出了未经仲裁的诉讼请求或提起反诉, 或在案件审理过程中要求增加未经仲裁的诉讼请求或反诉请求的情况。依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第6条“人民法院受理劳动争议案件后, 当事人增加诉讼请求的, 如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性, 应当合并审理;如属独立的劳动争议, 应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”的规定。法院应对其增加的诉讼请求进行审查, 看其同已进行了仲裁的事项是否具有不可分性。是否具有不可分性主要应考察当事人增加的请求同已仲裁的事项是否基于同一事实或不可分离的事实而产生。劳动争议的产生同当事人申请仲裁的事项有着逻辑上的因果关系, 若当事人增加的诉讼请求同已仲裁的事项都是因同一事件而引起, 二者必然具有一定的联系性, 可理解为不可分性。再者, 因其增加的诉讼请求都是基于同一事实或不可分离的事实而产生, 不会增加法院对事实部分的审查任务, 又有利于彻底解决纠纷。笔者认为反诉是否可以合并审理, 可参照此规定。因为能够提起反诉, 本身就说明了本诉与反诉的这种牵连关系。如果一定坚持反诉事项必须经过劳动争议处理的前置程序, 实际上也是剥夺了当事人反诉的权利, 使反诉制度在劳动纠纷的民事诉讼中变得无用武之地。

要解决一方当事人向法院起诉时或在案件审理过程中要求增加未经仲裁的反诉请求的问题, 笔者建议在劳动争议仲裁程序中没有规定反申诉程序。在劳动争议仲裁程序中, 申诉人提起申诉后, 被申诉人针对申诉的申诉事项, 提出反申诉, 劳动争议仲裁委员会合并审理, 即将当事人各自的申诉事项均予以审理。当事人对仲裁裁决不服, 向人民法院起诉, 不论当事人任何一方起诉后, 另一方均可以提出反诉, 而反诉的内容就是在劳动争议仲裁程序中的反申诉事项 (或者申诉事项) , 人民法院就有了受理当事人反诉的依据, 即经过了劳动仲裁程序。因此, 在劳动争议仲裁程序中规定反申诉程序, 规定当事人享有反申诉权, 是解决劳动争议仲裁程序与诉讼程序冲突的行之有效的方法。

2、当事人在向法院起诉时提出的请求比仲裁裁决事项少即减少诉讼请求的情况。笔者认为法院审理案件应严格按照不告不理的原则, 对当事人未提起诉讼的事项不应进行审理也不应在判决或裁定中给予肯定。鉴于劳动争议案件的特殊性, 法院在立案审查时或审理过程中应明确告之当事人仲裁裁决不发生法律效力。对当事人未提起诉讼的事项, 当事人还可以通过增加诉讼请求或提起反诉的途径进行救济, 由当事人对其诉讼权利进行处理。

摘要：现行劳动法律立法的不足对劳动者的利益损害较大, 而近年来大量的劳动立法如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》弥补了其诸多不足。但实践中仍存在一些问题未能解决, 如仲裁时效制度、“一裁二审”制等均存在缺陷, 本文对此进行了一些探讨。

关键词：劳动争议,仲裁时效,“一裁二审”完善

参考文献

[1]王兴全:劳动法学[M].高等教育出版社, 2004.

[2]郭开军等:关于改进和处理劳动争议制度的几点思考[J].劳动保障通讯, 2003 (1) .

3.劳动仲裁时效法律规定的缺憾 篇三

一、现有劳动争议仲裁时效不利于保护劳动者的合法权益

目前我国现有的有关劳动争议处理时效的立法规定有：

1.《劳动法》第82条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(1995年)第85条规定：“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。

2.《企业劳动争议处理条例》第23条规定：当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。

3.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释［2001］14号》(以下简称《解释》)第3条规定：劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

根据1995年国务院颁布的《企业劳动争议处理条例》第23条，劳动争议仲裁时效为6个月，而现行劳动法将仲裁时效变为60日，劳动法缩短劳动争议仲裁时效可能基于以下理由：一是为了促使当事人尽快行使诉权；二是6个月时间偏长不利于保护劳动者的合法权益；三是缩短时间有利于仲裁机构提高工作效率，及时解决劳动争议。然而，我国劳动法所规定的60日仲裁时效，不利于保护劳动者的合法权益，限制了劳动者通过法律手段来维护自身利益的权利。因为在现实生活中，许多劳动者由于种种原因而超过60日仲裁时效。

二、劳动仲裁时效的缺憾

(一)劳动仲裁时效的起算点

对于仲裁时效的计算起点，《条例》第23规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”。《劳动法》第82条则规定为：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”而劳动部的《意见》第85条规定为：“劳动争议发生之日，是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”“劳动争议发生之日”是否可以理解为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，值得商榷。

我认为，不可以把“劳动争议发生之日”就认为是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。首先“劳动争议发生之日”与“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”不是同一个概念，虽然我国《民法通则》第137条规定诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算，但是劳动法中规定的60日仲裁申请期限并不是诉讼时效，既然不是诉讼时效就不应该把仲裁时效的起点认为是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。其次，“劳动争议发生之日”与“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”是一个“大包小”关系，不是等于关系。“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”包含于“劳动争议发生之日”之中。现实生活中，权利被侵害的一方基本都是劳动者，劳动者在自己合法权益遭到用人单位侵害后，一般都不直接到仲裁机构进行仲裁，而是找用人单位协商。如果用人单位与劳动者之间就相关问题达成一致，那么劳动者与用人单位就不会有争议的存在。但是如果用人单位与劳动者任何一方就原先协商达成的一致事后反悔，那么他们之间必然有争议，那一天就是“争议发生之日”。事实表明，“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”不等于“争议发生之日”。

(二)劳动仲裁时效制度缺少中断和延长的相关规定

我国《民法通则》中对于诉讼时效有诉讼中止、诉讼中断和诉讼延长的相关规定，而劳动法没有对仲裁时效作出相关规定。可能是仲裁时效不同于诉讼时效，不需要有时效的中断和延长制度。我认为这是立法的一大缺陷。劳动法颁布的宗旨是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，促进社会主义市场经济发展。然而从目前情况来看，劳动争议发展的趋势大体是：⑴劳动争议的数额显著增加；⑵外商投资企业与私有企业中劳动争议比国有企业和集体所有企业的劳动争议数额增加快；⑶集体劳动争议逐步增多。随着经济全球化，市场经济不断发展，面对如此情况，劳动法是“心有余而力不足”。因此，劳动法也应该与时俱进，适应社会发展的需要，完善仲裁时效制度，保护劳动者的合法权益。

