人力资源部工作创新

人力资源部工作创新（9篇）

1.人力资源部工作创新 篇一

伊宁市国土资源局机关党建工作思路创新

思路决定出路，思路的创新是党建工作创新的前提和基础。在新的形势下，机关党建要有新的起色，实现新的突破，必须在工作思路上有所创新。只有不断创新党建工作思路，才能使机关党建工作真正体现时代性、把握规律性、富于创造性。机关党建任务确立为“服务中心、建设队伍”。加强机关党建工作思路创新，必须充分把握以上两大变化，以党的十七大和十七届四中全会精神为指导，切实贯彻落实好中央对党建工作提出的新要求。树立围绕中心抓党建、抓好党建促中心的工作新思路，根据国土资源管理职能确定机关党的工作内容，根据部中心工作的需要安排党的活动，把中心工作的难点作为党建工作的重点，把业务工作的薄弱环节作为党建工作的重要抓手，贯穿落实于机关党建工作的各个方面、各个环节，坚决防止和纠正“就党建抓党建”，党建与业务“两张皮”的倾向。紧紧围绕国土资源管理职能和中心工作，以建设一流队伍、培育一流作风、创造一流业绩为目标，想中心任务之所想，急中心任务之所急，做中心任务之所需，真正做到决策有建议、贯彻有行动、落实有成效，着力提高党建工作的针对性，使我部机关党建工作的整体思路更加适应新时期党建工作的新要求。具体说来，就是要深化三方面的认识，坚持三个围绕，抓好四个结合，实现四个突

破。

一、深化三方面的认识

一要充分认识世情、国情、党情的深刻变化对党的建设提出的新要求。党面临着长期、复杂而严峻的考验，党建工作的核心是从严治党、勇于变革。我们必须居安思危，增强忧患意识，常怀忧党之心，恪尽兴党之责，勇于变革、勇于创新，永不僵化、永不停滞，永不辜负人民的信任和期望。二要深刻认识党执政和加强自身建设的经验。当前党员队伍中存在的理想信念等六个方面的问题，也是我部下一步加强和改进新形势下党建工作要重点解决的问题。

三要深刻认识新形势下中央关于加强和改进党建工作的指导思想、工作目标和重点工作。

二、坚持三个围绕

一要坚持围绕中心建言献策。充分发挥机关广大党员干部的积极性、创造性，当前要紧紧围绕我部正在开展的“双保行动”和“地质找矿改革发展大讨论”，认真研究新形势、时刻关注新变化、准确把握新特点，多出主意、多想办法、多献良策，使部党组、每个部门作出的每一项决策更加符合科学发展的要求，更能体现基层和广大人民群众的意愿。二要坚持围绕中心推进落实。充分发挥机关党组织“位置靠前”的优势，牢牢把握落实重点，努力做到响应迅速、贯彻坚决、落实有效。要强化落实举措，及时制定切实可行的推进措施，量化工作内容、细化工作办法、优化工作方式，使广大党员干部方向更明、任务更清、干劲更大。要明确落实责任，加强考核和督促检查，及时消除政策不落实问题，努力提高部机关的执行力，把部党组的决策部署转化为科学发展的实际成效。

三要坚持围绕中心凝聚力量。认真做好部党组各项决策的宣传工作、围绕中心服务大局的协调工作、机关党建与具体业务的融合工作、上下级机关党建的联动工作，发挥好推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用。特别是在当前应对国际金融危机的关键时刻，机关党建工作要在统一思想、增强信心、凝聚力量上下功夫，为保增长、保民生、保稳定作出积极贡献。

三、抓好四个结合一要把上级精神与本部门（本系统）实际相结合，增强机关党建工作的创造性。机关党建工作必须吃透上情、了解下情，一切从实际出发，提出针对性强符合实际的具体要求和工作方法，为本部门、本单位创造性的开展工作留出时间与空间，体现原则性与灵活性的统一。只有这样，上级的方针政策和各项工作部署才能在机关得到更好地贯彻落实。二要把机关党建工作与部门中心工作相结合，克服工作中出现“一手硬、一手软”的问题。要坚持把机关党建工作与部门业务工作有机地结合起来，做到同部署、同落实、同

检查、同考核。坚决克服机关党建工作“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”的现象，切实在机关各项活动中突出党组织的政治核心作用和党员的先锋模范作用，形成良好的“党建意识”。

三要把调查和研究相结合，在探索和把握机关党建工作的内在规律上下功夫。面对全面建设小康社会的新形势，机关党建一些传统的思维方式、领导方式和工作方式已难以适应新的要求。这就要求我们本着“在继承中创新、在改革中发展”的理念，下沉精力到基层单位、到实际中去，搞好调查研究，了解方方面面情况，掌握第一手资料，不断总结经验，科学分析和正确估量党建面临的新情况，探索和创新机关党建工作的新思路、新办法、新途径，不断增强机关党建工作的针对性、实效性、科学性。

四要把典型示范与面上拓展相结合，形成以点带面、点面结合的机关工作格局。一个好的典型，就是一面旗帜。先进典型对部门和单位的发展有着很好的示范和榜样作用。机关党建工作要善于发现典型，培养典型，用典型推动工作。在党内营造一种前有标兵，后有追兵，相互学习，相互促进的良好风气。

四、实现四个突破

一要突破就党建抓党建的旧框框，坚持点面相结合。把机关党建工作放到加强党的执政能力建设中来定位，放到市

场经济的宏观背景中去谋划，放到国土资源管理工作大局中去研究，放到推动部中心工作中来部署，切实树立围绕中心抓党建，抓好党建促中心的工作思路。通过把党建工作这个“点”的内涵挖掘好，进而推动国土资源管理事业这个“面”上的工作。

二要突破自我封闭、自我循环的小圈子，坚持走出去与请进来相结合。新形势下，机关党建工作的视野要从“一区一域”中解放出来，跳出机关看机关，着眼全局抓党建，按照统筹兼顾、全面协调可持续发展的要求改进机关党建工作，充分利用和整合各种资源，紧密结合行政业务工作的重点、难点和干部职工关注的热点、焦点问题找准突破口，拓展机关党建工作新领域，扩大机关党建工作覆盖面。

