人力资源管理三级试题

人力资源管理三级试题（共6篇）

1.人力资源管理三级试题 篇一

1.经济学原理认为，凡进行经济活动都必须以要素为前提，都要对人力、物力要素或者资源提出需求，理论上，劳动力需求是一种派生性需求，因而也称为( )。

A.要素需求

B.引致需求

C.社会需求

D.经济需求

2.搞好劳动定员的核心是( )。

A. 保持先进合理的定员水平

B. 调动劳动者的积极性

C. 合理节约的使用劳动力

D. 贯彻按劳分配原则

3.决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排序正确的是( )。

A. ①②③

B. ③②①

C. ③①②

D. ①③②

4.某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为( )。

A. 60

B. 100

C. 160

D. 200

5.薪酬水平一般的企业应注意( )点处的薪酬水平。

A. 25%

B. 50%

C. 75%

D. 90%

1-5 BABBB

6.桑代克的效果律中强调的行为法则有( )。

A.在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生

B.令人满意的、受到鼓励的行为结果将增加先前行为的力度，并增加未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“强化原则”

C.那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生

D.不理想的或受到惩罚的行为结果将减少先前行为的力度，并减少未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“惩罚原则”

E.如果行为之后没有任何后果，即既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，这一原则有时也称为“消退原则”

7根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为( )。

A.习惯性购买行为

B.化解不协调的购买行为

C.寻求多样化的购买行为

D.和谐的购买行为

E.复杂的购买行为

8.劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有 ( )。

A.用工权利能力

B.用工行为能力

C.劳动休息权利

D.劳动权利能力

E.行为能力

9.调控收入与物价的关系，控制工资收入增长过度诱发通货膨胀的措施有( )。

A.制定工资一物价指导线

B.在物价和工资增长过快且影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结

C.实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的行为

D.依据法律规定，进行国民收入再分配

E.削减货币供应量，提高利率，来减少总需求的宏观经济政策

10.( )符合现代人力资源管理哲学思想。

A.采取使员工“遵守规则"的策略

B.采取使员工“自立自强”的策略

C.采取使员工“乐于成事”的策略

D.采取使员工“主动创新”的策略

E.采取使员工“积极主动”的策略

6-10 ABCDE ABCE DE ABC BCDE

11.人力资源规划的总目标有( )。

A. 企业在适当时机，获得适当人员

B. 最大限度地开发和利用人力资源的潜力

C. 有效的激励员工，保持智力资本竞争的优势

D. 实现人力资源的最佳配置

12.战略导向的KPI体系的意义体现在( )。

A.具有战略导向的牵引作用

B.是企业实施战略规划的重要工具

C.能够最大限度地激发员工的斗志

D.能够调动全员的积极性、主动性和创造性

E.是激励和约束企业员工行为的一种新型机制

13.关于劳动者派遣管理表述正确的是( )。

A.劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一

B.劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一

C.派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一

D.派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一

E.派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系

14.国外常见的教学计划设计程序模式包括( )。

A.肯昔的教学设计程序

B.罗斯的教学设计程序

C.迪克和凯里的教学设计程序

D.加涅和布里格斯的教学设计程序

E.加利福尼亚大学的教学设计程序

15.设计绩效考评标准时.应遵循的基本原则包括( )。

A.突出特点的原则

B.公平民主的原则

C.先进合理的服则

D.简洁扼要的原则

E.定量准确的原则

11-15 ABCD ABCDE BDE ABCDE ACDE

16、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于( )

A.成年人口观

B.在岗人员观

C.人员素质观

17、人力资源与人力资本在( )这一点上有相似之处

A.品性

B.态度

C.经验

D.能力

18、具有内耗性特征的资源是( )

A.自然资源

B.人力资源

C.矿产资源

19、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( )

A.过程揭示论

B.目的揭示论

C.现象揭示论

D.综合揭示论

20、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( )

A.内容上

B.观念上

C.工作程序上

16-20 A C B A B

[2014年人力资源管理师考试三级模拟试题3]

2.人力资源管理三级试题 篇二

深入开展我国三级综合医院医疗服务能力基线调查并研究其医疗服务能力现状,对我国三级综合医院服务功能定位和医疗服务能力标准的确立具有重要的指导意义。人力资源作为医院资源构成的一部分,是决定医院医疗服务能力的关键要素。本研究将以《中国二、三级综合医院医疗服务能力基线调查》数据为依据,对我国三级综合医院的人力资源分布现状进行深度剖析,以求为我国公立三级医院的人力资源合理配置提供数据支持。

1 对象与方法

1.1 研究对象

本研究数据来源于2013年10-12月的《中国二、三级医院医疗服务能力基线调查》。采取按容量等比例多阶段分层随机抽样与典型抽样相结合的方法,抽取全国所有符合条件的二、三级综合医院的10%〜15%为研究对象。具体的抽样过程、问卷设计、数据收集、问卷录入、和数据校对等方法已在其他论文中详细报告[3,4,5]。本研究选择其中具有完整人力资源数据的156所三级综合医院进行分析。人力资源内容包括工作性质(医生、护士、技师、行政、后勤)、职称、学历、每床医生数、每床护士数、医生日均门急诊量、护士日人均门急诊量等。

注:*:门急诊人次/医生总数/365;$:门急诊人次/护士总数/365;下同。

1.2 统计分析

医院人力资源工作性质、职称、医生学历和护士学历等总体分布情况,以所有三级医院的人员总和为基础计算其构成比来表示。医护人员的比例、副高职称以上比例、本科学历以上医生比例、大专学历以上护士比例、每床医生和护士数、医生和护士日均门急诊量等在不同地区特征下的比较,则以个体医院值为单位计算,均用±s描述,采用独立两样本t检验或单因素方差分析其分布差异。所有数据分析均通过SPSS13.0统计软件实现,P<0.05认为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 工作性质分布

我国三级综合医院总体上人员分布如下:医生占2 8.3%、护士占4 4.6%、医技人员占1 1.6%、行政人员占6.4%、后勤人员占9.1%。医护人员(医生和护士)比例平均为(0.73±0.07),但是在不同区域、不同级别、类型的医院之间差异无统计学意义(表1〜4,P>0.05)。

2.2 职称分布

三级综合医院人力资源职称分布上,正高占5.8%、副高占10.2%、中级占26.2%、初级占40.7%、未定级占17.2%。副高以上职称比例平均为(0.19±0.11);南方平均高于北方(0.22±0.13 vs 0.17±0.08,P=0.001)(表2)。

2.3 医生学历分布

医生学历在三级医院的总体分布为博士占17.5%、硕士占36.5%、本科占40.5%、大专占4.3%、中专占1.3%。本科以上学历医生比例平均为(0.9 3±0.0 7);三甲医院(0.9 4±0.0 7)高于三乙医院(0.89±0.08)(表3);教学直属医院高于教学非直属医院和非教学医院(表4)。

