高校行政人员简历（共10篇）
1.高校行政人员简历 篇一
客服/售后
职位名称：行政文员 ; 销售人员 ; 工作地区：湛江市霞山区 ; 待遇要求：可面议 ; 不需要提供住房 到职时间：可随时到岗
| 技能专长 | |
| 语言能力： | |
| 计算机能力： | 本文信息来源于/ 请注明。 |
| 综合技能： |
| 教育培训 | ||||||||||
| 教育经历： |
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| 培训经历： |
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| 时间 | 所在学校 | 学历 |
| 9月 - 7月 | 广东省湛江广播电视大学 | 专科 |
| 9月 - 206月 | 湛江第十中学 | 初中 |
| 时间 | 培训机构 | 证书 |
| 工作经历 | |||||||||||||||
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| 所在公司： | 东莞百思特装饰有限公司 |
| 时间范围： | 205月 - 6月 |
| 公司性质： | 私营企业 |
| 所属行业： | 房产/家居/装修/物业 |
| 担任职位： | 行政文员 |
| 工作描述： | 1、负责办公室人员的考勤计算，招聘工作的协助及相关制度的制定与执行。
2、负责办公室的文秘、信息、机要和保密工作，做好办公室档案收集、整理工作，及时更新和管理员工通讯地址和电话号码等联系信息。 3、如召开会议，负责通知、纪律监督。 4、完成行政部经理交办的其他工作。 |
| 离职原因： | 个人原因 |
| 所在公司： | 东莞海关附属广州志诚科技工程服务有限公司 |
| 时间范围： | 208月 - 9月 |
| 公司性质： | 国有企业 |
| 所属行业： | 教育/培训/事业单位 |
| 担任职位： | 行政专员 |
| 工作描述： | 1 接待海关内部人员，负责其后勤安排，行程支持等后勤工作
2 负责公司后勤部物品管理及整理，核对部门接待物品数量及提交上级审批 3 部门日常活动的协助及跨部门活动的后勤支持 |
| 离职原因： | 离开东莞回湛江发展 |
2.高校行政人员简历 篇二
高校行政管理人员因其岗位的特殊性, 无教学和科研任务要求, 为数不少的高校甚至明文规定行政人员不得代课, 不得参与职称评审, 必须严格实行坐班制, 这些条条框框限制了行政人员的发展。研究高校行政管理人员现状, 针对行政管理人员的问题提出科学可靠的解决方法对高校自身发展有着重要意义。
笔者在高校从事行政管理工作多年, 发现高校行政管理人员普遍抱着熬时间的心态工作, 刚入职可能激情满怀, 因工作性质难以创新, 三五年后进入职业倦怠期, 工作积极性普遍不高, 造成这样现状的多种原因如下:
一是行政人员自身学历结构, 职称结构普遍偏低。有些高校行政人员甚至不外招, 岗位留待满足特定“人情关系”的需要。在拟定招聘计划时, 一般高校教师招聘门槛比行政管理人员高得多, 现在要想获得民办院校教师的入职资格, 起码具备全日制硕士学历学位, 公办院校的橄榄枝都已伸向博士。行政管理人员的入职门槛, 相对而言就低得多。各高校普遍存在教师考核不合格可向行政管理转岗, 行政管理做得再好也不可能转向教师岗。行政管理在高校中的地位可想而知。
二是行政管理人员非科班出身, 专业化程度低。冷门专业无法从事高校教学的不得已选择做行政管理。如高校教务处工作的人员高等教育管理专业出身的屈指可数, 人事处工作的也非人力资源管理专业出身。大多数行政管理人员长期忙于日常琐碎行政事务, 相对而言会缺乏创新空间, 年终考核甚至就在往年的年终总结上面更改个别数字, 可见日复一日年复一年做的工作基本一成不变。行政管理更多体现的是服务职能, 与人打交道居多, 有教师办事稍微不顺心就向行政管理人员发脾气, 让行政管理人员更觉得自己委屈, 但也只能自己消化, 幸福感偏低。
三是行政管理人员待遇不高, 发展前景不明朗。学校定位是教学永远是第一位的, 教师的工资理所当然应该最高, 教师工资和课酬挂钩, 课上得多工资就高, 科研搞得好经费就来得快, 行政管理人员做的事情再多, 服务做得再好, 工资也是固定一成不变, 这对行政管理人员的积极性也是极大挫伤。
另外行政管理制度不健全, 针对行政人员的专项培训少之又少, 考核年年老面孔, 晋升岗位有限, 大多数行政人员基本晋升无望。据笔者观察, 高校教师和辅导员有教师系列职称, 专技有专业技术职称, 只有行政人员被边缘化, 评职称路径被堵死, 让行政管理人员在单轨道上越走越难。现在有些高校已经意识到这类问题, 积极探索行政管理人员职员制, 让行政管理人员不再抱着熬时间的心态工作, 可以看到希望看到未来, 这对提供行政管理人员工作积极性, 主动性有重要意义。
针对如上现状, 对于从事高校行政管理的个人应从改变自身出发, 主动学习, 提升学历, 自我主动进行职业规划, 把个人发展和学校发展结合起来。学校方面需要帮助行政管理人员规划和管理其职业规划的发展, 尽可能探索适合本校行政管理人员的发展路径, 提供专项培训, 出外交流学习, 关注基础行政管理人员的身心健康, 多方努力促进行政管理队伍健康发展。
参考文献
[1]朱燕.高校管理人员的职业生涯管理研究[D].上海:华东师范大学, 2008.
[2]薛小平.高校管理队伍职业化探析[J].内蒙古民族大学学报, 2003.