三要突破党建工作是务虚的思想模式，坚持务虚与务实相结合。要坚持党建工作与行政业务工作同部署、同落实、同检查、同考核，相互促进，把党建工作的新成果、新经验融入到依法行政的具体实践中，在狠抓工作落实、强化督促检查上下功夫，求实效。坚持虚功实做，切实将文明单位创建活动的成果体现到解决实际问题上来，体现到为民、务实、清廉上来。

四要突破党建工作主要靠经验、靠传统、靠教育的旧套路，坚持继承与创新相结合。发展是最好的坚持，创新是最好的继承。既要坚持机关党建工作的优良传统和宝贵经验，又要敢于摒弃不合时宜的观念和做法，牢固树立创新破难、走在前列的意识，破除与新形势新要求不相适应的、束缚我们手脚的思想观念，坚持把“解放思想、实事求是、与时俱进”的思想路线作为思考问题、谋划工作的指针，作为分析形势、指导工作的准则，作为统一思想、解决问题的依据，作为检验工作、衡量成效的标准，按照“发展要有新思路，改革要有新突破，开放要有新局面，各项工作要有新举措”的要求，创造性地贯彻执行党的路线方针政策，一切从工作实际出发，从改革和建设的实践出发，针对机关党的建设中出现的新情况、新问题，在继承优良传统的基础上，进行科学分析，总结经验，尊重基层首创精神，集中大家智慧，形成符合客观规律和机关实际的工作思路。

2.人力资源部工作创新 篇二

一、新经济时代背景

新经济时代区别于“旧经济”和“传统的经济”来说, 它更多的是一种集网络新技术以及高新的科技技术为一体的一种新型的现代化的经济。在这个经济时代中, 网络经济和信息交流是主题, 新型的科技技术, 例如新能源技术、海洋技术以及新的材料技术都是新经济时代的技术主导。新经济时代中的产业结构可以不断进行调整, 可以一直保持着较低的通货膨胀和较低的失业率, 而就经济体制而言, 可调整的经济类型可以一直保持低财政赤字和高增长点。先进的科学技术和含金量极高的信息是新经济时代最重要的物质基础, 新时代的主导因素是知识, 但是促进生产的发展首先不能离开人才。社会已进入人力资本时代, 人才资本才是在21世纪最有效连接创新、竞争力和经济增长的关键纽带。高素质的人力资源正在成为我国经济持续健康快速发展的重要推动力。随着科学技术的进步和商业模式的创新, 城市化进程的提速, 经济全球化程度的加深, 我国人力资源的基本状况与基本走向都在发生转变, 而人力资源管理也在发生巨大的变革, 组织结构的扁平化和中心化成为新的趋势。在这样的背景下, 人力资源作为一种资本正在取代物质资本占据社会和经济体的主导地位。企业一改由物质资本说了算的局面, 而由拥有大量人力资本的主体牢牢掌控。我国政府一向高度重视人力资本投资。近几年, 党和政府一直在强调经济发展方式的转变和经济结构的调整。而所有的经济转型和结构调整, 都需要人才。近些年, 特别是本届政府部门一直在努力调整人口、教育、科技、就业、社会保障等政策, 深化教育、科技、劳动人事、收入分配等领域改革, 进一步厘清政府与市场的关系, 充分释放市场活力。其目的也是为了大力开发人力资源, 充分放大人力资本的经济价值、社会价值。作为市场最为活跃的因素之一, 企业单位要意识到这一点, 要创新人力资源的管理方式, 意识到人才对企业的发展起到的决定性作用。

二、新经济时代背景下企业人力资源创新的内容

(一) 员工培训

首先, 实现企业员工培训观念的创新。当前, 我国大部分企业领导都存在着不重视员工培训的情况, 导致员工培训在进行的过程中存在资金、人员、机构等方面的不足。因此, 必须实现企业领导员工培训观念的创新。其次, 利用大数据进行培训规划。企业在进行培训规划的过程中往往将绩效差距作为依据, 对绩效差距的了解与掌握需要消耗大量的人力与时间, 在实现的过程中存在困难。因此, 可以利用大数据对员工的能力差距进行分析与确定, 为培训规划奠定基础。最后, 建立移动学习课堂。企业在培训的过程中, 可以将课程上传到网络中, 通过移动学习课堂的方式节约培训时间, 同时能够增强与员工之间的互动。

(二) 绩效评估

在新经济时代背景下, 企业所面临的挑战与压力不断增加。在这种情况之下, 良好的企业管理成为了企业实现持续发展的关键条件, 传统的绩效评估体系已经不能够满足企业的发展需求了, 创建新的绩效评估系统已经成为了必然趋势。平衡计分绩效评估系统将企业的战略目标与竞争需求作为出发点, 实现了企业财务测评指标、内部程序、顾客满意度、企业创新与学习能力等四个方面的平衡, 实现了企业人力资源绩效考核与评估体系的完善。此外, 企业还可以利用互联网技术对绩效进行实时的跟踪, 明确员工之间存在的绩效差距及原因, 通过及时的沟通与辅导帮助员工提高绩效。

三、新经济时代企业人力资源管理工作创新存在的问题

(一) 人才流失严重

企业人才的流失会影响企业的内部凝聚力, 不利于企业的稳定发展。当今企业人才流失主要有两个原因, 一是员工工资不合理, 另一个就是员工能力得不到体现。员工工资是决定大部分员工生活质量和社会地位的, 所以很多员工就会受到工资的影响而跳槽到别的企业。这种公司人员频繁跳槽的现象不利于公司的稳定发展。有的公司是合伙人一起办的或者是家族企业, 这个时候公司用人的时候就会偏向有亲戚或朋友关系的人, 员工希望通过自己努力得到晋升的想法就会很难实现。当员工的前途和未来得不到好的发展的时候, 员工可能就会离开原来的工作单位寻找别的工作。