2.4 护士学历分布

护士学历在三级医院的总体分布为博士占0.014%、硕士占0.572%、本科占37.0%、大专占49.0%、中专占13.4%。大专学历以上护士比例平均为(0.84±0.14);三甲医院高于三乙医院(表3);教学直属医院高于教学非直属医院和非教学医院(表4)。

注:统计中无三级丙等医院的相关资料。

2.5 每床医生和护士数分布

我国三级医院的每床医生和护士数平均分别为(0.43±0.13)和(0.67±0.18),东部均高于中部和西部,南方高于北方(表1、2)。

2.6 医生和护士日均门急诊量分布

医生和护士日均门急诊量平均分别为(4.8 1±2.2 3)和(3.18±1.58),东部高于中部和西部,但南方低于北方(P<0.05)(表1、2)。

3 讨论

3.1 工作性质分布

本研究显示,我国三级综合医院总体上医护人员(医生和护士)的比例为72.9%,卫生技术人员(医生、护士、医技)的比例平均为84.5%,这与我国现行的《综合医院分级管理标准》要求医院卫生技术人员占全院人员的比例为80%〜85%相符合。而且医护人员的平均比例在不同地域、医院等级、医院类别(教学医院)之间的比较均无统计学差异,提示我国现行的卫生行政管理对三级综合医院的整体规划和管理是有效的。

3.2 职称分布

目前,各国都以智能结构作为衡量群体结构水平高低的重要标准。一般认为最佳的能级结构高、中、初级的比例为1∶3∶6[5]。本次研究结果显示,我国三级综合医院高级(正高和副高)的比例总体为16.0%,中级职称比例为26.2%,提示我三级综合医院现有的高级职称比例较高,与理想的能级结构存在一定的差异。另外,虽然我国三级综合医院的高职称比例较高,但是高级职称大多都没有聘任,这也反映出晋升制度存在的问题,与实际能力并无直接关联;而且高级职称人员主要集中在医生群体,护理高级专业职务人员严重短缺,表现出严重的不合理现象,说明在我国重医疗轻护理问题很严重,必须从政策上做好导向问题。目前,我国正在进行包括职称晋升制度在内的多项人事制度改革,那么对于未来的职称晋升政策如何调整,如何通过职称政策调整真正做到有利于培养好医生、好护士值得考虑。同时,本研究发现副高以上职称比例南方平均高于北方,但是在不同级别、不同类型的医院之间并没有差异,医生水平代表医疗服务能力,表明我国南北方不同区域的医疗服务能力存在不均衡。

3.3 学历分布

合理的学历层次可以使卫生人力资源分工协作配合紧密,发挥最佳的群体效能。根据目前的现状结构层次来看,一般认为发达国家人才层次呈橄榄型,而发展中国家呈宝塔型。本次研究结构显示,我国三级综合医院医生学历呈现橄榄型,本科以上学历比例超过90%,研究生学历(硕士和博士)超过50%,对应我国现有的医学教育培养体系,可以发现我国三级综合医院拥有优质的人力资源。另外,据美国、加拿大等相关资料显示,医院护理人员学历结构高等学历(硕士及以上)、中等学历(本科)、初等学历(专科)之比为1∶2∶4配置较为合理,能够较好地发挥高级护理人员的业务指导以及中级护理人员的专科护理措施有效落实。而我国三级综合医院的高层次学历的护理人员明显较为短缺,硕士以上学历仅占0.586%,未来应该继续培养高层次护理人员的比例,以提高护理的专业素质和医疗服务质量。但是,未来也应该继续鼓励构建适合评价我国医护人员的学历比例模型。另外,本研究发现本科以上医生比例和大专以上护士平均比例,在不同地域之间没有差异,只是在医院等级和教学医院之间存在一定的差异,这可能与医院招聘时条件限制有关,好医院与高学历医护人员互为选择。

3.4 人力资源效率分布

人力资源效率与医院平稳运行和医疗质量安全有着直接的关联。本研究发现,我国三级综合医院每床医生数和护士数平均为(0.43±0.13)和(0.67±0.18),医生和护士日均门急诊量平均为(4.81±2.23)和(3.18±1.58),总体上符合国家的相关规定和要求。但是总体上也存在分布不均衡,如:医院每床医生数和护士数东部高于中西部,南方高于北方;医生和护士日均门急诊量平均东部同样高于中西部,但是南方低于北方。提示在不同地域之间三级综合医院人力资源工作效率和工作压力明显不同,也能部分反映不同地域的医院门诊和住院诊疗模式上的差异。所以在人力资源效率安排方面既要考虑工作效率,又要顾忌医疗安全。

本研究利用一组全国有代表性的三级综合医院的样本数据,对其人力资源现状进行完整的分析,样本量大、来源可靠、结果详实,可为我国医院改革的进一步推进提供重要的数据支持。总之,本研究结果显示我国三级综合医院人力资源及其效率总体分布趋于合理,但是在局部同样也有数量和质量上的不平衡分布情况,建议应该加强引导、互相学习、不断优化我国三级医院的人力资源分布状况,同时鼓励构建适合评价我国三级综合医院人力资源分布的理想比例模型,以更好地提高我国三级综合医院的医疗服务能力,更好地实现分级诊疗。

参考文献

[1]Alcorn T,Bao B.China progresses with health reform but challenges remain[J].Lanc et,2011,377(9777):1557-1558.

[2]Gu o Y,Sh ibu ya K,Che ng G,et al.Tracking China's health reform[J].Lancet,2010,375(9720):1056-1058.

[3]裴冬梅,郭启勇,郑黎强,等.我国二、三级综合医院床位使用率现状对比分析[J].中国医院,2016,20(1):20-22.

[4]岳阳阳,郑黎强,郭佳凯,等.我国三级医院住院患者死亡率的影响因素分析[J].中国医院,2016,20(3):20-23.