3.高校行政管理人员绩效管理初探 篇三
[关键词]高校；行政管理；绩效管理
随着高校改革的深入，强调以人为本的管理理念逐渐深入人心，高校的教师队伍和科研队伍的绩效管理工作发展较为完善，而行政管理工作长期以来一直是高校管理中的薄弱环节。而高校的行政管理人员绩效管理是对于提升行政管理人员工作能力，促进高校人才管理和建设的具有十分重要的作用，值得高校有关领导引起重视。
一、高校行政管理人员绩效考核的现状及存在的问题
当前高校行政管理人员的绩效考核最常用的方法是在年终撰写一份个人年度考核评价表，将本人在这一年中的工作情况和工作成绩进行填写，由于管理的不到位个人的年度考评表内容同化现象严重，书写的内容逐渐成为流水账形式，实质内容乏善可陈，之后交给相关领导作出评定意见。
一般将个人考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四个指标，但在实际的工作中除少数人获得优秀外，剩下的基本全部为称职，而且优秀评定的标准不够明确，常常是今年这几个人，明年另外几个人这样的轮流当优秀。在个人评定表中也常常会出现自吹自擂，套话空话一堆的情况，这样的个人评定逐渐成为一种形式，把原本应该严肃对待和认真处理的事情随意化和简单化，没有真正体现出公正公平的原则，不能够达到褒扬先进，惩戒落后的目的。
1.行政管理人员自身定位存在问题
不少高校行政管理人员将自身定位在领导者的身份上，而不是服务者的位置，使得在实际工作中习惯对别人的工作指手画脚，认为自己是高于广大师生的，认为广大师生都应该服从来自学校行政管理部门和人员的管理和约束，而行政管理人员自身的管理基本来自于自己部门和自身的约束。这样的工作定位已经偏离了高效行政管理人员的基本定位，高校的行政管理应该是服务性质的而不应该是管制性质的。高效的行政管理工作是为了满足学校日常管理的需要，是为了服务全体师生的，只有当全体师生对高校行政管理部门的管理工作满意时，他们的工作才是切实有效的。
2.对行政管理工作的重视程度不够
在高校中普遍存在的重业务、轻行政，重教师和科研人员，轻行政管理人员的情况，使得高校的行政管理工作存在较大的落后性。高校的有关领导在政策制定和发展方向上不重视行政管理部门，部门内的工作人员工作状态受到压抑，在人员晋升、业务考评和各方面待遇上都难以得到照顾。高校重视教育教学工作本身并没有错，只是厚此薄彼的单方面、当方向发展必然不利于学校的整体教学水平的提升。
在国外的高校中对于行政管理人员的重视程度明显较高，在工作人员的聘用条件上要求十分严格，而且对于行政管理人员的薪资待遇、工作职责、流动工作的条件十分优秀，行政管理岗位的竞争激烈程度丝毫不亚于教授。但在我国的高校行政管理中，行政管理工作被轻视，行政管理工作人员综合素质不高，将行政管理部门作为知识能力较差人员的收容场，使得行政管理部门工作作风进一步恶化。在实际工作中常常会出现得过且过，不求有功，只求无过的不上进作风，行政管理部门内部的工作效率和工作能力双低下，严重影响了高校考评工作的正常进行，更不用提考评的质量和水平的提升。
3.缺乏科学的政策指导工作
尽管我国早已出台了《中华人民国和国高等教育法》，我国的高校教育逐渐进入依法教育教学的阶段，但不论是国家出台的有关法律还是地方出台的有关高等教育的政策制度，绝大多数都是对高等院校的科研技术人员和教学工作者的规定，对于行政管理部门和人员的规定十分有限。这一情况使得高校的行政管理部门和人员在日常的管理工作中缺乏明确的政策指导，很多的行政管理工作都需要工作人员用实际工作填补空白，在实践中探索良好的管理方法，使得行政管理工作的水平提升缓慢，导致高校有关管理人员对行政管理人员内的绩效考核存在较大的个人因素影响和随机性。
在我国的高效行政管理工作中忽视了对行政管理考评理论的研究，行政管理工作质量的评价标准也尚未明确。在对高校教师和科研人员的考核评定中有“优秀教师”、“优秀教学成果”“重大科研成果”等奖项，对于行政管理人員来说有关的称号和奖励却十分匮乏。在一些学校行政管理人员的绩效考核甚至和教师和科研人员的绩效考核挂钩。
二、建立科学的高校行政管理人员绩效管理体系
为改善行政管理工作中绩效考核指标单一的情况，需要建立科学的绩效管理体系，首选需要明确行政那个管理人员的工作目标，明确各工作岗位的职责，加强绩效考评过程的管理，并及时对考评结果进行反馈。在绩效目标的制定上应当考虑到不同岗位间的业务区别和工作职能，坚持日常考评和年终考评相结合的方式，定性考评和定量考评相结合，自评和他评相结合的方式。
1.分析岗位职能，明确工作责任
绩效考評是为了提高工作人员的工作能力和工作水平，重在管理而非评价。高校进行绩效管理工作首先需要对行政管理人员内的工作职能进行分析和判断，使得考评者和工作人员在工作目标和工作职责上达成统一，实现科学、民主和合理的考评，切实将绩效管理工作基于实际，发挥绩效考核应有的作用。在进行绩效考核时需要对岗位的工作职责、考评指标和任职资格等作出明确细致的描述，保证绩效考评的真实客观性。
2.制定绩效目标
评价行政管理人员工作的成果需要看该岗位的行政目标的达成情况。从部门的行政职能和职位职责出发，确定每个人的绩效目标，这是实行绩效管理重要的评价依据，也是保证绩效考核工作科学严肃的重要条件。每位行政管理人员需要清除了解高校的发展计划，根据自己的岗位情况，了解自己在这个位置上应该发挥怎样的作用，可以和学校领导进行沟通，以在部门大目标下的个人小目标。在工作目标的确定上应该要使得目标难度适当，具有一定的挑战性，同时也要符合实际的工作情况。另外工作目标的确定也要分为短期、中期和长期三种，这些目标可以是具体的也可以是抽象的，但必须是切实可行的，而且需要搭配详细的实施和实现方法。
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对于行政管理部门来说，除了高校对行政管理部门的要求之外，行政管理部门内部需要制定自己的工作目标，将自身的资源优势和人才优势充分发挥出来，不能一味的为完成学校制定的任务而完成，行政管理部门管理人员需要对本部门未来的发展做出自己的考虑，在满足学校下达的工作外创造性的加强行政管理部门的自身建设，制定出未来的发展目标和绩效目标。
3.加强日常工作中的监督
日常的工作监督需要进行坚持不断的信息搜集，监督的过程是贯穿于整個绩效管理的全过程，这些工作是为科学合理的评价员工的工作状态，评定绩效和工作状态改进的事实依据，如果没有足够的员工工作信息就缺乏正确评价员工工作情况的事实依据。行政管理人员的工作成果应当以服务对象也就是广大师生的满意程度作为评价标准。综合以上可以看出绩效工作的日常管理除了加强行政管理部门内部的工作情况搜集，还需要将广大师生的满意度作为员工工作质量考评的重要标准。
4.加强对考评结果的反馈
将考评结果进行反馈主要是為了在后期的行政管理工作中进行工作优化，分析日常工作中出现的问题，对于提高工作人员的工作能力和服务水平具有重要的作用。如果是因为行政管理工作人员的个人问题导致的绩效较差，应当及时与有关工作人员沟通，分析出现问题的原因，并提出整改措施；如果是绩效管理制度本身的问题，应当认真审视现有的管理制度，分析出影响绩效管理工作提高的因素并进行改进。在年终的交流总结会中需要对这一年的工作经验和工作心得进行交流，更重要发现和提出工作中影响工作成果的问题，全体工作人员群策群力提出改进办法，为高校行政管理工作水平的提高打下基础。
三、结语
高校行政管理人员绩效考核中着行政管理人员自身定位存在问题、对行政管理工作的重视程度不够、缺乏科学的政策指导工作，针对这些情况高校行政管理部门需要分析岗位职能，明确工作责任；合理制定绩效目标；加强日常工作中的监督，坚持内部监督和外部评价相结合的方式；加强对考评结果的反馈，加强行政管理人员和工作人员的双向沟通，找出影响行政管理工作质量提高的问题，商讨出适合的应对方案并及时解决和处理，从而切实提高高校行政管理人的绩效管理水平。
参考文献：
[1]刘兵，郭然. 高校行政管理人员绩效管理研究[J]. 黑龙江教育（高教研究与评估），2006，06：17-19.
