员工对管理者问卷调查（精选8篇）
1.员工对管理者问卷调查 篇一
调查：员工年龄会给企业收益带来什么近日，美国某公司曾经对印刷企业雇佣年长员工的情况进行了一次详细的调查与分析，结果发现，年长的员工能给企业带来的好处要远远大于年轻的员工，其中包括：更多的经验
更多的专业知识
更多的智慧
更复杂的资源
更高的生产力
更勤奋的工作态度
更高的工作热情
更高的完整性
更多的决心
更高的职业道德
更强的工作能力
更强的教育和培养新员工的能力
如果单把这些作为支持企业雇佣年长员工的依据，显然还没有什么说服力。因为年轻人也可以拥有更高的工作效率、工作热情和做事的决心，而且他们通常更具有创新精神。当然，美国某公司的初衷并不是鼓励印刷企业用年长的员工来替代年轻员工，而是提醒人们在雇佣员工的时候，千万不要因为应聘者的年龄而将他们拒之门外。因为无论是老年人、中年人还是年轻人，只要他们能力出众，都能给企业做出突出的贡献。
目前，印刷业正在面临结构转型，我们做生意的方式也发生了翻天覆地的变化。市场的变化要求印刷企业必须采用新思维和新观念。而新的想法既可以来自年轻人，也可以来自年长的员工，所以我们绝不应该把年龄当做判断一个员工是否适合自己的主要标准。当然，很多雇佣年轻人的印刷企业也在市场上获得巨大的成功，这些年轻人不但总能产生新的想法，而且能带领公司近日一些新的领域。但是就目前的情况而言，印刷企业要想聘请到热爱这个行业且充满激情的年轻员工也绝非易事。
2.员工对管理者问卷调查 篇二
近些年以来, 随着我国改革开放的不断深入, 对企业的经营管理又提出了全新的要求。石油企业面临着越来越大的生产压力, 为了适应市场竞争的需求, 石油企业加强了企业经营管理, 相应地增加了员工的工作压力。员工缺乏体育锻炼的情况就显得十分突出。有些企业管理阶层不惜耗巨资、花功夫来强化经营管理水平。而对于员工的业余活动就有所忽视。面日趋激烈的市场竞争, 石油企业要想得以长远发展, 那么就必须提高全体员工的综合素质, 深入的对企业员工的潜力加以挖掘, 深层次、全方位的促进企业现代化管理水平以及管理质量的不断提高, 而要想实现这一点, 就必须对企业员工的身体健康和心理健康予以高度的重视。体育活动作为促进员工身体健康、增进心理健康的有效手段, 石油企业要努力提高员工的体育参与意识。
二、员工体育参与对工作促进的作用分析 (1) 员工体育参与可以有效提高工作效率
就员工体育参与对企业的能动性方面来说, 体育能够有力的确保企业劳动力的再生产, 进而促进企业劳动生产率的不断提高。近年来, 随着企业生产自动化程度、机械化程度以及生产智力化程度的迅速提升, 大大的减少了企业员工的体力劳动, 但是面对高强度的竞争压力, 员工的精神经常性的处在高度紧张的不良状态, 从而导致各种职业病和文明病的增加。而体育运动对人类最根本以及最直接的价值便是生理方面的价值: (1) 体育的健身价值。体育的健身价值产生于人类生产生存的需要和体育的根本属性, 主要表现在提高与改善人体运动、神经、消化、呼吸和循环等诸多系统功能方面, 有助于人体体质的大大增强; (2) 体育的医疗价值。体育的医疗价值产生于医疗与体育的结合以及人对健康的需求, 员工的体育参与有助于自身慢性病的治疗。
(2) 群体性体育活动可以改善员工的人际关系
企业发展不可或缺的一大要素就是社会关系、上下级关系以及同事关系, 在很大程度上这些关系对企业的发展起着决定性的作用。人的各种关系是由人的需要所决定的, 而人则是借助于满足需要和需要的方式把人与人之间的联系建立起来的。以员工工作的积极性为例, 企业员工工作的积极性主要有归属意识与工作热情两方面, 对某种特定的工作, 员工有积极的热情, 而若对企业的经营管理者存在着较大的不满, 便会使得员工的归属意识不足, 进而极有可能以消极的态度处理工作事务, 甚至选择离开企业。由此可知, 构建和谐的人际关系是十分重要及必要的, 而人们常常忽视促进员工相互交流的一种最佳方法, 那就是体育。人类文明进步和发展的重要标志就是体育运动, 更重要的是体育是架起人思想感情的桥梁, 是强化人与人有一团结和互相了解的有效途径。
(3) 竞争性体育活动有助于增强员工团队精神
目前的经济市场。实际上是竞争的市场, 在我国各个企业之间设备能力以及技术水平逐渐趋于平均化的当代, 企业员工的竞争意识、团队精神、工作积极性、工作态度等诸多方面便显得更为重要, 员工综合素质的优劣是企业蓬勃发展的不竭动力。从某种层面上而言, 企业员工工作态度正面的效应主要来源于员工自身的物质利益、生活态度、价值观和经济收入等多个方面。但是, 企业通常会在某一特定条件下或者某一时期因多种多样的因素处在不景气及经营不佳的不良状态。这便迫切的要求全体内部的员工上下同心协力, 竭尽全力的推动及维持企业将暂时的困难渡过, 而这种同心协力本质上就是团队精神, 团队精神有着难以估量的潜力。往往团队精神是在共同价值观及共同信仰的基础上, 在长期实践中逐渐的形成的, 是为企业员工普遍接受和认可的意识。团队精神主要包括拼搏精神、目标追求、社会责任感及集体意识等, 只有有了团队精神, 才可以调动员工工作的积极性, 使员工主动的为企业解难排忧。在群体当中, 人的价值观及人的信仰有着类化的现象, 而体育的团队效应则为员工团队精神的逐渐形成奠定了坚实的基础。
三、小结
3.员工对管理者问卷调查 篇三
关键词：民营企业；大学生；就业观念
中图分类号： G4 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）31-119-2
1 调查的基本情况
本次调查共发放问卷55份，全部收回，调查的对象主要是进入山西上西民企工作的大学生，他们在民企工作的时间不等；问卷共设试题15个，全部为单项选择，利用SPSS19软件对问卷进行统计。
2 统计结果分析
2.1 民企薪资普遍不高
调查显示，有61.8%的毕业生薪金在1500-3500元之间，3.6%的毕业生薪金在3500-4500元之间，薪金在5500元以上的人群只占调查总人数的5.5%，这表明民企的薪资依旧不高。
2.2 民企的制度保障不完善，大学毕业生无法安心工作
