(论文)人事薪资管理系统

(论文)人事薪资管理系统（精选10篇）

1.(论文)人事薪资管理系统 篇一

连锁企业人事管理之薪资制度

一、薪资政策

各企业对于其薪资制度应有明确可依循的薪资政策，以利薪资给付依据，一般薪资政策的制定考虑下列几项要因：

◇市场竞争力：企业对所给付薪资水准的定位，一般采用与同业相比较或参加薪资调查，薪资水准对市场竞争力的强弱、对人力招募的难度都影响甚大。

◇企业负担能力：薪资给付的最大要因，为企业的财务负担能力；财务负担能务强，则自然有较大的调整空间。

◇给付合理性：薪资给付的水准应与其对企业的贡献度相当，且给付水准必须可以保障其基本生活。

◇内部公平性：薪资给付应与员工在企业内之生产力及贡献度相关，因此各职位的给付价值，须透过职位评价来决定。

◇工作激励性：薪资给付是否具有鼓励员工努力工作的诱因。

二、薪资制度

一般连锁店在薪资给付时会针对给薪制度的差异而有不同方式产生：

（一）固定薪资制

依企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历别及职务别二种方式来决定，以采用固定月薪给付方式较多，薪资成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理，来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。

（二）薪资加奖金制

除固定薪资外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采高薪资低奖金或低薪资高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以透过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市书业人员。

（三）奖金制

薪资所得完全来自于奖金，没有保障薪资，奖金高低完全决定于销售成绩或达到目标状况，奖金诱因须大，才足以吸引企图心旺盛的员工，但是因为薪资的不确定性亦会使一般员工却步，导致人员招募的不易。

（四）钟点计薪制：工资＝工作时数×每小时薪资，以工作时数作为薪资计算标

准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：

·固定工时薪资：一定时数内的每小时薪资较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。

·差别工时薪资，一定时数内的每小时薪资较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。

另外亦可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪水办法，引方式对于稳定长期性ＰＴ（Part

Time）具有诱因，不过ＰＴ的一般特性为工作时数短、流动率大，因引如何在起薪与工作内容安排赋有吸引力才是重点：此外，连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一核薪，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限，以因应区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。

（五）论件计酬制：工资＝生产件数×每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。

三、奖金制度

奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本抑减及服务品质提升考量，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考量，造成实际利润损失，如费用抑减的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另上在奖金分配方式上，可考量依其职位贡献度及员工绩效表现来分配，应避免齐头式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在７０％－８０％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪资，均可能丧失奖金的激励精神，一常见的奖金方式如下：

（一）固定奖金方式

采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪资所得。

（二）依公司营运状况决定方式

奖金金额依公司营运状况而定，将员工绩效表现及员工职级列入发放参考，一般采用发放方式，但必须考量时效太长而产生部门营运无法展现，员工对部门目标不易凝聚共识，对奖金发放方式不清楚，激励的立即性较弱。

