新员工职业素养篇

新员工职业素养篇（精选7篇）

1.新员工职业素养篇 篇一

医院培训_医院新员工职业素养提升培训

医院新员工职业素养提升培训课程从“道德、修养、品质”的角度剖析新员工入职后容易触犯的问题以及预防的措施，注重实例与情景分析，以具体情景和案例导入，并对新员工在职场中应该具备的职业素养、职业品质进行详细的讲解，提供提升素养的方法。培训讲师：医院培训网专业讲师 培训时间：1-2天 培训地点：客户自定 培训人数：不限

医院新员工职业素养提升培训课程目录： 第一篇：认识职业素养

第一讲：医院新员工为什么提升职业素养 第二讲：医院新员工职业化

第三讲：医院新员工角色转换(校园人到社会人的转换）第四讲：医院新员工职业发展四步走 第五讲：必备职业心态 第六讲：职业意识提升 第二篇：解读职业素养 第七讲：医院职业能力提升 第八讲：医院新员工职业道德教育 第九讲：打造完美职业形象 第十讲：新员工提升特殊法则

医院新员工职业素养提升培训课程大纲 课程导入： 人才“三加工模式” 1.粗加工-学校教育 2.深加工-社会教育 3.精加工-职场教育

第一讲：医院新员工为什么提升职业素养

1.医院发展的需要 2.增强医院竞争力的需要 3.医院新员工个人职业发展的需要 4.医院团队高效协作的需要 5.新员工人际交往的必修的课程

案例分享：蜜蜂的故事(故事的意义：在未来，谁的成长速度最快，谁就活得最好。）第二讲：医院新员工职业化

一、走向职业化 1.职业化的概念 2.职业化的作用

二、职业化的行为 1.细节决定成败 2.责任胜于能力 3.诚信铸就人品 4.尊重成就一生

三、职业化精神 1.尊重相信每一个同事 2.认真对待工作中的每个细节 3.具有团队精神 4.具有不断创新思维

四、职业化心态 1.积极向上 2.工作认真负责

3.相信自己的企业，具有品牌意识 4.用最热情的心去对待每一位患者 5.忠诚度高于一切

五、职业化专业技能

第三讲：学生到职业医院从业人员的角色转换

一、校园人到社会人需要哪些转变

1.从“人生理想”到“职业理想”转变;2.从“校园人”到“职业人的转变”;3.从理论学习转到实际应用;4.从散漫的校园生活转向紧张的工作状态;5.从单纯的人际交往转向丰富的人际环境;6.从被呵护到自立自强的转变;

二、校园人到医院员工角色转换障碍分析 1.过分依恋 2.对于新环境的畏惧 3.自以为是的自傲心理 4.严重的失衡心理 5.做事没有原则

6.自我保护意识强，沟通能力差

三、如何实现从校园人到医院员工的转变 1.在校园与职场的交叉口看清自己是第一步 2.把角色冲突降低到最低限度 3.有效的协调新旧角色 4.角色转换中的注意事项 安心本职工作 甘愿吃苦 主动积极进取 善于观察，勤于思考

