人员保障与激励机制

人员保障与激励机制（精选8篇）

1.人员保障与激励机制 篇一

外出务工人员劳动权益保障与劳务经济发展

劳务经济是改革开放以来我国社会经济活动中出现的一个新概念。它是指劳动者通过提供劳务获取收入的一种经济关系和经济活动，也是指一个地区（或单位）在一定时期内，通过劳动力输出获得收益而推动发展的经济。目前劳务经济的主要表现形式是农村劳动力的转移及其劳动报酬收入。外出务工人员是我国劳务经济的主体，在我国劳务经济发展中起着决定性作用。认真研究并妥善处理外出务工人员的劳动权益保障问题，对于我国劳务经济的发展、社会主义市场经济体制的建立和完善具有重要意义。

一、外出务工人员劳动权益保障与劳务经济发展的关系

外出务工人员劳动权益保障与劳务经济的发展有着密切的关系，主要表现在以下四个方面：

（一）外出务工人员劳动权益保障是劳务经济发展的必要条件

农村人口走出农村、走向城镇的内在动因是比较利益的驱动。由于农村人多地少的客观实际和农业技术的进步，使农村产生了大量富余劳动力，在比较利益的推动下，劳动者不断地从报酬比较低的地区向报酬比较高的地区流动。如果外出务工得不到预期的比较利益，农民就不会离开农村，劳务经济也不会产生和发展。而保障外出务工人员的合法劳动权益，确保其提供劳务后能获得应得的报酬，是农民获得比较利益的重要保证。因此，建立和完善外来务工人员的劳动权益保障机制，消除农民对外出务工后能否获得劳动报酬的担忧，是促进农民外出务工，推 动劳务经济发展的必要条件。

（二）外出务工人员劳动权益保障是劳务经济发展实现规范化的客观要求

随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善，各种经济关系和经济行为都在逐渐走向规范化、制度化和法制化。在这一大背景下，劳务经济的发展也开始逐步规范化，这既是实现我国市场经济法制化的基本需要，也是劳务经济进一步顺利发展的客观要求。近些年来，在各级党委和政府的高度重视下，劳务经济得到了长足发展，然而随着外出务工人员规模日益扩大，也出现了一些新情况、新问题，迫切要劳务经济的各种关系和行为进一步规范化、制度化，并逐步法制化。其中需要规范的关系和行为主要就是用人单位与外出务工人员的关系和行为，就是如何依法保障外出务工人员的合法劳动权益。因此，保障外出务工人员劳动权益并使这一工作逐步实现规范化、制度化、法制化，已成为劳务经济发展规范化的重要组成部分。

（三）外出务工人员劳动权益保障是劳务经济上新台阶的重要动力

劳务经济在我国经过二十多年的发展，已具备相当规模，目前正处于劳务经济发展的关键时期，需要我们多方采取措施进一步推动其发展。其中，十分重要的一个方面就是更全面系统地保障外出务工人员的劳动权益。实践证明，外出务工人员的劳动权益维护不好，就会阻碍甚至破坏劳务经济的发展。例如一段时期部分地区出现的“民工荒”现象，就是外出务工人员劳动权益没有得到良好保障的结果。要扩大劳务经济建设的规模，让已经出去务工的人更安心工作，让没出去的人想走出去，就要切实搞好他们的劳动权益保障工作，使外出务工人员的收入不仅可以维持其基本生活，还能用于自身学习和素质的提高，实现自身的可持续发展，这样不但有利于扩大外出务工人员规模，还有利于提高劳务质量，从而推动劳务经济发展更上一层楼。

（四）劳务经济发展推动和促进外出务工人员劳动权益保障

工作劳务经济愈发展，其规模就愈大，质量就愈高，产出就愈多；同时，也日益规范化、制度化和法制化。这一方面将使各级政府拥有更多的财力，有利于政府拿出必要的资金来支持劳动保障工作；同时，也将使广大外出务工人员素质逐步提高，有利于增强他们的自我维权意识和能力；另一方面，劳务经济的规范化、制度化和法制化，必将带动和促进劳动权益保障工作的规范化、制度化和法制化，从而更好地保障外来务工人员的劳动权益。

二、外出务工人员在劳动权益保障方面存在的主要问题

由于各级党委、政府和相关部门在外出务工人员劳动权益保障方面做了大量工作，一度十分尖锐的外出务工人员劳动权益保障问题开始得到缓解，但目前仍存在一些突出矛盾和问题，主要表现在以下几个方面：

(一)部分用人单位有法不依，劳动用工管理混乱一些用人单位不按国家有关劳动合同的规定要求与外出务工人员建立劳动关系，要么不签合同，要么采取口头约定或者签订“生死合同”等形式来规避法律责任，减轻自己义务。据调查，目前外出务工人员劳动合同的签订率仅占12.5%1.还有一些单位把用人单位应该承担的法律责任推给“包工头”，给以后的外出务工人员维权制造困难；有的用人单位劳动合同管理混乱，引发了大量的劳动争议。据统计，因劳动合同问题引发的上访占全部上访的比例为18%。

（二）一些行业仍存在比较严重的克扣和拖欠外出务工人员工资现象，少数企业欠薪逃匿的现象还比较突出

从全国看，建筑、制鞋、制衣等劳动密集型行业企业拖欠外出务工人员工资问题比较严重。据北京市调查，2004年，全市建筑业有70万进京施工的外出务工人员队伍，被拖欠的工资总额高达30亿元，人均被拖欠4000多元。国家统计局2004年所做的一项调查显示，解决工资拖欠问题仍是进城务工人员最迫切的要求。在被调查的4473名外出务工人员中，有10%的人反映去年以来工资被以各种理由拖欠，人均被拖欠工资7个月，金额1754元。除了拖欠工资报酬以外，部分用人单位还存在克扣或变相克扣外出务工人员工资现象。据国家统计局2004年所做调查，一些企业每月扣留员工20%—30%的工资作为“风险抵押金”，要求工作满三年且不能出现任何差错，否则全部扣除。实际上多数外出务工人员都拿不到“抵押金”，企业主会想一切办法迫使他们“主动”提前离厂。

（三）多数外出务工人员经常加班加点工作，合法的休息权得不到保障

外出务工人员普遍从事城里人不愿从事的劳动岗位，劳动强度非常大，劳动时间也很长，最基本的休息权不能得到有效保证。国家统计局2004年所做的调查显示，外出务工人均每周工作6.4天，每天工作9.4小时。有些地方，外出务工人员每天工作时间在11个小时左右，每月 工作时间在26天以上。珠江三角洲的外出务工人员每天工作12至14小时者占46%，没有休息日者竟占47%。另据一项调查，在建筑业中，外出务工人员每天的工作时间大约是10至12个小时；深圳多数工厂的外出务工人员每月工作26天以上，每天平均工时在11小时左右，均超出国家规定的工作时间。

（四）外出务工人员的劳动环境和工作条件比较恶劣,在频繁发生的生产安全事故中是主要受害者

外出务工人员大多从事城里人不愿干的重、脏、苦、累、险等工种，如施工作业、井下采掘、化工有毒有害、环卫清洁等岗位。有的企业经营者为了减少成本，在有毒有害岗位大量使用外出务工人员，不进行必要的安全培训，不配备必需的安全防护设施和用品，造成外出务工人员普遍处于劳动强度大、劳保条件差的工作环境中，致使其发生职业病和工伤事故的比例高，尤其是经常面临重大特大伤亡事故频繁发生的危险。屡次发生的生产重特大安全事故，失去生命的主要是外出务工人员群体。据报道，2004年1到6月份因生产安全事故死亡的人数是平均每天350人，90%以上是外出务工人员。

（五）外出务工人员参加社会保障率普遍偏低

从参加养老保险情况看,目前，外出务工人员的总体参保率为15%左右。部分搞得好的地区如广东、大连，参保率也仅达到20%左右。外出务工人员参加养老保险的形式主要有3种：进入城镇职工基本养老保险制度、实施新的外出务工人员专项保险制度和参加农村社会养老保险。从参加失业保险的情况，尽管对外出务工合同制工人参加的情况尚 未作单独统计，但从外出务工人员总量来看，可以说绝大多数未参保。从参加医疗保险情况看，全国范围内，大多数外来务工人员还没有参加医疗保险。平均参保率为10%左右。已参保的外来务工人员尽管可以享受医疗费用报销，但是由于只报销超出起付线部分的一定比例，外来务工人员仍然要自付一部分，对于难以承受自付部分的人来讲，实际上他也享受不到相应的待遇。从参加工伤保险的情况看要好一些，但落实情况还不很清楚。从生育保险情况看，外来务工人员基本未参加生育保险。

三、解决外出务工人员劳动权益保障问题的对策建议

根据上述分析，为了解决外出务工人员劳动权益保障方面存在的问题，更好地促进我国劳务经济的发展，建议主要采取以下几项措施：

（一）充分认识保障外出务工人员劳动权益的重要性

党的“十六大”报告指出：“统筹城乡经济社会发展，建设现代农业，发展农村经济，增加农民收入是全面建设小康社会的重大任务。”“农村富余劳动力向非农产业和城镇转移，是工业化和现代化的必然趋势。”要“引导农村劳动力合理有序流动”。妥善解决外出务工人员的劳动权益保障问题，不仅是解决“三农”问题、促进经济社会可持续发展的需要，也是巩固我党执政基础和构建和谐社会的需。我们要从讲政治的高度，充分认识保障外出务工人员劳动权益的重要性，坚持以人为本的科学发展观，按照统筹城乡发展要求，立足当前，着眼长远，统筹规划，标本兼治，切实做好维护外出务工人员劳动保障权益的工作。

（二）加快健全和完善有关劳动法律法规，进一步完善劳动合同制度和劳动保护制度

建议尽快制定发布《劳动合同法》、《就业促进法》、《农民权益保障法》、《企业工资条例》、《欠薪保障条例》等法律法规，进一步加强法制建设。重点是抓住以下两方面：在立法中加大对企业不与劳动者签订劳动合同以及欠薪等违法行为的处罚力度。对不与劳动者签订劳动合同的用人单位，除责令整改外，还要给予相应的经济处罚；贯彻落实《关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知》，制适用于外出务工人员的劳动合同示范文本，推进建设等行业劳动合同的签订工作，切实提高劳动合同签订率。

（三）进一步加大劳动保障监察执法力度

建议当前及今后劳动保障监察的重点应放在外出务工人员的劳动保障问题上。一方面，应重点对建筑、中小型劳动密集加工企业的外出务工人员工资拖欠问题定期进行严格的监察，既要解决旧的拖欠，又要防止新的拖欠；另一方面，要重点对某些私营企业、外商投资企业存在的克扣外出务工人员工资问题以及工时过长、不支付加班工资和劳动环境恶劣等问题加强监察。畅通举报投诉渠道，对举报投诉用人单位拖欠外出务工人员工资等违反劳动保障法律法规和规章的行为，做到发现一起、查处一起。

（四）推进预防和解决拖欠外出务工人员工资问题的长效机制建设

加快推进工资支付保障制度、工资支付监控制度和劳动保障守法诚信制度的建设。首先，推广工资支付保障制度。工资支付保障制度包括欠薪保障制度和工资预留保障金制度。其次，健全工资支付监控制度。所有企业特别是外出务工人员比较集中的企业，应建立员工工资台帐，将员工工资发放情况张榜公布，并向劳动保障部门备案，劳动保障部门应建立定期抽查制度。第三，建立劳动保障守法诚信制。将工资支付情况作为评价企业劳动保障诚信等级的主要依据之一，实行分级建设、信息共享。对出现工资发放信用缺失现象的违法企业，降低其信用等级，情节严重的可以吊销其资质或营业执照，并依法向社会迅速曝光。

（五）分层次、分阶段、有步骤地将外来务工人员纳入社会保障制度

从外来务工人员的迫切需要和可行性出发，区分轻重缓急，有重点、有步骤地推进社会保险项目。外来务工人员的社会保障问题十分复杂，不可能一步到位与城市现有社会保障体系接轨。在推进外来务工人员的社会保障方面应坚持分层次实行不同政策和分阶段、有步骤逐步推行的原则。分层次就是区分外来务工人员的不同群体，实行不同的社会保障办法。分阶段就是根据实际需要，将外来务工人员当前最需要的工伤保险、大病医疗保险等作为近期推进外来务工人员社会保障工作的重点。