[2]姚林. 基于胜任力的高校行政管理人员绩效评价[J]. 盐城师范学院学报（人文社会科学版），2011，06：122-124.
[3]吴莹辉. 高校行政管理人员绩效考核存在的问题及对策[J]. 经济师，2012，06：99+101.
[4]王芸凤. 高校行政管理人员绩效评价与提升策略研究[J]. 合肥工业大学学报（社会科学版），2012，05：131-136.
作者简介：唐成龙（1983-07）， 男 ， 广东省湛江市人，现工作单位：广东技术师范学院天河学院，职称：助理研究员，研究方向：行政管理。
4.行政人员个人简历 篇四
姓名：yjbys.com
三年以上工作经验|女|26岁(1987年10月16日)
居住地：上海
电 话：139********(手机)
最近工作 [ 1年8个月]
公 司：XX公司
行 业：投资/保险/证券
职 位：行政人员
最高学历
学 历：本科
专 业：工商管理
学 校：广州工商职业技术学院
求职意向
到岗时间：一个月之内
工作性质：全职
希望行业：投资/保险/证券
目标地点：北京
期望月薪：面议/月
目标职能：行政人员
工作经验
/7—至今：XX公司[1年8个月]
所属行业： 投资/保险/证券
人事部 行政人员
1. 负责公司的规章制度的起草编写，协助执行公司的各项规章制度和维护工作秩序。
2. 负责公司办公设备的维护与管理。
3. 负责员工招聘、签定合同及组织培训。
4. 日常事务的安排，负责公司全体员工的后勤保障工作。
/6—2012 /6 ：XX公司[1年]
所属行业： 投资/保险/证券
人事部 行政人员
1. 负责传真收发与登记。
2. 负责打印复印机的日常管理;收发报刊函件及整理保管报纸。
教育经历
/9—2011 /6 广州工商职业技术学院 工商管理 本科
证 书
/6 大学英语六级
/12 大学英语四级
语言能力
英 语(良好) 听说(良好)，读写(良好)
自我评价
本人热心诚恳、乐观向上，有良好的思想品德和职业素质，并有良好的团队协作和敬业精神。本人能熟练操作office、excel等办公软件及办公室事务,擅长与人交往，有良好的交际和组织协调能力。认真细致，有团结协作精神，“诚信，坚韧，宽容”的个人品质操守。
范文二
基本资料
姓 名： yjbys.com 性 别： 女
婚姻状况： 未婚 民 族： 汉族
户 籍： 广东-河源 年 龄： 25
现所在地： 广东-惠州 身 高： 159cm
希望地区： 广东-惠州
希望岗位： 行政/人事类-行政经理/主管
行政/人事类-人事经理/主管
行政/人事类-其他相关职位
寻求职位： 行政主管、人事主管、总务主管
待遇要求： 可面议
最快到岗： 随时到岗
教育经历
2012-01 ～ -01 惠州学院 行政管理 本科
2009-01 ～ -12 惠州学院 会计 大专
-09 ～ -07 惠州商业学校 财务会计 中专
工作经验至今3年0月工作经验，曾在1家公司工作
***公司名称 (2010-09 ～ 2011-11)
公司性质： 股份制企业 行业类别： 咨询与调查业(顾问、企业管理、知识产权)
担任职位： 综合管理部主管 岗位类别： 行政经理/主管
工作描述： 1.根据公司的发展战略和发展目标，编制公司人员定职定编方案及人力资源规划方案。
2.全面负责公司员工的招聘与任用、培训与发展、薪资与福利、绩效考核、员工关系、劳动关系系统的建立和推行;
3.负责公司各项行政管理制度、劳动人事制度及方案的拟定;
4.制订员工培训计划，组织技能考核和培训实施;
5.负责员工薪酬的管理和设计，根据公司发展需要适时调整薪酬政策，进行有效的激励和人事成本控制;
6.负责劳动合同签订的管理工作，解决劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼;
7.负责公司对外宣传、对外接待任务的落实和外界公共关系的建立和维护;
8.负责员工内部调查、员工关系的处理，建立并推行适合公司发展的企业文化;
9.对公司各项方针、政策及制度执行的落实情况进行监督.
10.合理控制公司日常各项行政、人事费用支出，节省公司各项成本开支;
11.负责公司股东会议、董事会议、监事会议及其它重要会议的统筹工作;
***公司名称 (2008-02 ～ 2010-07)
公司性质： 合资企业 行业类别： 纺织品业(服饰、鞋类、家纺用品…)
担任职位： 行政助理 岗位类别： 行政助理/文员
工作描述： 1.负责行政日常事务，如广告的宣传、制作、安装等的联系工作，外联业务的文书工作,户外活动组织，还有协助年终晚会的策划。
2.做好会议记录、会议管理工作，包括：会前准备、会中纪要、会后督办。
3做好各项文书工作上传下达，资料整理归档。
4. 每月做好行政部管理费用的预算，办公用品的申购及管理。
5.行政后勤事务管理：如宿舍、饭堂、保安、清洁、车辆安排等。
6.固定资产管理，办公设备、办公耗材、办公用品严格把关，降低采购成本。
7.负责公司人员招聘、员工分配、入职、离职手续办理，晋升调动手续办理，ERP考勤管理。
8.负责员工档案的建立与管理，入职培训，劳动合同签订与社保购买相关事件。
9.做好企业内外文件的发放、登记、归档工作。
10.负责企业内外的公文办理，解决来信、来访事宜，及时处理、汇报。
11.处理日常性事务，完成经理交办的相关临时性工作。
离职原因： 个人原因
***公司名称 (-09 ～ 2008-02)
公司性质： 合资企业 行业类别： 计算机软件
担任职位： 人事行政助理 岗位类别： 行政助理/文员
工作描述： 人事工作：
1.员工招聘计划、员工工资核算、劳动合同的签订及管理、员工档案管理。
2.新员工入职培训(公司简介、经营理念、企业文化、产品介绍、厂纪厂规管理制度培训)，
3.办理员工社保，并协助领导开展公司企业文化相关工作，并定时完善公司的规章制度。
3.协调员工与部门关系，建立沟通方式，控制流动率，合理配置工作岗位。
行政工作:
1.行政后勤事务管理：如宿舍、饭堂、保安、清洁、车辆安排等。
2.固定资产管理，办公设备、办公耗材、办公用品严格把关，降低采购成本。
3.处理行政人事后勤工作，检查公司环境安全卫生工作，对内对外沟通协调。