(二) 管理部门的不重视

国内许多企业不采取人力资源管理部门的设置功能, 外加上公司领导层面的疏忽和中国式使得人力资源管理部门难以加入到业务决策的范围内。这种传统的劳动人事管理方法, 使得人力资源管理部门的职权范围越来越小, 更加难以突出人力资源管理的重要性和作用, 最后总导致人力资源管理没有上升到战略管理状态。

(三) 管理制度不完善

很多企业的人力资源管理制度不完善, 企业对人才的管理不是成文的规章制度, 而是采用人治的方式, 这种人治的方式引不起企业人员的重视, 造成了企业内部人力资源管理过于混乱, 难以达到预期的管理效果。

(四) 用人机制落后

很多企业的用人机制不科学, 管理观念落后, 采用家族式的管理方式。这种落后的人力资源管理方式不利于企业优秀人才发挥自己的优势, 由于这种现象长期存在, 导致了企业整体水平得不到提高。有的企业考核机制不合理, 企业人才的贡献得不到应有的回报, 这种不公平的待遇严重的打击了员工工作的积极性, 影响了企业的整体发展。

四、新经济时代对于企业人力资源管理创新的相应对策

(一) 坚持以人为本的管理理念

以人为本是指企业在进行人力资源管理工作的时候, 把员工放在核心的位置。新经济时代, 人才是一个企业的重要资源, 人才的利用甚至会影响一个企业的整体发展, 所以企业要把员工放在主体位置。为了激发员工的活力和创新精神, 企业可以开展一些管理活动, 这样可以实现员工的全面发展, 充分调动员工的积极性和创造性。企业要想实现“以人为本”的管理就要培养一种亲密、信任的人际关系。要培养员工和企业培育共同的企业文化意识, 这样员工就会对企业目标和价值产生共同的理解, 有利于促进员工全身心的投入到工作中。人才在新经济时代中发挥着越来越重要的作用, 企业应该将人才作为企业人力资源管理的核心内容, 做到信任、尊重与依靠员工, 实现企业目标与员工目标之间的一致性。在以人为本的企业管理中, 企业文化是坚实的基础, 要注重企业共同文化意识的培养, 确保员工能够对企业的目标、价值等有共同的理解, 从而实现行动方面的共识, 实现企业发展与经济社会环境之间的相互一致。

(二) 提高企业人员整体素质

企业要创造轻松和谐的工作氛围, 增强内部人员的工作能力, 为员工提供一个良好的发展环境。新经济对人力资源部提出了更高的要求, 人力资源部要充分发挥自身的管理功能, 聘请知识结构比较高的人员和知识面比较广的人员, 这样才能更好的建立企业员工之间, 生产者与管理者之间相互融合的关系。因为如果企业内部出现矛盾, 不但会影响企业的经济发展和利润的增长, 还会对企业的竞争力产生不利的影响。这会导致企业出现一盘散沙的后果, 不利于企业的持续发展。

(三) 加强文化建设

企业要根据当前的经济发展需要制定合适的企业人力资源体系。在人力资源管理的过程中, 要营造积极和谐的企业文化氛围, 用创新的理念对企业进行管理。企业要想留住头脑清晰、工作能力强、自身技术突出、思想观念灵活的员工, 就要加强创新文化的建设。企业要营造一个积极向上, 团结合作的团队, 使员工的竞争力得到加强。引导员工不断的学习新知识充实自己, 使员工的学习内容和企业的长期发展需要相结合, 这样员工在不断的发展中, 就会不断提高自己的能力, 从而为企业提供更高的效益。

(四) 人力资源管理体系和功能的完善

企业在明确人力资源管理部门的职责后, 一定要建立起完整的功能体系。在这套管理体系中, 人力资源的规划、企业员工的考核、部门人员的招聘都是人力资源管理体系中组成部分, 它们健全与否直接影响到企业整体功能的实现。因此, 务必要抛弃传统人事部门的观念, 要定位好人力资源管理部门的职能, 对企业的人力资源进行有效的管理和重置, 不断的进行有用价值的开发和利用, 提高企业的核心竞争力。尤其是在战略职能的引导下, 企业的人力资源管理部门要不断的进行人力资源的规划、开发、整合和调控的作用, 保证企业更好的发展。

(五) 实行柔性管理

在新经济时代的背景之下, 企业发展的关键逐渐转移到了知识型人才方面。真正才华横溢的人往往具有非常鲜明的个性, 这种人才往往非常难以驾驭。面对这种情况, 企业必须实现人力资源管理模式的创新, 对这些人才进行柔性管理, 在企业中营造非常轻松的氛围。同时, 应该给予员工更多的授权, 树立员工在企业中的主人翁地位, 从而更好地激发员工的潜能与创造力。

(六) 建立互联网人力资源管理平台

随着互联网的飞速发展, 各行各业都开始重视与应用互联网技术。互联网人力资源管理平台的建立实现了互联网技术在企业人力资源管理中的运用, 为企业提供了完善的人才从招聘到理智的全流程管理。通过互联网人力资源管理平台的运用, 能够让企业人力资源管理更加方便与快捷, 进而将更多的注意力集中在核心业务方面, 促进企业效益的提高。

五、结语

总之, 随着市场经济的不断发展, 特别是人的要素在得到逐渐重视的过程中, 人力资源对于企业市场的开发和竞争对手来说都是尤为重要的。事实证明, 一家企业如果没有一批高素质的人才, 没有技术上的创新, 企业将很难获得生存的空间, 这值得人力资源管理部门进行认真对待和思考。

摘要：随着经济的高速发展和社会的急剧进步, 传统的人力资源管理方式已经跟不上时代的发展步伐, 满足不了企业的发展需求, 有必要进行新经济时代企业人力资源管理的创新, 以期增强自身的核心竞争力。

关键词：新经济时代,企业,人力资源管理,创新

参考文献

[1]周文成, 赵曙明.人力资源管理系统——改进企业人力资源管理效能的新路径[J].南京邮电学院学报:社会科学版, 2014 (1) .

