矿产资源和管理

矿产资源和管理（共7篇）

1.矿产资源和管理 篇一

曾培炎强调加强矿产资源合理开发利用和保护管理

中央政府门户网站 2007年02月15日

来源：国务院办公厅

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加强矿产资源合理利用和保护管理 为科学发展提供稳定安全资源保障

曾培炎

（2007年1月）

矿产资源是经济社会发展的重要物质基础。开发利用矿产资源是现代化建设的必然要求。党中央、国务院高度重视。在党的十六届五中、六中全会文件中，对加快建设资源节约型社会、加强重要矿产资源地质勘查、实行合理开采和综合利用、建立健全资源开发有偿使用制度和补偿机制，提出了明确要求。国务院先后出台了一系列文件，从地质勘查、矿产开发、资源节约、循环经济、环境保护、土地管理、安全生产、境外资源开发利用以及煤炭工业发展等方面，对矿产资源开发利用工作做了全面部署。促进经济社会全面协调可持续发展，必须加强矿产资源合理利用和保护管理。

一、矿产资源开发利用工作取得显著成绩

改革开放特别是“十五”时期以来，在各地区、各部门和矿产资源领域广大干部职工的共同努力下，我国矿产勘查工作逐步加强，资源开发利用水平不断提高，矿业领域改革开放稳步推进，法律法规体系基本建立，矿产资源开发利用在国民经济和社会发展中起到了重要支撑作用。

矿产勘查取得新进展。“十五”期间，全国地质调查工作深入开展，重点成矿区带勘查力度明显加大，危机矿山找矿工作开始进行。2005年与2000年相比，矿产勘查投资增长58%，勘查项目由7000多个增加到2万多个，勘查面积由200多万平方公里扩大到400多万平方公里。新发现大中型矿产地超过1000处, 相继找到新疆塔河、渤海湾蓬莱等8个探明储量大于1亿吨的整装油田，四川普光、内蒙古苏里格等5个探明储量大于1000亿立方米的大气田，并在新疆、西藏、云南等省区发现了一批大中型有色金属矿产地。煤炭探明储量净增188亿吨，铁矿石净增15亿吨，铝土矿石净增2.5亿吨。

矿产资源供应能力增强。过去几年，我国矿产资源开发步伐明显加快，能源基地和重要金属矿基地建设不断推进。在新疆塔里木、渤海湾等地建成了一批油气开发基地，在山西、内蒙古、陕西等省区建成了一批大型煤炭基地。煤炭、铁矿石和十种有色金属产量都翻了一番以上。2005年，全国矿石采掘量超过70亿吨，矿业总产值达1.48万亿元。重要矿产资源国内保障能力得到增强。同时，矿业对外开放进一步扩大。2005年，矿产品进出口贸易额超过3000亿美元，“十五”期间年均增长24%。引进外商投资勘查和开采项目累计达400多个，国内企业对外开发油气资源投资额累计约150亿美元。在澳大利亚和南美洲、非洲以及周边国家，合作勘查开发了一批黑色金属、有色金属项目。

矿产资源综合利用和矿山环境保护力度加大。“十五”期间，国家采取有力措施，鼓励矿山企业开展资源综合利用，发展循环经济，加强环境保护。矿产采选技术和工艺水平不断提高，共伴生矿回收、尾矿二次开发和矿山废弃物综合利用取得进展，一些低品位、难选冶的资源得以利用。矿山环境恢复治理保证金制度开始建立。在东北等地实施采矿沉陷区治理工程和棚户区改造工程，在山西省进行煤炭工业可持续发展政策措施试点，在浙江、江苏等省积极开展矿山环境治理试点，取得了初步成效。安全生产责任机制逐步形成，安全生产投入有所增加，煤炭产量百万吨死亡率明显下降。

矿产资源开发管理得到加强。2005年，国务院部署了全面整顿和规范矿产资源开发秩序工作。一年多来，“治乱”工作取得积极成效，“治散”和“治本”着手推进。到2006年12月，全国共查处无证探矿采矿行为6万多起，责令停产整顿矿山近2万座，关闭矿山8000多座。产业集中度有所提高。同时，强化了对矿产资源的规划管理，出台了征收石油特别收益金、调整煤炭资源税等经济政策。采取降低出口退税、调整进出口关税等办法，控制高能耗、高污染和资源性矿产品出口，鼓励大宗战略性矿产品进口。加强了对钨、锡、锑、稀土等保护性矿种生产流通的监管。矿业权管理、矿山环境恢复治理、矿产资源监管等方面的制度逐步建立。目前，深化煤炭资源有偿使用制度改革试点工作已经在8个煤炭主产省区开展。

矿产资源法治建设步伐加快。“九五”期间，完成了《矿产资源法》的修改工作，出台了《煤炭法》、《节约能源法》，颁布了一些矿产资源勘查、开采、管理方面的条例和办法。“十五”期间，开展了《循环经济法》制定和《节约能源法》修订工作，制定了地质资料汇交管理、地质灾害防治等条例，修订了对外合作开采陆上和海洋石油资源的条例。全国人大常委会及其有关专门委员会开展了《矿产资源法》、《安全生产法》等法律的执法检查工作。各级执法、司法机构严肃查处矿产资源领域的违法犯罪行为。矿产资源法治建设迈出了重要步伐。

同时应当清醒地看到，我国虽然是一个矿产资源大国，但资源禀赋条件较差，人均矿产品资源占有量较低。随着经济持续发展和工业化、城镇化进程加快，对矿产品的需求迅速增长，加之经济增长方式仍然粗放、资源消耗强度较大，矿业市场由冷变热，一些重要矿产资源供求形势趋紧。矿产资源领域一些多年存在的深层次矛盾还没有从根本上得到解决，又出现了一些新情况、新问题。地质勘查投入不够，矿产资源储量不足；资源回收率低，能源资源消耗高；矿产资源开发秩序不规范，违法违规的行为屡禁不止；矿山安全事故时有发生，生态环境形势依然严峻；适应市场经济规则的矿业体制机制亟待建立，过去那种“有水快流”、放任开采的矿业管理方式，已经不能适应矿产资源合理利用和保护的要求。对此，必须综合采取措施，统筹加以解决。