我国劳动法对仲裁时效无中断和延长制度，但是从实践中我们知道，绝大多数劳动者就是因为超过了劳动法规定的仲裁时效而丧失了自己应得的权利。他们或许是有正当理由的，但是60天的期限过了，他们的权利就没有了，这样对属于弱势群体的劳动者是不公平的，更重要的是与劳动法的立法意图是相悖的。相反，如果有时效的中断和延长制度，就会少发生劳动者应有的权利得不到救济的悲剧了。

三、完善劳动仲裁时效制度

(一)完善劳动争议的仲裁时效制度的必要性

首先，我国的劳动争议处理途径是先裁后申，劳动争议的任何一方向劳动仲裁委员会提出申请，就可以启动仲裁程序。一般是劳动者提请仲裁，如果劳动者错过了法定的仲裁时效，那么劳动者也就没有到法院申诉的权利了。由此可见，劳动争议仲裁时效直接关系到劳动者的合法权益能否得到法律救济的制度，对劳动者来说非常重要。

其次，从现阶段我国劳动立法的有关规定来看，国务院的条例、劳动法、最高法院的司法解释等对劳动仲裁时效的规定不统一，在司法实践中容易引起混乱，不利于高效处理劳动争议案件，更不利于维护劳动者的权益。

再次，劳动仲裁时效制度中缺少有关时效的中断、延长的相关规定。即使劳动者有充足的理由、足够的证据能证明自己的权利受到侵犯，然而因为种种原因而错过仲裁时效，也没有任何补救措施，对劳动者来说是不公平的。

(二)完善劳动仲裁时效制度的建议

1.对于劳动仲裁时效的起算点可以把《劳动法》中的“争议发生之日”修改为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，这与民法中的有关诉讼时效方面的规定保持一致。劳动法中可以视具体情况不同，不同类型的劳动争议案件规定具体的“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。

2.对于劳动争议仲裁时效为60日，我认为60日相对于民事诉讼的普通诉讼时效的两年来说偏短了，那么我们可以借鉴民诉中短期诉讼时效，把劳动争议仲裁时效的60日期限改为一年。有人可能会认为，一年的时间太长了，可能会比60日更不利于保护劳动者的合法权益。其实不然，劳动法把《企业劳动争议处理条例》的6个月仲裁时效改为60日，缩短了仲裁时效，目的是为了提高仲裁机构的办事效率，尽快处理劳动争议，维护广大劳动者的权益。实际上，反而使许多劳动者因为超过时效，丧失了权利。

3.进一步完善劳动争议的仲裁时效中的中止、中断和延长制度，在《劳动法》中作出具体规定，填补法律的空白，使《劳动法》真正成为一部保护劳动者权益的法律。

4.劳动争议仲裁时效的法律规定 篇四

第一，从仲裁时效的条件上看，仲裁时效是以权利人不行使请求劳动争议仲裁机构保护其权利的事实状态为前提的;

第二，在仲裁时效完成后权利人所丧失的并非是向劳动争议仲裁机构申请仲裁的权利。在时效完成后，权利人仍有权向劳动争议仲裁机构申请仲裁，不过劳动争议仲裁机构不再保护其权利;

第三，仲裁时效具有强制性。法律关于仲裁时效的规定，属于强制性规范，当事人不得协议排除对仲裁时效的适用，也不得协议变更仲裁时效的期间;第四，仲裁时效具有特殊性。所谓特殊性，是指这里规定的仲裁时效仅适用于劳动争议仲裁案件。

二、劳动争议规定仲裁时效的法律意义

第一，维护劳动关系的稳定。时效制度的作用就在于使事实状态与法律状态相一致，从而结束当事人间的权利义务的不稳定状态，使之在法律上重新固定下来，从而维护了劳动关系的稳定。

第二，督促权利人及时行使权利。因仲裁时效完成后，权利人即丧失请求劳动争议仲裁机构保护其权利的请求权，因此仲裁时效就起到了督促权利人及时行使请求权的权利。权利人及时行使权利，有利于劳动争议的尽快解决，维护劳动关系的稳定。

第三，有利于正确处理劳动争议案件。仲裁时效制度督促权利人及时行使权利，从而使劳动争议仲裁机构尽快地介入劳动争议，这样因争议发生的时间较短，易于调查取证，便于正确处理，防止因年代久远、证据不全或难以辨认而导致错误裁决。

三、仲裁时效的期限

仲裁时效为一年。劳动法第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”民法通则规定的一般民事权利时效为两年，特殊的民事权利诉讼时效为一年。劳动法的这一时效规定区别于民事争议的诉讼时效期间，这是基于劳动争议案件的特殊性而作出的规定，旨在尽快地解决劳动争议。但在实际执行中，由于有些劳动争议案件的情况很复杂，劳动者难以在六十日内申请仲裁，往往因为超过了仲裁时效而得不到法律保护。

尤其是在劳动力供大于求的形势下，一些劳动者如刚毕业的大学生、农民工等明知权利被侵害，为了与用人单位维持劳动关系，保住“饭碗”，不会一发生劳动争议就去申请仲裁，往往是最后没有办法，迫不得已才去主张权利，这时候可能已经过了六十日的仲裁时效期间。因此，在立法过程中，有许多意见认为劳动法中规定的六十日的时效期间过短，不利于保护劳动者的合法权益。本法参照了民法通则关于特殊民事权利的诉讼时效的规定，延长了申请仲裁的时效期间，将劳动争议仲裁的时效期间规定为一年。

四、仲裁时效计算

仲裁时效的计算。根据本条规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。权利人知道自己的权利遭到了侵害，这是其请求劳动争议仲裁机构保护其权利的基础。从这一时间点开始计算仲裁时效期间，符合仲裁时效是权利人请求仲裁机构保护权利的法定期间的本意。

知道权利遭受了侵害，指权利人主观上已了解自己权利被侵害事实的发生;应当知道权利遭受了侵害，指权利人尽管主观上不了解其权利已被侵害的事实，但根据他所处的环境，有理由认为他已了解已被侵害的事实，他对侵害的不知情，出于对自己的权利未尽到必要的注意或将其作为推延仲裁时效期间起算点的借口的情况。

仲裁时效的起算，以权利人的权利客观上受到了侵害、且主观上已知晓权利被侵害的事实为构成要件。权利人主观上认为自己的权利受到了侵害，而事实上其权利并未受到侵害的，不能使仲裁时效期间开始计算。

拓展阅读：关于劳动争议的申诉时效

5.劳动仲裁的时效 篇五

根据《调解仲裁法》第二十七条第四款规定，发生在在劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬争议是作为该条第一款规定的除外情形，不受“一年”仲裁时效期间限制。