3.浅析人力资源管理工作创新性 篇三

[关键词]人力资源管理；创新性；信息化

序言

人力资源管理是企事业单位的基础保障和基本管理工作之一，做好人力资源管理能够有效提升管理的实效性和专业化水平，对于推动组织的健康稳定发展具有一定帮助。随着信息化技术的广泛应用，人力资源管理价值将越发突出，通过实施有效的人力资源管理可以更理想的控制成本投入，使人力资源成本控制在合理范畴之内。现阶段展开人力资源管理工作创新性研究具有积极的现实意义，推动推动相关工作开展具有良好价值。

1、当前人力资源工作重点

1.1激发人力资源潜能

人力资源是最重要的组织资源之一，做好人力资源管理能够更好的激发人力资源潜能，进而达到预期控制成本，提升效能的目的。使组织能够保持在一个高效率和持续创新的状态下，提升组织的综合水平。人力资源潜能开发和激励，需要多重手段，而管理措施和手段最为直接。只有将人力资源潜能激发，才能使组织目标得到更有效的实现，在人力资源管理工作中，管理者注重于对潜能的开发，无疑有助于人力资源工作取得更为理想的效果。

1.2有效控制人力成本

人力资源管理的一个重点任务就是更好的控制人力资源成本，通过成本控制实现有效的人力资源管理，使人力成本控制在一个合理和有效的范围内，避免因人力资源配置不理想，而造成过度成本投入。人力资源管理创新要将人力资源融入到整体的供应链当中，通过标准化管理，使人力资源管理实效性更加突出，使人力资源管理的真实价值得到体现。

1.3提升人力资源管理效率

对于多数企事业单位而言，人力资源管理效率是当前人力资源管理的重点内容之一，只有切实做好人力资源管理，才能促进组织的全面发展。提升人力资源效率要从信息化、数字化和规范化等多方面入手，只有这样才能取得预期目标。

2、人力资源管理工作创新价值分析

2.1经济价值

人力资源管理工作持续创新后，其所能够取得的价值体现在经济层面，经济价值更为突出。经济价值是管理的重点目标，人力资源管理有效实施后，能够使人力成本得到控制，避免过度和非合理性人力资源支出，提升企事业单位的管理水平，突出体现管理的经济性。

2.2管理价值

人力资源管理是管理的具体措施之一，因此具有突出的管理价值，人力资源管理主要通过奖优罚劣的方式去激励人员积极性，进而达到管理目的，而在整个激励过程中，管理价值得到体现，使组织内部更具团队性和整体性，使各项工作得到保障。

2.3社会价值

人力资源管理涉及到社会保障等多方面内容，通过实现有效人力资源管理能够体现人力资源管理的社会价值，任何一个组织所实现的人力资源管理成效最终都体现出一定社会价值，规范化的人力资源管理能够保障职工权益，同时也就履行了组织的社会义务。

3、人力资源管理创新策略

人力资源管理创新是一个持续存在的话题，如何解读这一话题，提升人力资源管理的创新水平成为关键。现阶段不论是哪种类型的企事业单位，都要从创新入手，进而才能使人力资源管理符合预期目标，取得应有效果。

3.1积极应用信息化手段

信息化手段是当前各项工作创新的关键。在互联网时代当中信息化技术发生迅速，信息化成为一种常态化技术。在人力资源管理上，信息化价值突出，在人力资源管理体系构建和优化上，信息化起到了提升效率、强化规范性等作用。目前信息化系统已经成为多数组织实施人力资源管理的必然之选，虽然在信息化层面依然存在应用效能、应用普遍性等普遍问题，但采用计算机等基础软硬件设施实现信息化管理已经成为必然。信息化手段和方式现阶段已经逐渐呈现出个体化特征，为了满足于组织对信息化应用的需要，基于企事业单位特点设计的信息化系统应运而生，过往相对繁杂的管理事项，通过信息化应用变得简单，经办人员工作准确性更高，同时工作效能也得到明显提升。在互联网的大环境下，使用信息化技术，无疑具有事半功倍的效果，所能够带来的技术革新变化和取得的实际作用是前所未有的。

3.2建立有效管理机制

人力资源管理是重要和基础性管理手段之一，形成一套有效的管理机制，是当前企事业单位必须考虑的问题。有效管理机制归根结底要满足于两方面需求，一方面是管理需要，另一方面是发展需求。人力资源管理机制在科学化、信息化、高效化等应用原则推动下，可以更好地满足于综合性管理需要，提升管理的实用性和专业性。当管理目标得以实现，当管理效能得以体现，就说明人力资源管理处于一个良好的运行状态下，能够使组织在稳定环境中发展。以人为本这一理念从本质来讲就是人力资源管理的核心所在，只有将人的作用最大化，做好人的管理才能使组织各方面工作得到保证。

3.3实现动态化管理

动态化管理时实现人力资源管理创新的突出重点。动态化管理是绩效考核等人力资源管理具体工作的现实要求，只有动态管理才能保证各方面工作取得理想效果。动态管理使过往固化的人力资源管理能够呈现出更多地管理价值，通过实施有效的动态管理，人力资源管理从单一管理走向综合化管理，其管理的整体重点和核心内容得到创新，人力资源管理的经济效应和管理效应成倍得到体现。随着市场化改革的深入，越来越多管理行为呈现出创新价值，人力资源管理动态化管理既符合当前社会主流要求，同时也符合时下的管理应用需要。

总结

人力资源管理创新是一个持续和渐进的过程，人力资源管理作为基础性工作直接影响着各项具体工作开展。当人力资源管理脱离过往传统单一的管理模式后，创新性人力资源管理价值得到体现。人力资源管理已经体现出更多经济性和社会性价值，人力资源管理的科学发展具有积极的意义，一方面能够起到成本控制作用，另一方面则能够明显提升工作效能。推动人力资源管理创新，体现创新性将成为未来一段时间之内企事业单位着重要思考和探索的工作。