综上所述，外出务工人员的劳动权益保障问题与我国劳务经济建设的成败息息相关，我们应将其做为一件大事来抓，采取各种有效措施，切实维护好外出务工人员的合法劳动权益，进一步促进劳务经济的健康和可持续发展。

2.人员保障与激励机制 篇二

1 外来务工人员的居住现状

居住条件对生活质量的影响具有决定性作用。从目前的情况来看, 面对同样作为弱势群体的农民工、务工人员大规模的进入城市, 受城乡地区差异、文化差异、户籍政策限制等多方面原因, 目前我国尚未正式建立将外来人口列入住房保障的政策范畴。这与全社会都来关心弱势群体的住房问题的目标是不相适应的。面对城市的价格较高的住房租赁市场, 外来务工人员多是选择房租较低的老城区、城市郊区等区域居住, 居住条件恶劣, 生活质量低下, 甚至有很多人居无定所。制造业属于劳动密集型行业, 从业人员主要是外来务工人员中的女青年, 她们多居住于工厂提供的集体宿舍。同样作为人口密集行业的建筑业, 则因为工人多居住于单位搭建的临时集体宿舍或工棚。而从事商业、服务业的外来务工人员住房类型则较为复杂, 或居住于雇主提供的住处, 或租赁廉价房屋, 看似平常的事情, 却会给我们的城市管理带来诸多隐患, 从社会治安管理到城管治理游商浮贩, 再到街道计生部门对流动人口的管理, 无不透露着隐忧, 加大了此类部门的工作量和工作难度。

2 外来务工人员的居住意愿分析

由于城乡生活环境、居住条件、收入水平和消费水平等方面存在的差异, 大部分外来务工人员来到城市, 更多关心的是工资收入的高低, 而对于居住、出行等方面没有过高的要求, 虽然希望居住条件尽可能好些, 但与住房价格相比, 居住条件退居其次。在居住方面省出来的钱可以寄回家作为父母的赡养费或孩子的教育费用。笔者在外来人口相对密集的区域做了一个简单的调查, 对已购买住房的外来务工人员, 由于有了稳定的住所, 因而居住城市的意愿为基本上是100%。而那些居住在工地工棚、集体住房、城郊外来人员集中点的人们对住房状况很不满意, 他们更希望能够像“城里人”一样, 享受到类似廉租住房一样的待遇。因此, 掌握流动人口居住现状和居住意愿情况, 是积极探索解决流动人口居住问题的切实有效途径。

能获得比从事农业生产等户籍地劳动更多的收入, 是大部分人背井离乡外出打工谋生的主要原因, 也是吸引离开农村流动到城市的动力之一。他们中间大多数人不愿意在结束了若干年的打工生涯后回乡务农, 新一代的外来务工人员通过长时间在城市里的工作生活, 已经逐渐减弱了与农村的联系, 即使在找不到工作的情况下, 也用不着回到家乡, 而是继续在不同的城市中寻找机会。

3 解决外来务工人员居住问题的对策建议

为改善外来务工人员的居住状况, 各级政府部门出台了一系列政策, 《国务院关于解决城市低收入家庭住房困难的若干意见》提出了“建立健全城市廉租住房制度, 使低收入家庭住房条件得到明显改善, 农民工等其他城市住房困难群体的居住条件得到逐步改善”。建设部、国家发改委、财政部、劳动保障部、国土资源部五部委于2008年初联合印发《关于改善农民工居住条件的指导意见》要求把改善农民工居住条件作为解决城市低收入家庭住房困难工作的一项重要内容。由此可见, 解决外来务工人员的居住问题已逐渐成为各级政府建立健全城镇中低收入群体住房保障体系的一项重要内容。

3.1 加大对外来务工人员的“教育扶助”

外来务工人员在整体上处于受教育程度较低的群体, 他们所掌握的知识水平在很大程度上限制了职业选择范围, 大多数的外来务工人员只能选择一些层次较低的服务业、制造业、建筑业等社会基础行业, 这些行业对技术要求不高, 也没有太多户口、家庭等限制, 而且需要劳动力也多。但稳定性不好、短工制、收入不高、无保障或者保障不完全的工作特征会导致外来务工人员为了工作方便而频繁更换居住地。除此之外, 由于对法律知识的不了解, 使他们很少利用法律武器来维护、争取自己应有的权益, 受到伤害也不知道该怎样寻求援助, 容易加深对城市、社会的隔阂感甚至仇恨感, 使得问题越来越严重直至激化到暴力事件等不良社会现象。因此, 只有加强对外来务工人员的再教育, 提高他们的受教育程度, 改变他们的知识结构和主要靠出卖体力劳动赚取收入的工作现状, 才能帮助他们在社会中找到更有利的位置。同时也有利于国民整体素质的提高。还可以以此来提高各阶层收入分配的合理化, 缩小贫富差距, 促进社会进步和谐发展。

3.2 制定明确的目标和长远的规划

住房消费具有长期性持久性的特点, 不同的经济发展阶段, 各类收入的人群对于住房消费的情况有所不同。从社会发展的角度看, 必然有越来越多的外来务工者选择留在城市长期从事各种工作, 并不能排除他们能够通过自己的双手勤劳致富, 极大的改善自己乃至整个家庭的经济条件, 在经济条件得到改善后, 已经适应了城市生活的他们也会考虑能住上一套宽敞舒适的房子。由于受户籍限制, 外来务工人员不能像当地常住户那样购买经济适用住房。因此, 地方政府应该将此类人群的住房问题提上议事日程, 可考虑制定类似于城市人口中享受经济适用住房等政策, 逐步解决外来务工人员进城居住的问题。

3.3 搭建外来人口住房保障平台

外来人群属于信息资源和申述渠道上的弱势群体, 往往居住在偏僻、简陋的租住房中, 生活在城市最底层。笔者建议政府在廉租房的资格审定的过程中考虑灵活执行评审方式, 适当放宽廉租房准入条件, 为同样生活在城市中的外来低收入人群搭建一个平等的有保障的平台。也可通过政企合作等方式, 多样化筹措房源。政府可考虑在城市工业园区等外来人口密集区域集中建立面向外来务工者的廉租房小区, 由务工者每月花费很少的钱, 即可解决居住问题。这种由政府和企业方共同出资, 只需要投入一次性的资金, 将长久的解决外来务工人口的问题。人口在流动, 但流动人口总量稳定, 房屋利用效率高。而且, 外来务工人员的密集居住, 同样会方便城市管理工作的开展。

参考文献

[1]吴维平, 王汉生.寄居大都市:京沪两地流动人口住房现状分析[期刊论文].社会学研究, 2002 (3) .

[2]浙江流动人口与住房保障研究课题组, 城市流动人口居住状况与安居意愿的调查研究——以杭州市外来务工人员为例.

3.人员保障与激励机制 篇三

关键词：刑事羁押人员 权利保障 投诉处理 机制

修改后的《刑事诉讼法》不仅首次将“尊重和保护人权”这一宪法原则写入刑事法律，而且贯彻落实在刑事诉讼的程序设置和具体规定中，体现了我国保护人权意识的增强，更是国家法治的进步。由于犯罪嫌疑人、被告人处于被追诉的地位，且绝大数处于被羁押状态，他们的权利最容易受到侵害，也容易被人忽视。检察机关作为法律监督机关，负有对看守所监管执法活动进行监督、维护在押人员合法权利的法定职责。本文以武汉市第二看守所羁押人员为研究对象，探讨如何建立和完善刑事羁押人员权利保障机制，以更好维护刑事羁押人员合法权利。

一、刑事羁押人员权利保障的法律规定

修改后的《刑事诉讼法》对刑事羁押人员的权利保障可以分为人身权利、诉讼权利和救济权利三个方面。

人身权利首先是人身自由不受侵犯。这就意味着非经法定程序，不能限制人身自由。修改后《刑事诉讼法》对刑事拘留、逮捕、取保候审等强制措施的使用都规定了具体明确的程序条件和实体要件。如第83条第2款规定：“拘留后，应当立即将被拘留人送达看守所羁押，至迟不得超过二十四小时。除无法通知或者涉嫌危害国家安全犯罪、恐怖活动犯罪通知可能有碍侦查的情形以外，应当在拘留后二十四小时内，通知被拘留人的家属。有碍侦查的情形消失以后，应当立即通知被拘留人的家属”。人身权利其次是任何人不得受到非人道的或侮辱性的待遇。修改后的《刑事诉讼法》第50条规定不得强迫任何人证实自己有罪；第54条规定：“采用刑讯逼供等非法方法收集的犯罪嫌疑人、被告人供述和采用暴力、威胁等非法方法收集的证人证言、被害人陈述，应当予以排除。违反法律规定收集物证、书证，严重影响司法公正的，对该证据应当予以排除。”同时第116条第二款规定：“犯罪嫌疑人被送交看守所羁押以后，侦查人员对其进行讯问，应当在看守所内进行”，第121条规定“侦查人员在讯问犯罪嫌疑人的时候，可以对讯问过程进行录音或者录像；对于可能判处无期徒刑、死刑的案件或者其他重大犯罪案件，应当对讯问过程进行录音或者录像。录音或者录像应当全程进行，保持完整性。”新刑事诉讼法确立的非法证据排除规则、明确羁押后的讯问应当在看守所进行、讯问进行同步录音录像等等，都将有利于防止刑讯逼供、防止侵害刑事羁押人员人权行为的发生。

对于刑事羁押人员来说，诉讼权利的核心就是辩护权。修改后的《刑事诉讼法》第33条、36条至第40条、第267条等明确了刑事羁押人员自第一次讯问或者采取强制措施之日起有权委托辩护人，同时规定了辩护人享有与刑事羁押人员会见和通信权、阅卷权、申请调取证据权等。对辩护人权利的保障实质就是对刑事羁押人员权利的保障。新刑事诉讼法还扩大了法律援助的范围至可能被判处无期徒刑、死刑的案件，增设专章特别规定了对未成年人刑事案件诉讼程序，体现了对刑事羁押人员诉讼权利的保护。

“没有救济就没有权利”。新刑事诉讼法在明确了保障人权的基本原则，加大了对刑事羁押人员人权保护的同时，规定了权利受到损害后的救济渠道。如第95条规定，刑事羁押人员及其辩护人等有权申请变更强制措施；第115条规定当事人和辩护人、诉讼代理人、利害关系人对于司法机关及其工作人员采取强制措施法定期限届满、不予释放、解除或者变更的，有权向该机关申诉或者控告。

二、刑事羁押人员权利保障现状的实证分析

以武汉市第二看守所为例。2011年至2014年7月，派驻市第二看守所检察室收到刑事羁押人员反映各类问题的信件等309件次。具体如下：

以上数据可以看出，一方面“躲猫猫”事件发生后，通过近几年对看守所监管执法的持续整治、强化监督，监管执法规范化日渐增强，监管条件日渐改善，投诉反映体罚虐待、牢头狱霸、监舍条件的极少。另一方面刑事羁押人员投诉增多，维权意识逐渐增强。同时该数据还反映出当前刑事羁押人员权利保护仍存在诸多问题：

（一）羁押时间较长，久押不决、超期羁押依然存在

刑事羁押人员反映此类问题的占23.6%。经过多次全国性的专项清理整治，严重超期羁押已很少，但是因换押不及时、办案单位以退查、延期审理等方法相互借用诉讼时间等带来的隐形超期羁押比较普遍，从而导致诉讼时间过长。特别是复杂的刑事案件，或发回重审，或在二审期间迟迟不能判决。