虽然《劳动法》第五十条已经明文规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，但要求劳动者在劳动关系存续期间，每月都要通过仲裁或诉讼的手段讨要工资，不仅不符合立法本意，也不符合劳动关系的社会伦理。

因为从劳动关系的社会伦理上讲，劳动者对用人单位由于经营困难等原因造成的一时不能及时发放工资要有一个合理的容忍度，不应当每个月都要运用仲裁等强硬手段讨要工资。

6.劳动争议处理的时效问题 篇六

所谓时效是指一定事实状态在法定期间持续存在，从而产生与该事实状态相适应的法律效力的法律制度。设置时效制度有三方面作用：（1）稳定法律秩序；（2）促使权利人行使权利；（3）避免证据灭失。劳动争议仲裁的申请时效期间，是指为了促使当事人及时行使权利，便于劳动争议仲裁机构查明案件事实，正确处理争议，而规定当事人应当在一定期限内提起仲裁申请的期间。超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。最大的分歧在于对于仲裁时效起算日的解释问题，《劳动争议仲裁法》终结了这种争议。

我国劳动争议仲裁时效期间制度规定的变迁轨迹如下：

1、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》经一九九三年六月十一日国务院第五次常务会议通过，现予发布，自一九九三年八月一日起施行。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。” 该《条例》明确规定了劳动争议仲裁时效起算日为“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，期限为“6个月”，因“不可抗力”或者“其他正当理由”可以不考虑已过仲裁时效而予以受理。基于此不可抗力或正当理由引起仲裁时效中止

2、劳动部关于颁发《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》的通知（1993年11月5日）《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第六条规定：“企业调解委员会调解劳动争议未达成协议的，当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内，向仲裁委员会申请仲裁。”

3、《劳动法》对劳动争议时效的规定《劳动法》1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。” 《劳动法》明确规定了劳动争议仲裁时效起算日为“自劳动争议发生之日起”，期限为“60日”。《劳动法》虽然没有废止《条例》，但从“新法优于旧法”、“上位法优于下位法”的原则，《条例》仲裁时效的条款已被劳动法取代。

4、劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（1995年8月4日）劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 规定，85.“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。89.劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束调解，即中止期间最长不得超过三十日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过三十日的，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。90.劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委员会报告并说明情况，仲裁委员会认为应当受理的，应及时通知当事人。当事人从申请至受理的期间应视为时效中止。该《意见》将“劳动争议发生之日”等同于当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。《意见》明确劳动争议申请调解可引起时效中断，并规定了时效中止的情形。

5、劳动部关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知 1995年9月1日《劳动法》第八十二条对一般情况下仲裁申诉时效作了规定，《条例》第二十三第二款“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行。

6、劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函 1996年10月9日劳动部在对辽宁省劳动厅《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》（辽劳字〔1996〕146号）答复中提及：依据《企业劳动争议处理条例》第二十三条第二款的规定：“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。职工对开除或除名决定不服，向用人单位（或上级领导机关）提出申诉，应属“有正当理由”，所以，职工对于而申请仲裁的，重新答复的时间应视为“劳动争议发生之日”。复函认为用人单位（或上级领导机关）对劳动者的申诉重新答复不服属于“正当理由”，产生时效中断重新起算的效果。

7、劳动部办公厅关于对《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条如何理解的复函劳动部办公厅1994年8月16日致江苏省劳动局，“关于《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条‘知道或应当知道其权利被侵害之日’如何理解的请示”（苏劳仲〔1994〕13号）收悉。现函复如下：《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条规定“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此，“知道或应当知道其权利被侵害之日”不应从侵权行为终结之日起计算。

8、劳动部办公厅关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函 1997年7月8日劳动部复函河北省劳动厅如下：根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十一条第5项关于“对判决、裁定已发生法律效力的案件，当事人又起诉的，告知原告按申诉处理，但人民法院准许撤诉的裁定除外”的规定，最高人民法院在《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》（法发〔1992〕22号）第一百四十四条明确规定：“当事人撤诉或人民法院按撤诉处理后，当事人以同一诉讼请求再次起诉的，人民法院应予受理。”据上述规定精神，当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算。复函认为劳动争议仲裁时效期间可因起诉中断。

9、《关于妥善处理劳动关系有关问题的通知》（劳社厅函〔2003〕257号）劳动和社会保障部2003年5月14日《通知》规定：“

四、因防治非典型肺炎或受非典型肺炎影响造成当事人申请劳动争议仲裁超过规定申诉时效的，劳动争议仲裁时效相应顺延。对因上述原因妨碍劳动争议仲裁机构审理案件的，可根据各地疫情情况，审理期限相应顺延。” 《通知》规定了时效因非典而中止的情形。

10、《最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》（法释〔2004〕8号）自2004年7月29日起施行的《最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》规定如下：用人单位依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（四）项的规定解除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。注：《劳动法》第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…

（四）被依法追究刑事责任的。批复相当于规定了被依法追究刑事责任的劳动者在“收到解除劳动合同书面通知之日”为“知道或应当知道权利被侵害之日”。

11、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》自2001年4月30日起施行。第三条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。” 该《解释》仍沿袭《劳动法》以劳动争议发生之 日作为劳动争议仲裁时效起算日的规定，同时认定不可抗力或者其他正当理由可引起时效中止。

12、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》（法释〔2006〕6号）2006年10月1日起施行《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》（以下简称“《解释

（二）”。

（1）《解释

（二）第一条规定，人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：

（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。就《解释

（二）》第一条可知： ①劳动关系存续期间，用人单位能证明曾书面通知拒付劳动者工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日； ②劳动关系存续期间，用人单位不能证明曾书面通知劳动者拒付劳动者工资的，或以口头方式拒付劳动者工资的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日； ③因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，收到解除或者终止劳动关系书面通知之日为劳动争议发生之日； ④因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，或根本就为出具任何书面通知的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日； ⑤劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日； ⑥劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者不能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。解除或者终止劳动关系之日的认定还应适用（3）或（4）的认定方式。

（2）《解释

（二）》第二条规定：“拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单 位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。” 《解释

（二）》第二条与第一条第（一）项含义相同，属于重复规定。

（3）《解释

（二）》第十二条规定：“当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。” 就《解释

（二）》第十二条可知劳动争议仲裁时效可以中止。

（4）《解释

（二）》第十三条规定：当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：

（一）向对方当事人主张权利；

（二）向有关部门请求权利救济；

（三）对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。就《解释

（二）》第十三条可知劳动争议仲裁时效可以中断。

13、《劳动争议调解仲裁法》关于申请劳动争议仲裁的时效期间的规定《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