二、以科学发展观指导矿产资源开发利用工作

在新的形势下，我们要高举邓小平理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜，紧密团结在以胡锦涛同志为总书记的党中央周围，深入贯彻党的十六大和十六大以来历次全会精神，全面落实科学发展观，按照构建社会主义和谐社会的要求，认真落实节约资源的基本国策，进一步做好矿产资源开发利用工作。要坚持立足国内、互利合作，加强勘查、集约开发，节约优先、合理利用，规范管理、促进和谐的方针，增强自主创新能力，建立适应市场经济规则的矿业运行机制和管理制度，推动矿业走节约、清洁、安全和可持续的发展道路，为经济社会发展提供稳定安全的矿产资源供应保障。

加大矿产资源勘查力度。落实《国务院关于加强地质工作的决定》，力求重要资源矿产勘查实现新的突破。一是加强重点矿种、重点矿区勘查。以石油、天然气、煤炭、铀、铁、铜、铝等16个矿种为重点，加强11个主要含油气盆地、45个煤炭国家规划矿区、16个重点金属成矿区带、296座大中型危机矿山和重要非金属矿产的勘查。到2010年，力争西部地区形成一批重要矿产资源接续基地，东中部地区隐伏矿产勘查找到新的资源。二是大幅度增加勘查投入。2006年国家拿出20亿元建立中央地质勘查基金，主要用于重点矿种、重点成矿区带的前期勘查。同时，建立省级地质勘查基金。地勘基金实行滚动发展、良性循环。今后，中央和地方所得的矿产资源补偿费、矿业权使用费和矿业权价款，主要用于矿产勘查等方面。鼓励和引导社会资金投入矿产勘查，允许企业矿产勘查支出按有关规定据实列支。三是完善地质工作体制机制。由中国地质调查局负责统一部署和组织实施国家基础性、公益性地质调查和战略性矿产资源勘查工作，并进一步建精建强中央以及地方公益性地质调查队伍。鼓励国有地质勘查单位与社会资本合资合作，组建矿业公司或地质服务公司；鼓励矿山企业勘采结合、组建具有国际竞争力的矿业公司和企业集团；鼓励发展多种所有制的商业性矿产资源勘查公司和机制灵活的找矿公司。积极发展矿业资本市场。

提高矿产资源生产供应能力。按照全国矿产资源规划和能源中长期发展规划的部署，切实加强矿山生产能力建设。一是新建一批大中型矿产资源供应基地。加快深海海域和陆域新区油气资源开发，稳定和提高油气产量；继续推进13个大型煤炭基地建设，优先发展特大露天煤矿，重点建设一批千万吨级安全高效的现代化矿井，形成一批大型煤电和煤化工基地；新建一批大中型金属、非金属骨干矿山。二是发展一批大型矿业企业。做大做强跨区域、跨行业、跨所有制、跨国界的大型矿业企业，支持“大集团建大基地、大集团配大资源”。鼓励大型矿业企业强强联合，并收购、兼并、重组和改造中小矿山。争取到2010年，煤炭大型企业产量占全国的60%以上。三是建立矿产资源储备制度。利用外汇储备较多的条件，增加国家战略性资源的储备。

搞好矿产资源节约和综合利用。落实《国务院关于做好建设节约型社会近期重点工作的通知》、《国务院关于加快发展循环经济的若干意见》、《国务院关于加强节能工作的决定》精神，认真做好以下工作。一是着力提高矿产资源利用水平。积极利用低品位铁矿、铝土矿、磷矿等资源。重点解决北方厚煤层以及小煤矿回采率偏低的问题。到2010年，全国煤炭资源矿井回采率平均水平，在目前的基础上提高10个百分点。二是切实加强共伴生矿产资源综合利用。继续实施内蒙古白云鄂博稀土铁矿、甘肃金川铜镍矿、四川攀枝花钒钛磁铁矿、湖南柿竹园多金属矿等综合利用项目。到2010年，矿产资源综合利用率达到35%左右。三是大力推进矿山废弃物的资源化利用。做好矿山废石、废渣、废水、废气的资源化利用。到2010年，煤矸石综合利用率达到75％，瓦斯抽采率达到40%以上，矿井水利用率达到60%以上。四是增进资源转化效益。发展煤基多联产，鼓励煤电联营、煤化联营和煤炭与其它相关产业联营，推进煤炭液化、气化工程建设，积极替代石油燃料。五是狠抓节能、节水、节材、节地，搞好重点行业及企业、重点领域、重点园区和地区循环经济试点。

推进矿业可持续发展。贯彻《国务院关于落实科学发展观加强环境保护的决定》、国家环境保护“十一五”规划等文件和部署，采取有效措施加强矿山可持续发展工作。一是加强矿山环境治理。抓紧制定矿山环境恢复治理规划，进一步实施采矿沉陷区治理等工程，促进老矿山及资源枯竭型城市生态恢复。到2010年，矿山环境恢复治理率达到35%以上。二是推行矿山清洁生产。重点提高煤炭清洁利用水平，减少煤炭硫份、灰份及其它杂质含量。到2010年，原煤入洗率由目前的30%左右提高到50%左右。同时，加强企业污水处理等设施建设，强化对有毒、有害污染物排放的监管。三是推进资源枯竭型城市经济转型。积极发展接续产业，健全基础设施，加快企业改革、改组、改造，解决好历史遗留问题。继续推进矿山棚户区改造工程。2005年，国务院决定在东北地区阜新、辽源、大庆、伊春等四个城市进行试点；2006年，增加白山市为试点；今后将逐步扩大到中西部地区一些城市。四是实行有利于矿业可持续发展的政策措施。督促企业足额提取矿山环境治理恢复保证金，符合条件的企业提取矿山转产发展资金，加快出台资源开发补偿和生态补偿办法。继续推进山西煤炭工业可持续发展政策措施试点。

强化矿山企业安全生产。下大决心、花大力气加强安全生产工作，努力提高矿山安全生产水平。一是落实矿山安全生产的目标。把“十一五”期间安全生产的主要指标合理分解，要求做到煤矿百万吨死亡率下降20%以上、特大事故起数下降20%以上、非煤矿山死亡人数下降10%以上。二是健全安全生产责任机制。严格实行中央监察、地方监管、企业负责的监管体制和工作机制，把安全生产主体的责任落实到每一个矿山企业。三是加强安全生产基础工作。严格实施矿山企业安全技术标准和管理制度，按规定配备安全生产专业人员，强化监测监控，搞好从业人员安全生产技能培训，健全应急救援机制。四是进一步增加安全生产投入。2007年将考虑继续安排中央资金，加上地方配套资金，支持煤矿瓦斯治理和国有煤矿安全技术改造。落实矿山企业安全生产准备金制度，要求矿山企业足额提取安全生产费用，切实改善安全生产条件。

