激发员工的工作积极性

激发员工的工作积极性（精选8篇）

1.激发员工的工作积极性 篇一

浅谈如何激发员工工作的积极性

文/交广企业管理咨询公司专家王改云

前言：

该如何调动员工积极性呢？这听起来好像是一个老生常谈的问题。可是，在现实经营管理活动中，却是一个需要重新思考的新问题。原因在于，人们对什么是员工积极性的含义或者缺乏深究或者自以为是，以至于我们所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。其结果是，我们千方百计调动积极性，而真正被调动起来的并非是员工积极性，而是员工对金钱待遇的执着追求，或曰欲望。

员工是企业前进的发动机，如果这台发动机马力十足，企业就会迅速的发展，反之企业就会停滞不前。很多企业都通过薪酬制度和管理制度来提高员工对待工作的积极性，其实我们从人性的角度来激发员工的积极性。相信很多企业的员工都认为工作的目的就是为了赚取金钱，因此当员工获得理想中的薪酬时就会停滞不前。

实际上，工作的意义远不止如此，工作同样是个人能力提升的一种历练，同时会因为工作业绩上突出的表现获得他人的尊重，提升个人影响力，对那些想创业的员工，工作还是扩展人脉的一种手段。因此，让员工了解工作的意义以及对个人未来发展的影响，可以帮助员工树立正确的工作态度。

作为企业领导，就要善于发挥调动下级的领导艺术。吾尝思索一个问题：人是自然界的一部分，然为何自然界之事与“人事”有偌大不同？冬去春来，不期而至，不因人喜之而早临；生死相替，避而无用，不因人恶之而不至。但人之事却大不然。不勤不劳，五谷不丰；不辛不苦，一事难成。几十年思来想去，于此渐有了一个答案：自然之事天成，与人之意志、力量无关；而人之事乃“人为”，非人力、人的意志不可。

这即是说，人之事是要靠人去做的。人乃万物之灵，也是世间最复杂之“物”。人做事，当然要受自然规律的约束。一个人总不能拔着自己的头发从地上飞起来。但同在自然规律主宰之下，同一件事，有人为，有人不为；有人做成，有人失败。这就完全是“人”的因由了。

人这部复杂的“机器”，完全在神经系统的指令下运行。故启动“神经系统”，便是让人去做事的前提条件。“启动”，就需要动力。人做一件事，固然需要物质“能源”为动力，但同时需要精神“能源”动力去激发人做事的欲望，支持人坚持不懈、克服困难将事做成。后者，常常是起始。无始，自然也就无终。故此，人的精神动力，是做成事情不可或缺的条件。

人的精神动力，表现为人做事的欲望、积极性、意志力。这种精神动力，从根本上说是从物质利益产生的，但也可以因精神的刺激而产生。无论是物质利益的驱使，还是精神的刺激，都会表现为对人做事“积极性”的调动。转了一大圈，只说了一个路人皆知的事实：人是需要调动积极性的。员工是需要调动积极性的。

但是，如何调动积极性呢？著名领导力训练专家王改云老师认为，领导者要想调动员工的积极性就要做到以下三点：一要尽人之责，合唱不独唱；二要尽人之智，果断不武断。三要尽人之力，放手不撒手。这两点说起来简单，做起来就不是那么容易了，下面，我们详细讲一讲里面的道道儿。

一、尽人之责，合唱不独唱。

努力让每一个人都有所作为。要尊重下级的意见，善于根据部下的能力和特长，促使他们各司其职、各负其责、各展其才，形成齐心协力、你追我赶的良好局面。同时，领导者要适时肯定有成绩的下属，从而进一步激发他们的潜能，提高工作成效。还要敢于承担领导责任，适时为下属揽过，让犯错误的部下及时改正错误，感受组织的温暖，激发斗志，创造性地开展工作。

1、协调分工

分工与协调是组织的两项基本职能。班子分工合理化是彰显一把手统筹水平、增强班子凝聚力的重要前提。合理得当的领导班子分工，不仅有利于巩固领导班子团结，而且有于强化核心领导、树立领导权威、提升工作绩效。一把手必须坚持“有所为有所不为”，尤其在人权、财权和决策权上，要依据领导成员自身能力合理分工，科学放权，避免大权独揽影响整体工作绩效，甚至滋生。

所谓合理分工，就是一把手把本级领导机构的职责权限在领导班子成员中依照各人的专业知识、工作能力、性格特点等综合因素进行合理分解、划定、委托的行为。因人制宜，按能派事，合理分工，是一把手平衡副职心理因素，维系和发展领导成员相互间关系和领导班入子整体关系，调动和发挥整体效能的基础。

合理分工基础上的放权艺术，是指一把手把具体的工作责任以及完成责任所应有的权力(特别是相应的人、财、物、事处置权)切切实实下放到各有关副职，使之真正有职有权，在其位能谋其政，放开手脚大胆工作，又对重大事情、重大原则和方向的最终拍板权和处置权，这就是所说的“大权独揽，小权分散”。

下面，王改云老师（预定领导艺术培训，请联系***）与您分享两个案例——在阿波罗登月计划中工作被精细分工到难以置信的地步，数以千计的专家同时在从事不同的工作，标准化的协调机制也被建立起来。但是，此时仅仅依靠标准化的效率很低，而且容易出错，组织内部很多时候需要依靠专家们在不确定环境下的相互适应和沟通进行协调。

空降到峡谷灭火的15位队员发现火势根本无法控制，自己狂奔逃命反而将被排山倒海而来的火墙赶上吞没。关键时刻，道奇队长反向点燃草地以利用逆火快速清出一块无任何可燃物质的圆形区域。但是，当他跃过火网跑到圆心位置，并大力挥手要求其他伙伴跟进时，所有队员对此或不理解或不屑于。最终，除道奇死里逃生外，15位队员中只有2名躲到岩缝中侥幸活命。道奇队长明智的命令为什么无法得到执行？

有着“领导力教母”之美誉的王改云老师指出：那些由上级指派但能力不够的领导者所管理的组织或许能应付一些日常事务，但面对真正威胁时组织就会崩溃；面临极端困境时的领导者，其行动有效的前提在于信任、忠诚和胜任力。面对临时组建起来的救火团队，道奇尽管经验丰富也无法通过个人权威进行监督协调，他希望采取的相互调节方式也失效了。血的教训告诫领导者，协调机制的前提在于彼此的信任。

2、典型激励

树立团队中的典型人物和事例，经常表彰各方面的好人好事，营造典型示范效应，使全体部属向榜样看齐，让其明白提倡或反对什么思想、行为，鼓励属员学先进，帮后进，积极进取团结向上。作为主管要及时发现典型，总结典型，并运用典型（要用好、用足、用活）。比如可以学习保险公司，设龙虎榜；成立精英俱乐部；借用优秀员工的姓名，为一项长期的奖励计划命名；还可以给成绩优秀者放员工特别假期等等。