第四讲：医院新员工职业发展四步走

一、做一个很好的执行者

二、做一个认真地学习者

三、做一个快速适应的工作者

四、做一个聪明能干的好员工 第五讲：职业心态 1.阳光心态

2.积极主动心态 3.理性心态 4.奉献心态 5.付出心态

第六讲：职业意识提升 1.自觉与主动意识 2.责任与敬业意识 3.服务意识 4.团队与合作意识 5.竞争意识 6.学习意识 7.创新意识

第二篇：解读职业素养 第七讲：职业能力提升 1.思维能力 2.表达能力 3.解决问题的能力 4.团队合作能力 5.人际交往能力 6.沟通能力

第八讲：医院新员工职业道德教育

一、新员工职业道德规范 1.爱岗敬业 2.诚实守信 3.办事公道

二、医德规范

1.患者如至亲，同行勿相轻 2.苟利患者生死矣，岂因祸福趋避之 3.名医不可为，伪医尤可憎

4.对患者诚心、耐心，患者才会与你交心 5.救死扶伤 6.尊老爱幼

7.尊重病人的人格与权力 8.为病人保守医密

第九讲：打造完美的职业形象

一、仪容美 1.面容修饰 2.发型修饰

3.仪容细节十大注意事项

二、仪表美 1.着装完美打造 医院工作着装规范 男士着装细节 女士着装细节 2.装饰品 男士配饰要求 女士配饰规范

三、仪态美 1.站姿规范标准 2.坐姿规范标准 3.手势规范 4.行姿规范 5.仪态现场演练学习

四、日常交际礼仪规范 1.介绍礼仪 2.握手礼仪 3.语言礼仪 4.沟通礼仪

5.称呼礼仪

第十讲：新员工提升特殊法则

一、保持适度的压力 1.压力是一把双刃剑

2.保持适度的压力-新员工提升的动力

二、学会“放弃”

三、寻找“前进方向”

四、善于掌控“自己的情绪”

五、勇于突破“前人的束缚”

六、学会为他人“创造空间”

第十一讲：医院新员工职业素养提升培训总结

医院入职员工储备和培养中具有怎样的职业素养？医护人员培养目标应该有哪些改进和调整，才能使人才供需双方顺利衔接？如何从管理者的经验感受和具体评价分析中探究促进员工具备良好的职业素质和职场行为习惯、提高知识型劳动者岗位成才效益、增强竞争软实

相关文章请参阅：卓冠祺-医院一线员工优质服务提升培训

2.新员工职业素养篇 篇二

1. 设备的高科技属性, 需要具有专业知识与技能的员工

各地高速公路相联网、各种管理设备相联网, 使得高速公路的管理方式已不同于地方普通公路管理的模式。从一条路、一个公司的独立管理, 发展到多条高速公路、多家公司, 形成高速公路网的集中管理;从人工计算独立收费, 发展到IC卡计算机联网收费;从传统的度量工具, 发展到数字计量的超限管理。管理设备更新了, 管理手段、科技含量也升级了。因此, 从事高速公路管理的人员必须具备一定的专业知识和业务技能才能适应现代化管理的需求。

2. 有深远影响的现代服务业特性, 需要具有强烈服务意识的员工

随着高速公路的建设, 南北纵贯、东西相联的高速公路使得车辆可以日行千里、跨越数省, 既加大了人流、物流、信息流的速度, 也更加显现交通——文明窗口的重要性。所以, 高速公路的员工代表的不仅仅是一个岗位、一个工种、一个单位, 他的职业行为很可能会影响到一个行业、一座城市或一个省份, 因此要打造高速公路的“品牌”形象, 就需要具备高素质的员工。

3. 服务对象的多层次性, 需要具有宽阔视野与胸怀的员工

高速公路管理部门的服务对象总体上来说, 主要是南来北往的司乘人员。但是, 这个群体因为文化素质、年龄性别、地域来源等的不同, 对于服务的需求会是多种多样的。在多民族地区、或是邻近区域, 还得考虑到不同的民族风俗及其需求, 特别是处理一些事故纠纷时还得注意其所带来社会影响。因此, 高速公路的员工不仅是公路管理者、更是司乘人员的服务者, 不仅是国家利益的维护者、更是政府形象的展示者, 没有较高的综合素质是无法承担起这些职责的。

4. 运营区位的偏远性, 需要具有吃苦耐劳精神的员工

高速公路管理是一个较为特殊的行业, 其运营位置大都地处乡村, 甚至是较为偏远的地区。这些地方大多商品经济落后、文化生活匮乏, 管理驻地往往又远离当地仅有的生活中心, 加之离家较远、工作日周期长等因素的综合作用, 使得这样的工作环境对于青年员工来说极具考验性。

5. 公路管理行业的特殊性, 需要年富力强的青年员工

一方面, 高速公路管理行业属于具有广泛影响的现代服务业、是社会的“窗口”行业, 因而对员工的形象素质就有形应的要求;另一方面, 由于需要经常性与车辆、专业设施接触, 在保证提高工作效率同时、也要注意自身的安全, 这就要求员工要有较强的专业性及敏捷的反应能力。由此决定收费、超限及路政管理等重要工作岗位要求员工的年龄结构必然是年轻化, 实际上也有资料表明这一行业基层员工平均年龄大约在30岁左右。