4.负责监督、执行各项行政人事制度，并及时向主管汇报阶段性工作情况。
5.熟悉ISO条款及体系运作，参与ISO内审员培训。
6.公司证件年审(营业执照、劳动手册、社保手册)
7.协调对外联络与接待工作。
离职原因： 寻求更好的发展空间
技能专长
专业职称：
计算机水平： 高级
计算机详细技能： 能熟练使用Word、Excel、ERP系统等办公软件。
技能专长： 1.能够熟练操作人事考勤软件、ERP系统、OA系统软件、办公软件电子表格制作各种数据报表。
2人事行政管理,7年的相关工作经验，熟悉人力资源六大模块;善长运用企业的管理理念调动起员工的凝聚力、创造力;能制定和修订适应本企业管理的规章制度，对后勤管理工作有相关的工作经验,能因地制宜合理调配后勤的安排。
3.对工作持认真负责，善于创新的态度。能坚持工作原则和职业操守并够承受工作压力，在工作中敢于迎接挑战。4.熟悉企业证照年审、劳动合年审、社保年审的办事流程。
语言能力
普通话： 流利 粤语： 流利
英语水平： 口语一般
其他： 一般
求职意向
发展方向： 1.不断学习人力资源、行政管理相关管理知识，近期的目标希望参加助理人力资源管理师(国家职业资格三级)的相关考试资格证书。
2.迅速理解熟练工作流程、职责权限、理解认可企业文化、经营理念，继续学习有相关的行政管理知，已参加了成年专升本科“行政管理”专业的考试。
3.希望自己在人力资源行业有更加好的学习机会。
其他要求：
自身情况
5.行政人员个人简历 篇五
离职原因： 大学期间做 兼职
公司性质： 事业单位所属行业：教育/培训/院校
担任职务： 销售人员
工作描述： 我及时发现商机，抢先组织舍友向大一新生售卖饮水机，3天赚3000多元并使学校同类商品滞销
离职原因： 大学期间做 兼职
公司名称： 起止年月：-09 ～ -06东莞理工学院城市学院 英语 俱乐部
公司性质： 事业单位所属行业：教育/培训/院校
担任职务： 宣传部部长
工作描述： 负责组织部员处理 英语 俱乐部的宣传策划事务，与其他社团合作举办活动
离职原因： 大学期间担任社团学生干部
公司名称： 起止年月：-09 ～ 2005-06 东莞理工学院城市学院学生会宣传部
公司性质： 事业单位所属行业：教育/培训/院校
担任职务： 干事
工作描述： 利用书画特长为学生会其他部门和社团出墙报和通知，宣传策划，撰写文稿，布置活动会场
离职原因： 大学期间在学校学生会做干事
志愿者经历：
教育背景
毕业院校： 香港大学
最高学历： 硕士 毕业日期： -12-01
所学专业一： 企业环境管理 所学专业二：
受教育培训经历： 起始年月 终止年月 学校(机构) 专 业 获得证书 证书编号
2004-09 -06 东莞理工学院城市学院 国际经济与贸易
语言能力
外语： 英语 优秀
国语水平： 精通 粤语水平： 精通
工作能力及其他专长
熟悉文书写作和办公室行政事务;英语应用能力优秀;有一定的宣传策划和组织能力;有一定的 外贸 知识;学习能力强;为人诚实谦虚，做事认真勤快;
特长：书画，写作，打乒乓球
详细个人自传
2008.09-2009.12在香港大学读硕士;
6.高校行政人员简历 篇六
1.1 细化宏观目标
在新一轮竞争进日趋激烈的今天, 高校为了加快自身的发展步伐, 扩大影响力和知名度, 纷纷开始量身定做长期规划性战略目标、年度计划性目标以及分阶段具体性目标。学校的整体发展目标可以通过绩效考核中的目标管理监控指标, 随时了解学校战略的实施情况, 通过转化教职员工日常工作的具体目标, 内化每天工作的动力, 激励教职员工高效工作的热情。作为高校战略管理的重要工具, 绩效考核保证了学校长期规划性战略目标的顺利完成。
1.2 提高工作效率
在高校行政管理工作中引入绩效考核, 目的就是要提高高校行政人员的工作效率及改进工作中出现的问题。把目标达成度应用到高校行政管理工作中, 加强高校行政管理人员岗位目标责任管理, 至少有以下两方面的好处:第一, 克服行政机关人员臃肿, 办事效率低下的不良现象, 特别是在全国掀起合并高潮后, 各个校区之间没有进行很好的资源重组和整合, 而只是行政人员简单的拼装组合, 导致行政机构较以前更加的庞大;第二, 克服传统高校管理模式下各自为政的行政管理体制, 各个行政部门为了在领导面前表功, 造成学校会议多、文件多、重复劳动多等种种奇怪现象, 务虚而不务实。另外, 绩效管理作为人力资源开发与管理的一个重要组成部分, 只有组织对个人绩效做出公正、合理的评估, 才能有利于促进行政管理人员端正工作态度, 改进工作方法, 调动和发挥他们工作的积极性、主动性和创造性, 从而为实现高校持续、健康、快速发展服务。
2 目前高校行政管理人员绩效考核存在的问题
2.1 绩效考核目标模糊
绩效考核是一个单位行政管理人员全面的考核, 其考核对象是全员, 包括最高领导和各级主管在内的所有工作人员, 而不仅仅是下属工作人员, 它不是一个简单、局部性的管理工具。高校主要领导和各院系一把手应充分认识绩效考核的重要性, 自觉地将自身纳入绩效考核的范围, 带头做到绩效考核从我做起, 率先垂范, 为学校广大教职员工树立良好的榜样。学校各处室、各院系在制定自己工作计划时, 必须以学校工作计划为蓝本, 以学校大局为重, 严格按照上级的工作计划是下级的工作目标, 下级的工作计划是上级计划的分解与细化, 同样各科室以至一般工作人员都要以上级部门的计划为自己的目标来制订自己的工作计划, 这样就形成了一个从校长、各处室领导、各院系主管领导、科室主管、到一般工作人员的考核网络, 每个人都是被考核的对象, 而且上级工作计划制订的水平会影响到下级的工作目标, 从而会影响到整个学校工作的质量。如果领导不能带头将自己纳入考核体系内, 就容易造成下属不认真制订和执行自己的工作计划。
2.2 绩效考核标准较低