加快矿业科技进步。落实《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006—2020）等要求，重点做好以下工作。一是提高矿业科技支撑能力。大力推进成矿理论、找矿方法和勘查开发关键技术的研究，力争在煤炭合理高效经济清洁开发利用、深部矿产资源勘查、矿产资源高效开发与矿山环境优化、海底资源探测与开发等方面取得突破。二是提高矿山企业装备水平。做好矿产资源勘查开采关键设备的引进消化吸收工作，着力开发大型煤炭综合采掘设备、大型海洋石油工程设备、大断面岩石掘进机等重大技术装备，努力提高矿山装备自动化、信息化和数字化水平。争取到2010年，大型煤炭企业机械化程度由现在的40％左右提高到60％左右。三是加强矿业科技人才培养。大力发展矿业高等教育和中等职业教育，保持合理的招生规模。以重大勘查开发和科技攻关项目为依托，加快培养创新型人才、复合型人才和科技领军人才。

深入整顿矿产资源开发秩序。进一步强化矿产资源管理，全面完成整顿和规范矿产资源开发秩序的各项任务。一是巩固整顿工作成果。继续打击矿产资源开发中存在的违法违规行为，集中开展重点矿区、重要矿种的专项整治，确定关闭对象、严格关闭标准、限定关闭时间、落实关闭任务，坚决关闭破坏环境、污染严重和不具备安全生产条件的矿山企业。二是加大矿产资源整合力度。以战略性矿产、优势矿种、重点矿区为重点，加快矿山企业结构调整步伐，提高矿业生产集中度。突出抓好煤炭行业整合工作，达不到有关规模标准的煤矿，一律限期整合。三是加强矿产资源开发利用的监管。核心是加强对矿业权人的管理，严格资质条件、准入标准和勘查开采活动监管，强化监督检查，抓好队伍建设，提高管理水平。

建立规范的矿业管理机制和制度。深化改革，完善体制机制，争取用两到三年的时间，初步建立起适应市场经济规则的矿业开发运行机制和管理制度。一是健全矿产资源分类分级管理制度。坚持国家矿产资源所有权制度，合理划分中央和地方管理权限。对一些重要矿产资源，实行集中统一管理或适度加强中央管理。二是完善矿产资源有偿使用制度。实行矿业权有偿取得和矿产资源有偿开采，取得矿业权必须依照规定缴纳矿业权使用费和矿业权价款，开采矿产资源必须缴纳矿产资源补偿费以及资源税、增值税。国务院要求试点省区做好深化煤炭资源有偿使用制度改革工作，取得经验后逐步推广到全国和其它矿种。三是理顺矿产资源开发利益分配关系。改变原有分配方式，把矿产开发收益的大头留给地方。主要用于矿产资源勘查，并用于解决老矿山企业各种历史包袱问题，造福于矿区人民。四是健全矿产资源政策和规划体系。合理提高矿产资源税费征收标准，逐步完善矿产资源税费计征方式。解决矿业增值税实际税赋水平偏高的问题。完善矿产资源规划管理，加大规划实施力度。

扩大国际矿业合作。坚持“引进来”、“走出去”，发展矿产品贸易，提高矿业利用外资水平，加强境外资源开发利用。一是调整矿产品贸易结构。进一步扩大稀缺资源进口，合理控制资源性产品出口。推进贸易多元化，多渠道进口重要矿产资源。改进贸易方式。二是引进国外矿业先进技术和管理经验。根据国家产业政策，继续吸引外商以独资、合资、合作等方式进行风险勘探和资源开发，积极引进国际资源勘探开发、综合利用和矿山管理的先进技术与成熟经验。三是实施资源“走出去”战略。加大境外勘探开发的力度。通过新建项目和收购、兼并、参股等多种形式推进国际合作。

加强矿产资源法治建设。做好矿产资源领域立法、司法和执法有关工作。抓紧准备《矿产资源法》进一步修改，为矿产资源合理利用、有效保护和科学管理提供法律保障。协助做好《煤炭法》等法律的修订工作。做好《能源法》、《石油天然气法》、《原子能法》、《循环经济法》等法律起草的准备工作。同时，抓紧完善《矿产资源法》配套法规体系，制定国家保护性开采特定矿种管理、国家规划矿区管理、矿产资源监督管理等方面的法规。坚持依法行政，加大执法力度，做好有关司法工作，切实做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必究，促进矿产资源合理利用和保护管理走上法治化轨道。

2.矿产资源和管理 篇二

一、中小企业进行知识管理的重要意义

首先, 成功的知识管理策略的实施, 可使中小企业决策者利用恰当的时机、合理的渠道、合理的方式以相对较低的成本从外部获取较丰富的知识资源, 降低不确定性因素的影响, 提高企业的决策、判断水平。其次, 有效知识管理推动隐性知识显性化, 推动隐性知识在组织内部有效传递, 实现知识有机地生长, 使知识资源得以充分的利用。再有, 有效的知识管理可有效培植中小企业创新能力, 促进个人学习与组织学习, 并激发创造热情, 提高个人创新能力, 进而提升整个企业的创新能力, 提升企业核心竞争力。最后, 有效的知识管理有利于感知外部环境变化, 整合企业资源, 实现对市场快速有效的反应。

二、中小企业知识管理归根到底是对人的管理

现代社会, 有效的知识管理必须借助于各种计算机技术、通讯技术及信息处理技术。需将计算机作为知识创新和创造过程中的辅助工具。发挥它在传递、存储和处理显性知识方面的优势, 但却不能忽略人本身知识载体和创新主体的地位。注意到人的管理, 即人力资源的管理这一知识管理的核心内容。

企业员工中的巨大知识潜能主要是以隐性知识的形式存在。中小企业人力资源缺乏, 如何利用好其有限的人力资源就显得更加重要。知识管理不仅要通过人力资源管理把员工的隐性知识转化为显性知识, 从而实现在组织内部的广泛传播与共享, 还要借助人力资源管理将部分隐性知识直接进行传递和创新, 实现隐性知识在组织内的生长, 同时还需借助于人力资源管理的人才引入机制使知识的总量得以扩展。