（二）侦查人员违规办案、刑讯逼供现象时有发生

此类控告占17.7%。虽然其中有反映不实被查否的，但也有查实办案人员变相体罚犯罪嫌疑人或以案件需要为由将嫌疑人提押出所审讯或在看守所内连续提审等现象。

（三）不必要羁押较多

刑事诉讼法虽然新增了羁押必要性审查制度，但执行有待加强。2013年，武汉市侦监、公诉、刑事执行检察部门通过羁押必要性审查，向办案单位提出释放或变更强制措施建议1098人，占批捕总量的10%，依法变更仅854人。而同期我市刑事犯罪嫌疑人被判处三年以下有期徒刑的超过30%。说明当前在办案人员（单位）观念中，羁押仍是主要的办案手段。

（四）诉讼权利难以充分保障

从统计数据看，刑事羁押人员向驻所检察官咨询法律问题的有67件，但申请法律援助的仅2件，反映会见律师难等问题的也较少，与此形成鲜明对比的是我们时常接到律师的申诉，反映不能及时会见当事人。由此说明，刑事羁押人员对于自身诉讼权利的保护意识还不强、对权利救济途径还不知晓，因而也影响其权利的实现。

（五）因刑事诉讼带来的其他合法权利受到损害

反映此类问题占4.2%。由于人身自由受到限制，刑事羁押人员的一些正常的民事权利难以得到很好保障，尤其在一些经济类犯罪案件中，往往一个企业或公司的法人受到刑事追诉，整个企业或公司将面临着严峻的考验甚至濒临倒闭。此外，对于扣押的刑事羁押人员的财物，经查明与案件事实无关的，办案单位也极少主动予以发还。

（六）羁押条件带来的身体健康权利的保护较弱

因多种原因，看守所普遍存在医疗设施较差、医疗水平不高、生活条件不佳等情况，尤其对于患有慢性疾病、传染性疾病的在押人员，看守所既无医疗条件也无力承担相应医疗费用，只能进行简单治疗，难以完全保障在押人员的医疗需求和相应的生活需求。

三、刑事羁押人员维权投诉处理机制的建立与完善

分析存在上述问题的原因，除了执法人员“重打击犯罪，轻人权保护”的执法观念陈旧、执法办案的难度增大等原因外，刑事羁押人员维权投诉处理机制的欠缺或不完善也是重要的原因。

修改后的《刑事诉讼法》规定了刑事羁押人员权利受到损害后的多种救济路径，但目前，驻看守所检察制度仍是刑事羁押人员最基本也是最主要的投诉和救济渠道。刑事执行检察部门应该转变执法观念，牢固树立人权保护意识，充分发挥驻看守所检察室的职能作用，不断建立和完善刑事羁押人员维权投诉处理工作机制，切实担负起维护刑事羁押人员合法权利的职责。

（一）畅通维权渠道，完善投诉受理机制

1.大力开展法制宣传、推行检务公开。根据对看守所内475名被羁押人员问卷调查，绝大部分知道自己享有的部分刑事权利，如聘请律师、自行辩护等权利，占65.3%，但对其所享有的申请取保候审等诉讼权利则知之甚少，占6.3%，还有8.4%的被羁押人员不知道自己享有哪些权利。而当其权利受到损害时，向谁投诉、如何投诉，40.1%的被羁押人员不清楚。对自己所享有的权利不了解，更无从谈救济维权。因此，使刑事羁押人员明了自己享有的权利、满足刑事羁押人员的知情权，是维护其合法权利的前提和基础。检务公开是保障刑事羁押人员知情权的重要方式。刑事执行检察部门可以通过发放《在押人员权利义务告知书》、利用看守所电教设备播放宣传片、在监室张贴宣传资料等方式告知刑事羁押人员所享有的权利以及向检察机关提出控告、举报和申诉的范围、约见驻所检察官的方式等。还可设置“检务公开宣传栏”将人民检察院的职权、职能部门的主要职责、直接立案侦查案件的范围、立案标准、办案期限、诉讼参与人权利义务和看守所检察工作范围等向在押人员及其家属公开，充分利用网络媒体、举报宣传周等加大宣传力度，让刑事羁押人员及其家属充分享有知情权。

2.坚持检察官接见制度和约见检察官制度。实践证明，适时谈话教育不仅有利于稳定被羁押人员的思想情绪，维护其合法权利，而且对预防被羁押人员重新犯罪和“牢头狱霸”的滋生蔓延有着重要的促进作用。做好“约见检察官”工作相关，首先，要创建有利约见谈话的环境，在看守所内设立独立的检察官约谈室，以保证约见谈话的效果；其次，要做好与监管民警的沟通工作，将被羁押人反映的问题及时与他们沟通、协调，以消除看守所民警对谈话的“戒备”心理；再次，要落实“驻所检察官接待日”和“检察长接访日”制度，每月公开接待、解答和处理被羁押人员及其家属的咨询、申诉和投诉等。

3.设立检察官信箱。对不愿或不便当面向驻所检察官反映问题的，鼓励其以信函的方式反映。每个监室都应设立一个信箱，不仅方便所有的被羁押人能够接触到举报箱，而且信箱的设置尽可能合理，使投递信件行为可以避开监管民警视线，以消除其投诉顾虑，减轻投诉人的心理负担。

4.积极推动法律援助进看守所。《法律援助条例》已颁布实施十周年，但刑事羁押人员对法律援助却知之甚少，申请法律援助的更少，占羁押量的0.6%。检察机关应加强与司法行政机关的沟通联系，主动将法律援助引入看守所，定期对需要法律援助的刑事羁押人员提供法律咨询和服务。形成驻所检察官和法律援助律师联动并行机制。

（二）突出维权重点，完善投诉处理机制

在对刑事羁押人员问卷调查中，53.8%的被羁押人员认为投诉没有用。由此，受理刑事羁押人员投诉后，调查处理是关键，必须认真对待并及时反馈，从而使维权落到实处。

1.投诉的分流处理。对受理的投诉先由驻所检察室按照投诉内容进行分类登记，研究评判，进行初步调查后，经处长或分管领导审批予以分流处理。对反映违规办案、刑讯逼供等问题，经调查涉嫌犯罪的，要及时转交、移送反渎部门并跟踪处理结果，并将该情况通报给侦查监督或公诉部门，以排除非法证据。对反映监管民警体罚虐待被羁押人员等问题，刑事执行检察部门要认真查处。对检举揭发他人犯罪的，要及时移送相关办案部门调查核实，并跟踪处理结果。对反映羁押时限过长、要求变更强制措施等问题，驻所检察官要及时按规定办理。对相关单位存在的执法不规范、监管漏洞等问题，派驻检察机关应充分发挥监督职能，及时发出纠正违法或提出检察建议，并督促其整改纠正。

2.投诉的快速办理。围绕刑事羁押人员投诉的重点建立和完善工作机制，快速处理投诉问题。一是建立和完善羁押必要性审查工作机制。“不被羁押是最大的保障人权”，刑事执行检察部门要积极主动开展羁押必要性审查工作。一方面要整合监所检察人员力量，指定专人或者成立专门小组负责办理羁押必要性审查案件。对一些轻缓刑事案件、被羁押人员及其辩护人提出羁押必要性审查申请的案件主动进行羁押必要性审查。另一方面还要加强与本院其他业务部门以及法院、公安以及安全等单位的沟通配合。要充分利用信息化手段，与本院案管、侦监、公诉、反贪、反渎等部门建立了法律文书移送制度、案件重要信息及时通报制度等，实现信息共享，形成审查促进办案、办案体现维权的良好局面；要争取法院、公安及安全机关的主动配合，对不同意变更强制措施的要说明理由，以保证羁押必要性审查工作真正落到实处。二是完善纠防超期羁押机制。落实案件催办制度，要通过与看守所监管信息联网，逐一核对在押人员诉讼环节及其羁押期限变更情况；通过深入监室了解在押人员基本情况，及时发现即将超期或已经超期羁押人员情况，根据检察结果向办案单位发出催办和纠正意见。严格实行换押制度。按照“两高一部”《关于羁押犯罪嫌疑人、被告人实行换押和羁押期限变更通知制度的通知》要求，对办案执法工作进行认真检查，进一步规范换押和羁押期限变更通知工作，凡是与“通知”精神不符的，坚决予以整改。三是切实加强入所身体检查和提押提审的监督检察。通过对刑事羁押人员入所时身体检查，及时发现办案人员是否存在刑讯逼供等问题；通过深入看守所审讯室巡查，查看提审还押登记表，查看监控录像、与被羁押人员谈话等，防止和纠正超时提审、变相刑讯逼供、体罚等侵害刑事羁押人员权利的情况发生。四是加强日常监管活动检察。要加强对重点部位、重点时段的检察，如使用警械具、适用禁闭等情况。配合、督促看守所进行安全防范和生活卫生检查，重点监督落实在押人员伙食、医疗卫生等方面的制度，保证无克扣伙食现象发生，无传染病流行，无虐待被羁押人员等违法问题。通过对看守所监管活动的检察，防止“牢头狱霸”、虐待被羁押人员等违法现象，保护刑事羁押人员的合法权利。

3.投诉的及时反馈。对于刑事羁押人员的投诉，无论处理结果怎样，都必须及时反馈给投诉人，进而增强刑事羁押人员维权信心，愿意反映、敢于反映维权中存在的问题。

（三）明确维权责任，完善处理投诉的规章制度

设立投诉机制的宗旨是，为遭受不合理对待的被羁押人提供一套有效的救济路径，使其传达的诉求得以妥善解决。同时，完善的投诉机制本身是对实施违法违规者的一种威慑。因此，只有建立健全投诉处理的规章制度，才能在一定程度上减少、抑制侵犯被羁押人权益的行为发生。

1.明确驻所检察官是处理投诉问题的主体，同时还应设立由公安机关、人民法院、人民检察院相关部门组成的处理投诉问题联合机构，对提出复核的问题进行审查处理。

2.明确处理投诉问题的时间及调查方法。处理投诉问题应有一定期限（15天），投诉委员会处理复议应在规定的时间（1个月）内作出决定。受理投诉主体可采取询问、取证、调取监控视频等方式查明事实真相，必要时公安机关监管部门可协调分安监察、纪检部门，人民检察院监所检察部门可协调本院渎职侵权部门展开联合检查。

3.规定投诉的反馈及救济途径。投诉处理决定书应当写明处理理由并告知投诉人；投诉人或者被投诉人对于投诉处理决定不服的，可以向投诉处理委员会申请复核，投诉处理委员会复核时可以采取听证、调查、阅览案卷材料等方式作最后裁决。

4.人员保障与激励机制 篇四

赵昌军

提高基层组织执政能力，统筹城乡协调发展，促进和谐新农村建设的迫切需要。基于这一认识，我们在深入调研的基础上，就如何建立和完善一套行之有效的村干部激励保障机制，形成了一些初步的思考与对策。

一、全县村干部队伍的基本现状 全县15个乡镇，辖293个行政村,农业人口309482人。其中，1000人以下的村184个、1000至2000人的村96个、2000人以上的村13个。现有村主职干部819人，其中：书记、主任“一肩挑”的51人，占17.4%；女干部10人，占1.2 %；35岁以下的122人,占14.8%；36至45岁332人，占40.6%；46至60岁339人，占41.4%；60岁以上的26人，占3.2%；大专以上的4人，占0.48%；中专或高中394人，占48.1%；初中以下421人，占51.4%；连续任职5至10年的250人，占30.5%；11至15年的273人，占33.3%；16年以上的262人，占31.9%。

据调查，目前，现任村主职干部人均工资为3500元/年，其中75%的村干部年待遇在3000至4000元之间，20%的村干部年待遇在2600元至3000元之间，5%的村干部年待遇在2400元左右。

我县作为贫困山区，村干部身处最基层，工作头绪多、任务重、强度大，且收入偏低，老无所依，村干部难选、难当，个别村干部“摞挑子”的现象时有发生。

二、影响村干部队伍稳定和工作积极性的原因分析

1、工资待遇与工作任务的失衡。村干部长期处在农村工作第一线，“端的是泥饭碗，干的是硬任务”，工作非常辛苦。而在工资待遇上，标准低、难落实的现象普遍存在，经济条件较差的村干部甚至还自己贴钱办公事。特别是在国家工作人员工资大幅度上调以后，对在职村干部冲击很大。水坪镇向家汇村原村主任嫌工资低、待遇差，2005年村“两委”换届时，第一天当选，第二天就悄悄出门打工了。