在调查中，我们发现民企的基本保障不健全，特别是医疗、住房等关系人们基本生活的保障不完善。即使大学生已经在民企就业，也不能安心工作。数据表明，45.5%的毕业生最担心的是民企制度不完善，生病无保障，另有21.8%的人感觉薪资不稳，压力大，生活负担重。如果有机会跳槽依然有54.5%的人想跳槽。这也成为许多大学生不愿意去民企工作的主要原因。
2.3 民企的管理体制灵活，重能力、轻学历的用人理念是其最大的优势
统计表明，民企的优势在于其管理体制、管理方式更加制度化、人性化，有58.2%的毕业生认为，民企不排资论辈，部门职位流动快，能力提升的空间大，这也成为民企吸引大学生的一个主要原因。同时，有41.8%的毕业生认为民企用人不论学历，而是依据专业和职位进行评定。21.8%的人觉得学历根本就不重要。
2.4 大学生就业观念还没有完全转变，动手能力欠缺，工作中普遍缺乏经验
通过调查统计，我们发现50.9%的毕业生工作经验不足，不善于总结，这说明大学生就业的观念还没有完全转变，手高眼低的现实状况还存在，大学生就业主要考虑自己的发展，较少地考虑企业发展空间，50.9%的人希望自己有较好的发展前途和实现自我价值，有36.4%的人就业时考虑自己的发展空间。
3 原因分析
3.1 山西省民营发展比较落后，总体水平不高
近年来，虽然民企的发展有了很大的进步，但是面对新的形式，民企的发展也存在很多困难，各方面都落后于全国先进省份。一是发展总量仍不够大。民营经济创造的增加值所占比重，低于全国平均水平10个百分点左右。在中部六省中，山西省规模以上民营工业企业增加值总量和占比均处于最后一位。二是总体竞争力不够强。2013年入围全国民营企业500强的仅8家，全省民营科技企业数在中部六省排倒数第二位。产品档次低，缺乏拳头产品，没有形成具有一定竞争力的品牌。三是新兴产业实力不够足。8家500强企业中，除通达集团从事装备制造业外，其余7家都属煤焦钢铁企业。资产在10亿元以上的150家民营企业中，主业属新兴产业的不到20%。总体发展的落后，是导致民企薪资低，缺乏社会保障的根本原因，这也是导致大学生不能安心工作的根本因素。
3.2 大学生就业观念的相对落后，缺乏科学的、核心的就业价值观
目前，高校毕业生就业遇到各种各样的困难，党和国家学术界都高度重视，并多角度、多途径研究就业困难的根本原因，有学者提出就业难的原因是复杂的，既有客观方面的因素，也有主观方面的因素，主要是大学生自身在思想、素养、观念上存在偏差 。长期以来，“重理论，轻实践”的思想早已深入人心，虽然国家三令五申地要求高校培养实践型人才，以适应市场的需求，但是由于种种原因，高校毕业生仍然缺乏工作经验、实践经验，学生依旧不能一毕业就上岗。对于民企来说，企业需要降低人力资源成本，他们需要毕业能直接上岗的人才，因此，民企很难招到可用之人。
3.3 高校的教学注重理论，忽视培养学生的实践能力
长期以来，高校的教育已经形成了一整套完备而成熟的理论教学体系，但是却缺乏完整而系统的实践培训。首先，从时间上来讲，理论课程的教学占据了教学的大部分时间，而给予学生实习、实验、实践的时间不是很充分，尤其是英语、高数等公共课程；其次，实习方面，学生很少能找到与自己对口的专业实习，一方面由于已经毕业的大学生数量的不断增多，一些单位编制处于饱和的状态，因此他们已经不愿意为还没毕业的大学生提供实习岗位；另一方面例如采矿、建筑等行业的单位不愿意为在校学生担负安全责
任，也不愿意为他们提供实习岗位。因此，许多学生在毕业旗舰不能进行专业实习，只能用其他社会实践活动所代替。第三，现代信息的高速发展，使得知识更新很快，只靠学校有限的教学，难以满足社会的需求。一些专业如计算机专业，几乎在大学生毕业之后就没有用武之地，因此，企业抱怨学生动手能力差也就不足为奇。
4 建议与对策
4.1 国家、地方应加大对民企的投入与支持，改善民企的工作环境
为了支持民企的发展，我省制定了一系列的支持政策，例如：降低小微企业贷款的门槛和利率；简化审批，保障民营企业的用地；省政府设立每年20亿元规模的支持民营经济发展专项资金，重点用于技术改造、先进设备引进、上市企业的重组扶持、中小企业有市场有回款有效益产品生产所需流动资金的贷款贴息、鼓励类产业投资贷款贴息、自主创新平台建设补助等优惠政策 。这在一定程度上鼓励和促进了民企的发展，然而，民企的发展是一个长期的过程，政府还应在职工的医保、养老等基本保障上支持，减轻企业的包袱，使大学生能安心地在民企里工作。对于民企来说，一方面应该很好地利用政府的扶持政策，加强企业自主创新的能力，自力更生的能力，提升自己的软实力和在市场中的竞争力，为大学生创造良好的工作环境；另一方面凡聘用高校毕业生的民营企业，必须与毕业生签订劳动合同、兑现劳动报酬、缴纳社会保险，为学生解除后顾之忧。
4.2 加大对民企的正面宣传，让更多的大学生真真切切地了解民企
事实证明，民企是有其自身的优势，例如：用人不论资排辈，重视职员的能力，对员工来说有很大的发展空间等。我国有很多优秀的民企，他们的管理模式、保障制度十分健全，但是却缺乏宣传，许多大学生对他们缺乏了解，因此，学校应该经常深入民企对其进行调研，鼓励学生到民企实习、工作，树立优秀的员工作为榜样，同时加大民企的相关知识在就业指导课程中的比例，让学生更加了解民企，转变就业观念。
4.3 加大对学生实践课程的投入
从学校层面来首，学校应该从硬件和软件方面加强投入。一方面要保障学生实验、实训的资金的投入，改善实验实训的条件，增加实践课程的课时数，保障学生有充足的时间进行实验和实习。另一方面加强对教师的培养，鼓励教师转变观念，改变教学方式和教学方法，多让学生动手，少一些无用的说教；加强对教师的培训，邀请企业中的工程师或高级技师等知名人士对高校教师进行培训，对老师来说，也应定期该深入企业进行实际操作，提高自身的操作水平。学校要鼓励教师进行创新，加大对理论实践做出贡献的教师的奖励。
因此，引导高校毕业生到民营企业就业，并不只是学生个人的事情，而是需要学校的正确引导，企业的不断发展和壮大，政府的制度保障和政策支持，只有各方面通力合作，大学生才能转变就业观念，更安心地在民企中工作。
参 考 文 献
[1] 山西省工商业联合会2013年山西省民营经济发展报告 http：//www.sxsgsylhh.org/dybg/1506.htm.