表扬是对与物质激励来说是成本最低的，但是表扬的激励却在团队中起到很重要的作用，主管对下属的肯定，特别是在大会上的赞许，会让上进的下属，得到满足感和荣誉感，在以后的工作中更加有信心和动力，同时也会映射其他同事的警觉，向先进学习，所以主管领导，特别是带终端业务团队的领导，一定要善用运用领导艺术，适时的给予表扬较好的下属以口头表扬，或写通知表扬，短信群发表扬，大会表扬，私下交流表扬等多种方式，告诉你的下属，他做的不错，继续努力，下属不喜欢冷冰冰，只会训斥和骂人的领导，喜欢客观的领导，和蔼的领导，所以主管要善于用表扬来激励你的团队！

二、尽人之智，果断不武断。

要善于纳言，充分发现和集中每个班子成员或者是下属的正确意见，使之成为集体智慧的结晶。要善于倾听同事、下属坦露心扉，拉近相互间的思想、感情距离，使相互之间更加融洽、更加亲近。还要善于沟通，对于重大的决策、关键问题，要做足会前的沟通、交流功夫，做到正确的意见集中好，分歧的意见统一好，否定的意见说服好，使大家都能够心情舒畅地开展工作。

1、纳谏如流

私营企业，一人当家独步天下的现象司空见惯，老板自以为是、一意孤行，听不得任何意见和建议，往往导致企业高风险的经营，很容易出现一步走错满盘皆输的惨况。如果老板能放下身段，对下属的建议、意见听得懂、听得进，并能积极采纳正确的建言，及时修正企业战略、策略、目标等，可以最大限度降低企业的经营风险，保证企业顺利地走向成功的康庄大道！唐太宗李世民曾有“夫以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以知得失。我常保此三镜，以防己过。”，古人尚知纳谏的重要性，何况今日之老板？老板能否从谏如流，同样影响私营企业的成败。

有“全球第一CEO”之称的通用电气第八任总裁杰克.韦尔齐，他认为：一个成功的CEO，他本人不一定是天才，因为天才也会有疏忽的时候。因此身为一个天才的CEO，最重要的一点是一定要懂得群策群力、集思广益。他说：“我最大的成就就是发现人才，发现一大批人才！他们比大多数的CEO都要优秀。”通用之所以成功，杰克.韦尔齐认为与通用的用人之道和纳谏制度大有关联。

谈到这一系列的问题，我就联想到“唐太宗李世民”的帝王之道，对人才的重视是太宗成功的最大因素，包括他广开的纳谏之路，并对纳谏之人采取用、引、责、激、誉、赏、评、正、制、戒、罚等十一字，特别适合现代企业的管理，在奖罚之外另外开辟的一条新的途径，引用前人知识，吸取竞争对手之精华，采取对臣子的责、激、誉、赏、评、正、制、戒、罚等方式激励和奖罚并存机制。

2、做好沟通

在企业管理中，善于与人沟通的人，一定是善于团结伙伴的人；不善于与人沟通的人，也一定是不善于与人合作的人。善于与人沟通的管理者，能用诚意换取下属的支持与信任，即使管理过于严厉，下属也会谅解而认真地执行；不善于与人沟通的管理者，即使命令再三，下属也不愿接受，其结果必然怠慢工作。这样的团队领导肯定难成大气候，难有大作为。

两点之间最短的距离是直线，但在人和人之间，最短的距离是曲线，有些话就是不能直接说，这就是职场沟通的潜规则。有一位企业家说过一句话：企业80%的矛盾和误会都来自于沟通不畅。一家企业的发展20%靠战略，80%靠执行，执行的80%在于充分的沟通，而企业80%的矛盾和误会也基本都来自于沟通不畅。怎样做才能达到一个充分的沟通效果？

比如，你看“悟”字，竖心旁，五个口，那你就经常跟人沟通嘛，用心跟五个人交流，这五个人也用心跟你交流。如果你能找到五个跟你用心沟通的朋友，那你这一辈子真的就能悟到道了。了解对方想听和不想听的、喜欢和不喜欢的，以及对方的担心、顾虑等，如此便打开了人与人之间沟通的大门。高品质的沟通，应把注意力放在结果上，而不是情绪上，沟通从心开始。沟通能力是评价一个人素质高低的重要指标。

在团队管理中，沟通就好比人的血脉，在生活中也同样重要。假如沟通不畅，就像血管栓塞，最后导致严重的后果。因此，要学会沟通，掌握沟通的途径，因为它不只是语言，还包括动作、姿态、眼神、表情等。有时，一个眼神，一句“我来了”，抱一下肩膀，笑一笑„„都会有很大的作用，让你工作开心、事业有成。在当今企业中，管理者良好的沟通能力已经成为激发组织智慧和活力的关键因素，甚至关系到企业未来的发展。

三、尽人之力，放手不撒手。

要舍得放权，善于放权，发挥部下的聪明才智，让他们享受完成工作的喜悦，增强自信心。优秀的领导应该是善于授权的领导。随着企业经营愈来愈国际化，世界各国企业在过去十年里都已逐步由“父母型”的管理风格，转型为强调建立团队、重视授权、员工参与管理的“成人型”管理风格。

1、领导授权

“吃饭有人找，睡觉有人喊，走路有人拦”，你是这样的领导吗？就算已是大权在握，然而每天“两眼一睁，忙到熄灯”，日复一日，总是忙于临时事务，计划中想做的事就是无法去做。别忘了，三国时的诸葛孔明就是这么累死的。其实任何一级的领导都可以做到不这么累，能够完成任务的同时又能享受其中乐趣那是最好不过的。在我的领导力课堂上曾多次提醒企业管理者：授权重于领导。

王老师的《领导授权培训》，可以指导领导者该如何授权一词的特定含义引入工作之中；指导领导者建立一种新机制以使每个人、包括经理在内获取权力；指导领导者成为更优秀的领导者；指导领导者在工作中求得发展，变得更加有学问，从而更加容易相互理解，最终获得更充分的权力。杰克韦尔奇有一句经典名言：“管得少就是管得好。”乍听此言，觉得有些不可思议，可是深入细想，豁然开朗：管得少并非说明管理的作用被弱化了，效率管理，可能会产生1000%的效果。我们先来看看美的的案例吧——

在中国家电业内，何享健被看作是最潇洒的企业家。他甚至从不用手机，也没有手机。“很多事，他们不用请示我。我要找人，几分钟就能找到。每天我一下班就回家，一步都不再离开，晚上从来不干活。”何享健笑说。在业界，他对高尔夫的钟爱很是出名，除了周六、日要打球，周一至周五也总有一两天在绿茵场上度过。而同在顺德，同为家族企业的格兰仕，两位创始人老板据说现在每天工作还超过10个小时。