参考文献

[1]李维.信息技术在企业人力资源管理中的应用[J].科技传播，2011（01）

[2]赵芹，郭丽华.我国物流行业人力资源管理策略分析[J].中国经贸导刊，2011（16）

[3]肖静华，宛小伟，谢康.企业人力资源管理质量评价模型及实证分析[J].管理评论，2011（08）

4.人力资源创新 篇四

[关键词] 新经济 人力资源 能力素质 管理创新

进入21世纪，随着全球经济一体化的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。那么，谁将是竞争中的胜者？是那些占据人力资源优势的地区、国家和企业。因为经济竞争说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。

一、21世纪需要什么样的人才

新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心的可持续发展的经济。新经济是知识化、全球化、创新化和网络化的经济。随着新经济时代的来临，对人才的需求正在发生着深刻的变化，21世纪需要什么样的人才？具备什么样素质的人才能在未来社会中生存和发展？

新经济条件下的合格人才具备以下特征：一是具有优秀的全面素质的人才。即基础知识扎实，知识面宽广，文理结合，全面发展。同时又要具备运用知识的能力和创新能力。在新经济的特殊背景下，没有创造能力就只能跟在别人背后爬行，甚至失去生存的权利。全面素质不仅包括业务素质，还有思想道德素质、心理素质、文化素质，即必须具有创造力和健全的人格，具有奉献精神和合作精神的复合型人才。只有适应性强，有创新精神，以及良好的思想道德素质和团队精神的人才能适应国家和社会对未来人才的需求。二是个性化的人才。个性化是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在新经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。

二、新经济背景下的人力资源管理创新

新经济时代对人才的要求具有创新性、合作型和个性化的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的课题，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新的背景下，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新。的本质在于创新，创新的观念尤为重要，管理创新必须建立创新文化。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才是企业最关切的问题。随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、技术精专、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者，企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新。企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才。

让员工与企业共同承担风险的同时，也要让人才能够分享到企业的成果。新经济时代企业经营的外部环境与过去相比发生了巨大变化，变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性，同时，新经济时代的人才也时刻在思考着个人的职业发展。因此，企业要转变传统的人力资源管理思路，将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来。

在新经济时代，知识型人才是企业发展的关键。真正才华横溢的人，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观

和经营理念，依靠共同的信念、互动的心态进行人性化管理，为员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人。激发员工的创造欲，使他们的潜能得到最大程度的发挥。

人才是企业最重要的资源，是主宰企业发展的主人。企业在管理过程中应始终以人为本，将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。现代企业总是信任员工、尊重员工、依靠员工，把员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自由发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自由发展是人本管理的精髓，是人力资源管理的核心理念。以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、习惯和企业的包容性、创造性，化、价值观和行为规范的同时，提倡形成各自的特色。

三、结语

在新经济背景下，创新性和知识化改变了衡量企业财富的标准，资产。作为知识承载者的人力资源，资源管理的创新更成为其快速发展，进行积极的探索和大胆尝试，创造出适合本企业的人力资源管理新模式。

参考文献:

[1]陈惠雄:知识经济时代人力资源管理的新特点[2]李志强:如何开发创造力[3]张德:人力资源开发与管理并使其贯穿于每一位员工的言行中，是企业最重要的资源，是企业的财富和资本。保持竞争力的关键。.企业管理,2002.清华大学出版社因此，.经济与管理,2001年10月第二版努力营造企业共同的文知识成为企业的战略性企业人力,2001年第7期

5.人力资源管理价值创新 篇五

北大纵横范兴东

价值创新是现代企业竞争的一个新理念，它不是单纯提高产品的技术竞争力，而是通过为顾客创造更多的价值来争取顾客，赢得企业的成功。现代企业竞争手段不断变化，技术固然是一个十分重要的途径，但是向价值领域里扩展是当今的趋势。

现实中的许多成功的企业，如沃尔玛、改变企业战略之后的康柏电脑、西南航空等一些欧美企业之所以能不断发展、不断增加利润数额、并不是因为他们采用了什么高新技术，也不是因行业环境对其发展极为有利，而是因为这些企业追求价值创新。他们采取一系列措施，极大地提高顾客的消费价值，而这些措施常常与高新技术毫无关系。

企业之间的竞争实质上是人力资源的竞争，同样，价值创新的实现也离不开人，因此，要推动企业的价值创新，首先要进行价值创新的就应该是企业的人力资源管理。那么，人力资源管理者应如何进行价值创新哪？

首先，人力资源管理者要成为学习型组织的构建者

价值创新的土壤来自于源源不断的学习。要实现企业的价值创新，如何将企业构建成为一个学习型组织就成了人力资源者的首要任务。彼得•圣吉是学习型组织理论的奠基人，他的成名作《第五项修炼—学习型组织的艺术与实践》提供了一套企业转变成学习型组织的方法，使企业通过系统的思考和学习提升其整体运作的能力和持续创新的能力。其随后出版的《第五项修炼•实践篇》和《变革之舞》，共同形成了学习型组织的理论框架。人力资源管理者要通过构建学习型组织，使企业全员能获得不断学习、系统思考的能力，进而转化为持续不断的价值创新力，为企业在未来发展注入价值创新的源动力。

其次，人力资源管理者要成为“客户导向”的先行者

价值创新的着力点是在较大范围内发现并努力满足顾客尚没被满足的需求，向顾客提供更大的价值。“客户导向”是价值创新的基石。对人力资源管理者来说，企业的所有人员都是人力资源管理者的客户。人力资源管理不是一个简单自上而下的管理过程，它同时还伴有自下而上的反馈。当人力资源管理者客户的要求与反馈收集上来以后，人力资源管理者能否想客户之所想，做出相应的调整，是企业能否实现“客户导向”的一个关键！如果在企业内部，我们的一线销售没有接受到“客户导向”服务的熏陶，很难指望他们在销售一线能自动自发的实践 “客户导向”。因此，人力资源管理者要成为“客户导向”的先行者。

第三，人力资源管理者要成为战略伙伴的实践者

6.企业人力资源的创新管理 篇六

“人本管理”的重点涉及文化、制度与人这三个层面。

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企业文化。企业文化是一种“软性”的协调力和凝合剂，它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，形成组织巨大的向心力和凝聚力。