三、中小企业知识管理与资源管理的整合

中小型企业必须整合人力资源管理和知识管理。通过塑造良好的组织文化氛围, 采取合理的人力管理措施, 实现选好人才、用好人才、留住人才从而促进企业发展。

1、把好选人入口, 奠定知识管理基础条件。

中小企业的人才选拔要求其要更加重视候选人的能力素质。所选人才一定是要能为组织增添新的知识资源, 并乐于知识共享, 乐于从组织的角度实现知识的传递与生长。同时还要重视候选人的发展潜能, 选人者以企业的学习成长为选择的依据, 着眼于员工的潜能开发, 选择的人员一定是一个有知识、愿学习、善学习、能创新的人。中小企业只有选人目标明确、标准恰当、机制合适, 才能把好关口、奠定用人基础。

2、做好用人事宜, 促进知识管理的平台搭建。

用人机制是否合理, 是否形成了良好的知识交流氛围是决定能否用好人才、促进人员知识传递、共享、成长直至企业知识成长关键要素。为了推动知识管理, 中小企业的管理者要敢于交给员工具有挑战性的任务, 充分利用有限的人力资源, 敢于赋予员工自主行事的权力, 尽量减少不必要的制约和束缚, 激发创造动机、增强其创新活力, 并使其创新的激情得以在整个组织弥散。同时, 企业还可通过人员轮岗制及跨功能团队的形式加强内部知识的交融与共享。中小企业规模较小, 知识传递渠道应更加方便通畅, 但重要的是如何使显性知识特别是隐性知识的传递更加有效。

中小企业人员较少, 只有用好人才会使人力资源发挥其最大效能, 并在每个人在做好自己职责时不断激发并传递其本身的知识资源, 以利于组织的成长。当然中小企业要想用好人除了要选好人之外还需注重人力资源的发展, 形成良好的育人环境。

3、搭好育人平台, 构建良好知识管理文化氛围。

中小企业要发展, 首先应是人的发展, 是人力资源的发展。育人, 不仅在于人员知识量简单增加, 更在于知识挖掘与文化观念改变。中小企业要形成一种组织个人乐于进行经验分享的文化氛围, 乐于让别人分享自己经验, 乐于向学习他人知识。另外, 要加强员工的学习培训, 让组织中精尖人员承担起帮带的责任。除利用一定方式使部分隐性知识尽量显性化以外, 还要在人员直接接触交流中形成隐性知识的心传效果, 实现隐性知识到隐性知识的传递与创新。同时, 还要将内部培训与外部交流有机结合, 注意向与自己相类似的大企业学习。再有, 知识管理要用好计算机、网络、信息技术, 实现知识科学编码、快速处理, 要改变培训方式, 借助网络技术, 提供更多更的学习内容、更便捷的学习渠道, 推进知识的分享、交流、整合与创新。

4、守住留人门户, 实现知识管理的终极目标。

中小企业人力资源相对稳定意义重大, 特别是创新型知识企业。企业中掌握着核心知识人员的流失会使企业的蒙受重要损失。企业要留住人, 就需建立起一整套吸引人、留住人、激励人的机制, 使员工愿意为企业服务, 乐意分享知识与信息。

应该看到, 知识, 特别是隐性知识确实分享困难, 若分享者再得不到应有回报或报酬, 结果可想而知。因此, 企业可将知识分享纳入预算, 企业的管理者要善于为知识定价, 设置科学的薪酬系统;要善于区分知识资源载体人的差异性, 使之各取所需, 各有所得, 人尽其用。同时, 要关注内外部环境的影响因素采取合理措施。中小企业要想留住员工, 薪酬系统要同时具有“外部竞争性”和“内部公平性”。“外部竞争性”就可以弥补人们对于中小企业本身所具有的劣势观念的影响;“内部分配公平”同样会让员工消除失衡的情绪。

总之, 中小企业在人力资源管理过程中要注意与知识管理的整合特性, 选好人、用好人、育好人、留住人, 促进企业内部知识传递、共享与生长, 同时要促进知识资源的引入、吸收与创新, 利于企业本身的核心能力提升, 提高核心竞争力。

摘要：当前, 在中小企业中知识管理的重视程度仍旧不足。本文首先就知识管理对于中小企业的意义进行了探讨, 并进一步指出中小企业知识管理归根到底是对人的管理, 并就此展开了整合中小企业知识管理和人力资源管理的论述。

关键词：中小企业,人力资源,知识管理,整合

参考文献

[1]、于付秀, 王花丹.知识管理的核心力资源管理.内蒙占科技与经济[J].2008.8 (14)

3.浅析企业薪酬管理和人力资源管理 篇三

【关键词】企业；酬薪管理；人力资源管理

0.前言

随着市场经济的不断发展，企业对人力资源的重视程度不断加深，薪酬不再是人力成本的单向性支出，而是一种双向受益的投资。企业薪酬管理，主要是根据员工所付出劳动及为企业创造价值的总和，以薪酬的方式回报员工，使企业与员工双双获益，实现共赢。而人力资源是企业参与市场竞争的核心竞争力之一，加强人力资源管理，其目的是最大限度发挥人力在企业发展过程中的作用，从而促进企业经济效益的最大化实现。人力资源管理与酬薪管理相结合，是企业管理现代化、人性化的重要体现，具有非常重要的意义。

1.薪酬管理主要内容和必要性

1.1主要内容

企业中的薪酬，主要是以货币为主要形式的回报，与员工所付出的劳动、贡献等方面成正相关。员工的贡献率越大，薪酬就越高，反之就低。企业薪酬的内容，主要包括：（1）基本薪酬。基本薪酬又称基本薪金，是根据员工所承担、完成的工作，或者是员工所具备的完成工作的技能等，而计付的稳定性报酬。基本薪酬具有常规性、固定性和基准性等特点，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。（2）奖励薪酬。奖励薪酬又称奖金，是对岗位角色超履职标准的努力和贡献所给予的经济福利补偿。奖励薪酬具有针对性、浮动性、补充性、非常规性等特点，主要用以弥补基本薪酬制度的不足，能够激发员工的工作积极性和创造性。（3）福利薪酬。福利薪酬又称间接薪酬，是企业员工享有的自我充实、自我发展等所需的薪资或服务，也是企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的疾病、事故等不测事件所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。福利薪酬具有辅助性、多样性等特点，是企业对员工关系的具体表现。