一位非常熟悉美的内部运作的同业人士指出，何享健的本事指导领导者“能把职业经理人放得很远，又能收得很紧”。经理人在享受充分授权的同时，也接受着严峻的业绩考验。长久以来，何享健十分认可一些跨国企业的做法，经营单位两个季度未完成指标尚可原谅，第三个季度还没完成，经理人就要下课。在美的，每个人证明自己的时间很短，基层的业务员一般只有3至6个月，事业部总经理也是一年一聘。美的人习惯于接受这样一种文化，业绩指标达不到，即刻换人，如果达到了，上至经理人下到一个普通的销售员所获得的奖金激励也是行业内最为可观的，甚至有知情人士用“多得吓人”来形容。

让别人替自己操心正是何享健最让同行艳羡的地方。美的经理人对企业未来3至5年的危机感显而易见，他们中一些人的忧虑感甚至更强于企业真正的老板。“办企业靠的是人才，在行业里我认为我的经理人是最优秀的。在企业里，我什么都不想干，不想管。我也告诉我的部下，不要整天想自己怎么把所有的事情做好，而是要想如何把事情让别人去干，找谁干，怎样为别人创造一个环境，你要做的是掌控住这个体系。”何享健笑言。

2、团队精神

著名心理学家荣格曾列出一个公式：IWe=FullI。意思是说，一个人只有把自己融入集体中，才能最大程度地实现个人的价值，绽放出完美绚丽的人生。认识自己的不足，善于看到别人--尤其是同事的长处，是具有良好的团队精神的基础。现代社会并不缺少有能力的人，但每个企业真正需要的是既有能力又富有团队精神的人！

没有完美的个人，只有完美的团队，单打独斗的时代已经过去，唯有团队合作方能取得胜利。拥有一支卓越的团队，就等于拥有了成功。一个没有团队精神的组织，将是一盘散沙；一个没有团队精神的民族，将会难以强大。王改云老师认为，单打独斗的时代已经过去，我们需要一个高效的团队企业的核心竞争力是经过有效磨合的团队。

无论在国企还是在私营部门(比如家电装配、民航客机)中，其工作都是由所在机组、所在群体或者所在班组共同完成的。成功的绩效取决于在决策活动中的相互傍调能力、团队精神的业绩以及处理潜在危险情况的思想准备。而团队精神培训作为一种很大众化的培训方式，它仍然是当代企业管理中的基本培训方式。它在协调团队精神成员关系，促进成员之间的合作。从而更好、更快地达到组织的目标方面发挥了不可替代的作用。随着管理科学的不断发展，它将得到更深层地发展，继续焕发新的活力。

在企业无国界竞争到来的时代，在世界500强企业几乎全数进入中国市场的今天，团队精神为什么一直是中国企业长久的痛？团队精神为什么会成为中华文明和中国企业的最大软肋及我们向世界先进文明、向世界上最优秀和强大的企业与组织跨越的最大沟壑？高绩效团队精神的组织基因、文化基因、制度基因和技术基因到底是什么？仰仗于户外拓展、团队精神技术、企业文化活动等等诸多方面的努力，可以融洽我们组织的气氛，却根本不可能从基因上让团队精神融入我们的血脉，这是为什么？团队精神的标本兼治的方法到底是什么？这些问题，几乎是中国绝大多数企业领导人和管理者苦苦寻思而不得其解的痛苦话题。欢迎进入王改云老师的团队精神培训系列课程寻求全面解决方案！

2.激发员工的工作积极性 篇二

一、如何用绩效考核激发基层干部积极性, 探索企业绩效考核中存在的问题

(一) 对绩效考核作用认识不到位。很多企业由于不理解绩效考核的真正作用, 不能制定明确的绩效考核目标, 仅将绩效考核与基层员工薪资挂钩, 根据员工业绩变化, 用绩效考核对员工薪资进行分配, 此种重视薪资忽视业绩的思想, 引起员工的反感, 降低员工工作积极性, 让绩效考核在运行中受到了很大阻力, 影响了绩效考核在企业管理中的作用。此外, 许多企业在制定和实施绩效考核时不能体现以人为本理念, 不重视和员工进行及时、有效的沟通, 员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰, 常常产生曲解和敌意, 并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性产生质疑, 从而影响企业绩效考核的推进和实施, 无法达到用绩效考核手段激发基层员工的创新力和积极性的目的。

(二) 绩效考核目的不明确。绩效考核的真正目的主要是为了实现企业和员工的共同进步, 不断提高员工的职业能力和改进工作绩效, 提高员工在工作执行中的主动性和有效性, 进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据, 为公司不断创造价值。然而许多企业仅把绩效考核作为薪酬体系的规划设计、薪酬奖金分配的依据, 或者仅作为根据员工业绩完成情况对基层员工进行奖惩的依据, 不能站在使企业和员工共赢的角度上推行绩效考核政策, 弱化绩效考核在企业管理中的作用。

(三) 绩效考核指标缺乏科学性。绩效指标的选择和确定是绩效考核内容中比较重要的一部分, 也是企业在发展遇到的棘手问题。经过对企业发展状态了解发现, 绝大多数企业都将企业经营指标的完成状况作为绩效考核定量指标, 将工作态度和思想觉悟等纳入定性考评指标。虽然这两方面考核对企业的长期建设和发展具有很大作用, 但往往在制定绩效考核时却忽视考核标准指标的科学性、合理性和可操作, 造成了考核内容的片面化发展。例如, 很多企业制定的考核标准较模糊, 用“出色完成”“较好完成”“一般完成”和“基本完成”等没有制定统一判定标准的指标, 导致很多考核人员以模糊的标准来对被考核者进行考评, 经常只能主观判断, 极易导致不全面、非客观公正的判断, 影响了考核结果的公正、客观、公平, 模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。

(四) 考核过程和考核方式存在较大差异。从上个世纪至今, 很多企业根据企业实际变化制定了例如主管领导给下属评分、部门人员自评、外聘人员评价等多种形式考核方法和考核形式, 但这些形式依然不能公正、客观地反映员工的实际工作情况, 既有利又有弊, 实际中很多上级领导部门有权对下级员工的评语进行修改, 虽然各个考评人员站的角度不一样, 但是还是以上级领导发表的言论为主, 最终结果由上级领导部门决定。此种现象的产生, 一方面基层人员认为不得不服从上级领导, 走“上层级路线”, 另一方面, 上级人员感觉自己失去了权利, 失去了责任感。

二、加强企业绩效考核, 激发员工积极性的方法

(一) 加强企业员工对绩效考核的认识。思想是行为的向导, 只有正确认识才能促进考核的实施。相关领导人员应该认识到考核只是管理的一种手段, 管理的目标是利用绩效考核、团队绩效和组织绩效等合理地反映工作结果, 分析绩效产生的差距及变化原因, 进而制定一系列的措施提升基层员工绩效, 促进企业管理目标的实现。同时绩效考核的结果还可以作为基层员工选拔、晋升和奖惩的依据。企业实施绩效考核时, 必须正确认识到以上内容, 而且还要加强企业内部沟通, 消除企业内部矛盾, 让企业员工正确认识到绩效考核对自身发展和企业发展的作用, 促进绩效考核的实施。