管理制度。优秀企业并不片面夸大企业文化的作用。一家企业应通过制度建设的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。

而人则是企业文化中最重要的因素。笔者对企业人力资源的创新管理的建议：

■企业竞争力=企业资源潜力×企业人力资源配置力

企业在本质上是一定资源的集合体，正是这一定的资源在时空上按相对一定的规则动态地组合在一起才构成了企业及其运作的基础和前提，离开了这些的资源及其有序而动态的组合，企业就不可能良好地存在和运作。

企业若缺乏优质的人力资源配置力，企业也便有“巧妇难为无米之炊”的无奈；反之，企业资源再雄厚、再优越，人力资源潜力再大，若缺乏足够的资源配置力的激活和放大，也只能处于休眠状态，无法形成现实的竞争力。特别是对人力资源而言，若不能有效激发其积极性、自觉性与创造性，不能协调好各种人际关系，其结果就不仅仅是资源潜力难以发挥的问题了，它还会因为企业成员之间的有害冲突与矛盾而引起内耗，轻则增加企业的内耗成本，重则危及企业的生存。

■员工培训将成为人力资源发展核心

由于体制和机制的问题，不少企业面临严重的人才缺乏问题，可以通过培训弥补人才的不足。需要指出的是，只有持续不断的强有力的培训，才能培养与保持企业持续发展与员工自我发展的后劲。一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。培训不仅作为一种福利，更作为激励员工、保持发展的重要手段，在企业文化建设中发挥积极的作用。

■塑造企业文化，凝聚团队力量

企业可以着手塑造活泼进取、不断创新的企业文化，使员工和企业同发展。在我国，企业文化主要表现在：合作有余而创新不足，所以企业文化的改革应该注重运用各种方法激励员工的创新潜力，在这方面，我们的企业还有一个很大的组织资源可以被充分利用，那就是工会。工会作为员工自己的组织，应该充分发挥它的协作作用，成为联系职工与企业领导人的桥梁，用一种民主的机制促进职工创新能力的发挥：首先要确立企业文化建设的目标；要有企业自己的口号或精神标语；努力形成企业和员工之间良好的“心理契约”。

■制定有效的激励机制

有效的激励可使员工的个人发展与企业的发展战略紧紧相连，极大地调动员工的积极性与创造性。企业采取精神激励与物质激励相结合，管理激励与自我激励相结合的方式，对不

同的员工和岗位采用不同的激励手段。

企业必须把激励机制与人力资源管理的培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等，相互联结起来，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段，如分配激励、晋升激励、技术激励、培训激励、岗位轮训、长期工龄激励等。

企业要留住人才，当然需要一套完备的人才资源管理制度。随着世界社会经济形态向知识经济和知识社会转变，人力资源管理的理念创新显得日趋重要。

7.人力资源部工作创新 篇七

一、转变人力资源管理观念, 完善人力资源管理系统

大数据时代体现着开放、包容与科学, 企业管理人员要尊重大数据带来的科学变化, 在人力资源管理过程中要能够结合时代变化的特点, 将大数据运用到企业管理之中, 积极转变传统的管理观念, 实现数据平台与日常管理的紧密结合, 从而提高管理的科学性和有效性。基于此目的, 人力资源管理者在管理过程中要激励企业员工主动接触大数据, 积极利用大数据平台帮助学习。同时, 在大数据时代还要求企业能够转变传统的管理方式, 积极引进大数据管理系统, 淘汰落后的管理模式, 通过数据化的信息对企业的管理工作做出更加科学的评判与决策。完善人力资源管理系统。要利用现代信息技术在企业内部建立大数据平台, 通过数据平台呈现企业与员工的各种信息, 并在平台上设置相关的学习内容, 使员工能够通过数据平台了解自己和同事的工作情况, 以及企业的发展运营情况, 同时企业的发展运营情况, 同时企业也能够对员工的发展有一个更加全面的了解。

二、创新人力资源规划开发, 激发员工工作潜能

大数据时代为企业查询员工信息提供了各种便利的条件, 企业可以通过大数据平台获得和员工相关的家庭背景、教育、工作经历等各种资料, 在此基础之上企业可以对员工做出更加科学的评判和分析。大数据时代要求企业在做出人力资源规划时要首先在大数据平台进行资料收集, 掌握每个员工的兴趣爱好, 目前的工作效率, 工作任务完成情况等基本信息, 在信息掌握之后通过大数据平台进行分析, 根据数据分析结果做出科学的人力资源规划计划。同时, 在人力资源开发上管理者也要积极利用大数据平台进行分析, 在分析结果之上做出科学判断。例如, 在企业需要进行部门轮岗时, 就需要利用大数据平台对每个员工的情况进行分析, 根据分析结果做出轮岗计划。具体来说, 企业要掌握员工在目前工作岗位的工作效率和工作效果, 同时考虑员工的教育背景, 在职期间同其他部门的交流协调情况等信息, 将这些基本信息整合形成一个信息集, 对信息集进行量化分析, 从而使人力资源开发计划更加具有针对性, 也更加具有说服力。

三、完善企业招聘培训体系, 增强用工科学性

大数据时代能够有效弥补传统招聘与培训体系的不足, 企业人力资源管理者要结合大数据平台的优势, 创新人力资源招聘与培训体系。具体来说从以下几个方面进行提升:首先, 企业可以设置一套完善的招聘信息系统, 在招聘之前将所要招聘职位的条件录入信息系统, 通过信息系统进行简历筛选, 从而减少招聘工作者需要海量阅读简历的烦恼。其次, 在筛选简历完成后, 招聘工作者可以再次利用大数据平台对余下的求职者进行信息搜集, 详细查询其基本资料, 防止简历作假等情况的发生, 同时也是进一步选取优秀求职者。第三, 在培训工作上, 在培训开始之前, 管理者需要通过数据平台对每位求职者目前的工作状态进行了解, 同时通过数据分析目前公司对人员的需求主要集中在哪些方面, 在此基础之上做出培训计划。最后, 在培训完成之后, 企业也要积极通过大数据平台对员工的培训效果进行分析, 收集员工在培训期间的表现以及最终的培训效果, 从而为下次培训提供经验借鉴。