二、高速公路管理行业青年员工的思想特征

1. 自我关注度高, 追逐自身权益

由于受市场经济趋利性、企业深化改革、转换机制等因素的影响, 青年员工爱岗敬业、吃苦奉献的责任感不强, 功利思想严重, 对自身的权益、发展空间及前景特别关注, 甚至有的存有急功近利的心态。另一方面, 也使得他们忠于职守的思想不太牢固, 流动意识较强。

2. 文化素质较高, 个性独立特行

青年员工文化程度较高, 对新的科技、知识“见多识广”, 且自身都具有一技之长。故而, 他们都不同程度地存在自负心理, 常常以自我为中心, 具有强烈的自我表现欲。这也说明了现在员工素质出现了转变——由原来的接受型变成学习型、独立思考型、批判型。同时, 非常注重自身价值的实现、自身才能的展现, 并强烈期望得到上级领导和所在单位的关注与认可。平时, 并不满足从事重复性的、缺乏创新性的工作, 而是倾心于挑战性强、技术要求高的工作, 希望能够突破陈规、经过自己的独创思路和艰辛努力, 取得创新性成果。在很多时候, 把解决工作中的技术难题看作是一种快慰、一种实现自身价值的形式。

3. 自尊意识增强, 追求平等交流

随着经济发展与社会进步, 青年职工凡事有独立的判断、能提出自己的见解。他们就像富有活力的细胞体, 思想活跃、观念新潮, 对传统思维和管理方法、管理模式存有一种反叛心理, 不再单纯地接受说教式的思想灌输。同时, 更倾向于拥有自主的工作环境, 强调工作中的自我引导、自我调节, 而不愿意受制于人, 追求宽松、民主的工作环境与组织氛围, 工作中喜欢灵活机动。这些, 也给今天的管理工作者在工作方法上提出了新的挑战。

三、提升高速公路管理行业青年员工职业素养的路径

对于青年员工的专业素质这样“硬素质”的提高, 其主要的途径就是各类培训、学习。但对于服务意识、奉献精神等思想品质层面的素养形成, 则是一个漫长、复杂的过程, 并不是通过参与一、两个学习班就能解决的问题, 而是需要企业管理者在日常的管理过程中通过“润物细无声”式的潜移默化才能逐渐形成。因此, 如何创新适合青年员工、适合行业特点的管理方法就显得尤为重要。

1. 以公平竞争的成才环境吸引青年员工

企业的成长环境对青年员工的成长影响很大, 它潜移默化地影响着员工的思想和行为。因此, 要给广大青年员工创造公平竞争的环境, 关键是要做好以下几点:一是在企业中尽快建立“以制度选人, 用作风选人, 以能力选人”的选人机制, 敞开用人入口和出口, 形成良好的竞争氛围, 实现能者上、平者让、庸者下的良好局面;二是企业要尽可能多地给青年员工提供教育培训的机会, 为青年员工成才服务;三是要针对青年员工的特点, 敢于和善于给青年员工压担子、给机会, 让他们在实践中成长, 在压力下成长。

2. 以团队文化的力量凝聚青年员工

优秀的团队文化具有强大的号召力, 能够将形形色色的、不同背景的成员统一起来, 为了共同的目标奋斗。团队精神是通过运用集体智慧将团队的人力、物力、财力予以整合, 使整个团队拥有同一精神支柱和精神追求, 各方的价值体系得以融合, 从而迸发出创造力, 主动将自己的行为与企业的发展融为一体。此外, 优秀的团队文化一定程度上取代了刻板规章制度, 使员工由先前的被动服从及本能的抵触转化为主动接受, 从而节省执行过程中的成本, 提高团队的工作效率和凝聚力。