1.2企业实施酬薪管理的必要性

企业实施酬薪管理的必要性，主要体现在：（1）有利于提高劳动生产率。企业酬薪管理中，通过物质机制、精神机制及团队机制的综合运用，满足员工各方面的需求，从而激发企业员工的工作积极性和主动性，提高劳动生产率，为企业创造更多的财富。（2）有利于促进企业人力资源的合理配置。酬薪管理是吸引和留住人才、挖掘人力资源潜力、实现人力资源合理配置的基本手段，在企业人力资源开发与管理中发挥着巨大作用。（3）有利于促进企业健康、持续发展。面对日益激烈的市场竞争，企业要生存和发展，就必须坚持以人为本，加强薪酬管理，满足员工的利益诉求，从而促进企业自身的不断发展，实现企业与员工的双赢。

2.人力资源管理的目标和必要性

2.1目标

人力资源管理的目标，不仅要考虑组织目标的实现，还要充分考虑员工个人的发展，注重两者的有机统一。企业人力资源管理的目标，与企业战略性发展目标和绩效改善目标保持高度一致，并以此为基本前提，促进企业收益、效用等方面的最大化实现[1]。其管理目标主要包括：（1）确保企业对人力资源的需求得到最大限度的满足；（2）最大限度发挥企业人力资源作用，促进企业的持续发展；（3）维护和激励企业内部人力资源，充分挖掘员工的潜能，促进人力资本得到切实的提升和扩充。

2.2企业实施人力资源管理的必要性

人力资源管理的必要性，具体体现在：（1）促进现代企业制度的建立。人力资源管理是企业管理的最为重要组成部分，而企业管理制度的完善直接关系到现代企业制度的建立，其重要性不言而喻。（2）促进企业生产经营的顺利进行。对人力资源的管理，其目的是不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，使其发挥应有作用，促进企业生产经营活动的顺利进行。（3）促进劳动生产率的提高。企业通过人力资源管理，积极为员工创造良好的工作环境，激发员工的工作积极性和创造性，从而更加忠诚、主动地把个人的劳动潜能和智慧奉献给企业，为企业创造更多的价值和财富。（4）促进企业经济效益的最大化实现。通过人力资源管理，实现企业内劳动资源的合理配置，实现量才使用，人尽其才，可以有效地减少劳动消耗，从而显著地提高企业经济效益[2]。（5）促进企业竞争力的全面提升。随着市场经济的不断发展，人力资源逐渐成为企业的核心竞争力。加强对人力资源管理，可充分发挥人力资源的巨大作用，从而使企业核心竞争力得到全面提升实现快速、健康、可持续发展。

3.企业薪酬管理和人力资源管理的高效结合

3.1人力资源规划与薪酬管理的结合

企业根据企业内外环境的变化情况，结合自身战略性发展目标，制定出科学合理、切实可行的人力资源获取、利用、保持和开发策略。通过薪酬管理，积极吸收和接纳不同层次的人才，实现企业人力资源数量与质量的有机统一，从而促进企业与个人长足发展。人力资源规划与薪酬管理的结合，可将人力培养计划与企业人工成本控制在合理水平上，并实行企业人员结构的优化，在有限的人力资源中发挥无限的潜能。

3.2人力资源配置与薪酬管理的结合

企业通过多种科学途径和方法的运用，对人力资源的地域、部门分布和结构进行合理调整，从而实现人岗匹配，员工互补，适才适用。薪酬管理，主要是为了实现岗位的薪酬标准与个人的能力相匹配，从而达到员工与岗位相匹配等人力资源管理的目的。人力资源配置与薪酬管理的结合，是对岗位要求与员工需求的综合考虑，在满足岗位需求的同时，促进员工责任感与满意度的全面提升。

3.3员工绩效考核与薪酬管理的结合

现代企业已逐步建立和完善绩效考核制度，其目的是强化人力资源管理，使薪酬与员工绩效相匹配，从而激发员工的工作主动性及工作积极性，促进经济效益的最大化实现。企业人力资源管理应坚持以人为本，并逐步完善薪酬管理制度，提高企业员工的主人翁意识和集体荣誉感。将员工绩效与薪酬管理相结合，是绩效考核机制的最终目的和具体体现，同时也是充分发挥员工主观能动性的重要前提[3]。

4.小结

随着经济一体化的发展，现代市场竞争不断加剧，企业发展过程中，机遇与挑战并存，人力资源已上升成为企业核心竞争力。企业要增加自身实力，提高市场占有份额，就必须加强对人力资源管理的重視。因此，企业须提高认识，充分掌握实施薪酬管理的主要内容和必要性，以及人力资源管理的目标和必要性，为企业的现代化管理提供强有力保障。通过人力资源规划与酬薪管理相结合、人力资源配置与酬薪管理相结合及员工绩效与薪酬管理相结合等方式，提高企业管理的水平，促进经济效益的最大化实现，从而促进企业快速、健康、可持续发展。 [科]

【参考文献】

[1]赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J].管理学报，2012，9（03）：380-387.

[2]严太华，贾静.企业生命周期视角下小微企业人力资源矩阵式战略管理体系研究[J].科技进步，2013，30（09）：80-85.

4.矿产资源和管理 篇四

一.人力资源管理的地位

人力资源管理的地位是它在整个企业管理中的位置。对于这个问题，目前存在一些错误的认识和看法，归纳起来主要有两种:一种是夸大它的地位，认为人力资源管理就是企业管理的全部，解决了人力资源管理的问题就意味着解决了企业管理的全部问题;另一种是贬低它的.地位，认为人力资源管理根本就不是企业管理的内容，在企业的管理过程中也发挥不了什么作用。

要想正确地认识人力资源管理的地位，按照逻辑的思维顺序，首先就要搞清楚人力资源管理和企业管理之间的关系。企业管理，简单地说就是对企业投入和拥有的资源进行有效管理，实现企业既定目标的过程;而企业投入和拥有的资源是由不同的种类构成的，如资金资源、物质资源、技术资源、人力资源、客户资源等，因此企业管理也就包括对这些不同资源的管理。从这个意义上讲，人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。

在这个前提下，对于人力资源管理的地位，正确的认识应当是辩证的:一方面，要承认人力资源管理是企业管理的组成部分，而且还是很重要的一个组成部分;另一方面，也要承认人力资源管理代表不了企业管理，人力资源管理并不能解决企业管理的全部问题。

第一个方面的观点很容易理解，我们知道，企业中各项工作的实施都必须依靠人力资源，没有人力资源的投入，企业就无法正常地运转;此外，由于人力资源的可变性，它还会影响到各项工作实施的效果，而人力资源管理正是要有效地解决上述问题，为企业的发展提供有力的支持，因此它在整个企业管理中居于重要的地位。