3.人力资源师三级试题 篇三

人力资源师三级试题

1、战略层次的培训需求分析的主要内容包括( )。

A、调查并了解员工对企业的满意度

B、考察可能对企业目标发生影响的因素

C、找出可能对培训有利的各种辅助方法

D、将企业长期目标与短期目标作为一个整体来考察

E、预测企业未来的人事变动和人才结构的发展趋势

答案：ACE

解析：战略层次分析要考虑各种可能改变组织优先权的因素;还要预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势，调查了解员工的工作态度和对企业的满意度，找出对培训不利的影响因素和可能对培训有利的辅助方法。

2、在制定培训规划时，陈述目标的结果包括( )。

A、工作人员面临的情境

B、行为及其结果的标准

C、每项行为所需的技能

D、使用的辅助工具或工作助手

E、对每种情境所必须做出的反应行为

答案：ABDE

解析：陈述目标的结果包括下列几项或全部内容：(1)工作人员面临的情境。(2)使用的辅助工具或工作助手。(3)对每种情境所必须做出的反应行为。(4)每项行为的辅助工具。(5)行为及其结果的标准。

3、进行培训后勤准备工作时，应该考虑的因素有( )。

A、培训性质

B、行政服务

C、交通情况

D、座位安排

E、教材准备

答案：ABCD

解析：确认培训场地和设备，须考虑的相关因素如下：培训性质，交通情况，培训设施与设备，行政服务，座位安排，费用(场地、餐费)等。

4、讲授法的局限性在于( )。

A、不能满足学员你的个性需求

B、传授的方式较为枯燥单一

C、传授内容具备较好的系统性

D、教师水平直接影响培训的效果

E、单项传授不利于教学双方互动

答案：ABDE

解析：讲授法的局限性：传授内容多，学员难以完全消化、吸收;单向传授不利于教学双方互动;不能满足学员的个性需求;教师水平直接影响培训效 果，容易导致理论与实践相脱节;传授方式较为枯燥单一。

5、实践型培训法的优点包括( )。

A、培训经济高效，节约企业培训成本

B、无需特别准备教室及其他培训设施

C、多向式信息交流有利于提高培训效果

D、能迅速得到关于工作行为的反馈和评价

E、使培训内容与受训者将要从事的工作紧密结合

答案：ABDE

解析：实践法有很多优点：经济，受训者边干边学，一般无需特别准备教室及其他培训设施;实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在实践的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。

6、以下属于一般只是和能力的是( )。

A、智商

B、记忆能力

C、理解速度

D、数字才能

E、财务会计知识

答案：ABCD

解析：一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。

7、面试可以使用人单位全面了解应聘者的( )。

A、社会背景

B、专业能力

C、反应能力

D、心理素质

E、身体能力

答案：AC

解析：总之，通过直接的接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等

8、最常用的情境模拟方法有( )。

A、决策模拟竞赛法

B、角色扮演

C、公文处理模拟法

D、案例分析

E、无领导小组讨论

答案：CE

解析：情境模拟测试的方法有很多，公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法主要有两种：)公文处理模拟法;无领导小组讨论法。

9、根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为( )。

A、语言表达能力测试

B、组织能力测试

C、心理运动机能测试

D、学历水平测试

E、事务处理能力测试

答案：ABE

解析：根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等

10、常用的效度评估类型包括( )。

A、预测效度

B、稳定效度

C、内容效度

D、等值效度

E、同侧效度

答案：ACE

解析：效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。

11、企业采购中心的成员通常包括( )。

A、生产者

B、影响者

C、采购者

D、决定者

E、信息控制者

答案：BCDE

解析：企业采购中心通常包括五种成员：1)使用者;2)影响者;3)采购者;4)决定者;5)信息控制者

12、领导者与众不同的特质包括( )。

A、自信心

B、领导动机

C、内驱力

D、随机应变的能力

E、创造性

答案：ABCDE

解析：领导者在哪些方面有与众不同的特质呢?研究的结果可以归纳为以下特质：①内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛;②自信心;③创造性;④领导动机，即领导他人和对他人施加权力影响的愿望;⑤领导者的另一个重要特征是“高水平的灵活性”，即随机应变的能力。

13、人的心理属性包括( )。

A、心理过程

B、个性心理特征

C、心理素质

D、个性意识倾向

E、心理状态

答案：ABDE

解析：人的心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。

14、工作说明书的内容包括( )。

A、家庭主要关系

B、监督与岗位关系

C、心理品质要求

D、劳动条件和环境

E、思想政治面貌

答案：BCD

解析：工作说明书的内容包括：(3)监督与岗位关系;(6)劳动条件和环境;(10)心理品质要求。

15、按岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括( )。

A、管理岗位的培训规范

B、生产岗位工作规范

C、管理岗位考核规范

D、生产岗位考核规范

E、生产岗位技术业务能力规范

答案：ABCDE

解析：按岗位规范的具体内容，岗位规范有以下几种基本形式：(1)管理岗位知识能力规范。(2)管理岗位培训规范。(3)生产岗位技术业务能力 规范。 (4)生产岗位操作规范，亦称生产岗位工作规范(标准)。(5)其他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。

16、以下关于绩效管理的说法错误的是( )。

A、考评时间的`确定只取决于绩效考评的目的

B、考评时间的确定包括考评时间和考评期限的设计

C、用于员工晋升晋级的绩效考评属于不定期的绩效考评

D、以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评是定期举行的

答案：A

解析：评时间除取决于绩效考评的目的外，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。

17、( )面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。

A、单向劝导式

B、综合式绩效

C、双向倾听式

D、解决问题式

答案：B

解析：所谓综合式绩效面谈，也就是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。

18、( )即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

A、绩效计划面谈

B、绩效指导面谈

C、绩效考评面谈

D、绩效总结面谈

答案：D

解析：绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

19、以下关于行为锚定等级评级法的说法错误的是( )。

A、设计和实施的费用比较低

B、绩效评价的等级是5-9级

C、将关键事件和等级评价有效地结合

D、是关键事件法的进一步拓展和应用

答案：A

解析：行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力。

20、结果导向型考评方法不包括( )。

A、直接指标法

B、绩效标准法

C、成绩记录法

D、关键事件法

答案：D

4.人力资源管理师三级重点 篇四

1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

5.工作岗位分析的程序：

（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

（二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

工作说明书的内容——1.基本资料2.岗位职责3.监督与岗位关系4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评

8.岗位规范和工作说明书区别：

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。

2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”

3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的

9、工作岗位设计的原则：

1、明确任务目标的原则。

2、合理分工协作的原则。

3、责权利相对应的原则

11.企业定员的作用：

1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。

2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。

3、科学合理定员是企业内部各类员工调配 的主要依据。

4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。12.企业定员的原则：

（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。

（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。

（三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系

（四）要做到人尽其才，人事相宜。

（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

（六）定员标准应适时修订。

15.人力资源管理制度体系的特点与构成特点：

1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。

2、体现了物质存在与精神意识的统一。构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度 16.制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论；（3）逐步修改调整、充实完善。人力资源管理费用审核基本要求：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。

人力资源管理费用审核程序：人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。在审核下一的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。

18.人力资源费用控制的原则1.及时性原则2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合原则 人力资源费用控制的作用：人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。程序：

1、制定控制标准；

2、人力资源费用支出控制的实施；

3、差异的处理。

第二章

人员招聘与配置

1.员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。内部招募：

（一）推荐法；

（二）布告法；

（三）档案法。外部招募：

（一）发布广告；

（二）借助

中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽谈会；

3、猎头公司。

（三）校园招聘；

（四）网络招聘；

（五）熟人推荐。

内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。9.如何进行员工招聘的评估：（1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。（2）数量与质量评估。数量评估；质量评估。（3）信度与效度评估。信度评估；效度评估。