3. 以创新管理工作方法适应青年员工

情绪健康是人体健康一种重要的指标, 那么健康的员工又是企业健康发展基础性保障。因此, 企业的思想工作重在理顺员工情绪、理顺利益关系, 保障员工心理健康、思想健康。运用心理学方法可以提供有效渠道用于宣泄其不良情绪, 让其通过表达和交流改善心境, 以增强思想政治工作的科学性、预见性、针对性和实效性。这就要求企业管理者首先要注意了解人的气质特征, 进行因人施教。人的性格不同, 思想工作方式也应该有所不同, 做到一把钥匙开一把锁。只有这样, 思想政治工作才能发挥巨大的威力, 从而使思想交流有效进行。

4. 以管理者的个人魅力影响青年员工

青年员工文化程度高, 对新科技、新知识有着强烈的追求欲望。可以说, 越是新鲜的事物越能使他们产生兴趣。这就要求管理工作者必须加强学习, 在提高管理水平以及企业生产经营有关的基本常识的同时, 了解社会发展动态, 尤其对与企业有关的知识更要熟悉。只有这样, 才能和他们有“共同语言”, 进而赢得他们发自内心的敬佩。否则, 再好的教育也会被当作耳旁风, 更谈不上进行心理调适、理顺情绪、深化教育了。

参考文献

[1]李爱平:浅议企业员工思想沟通的方法与技巧, 政工研究动态, 2009 (6)

[2]刘云:浅谈企业员工思想在企业发展中的作用, 现代经济信息, 2010 (19)

[3]姚晓:企业员工思想交流存在的问题和对策初探, 才智, 2009 (2)

[4]苏哲:青年员工思想特点及应对, 中国电力企业管理, 2009 (14)

[5]李志:企业青年员工的需要特征与激励的研究, 青年研究, 2002 (1)

3.新视阈下体育教师职业素养探析 篇三

正如叶圣陶先生所言:“教师工作的最大幸福就在于培养能超过自己的学生。”教师的职业素养是其他行业所无法比拟的。但由于体育学科在学校教育中的特殊地位,体育教师真正体验到职业素养重要的却为数不多。那么究竟是哪些因素制约了体育教师的职业素养的提升呢?笔者就此对三十余名中小学体育教师进行了“制约体育教师职业素养有哪些因素”的问卷调查,在被调查的对象中,既有刚刚参加工作,血气方刚的年轻教师,又有教学经验丰富,多年奋斗在体育教学战线的“老兵”;既有农村的中小学体育教师,又有城市“星级”中学的体育教师。

一、制约体育教师职业素养的因素

1.工资待遇低。调查显示,仅有15%的体育教师对目前的收入状况比较满意。75%的体育教师认为自己的工作环境差,且感到付出与收获不相等。虽然早在上世纪九十年代《体育法》和《学校体育工作条例》便有了对体育教师的特殊待遇的明文规定,但事实上,由于这些条款操作性差和监督机制的缺乏,“同工不同酬”的现象依然很普遍。因为没有具体的量化规定,各个学校在工作量的计算上都有所差异,仍然摆脱不了“副科”思想的束缚,很多学校的体育教师课是愈上愈多,待遇却愈来愈低。

2.评价体系不完善。体育教师可能常常遇到这样的情况:工作任务完不成遭到指责和批评,但工作完成了或完成得很出色,却没有得到表扬。为此,工作积极性受到打击,容易产生破罐子破摔的心理。这也更会让同事和领导坚信:体育教师素质差。因此,各项评优、评先都与体育教师无关,从而使评价体系陷入恶性循环中。

3.个人与专业发展机会少。体育教师虽然从事的是“夏天顶骄阳”、“冬天吹北风”、“春秋吃风沙”的职业,但仍然有着强烈的求知欲和上进心,渴望学校能提供继续教育与外出学习的机会,可往往得到的答复是“体育课有什么可听的,无非是跑跑步、打打球罢了”。就这样,体育教师继续教育与外出学习的机会是少之又少,非常不利于他们自身素质的提高。