[2] 储著源，周小华.核心价值观建构：高校毕业生就业困境破解的路径选择[J].华北电力大学学报（社会科学版），2013，01：129-133.
4.员工对管理者问卷调查 篇四
被评价人得分总计
我们希望通过下面的调查问卷，把员工对管理人员的各项能力和素质的感受客观的反映出来，以便从中发现一些问题，促进管理人员提高管理水平，为员工提供更好的指导和服务。说明：
1.以下评价项目都有四个选项，其中“优秀”代表您所评价管理人员在这个项目上表现的很好
（5分）；“良好”代表其在这个项目上表现的还算好（4分）；“及格”代表其在这个项目上表现的有些差（3分）；“不及格”代表其在这个项目上表现的极差（2分）。
2.请您本着公正、客观、善意的态度，认真填写。
3.员工填写不需署名，总经理承诺：本调查问卷将由总经理直接收取、审阅、汇总，绝不会透
露填写人的信息，请您打消顾虑，放心填写您认为客观、真实、公正的评价以及意见建议。评价项目：
1． 以身作则、严格自律，处处起到表率作用
优秀□良好□及格□不及格□
2．公平对待每一名员工，处理问题公正
优秀□良好□及格□不及格□
3.乐于且善于倾听意见，并且及时做出答复
优秀□良好□及格□不及格□
4.布置工作或提出工作要求能够讲明这项工作的意义所在，而不是简单的交代一下了事
优秀□良好□及格□不及格□
5.工作布置的细致缜密，考虑十分周全
优秀□良好□及格□不及格□
6.通过到位的监督检查等手段，保证较强的执行力
优秀□良好□及格□不及格□
7.能够经常指导员工，给予建议和激励，以提高员工的工作能力、职业素质，保持工作热情
优秀□良好□及格□不及格□
8.关心员工的业余文化生活，关注员工在生活上遇到的困难，使员工从心里感到温暖
优秀□良好□及格□不及格□
9.能够及时发现工作中存在的问题，并且马上做出应对，使问题消灭在萌芽状态
优秀□良好□及格□不及格□
10.在经营管理方面具有预见性，实行的举措具有前瞻性
优秀□良好□及格□不及格□
11.统筹和协调组织能力强，工作分配合理，工作秩序井井有条
优秀□良好□及格□不及格□
12．创新能力强，不断提出富有创新精神的主张或创意
优秀□良好□及格□不及格□
13.谦虚好学，不断充实自己，提高管理和业务能力
优秀□良好□及格□不及格□
14.管理理念先进
优秀□良好□及格□不及格□
15.管理技巧强，处理问题、化解矛盾，游刃有余
优秀□良好□及格□不及格□
16.人格魅力强，在部门内富有影响力、感召力、受到大家尊重
优秀□良好□及格□不及格□
17.具有很强的凝聚力，能够把大家团结在一起共同努力进步
优秀□良好□及格□不及格□
18.亲和力强，容易交流，而不是高高在上
优秀□良好□及格□不及格□
19.营造和谐、愉快的工作氛围
优秀□良好□及格□不及格□
20.综合领导能力和整体工作表现如何
优秀□良好□及格□不及格□
为什么做出上面的选择，是不是还有什么想说的？
在您所接触过的部门经理之中，您现在的部门经理表现如何？有哪些地方做的比较好？又有哪些地方做的还不够？您希望他怎样改进？
如果您去年也参加了公司的这项评议，您感觉您的部门经理与去年相比，还有哪些做的好 的或不好的方面在上面还没有说出来，可以在下面写出来。
15．如果您的部门经理在日常工作中，缺乏语言艺术或行为艺术，产生令您感到不喜欢的言行，请进行描述
5.员工对管理者问卷调查 篇五
班级：08级会计1班
姓名：梁盈盈
一、实习调查报告内容
（一）引言
企业文化具有构建核心竞争力的功能、作用，但能否真正发挥这种作用，还要看企业文化是否正确反映企业的性质和内外环境的变化，与时俱进，不断创新，以及能否为公司员工所认同。因此，企业文化的创新对于中国企业文化建设及企业核心竞争力的提升具有重要的理论意义和实践意义,发挥着独特的作用。企业文化创新是提高企业核心竞争力的源泉。面对激烈的竞争和挑战，中国企业只有培养、塑造企业核心能力，才能够保持长期的竞争优势。企业核心的竞争力是建立于企业文化创新力之上的一种“合力”。它来源于企业独有的创新力。企业文化创新是培育和提升企业核心竞争力的保证一个拥有优秀企业文化的企业所体现出的市场竞争力是竞争对手难以超越的。因为优秀的企业文化不但塑造和丰富了良好的品牌形象，而且还能极大地提高企业员工工作的积极性和主动性，增强员工的团队精神和企业的凝聚力，使员工的潜能得到最大限度地挖掘。一方面，在企业文化中弘扬创新精神，使全体员工在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，就能使企业各种资源得到最佳配置、效用得到最好发挥，企业的市场竞争力自然会发挥到最强。另一方面，通过不断地学习借鉴，来改善和丰富企业文化的内容，实现企业文的创新，使企业更具活力和竞争力。
（二）公司概况
意尔康鞋业集团有限公司是一家产权清晰、运作规范的集鞋类研发、生产、销售于一体的企业集团。公司先后引进了25条具有国际化水准的制鞋流水线，严格执行ISO9001国际质量管理体系和ISO14001环境管理体系，并通过了ISO9001∶2008质量体系认证，确保了卓越的生产效率和优异的产品质量。公司现为中国皮革工业协会理事单位、中国皮鞋行业重点骨干企业、浙江省非公百强企业。“意尔康”商标被认定为“中国驰名商标”，“意尔康”皮鞋系列先后获得“浙江省名牌产品”、“中国真皮标志产品”、“中国真皮名鞋”、“中国真皮鞋王”、“浙江省质量奖”等几十项荣誉。
二、公司的企业文化
漫漫人生路，步步意尔康。意尔康鞋业集团有限公司在企业内部牢固树立“质量是企业的生命”的意识，大力实施以质取胜的品牌战略，坚持诚信原则，弘扬诚信理念，做质量和服务诚信的坚定执行者和捍卫者。意尔康企业秉承着“以质量求生存、以创新求发展”的理念，时刻鞭策自己，提升和完善自我，将市场的需求、顾客的期望、消费者的投诉和产品使用过程中发生的问题视为企业质量管理改进的契机。正是企业的这种“质量是企业的生命”的公司文化才使得其具有更强大的竞争力。这也证实了企业文化是企业强有力的竞争力。