11.劳动分工的原则：

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

2、把不同的工艺阶段和工种分开；

3、把准备性工作和执行性工作分开；

4、把基本工作和辅助性工作分开；

5、把技术高低不同的工作分开；

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

13、劳动协作的要求：

1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定；

2、实行经济合同制；

3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。

18.劳务外派的程序：

1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记；

2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；

3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函；

4、录用人员递交办理手续所需的有关资料；

5、劳务人员接受出境培训；

6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》；

7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；

8、离境前缴纳有关费用。

19.劳务外派的管理：（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训。劳务引进的管理：（1）聘用外国人的审批

1、拟用的外国人履历证明；

2、聘用意向书；

3、拟聘用外国人原因的报告；

4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；

5、拟聘用外国人健康状况证明；

6、法律、法规规定的其他文件。；（2）聘用外国人的就业条件

1、年满18周岁，身体健康；

2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；

3、无犯罪记录；

4、有确定的聘用单位；

5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。；（3）入境后的工作。

1、申请就业证；

2、申请居留证。

三 培训与开发

1、如何进行培训需求信息的收集与整理：主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息；（2）来自于积压部门的主要信息；（3）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信息。

培训需求信息的方法：

（一）面谈法；是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充分了解相关信息

（二）重点团队分析法；

指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息

（三）工作任务分析法；以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。

（四）观察法；指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。

（五）调查问卷。

2、需求分析的基本工作程序。

一、做好培训前期的准备工作；

1、建立员工背景档案；

2、同各部门人员保持密切联系；

3、向主管领导反映情况；

4、准备培训需求调查。

二、制定培训需求调查计划；

1、培训需求调查工作的行动计划；

2、确定培训需求调查工作的目标；

3、选择合适的培训需求调查方法；

4、确定培训需求调查的内容。

三、实施培训需求调查工作；

1、提出培训需求动议和愿望；

2、调查、申报、汇总需求动议；

3、分析培训需求；

4、汇总培训需求意见，确认培训需求。

四、分析与输出培训需求结果；

1、对培训需求调查信息进行归类、整理；

2、对培训需求进行分析、总结；

3、撰写培训需求分析报告。

3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。

1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。

2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题

3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。

4、培训规划的主要内容。

（一）培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程

（二）培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则

（三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致。

（四）评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进行评估

（五）培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用

（六）培训成本的预算。

5、制定员工培训计划的步骤和方法。

（一）培训需求分析；方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。

（二）工作说明；方法：工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。

（三）任务分析；方法：一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。

（四）排序； 方法：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素（如费用、后勤等），排序就能完成。

（五）陈述目标；

方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。

（六）设计测验；方法：测试学

（七）制定培训策略；

方法：设计者回顾前几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

（八）设计培训内容；方法：通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。

（九）实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。

6、培训课程的实施与管理工作的三个阶段。

（一）前期准备工作。

1、确认并通知参加培训的学员；

2、培训后勤准备；

3、确认培训时间；

4、相关资料的准备；

5、确认理想的培训师。

（二）培训实施阶段。

1、课前工作；

2、培训开始的介绍工作；

3、培训器材的维护、保管。

（三）知识或技能的传授。

1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；

2、协助上课、休息时间的控制；

3、做好上课记录、摄影、录像。

（四）对学习进行回顾和评估。

（五）培训后的工作。

1、向培训师致谢；

2、作问卷调查；

3、颁发结业证书；

4、清理、检查设备；

5、培训效果评估。

7、培训效果的信息种类及评估指标。

（一）培训及时性信息；

（二）培训目的设定合理与否的信息；

（三）培训内容设置方面的信息；

（四）教材选用与编辑方面的信息；

（五）教师选定方面的信息；

（六）培训时间选定方面的信息；

（七）培训场地选定方面的信息；

（八）受训群体选定方面的信息；

（九）培训形式选择方面的信息；

（十）培训组织与管理方面的信息。评估指标：

1、认知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、绩效成果；

5、投资回报率。

8、培训效果跟踪与监控的程序和方法。

（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。

（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。

1、受训者与培训内容的相关性；

2、受训者对培训项目的认知程度；

3、培训内容；

4、培训的进度和中间效果；

5、培训环境；

6、培训机构和培训人员。

（三）培训效果评估。

1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；

2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；

3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。

（四）培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。

9、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。

（一）确定培训活动的领域；对企业培训的领域进行整理和分类，并把他们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。

（二）分析培训方法的适用性；培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。

（三）根据培训要求优选培训方法。应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。1.保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。2.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。3.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分享受训者群体特征可使用（1）学员构成（2）工作可离度（3）工作压力三个参数。4.培训方式方法要与企业的培训文化相适应。5.培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性（设备、花销、场地、时间等）。

一、直接传授培训法。包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。讲授法是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。专题讲座适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。研讨法是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。

二、实践型培训法。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。工作指导法应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替。工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。特别任务法通常用于管理培训。个别指导法是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。

三、参与型培训法。通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。参与型培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。

四、态度型培训法。具体包括角色扮演法和拓展训练等。角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域。

五、科技时代的培训方式。通常有网上培训、虚拟培训等方式。

六、其它方法。函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。

10、培训制度的内容：

1、制定企业员工培训制度的依据；

2、实施企业员工培训的目的或宗旨；

3、企业员工培训制度实施办法；

4、企业培训制度的核准与施行；

5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。

11、各项培训管理制度起草的要求和方法：要求：

（一）培训制度的战略性；培训本身要从战略的角度出发，以战略的眼光去组织培训，不能只局限于某个培训项目

（二）培训制度的长期性；培训是一种人力资本投资活动，具有长期性和持久性

（三）培训制度的适用性。针对培训过程中出现的问题，保证在具体的实施过程中可以照章办事。

（一）培训服务制度。

1、培训服务制度条款。（1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；（2）在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续；（3）培训服务协议签订后方可参加培训。

2、协议条款。（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿。（7）部门经理人员的意见；（8）参加人员与培训批准人的有效法律签署。

（二）入职培训制度。内容：（1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。

（三）培训激励制度。内容：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。

（四）培训考核评估制度。内容：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明（发放证书等）；（9）考核结果的使用。

（五）培训奖惩制度。内容：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方式和方法。

（六）培训风险管理制度内容：（1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；（2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；（3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。

12、起草培训制度草案：

1、依据；

2、目的或宗旨；

3、实施办法；

4、核准与施行（与公司相结合）；

5、解释与修行（本制度由本公司XX批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）。第四章 绩效管理