(二) 明确企业绩效考评标准和考评内容。考核标准是绩效考评的核心内容, 必须具有实用性、有效性和可信度。因此考评标准的选择和确定非常重要, 企业必须将其当作重点内容进行分析并解决。企业可根据绩效考评任务、能力、态度等制定综合指标, 保证考核指标可以全方位反映考评对象实际情况。一般情况下, 考评岗位不同, 考评标准也应该有所区别和侧重, 很多企业进行绩效考核时都从生产经营指标和思想态度两方面实施考核, 这完全可以满足一线员工的考核需求, 但因中基层管理人员承担一定管理职责, 进行绩效考核时, 还要从管理工作创新和管理精神培养等方面进行考核。

(三) 选择合适的考核方式。首先, 制定考评和考绩周期, 实现两者有机结合。一般情况下, 业绩考核比较客观准确, 而且属于量化内容, 可以在短期内实施考核, 应该将业绩考评时间确定为一到两个月, 最好不要超过一季度。由于素质考核必须在长期的努力和工作中才能看到, 可以分年考核。这两种考核内容都很重要, 为了体现考核的公平和公正性, 在考核中占据比例应根据不同岗位对于业绩和素质的不同要求确定考核比例。其次, 考评方式的制定建议可以采取上下级互评、领导评分、部门自检等全方位多种考评方式的结合, 按照比例系数, 综合得出评价结果, 这种方法从不同人的角度进行考核、评价, 能较真实、客观反映出考评效果。

(四) 注重绩效考评反馈。绩效反馈是绩效考核的最后一个步骤, 有效的反馈对绩效管理具有很大作用, 可由管理人员和员工一起回顾和讨论考评结果, 在肯定成效的同时, 找出工作中的不足及需要改进的地方。绩效反馈过程必须以全、精和细作为标准, 提高员工对绩效考核重视度, 促进考核工作顺利开展。第一, 全面。积极做好全面的准备, 保证各项反馈顺利进展。第二, 准确。将反馈需要实现的目的、效果和问题制定出来, 明确反馈重点。第三, 细节。管理人员必须重视考核反馈过程的细节管理, 注意面谈时间和场所选择、表情和肢体语言、谈话内容保密等, 从关注“细节”做起, 用“心”沟通, 就定能够与员工达成共识, 达到绩效管理的目的, 实现企业与员工的共赢。

三、结束语

本文主要对绩效考核激发基层员工积极性方面进行探索。首先分析了企业绩效考核中存在的问题, 然后针对性地提出加强企业员工对绩效考核的认识, 制定企业绩效考评标准和考评内容, 选择合适的考核方式和注重绩效考评反馈等措施, 希望可以给相关人员提供参考, 提升基层员工工作的积极性, 促进企业向长远的方向发展。

摘要：由于基层员工的薪资水平和工作待遇较低下, 所以很多基层员工在工作中缺少干劲, 不能主动、及时、正确处理企业在发展中存在的问题, 影响了企业的发展。由于企业绩效考核是企业管理体系中的重要组成部分, 能够较为客观准确地反映企业在发展中存在的问题, 所以很多企业已经将绩效考核列入企业生产管理中, 作为企业管理的重要手段。本文主要结合一些企业实际状况, 针对性提出了绩效考核中存在的问题, 并提出了一些改进措施, 希望可以给相关人员提供参考。

关键词：绩效考核,基层员工,考核方式,考评反馈

参考文献

[1]王炳成, 丁浩员.员工绩效考核方法对组织绩效的影响程度研究[J].企业经济, 2012 (03) .

[2]赵君, 廖建桥, 文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果[J].中南财经政法大学学报, 2013 (01) .

[3]吴俊涛.镇农村干部绩效考核指标体系研究[J].华中科技大学, 2012 (10) .

[4]肖献.县乡公务员绩效考核指标体系优化研究[J].湘潭大学, 2015 (02) .

3.浅谈激发员工工作积极性 篇三

关键词：企业员工；工作积极性；挑战性适中；公平竞争；个人成长

如果把企业比作有血有肉的人，经济效益比作人的精神面貌，企业制度比作人的骨架，管理方法比作人的经脉，那么员工就是人身上奔流不息的血液，是生命力和创造力的源泉。一家企业，不管规模有多大，设备有多先进，制度多么完善，管理多么科学，如果没有积极向上、充满活力的员工，也只是死气沉沉的一个躯壳而已。因此，企业要想实现长远发展，就必须“以人为本”，不断激发员工积极性，挖掘员工潜力，推动企业成长。笔者认为应该重点从以下五个方面激发员工工作积极性。

一、为员工提供挑战性适中的工作

富有挑战性的工作往往更能激发员工工作积极性，使员工更有机会施展自身才华，充分发挥自己的特长，学以致用，实现人生价值。但是，挑战性过大，甚至远远超出员工的能力范围，在工作中经常遭遇挫折和失败，则会使员工对自己的能力产生怀疑，对工作失去信心和兴趣，从而消极怠工。例如，一名初级技术型员工，企业让他负责一项基础性技术攻关项目，只要他全身心投入工作，就极有可能实现技术上的突破，不仅给他带来成就感，也使他体验到人生价值得到实现的快乐和满足，就会激励他的工作热情更加高涨。但是，如果企业让他负责一项高难度技术攻关项目，即使他付出百倍的努力，也会遭遇一次又一次的失败，这种劳而无功的挫败感无疑会严重打压他的积极性，对自己是否适合这项工作产生怀疑，不再有满满的信心，工作积极性就会下降很多。因此，一个企业要想持久兴旺，就有必要为员工提供挑战性适中的工作，让他们在工作的快乐和满足中，一步步达到更高的目标。

二、为员工创造机会均等、公平竞争的环境

有些企业虽然拥有大量优秀的人才，但由于缺乏配套的激励机制，干与不干一个样，干好干坏一个样；或者制度都是空架子，不能做到奖罚分明、令行禁止，说一套，做一套，不仅会大大挫伤员工工作积极性，还会滋生蔓延“做一天和尚撞一天钟”的消极情绪，对企业发展极为不利。只有企业为员工创造了机会均等、公平竞争的环境，多劳多得，高技高薪，才可能激发员工工作积极性、自主性，使员工自觉投入工作并努力提高工作业绩。这无疑有利于增加企业经济效益，推动企业发展。

举一个简单的例子，同一企业同一岗位承担同样工作职责的几位员工，有的按时上下班，尽职尽责完成工作任务；有的迟到早退、消极怠工。虽然他们的努力程度、负责程度、工作业绩不一样，但每月他们领取的工资奖金却是一样的。如此一来，尽职尽责的员工感到不公平，消极怠工的员工认为努力工作没有意义，大家都变得懒散起来，没有斗志和活力，企业必然渐渐衰败。相反，员工们都处在一个公平竞争的环境中，多劳多得、不劳不得甚至被淘汰；做的好就奖，做的不好就罚甚至下岗，员工们就会产生紧迫感和危机感，从而积极进取、不敢懈怠，企业就会充满活力，更上新台阶。