2、有心办事与无钱落实的矛盾。税改后，村级财力运转主要靠财政转移支付，村集体经济“空壳”现象普遍存在，面对有限的资金，集体公益事业往往无钱落实，导致村干部上任时的承诺不能兑现，群众的愿望不能实现，不仅挫伤了村干部工作积极性，也在一定程度上影响了村级组织和村干部在广大群众中的威信。蒋家堰镇芦沟口村，近年来想方设法培养了一名年青人当村文书，可是该青年觉得村级无财力、办点实事很困难，坚决不当这个村干部，致使73岁的村文书至今还在坚持工作。

3、自身素质与形势任务的不适应。一是工作能力不适应。面对农村新形势下出现的新情况、新问题，许多农村工作经验丰富的老干部也对各种矛盾感到力不从心。二是管理方式不适应。一些村干部的民主意识淡薄，宗派意识、人治痕迹还没有完全消除。三是工作方法不适应。通过转变工作方式，运用说服引导和依法办事的方式来推进工作，使部分村干部一时能难以适应。

4、权力无限小与责任无限大的尴尬。“村官”是我国农村最原始也是最基层的“官”。税改后，尤其是合村并组后，虽然精减了干部，却相反增加了村干部的工作量。一方面，村干部职能由领导转为引导，变管理为服务，“权力”相对弱化；另一方面，虽不再催粮收税了，但计划生育、社会综治、村级建设、农业发展、农民增收等各项农村工作又都得靠村干部去组织、去落实，使村干部感到工作累，担子重，责任大。

5、在职拼命干与年老无人管的反差。相当部分村干部退职后生活没有任何保障。有的村干部连在职时的工资都没有拿到手，数额多的达几千元，拖欠长达10余年，更有少数退职干部随着年事增高，家境贫寒，养老无靠，逐渐转变成新时期的农村贫困户，致使在职村干部产生了严重的后顾之忧，工作积极性、主动性大受影响。

三、建立和完善村干部激励保障机制的思考与对策

1、完善教育培训机制，搞高能力素质。一是要加强思想教育，解决村干部“不想干”的问题。坚持用邓小平理论和“三个代表”重要思想武装广大村干部的头脑，坚定他们建设小康农村的信心，强化他们的责任意识、服务意识和奉献意识，使他们乐于奉献，谋求发展。二是要加强业务培训，解决村干部“不会干”的问题。在培训内容上，要突出抓好实用致富技术等培训，在丰富村干部科技知识、增强村干部工作能力等方面下功夫。在培训方式上，要突出实践性和灵活性，坚持专题培训、基地培训和外派培训相结合，提高基层干部带头致富、带领致富的本领，使干部掌握说服教育、示范引导、提供服务、依法办事等工作方法，把主要精力放在发展经济上，放在积极主动地为农民排忧解难上。

2、改进考核奖惩机制，激发工作活力。一是要改进考核方式。按照“依岗定责”的原则，制定出具体的考核指标体系，变单一考核为综合考核，增强绩效考核的合理性。坚持组织考核和群众考评相结合的考核方法，增强考核的科学性。同时，注重考核结果的运用，将考评结果记录在案，作为对村干部进行评优表模、待遇兑现的依据。二是要改进奖惩方式。要改变以往重惩轻奖和偏重精神鼓励、忽视物质奖励的倾向。在精神激励上，可以采取每两年隆重评选表彰一批优秀村干部，对任职达到一定年限的村干部由县委、县政府颁发荣誉证书等方式。在物质激励上要敢于对在经济发展、招商引资等方面作出突出贡献的给予重奖，真正起到“鼓励干的，鞭策看的，推动慢的”的作用。三是要改进工资兑现方式。通过预拨转移支付资金或对村干部工资实行半年一发放，以减轻村干部负担。要以制度的形式规定村干部报酬的最低标准，并确保报酬及时兑现，逐步推广村干部财政统筹、工资直达等模式。

3、建立养老保险机制，解决后顾之忧。一是确定保险对象。保险对象应为村两委班子主职，可根据人数多少对任职年限进行限制。二是多方筹集保费。实行县、乡镇、村干部个人“三个一点”的办法交纳保费。对村干部个人负担部分，还可按其工作年限长短对负担比例进行适当调整，工作年限长的，个人负担比例适当降低。三是严格交费方式和保险责任。具体有两种方案：一种是首先确定村干部年老后领取养老金的标准，然后根据村干部的性别、投保时的年龄确定交费方式和交费标准，年龄较大、接近领取保费年龄的一次性交清，年龄较小的可以分10年交或20年交，在职时按“三个一点”的办法执行，不在职后自己每年按标准交纳。另一种是针对村干部任职时间和自身年龄差异较大的实际，灵活选择交费方式和领取方式。即在职时，按“三个一点”的办法交纳保险费，不在职后可以定期或不定期、定额或不定额地交；也可根据所交保费确定领取标准，到时按月领取；也可中止合同，领回所交保费。

4、创新帮扶解忧机制，加大帮扶力度。一是要加大对村级的帮扶力度。进一步健全和完善领导干部联系点、部门包村、干部包户等制度，加大对贫困村、难点村、后进村帮扶力度。要转变帮扶思路，将扶贫资金以及部门扶持资金“捆绑”起来，每个乡镇每年集中扶持几个村，集中解决难点问题，增强村干部克难攻坚的信心。二是要关心爱护村干部。要关心村干部的身体、生活等实际问题，防止和克服对他们“责难多、理解少；指责多、尊重少；使用多、关心少；要求多、帮助少”的现象。强化乡镇党政领导驻村工作责任，每月集中时间驻村帮助村干部开展工作，协调处理各种矛盾和问题。建立农村干部生活困难补助基金，对那些工资报酬不能完全兑现，家中出现突发性灾祸或患重大疾病的村干部，家庭特别贫困、工作勤恳努力的村干部，给予适当的生活补助。

5、推行考录公务员制度，增强岗位吸引力。根据中央、省、市关于从优秀村党组织书记、村委会主任中考录乡镇公务员工作的有关精神，积极探索，大胆实践，不断拓宽乡镇干部来源渠道，切实把工作业绩突出、村集体经济发展较快、连续多年被县级以上授予表彰的村干部，通过“双推双考”（个人自荐、组织推荐，考试、考察）的方式，招聘为乡镇干部或国家公务员。对村干部报考公务员要给予政策倾斜，在年龄、学历等条件上适当放宽，同等条件下优先录用，努力激发村干部干事创业的工作热情。

5.研发人员的考核与激励 篇五

★专家介绍：Jay

■ 专业背景

多年高科技企业研发管理实践，具有丰富的研发创新及产品规划管理、研发项目管理、研发人力资源管理的理论与实战经验

★研发人员的考核与激励

北京：7月26-27日 11月22-23日

上海：3月26-27日 7月30-31日 11月26-27日

深圳：3月29-30日 7月23-24日 11月29-30日

参加对象：企业CEO/总经理、研发总经理/副总、公司总工/技术总监,产品经理/研发项目经理、研发职能部门经理、研发骨干、测试经理、QA经理、技术部门主管、人力资源经理等。

学习费用：4000元/两天*买一赠一,不再打折需在同一个月的同一课程才享有此优惠，单独一人收费2600元。（含两天中餐、指定教材、证书、茶点）

承办单位：华晟培训

课程背景

研发人员的考核与激励是企业高层领导、研发经理、人力资源经理最为头疼的问题之一，高层领导和研发管理者在进行研发绩效管理时经常遇到以下问题：

1)如何通过绩效管理的方法引导开发人员为公司市场目标的达成而努力？

2)研发体系是否应该有严格的考核制度，这样会不会挫伤研发人员的积极性？

3)研发的KPI指标体系如何进行分解，KPI指标如何进行量化和过程跟踪？

4)技术工作如何进行量化，不能量化的工作是否可以考核？

5)绩效目标制定和考核结果反馈的过程中如何与员工进行沟通？

6)研发绩效管理中如何处理好考核的结果与过程并重的特点？

7)如何平衡研发结果的滞后和研发人员的及时激励之间的关系？

8)在激励不足的情况下如何达到预期目标并不至于产生负面作用？

9)研发内部如何针对不同的职位进行分类的考核（部门主管、项目经理、员工„„）？

本课程在过去4年讲授的基础上作了大量的更新,结合企业主管面临的这些问题总结出适合不同发展阶段的企业研发人员绩效管理的解决之道，非常强调从业务的角度来进行研发的绩效管理，通过多年的总结得出的一些理论及实践来指导研发及人力资源部门的主管对于研发绩效管理有一个明确的、理论与实践结合的、可操作的方法，从而提高研发的管理效率，提高投入产出比。

课程收益

1.分享讲师数百多研发管理培训的专业经验，通过现场的互动帮助学员理清适合自己企业的研发绩效管理方案

2.分析并了解业界公司在研发人员考核和激励方面存在的主要问题及解决办法

3.掌握研发的价值链，研发价值创造、价值评价和价值分配的各环节的重点

4.掌握研发中高层管理者述职管理的制度、方法和操作技巧

5.掌握如何从整个企业的价值链来分解企业的KPI指标，从源头理清研发的价值链

6.掌握研发团队和个人的绩效目标制定的方法（PBC）

7.掌握研发团队和个人的绩效辅导的方法和行之有效的操作技巧

ADD：深圳市市南山区前海路88号南海大厦18A

TEL：（0755）86222415135 1093 6819

8.掌握绩效管理的PDCA循环，绩效的评价和反馈的技巧

9.掌握研发绩效管理结果的应用和研发体系的奖金分配方法，结合企业的自身情况设计激励措施

10.分享讲师30多个咨询项目的绩效管理的案例资料（模板、表格、样例„„）,帮助学员制定Action Plan，使得学员参训后回到自己的公司能够很好实践

课程大纲：

一、案例分析

1.分析角色A（主管）和角色B（跨部门工作的员工）在该案例中各承担哪些职责？ 2.造成绩效考核结果无法达成共识的原因是什么？ 3.这个案例中体现了哪些研发绩效管理的特点？ 4.思考：这种情况在自己的公司是否普遍存在？

二、研发人员的考核与激励概述 1.研发绩效管理面临的主要问题

1)研发绩效管理流于形式、没有标准、秋后算帐 2)研发人员的“幼稚”、盲目创新 3)研发团队的激励手段缺乏和滞后

4)研发的计划太具有挑战性，导致绩效目标无法达成，造成考核困难 5)……

2.针对以上问题业界最佳实践的解决之道 3.研发的价值链分析 4.研发绩效管理的独特性 1)创新型工作的特点 2)研发人员的特点 3)研发绩效管理的原则

5.研发绩效管理的PDCA循环（计划、辅导、考核与评价、反馈）6.如何利用绩效管理对产品开发进行牵引 7.研发人员激励要素的构成 8.研发人员激励措施的设计 1)物资激励 2)非物资激励

3)激励手段的灵活运用－》如何低成本达到良好的效果 9.研发人员绩效管理的总体思路 1)研发中高层的绩效管理

2)产品经理＆职能部门经理的绩效管理 3)基层员工的绩效管理 10.实例讲解：

1)爱立信及IBM公司的研发绩效管理的PDCA循环 2)某案例公司研发人员常用的激励手段 11.咨询案例分享：

1)某案例公司研发绩效管理体系的建立过程及关键点 2)在建立研发绩效管理体系过程中需要注意的问题

（业务部门承担什么职责、人力资源管理部门承担什么职责）12.演练与问题讨论

三、研发中高层领导的述职管理1.如何理解研发绩效管理要从源头来抓2.业界优秀公司管理研发中高层绩效管理的思路3.研发中高层领导述职管理的误区1)述职会成为故事会

2)述职报告没有形成规范（述职报告本身就将研发的业务定义清晰了）

3)每个述职者述职均非常优秀，但是公司业绩不行4)没有述职评议的标准4.研发高层领导述职管理的原则5.研发高层述职管理的模型6.研发高层述职管理的内容1)述职报告的构成及关键内容2)研发中高层的关键绩效指标（KPI）7.研发高层述职管理的操作1)操作的流程2)述职评议的过程8.研发中高层领导的任职资格管理1)任职资格标准2)任职资格中如何关注行为规范3)任职资格如何进行评议9.实例讲解：1)Microsoft公司和IBM公司的述职报告模板2)某案例公司的研发中高层领导的任职资格标准分析3)某案例公司任职资格评议的过程分析10.行动计划：1)如何形成贵公司的研发中高层述职报告的模板2)贵公司研发中高层述职中的关键点11.演练与问题讨论