1、绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。

2、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。

（1）准备阶段。

1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。

2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。

3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。

4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。

（2）实施阶段。

1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。

2、收集信息并注意资料的积累。

（3）考评阶段。

1、考评的准确性。

2、考评的公正性。

3、考评结果的反馈方式。

4、考评使用表格的再检验。

5、考评方法的再审核。

（4）总结阶段。

1、对企业绩效管理系统的全面诊断。

2、各个单位主管应承担的责任。

3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。

（5）应用开发阶段。

1、重视考评者绩效管理能力的开发。

2、被考评者的绩效开发。

3、绩效管理的系统开发。

4、企业组织的绩效开发。

3、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法

（一）提高绩效面谈质量的措施与方法

1、绩效面谈的准备工作：（1）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。（2）收集各种与绩效有关的信息资料。

2、提高绩效面谈有效性的具体措施：（1）有效的信息反馈应具有针对性。（2）有效的信息反馈应具有真实性（3）有效的信息反馈应具有及时性（4）有效的信息反馈应具有主动性（5）有效的信息反馈应具有适应性。

（二）绩效改进的方法与策略

1、分析工作绩效的差距与原因：（1）分析工作绩效的差距A、目标比较法；B、水平比较法；C、横向比较法（2）查明产生差距的原因

2、制定改进工作绩效的策略（1）预防性策略与制止性策略（2）正向激励策略与负向激励策略（3）组织变革策略与人事调整策略

3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法（1）员工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）组织目标矛盾检查评估绩效管理系统的有效性：

1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效 理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。

2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。

3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。

4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。

为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：

1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。

2、收集各种与绩效相关的信息资料。除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。

5、改进员工绩效的具体程序和方法。

（一）分析工作绩效的差距与原因。

1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。

2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度、个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论

（二）制定改进工作绩效的策略。

1、预防性策略与制止性策略。

2、正向激励策略与负向激励策略。

3、组织变革策略与人事调整策略。

6、绩效管理的考评类型：（1）品质主导型；（2）行为主导型；（3）效果主导型。绩效管理的考评特点：

1、按具体形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法。

2、以员工行为为对象进行考评的方法。分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法。

3、按照员工的工作成果进行考评的方法。分生产能力衡量法、目标管理法。

7、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。（2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。（3）效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。

（一）行为导向型主观考评方法

1、排列法

2、选择排列法

3、成对比较法

4、强制分布法特点：

1、排列法：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。

2、选择排列法：不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。成对比较法：能够发现员工在哪些方面出色，哪些方面存在明显的不足，在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。强制分布法：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

（二）行为导向型客观考评方法

1、关键事件法

2、行为锚定等级评定法

3、行为观察法

4、加权选择量表法特点：

1、关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度，其特点是为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。

2、行为锚定等级评定法 设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力，主要有（1）对员工绩效的考量更加精确。（2）绩效考评标准更加明确。（3）具有良好的反馈功能。（4）具有良好的连贯性和较高的信度。（5）考评的维度清晰。

3、行为观察法行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。

4、加权选择量表法加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。

（三）结果导向型考评方法

1、目标管理法

2、绩效标准法

3、直接指标法

4、成绩记录法

特点：

1、目标管理法目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

2、绩效标准法 本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

3、直接指标法

本法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。

4、成绩记录法本法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。

8、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题。1.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2.从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法。

3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4为避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与。

5、定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。

6、重视绩效考评过程中各个环节的管理。

第五章

薪酬管理

3、工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。

4、岗位评价的功能：

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。

3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。

4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

5、岗位评价的步骤：

1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。

2、收集有关岗位的信息。

3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。

6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。

8、全面落实评价计划，逐步实施。

9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。

6、工作岗位的评价要素的分类：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、极次要因素。

7、工作岗位评价指标的构成：

1、劳动责任要素；

2、劳动技能要素；

3、劳动强度要素；

4、劳动环境要素；

5、社会心理要素。

8、工作岗位评价要素和指标的基本原则：

1、少而精的原则；

2、界限清晰便于测量的原则；

3、综合性原则；

4、可比性原则。

9、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。

10、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：（1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。（2）多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

11、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。

12、工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。

13、岗位测评信度和效度检查：（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。（2）效度的检查。

1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。

2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。

14、各种排列法的步骤：（1）定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。（2）成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。

15、分类法的步骤：（1）确定岗位类别的数目；（2）对岗位类别的各个级别进行明确定义；（3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。

16、因素比较法的步骤；（1）获取岗位信息；（2）确定薪酬要素；（3）选择关键基准岗位；（4）根据薪酬要素将关键岗位排序；（5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率；（6）根据工资率将关键岗位排序；（7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位；（8）确定岗位薪酬等级；（9）使用岗位比较等级。

17、评分法的步骤：

1、确定工作岗位评价的主要影响因素。

2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。

3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。

4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。

5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

。人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。

19、人工成本核算的意义：1.通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。2.通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指标。

1、企业从业人员平均人数；

2、企业从业人员年人均工作时数；

3、企业销售收入（营业收入）；

4、企业增加值（纯收入）；

5、企业利润总额；

6、企业成本（费用）总额；

7、企业人工成本总额。企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数

纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入

（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入产出指标

1、销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）=薪酬水平/ 单位员工销售收入（营业收入）

2、劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）

21、企业如何确定合理的人工成本？

1、附加价值=销货（生产）净额-外购部分

=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收

合理的人工费用率=人工费用 / 销货额

=（净产值 / 销货额）X（人工费用 / 净产值）=目标附加价值率X目标劳动分配率

目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率=目标人工费用 /（目标净产值率X目标劳动分配率）目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值

2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）

目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率

A.利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。（步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的销售目标。销售人员销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率

3、损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。

销售收入=制造成本+销售及管理费用 如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。销售收入=固定成本+变动成本为便于表达，上式各因式可用符号表示。P—单位产品售价；V—单位产品变动成本；F—固定成本；X—产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），式中，P-V为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/ P以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，（1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。

六、工资奖金调整测算的具体步骤有哪些？（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

七、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？影响员工个人薪酬水平的因素：（1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综合素质与技能（4）工作条件（5）年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素：（1）生活费用与物价水平（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策略 第六章

劳动关系管理

1、劳动法律关系构成要素包括劳动法律关系的主体、内容与客体。

2、劳动法律事实—依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。

3、劳动法律行为中的意思表示应符合：（1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图；（2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立；（3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。

4、集体合同—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：（1）主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。（2）内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。（3）功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。（4）法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

5、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法，并分析其优缺点。调查问卷一般分为两类：

1、目标型调查。一般是先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象设定的答案进行选择，包括选择法、正误法、序数法。优点是便于进行统计分析，降低调查费用、提高调查效率；缺点是被调查者只能选择哪些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。

2、描述型调查法。由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感受。可分为确定性提问和不定性提问。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受，但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。工资支付应遵循哪些原则货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代；直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料；按时支付；全额支付。员工满意度调查应关注哪些方面？员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境。

7、完善的员工沟通构成要素：信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者。

10、工伤保险待遇的主要内容。

（一）工伤医疗期待遇。

1、医疗待遇。报有效医疗费用和必要的护理费用；

5.人力资源管理师三级考试心得 篇五

我算是比较懒的，一般下课之后我就不再看书做题了，(希望同学们不要这样)，但是我却花了很大的力气来复习，所以我来说说如何复习吧。

我复习花了3天时间，对，就是考试前三天，属于临时抱佛脚这种(还是希望同学们不要这样)。每一天的学习时间是5:00-22:00.