三、为员工提供安全舒适的工作环境

良好的工作环境能够提高员工对工作的满意度，从而提高员工工作积极性。毫无疑问，处在温度适宜、宽敞明亮、没有噪声和污染，又安全又舒适的环境中，比处在潮湿、昏暗、危险、肮脏、作业强度大的工作环境中总会感到更多的愉悦与舒畅，工作效率也不自觉提高许多。

也许有的企业管理人员会说，我们是煤炭企业，工作面大多在地底深处，所以无法为员工提供宽敞明亮的工作环境。也有的企业管理人员会说，我们是化工企业，经常与有毒有害物品打交道，也无法为员工提供安全舒适的工作环境。无法否认，为了广大人民的幸福与安危，有数以百万计的员工工作环境都非常艰苦甚至非常危险。这里就需要企业为他们提供更多的安全防护。噪音大的地方设置隔音操作室，危化品多的地方配备专业防护用品，阴暗潮湿的地下工作面加强通风，危险的高空作业增加人员看护，这些都是企业可以采取而且应该实施的具体措施。当企业努力为员工创造了良好的工作环境时，员工必然感同身受，从而产生很强的归属感和使命感，更加兢兢业业地工作。

四、关心员工的人际关系以及他的家庭生活

除了工作环境的因素，员工的工作积极性还受到人际关系以及家庭生活状况的影响。员工在工作中总会接触到不同性格不同关系的人，或严厉或亲和的上级，或敬业或消极的下级，或坦诚或奸猾的同事。如果他们彼此相处融洽，上级关心下级，下级支持上级、同事之间互帮互助，那么员工就会增强团队的认同感，激发他为团队贡献一份力量的工作积极性。如果上下级关系恶劣，同事之间勾心斗角，员工就不得不付出大量精力来应对这些人际关系，又怎么能安下心来，踏实工作。因此，企业有必要及时发现并解决此类问题，凝聚力量，也增强企业生命力。

同时，家庭也是员工工作中密不可分的一部分。如果员工和他的家庭成员发生不愉快，或者家庭突然发生变故，都会影响其情绪进而对工作漠不关心，反应迟钝、失误增加。因此，企业要及时发现并帮助员工解决家庭困难，引导员工正确处理家庭矛盾和变故，重新投入工作中。

五、为员工提供持续的知识和技能培训的机会

社会在不断进步，员工必然面临知识与年龄同步老化的问题。企业就有必要努力挖掘现有员工的潜力，为他们提供再学习、再成长的机会，结合工作实际，努力实现企业需求与员工需求的完美结合。企业可以根据人力资源需求设置相应的知识和技能培训科目，在全体员工中寻求愿意自我进步、自我突破的员工，有针对性地组织培训，既不浪费培训资源，还可提高培训效果，让更多有理想、有抱负、有担当的员工逐步成长为企业的栋梁之才。

4.如何激发青年员工的积极性 篇四

摘要：

就社会大环境而言，在深化国企改革过程中，企业深层次矛盾日渐凸现化，团的工作领域和工作方式亟待拓展。目前企业的青年队伍中，普遍缺乏敬业精神，缺乏激情，企业青工队伍的价值趋向、行为方式出现新的变化，企业面临着更多的挑战。然而，这一方面共青团的工作仍然存在着许多的真空和不足。如何及时发现问题，与党工组织联合起来，结合企业实际和特色，有针对性、实效性地开展工作，创新和转变思维方式成为我们今后该认真思考的问题。本文就如何激发青年员工的积极性这一问题展开分析，探索在新变化面前，团工作开展的新思路、新途径和新载体。

一、青年员工思想特征

目前，在公司员工总数中，青年员工大部分活跃在工程一线，已成为公司骨干力量和实际战斗力所在。他们具有渴望成才、渴望尊重、渴望表现、渴望张扬个性、渴望体现自我价值等“80后”特点，同时他们也具有好高骛远、自我意识强、个性独特浮躁、人生阅历不丰富、工作经验不多、容易诱惑迷失等缺陷。同时，青年员工的工作积极性又具有以下特征：方向性，反复性和选择性。他们的这些特征，既是一种内在的心理现象，又是一种社会心理现象，是青年员工对社会存在的直接反映。当形式发生变化时，他们的积极性又会直接或者间接地变化，因此，也不能武断地把青年员工工作积极性不高归结为觉悟不高或者思想素质差，我们要从客观实际出发，结合团内工作，去探索调动他们工作积极性的方式方法。

二、关于调动青年员工积极性方法的几点思考

对于从哪些方面去调动青年员工的积极性，我进行了思考，归纳了以下几个方面： 思考之一：灌输式教育（学习）

任何人，任何企业员工整体素质的提高，都离不开教育，要调动青年员工的积极性同样离不开教育。积极性、主动性、创造性作为一种先进的群体意识不可能自发地形成，而要靠长期不懈地、全面系统的灌输式教育（学习）。

同时，还需要增强以下四感：使命感、责任感、依存感、自豪感。让他们以主人翁的姿态去工作，关注公司的命运，激发最大的创造潜能。

思考之二：环境渗透

青年员工处于公司中、社会中，各种环境对其尽心全方位的影响，这都不同程度的会对其个人以及团队产生作用。因此，要疏通宣传渠道，充分利用各种宣传工具，造成良好的氛围，热烈的浓厚的气氛。形成良好的工作、学习氛围。思考之三：活动熏陶

一个内涵丰富的活动，能够起到很强的感染作用，进而调动大家的积极性。团组织应把重点放在如何创新活动载体，丰富活动内容，要使活动常态化、系统化、制度化，具有连续性。思考之四：激励调动 ⒈目标激励

把公司，部门、班组乃至个人的长期中期近期的目标分别制定出来，形成一个计划，分段达标。⒉荣誉激励

其实青年员工都富有上进心，热爱人生，有强烈的荣誉感。荣誉激励主要是要有自己的一套完整的制度，应是长远的、固定的。

三、结合2012年团工作，在调动青年员工积极性方面的工作思路

围绕以上几个途径进行进一步地思考，最常出现的几个字眼就是经常化、系统化、制度化，那么结合2012年的工作计划，团总支将把侧重点放在如何调动员工积极性方面，怎样才能建立一个系统完善的工作管理制度，做到经常化、系统化，使工作效果具有连续性呢？团总支拟以职工“青年之家”的建立为载体开展系列工作，努力使学习、工作紧密结合，调动广大青年员工的积极性，使团工作为提高青年职工素质、帮助青年职工发展更好地服务。青年之家协会组织架构设想：