四、基于价值链的研发KPI指标设计1.业界公司KPI指标制定过程中的误区2.如何从端到端的流程的角度来设计研发的KPI指标3.研发体系KPI指标制定的原则4.研发体系KPI制定的方法1)平衡计分卡的方法2)鱼骨图的方法

5.设定研发KPI需要考虑哪些因素（I、T、Q、C、S）6.研发体系的KPI指标库1)产品线的KPI指标 的制定（产品线总监、产品经理、项目经理„„）2)资源线的KPI指标的制定（软件、硬件、测试、工艺、QA„„）3)职能管理部门的KPI指标的制定（HR、项目管理、配置管理„„）7.研发体系KPI的应用8.研发绩效的量化管理1)研发绩效量化管理中存在的问题2)研发绩效量化管理的原则

3)量化不了结果的KPI指标怎么办？

4)研发绩效量化管理如何操作（考核绩效、考核改进）9.咨询案例讲解：

1)某案例公司的研发体系KPI指标库

（指标与部门的对应、标准定义、示例„„）

2)某案例公司KPI指标的量化管理的经验数据――》过程能力基线PCB 10.行动计划：

1)构建贵公司研发体系的KPI指标库 11.演练与问题讨论

五、研发绩效的目标管理

1.研发绩效目标迷茫的原因分析

2.研发绩效目标的分层体系 1)研发高层的绩效目标

2)研发体系、各职能部门、产品开发团队、研发人员的绩效目标 3.研发绩效目标的来源 1)项目团队 2)资源部门

3)个人发展和成长

4.研发绩效目标制定的方法――个人绩效承诺PBC 1)赢的承诺（WINNING

2)执行承诺（EXECUTION）3)团队承诺（TEAMWORK）

5.采用个人绩效承诺PBC方式的优点分析 6.如何根据业务特点制定个人绩效承诺PBC 7.研发人员制定绩效目标存在的问题分析 1)目标太具有挑战性如何把握

2)工作经常发生变化或需求不确定绩效目标如何制定 3)计划发生较大延迟时绩效目标是否需要调整？ 8.绩效承诺目标的跟踪与修改（PIP）9.实例讲解：

1)某案例公司的个人绩效承诺PBC模板分析 2)某案例公司几个典型职位的个人绩效承诺

（软件工程师、硬件工程师、测试工程师„„）10.演练与问题讨论

六、研发团队/个人的绩效辅导 1.研发管理中各种团队的构成 1)产品决策团队PAC 2)产品开发团队PDT 3)职能部门FT

2.研发团队中各种角色的职责 3.研发团队的各种考核模式 1)功能部门与项目考评相结合 2)项目考评方式 3)功能部门考评方式

4.研发个人绩效辅导的方式 5.研发人员工作太忙怎么辅导？ 6.研发管理人员太忙怎么辅导？

7.针对不同类型的员工如何进行绩效辅导 1)指挥倾向型 2)关系倾向型 3)思考倾向型 4)听命行事型 8.实例讲解：

1)某案例公司的研发绩效辅导的要求和具体操作模板 9.演练与问题讨论

七、研发绩效的评价与反馈管理

1.研发绩效评价到底谁说了算（资源线、产品线、HR„„）？ 2.绩效评价的原则（程序公正、过程与结果并重）

3.绩效评价的结果是否公开（不公开、公开、部分公开„„）4.绩效评价方法

1)人与人比还是人与标准比

2)考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免轮流坐庄）3)如何进行跨部门人员的绩效评价

4)新员工如何评价（经常是垫背的„„）5.绩效沟通反馈要注意的问题 1)绩效管理诊断箱

2)研发人员有效沟通的障碍

3)绩效反馈的方法（如何针对不同的人采用不同的反馈方式、场合、地点„„）6.如何面对员工质疑或投诉 1)可不可以民告官

2)如何处理打小报告、越级报告

7.绩效反馈的“一个中心、两个基本点和四项基本原则” 8.如何处理绩效反馈中的冲突

9.如何与研发系统的几类“特殊人员”进行反馈沟通 1)明星员工 2)问题员工

3)如何激活休克鱼？10.实例讲解：

1)某案例公司的研发绩效反馈的操作表格和模板11.案例讨论

八、研发绩效结果的应用及奖金分配1.绩效考核结果运用的领域2.如何根据绩效及任职资格调整薪酬（加薪、降薪）3.研发奖金分配的价值导向4.研发奖金的构成1)个人奖/团队奖2)项目奖3)绩效奖4)季度奖5)年终奖5.研发奖金分配的原则6.研发季度、奖金的分配思路（蓄水池）7.研发的薪酬与职位、任职资格、绩效之间的操作 8.实例讲解：

1)某案例公司研发体系奖金计算的公式及分配思路 2)某案例公司研发体系长期激励措施的设计和实践经验 9.案例讨论

6.人员保障与激励机制 篇六

建立完善司法为民与司法公正的保障机制，是以民为本，建设社会主义法治国家对法院工作提出的新要求。司法为民是一个崭新的司法理念，是新时期人民法院的工作宗旨。司法公正是现代法律制度最基本的价值目标，是人民法院审判工作的生命线。司法为民首先必须司法公正，只有司法公正，才能实现司法为民的目的。司法为民和司法公正理念能否全面贯彻落实，关键在于造就一支为民、务实、清廉、公正司法的高素质法官队伍，关键是要在制度建设上下功夫。近年来法官职业化建设取得了很大进展，法官队伍整体素质明显提高，但一些法官审判作风不够端正、办案拖沓、行为不廉、司法不公等问题仍然存在。因此，如何建立完善司法为民与司法公正的保障机制，是当前法院值得思考的新课题。

一、突出重点，建立完善作风建设保障机制

法院作风建设的重点是审判作风建设。所谓审判作风主要是指法官在审判（执行）工作和司法实践中一贯表现的态度、行为和职业形象。审判作风是反映法院工作和法官职业化的一个综合性指标，是衡量审判质量和效率的一个关键性因素，也是人民群众对法院作出客观评价的最直接的衡量标准。审判作风涉及法院工作的方方面面。从审判流程来说，它反映在立案、开庭、调解、裁判、执行和涉诉信访接待每一个具体环节之中;从工作范围来说，它反映在法院每一个审判、执行工作岗位、每一个法官的工作态度、职务行为和其他行为、言行举止之中;从时间范围来说，它不仅体现在法官的8小时工作时间之内，同时也体现在8小时之外。正如最高法院副院长曹建明所说:“法官的工作有8小时内外之分，但法官形象却没有8小时内外之分”;从反映层面来说，它是审判工作主体即法官对审判工作的认知、情感、行为的综合反映，是法官内在政治素质、业务素质、道德素质和形象素质在审判工作这一特殊领域的外在表现，并主要通过其态度、工作和形象等几个层面来反映。因此，加强和改进审判作风，构建保障司法为民与司法公正的长效机制，是一个涵盖法院全部工作的庞大系统工程，也是内强素质、外树形象的重要保证。

一要坚持以人为本，增强践行司法为民的自觉性。人民法院司法活动的主体是人民法官。当前法院应以组织广大法官深入学习贯彻《法官职业道德基本准则》与最高法院肖扬院长《在全国法院“司法公正树形象”电视电话会议上的讲话》精神为抓手，切实加强司法为民与司法公正和职业道德教育，真正解决“为谁掌权、为谁执法、为谁服务”的根本问题，进一步增强改进审判作风、践行司法为民和维护司法公正的自觉性。真正使审判作风不够端正的法官自觉从人民群众满意的地方做起，从人民群众不满意的地方改起，在工作态度上切实克服冷横硬推、拖拉懈怠等不良作风，树立文明司法的职业形象和亲民便民的良好作风，以形象公正确保程序公正和实体公正。同时要通过改进审判作风，使每一个法官都能自觉按照司法为民的要求，深怀爱民之心，恪守为民之责，多办便民之事，常行利民之举，自觉以人民群众满意为第一标准，把维护最广大人民群众的根本利益作为最高追求目标。

二要遵循审判规律，增强维护司法公正的针对性。要根据审判工作的规律和特点，突出重点抓好作风建设，抓好作风建设促进司法公正。当前应结合“公正司法树形象”活动，着重解决好四个方面的突出问题:一是要着重解决方便群众诉讼和执行难的问题;二是要着重解决申诉和申请再审中存在的问题，特别中级以上法院，要确保受理渠道畅通，依法审查，对确属裁判不公的坚决依法改判或发回重审，对没有问题的要做好息诉服判工作;三是要着重解决在程序公正方面存在问题，以程序公正促进实体公正;四是要着重解决审理、执行案件的各个环节中，法官在社会交往、业外活动和职务行为方面存在的不检点、不公正、不廉洁、不注意职业形象等问题。

三要围绕司法为民，增强亲民、便民、利民的实效性。司法为民重点在司法，本质在为民，关键在基层。当前各级法院，尤其是基层法院要结合深入贯彻最高法院《关于落实23项司法为民措施的指导意见》精神，把改进审判作风作为司法为民的切入点和着力点。要通过审判作风的改进，审判制度的完善，审判程序的规范，切实保障人民群众充分行使诉讼权利，更加便于人民群众参与诉讼活动，从立案到开庭、调解、宣判、执行各个环节都认真落实司法为民的要求。同时要使广大法官真正做到:在审判作风上亲民，以积极的态度救济民权;在诉讼程序上便民，以快捷的审理化解民忧;在实体处理上护民，以公正的裁判保障民利;在执行环节上安民，以高效的执行实现民愿，切实维护最广大人民的根本利益，树立人民法官公正司法新形象。

四要完善管理制度，增强实现司法公正的保障性。审判作风建设是一项长期艰巨的系统工程，始终贯穿于整个审判工作全程。因此，建立完善审判作风建设长效管理机制，是实现司法公正的重要保障。人民法院要把司法为民与司法公正教育和法官职业道德教育的导向性体现在科学有效的法院经常性管理之中，要把审判作风和法官职业形象、工作态度要求贯穿于法院制定的审判工作制度和日常行为规范之中，实现以科学的制度来管人管事管队伍。当前，要坚持用《法官法》和最高法院颁布的《法官职业道德基本准则》、《关于规范法官和律师相互关系维护司法公正的若干规定》来管理和规范法官队伍，通过完善审判管理制度，加强审判作风建设，在审判活动中坚决克服人为拖案、低效办案和司法不公等不良作风，使当事人尽快获得公平裁判的结果，彰显现代诉讼过程的公正、高效。