（三）依部门目标达成状况决定

依照部门目标设定预拨比例金额发放，采用每月或每季度目标达成即发放，具有立即性，能形成部门内部共识，并依照员工工作表现发放，较具激励效果，其非常适用于营业部门。

一般营业门市常用的几种公式如上：

·奖金金额＝（实际达成营业额－目标设定营业额）×预拨比例

·奖金金额＝（实际达成净利－目标设定净利）×预拨比例

·奖金金额＝（目标设定费用－实际产生费用）×预拨比例

·奖金金额＝（实际达成净利－目标设定净利）×管理绩效权数Ｘ预拨比例

管理绩效权数可依各公司对管理要求重点列入权数加减，如盘损率、坏品率、人员流动率、顾客抱怨率等。

·奖金金额＝各项管理权数加总×固定金额

各项管理权数可包含营业额达成率、费用率、回转率、盘损率等。

四、福利制度

各公司可视其营运状况，财务负担能力及员工需求，决定其福利制度项目，一般常见的福利制度如下：

（一）保险：劳工保险、公司团体保险、员工意外险及汽、机车保险等。

（二）休闲：国内外旅游招待或补助、休闲俱乐部会员卡、社团活动、员工休闲中心等。

（三）补助：婚丧喜庆补助、子女教育补助、急难救助、紧急贷款、生日礼物、购物折扣、节庆福利品等。

（四）进修：在职进修、国内外研修考察、学分选读、企业内学硕士承认办法等。

（五）奖励：分红奖金、员工入股、资深员工奖励、退休金等。

（六）其他：员工宿舍、员工餐厅、健康检查、员工辅导、法律服务、儿童托育、主管配车及停车位提供等。

五、升迁与轮调管理

员工的未来发展性与升迁公平性，常是造成员工离职的主因，因此明确的升迁路线及公平的晋升原则，是留住人才的有效方法之一，尤其是当连锁店的组织层级

越来越庞大时，如何有效公平的晋升与人员轮调是非常重要的。

（一）明确的晋升管道

“员工进入一家公司后的未来升迁发展，经常是员工所最关切的，因此公司的晋升路线必须制度化，且能让员工充分知悉，使员工对其生涯发展有明确的依循方向，并建立公司内部各级职务人才的培育管道，一般对晋升制度的设计应考虑下列几项因素：

１．资格限制

晋升不同职级所需具备的资格，如年资、考绩、担任现职的年资要求、须历练何种职务或完成何种训练等。

２．晋升时机

制度化的晋升管理对于晋升时机应予以明示，一般可分为职位出缺及固定时间晋升二种方式：

·职位出缺

职级的晋升在职位出缺的情形下进行，对职位管理者来说，是最佳的方法，可避免浮滥，晋升时间较不固定，会随着人员的变动或组织的调整而发生。·固定时间

当同一职级内再细分不同的职称时，如部门主管内细分为襄理、经理，则需要有每年固定的晋升提报时间，以免造成内部不公平。

３．晋升人数

一般主管职位多采用职位出缺晋升的方式，无人数限制问题，但是对于有的职位如采用时间限制的资格方式，易造成晋升的浮滥，因此有时会有不同职级晋升人数上限的限制，而此原则多依各企业需求与晋升政策制定。

４．晋升方式

晋升方式是采取资格符合即给予，还是需经由主管提报及筛选后才给予，亦需明确规定。

（二）公开的甄选方式

晋升过程中最大问题在于是否公平的甄选，而非主管个人的喜好，因此须具备何种资格条件，受过何种训练或通过何种考试均应明确规定，以避免员工不当的揣测，一般常用的甄选方式有笔试、面试、才能评鉴或主管评议决定等方式，再配合考绩及年资等条件规定。

·笔试

较适用于基层主管的甄选方式，可用共同考试科目作为衡量标准，优点为具有公平性，可测验其对基本技能的了解，缺点为考试成绩与管理能力并不相等，易造成甄选的疏忽，故一般仍会搭配主管的面试。

·面试

较常用于中阶主管以下的甄选方式，优点为可由面谈中了解其表达能力、组织能力、专业知识及发展潜力等，使主管对被面试者有更进一步了解，缺点为主考官的主观意识会影响甄选的公平性。

·才能评鉴

此为较先进的甄选参考方式，着重于未来的潜能发展，以模拟工作情境演练展现特质，较具备客观件，评选项目需经由专家设计，故设计上较为困难。·下管评议会议

常适用于中高阶主管的甄选，属于非公开的甄选作业，只有参与评议的主管知道，当事者本人彼不知悉，一般采用提名甄选讨论的方式，较着重于过去或现在的工作绩效，依评选人主观认定而有不同的标准，故多采用多人评选方式，可避免由单一主管的主观意识影响决定。

上述的甄选方式是可以互相搭配使用，如何的先贤与能适才适所及避免用人不当，是企业永续经营的要件之一。

（三）晋升与训练相结合在人员晋升的甄先过程中，如能将教育训练与晋升路径作一相关联的结合，则可使人同在各阶层的训练落实，在完成相关的训练后，再经由考试测验合格才有晋升资格，如此对人员素质的提升才有帮助。

（四）轮调管理

·任职管理

在考量各职位人员对该职位工作的成熟度有效发挥，或避免某些职位人员在任职过久后衍生弊端，对部分职位必须予以限制其最短或最长的任期，以作为轮调管理的依据，并可适度的进行人员轮调培训。

·轮调比叙

当不同职位人员在轮调时如主管职轮调，应如何作相当的职级比叙，亦必须明确规定，以免造成人员轮调的阻碍性。

·门市与后勤轮调处理

连锁店的经营规划中，最担心的是规划人员不了解实际业务动作需求，尤其是有些公司对于中阶以上的干部及后勤规划人员作用倾向于外聘，致使实际与理想落差甚大，而中阶干部的实务经验不足，无法有效管理基层干部，使职责所在员工认为缺乏未来性而流动率较高。相对于有些公司的主管与后勤规划人员，均从门市基层人员提升，虽然实务经验丰富，但有时会受通职性限制及创新性较弱，而无法有效发挥。因引在设计晋升与轮调制度时，须考量企业特性及未来发展，使基层人员有晋升与轮调的机会，且外招的储备主管亦能在公司内历练轮调相关的职位再晋升，故有的公司会在用人政策内，明确储备管与基层人员晋升的百分比，以作为人员晋升的参考，另在轮调规定内订立相关职位需具备的轮调历练，既可通畅晋升管道，又可培育公司发展所需的中高级人才。