由于目前我国高校的行政机构和人员的设置还是按照政府部门的行政管理模式设置机构和人员编制的, 并实行与政府相同或者相似的运行机制, 等级森严, 很多行政管理人员为了自己的仕途和升迁, 为领导是从, 竭尽全力地讨好领导, 只求按领导指示办事而不务求实效, 绩效考核结果往往由领导拍板决定。另外, 由于行政管理工作难以像教学、科研工作那样做到明确的数量化, 主观性较强, 在执行绩效考核时, 往往看重的是人情, 关系网络, 而不是考虑一切从实际出发, 从被考核人员平时的工作状况和表现情况入手, 这样无形当中降低了绩效考核的标准和效果, 造成了考评工作中的弹性操作和弹性结果。
2.3 绩效考核缺乏监督
我们在前面已经提到目前我国高校行政管理人员绩效考核普遍存在着目标模糊、执行标准低等问题, 如果我们进一步深层次地挖掘, 我们会发现还有一个重要的问题就是缺乏相应的监督机制, 执行力不够在于监督机制的不完善。加之很多工作平时也缺乏监督, 年终考核距离事件的发生已经有相当长的一段时间了, 就连考评人员也难以科学的把握考评特质, 抱着你好我也好的心理, 进行年终绩效考核, 因此考评结果很难作为沟通反馈和改进工作的依据, 这些存在的问题往往会造成绩效考核的结果往往缺乏说服力和诊断力。
3 如何构建高校行政管理人员绩效考核体系
3.1 明晰岗位职责
为了保证绩效考核在高校行政管理人员顺利进行, 首先必须让广大行政人员清楚自己的职责所在, 具体负责的工作范围, 对他们的工作予以界定和说明, 使广大行政人员做到心中有数, 有的放失, 使考核双方在工作目标、要求与职责上达成一致, 从而实现考核的科学性、合理性、客观公正性, 也使绩效考核落到实处, 发挥其应有的作用。另外, 还要提前对每一个工作岗位具体的考核指标、考核方法、考核内容向行政管理人员予以说明, 如有更正要及时通知, 使它真正成为绩效考核的依据。
3.2 制定考核目标
(1) 坚持具体岗位具体分析原则。制定考核目标时, 有一般性的考核目标, 同时还要因部门而不同, 切忌一刀切, 应从被考核行政人员的部门职能出发, 依据行政人员岗位职责, 科学合理的确定每个员工的具体绩效目标, 这是绩效评价的起点。 (2) 坚持考核目标难度适当原则。目标既要有挑战性, 也要符合实际情况, 要根据合理加压的要求, 每次制定目标的时候, 适当的提高难度, 才能不断地提高行政管理人员的综合素质和工作效率。 (3) 坚持整体和部分的原则。制定考核目标应强调关联性和全面性, 每一个员工的发展都不能脱离所在部门和整个学校的整体发展思路, 在制定考核目标时不仅要考虑到行政管理人员自身岗位的性质和职责, 还要将整个部门和学校的整体工作目标考虑进去。
3.3 加强日常监督
日常监督不像绩效考核的其他环节一样有时间上的前后关系, 它实际上是一个信息搜集的过程, 贯穿于每一个绩效考核的环节之中。加强日常工作监督有以下两点好处:第一, 为年终考核提供材料。加强日常监督、收集信息资料就是为年终绩效考核提供现实的依据。如果领导不注意对下属的日常工作状况和表现情况进行记录, 年终考核时就缺乏充分的事实材料依据来对其进行客观公正的评价。第二, 破除行政工作的垄断性。当前, 由于部分高校绩效考核的不公开, 使绩效评价缺乏透明和公众监督。而监督的最大困难是来自于行政工作的垄断性, 服务的垄断往往伴随着信息的垄断, 使服务对象很难掌握充分的信息对特定的行政管理工作进行科学的评价。如果置身于行政管理活动之外的服务对象, 无权对整个行政管理活动进行监督, 行政管理人员也就没有改进工作方法, 端正工作态度, 提高工作效率的压力。
3.4 建立考评档案
绩效考核的目的是激发广大行政管理人员工作的积极性、主动性和创造性, 提升自身行政服务的效能, 为学校实现整体发展目标服务。每一次的绩效考核既要有同部门之间横向的比较, 也要与自己过去纵向的比较, 才能更明晰地发现员工的进步成长, 这就要求高校不能随意处理每次绩效考核的结果, 而应把对行政管理人员进行的绩效考核结果作为历史记录保存起来, 建立每位行政管理人员的考评档案, 促使广大员工重视自己的考评结果, 培养他们对自己职业生涯发展目标的追求, 同时也便于上级组织长期观察行政人员工作的发展情况, 为学校人力资源的调整提供可靠的依据。
3.5 建立评价体系
绩效考核体系的基础是考核指标的选取, 应坚持硬指标和软指标相结合的原则, 坚持可行性和可靠性的原则, 坚持科学性原则和全面性原则的原则, 建立合理的评价标准, 根据不同部门的特点和性质, 设计出不同的评价体系。另外还要定期检查和修改评估方法, 不断地进行完善, 因为要寻找一套完整的反映行政活动特点和结果的评价方法几乎是不可能的。
3.6 考评结果反馈
绩效考核不是行政管理工作的目的而是一种管理的手段, 不能走入为了考核而考核的误区, 切忌发生走过场、图形式, 不务求实效的情况。导致绩效考核出现问题, 大致有三种原因:个人的原因;绩效考核制度存在不科学、不合理、不公正的现象;绩效考核对象和绩效考核制度同时存在不可避免的失误。仅仅通过考核的结果并不一定能够提高行政效能, 最主要的是要根据考核所提供的结果, 发挥绩效考核诊断和反馈的作用, 找到出问题的地方、出问题的原因以及改进的措施。 (1) 如果发现是行政管理人员个人的问题, 那么应该即时与考核对象沟通, 反馈考核的结果, 在反馈形式上采取双向的、互动的方式, 做到具体人员具体分析, 有针对性的解决问题, 从而更好地帮助员工找到自身存在的缺点, 明确未来应在哪些方面加强, 以及下一步如何改进和怎样提高工作业绩, 避免只采用总结会的形式, 这样的反馈往往缺少交流性和针对性。 (2) 如果发现是绩效考核制度出现了问题, 阻碍了管理绩效的进一步提高, 那么应该及时地对制度进行反思和调整, 提高其科学性、合理性和客观公正性。 (3) 如果两者都出现问题, 应混合采用以上两种解决的手段, 协调处理。此外, 考评结果反馈还要解决怎样提高员工对考核结果重要性的认识以及增强考核结果的权威性的问题, 这就要求高校把绩效考核结果与员工切身相关的晋升、任用和奖惩联系起来。目前, 高校已经开始把行政管理人员的绩效考核结果运用到职位调整任聘当中, 但员工自我主动要求上进的意识欠缺和认真对待学校组织培训的观念仍然落后。只有将绩效考核的结果同薪酬调整、职位晋升联系在一起, 才能强化组织员工对绩效的认同感。
参考文献
[1]宁波群.对高校干部考核工作的思考[J].中国高等教育, 1999, (3) :60-61.