至于第二个方面的观点，也不难理解。虽然人力资源管理可以决定企业能否正常地运转，可以影响企业前进的速度，但是企业管理中还有很多问题是人力资源管理解决不了的，如企业的发展战略问题、企业的营销策略问题等，因此，人力资源管理并不是万能的。

二.人力资源管理的作用

关于人力资源管理的作用，不同的人有着不同的看法，但是从根本上来说，它集中体现在与企业绩效和企业战略的关系上。

1.人力资源管理与企业绩效。在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效，这是人力资源管理的一个重要作用。

米切尔?A?谢帕克等人曾提出了一个人力资源管理和组织绩效关系的模型。他们认为，企业绩效的实现和提高有赖于人力资源管理的实践活动，但是人力资源管理不能单独对企业绩效产生作用，它必须和企业的环境、企业的经营战略以及人力资源管理的支持这三个变量相互配合才能发挥作用。这一论述也印证了前面对人力资源管理地位所作的判断。

此外，我们还可以从另外一个角度来分析人力资源管理和企业绩效之间的关系。

首先应当明确，企业绩效的实现依赖于顾客的忠诚，没有顾客来购买企业的产品和服务，企业就无法生存和发展，自然也就无法实现自己的绩效。随着生产力水平的不断提高，产品日益丰富，顾客的选择更加多样化，赢得顾客的忠诚对企业来说也变得更加重要。要赢得顾客的忠诚，就必须使顾客满意。而顾客之所以会满意，在很大程度上是因为企业能够为顾客创造价值，也就是为顾客提供了优异的产品与服务。因此，企业的人力资源管理体系与企业绩效之间存在着密切的关系，人力资源管理的有效实施将有助于实现和提升企业的绩效。

2.人力资源管理与企业战略。在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它还有助于企业战略的实现，人力资源管理的这一作用目前受到了人们更多的重视。战略的实施需要企业各方面资源的共同支持，人力资源自然也在其中，因此人力资源管理的有效进行将有助于企业战略的实现。

当企业战略明确了自己的发展方向之后，各种资源的准备就显得十分重要， 没有资源的有效准备，战略的实现无疑是空中楼阁。在资源的准备中，人力资源是很重要的一个方面。一般来说，人力资源的准备可以通过两种途径来实现，一种是从外部招聘，另一种就是内部培养，而这两种途径都是人力资源管理的实践活动。根据企业的战略目标，首先要通过人力资源规划对未来的人力资源需求做出预测，然后再依据这种预测通过招聘录用或者培训与开发来进行人力资源的储备，从而为战略的实现奠定坚实的人力资源基础。

5.人力资源开发和管理作业及答案 篇五

划，对人力资源进行开发，挖掘人力资源潜能，建立人力资源有效沟通渠道。3.人力资源管理的职能包括：获取、整合、调控。

4.属于人力资源特有的基本特征的是：能动性、增值性、社会

性。5.人力资源管理的基本手段包括；强制规范、宣传教育、激励诱导。

6.人力资源管理的基本理论中关于Y理论的管理措施的描述正确的有：分权与授权、扩大工作范围、参与式和协商式的管理。7.人力资源管理的基本理论中关于Z型管理的特点正确的有：采用长期雇佣制、采取下情上达的经营管理方式、上下级之间关系比较融洽。8.人力资源管理的基本技术包括：系统优化技术、信息技术、计算机技术。

9.下列有关组织设计的陈述中正确的是：企业是由员工根据企业的战略目标，按照一定的结构联系，并且和其他生产要素组合在一起形成的集体；组织设计的目的在于发挥整体大于部分之和的优势，使有限的人力资源形成最佳的效果；部门的定义是指在一个组织中，一位管理人员执行所规定活动的职权范围。10.下列有关管理层次和管理跨度的关系的描述中正确的是：管理层次和管理跨度关系密切。管理跨度越大，管理层次就越少。管理跨度越小，管理层次就越多。

11.下列有关工作和任务的关系的描述中正确的是：工作和任务往往是配对的。

12.属于招聘原则的是：因事择人原则、公平竞争原则、量才择优原则.13.以下有关招聘程序的选项中正确的是：招募、甄选、录用、评估

14.属于面试的方式的选项是：非结构化面试、压力面试、行为描述面试。

15.培训的实施过程分为：培训准备阶段、培训进行阶段、培训结束阶段。

16.绩效考核的功能：导向、激励、沟通。

17.绩效考核中选择考核的内容应该遵循的原则：与经营目标相一致原则；工作内容的重要方面原则；可量化的指标原则。18.作为绩效考核的指标：技能水平、职业道德、学习能力。19.属于基本福利的是：医疗补助、养老保险费、教育培训费。20.以下薪酬的构成正确的是：工资总额和福利。

21.属于特殊福利的是：住房贷款担保、辞退补偿金、旅游费用。22.属于企业文化的要素的选项是：企业环境、英雄人物、文化仪式。

23.企业文化创新的内容包括：观念、体制、形象。24.劳动合同的必备条款是：培训时间安排。

25.属于劳动合同的签订和变更必须遵循的根本原则的选项是：平等自愿原则、协商一致原则、不得违反法律法规的原则。26.企业合法辞退员工的情形包括：劳动合同期满；劳动者不符合企业条件；劳动者严重违法乱纪。

27.社会保险的项目包括：养老保险、医疗保险、生育保险。简答题;

如何正确地理解职业发展？答：参见教材第五章P120-121页。职

业发展也称为职业计划或职业生涯规划，它是指企业为实现自身发展目标和满足员工本人的发展需要，帮助和指导员工设计未来的发展计划，并有计划地为员工提供开发和发展机会的过程，以达到彼此受益的目的。这一定义可以理解为：第一，职业发展是员工在企业的帮助和指导下，制定出符合自身特点和需要的事业发展计划。第二，员工的职业发展方向要与企业的发展目标相一致；第三，员工的职业发展规划是企业人力资源计划的一部分，企业要为员工的发展有计划地安排培训和开发，并提供发展机会。按照这种理解，似乎职业发展计划并不是员工自己独立的发展计划，而更像是企业为员工制定并作为一项计划来执行。的确如此，职业发展计划是现代人力资源管理的一个重要组成部分。这样的计划能够促进员工不断成长，使他们能够发挥自己的全部潜力，从工作内容更为丰富、更具有挑战性的职业中得到满足。同时，企业也能从员工创造出的绩效中获利。正因为如此，人事管理才发生了角色转变成为人力资源管理。