4.人际关系紧张。体育教师性格直爽,这本是优点。但过于不拘小节也容易造成与领导、同事、学生和学生家长关系紧张,在工作中遇到困难时,常感到孤立无助、苦恼不堪。

二、提升体育教师的职业素养的途径

1.自身素质提高是前提

有位教育名家曾说过:“行为必然创造价值,满足社会需要创造的价值是外在价值,满足主体的需要创造的价值是内在价值。仅限于外在价值,或以外在价值为根据来评价主体,就有了高尚、伟大、奉献等说法,而如果换个视角,研究内在价值,或以内在价值为根据来审视主体,就有了主体体验中的充实、收获和幸福等。”因为发展本身就能带给人幸福感,这种发展不仅包括体育教师教育教学能力的增强,还有其综合素质的提高。我们仅仅把课堂教学当成是一个职业是远远不够的,还要把课堂教学看作是探寻规律、寻求真理、完善自我的良好途径,看成是发挥自身优势、发展自我特长、体现自身价值的用武之地和真诚奉献服务社会的主渠道。其次,我们要想获得职业幸福感,就必须认真学习和掌握学科知识和教育学心理学知识,不断更新自己的知识和技能,深入新课程改革的研究中去,这样才能通过自己双手去创造幸福、享受幸福。另外,我们还要在工作和生活中不断进行自我反思和控制。相信通过我们的不懈努力,就一定会取得成功,也才会体验到工作的快乐和幸福。

2.领导支持是关键

美国著名心理学家赫兹伯格指出,“领导赏识”是重要的激励因素和手段。首先,学校要提高管理水平,认识到体育学科的特殊性,建立起具有自我控制和同行评议相结合的评价机制,以取代教师只受其上级评价的形式。学校领导要充分相信教师,要努力造就有利于教师自我控制的环境,鼓励教师的自我发展。当然,为了使自己有一个更正确的认识,学校也必须引进同行评议机制。在编制评价方案的时候,要让体育教师参与整个编制过程,使我们尽可能了解评价的意义和依据,并能提出合理的建议和意见。在评价时,掌握一致性、全面性、简单性的原则。其次,认识到体育教学是整个教育工作中一个重要组成部分,加大对体育教师专业发展的支持和引领力度,提供更多外出学习、培训及职称晋升的机会。随着体育教师专业化的发展,体育教师职业的自豪感和幸福感将与日俱增。

3.物质条件是保障

虽然物质需要是“低级需要”,但一定的物质保证,是人生幸福不可缺少的前提。我们的幸福也需要基本的较充分的物质条件作保障。各级主管部门能结合实际,尽快出台体育教师工作量及其他福利待遇的量化规定,并加大监督机制,多深入到基层听取一线教师的意见。切实改进体育教师的物质生活条件和工资待遇,切实解决他们的后顾之忧,充分调动起他们的工作积极性,这样才有可能使我们获得幸福的感受。

4.员工职业素养提升心得 篇四

2010年12月25日在总经理办公室听了齐连生老师给我们上的职业素养课，让我更深层次的认识到了提高职业素养的重要性。

其实我们每个人都渴望成功，而成功的过程不是甘来苦尽却是苦尽甘来，正因如此，却非人人所能及。天下是没有免费的午餐。每个人都在改变，“适者生存”这个道理我想大家都懂，所以我们必须改变自己。当我们坐在这里的时候，我们要深刻的认识到这是在为自己而学不是在为公司也不是在为父母为朋友而学，无论什么时候什么场合都应如此。一个人的思想决定了一个人的所为，所以我们必须突破自己的思想从态度上去改变自已。一个人的态度决定了一个人的人生出发点是否正确，这也就好比为一座高楼筑基。所以思想态度的改变在提高自身职业素养上边显得尤为重要。

而在态度之外更重要的一点是找准自己的目标和方向，有了一颗进取之心却没有正确的人生导向，那无疑是人生的悲剧。有人忙碌了一辈子，辛辛苦苦，直到两鬓斑白，仍然一无所成。这就要求我们在梦想之路上立下志向，确定目标，不能老是停留在迷茫当中。这就好比你去打出租车，上了车司机问你去哪里你却告诉他不知道去哪一样的道理。一旦决定了目标，你就要学会承担。《职业素养》告诉我们：要梦想，就得承担；既选择，就得承担；一旦决定，就得承担。包括学会承担委屈，公司的任何人都不是你的父母亲人，没有人愿意为你的过错或者非过错买单，任何时候，学会承受委屈是区别一个人是否足够成熟的标志。懂得知福和珍惜并不是每个人都能体会并做得到的。但是我们一定要谨记一点：你所得到的一切都是你付出的积累，但并不是所有的付出都有回报。所以，没有回报，叫正常；得到回报，就叫福气。这就如人的生死，人生来就一无所有，那么后面所得到的一切都是回报，我们还有什么理由抱怨自己获得太少？所以，我们要懂得真正的付出：力求回报的不叫付出；期待回报的也不叫付出。