（一）企业文化是构成企业核心竞争力的基础
企业文化具有异质性和难以模仿性，具体表现在：首先，是在发展中形成的。存在决定意识，企业的核心价值观就是在企业图生存、求发展的环境中逐步形成的。其次，发端于少数人的倡导与示范。文化总是先有少数人提出反映客观需要的文化主张，倡导改变旧的观念及行为方式，成为企业文化的先驱者。少数领袖人物和先进分子的示范，启发和带动了企业的其他人，形成了企业新的文化模式。三是坚持规范管理的结果，企业文化实质上是一个以新的思想观念及行为方式战胜旧的思想观念及行为方式的过程，因此，新的思想观念必须经过广泛宣传、反复灌输才能逐步被员工所接受。因此，不同企业由于其面临的经营环境、所处行业、发展历史等因素的差异，其企业文化必然不同。作为一种行为规范和精神力量，企业文化是影响着企业核心竞争力消长的长期性、基础性和战略性要素，是企业管理的一面镜子。核心竞争力是在独特的企业文化基础之上形成和累积起来的，人才、文化和过程是其载体。通过长期学习培育积累企业文化才会与产品、品牌、专利等一起逐渐形成，并演化为企业核心竞争力的基础和有机构成部分。企业文化与核心竞争力是相互促进、相得益彰的关系。
（二）企业文化是提升企业核心竞争力的途径
1.提炼企业精神。优秀的精神文化是企业文化体系的核心，企业只有根据自己的特点，提炼出本企业的优秀理念，然后才能从核心上体现出企业的个性。因此要培育和创造一种符合企业实际、催人向上、开拓创新、勇争一流的企业精神。
2.倡导行为文化。在企业文化建设中，企业家要积极倡导优秀的行为文化，并且身体力行。行为文化的倡导可以分为两个层次：企业家要有全新的管理行为，在自己的管理行为中处处体现出本企业的文化特点，体现出企业的文化品位；而员工要有全新的工作行为，要用爱岗敬业、勤奋工作、遵章守纪、诚实守信、勇于创新、不断进取、甘于奉献的行为，来具体实践企业的文化，使社会公众通过企业员工的行为，更好地认识该企业的文化内涵。企业的物质形态，往往也反映出一个企业的文化特点。这种物质形态表现在整洁的厂容厂貌、现代化的工作设施和环境、具有先进理念的办公环境和优质的产品等等，在企业的“硬件”中反映出企业的文化追求，使员工处于良好的文化氛围之中。
3.坚持“以人为本”。企业是一个“以人为本”的经济组织，人是企业发展的根本。一个企业的命运最终肯定是由作为生产力要素中最具活力的人的因素来决定的。作为企业主体的广大职工群众，不仅仅是企业物质文化的创造者，也是企业精神的创造者，能否最大限度地发挥广大员工在企业中的主体作用，直接关系到企业文化建设的成败。企业文化建设必须树立以人为本的管理思想，把人作为管理的主要对象，充分地尊重人、理解人、关心人，满足员工要求，发挥每个员工的积极因素，以求得企业和个人的共同发展。要使员工利益与企业利益保持一致性。
4.塑造良好的企业形象。一方面要通过管理模式建立包括识别、规划、培育、部署和维护在内的企业形象管理维护体系，便于员工公众对企业形象、独特文化了解和认同。另一方面要考虑到自己的社会责任，注重用企业的良好行为来净化社会风气，推进社会伦理的建设，促进社会健康、平衡的发展。企业要注重自己的社会形象，实际上是一种企业和社会双赢的行为，是企业运用自己的优秀文化来提升企业竞争力的有效途径。最后要注重品牌效应。
三、充分发挥企业文化对提升企业竞争力的作用
（一）企业文化建设对提升企业市场竞争力具有凝聚作用。企业文化建设注重的是人的因素，它的重要功能是把每位员工的个人目标统一到企业的整体目标上来。企业文化建设为员工创造了最适宜的发展条件，为员工的自我发展提供了一个宽阔的舞台，使员工产生稳定的归属感，它像一根纽带把员工个人利益追求与企业利益紧紧联系在一起，使员工认识到，只有企业的不断发展壮大，才有个人目标和经济利益的实现。用共同的目标把员工紧紧团结在一起，为企业实现总体目标凝聚最大的动力。企业文化的这种凝聚作用，是企业长期发展的巨大动力，是企业提升市场竞争力的基础。
（二）企业文化建设对提升企业市场竞争力具有激励作用。
企业文化建设要“以人为本”，就是要强调尊重人、关心人、激发人。通过企业文化建设，鼓励员工发挥内在动力，朝着预期目标采取积极的行动，发挥最大的潜力已达到个人心理需求的更高层次。通过企业内外的专业学习和业务培训，激励员工不断学习新知识、新技术，提高创新能力，以提高员工的个人素质，不断提升企业的总体水平，从而不断提升企业的市场竞争力。
（三）企业文化建设对提升企业市场竞争力具有规范作用。规范化操作是制约企业兴衰的一种非技术因素。企业文化对企业员工的行为具有有形和无形的约束力，这不仅来源于企业内一整套先进的科学的管理制度，还来自于经过潜移默化形成的一种企业群体道德意识、思想准则和行为规范。
（四）企业文化建设对提升企业市场竞争力具有协调作用。为使企业建设达到更高的目标，必须通过企业文化建设来塑造企业员工的团队意识。俗话说：“管理管理：一要理顺程序，二要理顺心态。让员工在企业发展、企业建设等问题上提出有益的建议，使企业领导和员工获得认识上的认同感。企业文化建设还要求企业管理者必须关心人，爱护人，尊重员工的劳动成果，使每位员工在团队内心情舒畅，从而在行动上更加协调。
6.关于对青年员工管理的思考 篇六
近年来，**集团公司不断深化用工制度改革。针对不同岗位任职需求及胜任条件，制定采取不同用工形式及招录策略。（机关部门管理岗位：重点大学毕业生/合同制；基层专业技术岗位：专业院校毕业生/合同制、协议工资制；一般生产技能岗位：社会招聘/协议工资制、劳务派遣制）此举为公司合理控制了人工成本支出（增长），且逐步改善了三支队伍人员年龄、知识结构；另一方面也使公司用工机制更为灵活多样，有力增强了企业核心竞争力。