6.企业如何加强人力资源开发和管理 篇六

加强人力资源开发和管理的重要作用

1. 是企业增强核心竞争力的关键

人力资源在企业各种资源中是最宝贵的，因为只有人运用技术、设备、资金、信息等资源，才能形成生产力，达到企业的预期目标。无论是从生产的角度，还是从经营的角度看，企业之间的竞争实质上是人才的竞争，企业提高竞争力的源泉来自全体员工的积极性和创造性，而这正是人力资源开发和管理的主要任务。

2.是企业提高经济效益的重要保障

企业提高经济效益的首要任务是提高劳动效率和工作质量。要达到这个目标，就要做到人与事搭配得当，每个工作岗位都要有与之相适应的员工完成工作任务，保障在生产和经营过程中各环节协调进行。企业的运作系统以人为主体，由人来操纵。而要任用与工作岗位相适应的员工，就要不断开发人力资源，使其成为企业发展的主要动力。

3.是企业加强员工队伍建设的重要措施

促进员工全面发展是人力资源开发和管理的重要内容。不断提高现有员工的思想政治水平、文化水平、科学知识水平和生产技能，发挥他们的主观能动性，不仅可提高企业的生产效率，而且还可提高员工队伍的整体素质，也是加强员工队伍建设的重要措施。

人力资源开发和管理存在的问题

人力资源开发和管理对企业发展有着不可替代的作用，但从目前看，许多企业并未将这项工作提升到应有的高度，甚至有些企业对这项工作还处于“希望尝试但不知所措”的境地，这些现象都在一定程度上抹杀了人力资源的应有功能。

1. 人力资源管理在机构配置和人员设置上沿袭传统做法

目前，许多企业未设立专门的人力资源管理部门，主要是由行政部门或总经理办公室兼任。尽管有不少企业为了适应市场发展的需要，将原来的人事行政部门改为人力资源部门，但是人力资源管理部门也很难进行专职管理，甚至还得兼任其他一些与人力资源管理关系不大的管理职能。另外，许多企业也未设置专业的人力资源管理人员，现有人员只是管理档案和工资等，按照以“事”为中心的静态模式进行工作，从而导致管理效率事倍功半。

2. 实行人力资源管理制度具有一定的强制性

目前，仍有些企业认为，人力资源管理工作并不难，只要建立一套“行之有效”的管理体系，然后按部就班地执行就可以了。但是从这些人力资源管理制度的内容上看，只是对员工的奖罚、考勤、工资分配等方面进行约束，而不是本着“以人为中心”的原则，以充分调动员工的工作积极性为目标，规范员工的行为。许多员工虽然对这些制度心存芥蒂，但是因担心失去工作，只好接受各种条件的限制。从这个意义上说，实行人力资源管理制度具有一定的强制性。

3. 人力资源培训体系落后

有些企业未将人力资源培训与员工的发展融合在一起考虑，只是狭隘地理解培训，缺乏科学性和系统性，导致培训的效率不高、效果不好。一是培训表现出随意性和应付性。如发现员工未掌握好某项技术，影响了工作效率，为了应急才临时对员工进行培训，致使培训流于形式。二是培训内容单调。如在培训中只是传授一些员工从事某项工作所必需的技能，而缺乏职业道德和团队精神等培训，而这些培训内容才是在竞争中员工真正需要的。

如何加强人力资源开发和管理

1.完善人力资源培训体系

(1)人力资源管理部门要重视对员工进行思想政治培训。通过开展社会公德、职业道德等教育，帮助员工对自身所处的企业主人翁地位和所肩负的责任有新的认识，不断提高他们的思想政治素质。

(2)人力资源管理部门要重视对员工进行文化科学知识培训。文化科学知识是员工学习专业知识、掌握专业技能的基础，也是员工胜任现代化生产和管理工作所必须具备的素养。

(3)人力资源部门要重视对员工进行专业技能培训。要根据员工所在工作岗位的实际情况，确定培训的内容，以有效地提高他们的工作技能和工作效率。

2.建立科学的工作绩效评价机制

企业通过对每个工作岗位的员工的工作绩效进行定期考评，可检查出人力资源管理方面, 如招聘、培训和激励等存在的问题。同时, 绩效考评还可帮助企业上层领导者确定培训的目标和计划, 确定新招聘的员工应具备的知识、能力、技能和道德品质。因此, 企业要建立科学的工作绩效评价体制, 根据各个工作岗位的要求, 制定考评标准, 避免随意性和主观性, 减少人为感情因素, 确保考评结果具有客观性和公正性。要把绩效考评结果及时反馈给员工, 使他们知道自己在工作中需要改进的地方, 从而更好地提高工作技能。

3.建立合理的薪酬分配制度

合理的薪酬不仅能够满足员工基本生活需要, 同时也为满足他们自我发展、自我价值实现的需要奠定了经济基础。企业在建立薪酬分配制度中, 要根据员工的责任大小、技能水平、工作业绩等, 进行综合考虑;在遵循“效率优先、兼顾公平”原则的基础上, 实行多劳多得、少劳少得的分配制度, 以更好地调动员工的积极性和主动性, 激励他们为企业实现可持续发展作出更大的贡献。

7.船员资源管理和人为因素的训练 篇七

我不但在海上工作，还作为指导船长、培训者和模拟器教官。简单来说，船员资源管理是关于通过揭示为什么要去做而不是如何去做来提高一群人工作表现。这涉及加强沟通交流、环境分析、工作量管理、团队精神、领导能力、服从能力和决策。

我们需要它，因为历史证明了我们实际上并不很擅长具备这些能力。在船员资源管理中，我们重点是解决船员的问题，然而如果我们要提高行业的水平，我们更要考虑整个行业包括陆上和海上。

为了更好地工作、更安全，提高职业满度意，我们需要提供有效的方法,以帮助人们应对日常生活中的各种压力。我们都有这样或那样的技术知识,我们也有一定水平技术能力。不幸的,这是不够的。如果我们给人们增加压力，他们需要其他的东西来帮助他们应对。

从培训参加者当中我们得到最多的评价是，这帮助他们理解了以前所接受的所有的培训。多数驾驶管理培训教人如何做自己的工作。关于人为因素的培训，教我们为什么要这么做。通过给予那些受训者一些方法，他们可以继续和发展他们的技能，因为他们理解了为什么要这么做。