如果懂得知福和珍惜，那么相应的，我们绝对不会忘记感恩与回馈。永远不要把自己当作一名弱者，不能成为别人怜惜的对象。去年的汶川大地震后，全国各地捐款捐物，在这些捐赠的队伍中，我们惊讶地发现了一个靠乞讨或者拾破烂为生的群体，但是我们对他们肃然起敬，他们让我们懂得，感恩与回馈是不分群体的。

有这样一个故事：一个小朋友手中握着一只小鸟问智者，他手中的小鸟是活的还是死的。这是一个典型的两难命题，如果智者说是活的，小朋友就会无情地捏死这只小鸟；而一旦智者说它是死的，小朋友就会松开他的手。这个故事在这里并不是要给我们分析逻辑学的两难命题问题，而是教育我们要学会掌握自己，活在当下。可以时时提醒自己，我不可能样样顺利，但是我至少可以事事尽力。这样就不会对结果抱有巨大的希望而在它达不到时会产生相应的绝望了。

进了社会，我们时时刻刻面临着很多选择，与选择相伴相生的就是责任。无论什么时候，我们都要忠实于自己的选择，无论它是什么，也无论是选择拿起还是放下！这，就是责任！一旦决定，你就得义无反顾地担当！在公司里，我们经常要思考这么两个问题：第一、公司为什么一定要有你？（其实也许你现在的工作换成另外任何一个大学生也能做，甚至可能比你做得更好）

二、公司有了你以后，将会有何种变化？你的价值在哪里？如何体现出来？这个目前我还很难回答，但是《职业素养》里告诉我们这样一个答案：员工职责是，改变企业的现状，让其沿着发展的方向发展！

以前一直听周围的人说社会有多复杂，人心有多难测。这就导致一批批大学生怀着惴惴不安的复杂心情踏入这片神秘的领域。但是，我想说我是，真正有远大抱负和宏伟目标的人是不会在这些方面去蝇营狗苟的。我们来看《论语》中的这样一段对白：子贡问曰：“有一言而可以终身行之者乎？”子曰：“其恕乎。己所不欲，勿施于人。”子贡的这个问题够绝对了吧，要有一条规则而能一生受用，看起来似乎根本不可能，但是孔老夫子仍然给出了答案，那就是“恕”。恕，我们可以理解为宽恕、体谅、理解、宽宥、相互尊重。