二、标本兼治，建立完善反腐倡廉保障机制

第一，加强教育引导，构建“不愿为”的自律机制。人民法院加强廉政建设，反腐倡廉，确保司法公正廉洁，首先要着眼于建立完善法官的自律机制。“自律”是指自己约束自己，亦即人的自我约束、自我监督、自我管理和自我塑造。现实中，一些法官违法违纪，腐败犯罪，归根到底是廉洁自律意识淡薄，世界观、人生观和价值观出了问题。因此，人民法院要以树立正确的权力观为根本，以司法为民为目标，以公正廉洁为主线，加强反腐倡廉教育，增强法官廉洁自律、拒腐防变意识、公正司法:其一，要以科学的理论武装法官。科学的理论是正确行动的指南。当前要结合“司法公正树形象”教育活动，组织广大法官继续认真学习“三个代表”重要思想，帮助法官树立正确的权力观、价值观、利益观，牢固树立司法为民和公正廉洁理念，促使法官自戴“紧箍咒”、自设“高压线”、自砌“隔离墙”，自觉廉洁自律，抵制私心杂念，维护司法公正，真正做到“一身正气、两袖清风”。其二，要以崇高的使命鼓舞法官。人民法官是法治建设的参与者，是社会纷争的裁决者，是人民利益的捍卫者，是公平正义的维护者。要教育引导法官把法官职业当作毕生为之努力的神圣事业，始终怀有重任在肩的崇高使命感，始终保持廉洁奉公的职业操守，始终保持中立、公正的司法人格。其三，要以先进的事迹激励法官。各级法院要用先进典型引路，弘扬正气，大力表彰先进，宣传清正廉洁、公正司法的好法官，使广大法官学有榜样，赶有先进。当前，要以学习公安战线任长霞同志的先进事迹为契机，全面加强法官队伍职业化建设，使广大法官始终坚持司法为民，依法公正行使自己手中的审判权、执行权、真正做到“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”。其四，要以反面的案例警示法官。在正面教育的同时，还要善于运用反面案例对法官进行警示教育，以案明纪，引以为戒，增强反腐倡廉教育效果。使法官常怀律己之心，深畏法度之威;使法官“一日三省吾身”，时刻牢记慎权、慎欲、慎独，从思想上筑牢防止权力滥用的铜墙铁壁，为人民掌好权，用好权;使法官始终做到自重、自爱、自警、自励，在社会交往、业外活动中，尊重自己的人格、珍惜自己的名节、注意自己的形象。管住自己的腿，不该去的地方坚决不去，管住自己的手，不该拿的坚决不拿，管住自己的嘴，不该吃的坚决不吃，自觉抵制各种不符合法官形象的生活方式。

第二，强化责任追究，构建“不敢为”的惩戒机制。加强法院廉政建设和保障司法公正，必须坚持标本兼治、惩防并举的方针，着力建立完善“不敢为”的惩戒机制。一要强化责任追究。对法官的违纪违法、滥用权力行为，要坚决按照最高法院《关于严格执行<中华人民共和国法官法>有关惩戒制度的若干规定》、《人民法院审判人员违法审判责任追究办法（试行）》、《人民法院审判纪律处分办法（试行）》和《人民法院执行工作纪律处分办法（试行）》等纪律规定严肃处理。同时，要加大对滥用审判权、执行权问题的查处力度，做到有案必查、有查必果、有错必纠、有责必究。坚决防止不予追究或追究失之宽软的现象发生。对严重违法违纪的害群之马，发现一个查处一个，坚决清除出法官队伍，确保队伍纯洁。从制度上保证广大法官清正廉洁、司法为民、公正司法。二要加大查案力度。对于构成犯罪的腐败分子，不论涉及到谁，都要坚决依法追究刑事责任，该重判的坚决依法重判，绝不能姑息手软。“当前和今后一段时期，各级法院的查案重点仍然是利用审判权和执行权索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁判、违法执行、拖延办案等严重违纪违法行为。继续重点查处处级以上领导干部违纪违法案件，特别是贪污、受贿、挪用公款的案件。严肃查办以权谋私、侵害群众利益的案件。”坚决杜绝有案不立、立而不查、查而不处现象。对瞒案不报、压案不办甚至干扰办案的，坚决追究有关人员的责任。三要认真剖析案件，发挥查办案件在治本方面的积极作用。查办违纪案件是加强法院廉政建设，贯彻从严治院方针的重要体现，是反对和防止法官腐败行为、保障司法公正的重要手段。同时，有关法院应通过认真剖析法官腐败犯罪案件，总结教训、完善制度、填塞漏洞。充分发挥查办案件在治本方面的警示作用，做到“高压不断、警钟长鸣”。

第三，狠抓制度落实，构建“不能为”的监督机制。严密的监督制约制度，既是对法官违法违纪行为的有力防范，也是对广大法官依法履行职务、公正司法的有力保护。多年来，人民法院制订实施了一系列监督制约制度，为规范法官行为设臵了一道道的“高压线”和“防腐墙”。今年3月，最高法院会同司法部颁布了《关于规范法官和律师相互关系维护司法公正的若干规定》，在法官和律师之间又设臵了一条廉政“隔离带”。当前，各级法院要狠抓各项监督制约制度的贯彻落实，把加强内部监督与自觉接受外部监督有机结合起来，建立完善保证审判权和执行权公正、廉洁行使的监督机制。法院加强内部监督，首先要加强党内监督。要把贯彻落实《中国共产党党内监督条例（试行）》和《中国共产党纪律处分条例》作为当前和今后一个时期的重要任务，切实抓紧抓好。同时，要贴近实际，突出监督重点，构建多层次、立体化监督网络，增强监督的针对性和实效性。一要强化诉讼中的监督，充分发挥二审监督和审判监督的职能作用，依法纠正错案，维护司法公正;二要强化院长、庭长监督。法院院长、庭长要按照岗位职责，在尊重和保障合议庭、独任庭法官依法行使审判权和执行人员依法行使执行权的基础上，对案件审理、执行活动中出现的非正常现象进行认真监督，确保司法公正、廉洁;三要强化审判流程监督，完善案件审判流程管理制度，实现立案、审理、判决、执行整个过程的科学管理和跟踪监督。有条件的法院可实行计算机随机分案，减少人为控制案件承办人的做法;四要强化审判质量监督。法院内部审判质量监督管理机制不科学、不健全，是影响审判质量、产生司法不公的重要原因。因此人民法院要进一步加强对案件审判质量的监督检查，对审判活动的全过程、对每一起案件的审理、执行都实行严格的质量监控和考核，从源头上防止法官发生违法违纪问题，减少案件错判和久拖不决、司法不公、久拖不执现象发生;五要强化纪检监察监督。法院监察部门要创新监督方式，实现事后监督和事前、事中监督相结合，八小时以内监督和八小时以外监督相结合。要把监督工作渗透到审判和执行工作的每一个环节，“防患于未然”。同时，使监督真正成为帮助、爱护法官和预防腐败的重要手段，确保法官公正、高效、廉洁司法。人民法院在全面加强内部监督的同时，要依法实现全面的公开审判，把审判的全过程臵于社会公众的监督之下，拉近与社会各界的“距离”，自觉接受同级人大的工作监督、同级政协的民主监督、检察机关的法律监督、新闻媒体的舆论监督和人民群众监督等外部监督，有效遏止法官违法违纪行为的发生，维护司法公正。

第四，创新工作思路，构建“不必为”的保障机制。最高法院肖扬院长在今年全国法院纪检监察工作会议上强调:“在条件的地区，可以试点廉政保证金制度，探索惩戒与激励机制并举，纪律约束与经济奖惩挂钩，从制度层面上不断加强和完善法院廉政建设的新思路和新做法”。按此要求，我院及各地许多法院都先后试行廉政保证金制度或廉政退休金制度。实行上述制度不仅有利于加强法院廉政建设，同时也有利于保障和促进广大法官公正、廉洁司法，践行司法为民。

三、夯实基础，建立完善法官职业保障机制

依我国法官法有关规定，所谓法官职业保障，亦即法官的职业权利保障，是指人民法院通过法官职业化建设，建立完善法官的职业保障体系，全面落实法律赋予法官的职业权力和职业地位，从制度上保证法官依法独立公正地行使职权，践行司法为民，确保司法公正;同时依法保障法官的职业收入，保护法官的人身安全及其他合法权益，增强法官职业的尊荣，维护司法权威。法官职业保障是法官职业化建设的根基，也是考量法官职业化的一项重要标准。根据法官法相关规定，借鉴国外法官职业保障的有益经验，结合我国的实际情况，加强法官职业保障的关键在于全面落实法官法赋予法官的职业权利。当前，应从以下几方面建立完善中国特色的法官职业保障机制，从制度上保证法官依法履行职权，践行司法为民，确保司法公正:

（一）建立完善法官职业权力保障制度，保证法官依法履行职权。依法官法第八条规定，法官享有依法审判案件的权力，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。但由于缺乏具体的保障措施，法官在审判工作中受到外界干涉、干预或干扰的现象时有发生。因此保障法官的职业权力，首先应建立完善确保法官依法独立公正行使职权的制度，使其能坚决排除行政机关、社会团体或个人的干涉或干预，坚决排除地方和部门保护主义的干扰。同时法院要坚决为依法办案、敢于抵御和排除外界干涉或干扰，公正司法的法官撑腰，决不允许任何单位或个人对其打击报复。其次，应通过深化审判方式改革和法官管理制度改革，建立健全合议庭和独任庭法官能够依法独立审判的内部保障制度，凸现法官在审判工作中的中心地位，尊重和保障法官的独立人格和职业权力，全面落实合议庭、独任庭法官依法独立公正对案件作出裁决的权力。同时，应理顺法官与院、庭长之间审判职务和行政职务的关系，废除案件审批制度，院、庭长只有在其担任审判长审理案件时，才依法享有对案件的裁决权。其三，建立各负其责的审级独立制度。上级法院对下级法院不得有任何行政性的控制，上级法院的法官包括院长、庭长均不得对下级法院的法官正在审理的案件进行干预。其四，建立法官司法豁免制度，法官不因客观原因所致的裁判错误受处罚，保证法官依法独立公正行使审判权而没有后顾之忧。即只要法官履行审判职务的行为正当且程序合法，就应推定其已尽职而免除责任。

（二）建立完善法官职业地位保障制度，确保法官非因法定事由不可更换或受处分。为有效保障法官职业地位和法官身份的稳定性，把法官法赋予法官的职业地位落到实处，建议最高法院或立法机关明确和细化法官免职、辞退和处分的法定事由和程序，从法律和制度上保证法官地位和身份非因法定事由、非经法定程序不被动摇。

（三）建立完善法官职业收入保障制度，维护法官职业应有的尊荣。法官法对法官的职业收入问题作了规定，但由于各地经济状况不同，职业收入差异较大。经济欠发达地区法院的法官还不能按期领到足额工资和津贴。一些法官经济困难，生活清苦，在社会上没有职业尊荣可言，难以提升职业的神圣感和使命感。而职业收入和经济缺乏保障，在一定程度上削弱了法官面对金钱及其他物质利益诱惑的自律能力，动摇了法官的职业信心，有的已忍痛脱下“法袍”，改行从事律师职业。对此，各地法院应积极争取当地党委、政府给予财政支持，确保法官能按期足额领取工资和津贴，并逐步提高其经济待遇，实行“以薪养廉”。增强法官职业的吸引力，维护法官职业应有的尊荣。

7.人员保障与激励机制 篇七

一、作为法律有效实施之基础的法治文化

在迈向中国法治国家建设的进程中, 人们已经认识到, 法治现代化是一个具内在多维性的体系, 是一个包含法律规范、法律制度与法治文化构成的统一体。与此同时, 中国法治现代化进程乃是与中国的整体现代化方式密不可分的。中国至上而下的现代化发展进程, 有力的推动了法律规范与制度的现代化, 但是, 法律观念、法律意识这一法制现代化的重要维度却存在着严重的滞后现象。因此, 要实现法治现代化, 就必须要注重改变意识形态。培育现代法律意识, 是现代法治能够有效实施的重要保障。与会研究者分别从不同的角度, 对于法治文化与法律实施的关系予以了分析考察。

同济大学法学院蒋晓伟教授从法治国家内在规律的视角, 整体性探讨了中国特色社会主义法律实施的保障机制。作者认为, 要保障中国特色社会主义法律贯彻实施, 法治理念得到现实的实现, 全社会能够形成共同的法律信仰是首要条件。中国法治信仰有其自身的独特性, 必须充分体现公平正义等社会主义法治理念。法律成为全社会的共同信仰, 是确立“依法治国, 建设社会主义法治国家”治国方略的必然要求, 是中国特色社会主义法律体系全面贯彻实施的前提。当然, 作者也认为, 必须要以法律本身的公平正义、司法独立性和公权力机关守法遵法的制度设计相结合, 才能最终促成法治理想的实现。