2.(论文)人事薪资管理系统 篇二

MICROSOFT ACCESS作为数据库, 界面美观, 友好, 操作灵活, 简单, 只要对数据库信息稍加修改, 变为企业具体员工的信息, 即可实现任意部门人事财务管理。

2 系统设计

2.1 系统的开发环境

操作系统:WINDOWS NT基本内存64MB、建议使用128MB内存。浏览器:IE5.0功能强大, 可执行JAVA JAVASCRIPT VBSCRIPT支持多种WEB协方;WEB数据库;MICROSOFT ACCESS 2000学习简单, 使用方便, 其数据库的驱动程序支持的SQL指令最齐全, 执行效率高;WEB服务器IIS5。INTERNET INFORMATION SERVER提供了一个图形界面的管理工具, 称为INTERNET服务管理器, 可用于监视配置和控制INTERNET服务。INTERNET服务管理器处于中心位置, 从而您可控制组织中所有运行INTERNEET INFORMATION SERVER的计算机。

2.2 系统的开发语言

2.2.1 HTML, 超文本标识语言, 与常见的文

字处理不同, WEB页以超文本档识语言编排格式, HTML文件带有特定的HTML插入标记用以编排文档属性和格式的标准文件。

2.2.2 VBSCRIPT脚本语言:

VBSCRIPT全称应该是MICROSOFT VISUAL BASIC SCRIPT-ING EDIRION。它是程序开发语言, 它将灵活的SCRIPT应用于更广泛的领域, 包括MI-CROSOFT INTERNET EXPLORER中的WEB客户机SCRIPT和MICROSOFT INTERNET INFORMATION SERVER中的WEB服务器VBSCRIPT, 不仅是一种代表用户系统的脚本语言, 还是安全的开发工具, 由于VBSCIRPT语言的强大功能, 简便的开发方式以及与VISUAL BASCIC的相通之处, 使它成为许多用户制作主页的不可缺少的工具。

2.2.3 JAVASCRIPT脚本语言:

是一个基于对象的客户端脚本语言, 利用它来编写网页, 能够使网页根据情况动态的发生改变。

2.2.4 ASP技术:

ASP是一套微软开发的服务器端运行的脚本平台, ASP内含于IIS当中, 目前IIS最高版本为6。0版本。通过ASP我们可以结合HTML网页, ASP指令和ACTIVE X元件建立动态, 交互且高效的WEB服务器应用程序。同时, ASP也支持VBSCRIPT和JAVASCRIPT等脚本语言, 墨认为VBSCRIPT。ASP是经过服务器解析之后再向浏览器返回数据, 所以有了ASP就不必担心客户的浏览器是否能运行你所编写的代码。

2.2.5 SQL语言QL全称是“结构化查询

语言”, 最早由IBM的圣约瑟研究实验室为其关系数据库管理系统SYSTEMR开发的一种查询语言, 它的前身是SQUARE语言。SQL语言结构简洁, 功能强大, 简单易学, 所以自IBM公司1981年推出以来, 得到了广泛的应用。

2.3 系统构架

企业员工用户登陆和身份认证部分:包括系统用户的密码和验证功能。

公司信息的管理部分:包括员工信息的查询和修改功能, 管理员对员工信息的增删和修改操作。

公司财务信息的管理部分:包括财务报表的生成, 财务项目报表的生成, 财务管理员对财务报表的修改、删除、审批等操作。

公司内部信息交流部分:包括通知公告牌、公用意见箱, 内部投票站等功能模块, 查看和发出通知, 提出意见建议, 举行和进行投票以及获得反馈信息等功能。

2.4 工作方式

人事薪资管理系统建立在系统后台的ACCESS数据库的基础上, 用户可以方便地通过INTERNET和局域网进行企业内部信息交流。

2.5 数据库的分析与设计

根据系统功能设计的要求以及功能模块的划分, 数据库需要存储的信息如下员工信息管理数据库

公司员工的信息:包括用户的编号、登录名称、用户的真实姓名、密码、E-MAIL、所属部门、所在岗位、办公电话、家庭电话、移动电话、QQ号码、家庭住址、管理权限、生日、性别、教育程度、工资、出勤情况及备注信息。