《劳动争议调解仲裁法》对现行申请时效期间制度进行了完善：

（1）《劳动争议调解仲裁法》延长了申请时效期间。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。以前“60日”的时效留给无数的劳动者几多被不予受理的遗憾，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，这一规定是为了尽快解决劳动争议，只考虑了“效率”而未能较好地考虑“公平”。但在劳动争议处理实践中，由于劳动争议的情况很复杂，当事人尤其是劳动者往往不能在六十日内申请仲裁，致使其合法权益不能得到法律救济。劳动者权益被侵犯后往往需要对其权益受损的事件需要调查分析、交涉商洽、征求意见等，因此需要一定的时间，一年的诉讼时效基本可以保障劳动者的救济请求权。任何时 效制度的起算日才是最为重要的，一般讲，劳动权利人在侵权行为发生之时便得知或应当知道其劳动权利遭受侵害的事实，则自此即能够行使请求权。但是，在某些情况下，权利人在侵权行为实施后的一段时间才知道其权益受到侵害，所以，诉讼时效期间应从权利人知道或者应当知道权利被侵害时起算。其具体根据包括：①权利人实际上已经知道其民事权利被侵害。②权利人应当知道其民事权利被侵害。这是一种法律上的推定。根据客观情况，权利人有知道的条件和可能的，能够知道。应当知道，有义务知道，而不管当事人是否实际知道。在尚未发生侵犯劳动权利的事实和劳动权利人不知或不应当知道权利被侵害事实的情况下，申请劳动仲裁的时效不得开始计算。将上述的时效起算原则运用到实务中，应当注意：用人以积极作为的方式侵犯劳动者权益案件的时效，自权利人知道或应当知道权利被侵害事实和加害人之时开始计算。法律规定或劳动合同约定有明确的履行期限的劳动用人单位的义务，自履行期限届满之次日开始计算。未规定或约定履行期限的债，自劳动者权利人提出履行要求的次日或宽期结束的次日开始计算。以不作为为义务内容的债，诉讼时效自债权人得知或应当知道债务人作为之时开始计算。

（2）《劳动争议调解仲裁法》对拖欠工资的案件作了特别规定。针对劳动者在劳动关系存续期间往往不敢申请仲裁担心丢掉饭碗的情况（包括我国的在职员工大多不敢为劳动争议一方的劳动者同事作证等情况），《劳动争议调解仲裁法》特别规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。就此问题《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第二条规定：“拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”该司法解释与《劳动争议调解仲裁法》的精神是一致的，与《劳动争议调解仲裁法》但改变了司法解释规定，一是两者的时效计算前提不同，司法解释是“60日”，《劳动争议调解仲裁法》是“一年”。二是但书不同，司法解释但数为“但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”，《劳动争议调解仲裁法》的但书为“但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

（3）《劳动争议调解仲裁法》补充规定了时效中断制度。规定：仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，时效期间重新计算。期限本身虽然为1年，劳动者可以通过主动的通过成 就可引起时效中断的事由来实现这年的长时间的延续。劳动争议仲裁时效中断的事由，应包含以下几方面内容：A 一方向对方当事人主张权利，是指权利人向义务人明确提出要求履行义务的主张。B 向有关部门请求权利救济，如向仲裁委员会申请仲裁、申请送达支付令、申请先予执行、向企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解、申请劳动监察保护部门进行行政权利干涉处置、申请工会交涉维权、申请地方人大常委会督办处理的。注意为有关部门，而非无关部门，何谓有关部门有待解释。根据劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函，权利人向企业的上级行政主管机关提出保护权利的请求也是主张权利的一种表现，应当视为诉讼时效中断。C 义务人同意履行义务，是指义务人通过一定的方式向权利人作出愿意履行义务的意思表示，这意味着对权利人权利存在的认可。该认可行为，使当事人之间的权利义务关系得以明确、稳定，因而诉讼时效中断。包括当事人达成和解。

（4）完善了时效中止制度。规定因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在时效期间内申请仲裁的，时效中止。从中止时效的原因消除之日起，时效期间继续计算。申请仲裁时效与起诉的时效原理是相同的，劳动争议诉讼时效中止的事由，应包含以下几方面内容：A 不可抗力，是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如战争、地震、火山爆发等天灾人祸。B 其他障碍。根据最高人民法院《关于贯彻执行＜中华人民共和国民法通则＞若干问题的意见》第172条规定及通说，下列事由可视为“其他障碍”：①权利人死亡，尚未确定继承人；②权利人为无民事行为能力人或限制民事行为能力人而又无法定代理人；③法定代理人死亡、丧失代理权或丧失民事行为能力的；④当事人因受暴力、威胁或其他非法人身限制而不能主张权利的。

关于发生时效中止的时间，与我国《民法通则》的规定不同，《民法通则》规定的法定事由只有发生在时效期间的最后6个月内，才能引起诉讼时效中止的效力。法定事由发生在最后6个月之前而延续到最后6个月之内的，诉讼时效的中止也从诉讼时效期间的最后6个月开始。而劳动争议仲裁时效为1年，凡是在整个时效内即1年内的不可抗力或者有其他正当理由的均开始中止。

建立诉讼时效中止和中断制度的目的，是为了保证权利人遇有阻却权利行使的特殊事由时仍然有行使权利的必要时间。劳动争议诉讼时效中止和中断制度的建立将有利于消除用人单位故意拖延时间以不履行义务的行为，有利于劳动者行使权利。超过仲裁时效期间，当事人自愿履行的，不受时效限制；超过时效期间，当事人自愿履行义务的又以不知道时效届满 为由请求返还的，劳动争议仲裁机构、人民法院应不予保护。由于《劳动争议调解仲裁法》对现行的仲裁时效作了重大修改，但未就该法的溯及力及生效前后法律适用的过渡性安排进行明确规定，可能引发争议。法律是否具有溯及力指的是新的法律是否适用于其施行前发生的行为与事项。《立法法》第八十四条规定：法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章不溯及既往，但为了更好地保护公民、法人和其他组织的权利和利益而作的特别规定除外。法不溯及既往是我国法律适用的普遍原则，而只有在法律明文规定了溯及既往的适用原则的情形下，新的法律才适用于其实施前的事项，根据“法不溯及既往”这一基本原则，本法应没有溯及力。但是2008年5月1日之前发生的、尚未解决以及正在解决程序中的争议，能否受这部法律的调整，需要实施细则、解释等进一步明确。

（原载中外民商裁判网）

7.水泥检测中安定性的时效问题 篇七

关键词：汽轮机振动,胀差,振动值

在土建过程中, 使用了安定性不合格的水泥会给工程带来极大的隐患。因此, 准确的检测和判定水泥的安定性是否合格在水泥检测过程中是极其重要的。但是, 有时也会出现这样的情况, 同一批次的水泥在第一次送检时安定性不合格, 但是在过几天的第二次送检中却是合格的。这种水泥的安定性随时间而发生变化的情况称之为安定性的时效性, 也正是时效性的存在, 使得在安定性的判定上往往会有争议。