公民基本权利作为宪法的核心内容, 其价值不仅在于形成基本的法律秩序基础, 同时也宣告了一种法治体系本身的精神价值取向。湖南科技大学李云霖、胡正昌教授对于我国基本权利保障三十年发展进程进行了翔实的实证研究。作者认为, 作为衡量一个社会法治状况的重要指标, 公民基本权利保障状况在改革开放三十年来已经获得了巨大的进步。主要体现在以下几个方面:在基本权利立法保障方面, 基本权利的数量与内容日益丰富、基本权利体系日趋合理、基本权利理念更为科学;在基本权利行政保障方面, 具体行政权的积极合法行使提升了公民基本权利保障的主动性与及时性, 同时行政机关也开始通过行政立法等措施在抽象行政行为方面强化公民基本权利保障;在基本权利司法保障方面, 主要通过拓宽了审判领域、出台司法解释与公报案例、扩大受案范围与司法制度建设与完善等措施加强公民基本权利保障。与此同时, 作者还反省了三十年中基本权利保障存在的诸多问题。在立法领域中, 主要体现在宪法中基本权利不完整、法律中部分传统基本权利没有规定以及法律对于某些基本权利保障还存在限制过严与保障不足等问题;在行政领域中, 则表现为部分具体行政行为侵害基本权利, 部分抽象行政行为虚置公民基本权利;在司法领域中, 则体现为部分权利无救济渠道, 起诉难状况依然存在, 司法效果有待提高等问题。在此基础上, 作者提出了完善我国基本权利保障的相关对策。首先是完善相关立法, 提高基本权利的保障程度。主要通过完善宪法基本权利种类, 加强基本权利的可操作性以及以宪法价值指导法律对基本权利的保障与限制等方式予以实现;其次是坚持依法行政, 提升基本权利保障强度。第三是提振司法保障公信力, 解决起诉难的问题, 为基本权利提供更有力的司法保障以及建立中国特色宪法诉讼制度等。

同样是在公民基本权利保障方面, 上海交通大学凯原法学院范进学教授主要考察了宪法实施的具体内涵, 分析了保障宪法实施的有效机制。针对学术界一直以来关于宪法实施的观点, 作者提出, 不应当将法律的实施等同于宪法的实施, 人权规范即基本权利规范的实施才是宪法实施的本质与目的。作者进而提出需要进一步明确宪法实施的依靠力量;宪法实施必须进入到司法适用之中。针对宪法实施中存在的诸多问题, 作者提出, 应当从国家层面推行宪法价值认同共识的教育;将宪法生活化;启动我国目前已有的宪法审查机制, 发挥制度的效用功能。

就法治文化的内在维度的分析而言, 华东理工大学法律社会学研究中心的李瑜青教授, 撰文考察了法治文化、法治意识的一个重要内容即诚信意识的发展与构建问题。作者认为, 随着社会主义市场经济体制的日益形成, 对社会与政府的诚信水平提出了更高的要求。作者认为, 政务诚信机制是保障法律实施的一项重要内容。在契约型政务条件下, 政府信任的基础是对于法律的遵守, 保证信任关系的清晰与可计算性。对于政府而言, 有责任引导和发展自身诚信的建设, 为社会提供稳定有序的供给, 由此促进社会良好诚信关系的构建。与李瑜青教授的观点相类似的, 王岩云、吴锦宇两位学者认为法治建设的成功, 一方面依赖于法治精神的树立, 另一方面则依赖于法治环境的改善。作者提出, 法治精神的培育与法治环境的优化之间存在着相互促进、包容共生的关系, 而法律精神的培育主要应当从构建法治精神的三大要素即法治理念、法治文化与法治情感;塑造公民法律信仰;树立科学的法治观这三个方面着手展开。

在法律文化与法律实施的问题上, 另有多名与会者从实证方法的角度考察了当前我国法律文化的实际状况及其对法律实施的外部影响, 这更多的是一种法律社会学与民间法研究的路径。西北政法大学严存生教授从法社会学的视角考察了基层法院的性质。作者认为, 当前基层法院承担了纠纷解决和法律适用的双重任务, 而在纠纷解决过程中同时会涉及到民间法与国家法之间的互动过程, 法官首先追求的是案结事了解决纠纷。西南政法大学行政法学院郭忠副教授从法律文化的角度考察了我国民间的“阴律”现象。作者认为, 阴间律法或因果报应规律具有法的性质, 并对人的行为有着重要的指引、预测、威慑和教育等规范作用, 阴律可以有效地弥补国家法的局限性。华东政法大学李峰、张善根则是从法律文化、法律社会学的视角对于法律实施中的保障因素进行了实证分析, 主要集中在民间规范对于国家法的补充作用, 公共参与意识与民众法治意识之间的关系。有学者则分析了专家法律意见书背后的非法治化现象, 指出这一现象可能导致裁判法源的混乱、诉讼程序的异化以及法治文化的扭曲。

二、法律实施保障机制与“回应型”司法

在司法与法律实施保障的关系上, 绝大多数与会者都注意到司法应当一方面保持司法的独立性, 成为“法治的司法”;另一方面也应当注重司法的回应性功能, 强调社会因素与公权力机关之间的互动, 即迈向一种回应型的司法状态。

苏州大学王健法学院周永坤教授通过分析了我国百年司法改革的历程, 提出了“司法要回归司法本真”的观念。作者认为, 中国二十世纪经历了三次司法改革, 第一次司法改革初创了本真意义上的司法, 第二次司法改革则最终破坏了任何司法, 第三次司法改革的任务是建设本真司法。而所谓的司法的本真, 就是严格“依照法律作出裁判”的原则。就第三次司法改革而言, 虽然已经取得了巨大的成就, 但当前司法改革的趋向正在背离司法本真, 影响到了司法的独立性。因此, 要恢复司法的本真, 就需要建设“法治的司法”、“宪政的司法”

华东政法大学蒋德海教授的论文主要考察了司法的公平正义对于法律实施保障的意义与价值。作者认为, 司法的公平正义是法律实施的核心保障, 也是司法权威合法性的保证。公平正义的基本内涵是司法机关对于法律的解释符合宪法和法律的精神。要确保司法的公平正义, 需要在价值理念上高扬公平正义的旗帜;在司法机制上保证人民法院能够依法独立审判;在司法体制上打破行政化的司法管理模式;在司法实践中通过审判公正提升司法公信力。正是基于全面有效保障公平正义机制的建构, 才能提升司法公信力, 从而保障法律得到公平公正的实施。

在依法判决的公正与公众认可的公正之间并非完全一致, 不存在内在的紧张与冲突, 中国人民大学法学院朱力宇教授、林鸿姣博士的论文通过探寻司法正义在理性与现实之间得以实现的历史过程, 分析了形式理性法律所面临的现实困境, 即司法裁决不能为公众认可、法律权威与公信力也在下降的问题。法官以证据为根据的裁判理念虽然符合法律实践理性的要求, 然而也易导致对珍贵价值追求的放弃和忽视, 从而与公众以事实为根据的司法观念所蕴含的正义要求之间的相互冲突。作者提出, 回应型法的相关理论突破了法律的形式主义, 值得借鉴。从而在司法判决中应当建立起既兼顾公正价值又回应社会需要, 既以证据事实为依据同时又以客观事实为依归的司法裁判标准。

因此, 在形式理性的法律规范与强调实质理性的现实生活之间, 司法如何同时照顾好两方面具有内在紧张与冲突的要求, 同时成为与会学者所重点关注的问题。华中科技大学齐海滨教授、安子明博士考察了参与式诉讼与制度生成之间的互动机制。作者认为, 参与式诉讼已经成为我国当前一种新的制度生成模式, 是我国社会结构在深刻变动和调整过程中衍生出来的解决社会和制度问题的新机制。参与式诉讼能够从具体的个案和问题开始, 由社会公众发现重大制度问题或社会问题并推动公权力机关启动解决程序, 在公权力机关与民意互动过程中寻找解决方案, 是现行国家制度和社会机制条件下社会对公众需求的一种回应方式。其功能主要有以下几个方面:一是推进法治。主要表现在参与式诉讼能够使法院直接从公众那里获得力量支持, 提升了法院在国家权力机构中的地位, 形成公众推动司法独立的局面;能够促进本土制度、法治运行的社会环境的生成和改进, 促进公权力主体法治意识的养成。二是其政治功能。参与式诉讼是一种民意表达方式, 体现了我国在协商式民主发展方面的独特探索, 有助于形成社会重大问题的解决机制, 缓解公权力机关与民众之间的紧张关系, 锻炼了公民的民主意识与能力, 提高了法治化的民主参与。

除了制度、机制层面的设计之外, 有与会者从行政案件“调解”问题来分析司法与社会之间的复杂关联。上海大学法学院田先纲副教授从法律社会学的视角考察了我国的行政案件调解。作者通过考察我国行政案件中普遍存在的调解现象与法律规范之间的矛盾, 将行政案件的调解视为一种具有创新意义的司法实践。这种司法实践具有规避法律的性质, 因此作者认为, 需要从立法上对其加以确认, 确定其法律意义上的合法性。这一视角体现了在保障法律实施的过程中行为主体的能动性问题, 另外也是司法运作实践层面的实然考察。

华东理工大学法学院邓刚宏副教授集中于群体性行政纠纷解决的机制与促进公民参与社会治理的关系问题。作者提出, 行政谈判即行政部门与相对人之间平等沟通, 形成共识并达成协议以解决群体性行政争议的行为, 其广泛应用是一个国家行政法治发达以及以社会进步的标志, 也是促使社会稳定的内在机制。为了使行政谈判及基于其之上的纠纷解决方案获得法律上的有效性, 就必须确保其程序的正式化, 并将其纳入到法治轨道, 遵循行政法的基本原则, 并纳入行政诉讼的受案范围以接受司法审查。河南财经政法大学赵朝琴副教授则是从裁判文书的可接受性来分析法律实施中司法裁判的回应性问题。裁判文书可接受性是指受众对裁判文书的心理认同, 既包括内部认同即法院和法官的认同, 也包括外部认同即当事人和社会的认同。应当从两个方面的制度设计来完善裁判文书的可接受性, 一是建立完善系统内链接, 增强裁判文书的说理性, 注重对于争议问题的反省与讨论;其二是系统外的链接, 即注意司法判决的延续性和社会效果。华东理工大学法学院张健博士的论文, 则主要考察了绩效考核体制下基层法官的司法实践, 分析了司法审判与法院管理、社会文化因素之间的持续互动关系。上海市浦东新区人民法院的包蕾同样从民意与司法的关系来分析民意在保障法律实施过程中的重要作用, 提出了司法公开与民意沟通之间的融合互动关系。

除了司法的回应性问题外, 东南大学法学院张洪涛教授还从一种“大历史”的视角, 考察了立法的回应性问题, 提出了“大国”中法律运行模式的分析与建构。作者认为, 近代以来中国的当政者和社会精英从国家的角度为中国社会选择了一种大陆法系的立法主导的法律运行模式, 通过立法覆盖社会生活的所有领域, 与普通法系相比显得刚性有余而弹性不足, 以至于不得不以频繁地修改法律、补充立法解释以及法律试行的机制予以弥补。作者认为这种立法主导的法律运行模式可以被称为一种外在视角。而为了弥补前者的缺陷, 需要引入一种内在视角, 从社会的角度来反省我国基于法律移植而构设出来的法律运行模式, 主张中国应当选择一种相对具有弹性的法律运行模式。

三、立法后评估与行政执法

会议的另一项重点议题是法律实施效果的评估问题, 主要集中在两个方面, 一是立法评估的制度构建;一是关于具体法律实施效果的评估方面。此一主题, 在作者看来, 较具意义是相关研究体现出了一种强调社会力量参与到法律实施的效果评估上的倾向, 而在行政执法方面, 研究者主要关注的是关于行政权检察监督的设计以及行政执法领域中的问题分析。