伴随越来越多的新进员工（“80后”青年员工）成为公司的主体力量，我们各级管理者必须了解“80后”青年员工的心理、行为，掌握对“80后”青年员工的管理技巧，建立对“80后”青年员工具有影响力的新型领导特质，增加对“80后”青年员工的有效管理与培养能力，从而激发其工作热情和各自潜力。
一、80后群体范围
“80后”青年员工是广义的概念，泛指1980年以后出生的员工群体，包括“90后”、“00后”等。“80后”青年员工是见证当代中国在改革开放后日渐发展崛起并与之一同成长的特殊的新一代，他们存有从小到大眼见祖国由相对困难落后直至今天的成就的完整记忆，他们没有经历过历史和政治上的动荡，也没有经历过大的经济波动，同时由于“经济全球一体化”、信息高速发展等原因，使得他们对新事物的接受能力较强，在审美观和价值观方面也与前人有很大不同。
二、“80后”青年员工人格特质
人格特质是指人们在不同的时间与不同的情境中保持相对一致的行为方式的一种倾向，它受遗传、教育、环境、文化的影响，在人际交往过程中会受到他人的影响，每个人都有单独的人格，但是也存在共性。“80后”青年员工的人格特质共性主要为：一是价值观由“理想型”向“现实型”转变，价值取向多元化；追求前卫，看重当前。二是以自我为中心，追求个人价值；习惯被关注，责任感与合作意识较弱。三是注重平等、尊严，喜爱友善的人际互动和平等自由的沟通，厌恶传统的说教方式。四是个人情绪稳定性较差，面对压力和挫折心理承受韧性较弱，自我管理能力欠佳。
三、“80后”青年员工主要表现及管理建议
“80后”青年员工在职场上表现出强烈的学习欲望、自我期望高、充分自信，期待被认可，有时为此感到焦虑；在初入公司时，展现出具备广泛知识、对工作环境期望高、但缺少人际理解、协作的特征；面对公司的各种规范规章规矩，包括各级管理者的指导与要求等容易感到压抑、困惑，甚至不满。耳闻不少管理者抱怨“80后”青年员工带来了创新思维、满腔激情的同时，也给单位、团队带来诸多管理的挑战，集中表现为：职业定位模糊，敬业度、忠诚度较低，责任心较弱，抗压性较差，缺乏团队精神。
如今，越来越多的“80后”青年员工进入集团公司成为生力军，他们思想活跃，才思敏捷，给公司带来新的力量。同时，对其鲜明的个性，我们要适应“80后”青年员工个性化发展需要，公司各级管理者也必须顺应时势变化，重塑管理理念，做好对“80后”青年员工的管理引导。
一是，改变管理方式。根据其工作实际情况，多采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理：领导方式教练化，改良命令式和教训式单一领导方式，积极授权激励员工发挥潜能；管理机制更透明化，制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。工作奖励即时化，适当调整原有的激励方式，把即时奖励、即时兑现常态化；日常管理弹性化，根据自身实际情况，适当采用自由式管理方式；压力管理专业化，管理者要做好压力管理，关怀、理解、包容他们；情绪管理理解化，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们，加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。
二是，注意沟通方式。沟通的本质是通过合适的沟通方式解决问题、达成目标，要用友善的态度定期与下属交流作为日常工作部分，鼓励同事间的情感交流活动并提供方便，营造信任的、愉快的沟通氛围。要改变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角，采用开放式沟通和集体讨论式沟通，做决定前让员工充分发表见解，并听取意见，以确保决策高效执行，沟通采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得青年员工的信任和好感。
三是，强化团队合作。帮助青年员工认识个人和团队的关系，共识团队目标能激发新生代工作激情，沟通达到共识的过程就是了解和接纳的过程，融入团队能快速增加员工安全感和归属感。奖励注重团队化，认可个性化，团队奖励有利于树立和培养个体的团队意识，不断的磨合融合；个性认可有利于青年员工被尊重，从而更好的融合到团队中。“80后”青年员工的独立性比较强，可以采用虚拟团队做法来弱化等级观念，由传统的单向管理向双向管理模式转变，因势利导，让“80后”青年员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。
四是，注重企业文化。各级管理者要思考和关注企业文化重心，建立关怀的、友善的、包容的多元化企业文化，通过强有力的引导和沟通，让员工对企业的愿景、使命、核心价值观逐步产生认同。使80后员工认清自身个性需要，有针对性进行引导，让其适应企业，扎根企业，传承企业精神，使他们能沉淀于企业，服务于企业。
四、当前做好“80后”青年员工管理的措施
一是转变思维。对价值观更加多元化、更多自我认知和判断的“80后”青年员工，各级管理者须正视现实，转变思维习惯，不仅从企业对员工的要求这一角度来制定规矩、发布规定，还应从员工如何对企业认可的角度考虑，将忠诚度代之以粘合度，将保留代之以凝聚，从而实现公司与员工之间的双赢。