5.员工职业化素养提升 篇五

主讲人：闫治民

 企业员工

 2天，每天6标准课时

 有高度、有深度、有广度

 深度剖析,创新思维，实效策略

 案例丰富,生动化教学

 前瞻性、可操性、实效性

第一章 职业化------职场生存硬道理

一、什么是职业化

1、普通人与职业人的素质比较

2、职业化的三个基本点

二、职业化作用

1.2.3.决策－－做正确的事； 执行－－正确地做事； 操作－－把事做正确

三、员工四种类型

1.2.3.4.有意愿有能力 有意愿无能力 无意愿有能力 无意愿无能力

讨论：哪类员工是职业化的？

四、职业化员工内容

1.2.3.4.职业观念 职业定位 职业心态 职业品德

5.6.7.职业精神 职业素养 职业技能

五、职业化员工的六大标准

1.目光远大脚踏实地

2.认真负责绝不找借口

3.用心做事把标准当最低要求

4.凡事高标准严要求

5.积极主动勇于担当

6.团队第一个人第二

六、职业化员工的职业表现

1.对工作敬业

2.对团队忠诚

3.对领导服从

4.对他人欣赏

5.对自己自信

6.对社会奉献

第二章 使命与责任---职业化员工自我认识与定位一、一切从认识自己开始

体验式训练项目：每天从照镜子开始

训练目的：全新地认识自己，树立强大的自信心

1、你认识你自己吗？

2、歌曲《做最好的自己》

二、人生的价值与意义

体验式训练项目：正确的排序

训练目的：清楚地知道人生是为什么而存在，知道团队为何要赢？

三、明白自己的责任与使命

1.人生的成功最重要的素质是什么？

2.不是能力而是责任！

体验式训练项目：出手指游戏

训练目的：锻炼学员的积极、主动、热情的意识和心态

四、职业化员工应具备的职业观念

1.您在为谁而工作？

2.认真工作是真正的聪明

3.心中常存责任感

4.讨论：是“天下兴亡，匹夫有责”还是“天下兴亡，我的责任”？

五、树立正确的职业定位

1.打工仔（妹）？

2.推销员？

3.为公司创造利润、为顾客创造价值、为自己创造成功的绅士靓妹！

第三章 我要往哪里去----员工职业生涯规划

一、到底什么是职业生涯规划

1.职业的含义

2.生涯的含义

3.职业生涯的概念

4.什么是职业生涯规划

二、职业生涯的生命周期

1.职业探索期

2.职业建立期

3.职业中期

4.职业晚期

5.职业退出期

三、职业生涯的四个阶段

1.学徒

2.专家

3.教练

4.导师

四、职业生涯规划的意义

1.个人动机



 讨论：关于人生的思考 讨论：你的人生到底还有多少天

2.企业动机

五、我要到哪里去－－规划我未来

1、什么是真正的人生

讨论：关于人生的思考

2、人为生而食,不为食而生！

3、珍惜每一天

讨论：您的人生到底还有多少天

六、职业生涯规划的七个步骤

6.提高员工职业化素养意识 篇六

一、企业需要什么样的员工

“领导（老板）你放心，我一定给你好好干”——这是在企业、职场我们经常会说、会听到的一句话，听起来像是在表决心，慷慨激昂，但耐心寻味后却又不免为我们的员工担心，从而为我们的企业担心。在大多数人的观念中，“好好干”就看他上班是否准时，不迟到、不早退，凡事遵从领导的意见就是一个“好好干”的人。

员工的发展决定组织的发展，组织的发展决定企业的发展，如果每一个员工的心态都是在为老板干活，那员工的发展一定是会受到制约的，那么企业的发展也必将受到制约。

通过观察，我们可以将我们身边的人分成以下四类： ●不经营自己，也没有人经营他的人；——淘汰 ●不经营自己，由别人来经营他的人；——使用 ●能够实现自我经营的人；——培养

●既经营自我，同时又经营别人。——任用

第一类人根本没有什么职业规划可言，更不可能有发展空间；第二类人碌碌无为，可称为“活着的人”或者说“为别人活着的人”；第四类人他们懂得自我实现，同时又能够对他人进行规划、管理，这类人具备“BOSS”的潜质；那么第三类人，就是本篇中我要重点提到的——“职业人”，简单说，职业人就是懂得如何自我经营，同时能够明确自我价值的人。