3 程序的功能与实现

3.1 连接数据库

ASP的一大特点就是有很方便地与数据库进行连接, 从而实现交互式的WEB页面, ASP中负责与数据库连接的部分叫做数据库访问组件, 它利用了ADO技术, 使用ADO结合ASP和SQL语句可以实现对数据库数据的各项操作。

3.2 系统登陆页面及主页的实现

3.2.1 用户首先进入登陆页面。

3.2.2 用户已经填好登陆信息, 提交之后等待系统验证。

3.2.3 用户多次提交信息失败, 停止用户的登陆要求。

针对不同的登陆情况, 分别做出相关操作为:

针对情况3.2.1列出登陆信息, 显示登陆窗口, 开始记录登陆次数。

针对情况3.2.2对输入的信息进行判断, 建立与系统数据库的连接, 查找用户信息进行密码验证。

针对情况3.2.3显示重试信息, 记录登陆次数, 如果多于3次则停止用户的登录要求。

3.3 员工信息管理系统的功能与实现

员工信息与档案管理:a.全面广泛记录员工信息。b.具备查询功能, 按任意条件查找员工。c.方便查看员工的雇佣信息和待遇信息。d.方便查看待遇历史记录和培训记录。e.使用者能定义休假缺勤类型和规则。f.自动计算或手工输入扣薪或扣薪。g.针对不同的员工有不同的规则。员工信息管理系统的首页, 本页面提供了多种查询功能, 相应的查询语句采用了SQL查询语句在本页代码中应注意用户的权限问题。

3.4 财务管理系统的功能与实现财务管理的功能

a.可生成不同形式的财务报表。b.可自定义财务项目的款项的名称。c.财务管理员可以添加修改已有的财务记录。d.财务记录的多功能查询。e.个人所得税的计算。

财务管理主页面, 本页面提供了3种功能选择:添加财务记录、生成财务报表、修改财务记录。其中财务管理员才可能进行3种操作。普通用户只能选择生成财务报表。

4 网站的配置与运行

此人事薪资管理系统的运行环境是WIN-DOWS2000SERVER。其中WEB服务器使用MICROSOFT公司的INTERNET INFORMA-TIONSERVER5。0, 在发布本系统前确认服务器安装了IIS5。0或以上版本的软件。

结束语

本系统实现了员工信息的发布与共享, 具备了员工资料的查询, 员工信息的录入, 记录和管理功能。方便公司经理或人事部门主管及时掌握所有人员的动向, 进行统一管理, 调整人员分配等等, 实现了公司内部财务信息的发布, 具备流水帐报表的生成、查询、修改功能, 可方便地对后台数据库进行操作, 方便公司管理层对财务事物处理和进行决策;实现了公司内部员工之间的信息交流功能, 还提供了通知公告牌、意见箱、投票站3种形式, 可以增进员工和领导的信息交流, 使员工能够方便地获得意见反馈, 提高公司的凝聚力。

摘要：论述了人事薪资信息系统设计与程序的功能与实现内容网站的配置与运行等内容。

关键词：人事薪资,系统设计,数据库,信息,网站

参考文献

[1]网冠科技.动态网页设计师AS.P[M].北京:机械工业出版社, 2001, 2.[1]网冠科技.动态网页设计师AS.P[M].北京:机械工业出版社, 2001, 2.

[2]MICROSOFT CORPORATION《MIS-CROSOFT ACCESS2000[M].北京:科技出版社, 2001, 1。[2]MICROSOFT CORPORATION《MIS-CROSOFT ACCESS2000[M].北京:科技出版社, 2001, 1。

3.(论文)人事薪资管理系统 篇三

【关键词】人事管理；人事档案管理；社会公共信息

人事档案管理与人事管理两者属于相辅相成的关系，其中一个发生改变，另一个也要随之发生改变。人事档案管理属于人事管理的一部分，要做好人事档案改革工作就需要从理念与管理方式等方面入手，只有这样才能做好改革工作。因此，有必要深入研究人事管理改革与人事档案管理改革。