[2]谢合明, 高校绩效考评体系建立初探[J].西南民族学院学报, 2001, 22 (8) :195-197.
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[6]郭必欲, 对高校职工绩效考核内涵的探讨[J].南通工学院学报 (社会科学版) , 2004, (6) :44.
7.高校行政人员简历 篇七
【关键词】 高校 行政人员 辅导员
随着高校的不断扩招，学生数量不断增多，大部分高校辅导员人数严重不足，为弥补这一缺口，许多学校采取了聘任青年教师、行政人员担任兼职班主任的做法，这既是对学生管理队伍的补充，也是对年轻干部培养的途径。本文针对高校行政人员兼职班主任工作存在的问题进行了分析，并提出了相应的建议。
一、高校行政人员兼职班主任的必要性
高校行政人员包括行政、教务、后勤等多个管理和服务部门的人员，高校行政人员的日常工作就是为高校师生的学习、生活提供支持，为高校的有效运行提供保障。
有关数据统计，某高校的辅导员和学生配备比例远远高于国家相关文件规定的1∶200的比例。由此证明，专职辅导员的需求缺口大，填补这一缺口的办法之一就是大量配置兼职班主任。目前很多高校都从行政人员岗位调动、配置了兼职班主任，收到了良好的工作效果。行政人员作为兼职班主任受到了学生的认可和欢迎，解决了目前学生工作队伍建设面临的困境。
二、行政人员兼职班主任存在的问题
1. 思想认识不够，不能充分认识辅导员工作的重要性
在行政人员兼职班主任的选聘工作中，存在有以下几种情况：有的是自愿报名，希望通过兼职工作提高自身的能力；有的是所在部门推荐，为了完成学校下达的指标任务；有的是为了晋升职称、职务的需要。部分行政人员没有充分认识到兼职学生管理工作的重要性，把这项工作作为临时性的工作应付；有的行政兼职人员所在部门领导重视不够，有时他们占用工作时间处理学生工作，得不到领导和同事们支持和理解，这都会对兼职工作造成一定的影响，不利于兼职班主任安心工作。
2. 岗前培训不够，不能真正发挥作用
行政兼职班主任因较少经过专职辅导员专业化、系统化的培训，缺乏对大学生群体特点的认识，缺乏学生工作的经验，尤其在处理各种突发事件时，无法有效地开展针对性地思想教育工作。学生工作具有一定的专业性，需要工作人员有一定的专业背景和相关经验，有些学校和用人单位对行政兼职辅导员没有进行必要的岗前培训，他们在处理具体任务中，会影响工作成效。
3. 考核制度不健全，待遇不到位，影响行政兼职班主任工作的积极性
各高校之间对行政兼职班主任考核存在一定的差异。大多数学校对各个系列的专职岗位有具体的考核指标，但对兼职工作的考核标准还比较薄弱，对兼职班主任也只是规定兼职任务和要求，没有明确的考核体系，更没有将考核结果和个人职务职称晋升挂钩，这客观上造成了干好干坏一个样。
三、提高行政人员兼职班主任工作效率的措施
如何在行政人员本职工作任务重、空余时间少的情况下，更好地发挥他们的优势，提高工作的效率和质量，是各高校应重视的问题。高校应该从学校层面、行政人员所在部门等多方面给予正确指导，采取积极措施，加强行政兼职班主任队伍建设，提高他们工作的实效性。
1. 行政兼职人员要形成良好的角色认知，全面提高自身素质和工作效率
首先，行政兼职班主任要站在培养合格建设者和可靠接班人的高度，充分认识兼职工作的重要性，要做好大学生的政治引路人，成为学生成长成才的教育者、管理者、服务者。其次，要合理安排时间，完善工作方式方法，承担起本职和兼职工作的双重责任。学生工作有不少是常规和例行工作，行政兼职班主任可以提前安排好计划，合理分配好本兼职工作的时间，将本兼职工作有机结合，做到统筹兼顾，相互促进。
2. 加强行政兼职班主任的岗位培训，提高其职业技能
学生日常管理工作有一套自己的管理模式，需要专职辅导员经过长期的摸索和经验总结。而行政人员主要从事行政事务工作、行政管理工作、党务工作等，虽然主要服务对象是教师和学生，但在学生管理方面缺乏经验，在处理学生工作特别是各种突发事件时，无法较为有效地利用科学方法和手段对学生进行疏导、管理和思想教育。为此，高校应加强对行政兼职班主任的培训力度。一是加强政治理论学习，正确把握思想政治工作的方向和目标；二是加强心理学和教育学等方面的知识的学习，使其了解大学生成长的规律，掌握教育引导学生的基本方法。将学生中出现的难点和热点作为案例，让他们根据自身工作经验和所学，尝试去解决这些问题，做到理论与实践的结合。
3. 完善管理制度，建立科学有效的评价机制
目前，许多高校没有建立完备的行政兼职班主任工作的考核评价体系，对他们工作的考核要么流于形式，要么强调过程而轻视效果。因此，需要建立合理的工作评价体系。对行政兼职班主任实行规范化的管理，突出辅导员管理育人的地位和作用，有利于调动他们的积极性和促进辅导员工作的专业化、规范化、职业化建设。一是要根据兼职班主任工作的特点，合理折算工作量，做到定量与定性的结合，短期考核与长期管理相结合；二是将行政兼职班主任工作的业绩作为他们各项评优的重要条件之一；三是学校应适时地制定合理的物质奖励措施和政策，解决好行政兼职班主任的生活、福利待遇等问题。
四、结论
高校的兼职班主任为学生管理工作顺利进行提供了可靠的保障。行政兼职班主任越来越为各大高校认可，他们的不可替代性越来越明显。高校要重视行政兼职班主任队伍的建设，加强对他们的培训，采取有效措施提升这支队伍的战斗力和凝聚力。使他们成为加强和改进大学生思想政治教育工作的重要力量。
【参考文献】
[1]茆晓颖.浅谈从事高校兼职班主任工作的几点体会[J]. 教书育人，2008（S6）：19-20.