第一天是英语。这是三科考试里最简单的一门，对于有些人却也是挑战比较大的一门。为何这么说，就我自身而言，由于多年不接触英语，对于英语很多知识都已经忘记了，工作中也很少用到英语。但是，即使英语不好，想要通过考试，也不难。我在考试前两天，花了一天时间复习，我一直坚信“看不懂英文不代表做不了题，看得懂中文也不代表做得了题，关键是掌握技巧并学会取舍”。我在复习中，几乎是放弃了比较难的中译英，我看着英文背诵中文一次，然后遮住中文，对照英文单词在纸上默写一次，再把没有默写出来的做好标记，再背诵一次。这样一来，单词模块我就算复习完了，考试当天，除了一个中译英没有写出来，其他的都写出来了。之后是单选和选词填空，由于上课的时候老师说这两块题目80%就来自题库中，于是也是必不能放弃的。我没有每一道题都理解，但是每一题我都为正确答案标注了题中相应的关键词，过一遍，我在考试的时候，我看到关键词自然就选出了答案。最后，阅读理解，我只练习了一篇，关键是在文中找答案。

第二天是理论知识。这是我认为难度中等的一门。难在考得太细太碎，简单在都是客观题，有些答案一看就是对的，有些一看就是错的。我花了大半天的时间在没有看书的情况下，做完了一整本理论知识白皮书，然后将里面做错的题，全部在课本中找到正确答案，划下来，看两遍，顺便把该知识点上下的内容也都看一遍。订正完所有错误之后，再把做错的题目再做一遍。特别要说明的是，做题库是不完全的，最好是看书，但是由于我时间紧迫，又抱着“分不在高及格就行，做完这么一本习题，合格总没问题吧”。

第三天复习技能模块。这一门是单科通过率最低的，也是我曾经想过放弃的，但最后思前想后，一想到考不过还要再去上课，又要早起，我这么懒的人，这样太痛苦了。于是，我还是坚持复习了这一模块，这一模块在复习课时，老师也是把所有考纲都复习了一遍，于是我就对照考纲，在课文中找到相关的答题要点，并且整理在笔记本上，并对考纲上标注的9分，5分都做了标记，这样一遍写完，我已经背下了大部分内容。然后9分的又多看了两遍。

然后说说考试答题技巧吧，那天考场很多位置都空着，大概部分考生都放弃了考试。这我觉得是非常愚蠢的，即使没有复习，即使知道考不过，花了钱报名的考试，就当是为了熟悉熟悉考试环境和节奏，也不应该放弃啊!第一门考得是技能，时间非常紧迫，答完没两分钟就结束考试了。答题时，也有部分知识点想不起来，这时候怎么办呢?不要空着，把题目中的相关内容再用自己的话抄一抄，解释一下。比如说题问案例中哪里做得不对，就算不能结合知识点，也要把错的内容写下了，然后心里就想着，“为什么错?因为从我写的答案来看，明显就是错的啊!”对，就是要这么自信，相信我，改卷老师会感受到你的自信，并给你分数的。

然后第二门考英语，由于复习得太好了，几乎是不带思考的就做完了所有题目，然后我认为，于其干坐到考试结束，不如早点吃饭，下午有更多的时间复习最后一科。于是，做完就交卷了。

6.人力资源管理三级试题 篇六

在新医改的宏观政策背景下,针对南京这样一个经济相对发达的地区,站在卫生资源配置的角度,以区域卫生规划为原则,实证分析三级医院与社区卫生机构卫生资源配置现状及其发展轨迹,进而分析这种卫生资源结构性失衡对患者的影响,就显得很有现实意义。

1 资料来源与方法

从南京市卫生局摘录2005年—2009年的卫生统计报表相关信息,并采用SPSS18.0进行统计分析。

2 结果与分析

2.1 南京市三级医院卫生资源数量与结构

近年来,南京市政府对卫生资源的投入不断增加,卫生资源总体规模逐步发展。2009年,全市三级医院共有20家,其中综合医院6家,中(中西医结合)医院4家,专科医院10家。相比2005年增加了3家,其中新增的1家三级医院是民营医院。

2.1.1 床位数量

南京市2005年—2009年的床位总量呈小幅增加趋势。2009年,全市三级医院实有床位13372张,其中,综合医院6947 张,中(中西医结合)医院2184张,专科医院4241张。五年来,由于医院规模的不断升级,各类医院的床位数也不断增长,三级医院共计增加了3100张床位,增幅30.2%,而其中综合医院增长最为迅猛,5年共增加了床位1586张,专科医院涨幅较大,增加了1210张,中(中西医结合)医院增涨速度较为缓慢,增加了304张病床。

相对于三级医院床位数的大规模增长,社区卫生机构床位则增长缓慢。2005年共有床位数2383张,除2006年出现过一次较快增长外,之后总体呈现递减的趋势(详见表1)。目前社区卫生机构的床位数只相当于三级医院床位数的1/4,社区卫生机构与三级医院间存在巨大的差距,仅占总床位数1/5不到的资源配置机构一定程度上影响了居民首选社区卫生机构就医的可能性,阻碍了社区卫生服务在医疗卫生服务中的贡献率。

2.1.2 卫生人员数量与结构

2009年全市三级医院共有卫生人员22493人,其中卫生技术人员18117人,占卫生人员总数的80.5%。从2005年到2009年,卫生技术人员由原先的15823人迅速增加到22493人,年均增长9.2%,从而引起了卫生人员结构发生了变化,卫生技术人员占卫生人员总数,由2005年的74.4%上升到80.5%,诊疗一线人员的快速增长迎合了三级医院患者人满为患的现状,成为三级医院扩张的必然。

执业(助理)医师、注册护士增长速度迅猛,千人口护士、医生数均呈上升趋势,其中千人口护士(师)数增长最快,由2005年的千分之0.8增长到2009年的千分之1.4,增长了近一倍。2009年,南京市三级医院拥有执业(助理)医师、注册护士共14598人,比2005年的9523人增加了5075人,平均增长了8.9个百分点。医护比,由2005年1:0.89下降到2009年的1:0.70,护理人员