二、员工需要什么样的心态

1、职业发展是我们的首选目标；

2、热爱自身岗位、热爱自身从事的职业；

3、企业为我们的职业发展提供了良好的平台；

4、我们应该感恩企业为我们提供职业发展的平台及空间；

5、只有我们成为了所处的行业、或企业内不可或缺的一份子，我们才会有相应的价值；

6、我们并是不为某一个人或者某一个企业打工，我们是在为自己打工，是在为自己创造未来；

7、不要去被动的等待别人“经营”自己，为自己规划、设计，而是要主动的去自我经营、自我管理；

三、如何确定个人职业目标

影响个人职业的因素很多，概括起来大体分为：

1、社会因素：受社会大环境的影响，以各类职业冷热程度为出发点，目的是就业；

2、家庭因素：某职业世家，子承父业或者延续上一辈人的愿望等；

3、个人爱好：个人从小的喜好或者特长；

4、个人愿望：从小植入脑中的崇拜对象或者愿望；

5、被选择：自身并没有职业目标，被动的由企业根据个人情况进行分派；

6、„„

四、员工应该如何经营自我

1、做好本职工作；

2、利用剩余时间；

3、树立一个榜样；

4、寻找一个导师；

5、做好知识储备；

6、做好阶段目标；

7、做好有效沟通；

8、重视每一次展示自我的机会

9、„„

五、企业应该如何引导员工进行自我经营

1、明确企业、部门目标；

2、制定有效的岗位职责；

3、帮助员工明确自身发展目标；

4、帮助员工制定合理的职业生涯规划；

5、明确绩效及考核目标，敦促、帮助员工实现；

6、帮助员工做好专业知识培训计划；

7、帮助员工调整好心态；

8、为每一名员工提供展示自我的舞台； 在今后人力资源工作中，要逐步实现从管理人向培养人过渡，使企业员工能够持续、稳定的实现个人发展，与企业共同成长。

人力资源部郭宝民

7.8种新员工职业发展最快 篇七

8种人深受同事和领导的喜欢，发展较快，分别都已被提拔到了一定的领导岗位。

第一种 愿到现场同员工打成一片的人

这种人的聪明之处在于，一是刚刚来到企业，有许多未知的东西，到基层可以避免与机关老油条的比较和竞争，掩盖缺乏企业经验的短处；二是到基层了解和掌握现场第一手资料，积蓄能量；三是打好群众基础，有一个好的人缘，获得基层员工的支持与配合。

第二种 愿意虚心求教的人

雖然在学校学到了基础知识和专业知识，但在实践中往往应用得很少，最多只是在某种特殊情况下，应用一些专业理论知识来进行分析研究。在现场的技术人员是三分技术七分管理，中层技术人员是五分技术五分管理，专职研究技术人员是七分技术三分管理。所以来到企业后，需要学的东西很多，聪明的人会找各层次的几个代表人物做师傅，建立亦师亦友的关系，从他们身上学到一技之长。

第三种，日清日毕，有事马上就办的人。

对领导交办的工作马上就办，在办事前搞清楚怎么办，如何办，把事情办完整，不留尾巴，将办妥的事情立即向领导汇报。当天下班前最后一小时，回想当天的工作是否都处理得当，还有哪些没办妥。当天办不了的，要记下来，明天接着办。第二天上班时，对前日的工作进行小结，比如今天哪些事情会比昨天办得更好些。

第四种 面对错误不做辩解的人

对领导的批评或指正，不为自己辩解，勇于面对过失，虚心听从领导的指导与讲解，或主动请求领导帮助提高。有时，可能领导批评错了，但他们也不着急解释。因为在他们看来，多数领导不是糊涂人，也许过后就会理解。或许领导还是没有认识到，那么在不违背原则的情况下，稍做改动（换汤不换药），再向领导汇报，便能得到领导的认可。

第五种 给领导解围的人

领导安排一项工作，别人都面露难色，互相推诿，这时会有一种人挺身而出，主动承担工作让领导放心。其实，如果你觉得做这项工作有困难，完全可以向领导请教，他会耐心地给你讲解，并为你提供方便。

第六种 愿意多做工作的人

对新到企业的人来说，干得越多，学得越多，切不可因为工作劳累怨天怨地、发牢骚，你选择了清闲，就放弃了学习和发展。

第七种 埋头干活、不讲待遇的人

在职场上，过于精明只会适得其反。你越讲价钱，领导越反感；你越不讲价钱，埋头苦干，领导越想给你加薪，这是常有的事儿。一旦领导加薪或表扬，一定要学会感恩，把感谢的话要递到，这样领导会更喜欢的。

第八种 含而不露，偶尔露峥嵘的人

在领导和同事面前，轻易不要表露你什么都懂，那样会招来别人的嫉妒和不满。如果领导单独与你在一起问你对某些情况的看法时，你可以适当地、准确地、果断地表达你的看法，并表示：“不一定妥当，请领导指教！”领导会非常欣赏你的。