8.高校行政人员简历 篇八
姓名：XXX
性别：女
年龄：24岁
婚姻状况：未婚
学历：本科
工作年限：1年
政治面貌：共青团员
现居城市：广州
籍贯：广东
联系电话：XXXXXXXXXXX
电子邮箱：XXXXXXXXXXX
求职意向
工作类型：全职
期望薪资：面议
工作地点：广东
求职行业：金融保险、证券、期货
求职职位：会计助理银行柜员/会计
工作经历
-03-2016-02XX实业有限公司会计
工作描述：
1、审核相关费用单据，负责公司日常财务核算;2、按照月结时间表，完成每月结账工作，如费用预提及清账，根据预算对费用明细进行分析;3、负责编制及分析各类会计报表;4、熟悉国税地税纳税申报;5、了解成本费用核算;6、配合内外审计工作，提供审计所需要资料，并跟进审计进度和结果。
教育经历
2016-09-2016-05华南农业大学会计学本科
专业描述：
会计是一门实用的学科，操作性强，能从中学习到很多，并且也能将学习的理论知识在工作中活用，会计人员需要缜密的心思和耐心，仔细检查账务是否错误，工作时需要抱有积极的态度，任何学科都需要理解掌握。
自我评价
本人能吃苦、爱学习、富有上进心，在校期间刻苦努力学习，连续多年获得奖学金，也通过了会计专业资格证的考试，善于与人交流，在校多次参加才艺大赛和毕业生晚会，获得了不错的赞誉，并且具有较强的团队精神。暑期参加过社会实践，有一定的实习经历，并且也提高了自己的实践能力和动手能力，通过暑期的实践让我学会和收获了许多，工作不是一件简单的事，需要我们积极的投入。通过了计算机二级的考试，熟悉并掌握Word、Excel、PowerPoint等软件的操作。
简历二：
姓名：沈XX
性别：男
民族：汉
政治面目：党员
学历(学位)：本科
专业：法律
手机：
联系地址：
邮编：
教育背景
1、毕业院校：中央民族大学1992、9――、7法律专业/
2、通过国家律师资格考试
3、通过国家英语六级考试，听说读写熟练
4、熟练掌握计算机和互联网的操作及使用
工作经历
1996、9――、9XX大型国有股份制企业
法务人员：处理公司日常诉讼、非诉讼法律事务及知识产权事务/负责防范法律范围内的风险，与其他部门共同协作防范各类风险/培训员工法律知识
1998、10――至今XX集团公司
律师：负责公司经营管理活动中的法律事务/起草、审核公司相关合同方面的法律文件/拟定公司法律规章制度和法制建设方案/参与处理公司内外经济纠纷和公司重大业务谈判等
本人性格
开朗、谦虚、自律、自信(根据本人情况)。
自我评价
拥有专业知识和丰富的工作经验，了解各种法律文件;熟悉各类公文、法律文本的书写;具有较强的表达和沟通能力;具有较强的判断能力及逻辑分析能力;为人正直、遵纪守法;爱好广泛，乐于与人交往，较好的团队精神。
9.高校行政人员素养及能力分析论文 篇九
1当前高校行政管理人员现状
(1)知识结构不合理,业务素质有待提高。随着高等学校的不断发展,学院、学科、专业教育体制改革的不断深化,要求行政管理人员能够与学校共进,在知识结构等各个方面更加专职化和专业化,跟上学校发展的脚步。但目前,高校行政管理人员业务素质有待提高,表现在以下几个个方面:一是行政管理人才的专业学科水平低下,多数人没有接受过管理学、教育学方面的基本理论培训,高校管理者中学科专业是教育学和管理学专业的只占34%,而美国仅大学校长中获得教育科学博士学位的就达43%。二是行政管理人才自主学习能力不足。由于每天忙碌于繁重的事务性工作,又缺乏必要的继续教育时间和机会,自主学习能力不足,其管理知识和专业水平在很大程度上不能适应高校建设。三是行政管理人才文化基础知识浅薄。虽然高校行政管理者学历提升较快,但大部分专升本、本升硕的在读管理人员都是为了“镀金”而去提高自己的学历。
(2)行政管理人才从政素养有待加强。大学毕业自找工作、自谋其业已经成为一种趋势,而且随着大学扩招,在就业形势残酷的情况下,不少高校可以招聘到大批具有硕士及以上学位的人才充实高校行政管理队伍,但多数毕业生的就业行为都属于一种权宜之计。特别是高校的行政工作不容易看出成绩,加之职务晋升需要工龄、职称的限制,使得导致绝大多数的人会很长时间没有晋升的机会。因此,即使从事过多年行政管理工作的管理人员都或明或隐地存在不愿意从事管理工作的倾向。
(3)工作因循守旧,导致创新开拓不够。由于部分高校行政管理人员不能正视高校现代化变革,故对高校现代化变革存在抵触情绪。因此,对提高工作效率,搞好工作创新等缺乏应有的兴趣和热情。特别是近几年来,信息技术突飞猛进,信息处理的时效性要求以及管理过程的复杂程度都大大提高,但由于部分工作人员存在心理阻抗,学习和创新不够,加上全局观念、超前意识以及开拓精神的缺乏而导致工作缺乏热情,不求有功,只求无过,使行政工作处于消极低效的状态。
2提升行政管理人员的职业素养和能力的对策
建设一只高素质的高校行政管理队伍,是高校行政管理发展的需要。高校行政管理人员队伍建设,是做好行政管理工作的基本保证,是高等教育事业发展的需要。提升行政管理人员的职业素养和能力是高校整体建设中的一个重要环节,为此,需要做好以下几个方面的工作。
(1)提高招聘质量、有针对性的加强后期的业务培训。业务能力素质是高校行政管理人员应该具备的最重要的能力素质。拥有优秀的业务能力、业务水平才能更好地完成本质工作。为此,需要做好以下两个方面的工作:一是进行严格和高质量的招聘。招聘是高校行政人员的.源泉。在当前就业形势日益严峻的情况下,能够在高校拥有一份稳定的工作成为很多硕士及博士毕业生的首选。因此,各个高校在招聘行政管理人员,应提高招聘的水平和质量,要从应聘者的专业、专长以及是否胜任高校管理工作统筹考虑,在注重学历的同时,更加注重的是否专业胜任,从而能够为高校的行政管理挑选优秀人才;二是要有针对性的加强行政管理人员的后期的业务培训。随着信息时代的到来,以网络化、数字化和智能化为代表的现代信息技术正在改变人们传统的工作、学习和生活方式。因此,尽管行政人员在参加工作之时,拥有的业务能力能够胜任当时的工作,但在信息时代,知识的时效性越来越短,需要针对不同岗位开展相关的网络化、数字化和智能化的培训,以便行政管理人员能够掌握时代发展,与高校学生、老师一起适应时代的发展、适应高校管理工作的需要。三是,加强交流和沟通。组织行政管理人员参加各种研讨会及新技术交流会,利用各种机会请同行专家、学者传授专业知识,介绍最新发展动态,了解国内行政管理行业最新信息,打破过去不同部门之间交流少,出现问题容易出现推诿扯皮。