一、以往人事管理下的人事档案管理

（一）以往人事管理职能

以往的人事管理职能通常可以从以下三方面加以概括：首先，从部门角度讲，主要传达决策者制定好的目标，同时检查应聘者自身情况与所应聘职位是否相符，需要与应聘者与部门负责人相沟通，这样一来就导致科学性缺失；其次，尽管有时让员工接受组织纪律等方面的培训，但却很少能够达到预期效果；最后，在管理评价中不具有科学性，只是一味地找毛病。在工资与社保管理上只计算其中的一部分。以往的人事档案中，将工作作为中心内容，所做工作一直围绕档案管理、工资调配、人员分配上，这些条框方式难以激发人的创新能力。

（二）以往人事档案管理性质

以往人事档案管理具有封闭性质，能够阅读档案工作的人员十分有限，仅局限于领导级别，外人幾乎看不到档案。这样的管理方式具有有利存在，也有不利存在，对于有利因素来说主要体现方便管理人员收集与管理，便于领导人员使用，保护人事档案不外泄。不利因素也体现在扩大了人事档案功能，影响到了档案使用，使人事档案成为约束人的工具，使人难以发挥自身作用。

二、人事管理改革主要内容

（一）将市场竞争机制应用到人才资源配置中

首先，转变以权力为中心的形式，将市场规则作为中心，因此政府部门应适当地拓宽人力资源开发与竞争途径，使政府成为制定规则人员，强化规则和透明性。同时，政府部门要成为规则的监管者与维护者，对于人力资源流动中所发生的违规行为一定要做好制裁工作，注重个人合法权益的保护工作；其次，重视现有机制改革，充分发挥市场竞争机制，为人才创设良好的流动环境，确保人才市场具有机制灵活性与功能完备性。

（二）构建完善的人才评价机制

对于人才评价应注重科学合理性，使人才树立起良好的人生目标，促进人才资源结构优化，设立良好的科学规范机制，保证人才在竞争上具有公正、公平、公开性。

（三）强化公务人员培训

要提升公务人员素质应通过教育培训实现这一目标，真正构建服务型政府。通常情况下，政府服务质量的高低与公务人员综合素质有直接关系，因此政府部门一定要做好公务人员培训工作，使公务人员认识到自身所承担的责任，全心全意地投入到为人民服务中。

（四）确立问责机制

人事管理所针对的对象是人民大众，这就需要在工作中始终将人民需求放在第一位，工作人员应真正为人们办事，平等看待每一名来访人员，对于在工作中出现的问题，要实行谁犯错谁负责，确立问责机制，减少问题发生互相推诿情况出现。

（五）重视人才保障机制的完善

构建人才权益保障机制一定要做好法制严明、完备法制，发挥其应用作用，真正保护人才合法权益，尤其是知识产权的保护应作为重点，防止他人创新成果被窃取情况发生。

三、人事档案管理改革方式

（一）更新人事档案管理观念

人事档案被创建出来的主要目的是被人们使用，这就需要做好人事档案资源开发工作，通过人事档案可以了解到一个人的成长经历，不仅可以为本单位人事部门服务，还可以为其他相关人事部门服务。首先，应认识到国家对创新人才的重视，提高人事档案利用率；其次，将科学发展观作为人事档案管理核心观念，通过利用人事档案为人们创设良好的生活环境；再次，认识到人事档案服务对象为人们，通过人事档案带动人才进步；最后，从现代人力资源管理现状入手，转变工作理念，强化人事档案管理。

（二）重视人事档案管理机制改革

在人事档案管理机制改革中，应注重分段改革，充分发挥人事档案作用，将现代信息技术应用其中，强化载体管理与信息管理。同时用人单位在做好人事档案实体保护时，也要通过数字化做好数据库处理工作，以便供单位使用。流动的人事档案，应交由人才交流中心管理，保证人才信息的真实有效。

（三）构建完善的人事档案管理机制

要做好人事档案管理工作，应通过权限制完成人事档案管理，使具有权限的人都可以应用个人档案，无论对方是本单位人员还是流动人员，这样也可以展现出对人的尊重。

（四）转变人事档案管理方式

以往的人事档案管理以纸质档案为主，现阶段已经进入信息时代，人事档案管理也要注重数字化的实现，将信息技术与网络技术应用其中，通过密匙等调取档案信息，既可以保证档案信息安全，还减少了对信息使用者在空间与时间上的限制。

（五）强化人事档案利用方式

首先，转变人事档案内容，对于档案从收集开始就做好管理工作，严禁将虚假信息融入到档案中；其次，提升人事档案社会效能，将以往的控制管理转化为服务管理，充分发挥人事档案的作用；再次，为强化利用效率，应适当拓宽编研范畴，逐步完善档案信息内容；最后，做好人事档案的动态管理工作，完备人事档案数据系统。

四、结论

通过以上研究得知，人事管理与人事档案管理两者之间联系密切，两者的改革要同时进行，因此本文从实际情况出发提出了一些改革措施，希望能为相关人士带来参考，做好人事档案管理改革与人事管理改革工作。

参考文献

[1]吴正朋.流动人员人事档案管理与改革研究[D].安徽大学，2013.