绝对数虽然增长较快,但护理人员相比医生数还显不足,三级医院扩张在人力资源方面仍然延续重医生轻护士的传统思想。2009年社区卫生机构共有卫生机构97个,其中卫生人员7156人,卫生技术人员5989人,占卫生人员的83.7%。值得一提的是,社区卫生机构的机构数在2007年由于飞速发展,由05年的59家上涨到07年的134家,机构数上涨了一倍多。根据江苏省卫生厅苏卫办[2008]35号规定,乡镇社区卫生服务中心(站)一律按卫生院、村卫生室统计。在随后的08年中,社区卫生机构又缓慢回落到92家,至今仍以每年5家左右的速度递增。随着卫生机构数增长起伏的大起大落,卫生人员和卫生技术人员的发展也呈波浪式发展,这和三级医院的直线式发展有着明显的不同。2005年卫生技术人员3387人,占卫生人员的81.7%。到了2007年,两项数据大幅提升,分别增长到8346人和6833人,而在2008年和2009年,两项人数又缓慢下降(详见表2)。

2.2 卫生资源利用情况

2.2.1 社区卫生机构病床闲置、三级医院高负荷运转

2006年,全市三级医院的病床使用率为103.2%,比2005年上升了1.2个百分点。但是,自2007年以来,全市三级医院的病床使用率不断攀升,07、08年分别达到了107%和108%,比05年上升了5到6个百分点。到2009年,病床使用率有所回落为103.7%,与06年相当。虽然三级医院床位数在逐年增加,但是三级医院病床使用率依旧超过了100%,依旧是在超负荷使用。2009年,三级医院的出院病人平均住院天数为13天,与08年持平,相较05年有缓慢的下降,比05年减少2天,相比06、07年减少1天。

反观社区卫生机构,2005年的病床使用率为49.2%,2006年和2007年,使用率不升反降,只有42.6%。到了2008年,随着政府加大对社区卫生机构的投入,以及政府的不断宣传,社区卫生机构的病床使用率才出现了上升的趋势,到了2009年,病床使用率上升到51.8%(详见表3)。

可以看出,社区卫生机构病床使用率始终只有50%左右,相对于三级医院病床的超负荷使用,社区的很多卫生资源未能充分利用,造成了极大的浪费。大医院和社区卫生机构的双向转诊制度在很多时候只是由社区卫生机构转向大医院的单向转诊,特别在住院这方面体现得尤为突出。这样造成了三级医院的住院紧张,无法满足患者的需求,大大增加了大医院的就医负担,同时也进一步刺激了大医院不断增加床位的扩张积极性,与社区卫生机构的很大一部分床位处于空置状态形成鲜明的对比。

2.2.2 社区卫生机构门诊工作负荷重、三级医院住院工作负荷重

表4表明2005年南京市三级医院医生的日均诊疗人次为10.2人次,而到了2009年,已经上升到11.9人次,比2005年增长1.7人次,三级医院医生工作负荷较重。相对于平均每医生日诊疗人次的迅猛发展,平均每医生日担负住院床日的变化则相对缓慢,这和三级医院根据国家政策和要求逐年缩短平均住院日有很大的关系。

2009年社区卫生机构平均每医生日诊疗人次为18.3人次,比2005年的11.8人次增加了6.7人次,社区医生的工作负荷逐年加重,这和社区卫生机构医生较少有很大关系。

3 南京市卫生资源配置存在的主要问题和原因分析

3.1 评价标准、观念误区等致卫生资源供应过度

传统评价卫生事业发展状况,一般都以机构、床位、人员数量及其增长速度作为衡量的主要指标,由于经济不断发展,居民对医疗服务需求的不断增加,南京市卫生资源的现状是:存量过剩、供给过度、卫生资源利用率下降,并且这一情况在短期内难以消除。卫生机构、人员、床位等规模的单一扩展,不是完全意义上的卫生发展,只有通过扩展和调整,增加卫生服务的提供,提高卫生服务的质量,满足社会卫生需求,并且能够促进人民健康水平的提高,才是完全意义上的卫生发展。不能把评价卫生事业发展的业绩,仅仅停留在新建了多少机构、扩大了多少床位、增添了多少大型设备上,而是重点评价这些资源投入的综合效益,人民群众得到多少实惠。

3.2 三级医院发展过快,规模过大,分布不均

三级医院在医疗服务体系中肩负着举足轻重的重任,其市场优势是许多中小医疗机构所不具备的。无论是宏观层面,还是微观层面,在经济利益的驱动下,有实力的医院都有扩大医院规模的动力,这是目前大型医院发展较快的原因之一。三级医院规模扩张,使得周边社区卫生机构就诊量、住院率急剧下降,这与区域卫生规划的原则和要求背道而驰,也造成了社区医院卫生资源的极大浪费。由于先前城市建设规划的不到位,南京市三级医院大量聚集在城中和城南等老城区,而河西、城东、江宁、江北等新开发的地区,大型医院较少,也造成了卫生资源空间布局的不均衡,一定程度上影响了新开发地区居民的医疗需求。

3.3 卫生资源优化配置政府乏力,社区卫生服务进展缓慢

社区卫生机构作为最贴近居民的卫生机构,理应是老百姓患病就医的首选。但是近年来,社区卫生机构的功能并未得到充分发挥,居民对其认可度还不高,未能彻底扭转患者大量流向大医院的就诊格局,社区卫生机构对缓解三级医院人满为患的问题所起作用有限,仍然普遍存在社区卫生资源空置浪费的现象。这种现象的出现一方面是由于老百姓的就医理念还没有转换过来,理性医疗消费的观念尚未成为社会的主流,但更为主要的原因则是卫生资源配置问题,已经出台的医疗机构设置规划未能得到贯彻落实,许多配套政策未能系统出台与落实。政府对于患者的非理性医疗消费问题不是从长远着想,而是看重短期效益和形象工程,不是积极地通过各种政策引导患者合理分流,而是更多地去迎合患者的非理性医疗需求,默许甚者鼓励大医院不断扩张来解决患者所谓到大医院“看病难”的问题[1]。

3.4 三级医院盲目扩张,优化卫生资源配置目标短期很难实现

南京市卫生资源配置突出的问题是三级医院资源所占比例较大,超过结构标准,而且还在不断扩张中。借鉴凌莉、方积乾关于《卫生资源供给结构调整的方法学研究》的结果,南京市和广州市一样存在着三级医院卫生资源比重较大,超过配置标准较多的问题,因此在一定时间内,仅靠社区等基层卫生机构资源的增加,不可能调整到结构配置标准[2]。现行的卫生资源配置措施难以实现南京市医疗机构设置规划目标,不能优化卫生资源配置,基层卫生资源也不能得到很好的充实。如果任由三级医院无限扩张,必将进一步严重威胁到卫生服务的可及性和公平性,破坏医疗服务的根本准则[3],这和新医改强化公立医院公益性和重点支持基层卫生机构的目标和方向背道而驰。