运用航海模拟器的优点是他们可以看到自己，就好像对着镜子，看到的不光有好的，也有他们不那么吸引人的表现。于是我们能够帮助他们找到方法去提高而不必指出，他们会自己看到的。

我1972年上第一艘轮船工作,是30000吨的成品油船，靠在泰晤士河畔的油品泊位。那时候，我为有机会开始到世界各地旅行的职业生涯非常兴奋。那些时期,船长的话就是法律，没有讨论变通的余地。团队合作精神并没有被视为是正常甚至有益的航海经验。社会都是以差不多的方式在运行。我回忆起与一位船长同船时，我还是一名实习水手，他不允许任何除值班驾驶员的其他人待在驾驶室，除非船处于停泊状态。我记得，当时我和一名甲板水手在南海的台风中站在驾驶室的两翼观察岗，不断地琢磨天知道会发生什么；而船长和值班驾驶员讨论着显然是什么重大的秘密。有许多的故事是关于暴躁的船长和船员的，他们形成一种虽然传统但很不专业的航海管理方法。

我非常清晰地记得总在琢磨为何船长如此讨厌我们的参与，但我只能假设这本身就应该是这样的，他也是被这样教育出来的。

由于这样的行为而产生的后果，可以在事故、死亡、缺乏和丧失专业热情而产生的大量问题中反映出来。奇怪的是当他启程时，我们都会感到松了一口气,因为这位接替船长很好,我们喜欢为他干活。他当然有来自我们比对他的前任更多的信任。

我刚从39年的航海职业生涯中退休。在过去的11年中，我作为大型邮轮的船长承载着3000到5000名乘客。这些年来，已经显示一些显著的动向，需要对这种情况进行提高改善。

在（上世纪）70年代早期,同样的问题在航空业也很普遍。一个特定的事件,几乎在一夜之间改变行业。特内里费的机场灾难致数百人死亡，但启发了船员资源管理。分析表明,一名导航员没有准备好提醒他的辅助导航员，是这一事故的主要责任人。不用说,这不是一个能为航空公司接受的结论，他们进行了另外的独立调查，指责航空管制机构造成本次事故。给行业带来的明显变化是他们不可以不负责任地“谋杀”乘客而逍遥法外。重要的是，这些事故不是单纯的一个人缺乏与同事沟通的能力而产生的结果。引起行业足够的重视，驾驶舱资源管理程序应运而生。让航空业界备受指责的日子现在应重温。

在航空业、核电业和其他行业在进行弹性和安全的操作改进时，航运界继续着用凑合的非协同性的方法进行培训。飞行模拟器的发展使得人机之间和同事之间出于协同的工作环境中，这样他们走上了正确的路线，事故的数量大为减少。

早在1980年代初期,我被介绍一个最早的基本的航海模拟器。我为它的非凡性能所震撼，很明显，我们显得是如此落后于航空工业，因为我们是在旅游产业。这基本的前提,我们用大量的技术把船舶从一个地方开到另一个地方是用同样的方法；而飞行员驾驶飞机,要遭遇世界各地不同的情况。

当我问及我的同事这个问题时，通常会遇到大声的反驳，这会花费太多,我们不用发展得很快,我们不会遇到这样惊人的事故，没有人对航运发展有兴趣。很难反驳这些意见，其中有一个主要的观念，我们已经很好了，没有太多的风险，当然就不会有人去做这样的研究。

当然这是不正确的。船变得越来越大的同时,而船上船员却越来越少,总体的经验水平也在下降。世界范围的海上客轮的数量在不断增长。海上事故不断在发生。

整个90年代有了改进的航海模拟器在建造。很多这些工作是我们斯堪的那维亚半岛的同事在做。在我看来,也许还有其他的人和我有相似的观点。在波罗的海的渡船开始建造使用一个驾驶员/ 副驾驶员风格的驾驶室。驾驶台的装备变得能够使航行更加安全。新的邮轮公司丽星邮轮从一开始就采用了这种方法并建立在马来西亚他们自己的模拟器。所有的驾驶员都将通过驾驶资源管理培训。在此同时,赖特公司的创始人和董事长约翰•莱特,开始进行与丹麦海事学会合作进行船员资源管理培训。

在1994年，我被任命在德国迈尔造船厂造的新船上担任大副。这艘船将成为像Oriana一样的, 首批为丽星邮轮建造的邮轮， 具有飞行员驾驶舱风格的驾驶室。

我记得惊讶的令人难以置信的船舶和设备，想知道如何能够了解所有的现代、聪明而且非常复杂的机器。我至今还是还很惊奇于我曾经做过的事。

当我在德国近一年半后，我开始问我们要如何运行这个新船。我设法安排去跟随现代游船旅行，对于他们专业和有效的操作，我极为震惊。的确比我在海上22年接触到的都要更加有效率。

在1995年初，全部的驾驶团队去南安普顿大学参加一个早期用模拟器的驾驶培训。我们都发现它很有挑战性也很有趣。然而它还是没真正回答我的一些问题，如何提高我们的工作方法。

2000年，我参加了约翰的CRM课程。对我而言，这是一个令人难忘的时刻。 最终，我终于遇到了和我曾经的想法一致的人。不同的是他实际上已经到达了可以用我的想法进行培训的阶段。那些他给我的方法正是我要胜任一名船长工作所需要的。我开始运用这些流程管理我的船舶。我很有幸在课程中与团队中的两名船员共事。我们努力工作共同运用这些新学到的技能使我们的旧船运行得更加有效率。

最重要的是我们以一个团队进行工作，我作为船长和团队的领导起到统领的作用，并允许其他的团队成员投入，实际上工作做得很好。

在2000年到2006年间，P&O“公主”号邮轮为大量的船员培训了CRM和BRM课程，尽管还会有大大小小的事故的出现，但事实证明很有可能客轮航运可能会走航空公司1970年代的道路。他们实际是相同的，只是一个触礁，可能遇难者的遗体被海浪冲上沙滩，尤其影响的是我们付费的乘客。

一组高级船长和高级岸上经理坐下来开始讨论这个问题并设法解决它们。我作为一名高级船长参与其中，这是一个很活跃生动的讨论。我们最后一致认为我们已经有了一些好的主意，有些东西需要提高了。这些不光与船相关，也包括了其他的一些方面比如缺乏计划，不能及时解决问题，和在很多方面的交流障碍。我猜你们有人可能会暗笑了，因为交流问题在所有的研讨会、会议或讨论小组中都会出现。你可以自问交流是否真的简单而实际上我们所有人通常都是非常不擅于交流。