二是实现人力资源发展的优化配置。为了达到员工发展，公司需要为“80后”青年员工提供一套他们掌握工作所必需的实际指导，帮助员工拓展其能力并鼓励他们积极地从前辈和同事那里学习经验，同时借助职业个性化设计，规划员工个性化的职业发展。我们要识别关键员工的固有技能、兴趣知识，发现他们在组织里最适合的职位，构思最佳的工作设计和条件安排，通过配置将合适的人选与关键的职位匹配，并帮助那些与工作不匹配的员工进行调整，努力达到兴趣与工作的一致、能力与战略的一致、人才与职位的有效匹配。同时我们应结合“80后”青年员工的特性，帮助建立起人与人之间、人与公司资源之间、人与公司使命感之间的有效链接。
7.员工对管理者问卷调查 篇七
一、研究回顾
国外学者普遍认为,工作满意度是个人对其工作所持的一种态度,它的形成和作用也依赖于个人与其环境的相互作用, 这种相互作用表现在个体成就动机、工作性质等方面。
在个体的自身环境差异影响方面,研究发现工作满意度不仅是由情境决定的,还由特质决定。美国心理学家赫茨伯格早在20世纪60年代就开展了企业员工满意度实证研究,并提出了双因素理论模型。Staw & Ross(1985)、Spector & O’Connell (1994)研究表明,工作满意度具有特质性,在某种程度上与人格特质相似,具有一定的稳定性,消极的情感和积极的情感这两种人格特质对个体的工作满意度影响较大,工作满意度的稳定性由这两种特质的稳定性所产生。Judge(2001)研究了核心自我评价特征(包括自尊、一般自我效能、控制源、情感稳定性或低神经质等与情感性情有紧密联系的因素)对工作满意度的影响。
在个体的工作环境差异影响方面,往往借助心理学研究范式,揭示工作性质、工作报酬、工作成就等外部环境差异对其满意度的影响规律。Hackman & Lawler(1971)提出除了个人成就动机,工作(如职业特点、内部奖励与组织特性)也影响工作满足感和满意度。Glisson and Durick(1988)指出工人的工作性质本身就是影响员工工作满意度的主要因素。Brief & Aldag (1975)、Couger(1988) 表示,工作本身才是主要的激励因素。 Poulin(1994)通过研究得出工作者的满意度往往是与工作者的多重个性、成就动机、个人工作表现及工作态度相关联的。
国内许多学者也对员工满意度影响因素进行了研究。闵锐(2007)从员工的薪酬、工作环境等方面的实际感受与期望值比较的角度分析了员工满意度,揭示员工的期望感知是影响其工作满意度的重要因子。金萍(2006)指出旅行社员工角色定位不当会导致员工工作满意度低下。杨洪(2007)认为工作环境、工作群体、工作内容、企业背景、个人观念五个因素会对员工满意度产生影响。南剑飞等(2004)建立员工满意度理论模型,指出员工需要、符合需要程度、员工期望、员工基本感知、价值感知是影响员工满意度的五个影响因素。
二、研究方法
1、研究对象选取
本文选择武汉市4家国内旅行社和4家国际旅行社作为实证对象,类型涵盖大中小三类旅行社,调查样本以导游、销售、计调、接待、财务、票务、人力管理等基层员工为主。
2、模型假设
H1:假设旅行社工作满意度是对其工作环境的整体感知态度,由工作条件、工作性质、工作回报、人际关系、职业发展、领导行为、企业环境、职业忠诚及社会支持九个因子变量构成。
H2:假设旅行社员工自身属性对其工作满意度存在显著性影响。
H3:个人工作环境因素各组成因子变量对员工整体工作满意度存在显著的正影响。
3、问卷调查
问卷《旅行社员工工作满意度与工作归因方式调查表》分为两部分:第一部分是旅行社员工对其工作满意度的一个整体评价;第二部分主要参考明尼苏达工作满意度量表,量表语句借鉴了沈捷的成熟问卷中的表述,从员工个人因素、工作环境因素两大方面进行调查,个人因素包括个人资料、家庭环境,工作环境因素集中于9个纬度(工作条件、工作性质、工作回报、 人际关系、职业发展、领导行为、企业环境、职业忠诚及社会支持)29个因素考察,语义尽可能简单明确,保持客观并避免歧义。
4、数理统计
采用SPSS12.0统计分析软件,通过描述性统计分析、因子分析、均值比较、相关分析和多元线性回归分析等方法对问卷数据进行分析。
三、研究结果
1、信度检验
问卷的信度分析采用Cronbach’s a系数。一致性 α 系数为0.607,表明问卷中各个研究变量内部具有较高的一致性。
2、工作满意度主要影响因子
使用SPSS12.0因子分析方法,对旅行社员工工作满意度调查量表进行因子分析,以揭示旅行社员工工作满意度的主要影响因子,结果见表1。考虑到提取公因子的概括性和解释的合理性,根据碎石图和解释变异系数的百分比,本文选定了6个公因子。
从表2可以看出,经过因子正交旋转后,从因子负荷值来看,6个公因子的分类基本上是对9因子的合并与继承,但也有个别因素的归类显示出差异。另外,职业忠诚因子对员工满意度的影响不显著,贡献率很低,被剔除,假设H1部分成立。
公因子1包括旅行社管理水平、旅行社制度、旅行社政策执行、旅行社形象、组织民主度、培训机会,显然是“企业管理措施和组织氛围”类,因此第一纬度仍命名为“企业环境”。
公因子2包括志趣匹配度、工作胜任度、工作挑战度、工作多样性、工作稳定性、职业发展的成就感、晋升机会,均和工作本身的特性紧密相关。此外,增加了“人际关系”和“社会支持” 纬度中的同事、家庭和顾客等社会认可和尊重,而该因素可以视为工作本身的一个软性特征,因此第二纬度经过调整命名为 “工作本身”。
公因子3包括领导个人风格、领导公平度和领导能力,均为有关领导上级行为的描述,另外增加了原“职业发展”纬度中的个人成长和工作认可度,究其原因,后两个因素反映的是领导行为结果在员工身上的间接表现,是同一个问题从不同层面的反映,被合为一个公因子具有合理性,因此第三纬度命名为 “领导行为”。
公因子4包括工作自主性、薪酬公平感、工作时间规律,反映的是工作付出与报酬获得的一致性,因此第四纬度命名为 “工作回报”。