[2]武志芳.论高校人事档案管理面临的新问题与改革路径[J].中国行政管理，2013，（6）.

[3]张帆.试析人事管理改革与人事档案管理改革[A].华章（2014）[C].2014.

[4]何丽桃.人事档案管理改革初探[J].沿海企业与科技，2010，（5）.

4.(论文)人事薪资管理系统 篇四

传统的`人事档案管理在人事制度改革过程中暴露出很多弊端,已不能适应社会发展的需要,因此,必须更新观念,提高档案意识,加强法制建设,改革和创新人事档案管理,以适应人事制度改革的需要.

作 者：李彩丽  作者单位：广西民族学院人事处 刊 名：广西民族学院学报（哲学社会科学版）  PKU CSSCI英文刊名：JOURNAL OF GUANGXI UNIVERSITY FOR NATIONALITIES(PHILOSOPHY AND SOCIAL SCIENCES EDITION) 年，卷(期)： 26(z1) 分类号：C962 关键词：档案管理   适应   人事制度   改革  

5.人事管理信息系统 篇五

摘要： 我院经过近年的努力，不断改进人事信息管理系统功能，取得了初步的成效，本文结合我院实际情况，从建设原则、设计实施、运行情况及解决方案等几个方面分析了医院人事管理信息系统建设需要注意的一些问题。

关键词： 人事管理；信息系统；方案；DELPHI；SQL server

医院人事管理信息系统是医院信息化建设的一项重要内容。我院根据人事管理特点自行开发了一套信息系统，它能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。下面我们谈谈开发医院人事管理信息系统过程中所涉及的问题和解决方法。人事信息管理系统的简介

针对医院人事科的大量业务处理工作而开发的管理软件，实现了人员基本情况管理、工资管理和考勤管理等几个方面的功能。用户通过输入职工基本信息、工资、考勤等信息,由系统自行生成相应的统计数据及各类统计报表以供用户查询、打印。另外，用户还可以对这些基本信息进行定期的更新和删除,人事信息管理系统为用户提供方便快捷的途径去管理这些繁琐枯燥的数据。具体系统功能需求描述

2.1 人员基本情况管理 提供对“人员基本信息”数据输入、组合条件查询、统计、打印功能，实现“职工花名册”数据生成、查询、统计、打印功能。

2.2 职工工资管理 提供对“职工工资表”数据的输入、查询、统计、打印功能,完成每月对“职工工资表”数据的月统计,以此生成“商场职工工资总额构成情况表”，实现该表的查询、打印功能。实现每月由“职工工资总额构成情况表”生成“职工工资总额月汇总表”及该表的查询、打印功能。

2.3 职工考勤管理 提供对各单位“考勤管理”数据的生成录入、查询、统计功能和对职工休假的录入；根据“考勤登记表”数据分科室按考勤标志进行统计,且生成“商场职工月考勤统计表”，数据及“职工月考勤统计汇总表”数据实现该表的查询、打印功能。3 系统数据库设计

本系统是应用在局域网中，多台计算机同时连接到SQL server数据库服务器上使用。另外，根据医院人员的信息，我们建立起一个数据库，数据库的建立是管理程序开发过程中的非常重要的一个环节，必须能够完整清晰地体现所要管理的信息，而且表结构的划分合理与否，将直接影响到软件开发的效率、软件的扩张性和日后数据的管理，所以必须清楚每一功能模块要操纵的数据，以及数据间的相互关系，然后建立数据表。在了解了本单位人事数据的基本情况和需要通过计算机管理的相关功能后，此数据库基础上建立起如下表：

职工基本信息表（staff）、职工家庭关系表（relation-in）、职工社会关系表（relation-out）、职工简历表、职工工资表（pay-rec）、职工职称变动表（zc）、职工考勤月主记录表（attend-master）、职工考勤明细表（attend-rec）、职工休假登记表（vac-rec）、各类数据字典表：岗位类别表、人员类别表（staff-class-dict）、政治面目字典表（zzmm-dict）、职务字典表（zw-dict）、休假类别字典表（vac-dict）、岗位类别工种表、民族字典表（mz-dict）、职称字典表（zc-dict）、科室字典表（dept-dict）、学历字典表（edu-dict）。系统的分析和概要设计