四、科学设计绩效薪酬体系, 激发员工工作热情

在大数据时代企业要注重利用数据平台来进行岗位分析, 从而使绩效考核和薪酬设计更加有据可依, 更具有公信力。具体来说企业要做到以下几个方面:首先, 利用数据平台制定一套绩效考评指标。在绩效考评指标设计中要注意不能一概而论, 而应该根据每个部门、每个岗位的特点不同制定具有差异性的绩效考核体系。在制定绩效考核指标的过程中, 管理者要注重征集员工的意见, 而不能一味独断专行。同时, 在绩效指标制定完毕之后, 管理者也要及时将考核指标上传到数据平台方便员工查阅, 这样有利于员工在日常工作中遵照绩效指标, 从而提高工作效率。其次, 在薪酬设计上, 由于制定了绩效考核指标, 管理者在进行薪酬方案设计的时候要依照绩效考核指标确定每项工作的薪酬标准。同时, 将薪酬标准放置到数据平台上以方便每位员工进行查阅。在拥有这两项标准后, 企业在进行薪酬发放的时候要严格遵照标准进行, 提高绩效评比和工资发放的透明度。

时代在不断进步, 传统的管理模式已经无法适应现代人力资源管理的需求。在大数据时代下, 企业要抓住一切可能的机会提升自身的技术水平, 将大数据平台同企业的人力资源管理进行无缝衔接, 提高企业人力资源管理效率和管理水平。同时, 大数据平台的建立对企业的管理者提出了很高的要求, 要求管理者能够站在企业战略发展的高度, 正视大数据的积极作用, 转变传统的管理观念, 完善企业人力资源管理系统, 利用大数据平台对企业的人力资源管理工作进行优化。

摘要：本文论述了大数据时代企业的人力资源管理工作创新, 提高企业人力资源管理效率和管理水平, 利用大数据平台对企业的人力资源管理工作进行优化的途径。

关键词：大数据,企业,人力资源管理,创新

参考文献

[1]马春丽.浅析现代企业劳动工资与薪酬管理[J].经营管理者, 2015 (04) .

[2]王凌云.现代企业劳动工资与薪酬管理探讨[J].现代商贸工业, 2014 (15) .

[3]钟慧明.浅谈现代企业制度与劳动工资管理[J].中国投资, 2013 (S1) .

8.浅析企业人力资源创新 篇八

关键词：企业 人力资源管理 创新

（一） 转变观念

为提高员工对现代人力资源配置的认知程度，改变多年来形成的“我是企业人”的传统观念，企业必须在近几年内有计划地、有重点地在全局开展现代人力资源管理理念的宣传，对劳资人员和有关领导者进行现代法律法规和政策培训，使他们成为宣传的骨干，带动全局职工思想观念的转变，增加对市场经济条件下自身劳动力性质的认识，充分了解社会保障政策，对劳动力流动提供前提条件，减弱职工对企业的依赖性，促进企业人力资源的合理流动，使需要流进来的能流进来，要流出去的能流出去，激活人力资源这一生产要素，适应企业在市场经济条件下的经营，改制企业成为独立法人后这一点更为重要。

（二）树立终身学习观念

党的十七大报告更把“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”作为全面建设小康社会的一个重要目标。全国各地兴起了一个创建学习型组织的热潮。企业应该顺应时代发展的潮流，通过工会、共青团等群团组织开展了“争创学习型企业、争做知识型职工”活动，营造了氛围，在提高企业人力资源素质方面起到了积极作用。今后要继续发挥党群思想政治工作的宣传作用，在全局范围内大力提倡终身学习、全员学习的理念，引导职工充分认识学习与提高职工技能和自身素质的内在联系，树立起以“贡献求地位，以素质求发展，以能力求生存，以竞争求岗位”的思想，把职工工作、学习的积极性充分调动起来。各单位还要加强职工文化阵地的建设，建好职工图书阅览室，购置一定数量的科普读物，全心全意为职工学文化、学技术提供服务。通过开展“争创学习企业，争做知识型职工”活动，实现职工学习的三个转变，‘即在学习内容上，要从单一的技能培训向进一步更新观念、提升学习技能和新知识、新技术的输入转变。在学习方式上，要从“缺什么补什么”的被动式学习方式向“一专多能、一岗多证”的超前跨岗学知识、学本领转变。在学习理念上，要改变一纸定终身的旧观念向倡导终身学习的全新念转变。

（三）完善培训机制

培训工作是人才开发和培养的最有力形式，人才培养工作应是公司最主要的工作之一，也是公司一把手的最主要职责之一，从有的企业公司实际状况看，主管培训工作的领导都是各单位的副职或闲职人员，受个人职责、权限、思想意识和动机的影响，主管培训工作的领导一般把培训工作视作本职工作的“附加项”，很少将培训工作视作本职工作中的重要议程，思路不清，目標不明确，责任模糊，重视不足，投入不够等种种因素制约了培训工作的长远发展，从而削弱了培训工作的积极性，因此，培训工作由“一把手”直接负责最佳。人事劳资部门和人才开发实施部门属于附属关系，而人事劳资部门控制着人事、劳资、考核、使用、经费及计划制定的各环节，培训实施部门只负责具体项目的实施，而人事劳资部门相关人员居高临下，以“权力”为保障制约着实施部门，他们只是站在“面上”看问题，对具体情况缺乏调查研究，几年来从未到所属单位和基层搞过调研，使得培训计划和培训内容只能停滞在“想象”中，因此，人事劳资部门只负责相关政策制定和方向指引，其它职能应由培训机构负责，这样才能做到培训、使用、待遇相互作用，才能使培训工作充满活力，才能使培训管理者的精力过少地浪费在协调关系和处理职责问题上，使培训部门和人事劳资部门由附属关系转变为并列关系。