1 安定性不合格的原因分析

引起水泥安定性不合格的原因主要由于水泥熟料中含有过多的f-Ca O和f-Mg O以及SO3, 故在水泥的国家标准中对水泥中f-Mg O以及SO3的含量都有严格的规定。我们通常在工程质检中发现, 出现安定性不合格主要是由于f-Ca O过多引起的。水泥的烧结温度不够而使水泥熟料反应不完全, 导致大量的f-Ca O残留, 这个是低温f-Ca O, 它结构比较疏松, 水化速度快, 比较容易发现, 在施工中表现为混凝土不凝结、不硬化, 早期强度较低等。由于配料不当, 原料中Ca O成分过多, 导致在烧结阶段反映完全后仍然余下过多的Ca O成分以游离的状态存在, 称为高温Ca O, 它表面有玻璃釉状物质包裹, 由于水化的速度缓慢, 一般都在几个月以后甚至更长的时间开始水化, 故施工中混凝土早期强度一般都能达到标准值, 不易发现, 如果不做安定性检测, 就很难发现问题。

2 时效

时效性的产生主要是由低温f-Ca O引起的。因此, 安定性不合格的水泥在存放一段时间后安定性都会合格。但并不是所有的水泥在存放一段时间后安定性都会合格, 当水泥中的f-Ca O含量过多或者是由于f-Mg O以及SO3引起的安定性不合格则没有这种特性。这就是说, 存放一段时间有可能解决由于低温f-Ca O而造成的水泥安定性不合格, 并不意味着水泥的安定性不合格只要存放一段时间就可以了。同时, 由于水泥的生产过程中f-Ca O的产生是不可避免的, 因此在水泥配料合理、煅烧时反映彻底的情况下, 水泥熟料在粉磨前和成品水泥在出厂前一定要存放一段时间 (安定期, 一般为七天) , 这样可以有效避免安定性时效性的存在, 也在一定程度上减少安定性争议的产生。

3 安定性检测应注意的问题

由于水泥在建设工程中用量最大, 而且是直接影响到工程质量的建筑材料, 而且由于水泥安定性不合格具有一定的隐蔽性, 如果不做检测一般很难发现, 同时现在水泥使用上的纠纷仍然不断, 大部分都是由于水泥安定性不合格引起而造成的。而有时施工单位为了追求施工的进度, 一边施工一边送检或着干脆不检, 这样就在客观上造成了一部分安定性不合格的水泥用在了工程上, 而安定性不合格的水泥是废品, 是严禁用于工程的, 用了安定性不合格的水泥的工程部位, 为了确保工程质量, 只有使用安定性合格的水泥从新进行浇筑。

同时, 为了确保检测结果的准确性和代表性, 水泥检测过程中应注意以下方面:a.取样应规范。在水泥进入施工现场后, 首先应该见证取样送检。每批水泥应至少取样一次, 取样要有代表性, 可连续取或者从20个以上的不同部位取等量样品, 总量至少12kg。样品取好后, 在工程监理或建设单位的见证下及时送往法定检测单位检测。b.检测操作应准确。在检测过程中为了确保检测结果的准确性, 应该严格按照国家标准进行操作, 以减少认为因素造成的误差。当雷氏法和试饼法的检测结果出现矛盾时, 以雷氏法为准。c.当检测结果不合格时, 应及时通知施工单位和见证单位。如果厂家对检测结果有异议应该在尽可能短的时间 (一般不超过7天) 内, 在施工单位、生产单位和监理单位等各方的见证下重新取该批水泥送检。

8.劳动仲裁申请时效要注意 篇八

问：《劳动争议调解仲裁法》实施后，劳动仲裁申请时效怎么算?从什么时候起算，有多久?

答：根据《劳动争议调解仲裁法》(以下简称“新法”)第27条规定，自5月1日起，劳动争议申请仲裁的时效期间改为一年。仲裁期间从当事人知道或应当知道自己的权益受侵害之日起计算。

问：我是临汾的，和单位发生劳动争议后，本来仲裁委已定了开庭时间，但是由于我生病了，所以错过了仲裁开庭时间，请问有没有补救办法?

答：根据新法第35条、36条的规定，自205月1日起，仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，如本人生病，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。如申请人收到书面开庭通知，无正当理由不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。被申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。

问：我的劳动合同到期，当时我和单位由于工资待遇问题产生了一些纠纷。去年我向当地劳动争议仲裁委申请仲裁，仲裁委说不能受理，问是否超过仲裁时效?

答：根据现行劳动法律规定，劳动仲裁申请时效为60天。也就是说，你应自知道自己的权益受侵害之日起60日内提出仲裁申请，而你在几年之后才提出显然已超过法定的时效。

问：我在太原市的一个企业已经工作了，但一直没有签订过劳动合同，去年10月份，单位突然把我辞退了，现在没工资也没养老保险，我能申请劳动仲裁吗?

答：对于单位辞退你未支付经济补偿和未交纳过社会保险的事，应自2010月被辞退之日起开始计算劳动仲裁时效。你可以在2008年10月之前，依法向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决用人单位支付解除劳动关系的经济补偿金，和依法补缴养老、医疗等各项社会保险费用。建议先行收集一些对自己有利的证据材料，如工资卡、工资单、证人证言。

9.关于劳动仲裁与诉讼时效制度 篇九

一、劳动仲裁时效的性质

仲裁，是指发生争议的当事人共同将争议事项提交第三者依据事实和法律居中作出裁决或公断，彼此承担由此而产生的责任，从而使纠纷得到解决的一种方法。仲裁作为一种救济方式，越来越具有公权力救济方式的性质。而劳动仲裁时效制度是指用人单位或劳动者在法定期间内不向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，则其因时效而获得的利益减损的法律制度。劳动仲裁作为一项独立的救济方式，使劳动仲裁制度成为一种与诉讼制度并行不悖的程序，劳动仲裁时效因而具有了与诉讼时效一样的独立意义。且劳动仲裁作为诉讼的前置程序，应与民事诉讼制度具有同样的时效性质，仲裁庭不能主动适用时效进行裁判。