(2)完善现有绩效考核制度,营造良好工作氛围。拥有良好的绩效考核制度,高校的行政管理队伍才能良好地运作。过去才用“德、能、勤、绩”的考核标准存在着难以量化、“只重结果、忽视过程”、难以反映不同岗位工作的特殊性弊端正在日益显现,因此,要基于差异化原则、公开透明原则,加强和完善绩效考核的岗位目标制定,避免管理者单方面的行为,提高被考核人员的参与热情,真正起到激励导向的作用,最后,要以服务对象期望为导向,提高管理人员的竞争性,从而充分发挥行政人员的潜能;二是较强交流、营造良好的工作氛围。二是营造良好的工作氛围。大力加强员工的思想道德建设,引导员工将个人发展自觉的融入到高校管理的发展之中,将高校管理人员与高校教师拥有同等现有住房、职称评审方面的同等权力,构建和谐管理的新形象,从而为行政管理人员创造良好工作氛围,进而为高校的发展做出应有的贡献。
3结语
10.高校行政人员简历 篇十
关键词：胜任力 高校 行政管理人员 体系建构
胜任力简单的说就是成绩优秀者与普通者之间的差别，它是个人素质的集中体现，具有一定的特性，但是在相同的工作背景中，对优秀者来说又具有一定的共性。高校行政人员的胜任力的特征主要有六点，其中管理与工作技能使其硬件要求，性格特征是决定其是否胜任高校行政管理工作的关键，尤其是性格中的自控能力，在处理问题时，如果没有一定的自控能力，非常容易使矛盾激烈化，不利于后期的管理。
1.高校行政管理人员胜任力的特征
胜任力一词被提出是在20世纪70年代，其是由美国学者提出，自被提出在现今一直被广泛的关注，经过多年的发展对胜任力的阐释也越来越多，但是总体上说，胜任力就是指某一企业或行业中，将成绩优越者与成绩普通者区别开来的关键的要素，这个要素主要体现在个人能力上，是个人能力深层次的展现，包括的内容有很多，比如自我形象、人生观、价值观等。胜任力还可以指某人在某些知识领域或者任何技能方面比较突出，总之通过一定的量化测量或者计算能够非常清楚的将优秀者与普通者明显分开来的个人素质。从上述的阐释中，我们可以总结出，胜任力自身拥有特性，但是如果将其放在相同的工作背景中，又具有共性，尤其是对相同领域的优秀者而言。
接下来，笔者就以某高校的行政人员为例，详细的具体的阐释高校行政人员的胜任力的特征。在经过多层考核之后，某高校有26人成为考核中的优秀者，其中男性有18人，而女性只有8人，从工作经验来看5年以下的有2人，而6到10年之间的有1人，11年到15年之间的有6人，16年到20年之间的有5人，21年到25年之间的有6人，26年以上的有6人。从上述的分析結果我们可以明显的看出，高校行政管理人员在胜任力方面最明显的特征就是管理经验丰富，时间长。具体划分可以体现在几方面：
首先，性格特征，这是决定胜任力如何的关键因素。高校行政人员工作的背景具有一定的特征，既高学历的教师全体，以及高素质和人生挂、价值观正在成型的大学生，面临这样的工作环境，如果行政人员在处理问题时不能做到自我控制，尤其是遇到矛盾时，不能因为个人情绪问题，而使矛盾更加复杂化，从上述高校的调查中看，每个人都具备这样的能力。
其次，职业道德。因为高校的行政人员从事的工作反复性很强，几乎每天都在处理同样的事情，如果是学生之间的琐碎的事情，长期下去，无论是工作热情，还是学习的积极性都会有所削减，所以如果高校行政人员没有良好的职业道德，根本无法长时间的为教职员工服务，在上述的高校行政人员的调查中，每个人都有很强的责任心，经常牺牲个人时间而服务全校人员。
再次，管理技能。这是胜任力如何的硬件条件，管理工作本身就不是一项容易的工作，如果没有一定的管理技能非常容易使管理陷入混乱，没有树立威信，得不到教职员工的信服，这样只会越管越乱，而高校行政人员的管理技能最突出的表现就是管理经验，经验积累的越多，管理技巧就越丰富，上述高校的优秀管理人员工作年限都很长，所以在他们管理的过程中，能够充分的结合学生的特点，决策果断不拖泥带水，得到了教职员工的一直好评。
最后，人际交往能力，这是高校行政人员必备的能力，在高校中，一线教师往往对行政人员的工作有一些的误解，经常产生矛盾，如果行政人员任其发展下去，很难开展管理工作，所以管理人员首先就应该与一线教师做好沟通，让其理解自己的工作，高校行政管理人员还应该与大学生群体做好沟通，因为学生才是他们日常工作管理的重点，在管理过程中，无论是工作时间，还是私下里，都要主动了解学生的需求以及对学校工作的态度，这样才便于管理。从上述的高校研究结果能够明显的发现这个问题，管理人员因为与教师以及学生能够进行很好的沟通，所以能够得到大多数人员的信服，管理工作的开展并没有遇到多大阻碍。
实际上，对高校行政人员来说，除了上述四个因素能够体现出胜任力外，还有两个因素，是优秀高校行政人员必备的素质，一是工作技能；二是创新能力；这两个要素一个是硬件素质，一个是软件素质，从上述高校的调查中，我们能够明确的到他们在这两方面的优势，工作能力非常强，而且管理十分灵活，并不拘泥于条款。
2.胜任力模型的高校行政管理人员体系的建构
上文中我们通过例证了解了高校行政管理人员应该具备的能力，这些能力综合起来就是管理人员应该具备的胜任力，其体系的建构也应该从上述几方面特征入手，将逐渐实现体系的建构，使高校的每一个行政管理人员都具备相应的胜任力。其中最重要的就是做好招聘以及培训工作。
2.1行政管理人员的招聘
高校行政管理人员，按照职位的高低，可以分为三个层次，即操作层、管理层和决策层。一般来说，操作层的管理人员比较容易通过招聘来实现。根据高校行政管理人员胜任力模型，在招聘中，要注重结合高校战略，从“高校战略行政管理人员胜任力—教学与科研产出”的一致性的角度来进行招聘，但现行的招聘模式在选择行政管理人员时，更加注重其外在表现，而对于其潜在的职业道德、性格特征、创新能力则反而难以客观准确地测试，因此可以引入心理测试等手段，加强技术技能的考核。
2.2高校行政管理人员的培训
培训与开发的目的是弥补高校行政管理人员的能力不足，从而达到岗位的要求。而基于教师岗位胜任力模型培训，是对高校行政管理人员进行其所需的关键胜任要素的培养，其培训的重点内容是高绩效者比普通绩效者表现突出的特征，培训的目的是增强教师取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜能。
3.结语
综上所述，可知在高校行政管理中，建构胜任力模型的管理体系是非常重要的，因为高校行政管理者的工作环境与其他行政管理人员有很大的区别，其周围是高学历、高素质的一线教师，还有思想、情感以及生活等各方面都有待提高的大学生，如果行政管理人员不具备一定的胜任力，其管理工作很难进行下去，甚至会影响高校的形象。
参考文献：
[1]卢颂华. 对新时期高校行政管理干部队伍建设的思考[J]. 首都师范大学学报（社会科学版），1999（S1）.
[2]欧月娥. 走出管理主义：高校行政管理的问题和对策[J]. 当代教育论坛（校长教育研究），2008（09）.
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