通过对用户需求的分析，我们可以分析出该人事信息管理系统按职工人员数据类别分，大致可以分为4个模块：人员基本情况管理模块、职工工资管理模块、职工考勤管理模块、系统字典维护模块。现在对这4个模块做简单说明。

4.1 人事基本情况管理模块（1）输入：职工信息。（2）输出：人员履历表、职工各种花名册、各类年报表。（3）功能：基本信息的查询、统计和打印。

4.2 职工工资管理模块（1）输入：人员月工资、工资档次。（2）输出：职工工资表的月统计、职工工资总额月汇总表、年报表。（3）功能：完成员工工资的查询、月和年的统计和报表打印。

4.3 职工考勤管理模块（1）输入：员工每月的考勤情况、休假情况。（2）输出：月考勤登记表、职工月考勤统计表、职工月考勤统计表。（3）功能：完成对员工考勤情况的查询，根据日考勤标志进行分类统计及表的打印。

4.4 系统字典维护模块（1）输入：各类字典数据，如民族、学历、人员性质、工资类别等。（2）功能：完成对系统数据和数据库的维护、数据的备份、恢复。系统的实现概要

我们采用第四代编程语言DELPHI，分别对4个子功能进行设计。

5.1 职工基本信息管理模块 主要完成员工基本信息的录入、查询、统计及打印功能。在此功能模块使用的主要窗口有：人员基本信息窗口、人员调出窗口、人员退休窗口、组合条件查询窗口。

5.2 职工工资信息管理 该模块完成对职工考勤信息、休假情况的输入、查询。并以此数据为基础生成“职工月考勤统计汇总表”，可实现月数据的Excel导出。此模块主要包括考勤数据月生成、职工月考勤修改、职工考勤查询统计窗口、职工休假录入等窗口，后两者均可通过第一个窗口的菜单项选择而访问到。

5.3 员工考勤信息管理 该功能模块是完成对员工的工资信息的生成、输入、查询，并以此进行统计生成一系列的工资报表。根据应用的实际情况，在工资管理方面把职工分成定薪人员和工作量计薪人员两类，系统每月除了计算基本工资外，还必须计算不同岗位类别的人计算岗位补贴，得出最终的工资金额。

5.4 系统字典维护管理 此模块除完成数据的一般性维护（如数据的恢复与备份、数据的定期删除）外,还提供本系统的部分维护功能，如系统的初始化（该项功能将删除数据库中所有数据，所以仅在系统初始生成时使用），另外还有密码的修改和字典表的维护。6 系统开发的其他方面

在系统开发过程中，我们主要注意了两个问题，一个是系统的联机文档，另一个是系统的测试。作为一个完整的系统，联机文档是其中不可缺少的部分也是相当重要的部分。好的文档能够使用户快速了解并准确地使用系统的各项功能。减少误操作、减少错误产生的可能，这对用户和开发人员都有很多的好处。所以在开发本系统中，也加入了不少的文档，除了对于四大模块的详细说明外，对于易出错和不易操作的地方（如多条件查询部分）又做了详细的说明。我们经过反复检查，用有限的时间找出尽可能多的错误，力求系统尽量正确。在本系统的测试中邀请了我院人事工作的人员对某些真实数据做了录入，同时生成了一定的工资考勤、人员类别等报表，在做数据录入时是对本单位的各类不同人员信息做了测试，在测试中及时发现错误，使得大量错误得到了改正，同时保证了数据统计的准确性。

经过一段时间的不断补充、完善，这套人事信息管理系统功能基本符合我院需求，能够完成员工基本信息、工资、考勤的输入和统计，以及各类相关报表的打印，并提供部分系统维护功能,使用户方便进行数据备份和恢复、数据删除。同时也考虑到了单位编码以减少数据冗余的问题，对于数据的一致性的问题也通过程序进行了有效的解决，极大地方便了人事部门，使其工作既快又好地开展。

（中山市横栏医院，广东中山 528478）

摘要： 我院经过近年的努力，不断改进人事信息管理系统功能，取得了初步的成效，本文结合我院实际情况，从建设原则、设计实施、运行情况及解决方案等几个方面分析了医院人事管理信息系统建设需要注意的一些问题。