青年之家的创建目的在于使学习、活动、交流等常态化，系统化，规范化，更好地为青年职工服务。其主要日常工作围绕推进四个中心工作开展。架构如下图所示：

理事会青年职工代表会学习中心活动中心 培训中心推优中心下面就青年之家四个中心的工作思路展开描述： ㈠、学习中心 工作开展思路

结合灌输式教育（学习）的思路，学习中心的主要目的是营造学习氛围，创造学习条件，转变学习观念，提高学习兴趣。使大家从“要我学”向“我要学”转变。同时为青年员工的推优举荐工作提供依据。主要重点有以下三个方面：

1、保证学习条件

鉴于项目部条件有限，为了更好地便于广大青年员工的学习，充分利用资源，以支部（项目部）为单位，利用项目部会议室或闲置办公室，开辟青年读书室、读书一角，尽量为青年员工提供一个工作之余读书看报，学习交流的场所，创造学习的良好氛围。

2、推进常态化学习

以支部（项目部）为单位，建立“周一学习日”制度，确定把每周一定为学习日，学习日上各支部、项目部可以结合工作进展进行主题学习交流，也可以开展形式丰富的学习活动，并形成学习纪要。

3、建立学习档案

为使学习起到更好地激励促进作用，也为了给青年员工的推优工作提供参考和依据，学习档案的建立势在必行。学习中心拟设立完备的档案资料管理。档案包括员工的在职进修情况、获得奖励情况、考取资格证件情况以及公司从业人员资格考试成绩、周一学习日情况等内容。

㈡、活动中心 工作开展思路

企业团总支组织活动主要应围绕企业的生产经营开展，2012年，团总支将在工作时间中探索如何组织有意义、有帮助、朴素有思想的活动。青年之家活动中心的工作侧重点主要有以下几个方面：

1、建立特色活动基地

公司项目部较多，每个项目部都有自己不同的特色特点，如水天项目部会议室可做乒乓球室，金融城项目部场地设施较全可做篮球场，可以利用这些项目部本身的资源和优势建立公司特色活动基地，充分利用资源，组织经常性的小活动，小竞赛，我们有了自己的特色活动基地，在节约成本的同时又促进了青年员工以及各项目部之间的沟通和交流。

2、实行活动策划组织流动制

结合公司实际，团员青年人数较多且分布不集中，另外，人员数量过多，思想难以统一，组织活动需要集中派车，统一安排，活动组织起来费力却收不到明显的效果，今后开展活动，拟采用流动策划组织方式。

3、建立活动测评机制

为了确保活动质量，使活动达到预期效果，拟建立活动测评机制，避免活动开展盲目跟风，流于形式。结合活动策划流动制，做到活动前有调查，活动中有记录，活动后有测评，以民主表决或民意调查表的方式对活动的全过程进行跟踪，调查结果将以为单位，评选最佳组织奖，实行流动红旗奖励制。㈢、培训中心工作开展思路 建立分级培训及考核晋级制度

建立分级培训制度以及晋升制度的目的在于促进学习，同时也是为公司广大青年员工搭建一个展示自我的平台以及与领导班子交流沟通的渠道，更是一种激励。培训与考核结合起来，也为举荐推优工作提供更多的参考。㈣、推优中心工作开展思路

1、建立青年档案库

建立和完善青年档案库，收录公司广大青年员工详细信息，不仅包括个人身份信息，一个更重要的部分是要结合学习中心、活动中心、培训中心建立一套完备的素质档案，对公司后备干部的提拔具有切实的参考价值。

2、开通公司“青年心声”邮箱 推优工作应不仅仅局限于单向选择，也可以充分给予青年人机会，开放更多的渠道去倾听他们的心声。公司领导日常工作繁忙，没有太多的时间去倾听青年人的诉求，青年心声邮箱将本着传递心声的主旨，传达收集来自青年员工的呼声和诉求，建立一个畅通直达的沟通桥梁。

3、实行综合评审激励奖励制度

为了使青年之家更具有权威性，更具有号召力和影响力，综合评审奖励激励制度必不可少。结合档案情况以及四个中心的综合评审，以部门为单位，设立优秀奖励，激发青年员工创先争优的热情。

在企业中，青年处于承上启下，继往开来的重要地位。广大青年员工已经成为公司发展的生力军，因此，如何调动青年员工的积极性，增强青年员工的主人翁意识，对增强公司活力，提高公司员工的综合素质，全面完成公司生产经营目标具有重要的意义。

5.激发员工积极性 篇五

1.让员工了解工作的意义

相信很多企业的员工都认为工作的目的就是为了赚取金钱，因此当员工获得理想中的薪酬时就会停滞不前。实际上，工作的意义远不止如此，工作同样是个人能力提升的一种历练，同时会因为工作业绩上突出的表现获得他人的尊重，提升个人影响力，对那些想创业的员工，工作还是扩展人脉的一种手段。因此，让员工了解工作的意义以及对个人未来发展的影响，可以帮助员工树立正确的工作态度。

2.培养员工对工作的兴趣

员工只有对工作真正的感兴趣，从中获得快乐，才能竭尽全力的把工作做好。要想让员工把工作当成兴趣，就要给予员工完全自由发挥的空间。企业的基层员工通常最了解产品和市场，经常在这方面迸发新鲜的创意。所以，让员工自由的发挥空间，企业为其提供一定的支持，不仅能够为企业创造价值，同时员工以愉悦的心态投入到工作当中去，并将之当成一种兴趣。

3.为员工提供发展的机会

员工希望通过工作获得肯定，因此企业不要吝啬于为员工提供发展机会。首先企业应该通过培训来挖掘员工潜力，这既能调动员工积极性，同时也是提高企业竞争力的关键之一。其次，在管理者的选拔上应该给员工更多的机会，以内部培养选拔为主，这样能使员工充满期待的投入到工作中，自然也会更加努力。

4.打造良性的竞争环境

莎士比亚曾说过，庄严的大海能产生蛟龙和鲸鱼，清浅的小河里只有一些供鼎俎的美味鱼虾。舒适的环境只会让人安逸，失去进取心。对企业来说，要想让员工都能够成为“蛟龙”和“鲸鱼”，就要让员工之间存在一种良性的竞争关系，通过优质竞争，使整个团队充满竞争力。

5.用荣誉激发员工的热情

企业都希望员工在集体荣誉感的驱使下努力工作，但在现代社会，集体荣誉与个体荣誉从根本上来说是一致的：个人荣誉是集体荣誉的体现和组成部分，集体荣誉是个人荣誉的基础和归宿，因此，要想让员工拥有集体荣誉感，企业要通过个人荣誉来换取员工的认同感，进而激励员工努力地工作。

6培养员工的危机感

危机感是一个人成长的动力，同时也是进取心的源泉，一个人失去了危机感，就会便得安于现状。华为2009年年销售额超过300亿美元，已经成为全球第二大移动设备供应商，但任正非仍然高喊“华为的冬天要来了”，正是在这种危机感中，华为不断的成长，并成为中国企业的典范。