公因子5包括收入稳定性、福利待遇、工作环境质量、工作条件齐全度、工作安全,将原有“工作回报”和“工作条件”两个纬度的大多数因素合并,而收入稳定性和福利待遇可以视为工作的软环境,因此一起归并为“工作条件”。
公因子6包括同事关系、同事间合作效率,均为人际关系的描述,因此第六纬度为“人际关系”。
采用Cronbach的一致性(α 系数)来分析信度。检验结果显示,公因子1—6的 α 系数分别为0.834、0.832、0.786、0.628、0.590、0.671,除公因子5的 α 系数略低于0.6外,大致都在0.60以上,建构的新量表表现出良好的内部一致性置信度,6因子评价体系对反映旅行社员工满意度具备较高可靠性。
3、员工个人属性对其工作满意度的影响
以人口统计学特征为自变量,以旅行社员工工作满意度为因变量,进行方差分析,以揭示员工人口学特征对自身工作满意度的差异性影响。
从表3的方差分析结果来看,不同年龄、 部门、职位和工龄对旅行社员工工作满意度存在程度不同的显著性差异,而性别、学历则没有显著性影响。其中,80位有效被试者旅行社工作满意度的总平均得分为3.4375,标准差为0.471,可以看出旅行社员工总体工作满意度较高。
从年龄来看,旅行社工作满意度显著性差异F=3.817,P<0.01。分析表明,31—40和41岁以上的员工对旅行社工作较满意,18岁以下的员工工作满意度较低于以上两组,而18—25和26—30岁两组员工则对旅行社工作满意度最低。
从部门来看,旅行社工作满意度显著性差异F=3.523,P<0.01。职能部门类工作满意度均值3.378,业务部门类均值2.9,显示职能部门类(财物部、工程部、营销部、人力资源)的工作满意度得分普遍高于业务类部门(前厅部、餐饮部、客房部、保安部)。
从职位来看,旅行社工作满意度显著性差异F=5.458,P<0.01。中层管理者对旅行社工作满意度最高为3.583,服务员对旅行社工作满意度最低为2.973,说明职位越高,其满意度也越高(样本中没有选择高层管理者项)。
( 注 :*P<0.05,**P<0.01。 )
从工龄看,旅行社工作满意度显著性差异F=2.738,P<0.05。 6—10年工龄的员工旅行社工作满意度最高为3.892,1—5年工龄的员工旅行社工作满意度最低为2.980,体现出两端高、中间低的表象。
4、旅行社员工工作满意度回归分析
以调查表中旅行社工作满意度各个因素项目的总分作为自变量,以旅行社员工自我感知的主观满意度为因变量,进行多元回归分析,重构员工工作满意度的客观影响机制模型。
回归方程的显著性检验结果是R2=0.489,F=25.176,P<0.001。 表明回归方程非常显著,使用此旅行社工作满意度量表可以反映员工真实感知满意度的48.9%,能够有效地预测旅行社员工的工作满意度。
旅行社员工工作满意度回归分析结果(见表4)表明,以0.05作为显著性水平,公因子5的Sig. 值为0.059略大于显著性水平,未通过假设检验,表明公因子5即“工作环境和回报”对员工旅行社工作满意度不存在显著性影响;其他因素通过显著性检验,说明对旅行社员工满意度影响显著,且 β 值均为正值,说明这些因子与旅行社工作满意度均为正相关,影响力大小顺序为工作本身、企业环境(如组织氛围、管理措施)、领导行为、人际关系和工作回报。
四、结语
1、结论
(1)旅行社员工工作满意度的影响因素。其主要包括工作本身、企业环境、领导行为、人际关系、工作回报、工作环境6个纬度,其中职业忠诚因子对其员工满意度影响不显著,假设H1部分成立;工作本身、企业环境、领导行为对旅行社员工工作满意度影响最大,而工作环境和回报对旅行社员工工作满意度没有显著性影响,假设H3部分成立。
这与以往旅行社人力资源研究有所不同,以往研究认为旅行社员工流失的原因是工作环境差和工作回报低,然而事实上旅行社员工更加重视的是工作本身带来的个人价值体现、职业发展前景、旅行社合理管理措施、良好的组织氛围以及“以人为本”的领导行为。这与赫茨伯格的双因素理论存在一致性,赫茨伯格认为与工作本身有关的因素如工作的挑战性、多样性、胜任度、成就感等能增加企业员工的积极性,以致产生较高的工作满意感。
(2)旅行社员工对旅行社工作整体上满意度较高,其满意度因员工的年龄、所在部门、职位和工龄长短存在显著差异,但受其学历和性别的影响不显著,假设H2部分成立。
职能部门员工或中层管理职位的员工满意程度普遍比业务部门员工或服务员高。这与目前旅行社的经营运作方式和工作性质相关,我国旅行社行业基层员工主要在导游、计调、前台接待等业务部门,与人力、财务、行政管理等职能部门的员工相比,他们的工作内容相对单一,工作条件较差,工作报酬较低, 因此满意度也较低。
2、展望
本文初步构建旅行社员工满意度评价模型,更多地借鉴了国外相关满意度评价模型与测量量表,今后有待更多地从国内旅行社业实际发展状况出发进行创新性研究。本文调查样本数量较少,有必要针对广泛调查样本开展不同类型的旅行社的员工满意度比较研究,以验证本文所创建满意度调查量表和相应结论的适用性。
摘要：旅行社员工的工作满意度直接影响到旅行社的服务质量,员工满意度是衡量现代旅行社管理成功与否的一个重要指标。本文建立员工满意度影响机制模型,创新设计TMSQ量表,以武汉市8家国内社和国际社为实证对象,进行实地问卷、访谈调查,运用SPSS12.0统计软件进行数据整理统计,并得出相关结论。
8.对员工自我管理的一些思考 篇八
关键词：员工；自我管理；管理
李开复先生在《做最好的自己》中写道：“如果不能成为大道，那就成为一条小路；如果不能成为太阳，那就当一颗星星。决定成败的不是尺寸大小和相貌，而是要做最好的自己。”目前很多员工缺乏自律性、没有积极主动精神、缺少方向和目标，这些原因的根本在于员工缺乏自我管理意识和能力。