二、劳动仲裁时效内在的法理基础

(一)劳动仲裁请求的基础多为请求权，符合时效的客体范围

一般而言，诉讼时效客体以请求权为限。请求权是由基础权利如债权、物权、人格权而发生的，权利人在行使请求权前，义务人应当履行特定的义务，请求权的实现意味着特定权力义务关系的消灭，交易得以完成。法律的首要目的是促使义务人履行义务，因而侧重于保护权利人的合法权益。因此，对请求权的限制期限不应太短，而应尽可能长;同时，规定该期限有中断中止的情形，以鼓励权利人积极行使权利，这种制度就是时效期间。请求权的完成除权利人作出一定的意思表示或行为以外，尚需义务人为特定的行为，当权利人作出行使权利的意思表示或行为后，义务人若不为特定的行为，该期间只能中断;若不然，义务人故意拖延，则会置权利人的权力不能实现之危险，这为时效要求该期间中断提供了可能。

(二)时效制度更符合《劳动法》保护劳动者合法权益的目的

时效制度的主要功能在于促使权利人及时行使权利，以稳定法律关系，维护社会经济秩序，保护交易安全。时效是指与权利有关的一定事实状态经过一定的法律事实，可能发生中断中止;与其它制度相比，诉讼时效期间届满，只是本身权利所生之请求权的行使受到有效的抗辩。比如，劳动者要求用人单位给付劳动报酬，要求给予工伤待遇，要求给付各种经济补偿金，要求给付违约金等等，劳动者逾期行使其上述权利，并不导致这些权利本身消灭，而仅使对方产生得以拒绝给付的抗辩权，若用人单位愿意，其可以继续履行给付义务。由此可见，时效期间更着眼于保护权利人的合法利益。

三、劳动仲裁时效制度的适用

虽然，我们认为劳动仲裁时效与民事诉讼时效应当是相互独立，互不影响。但在如何正确审查判断劳动仲裁时效以及其适用时，主要涉及两个方面的问题：一是劳动仲裁时效是否应当有中断、中止的情形，二是如何确定劳动仲裁时效的起算点。

(一)劳动仲裁时效的中断、中止

1、劳动仲裁时效的中断时效的中断，指在诉讼或仲裁时效进行期间，因发生一定的法定事由，使已经经过的时效期间统归无效，待时效中断的事由消除后，诉讼时效期间重新计算。5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定，劳动争议仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利或者向有关部门请求权利救济或者对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起仲裁时效从新计算。对效率的追求不能以牺牲实体正义为代价，迅速、及时解决劳动争议虽是《劳动法》的立法目的，但不是首要目的，其首要目的是保护劳动者的合法权利。纠纷主体通过协商而达成和解，最有利于纠纷的彻底解决，预防纠纷再度发生，对于维护社会稳定有着重要的意义。司法资源是有限的，法律鼓励自行解决纠纷，有利于节约司法资源。劳动仲裁时效的中断应当包括：向对方当事人主张权利，对方当事人同意履行，劳动者与用人单位进行协商，调解委员会进行调解，申请仲裁，提起诉讼等等。209月1日施行的《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》(以下简称《高法时效规定》)第十四条，“ 权利人向人民调解委员会以及其他依法有权解决相关民事纠纷的国家机关、事业单位、社会团体等社会组织提出保护相应民事权利的请求，诉讼时效从提出请求之日起中断。”也应适用于劳动仲裁时效期间。如劳动者向工会等组织提出权利保护的请求适用时效中断制度。

2、劳动仲裁时效的中止

时效中止是指在诉讼或者仲裁时效进行期间，因发生法定事由阻碍权利人行使请求权，诉讼时效依法暂时停止进行，并在法定事由消灭之日起继续进行的制度。《调解仲裁法》第27条第2款规定：当事人因不可抗力或其他正当理由，不能在规定的仲裁时效期间内申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。这里需说明的是劳动仲裁的中止期间不受民法时效中止事由需发生在最后六个月的限制。劳动仲裁的中止只要发生在一年的时效期间即可。不可抗力可以作为时效中止的理由，但不是所有的“正当理由”都可引起时效中止。不可抗力其实属于正当理由的一种，当事人相互协商、请求调解等都属于正当理由。在后者的情形下，仲裁委员会虽然应当受理，但对于时效而言，其后果是引起时效的中断而不是中止。时效中止的本质在于，非因当事人意志的客观原因，即不可抗力或其他客观障碍，当事人不能行使其实体请求权，为保护当事人的实体利益，时效应当中止，待该客观原因消失后，时效期间继续计算。但在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受此规定的限制。为有效保护劳动者的合法权益，在司法实务中，对劳动者确因不可抗力或其他非因劳动者意志的客观原因(客观障碍)而未能行使其请求权的，应当认定为诉讼时效的中止。

(二)劳动仲裁时效期间的起算点

《调解仲裁法》第27条规定：劳动争议申请仲裁的时效期限为一年，仲裁时效期间自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。以“知道或应当知道之日”作为仲裁时效的起算点，不论在理论上还是在实务中都更为恰当。第一，以“知道或应当知道之日”作为仲裁时效的起算点符合时效的特征，是时效的本质要求。时效制度要求权利人极其谨慎地关注自己的合法权利，要求权利人在知道或应当知道其权利遭受侵害时，及时行使相应的权力，以稳定法律关系和社会秩序。第二、时效是一种客观事实，其时间起算点应以客观事实而不是主观认识为判断标准。劳动仲裁时效期间的起算点亦是一种客观事实，不以人的意志为转移。而争议发生之日或表示异议之日都取决于劳动争议一方当事人的主观意志，从而使时效期间的起算点受到当事人主观意志的控制成为可能。事实上，当事人明知其权利受到侵害却暂不提出异议，其原因除受暴力、威胁和非法限制人身自由外，亦可以是其经权衡后所做的时间上的选择。在后者的情况下，若将提出异议时间作为申诉时效起点，将可能出现申诉时效起点由劳动争议一方根据其单方利益而随意控制的不合理局面，劳动法所调整的社会关系将可能因此而长时间地陷于不稳定状态。第三、在允许仲裁时效中断、中止的制度下，劳动者与用人单位协商或提请第三人调解或因客观障碍未能及时行使权利，可以适用时效中断或中止的规定。在此前提下，以 “知道或应当知道之日”作为仲裁的起算点，并不会对劳动者寻求法律救济产生障碍，而更有利于保护劳动者的合法权益。

四、关于时效制度的立法建议

(一)劳动仲裁作为诉讼的前置程序，劳动仲裁时效制度与诉讼时效制度应具有统一性，理应受诉讼时效理论的约束。《高法关于时效制度的规定》中“当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。”这一理论在劳动仲裁中应当同样适用，即仲裁庭不能主动援引时效作为判案的依据。实践中，仲裁机关常常以超过时效为由裁定不予受理，使劳动者的实体权利不能得到保护。劳动仲裁时效只是赋予了当事人(即义务人)抗辩权，当事人若未主动以此作为抗辩，仲裁机关不能主动适用时效规定。这样才能真正体现法理效率优先兼顾公平原则。