7.保持平等公正的沟通

6.激励性薪酬如何激发员工积极性 篇六

企业管理如果靠面对面沟通、靠动之以情晓之以理的话，管理者不用做其他事了，每天光费力的疏导这个员工、激励那个员工就已累的趴下，都可以改行去做心理医生了。

同样，管理者呢，管理者的工作积极性又如何保障呢？

也靠面对面沟通？那要把高层累的趴下。所以本文总裁学习网与大家分享如何运用激励性薪酬管理去持续激发员工的积极性。

如果这么管理公司，这公司上上下下的人每天可真是累的心力交瘁啊。难怪有不少人发出这样的感慨：每天上班干活不累，累的是人际沟通。

可问题是，还真有不少企业就是这么“管理”的。

企业的诸多事情，当然包括激发员工的积极性，都是靠“沟通”的。

不少企业由于暂时业绩不错，公司内部一直是实行纯粹的“拍脑袋”式的经验管理方式，员工们都也习惯了，彼此配合的倒还相安无事。

中国的市场有中国市场的特殊性，不少内部管理不太规范的企业，因为借助某些优势，公司经营的也还不错；倒是有些很注重规范管理的企业，有可能业绩反而不太好。

时间长了，经历的事情多了，老板们也就悟出来了，“管他白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫”。

企业一定要规范管理，道理大家都懂，但对于许多还在生存期挣扎的企业来说，毕竟活下来才是硬道理。内部实行再规范的管理，制度流程再周密，倘若业绩不好，那都是白搭。

当然这些矛盾是企业处在不同发展阶段的必然产物。所以，企业和我们人一样，都需要蜕变。

当企业进入新的发展周期的时候，当企业已闯过高风险期的时候，实行内部规范化管理才有金钱和精力的保障。

既然如此，激发员工的工作积极性不能靠经验管理的“面对面沟通”，靠管理者的口头鼓舞。

那怎么样才能深层的、持续的激发员工的积极性呢？

我们都知道，对一件事情有积极性，特别是持续的，由内自外的积极性，恐

怕最实效的办法是他（她）喜欢，他（她）心甘情愿，他（她）对此满怀兴趣。

喜欢游泳的人，只要体力允许，你让他一天游5个小时他都兴致勃勃。每天一觉醒来，对他而言最开心的事情就是去游泳。可如果他不喜欢长跑，你让他跑一个小时他都觉得累。

工作也是一样，真正能激发员工内在动力的，一定是员工自己喜欢的工作内容。

他喜欢，他做起来就会有乐趣，或许在其他人看来再琐碎不过的工作，他却做的兴致盎然。

对于我们管理者来说，要想激发员工内在的工作动力，非把员工放在适合他的职位上不可。

总裁学习网认为：“有系统而慎重地持续安排员工到适当的职位上，从来都是激发员工干劲的先决条件。”

7.激发员工的工作积极性 篇七

一、领导风格类型及特点

Bass和Avolio (1991) 提出全范围领导理论, 把领导风格分为变革型领导、交易型领导和放任型领导三种。这三种不同的领导风格会对员工积极性造成三种不同的影响, 也会造成不同的组织氛围。

(一) 变革型领导风格

变革型领导明确组织的发展目标, 让员工意识到所承担任务的重要意义, 使员工为实现组织目标而努力;关注员工较高层次需要, 通过对员工的智力激发和个性化关怀, 激发员工求新、求变的能力, 引导员工为提升个人价值而努力。

(二) 交易型领导风格

交易型领导认为员工与领导者之间的关系是互惠的, 当员工达成组织的任务时, 给予其需要的奖赏;当员工没有达成任务或出现偏误时, 给予纠正或惩罚。

(三) 放任型领导风格

放任型的领导风格是一种消极的和低效率的领导行为, 领导不对组织目标和工作方针作明确指示, 基本放任下属不管, 不指导具体工作安排和人员调配, 对下属的指挥性行为偏低, 支持性行为也偏低。

二、不同的领导风格对员工积极性的影响

(一) 变革型领导对员工积极性的影响

Bass将变革型领导划分为愿景激励、智力激发、领导魅力和个性化关怀四个维度。愿景激励指领导为员工清晰地描述愿景, 使员工认同组织目标, 进而提升员工对工作意义的感知;智力激发通过帮助员工学习新技能, 培养创新能力, 促使员工积极肯干, 甚至创新地完成预期的任务;领导魅力通过领导的特质影响员工, 进而获得员工的尊重和信任, 使其为组织额外付出努力;个性化关怀指的是关心员工的工作、生活和个人发展, 对员工进行个性化的指导和培训。

通过变革型领导风格的四维度分析, 可以发现变革型领导对员工工作积极性具有显著影响。愿景激励和智力激发通过工作意义的影响, 能很好地提高员工的工作积极性, 容易使员工产生主人翁意识, 促进员工工作的创新行为, 提高员工的组织承诺度。而领导魅力与个性化关怀只显著地提高员工满意度, 并不会直接使员工对工作的态度和积极性发生显著变化, 这两种方式使员工对领导和企业有更强烈的认同感, 但当员工对工作不满时, 缺乏对工作意义的深刻意识, 不会提升员工工作积极性。

(二) 交易型领导对员工积极性的影响

Bass和Avolio将交易型领导分为权变报酬及例外管理两个维度。权变报酬指领导者按照员工工作完成情况给予承诺的或实际的奖赏。这种奖励方式对于看重交换关系的员工来说, 能通过报酬的方式激励员工工作积极性, 使其努力完成工作任务。但单纯依赖报酬激励, 员工有可能只完成规定的工作任务, 不主动创新, 也不会长期为实现企业目标而努力。

例外管理指领导者对下属不合乎标准的行为加以纠正或处罚。强化规则的方式可以确保成员达成目标, 但当员工觉得处罚方式过于严格时, 会转化为对企业的抱怨, 降低工作主动性和参与性。与员工绩效挂钩的激励方法在一定程度上有利于加强员工对工作能力的感知, 有效提高其工作积极性, 另一方面对不看重报酬的员工来说, 这种风格不能显著提高积极性。

(三) 放任型领导对员工积极性的影响

在放任型领导风格下, 员工工作是否积极对领导来说无所谓。放任型领导不对员工工作积极性做出明确要求, 在这种情况下如果员工辛勤工作, 但是付出与回报不对等, 久而久之将降低员工工作积极性。这种不作为放任自流的方式, 经常使认真员工的需要得不到满足, 懈怠的员工得不到有效管制, 容易形成被动慵懒的工作氛围。

三、结论

领导风格是企业能否成功应对变革的重要因素, 对员工的工作积极性存在很大影响力。同一个领导者可以运用多种领导风格, 对不同员工采取不同风格, 对同一名员工根据情境的变化同时改变领导风格。变革型领导和交易型领导对员工工作积极性有显著影响, 变革型领导比交易型领导的影响力略强, 两者的影响力都高于放任型领导, 放任型领导对员工积极性甚至有负向影响。