华东理工大学法学院孙晓东副教授提出了一种关于“立法评估的制度构建”的设想。论文提出, 按照其他国家立法评估的经验, 立法评估的主体主要可分为公共机构与私人机构两大类。在我国, 则应当考虑建立法律、法规和规章制定机关主导的多元主体参加的法律评估制度。在立法评估的方法上, 应当注意以下几个原则:以定量分析为主、定性分析为辅;实证分析为主、抽象分析为辅;正式评估方法为主、决策理论评估方法为辅;参与式评估为主、孤立式评估为辅。同时, 还需要设计出完整规范的立法评估的程序, 主要从立法评估前提的确立 (评估对象的确立、评估目的的确立和评估经费的确立) 到评估方案的确定 (评估参加主体的确定、评估活动的地域范围的确定和评估方法的确定) , 再到评估方案的实施 (包括信息的收集、信息的整理和分析以及评估结论的形成) , 最后是评估结果的反馈等一整套的完整评估程序。

相比于孙晓东教授立法后评估程序设计的角度, 山东大学威海分校汪全胜教授则着眼于立法后评估结果的回应机制的构建问题。所谓立法后评估结果的回应机制, 就是特定的国家机关针对立法后评估报告中提出来的问题, 采取特定方式作出回复与反应的过程。作者认为, 有效的立法后评估的回应机制必须建立在对立法后评估结果的效度与信度之上, 其回应的主体应当是立法后评估报告所涉及的有关立法与执法机关或人员, 与此同时还需要建立完善的立法后评估结果回应的监控制度。上海市法制办公室刘平副主任提出了关于地方立法后评估制度的整体设计, 考察了地方立法后评估制度的主要依据及其法理基础与功能定位, 进而提出了地方立法后评估制度的主要原则与基本规范, 确定了立法后评估的主体与基本程序, 并且构建出一套地方立法后评估的指标体系。

华东理工大学法律社会学研究中心李瑜青教授则提出了对于政务诚信建设的评估机制。作者认为, 从现有的学界与实务界研究来看, 法治的评估主要从两个路径入手。其一是政府工作绩效考核制度。基于我国法治政府正出于建设过程中之中的特性, 归于政府工作绩效的评估需要顺应法治政府建设过程。其二是采取法治指数评估, 对地方政府法治建设工作和效果进行量化评估, 判断地方法治的发展程度和效果。与西方国家不同的是, 我国的法治评估主要侧重于试图引导法治沿着既定目标发展这一层面, 其法治阶段也只处于探索与起步阶段, 缺乏一个全国性的法治评估体系。另外, 就评估的主体而言还尚未形成多元化主体, 而以官方自评为主, 这也是政府推进型法治发展模式的一大特点。

华东理工大学法学院秦涛博士从房产税立法过程来分析我国立法保障机制的完善, 提出了“开门立法”保障机制构想。作者认为, 我国“开门立法”尚存在以下几个方面的问题, 即立法信息公开不足与对立法效果的评估“开门”不足。针对这些问题, 作者提出要加强公众“立法参与”的引导, 完善“开门”式的立法考绩评估制度。上海大学法学院陈琦华则通过对于世博立法《上海市市容环境卫生管理条例》修订和评估个案为例, 探讨了立法保障法律实施过程可能存在的问题以及应对措施。

最高人民检察院理论所李勇副研究员考察了行政权的检察监督与社会管理创新之间的关系。作者认为, 检察机关加强行政权监督职能对国家权力运行和社会权利保障具有重大意义, 同时也有利于为社会管理创新提供有利的法律保障。针对检察权对行政权监督的现实状况, 作者提出了完善行政权检察监督制度的主要措施, 即需要从立法上加强和完善行政权检查监督的范围、监督方式与手段、监督程序以及保障监督效果实现的相关机制。

四、结语

8.人员保障与激励机制 篇八

[关键词]人力资本；高管薪酬；价值特征；激励

一、引言

本文从投入和产出的角度，把人力资本分为代表过去投入的人口特征和基于企业产出的价值特征，在现有文献多以年龄、教育背景和工作年限表征人力资本的基础上，基于人力资本是创造企业超额利润的根源的视角，引入财务指标和模型来衡量人力资本的价值。本文重点研究高管人力资本是否会对薪酬水平产生影响，并进一步明确是人力资本中的人口特征还是价值水平对其影响更为显著，即现有高管薪酬水平是能吸引高管的保障因素，还是能留住高管并激发其工作积极性的激励因素。

二、理论分析与研究假设

人力资本理论的奠基者雅各布·明赛尔（2001）最早在人力资本理论框架中提出个人收入分配问题。人力资本是指通过投资于教育、培训、健康等方面形成的具有增值性的能力，是体现于人身上的“非物质”的资本。就CEO而言，其年龄、受教育水平、任期长短等可以体现CEO的经验和专业才能，而这些人力资本属性越高，表明CEO所积累的人力资本就越高，从而能够获得更高的个人收入回报。此外，高管人力资本的投资也具有报酬递增的特性，在工作过程中，人力资本会不断地积累和增长，这些对公司绩效具有极大的促进作用，因而高管应该获得更高的报酬（Lucas，1988）。

由此提出本文第一個假设：H1：高管薪酬水平与高管人力资本的人口特征正相关；随着高管年龄的增长，他们的能力会随着经验和知识的积累而提升，即高管的年龄能较好地反映出其管理经验的积累情况（谢雅萍，2008），管理经验越丰富，就越能驾驭企业的各种经营状况，企业绩效就越高，其为公司的贡献度就越大，也越应该得到更高的报酬（李燕萍，2010）。由此得出假设：H1a：高管年龄越大，薪酬水平就越高；人力资本理论认为，形成人力资本的主要途径是教育，个人的收入差距在很大程度上受其教育水平的影响（罗楚亮，李实，2007；汪金龙，李创霏，2007）。人们进入劳动力市场前接受的学校教育决定了他们的工资层级，即教育程度越高，人力资本的历史投入成本就越高，从而会要求更高的回报来达到成本和收益的平衡。故提出假说：H1b：高管受教育程度越高，薪酬水平就越高；根据人力资本理论，高管在某一岗位的任期越长，其在该公司积累的经营知识就越丰富，构建的可靠的社会关系网络就越庞大。因而，高管的任期的延长有利于增加其人力资本的市场价值（李金早，许晓明，2007）。此外，高管的任期越长，积累的权利也就越大，对董事会的影响也越大，能设置对自己更有利的报酬契约，所以其薪酬也会越高（汪金龙，李创霏，2007），由此提出如下假设：H1c：高管任期越长，薪酬水平就越高；在科斯企业理论的基础上，周其仁（1996）进一步将企业看成人力资本与非人力资本的特别合约。人力资本的异质性、稀缺性以及与所有者不可分离的特性，使得人力资本一旦受损，会立即贬值或关闭，非激励难以调度，因此人力资本所有者应与物质资本所有者一样，参与企业收益分配。苏东斌认为唯一能实现人力资本产权的有效途径就是满足人力资本的报酬要求，而目前比较成熟的做法就是年薪制和期权制（苏东斌，2000）。何承金提出，人力资本收益权的实现程度是衡量人力资本产权实现程度的重要标志，而对人力资本价值的合理评价和可行的分配制度，是人力资本收益权能否实现的重要前提。人力资本是能够给企业带来超额利润的人力资源的价值，它对应着企业高管团队和核心技术人员超过行业平均管理水平和开发能力的那部分能力。在形成该部分能力的投入无法准确计量的情况下，我们可以以人力资本的产出即预计人力资本所有者能够给企业带来的超额利润来计量人力资本的价值（萧维嘉，2003）。因此，人力资本价值越高，其为企业带来的超过行业平均的超额利润就越多，人力资本所有者对其人力资本收益权的实现程度要求就越高。由此提出本文的第二个假设：H2：高管薪酬与人力资本价值特征正相关；

三、研究设计

（一）模型与变量设计

本文根据前文提出的研究假设可建立研究模型如下：LnComp=β0+β1Age+β2Edu+β3Tenu+β4Val+β5Fsk+β6Aer+β7Gsk+β8Dual+β9Con+β10Lev+β11LnSize+β12Rind+β13Att+εi；其中，β0为待估截距项，β1-β4以及β5-β13分别为解释变量Age、Edu、Tenu、Val以及控制变量Fsk、Aer、Gsk、Dual、Con、Lev、LnSize、Rind、Att的系数，εi为随机误差项。

（二）样本选取

本文以2010～2014年上海地区A股上市公司为研究样本，并按照以下程序进行筛选：（1）由于金融类上市公司财务数据与其他类型上市公司不具有可比性，因此剔除金融类上市公司；（2）由于大部分ST公司的相关财务指标都呈现出恶化的趋势，与一般上市公司缺乏可比性，因此剔除ST类上市公司；（3）剔除财务指标和公司治理数据缺失的样本。最终得到99家公司共313个样本观测值。样本数据全部来自于国泰安数据库，并以Wind数据库、巨潮资讯网和新浪财经刊登的上市公司信息为补充，利用execl2010和SPSS17.0完成数据分析。

四、实证分析

（一）描述性统计

由上表可看出，上海地区上市公司高管薪酬标准差仅为0.69，均值较为接近极大值，说明上海地区上市公司高管的薪酬整体偏高，且差距不大。从人力资本角度看，上海地区上市公司高管平均年龄约为49岁，平均教育水平较高为3.77，平均任期较短，仅为3.54年，且差距巨大，最高为12年。

（二）相关性分析

**.在0.01水平（双侧）上显著相关。*.在0.05水平（双侧）上显著相关。由上表可看出，高管薪酬与教育水平和任期在0.01的水平上显著正相关，这比较符合预期；高管薪酬与高管年龄及公司超额利润均正相关，但不显著。此外，公司规模越大，高管薪酬越高；国有股占比越高，高管薪酬越低。

（三）多元回归分析

在进行多元回归分析之前，本文进行了解释变量之间的多重共线性检验，VIF值均远远小于10，说明解释变量之间不存在多重共线性，可以使用模型进行回归分析，结果如下：

由回归结果可知：（1）模型的调整R2为27.8%，说明该模型能解释上海地区上市公司高管薪酬27.8%的部分，F值为10.26，模型整体在1%的置信水平上显著；（2）上市公司高管薪酬与高管教育水平、任期等人口特征在1%的置信水平上显著正相关，其系数分别为0.183和0.062，这分别验证了假设H1b和假设H1c；（3）上市公司高管薪酬与高管年龄和人力资本价值均正相关，但并不显著，其系数分别为0.008和0.037；（4）上市公司高管薪酬与公司性质这个虚拟变量在1%的置信水平上显著负相关，这说明上海地区国有控股上市公司的高管薪酬低于非国有控股上市公司，这与国企中存在薪酬管制的现实背景相一致，大多实行任命制度，相当多的经理人为原政府官员。（5）高管人力资本人口特征中的教育水平和任期与高管薪酬的相关系数分别为0.183和0.062，均大于人力资本价值特征与高管薪酬的相关系数0.037，这说明人力资本的人口特征对高管薪酬的影响大于价值特征对高管薪酬的影响，即上海地区上市公司高管薪酬的保障效应大于激励效应。

五、结论与建议

（一）结论

（1）上海地区上市公司高管薪酬水平多由人力资本人口特征中的教育水平和任期长短所决定，与高管年龄和人力资本价值特征虽正相关，但并不显著。人力资本的人口特征对高管薪酬的影响大于价值特征对高管薪酬的影响，即高管薪酬的保障效应大于激励效应。（2）由于国企中的薪酬管制和行政任命现象，上海地区国有控股上市公司的高管薪酬低于非國有控股上市公司。现阶段，我国国有控股上市公司的高管薪酬仍采用将市场价格和行政价格相结合的“混合定价”的方式，高管薪酬的制定仍带有一些计划因素。

（二）建议（1）以人力资本价值为导向，科学确立高管薪酬制度标准。高管薪酬除了应反映高管的过去投入，例如学历高低和任期长短，还应由高管能为企业带来的超额利润，即未来的产出所决定。因此，应以人力资本价值特征为导向，采用短期目标和长期激励相结合的方式，建立与企业产出利益挂钩的股权激励计划。（2）积极培育经理人市场，创新国有控股上市公司高管选聘制度。对于那些目前条件成熟，通过有效的改革举措能够参与市场竞争的国有企业，应在高管选聘和薪酬发放时充分发挥市场优化配置的作用，减少政府对企业的干预，使国有控股上市公司的高管薪酬能对高管产生激励作用，从而提高企业的运作效率。

参考文献

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