什么是自我管理呢，就是对自己进行管理，管理内容涉及的心态、目标、时间、学习、行动等，自己把自己组织起来，管理自己，约束自己，激励自己，管理自己的事务，最终完成自我奋斗目标的一个过程。
目前，在企业内部总出现一些效率不高、服务质量不到位、员工不敬业、执行力度不够等等问题，最大因素是缺乏高素质的管理者和员工，还有就是缺少企业文化的引领。随经济转型、行业竞争、互联网技术的应用、客户需求变化，我们的管理职能也要变化而转型，关注产品和服务的同时，要关注提高管理者和员工素质，更要将管理者和员工的自我管理提上日程。如何将自我管理的潜能有效利用和升华，将自我管理纳入人力资源管理体系，作为人力资源管理的重要实现形式，催化我们的管理，助力我们自我成长，我从以下几个方面有一些思考。
一、自我管理的主要内容
随着知识经济的不断推进，“以人为本”的管理理念逐步深入人心，自我管理作为一种富有生命力的新管理模式，必将成为突破企业管理瓶颈的重要因素。自我管理主要有五个方面的内容：
（一）心态管理：一个人的心态决定了个人发展的内在动
力，个人的思维、行动受心态的影响和引导，如何让积极的心态成为自己的主导，具有坚定而正向的信念，树立核心价值观，把握规则，每个人的能力都不可能为零，因此心态决定了我们的成败。
（二）目标管理：没规划的人生叫拼图，有规划的人生叫蓝图，工作和生活都没有捷径可以走，持续不断的目标管理是企业发展的源泉，目标循环设立和修正，与时俱进，方能达成企业的愿景。
（三）时间管理：当下是时间就是财富和资源的时代，我们要将有限的时间资源和精力加以分配，依据企业和个人的需要设定短、中、长期目标和规划，争取最大的利用和发展效率，从而更好地加以自我管理，从容地工作和生活。
（四）学习管理：文凭代表的知识时代已过去，持续不断的学习，才能为个人发展注入新的活力，对于企业也同样重要。因此每个人都应采取不同的学习途径学习各类知识和积累经验，应对日新月异的变化，学习力已成为个人发展过程中一项重要的能力。
（五）行动管理：行动管理在我认为就是执行力管理，是对我们制定的长、中、短计划有效实施，达成目标的一种能力管理。如何让个人自动自发地行动起来，需要个人对自己进行行动力管理。
二、自我管理的现状、制约因素
人力资源管理内涵丰富，“以人为本”的理念深入人心，但人力资源的效能到底发挥了多少呢，据美国盖洛普公司发表的2013年“员工敬业度和工作环境研究”报告称，中国敬业员工比例仅为6%，远低于全球13%的平均水平，这就意为着只有少数人对自己的工作充满热情，处于“从业”状态的人占了63%，24%的员工处于怠工状态。因此如何运用更加人性化、更有激励性的途径帮助企业实现员工的自我管理，将是极具挑战的工作。
管理大师德鲁克说：一切管理效果最终由员工自我决定。通过自我管理员工可以最大限度的发挥主观能动性，每个人都对自己的未来有一种理想状态的设想，是否能够实现要受到很多因素的制约，首先是我们目前仍采用传统的管理模式，激励方式单一，人力物力监控力度大，无法实现员工的自我管理；其次是大多数企业和员工之间仅以物质利益交换的形式合作，双方处于一种对立博弈的状态，企业希望以最少的投入获取最大的利益，员工希望用最少的付出获取最高的收入；再者是新成长起来的80、90后的员工在成长过程中受父母、学校等外界因素的影响，被安排被监督下，缺乏自我认知、自我激励和自我控制，无法形成自我管理的思维模式和行为习惯。
三、激发员工自我管理的具体措施
首先引导员工进行自我管理，企业管理者要转变管理理念，制定相应的员工自我管理制度，指导和引导员工建立自我管理意识，掌握自我管理技能。鼓励员工积极发挥才智，在保证正常工作的前提下，在一定范围内灵活自主操作和控制，管理者充当指导和建议的角色。二是构建互动式工作模式。沟通是管理工作的重要环节。管理者要善于沟通，通过恰当地沟通得到有用的信息，传递给员工积极的启示，并且构建和谐的工作氛围。员工与其上级沟通既可以起到激励作用，同时又会带来一些心理压力，员工则会为不定期、经常化的沟通自我充电和学习，并且主动思考和改进，或反思工作过程中是否有违规之处。经常性的沟通和交流本身就可以提高员工自我管理的觉悟，将员工自我管理放在一个潜移默化的过程中，而不是强制推行。三是适度轮岗成就员工自我管理。单调的工作会使员工的工作激情变低，适度调整工作岗位可以提高员工的创造性思维，使之享有更多的机会来协调工作和生活，同时也在岗位中获得新的业务技能和专业知识，更好地培养个人的专业能力，使员工在集体中成熟成长。四是建立约束机制增强自我管理效果。建立以自我管理为中心的考核机制，通过管理者和员工同时进行自我管理，让管理者员工明确考核标准的变化和重点，设立自我管理的目标，进行自我考核。自我考核使员工感到企业的信任和自身所承担的责任。让企业的价值观和个人理念融为一体，让员工形成一种自律习惯，通过员的的内在控制激发工作热情，发挥员工的最大潜力，获得个人的成长，让企业也在个人的成长中获得最大利益，达成企业和个人的和谐双赢。
自我管理是一门科学，也是一门艺术，是对自己人生和实践的一种自我调节，也是人生成功的催化剂。达到自我管理，就要了解我们自身的优势，了解自身的行为方式，了解自己的价值观，了解自已应该贡献什么，对个人的发展负责。正确地认识自己的价值观、志向、个性特征，全面客观评估自己。从而帮助自己设计未来的自我规划，在实施规划过程中，自我激励，发挥潜能，克服困难，战胜挫折。在实现自我规划的道路上学会自我控制和自我学习，给自我发展注入新的知识和力量，个人的发展将无往而不胜了。
参考文献：
[1] 李开复，《做最好的自己》，人民出版社[M]，2005-1-1出版
[2] 赵子良，《员工管理》，企业管理出版社[M] ，2006-6-1出版