领导者可以通过塑造自身领导风格来提高员工工作积极性, 尤其可以塑造变革型领导风格, 善于运用愿景激励和智力激发两个维度提升员工对工作意义的认识, 辅以领导魅力与个性化关怀进一步提高员工积极性;对于交换意识强的员工, 善加利用交易型领导风格权变奖励和例外管理两个维度, 完善激励机制, 带动员工工作积极性。

摘要：领导风格是影响员工工作积极性的关键因素, 全范围领导理论把领导风格分为变革型领导、交易型领导和放任型领导。这三种不同的领导风格会对员工积极性造成不同的影响, 也会形成不同的组织氛围。

关键词：员工积极性,领导风格,变革型领导,交易型领导,放任型领导

参考文献

[1]刘金栋, 郑向敏.变革型领导和交易型领导理论研究综述[J].企业活力, 2012 (10) :86-87.[1]刘金栋, 郑向敏.变革型领导和交易型领导理论研究综述[J].企业活力, 2012 (10) :86-87.

8.论教师工作积极性的激发 篇八

激发教师积极性的基本原则

1.知人善用与各尽其才相结合

首先是扬其长，避其短。俗话说：“尺有所短，寸有所长。”青海大学的教师从学缘上、年龄上、性格上以及能力上都有各自的特点。学校领导在分配教师工作之前，应对全校每个教师的思想、性格、学识、能力、创新精神等诸多方面进行深人地分析，然后着眼于教师的长处、特长，将其分配到能够最佳发挥其自身长处、特长的岗位上。有一定难度的工作最易发挥人的长处与特长，合理地调配这些有难度的工作不仅可增长从事这项工作者的才干，而且可以诱发其工作的积极性与创造性。对于有一定成就意识与创新精神的教师来说，尤其欢迎并乐于接受具有一定挑战性难度的工作，要多给他们创设机遇，提供机会，使他们在拼搏奋斗中发展自己。对于那些缺乏创造性的教师，也要注意安排一些有一定难度的工作，鼓励他们去克服困难完成工作任务，使他们领略到“跳起采摘果子”的愉悦，从而激发他们的工作积极性。因此，综合各个教师的特长、能力、学识并安排适当难度的工作，使教师在完成任务的过程中接受锻炼与考验，既可以发挥教师的专长又可以增长他们的知识与才干，而且有利于教师工作积极性的激发。

其次是不认亲疏，做到惟才是举。在实际工作中，应本着对事业负责的态度。重视政治思想表现、专业知识水平、业务能力和工作实绩突出的教师的培养与提拨；不能凭借人际关系的亲疏用人，也不能受首因效应和晕轮效应的影响来评价人，更不可嫉贤妒能。

再次是巧妙安排，使工作多样化，让教师有机会从事不同内容的工作，增强对工作的新鲜感。具体的办法是相似工作横向换岗，同类工作纵向换岗，在确保有效性的前提下，可轮流安排一些兼职工作，这样有利于调节教师工作的单调性，使其在新鲜感的推动下饶有兴趣地愉快工作。

2.正面引导与榜样示范相结合

用正确的舆论引导人。要充分调动教师工作积极性就必须狠抓正确的舆论宣传，努力形成讲正气、树正气的良好局面。在学校管理工作中，要经常开展丰富多彩的教育宣传活动，引导教师站在兴教强国的高度，确立终身从教的观念，不断增强甘为人梯的奉献精神。常言道：“榜样的力量是无穷的。”要注重树立榜样，充分发挥榜样的示范作用。

首先，学校领导是教师的教师，理所当然应是教师的榜样，可以说有什么样的领导，就有什么样的教师。“打铁需自身硬”，学校领导一言一行，对教师工作积极性的激发都会产生较大的影响，所以作为学校领导必须时时处处严于律己，身先士卒，以高尚无私的人格魁力去激发广大教师的工作热情。古人云：“其身正，不令则行，其身不正，有令则不从”。

其次，学校要建立激励机制。所谓目标，是指在一定条件下和一定时间范围内，个人群体或组织以预测为基础，按一定的价值观，对自身行为所确定并争取达到的最终结果、规格或状态。目标作为一个外在诱因，是重要的激发因素之一。它之所以对积极性具有激发作用，是因为目标具有导向作用，可以刺激人的需要欲。作为学校的管理目标和教育目标应自上而下、自下而上，集思广益，这样可以获得“心理认同”产生“群体共识”，形成一股合力，为目标的实现而作出不懈的努力。

激发教师工作积极性的主要措施

1.实行制度激发

建立科学有序的管理制度是办好一所学校的前提，特别是像一些刚由职业技术学院升入本科的学校，无论是在领域上还是在层次上都有很大的变化，我们不仅要适应由高等职业教育向普通教育的转变，而且还要适应由专科教育向本科教育甚至研究生教育的转变。如果没有一系列的规章制度和竞争激励机制，就不能使广大教师在既定的工作岗位上，主动进取，按章循规来规范自身的行为，积极地完成各项工作任务。在实际工作中必须紧紧依靠法治，实行依法治校，依法治教。制度的拟定要作全盘的考虑，应包括教师工作、学习的多个方面。制度必须与学校实际情况相适应，也必须有法规依据，既要对全体教师有一定的压力，又要使大多数教师经过努力能够做到，这样的制度才能有利于教师工作积极性的激发。

学校管理制度必须针对全体教师，在执行上要切实做到人人平等，一视同仁。那种因人而异、因事而异、执法不公的错误做法将会使大部分教师的工作积极性受到挫伤。因此，执行制度要做到一致性、正常性。当然，从某种意义上来讲，在严格执行制度、坚持原则的前提下，也要依据实际情况，注意原则性与灵活性的有机统一。

2.实行情感激发

心理学研究提示：任何人从事某种工作并非纯粹为了谋生，其中还有一个重要的方面，就是争取得到他人尊重和人格平等。教师具有强烈的求知欲、自信心、自尊心和荣辱感，其精神需要尤为突出。因此，学校管理者应该运用多种情感激发手段，懂得尊重人、理解人、关心人，缩短学校各类成员之间心理距离，消除心理障碍，使教师们工作顺心，生活舒心，相处开心。

毋庸讳言，这将有利于教师工作积极性的激发。这里，还值得强调的是，管理者还要培养教师良好的情商；一是要诱导教师遇事讲究实事求是，保持适当的期望值。二是要启发教师能从不利中看到有利，用辩证观点看待不利于自己的事物，坚信事物发展的转化，从困惑中解脱出来，寻求心理平衡，满怀信心，坚持做好工作。三是设法为心境恶劣的教师改变工作环境。当然，对不良心境者要作具体细致的分析，采取有针对性的措施进行化解。

3.实行创新激发