(二)根据《高法关于诉讼时效规定》中当事人在一审期间未提出诉讼时效抗辩，在二审期间提出的，人民法院不予支持的观点，在劳动仲裁和诉讼的衔接问题上应规定“当事人在仲裁期间未以时效进行抗辩，在诉讼期间主张时效不能获得支持。时效期间届满以后，义务人以明示或默示的方式放弃其取得的时效利益，构成时效利益的抛弃，应视为时效期间未届满。因此，义务人在仲裁期间因未提出时效抗辩导致败诉，在诉讼期间提出权利人的主张已超过诉讼时效的，法院应不予采纳。提出仲裁具有诉讼时效中断的效力，《高法关于诉讼时效规定》第十三条第一款规定”申请仲裁，人民法院应当认定与提起诉讼具有同等诉讼时效中断的效力“。

综上所述，劳动争议仲裁和诉讼时效制度是建立健全劳动争议调解机制的重要法律制度。准确、合理的运用这一制度，将有利于完善劳动争议解决机制，为当事人，特别是劳动者提供高效公正的法律救济，对发展和谐社会以及稳定劳动关系具有重要意义。

10.劳动争议处理的时效问题 篇十

Al-Cu-Mg-Ag系铝合金是一种时效强化合金,通过对合金时效处理制度的改善能够使合金的性能大幅度提高。第二相的种类、尺寸、数量及分布是影响合金性能最主要的因素,这就决定了时效工艺是时效硬化型合金的重要研究内容之一。目前对Al-Cu-Mg-Ag合金时效制度的研究较少[7]。断续时效是Lumley等[8]在研究Al-Cu-Mg-Ag合金的抗蠕变性能时发现的。他们研究发现,欠时效态合金在蠕变过程中,强化相θ′发生了二次析出,这使得欠时效态合金的抗蠕变性能大大优于峰时效态合金。根据这一现象,CSIRO公司发明了T6I6热处理技术[9]。T6I6热处理工艺,是指在合金时效过程中,中断时效,在低温(25~65℃)下停留一段时间后再进行高温时效。目前这种热处理技术在7×××系合金中应用较为广泛[10,11,12,13],但是在2×××系合金中应用较少[9,14]。采用T6I6技术虽然能够改善合金的性能,但是由于该时效工艺是三级时效,工艺复杂,并且中断时效后需在低温下长时间停留,工业生产周期长,成本较高。随后CSIRO公司对此工艺进行了改善,即先在高温下进行预时效处理,然后进行自然时效或在稍高于室温的条件下进行时效,该工艺称为T6I4工艺。采用T6I4工艺也可以获得与T6I6工艺相同的效果,并且减少了最后一步高温时效过程,简化了工艺程序。

虽然采用T6I4技术可以简化工艺程序,但是由于二次时效是在低温下进行,二次时效时间较长。张坤等[14]首次尝试提高合金的二次时效温度,发现较高的二次时效温度也能够在保证合金强度的同时,提高合金的塑性,并且可以缩短生产周期,降低成本。为此,对这种新型时效工艺的研究对于提高合金性能、降低工业生产成本具有重要意义。本工作较为系统研究了Al-Cu-Mg-Ag合金的断续时效工艺,并从时效动力学角度探讨了二次时效温度对合金组织与性能的影响,优化了该系合金的断续时效工艺制度。

1 实验

采用工业纯Al,Mg和Ag以及A1-Cu,A1-Mn和A1-Zr中间合金,通过铸锭冶金方法制备了Al-5.3Cu-0.8Mg-0.5Ag-0.3Mn-0.15Zr(质量分数/%)合金铸锭。将铸锭于500℃均匀化处理24h后铣去表面,然后在460℃下保温2h后将热轧至6mm,经中间退火后再冷轧至3mm。试样在515℃下固溶处理1.5h、水淬,之后进行时效处理。

合金的断续时效工艺采用高温预时效+低温或高温二次时效。该时效制度有四个参数:预时效温度T1、预时效时间t1和二次时效温度T2和时间t2。这里将预时效温度固定为185℃,主要研究了预时效时间、二次时效温度和二次时效时间对Al-Cu-Mg-Ag合金组织与性能的影响。

合金的室温力学性能测试在CSS-44100电子万能材料实验机上进行,拉伸速率为10-3/s。在401MVDTM数显显微维氏硬度计上进行硬度测试,每个试样取5次测量的平均值。用TECNAI G2 20电镜上进行微观组织观察,加速电压为200kV。透射电镜样品经机械预减薄后双喷穿孔而成,电解液为33.3%HNO3甲醇溶液,减薄温度为-20℃。

2 实验结果

图1给出了合金经515℃/1.5h固溶淬火处理后,在不同时效制度下硬度随时效时间的变化曲线。由图1 (a)可见,当二次时效温度为65℃,预时效时间为0.5h时,合金的硬化速率很低,时效进行1500h后,硬度值仍然没有达到峰值,这说明二次时效温度较低时,预时效时间不能过短;当预时效时间延长至1h和2h时,合金硬度大幅度提高,分别在600h和900h后达到峰值,二者峰值硬度相差不大,到达峰值后,硬度都保持在较高水平,但均低于T6(185℃/4h)态峰值硬度。提高二次时效温度至150℃时(图1 (b)),合金硬度明显增大,随预时效时间的延长,合金到达峰值的时间越来越短,分别为24,14,6h,但合金的峰值硬度相差不大,与T6态峰值硬度相当。

图2给出了合金经不同时效制度处理后的拉伸力学性能曲线。从图中可以看出,合金的抗拉强度和屈服强度变化趋势一致。二次时效温度为65℃时,合金的强度均较低。预时效时间为0.5h时,合金的强度最小,抗拉强度为417MPa,屈服强度为340MPa,伸长率为17.2%。随着预时效时间的延长,合金强度逐渐增大,伸长率逐渐减小。二次时效温度升高到150℃时,合金强度增大,伸长率略有降低。预时效时间为0.5,1h,2h时,合金抗拉强度分别为511,498,518MPa,屈服强度分别为433,428,436MPa,伸长率分别为

12.8%,16.2%,13.8%。

图3给出了T6态(185℃/4h)Al-Cu-Mg-Ag合金的TEM照片。从图中可以看出,合金中析出了大量的Ω相和少量的θ′,强化相尺寸均在100nm左右。T6态合金晶界上析出了粗大的第二相粒子,这些第二相粒子连续分布,并且在晶界附近形成了较窄的无沉