（四）健全管理机构

人力资源的充分开发与利用，建立管理机制是保证。

一是要优化人才结构。打破单位、部门限制，通过挂职、交流、派遣、分配等形式，使人才向基层倾斜。解决人才分布不合理、基层人才缺乏的问题。

二是改革人才选配机制，鼓励人才参与竞争，普遍实行竞争上岗，真正做到公开、平等、竞争、择优，让优秀人才通二立竞争找到充分施展才干的岗位。

三是建立科学的利益分配机制，引入多种价值内部分配形式。在知识经济时代将最完整的证明一句古老的格言一一“知识就是财富”。随着人们对人力资本专用性认识的逐步深入，传统的分配理论将得以修正，那种以“计时、计件”为主的分配制度，在知识经济时代将会失去其主导性的激励作用，企业将逐渐建立一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。作为企业来讲，就是要尽快地、不断地完善现有的绩效考评办法，把考核任务落实到人头，并有所约束，使之从基层的班组到局各处室都能按时、按量地对每个人、每项工作进行严格的考核。这是各个管理层的任务，不是某一个部门和人员可以独立解决的。考核标准确定后，考核办法特别是考核人的责任落实是关键，只有这样的考核才能不走过场，达到实效，才能真正把人力资源管理中奖酬这个核心功能发挥好，实现一流人才，一流业绩，一流报酬，以此来促进企业的发展。

人决定了技术，人决定了企业，人决定了发展。谁拥有人才优势，谁就能占领经济发展的制高点，人力资源成为企业的战略资源，人才也越来越成为众多资源中最有价值的第一资源。所以对于企业来讲，人力资源管理在企业成长发展过程中具有举足轻重的地位：其最终目标就在于为企业创造并保持持续竞争优势，使企业始终处于同行业中的领先地位。

参考文献：

[1]滕菲，徐锡意.浅谈完善激励机制减少人才流失[J].北方经贸， 2003，（08）.

9.浅论人力资源管理思想创新 篇九

摘要：随着全球经济一体化和知识经济时代的来临，社会正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源成为现代社会进步的战略性资源，它对企业的发展越来越凸显出举足轻重的作用。尤其是在进入21世纪后，人力资源的竞争更加激烈。企业要求得一席之地，适应时代发展的管理创新成了至关重要的手段。

关键词：人力资源；资本管理；物资激励；精神激励；企业文化

思想指导行动，理念至关重要。理念创新是先导，是一切创新之源，更是人力资源开发的前提，解放思想，更新观念，敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。人力资源管理的创新必须打破陈旧的管理理念，改变”官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。只有形成尊重知识、尊重人才的新风尚，真正建立起能上能下、能进能出、严格监督、竞争择优、充满活力的用人新机制，企业才能更好的发展。

具体说来，人力资源管理创新主要是得树立新型理念，用理念指导实践，真正实现人尽其才物尽其用。

一、以人为本的人性化管理理念

人是企业的一种战略性资源，它支撑着企业的整体经营战略。在经营战略的指导下，人的管理承担着为企业不同战略发展阶段提供合乎质量和数量的劳动力这一使命。在人力资源管理中坚持以人为本的人性化的管理思想，是人力资源管理创新的基石。

以人为本一是要注重感情管理，孙子兵法有曰：夫将者，国之辅也，辅周则国必强，辅隙则国必弱。唯有管理者把自己和员工部署融合在一起，把尊重人的哲理应用的无时无处不在，视卒如爱子，善于运用各种鼓励手段，联络感情，满足员工的社会心理需要，以调动员工的积极性和创造性，企业才能发展壮大。

二是要注重民主管理，让员工参与管理，这也被称作“全员参与”。决策的制定如果让执行者参与，在执行过程中就会遇到较少的阻力，而且决策执行者有着更可靠的一线经验，他们的参与可以保证决策的可行性。

三是要注重自主管理，即员工根据企业的发展战略和目标，自己制订计划、实施提纲、实现目标，“自己管理自己”。它是民主管理的进一步发展，是员工的个人意志与企业意志的结合，可以使每个员工自觉自愿地积极为企业做贡献。

二、用好人才比选择人才更为关键

选择的人才一般说能受到重视，虽然现有的选择方式使选到的不一定是真正的人才。但现实更为严重的问题是，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是”舒心”留人。用人比选人更为关键。

三、实行柔性管理

在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以被驾驭。著名经济学家戴夫·乌尔里克最新理论提出，把知识资本简化为数学公式：知识资本=能力×热情(责任感)。这一理论认为，能力强热情低的企业拥有天赋，但没有完成其任务的工作人员；热情高能力低的企业拥有缺乏教育、但很快能完成任务的工作人员。由此看来，拥有强大的人才队伍，并不意味就能壮大企业，关键还得如何能很好的利用这些人才资源。这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使他们的潜能和天赋得到最大程度的发挥，从而为企业创造更多的效益。

四、完善薪酬激励体制

孙子兵法说，赏其先得者，卒善以养之。现实生产力发展水平总体上仍很低，人还是经济的人、利益的人这些特点，决定了物质利益激励的基础地位，它比精神激励更具基础性。在现阶段，在一个相当长的时期里，还不能把事业、企业发展的希望完全寄托在个人的良心发现和觉悟提高上，关键需要制度约束，其之一是激励制度的约束。人们需要精神激励，但更要采取多种举措实行物质激励，并使其同强有力的约束有机结合起来。

五、确立“从事本管理到人本管理”的理念

传统的人事管理以事为中心，重物轻人，见物不见人，把人只是当作劳动的工具。现代人力资源开发则是强调以人为中心。企业是有各个员工组成的，就如思科公司所主张的“每个员工的成功就是企业的成功”，在人力资源管理上注重培养员工个人成功于团队成功之中的思想，经常组织员工进行业务培训与国外员工到本土受训，增长员工成功的个人才能等。俗话说，一个人的力量是有限的，集思广益的力量是无限的，思科公司注重每个员工的培养，让每个员工都成为优秀的员工，这使得企业水平整体上了一个台阶，思科公司的这种人力资源管理创新无可厚非给思科带去了很卓越的成果。