3.5 卫生资源配置结构性失衡是造成 “看病贵”的重要因素

三级医院轮番扩大规模,虽然可以暂时缓解大医院人满为患的压力,但其却加重了卫生资源配置结构性失衡问题,导致大量病人流向大医院,使本应花费较少费用便可处理的常规疾病支付了较高的医疗费用[4],增加了患者不必要的就医成本。另外片面追求大医院规模的扩大,必然增加医院管理和运营等成本,再加上政府投入的不足等客观因素,这些增加的成本最终无疑会转嫁到患者身上,导致大医院更加重视经济效益而淡化其公益性质。基层医疗机构则由于患者不能真正下沉到基层,卫生资源被闲置,技术装备滞后、人员素质偏低、人才结构不合理现象较为突出,不能适应患者需求,从而进一步促使居民就诊向大医院集中,反过来又使看病更贵。这种恶性循环的结果造成居民无法通过社区等基层卫生机构获得经济适宜的卫生服务,而只能更多地通过高层次专科服务来解决自身的卫生需求,不仅造成了卫生资源的浪费,进一步加剧了医疗服务的供需矛盾,使居民看病既不方便也不经济,不利于“人人享有卫生保健目标”的实现,并最终有损公众平等就医权的享有,影响医患关系的和谐。因此,采取有效措施,扭转“倒三角”的资源配置结构,对于保障居民更加方便、经济地获得基本医疗服务具有重要意义。

4 政策建议

4.1 顺应新医改政策,强化区域卫生规划

《中共中央国务院关于深化医改意见》中明确要求“新增卫生资源必须符合区域卫生规划,重点投向农村和社区卫生等薄弱环节”,建议政府根据本市客观情况宏观调控,以提高居民卫生服务公平性为目标,严格按照区域卫生规划的原则,落实医疗机构设置规划,并尽快出台并逐步落实相应的配套政策。针对目前区域卫生规划实施效果不理想的现状[5],政府可以通过法律的手段,确保区域卫生规划得到落实。从长远看,加强基层卫生服务是优化卫生资源配置的有效途径,应继续加大对社区等基层卫生机构的投入力度,逐步提高卫生服务技术水平,加强双向转诊,合理分流城市过剩卫生资源,对不符合规划要求的卫生机构要逐步进行整合,严格控制三级医院的规模和发展速度,提高医疗卫生资源利用效率。

4.2 大力发展社区卫生服务,优化卫生资源配置

合理配置卫生资源是为了与人民群众对卫生服务的需求和需要相对应,卫生资源配置的合理性是通过卫生服务的有效性和经济性来体现的,卫生服务的大部分需求在基层,呈“正三角形”,而现实资源配置却与真正的需求相反。所以政府应大力发展低价、便捷的社区卫生服务。社区卫生服务属于基层卫生服务,主要利用简单的医疗设备,依靠全科医生丰富的知识和经验,提供综合性的医疗卫生保健服务,解决群众的常见病和多发病。社区卫生服务集医疗、预防、保健、康复、健教、监督、信息等功能于一体,具有成本低、服务及时、方便群众等优点。近年来,卫生费用上涨速度过快的主要原因,在很大程度上就是医疗服务成本过高,与目前卫生服务资源配置呈倒金字塔的现象密切相关。因而大力发展社区卫生服务,是减缓三级医院就诊压力,病人合理分流的最行之有效的方法。

城市卫生服务体系改革的关键是推进经济、有效的社区卫生服务。南京市目前已经将城区绝大多数二级医院、街道卫生院改组成社区卫生服务中心,将门诊部、所等改组为社区卫生服务站,逐步弱化其医疗功能。未来需要在大力发展社区卫生服务的基础上,明确规范不同层级卫生机构的职能定位和收治标准,逐步拉开各级卫生机构服务项目的收费标准,增加到大中型医院就诊时的个人支付比例,并在社保条例中予以明确和保障,引导病人在大中型医院和社区卫生服务机构的有序流动。

4.3 控制医院盲目扩张,回归三级医院功能定位

长期的政策导向,使现有的大型医院集中了相当数量的卫生资源,任由市场来调配卫生资源,加上大型医院扩张的内驱力,将会有更多的资源向这些医院聚集[6]。面对这种市场失灵的状况,政府有责任对卫生资源按照规划进行统一调整和配置,严格控制三级医院的建设规模,通过区域卫生规划的刚性、行政管理手段和经济杠杆作用,控制三级医院盲目扩张行为,使三级医院建设规模和发展速度处于可控范围。政府可通过强化对大医院内部运行的监控,为规范其服务范围制定并落实相应的强硬措施,迫使三级医院回归到提供专科医疗服务、解决危重疑难病症,接受转诊以及对下级卫生机构进行业务技术指导和培训人才等功能。

4.4 三级医院应认清形势,处理好 “做大”、“做强”间的关系

三级医院自身不断扩张以及政府默许或支持大医院扩张的最重要原因是大医院人满为患,患者的“高层次”医疗需求得不到满足,其实大医院人满为患只是一种非理性的、虚假的繁荣。城市大医院之所以人满为患,根本原因是患者没有得到合理的分流,实际上在大医院有相当比例患者就医是“常见病、慢性病”,而这些疾病完全能够在基层得到诊治。新医改的实施必将改变这种就医格局,一旦做到大病进医院,小病进社区,实现双向转诊,大医院的病人将会明显下降,而现在忙着扩张的三级医院就很有可能出现病源不足、资源浪费的现象。

发展医院要明确做大做强之间的关系,做强一定能做大,做大不一定会做强。很多医院一味地追求扩张,却忽略了对医院发展至关重要的医疗质量和医疗服务,严重背离区域卫生规划的目标。新医改方案实施后,为彰显公立医院的公益性,政府将加大对公立医院的投入,未来公立医院靠外延扩张、追求收入增长的行为将会受到约束和控制。即使不考虑新医改的影响,医院规模也并非越大越好,当规模过大,内部组织复杂性增加,协调各项活动的成本和时间增加,快速应对外界环境变化的能力下降,致使规模报酬递减,即规模不经济[7]。医院走内涵建设这条道路是符合科学发展观和遵循新医改形势所决定的,是医院走可持续发展道路的必然选择。南京三级医院应将重心从外延式发展转向内涵建设上来,在医院现有医疗卫生资源的情况下,完善制度、强化内部管理,改进医疗服务态度,提升医院服务质量,改进服务方法,转变服务模式,促进医患沟通,赢得患者的信任,提高医院的综合竞争力。

摘要：文章通过对比分析卫生资源在南京市三级医院和社区卫生机构的配置状况,揭示出目前南京市三级医院数量多、规模大,发展速度快、优质资源高度集中等现象和特点,这些现象和特点能够为进一步实施和完善医疗机构设置规划提供决策依据,为医院战略决策提供参考。

关键词：三级医院,社区卫生机构,卫生资源,实证分析

参考文献

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[6]王小丽.广州市卫生资源优化配置的对策构想.中国初级卫生保健,2006,20(12):18-20.