淀析出带(PFZ)。

图4给出了合金经不同时效制度处理后的TEM组织。从图4(a-1)中可以看出,在185℃下预时效1h后,合金中仅有少量尺寸较小的Ω相析出;经185℃时效1h,然后在65℃下时效100h后,Ω相仍没有发生明显变化,尺寸约为10~15nm,最大不超过20nm,但是合金中有大量细小的θ′相析出,这些二次析出的θ′尺寸只有3~5nm(图4(b-1)中箭头所示);二次时效温度为65℃时,时效800h后,Ω相略有长大,而θ′相明显长大,尺寸约为8~10nm,呈弥散分布(图4 (c-1))。从图4(a-1),(b-1),(c-1)中可以看出,在65℃下进行二次时效能够促进θ′相的二次析出。当二次时效温度提高到150℃时,合金中θ′相明显减少,出现大量弥散分布的尺寸细小的Ω相(图4 (d-1))。与T6态合金(图3 (a))相比,经185℃/1h+150℃/14h时效处理的合金中Ω相尺寸明显减小,从100nm减小到50nm左右。

不同时效制度对合金晶界析出相也有较明显的影响。经185℃/1h时效处理的试样,晶界析出相尺寸较小,呈连续分布(图4(a-2));再经65℃/100h时效,晶界析出相略有长大(图4(b-2));二次时效温度为65℃,时效800h后,晶界析出相明显长大,且形成了明显的PFZ(图4(c-2));二次时效温度提高至150℃时,时效14h后,晶界析出相进一步长大,PFZ变宽(图4(d-2))。与T6态合金(图3(b))相比,经185℃/1h+150℃/14h时效后,晶界析出相仍连续分布,但尺寸变小,且PFZ宽度明显增大,说明这种时效制度能够改善合金的塑性。

3 分析与讨论

从以上实验结果中可以看出,采用高温预时效然后在适当的温度下进行二次时效的热处理工艺可以明显改善合金性能,预时效时间、二次时效温度和二次时效时间这三个工艺参数中,二次时效温度对合金组织与性能影响最大。

Al-Cu-Mg-Ag合金的主要强化相是Ω相和θ′相。从强化相的形核和长大机理来说,均是通过溶质原子扩散完成的,由于Ω相和θ′相具有相同的化学成分,二者在析出过程中处于竞争地位。固溶淬火态合金在高温预时效过程中,由于Ag原子和空位的结合能很小,在时效初期就会形成Mg/Ag/空位聚合体,随后部分Cu原子通过扩散,逐渐加入到聚合体中,逐步演变成为Ω相。而θ′相在竞争析出中处劣势,析出很少。但是由于高温预时效时间较短,合金中仅析出少量尺寸较小的Ω相(图4 (a-1)),基体中还存在大量的溶质原子。在随后的二次时效过程中,合金的时效析出行为包括两个过程[14]:一是过饱和溶质原子与空位结合,通过扩散和迁移,完成强化相的形核与长大;二是已经析出的强化相通过原子扩散发生长大。

从图4(b-1),(c-1)中可以看出,经低温二次时效后,Ω相的数量和尺寸几乎没有发生改变,这是由于:①空位浓度在低温下大大减少,因此作为Ω相形核核心的Mg/Ag/空位聚合体数量也就相应减少;②Ω相在垂直于{111}α上与基体之间存在较大的错配度,相变阻力较大,在低温时效过程中很难析出;③由于Mg,Ag原子分布在Ω相和基体的界面上,Ω相的长大必然伴随着Mg,Ag原子和Cu原子的扩散,而在低温下,原子扩散系数较小,Ω相很难发生长大,而GP区与基体完全共格,错配畸变很小,并且具有最小的界面能,因此低温二次时效过程中,GP区易于优先析出,并在随后时效过程中逐步演变成θ′相。并且由于θ′相在垂直于{100}α面上与基体的错配度小于Ω相,相变阻力较小,因此在较低温度下,GP区也能够顺利地完成向θ″→θ′相的转变。因此在65℃下时效100h后,就有大量尺寸细小的θ′相析出(图4 (b-1)),并且随时效时间的延长,θ′相逐渐发生长大(图4(c-1))。

二次时效温度提高到150℃时,①空位浓度增大,容易形成Mg/Ag/空位聚合体,从而为Ω相的形核提供有利位置;②温度升高,相变驱动力增大,Ω相较容易从基体中析出;③原子扩散系数增大,Ω相容易发生长大。因此,在150℃下二次时效14h后,就能够观察到大量的Ω相。与预时效合金组织(图4(a-1))相比,Ω相尺寸也明显变大,而在竞争析出中处于劣势的θ′相析出数量很少(图4(d-1))。与低温二次时效相比,合金中Ω相数量明显增多,尺寸变大,而θ′相数量明显减少。说明高温二次时效能够促进Ω相的析出,而抑制θ′相的析出。

由以上分析可以看出,采用断续时效工艺时,二次时效温度不能太低。主要因为:①低温二次时效虽然促进了θ′相的析出,但却抑制了具有良好热稳定性的Ω相的析出,这样势必会影响合金的在高温条件下的性能;②由于时效温度较低,合金需要经过较长时间才能达到峰值硬度,工业生产周期较长,成本较高。而采用较高的二次时效温度不仅可以降低工业生产成本,还可以促进Ω相的析出。与T6态合金相比,Ω相尺寸更加细小,合金强度有所提高,并且合金晶界析出相形貌也得到了改善,从而使合金塑性有所提高。本实验得到适宜的断续时效制度为185℃/2h+150℃/6h,经此时效制度处理后,Al-Cu-Mg-Ag合金的抗拉强度为518MPa,屈服强度为436MPa,伸长率为13.8%。

4 结论

(1)低温二次时效能够促进θ′相的析出,抑制Ω相的析出,降低合金强度,提高合金的伸长率。

(2)高温二次时效能够促进Ω相的析出,抑制θ′相的析出,细化Ω相的尺寸,并且能够改善强化相在晶界的分布,从而提高合金的强度和伸长率。

(3)合金适宜的断续时效制度为185℃/2h+150℃/6h,经此时效制度处理后,合金的抗拉强度为518MPa,屈服强度为436MPa,伸长率为13.8%。

摘要：采用维氏硬度测试、拉伸性能测试和透射电子显微分析技术,研究了断续时效处理对Al-Cu-Mg-Ag耐热铝合金组织与性能的影响。结果表明,较低的二次时效温度能够促进θ′相的析出,抑制Ω相的析出,降低合金强度,提高合金的伸长率;而较高的二次时效温度则会促进Ω相的析出,抑制θ′相的析出,细化Ω相的尺寸,并且能够改善强化相在晶界的分布,从而提高合金的强度和伸长率。合金适宜的断续时效制度为185℃/2h+150℃/6h。