关键词： 人事管理；信息系统；方案；DELPHI；SQL server

医院人事管理信息系统是医院信息化建设的一项重要内容。我院根据人事管理特点自行开发了一套信息系统，它能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。下面我们谈谈开发医院人事管理信息系统过程中所涉及的问题和解决方法。人事信息管理系统的简介

针对医院人事科的大量业务处理工作而开发的管理软件，实现了人员基本情况管理、工资管理和考勤管理等几个方面的功能。用户通过输入职工基本信息、工资、考勤等信息,由系统自行生成相应的统计数据及各类统计报表以供用户查询、打印。另外，用户还可以对这些基本信息进行定期的更新和删除,人事信息管理系统为用户提供方便快捷的途径去管理这些繁琐枯燥的数据。具体系统功能需求描述

2.1 人员基本情况管理 提供对“人员基本信息”数据输入、组合条件查询、统计、打印功能，实现“职工花名册”数据生成、查询、统计、打印功能。

2.2 职工工资管理 提供对“职工工资表”数据的输入、查询、统计、打印功能,完成每月对“职工工资表”数据的月统计,以此生成“商场职工工资总额构成情况表”，实现该表的查询、打印功能。实现每月由“职工工资总额构成情况表”生成“职工工资总额月汇总表”及该表的查询、打印功能。

2.3 职工考勤管理 提供对各单位“考勤管理”数据的生成录入、查询、统计功能和对职工休假的录入；根据“考勤登记表”数据分科室按考勤标志进行统计,且生成“商场职工月考勤统计表”，数据及“职工月考勤统计汇总表”数据实现该表的查询、打印功能。3 系统数据库设计

本系统是应用在局域网中，多台计算机同时连接到SQL server数据库服务器上使用。另外，根据医院人员的信息，我们建立起一个数据库，数据库的建立是管理程序开发过程中的非常重要的一个环节，必须能够完整清晰地体现所要管理的信息，而且表结构的划分合理与否，将直接影响到软件开发的效率、软件的扩张性和日后数据的管理，所以必须清楚每一功能模块要操纵的数据，以及数据间的相互关系，然后建立数据表。在了解了本单位人事数据的基本情况和需要通过计算机管理的相关功能后，此数据库基础上建立起如下表：

职工基本信息表（staff）、职工家庭关系表（relation-in）、职工社会关系表（relation-out）、职工简历表、职工工资表（pay-rec）、职工职称变动表（zc）、职工考勤月主记录表（attend-master）、职工考勤明细表（attend-rec）、职工休假登记表（vac-rec）、各类数据字典表：岗位类别表、人员类别表（staff-class-dict）、政治面目字典表（zzmm-dict）、职务字典表（zw-dict）、休假类别字典表（vac-dict）、岗位类别工种表、民族字典表（mz-dict）、职称字典表（zc-dict）、科室字典表（dept-dict）、学历字典表（edu-dict）。系统的分析和概要设计

通过对用户需求的分析，我们可以分析出该人事信息管理系统按职工人员数据类别分，大致可以分为4个模块：人员基本情况管理模块、职工工资管理模块、职工考勤管理模块、系统字典维护模块。现在对这4个模块做简单说明。

4.1 人事基本情况管理模块（1）输入：职工信息。（2）输出：人员履历表、职工各种花名册、各类年报表。（3）功能：基本信息的查询、统计和打印。

4.2 职工工资管理模块（1）输入：人员月工资、工资档次。（2）输出：职工工资表的月统计、职工工资总额月汇总表、年报表。（3）功能：完成员工工资的查询、月和年的统计和报表打印。

4.3 职工考勤管理模块（1）输入：员工每月的考勤情况、休假情况。（2）输出：月考勤登记表、职工月考勤统计表、职工月考勤统计表。（3）功能：完成对员工考勤情况的查询，根据日考勤标志进行分类统计及表的打印。

4.4 系统字典维护模块（1）输入：各类字典数据，如民族、学历、人员性质、工资类别等。（2）功能：完成对系统数据和数据库的维护、数据的备份、恢复。系统的实现概要

我们采用第四代编程语言DELPHI，分别对4个子功能进行设计。

5.1 职工基本信息管理模块 主要完成员工基本信息的录入、查询、统计及打印功能。在此功能模块使用的主要窗口有：人员基本信息窗口、人员调出窗口、人员退休窗口、组合条件查询窗口。

5.2 职工工资信息管理 该模块完成对职工考勤信息、休假情况的输入、查询。并以此数据为基础生成“职工月考勤统计汇总表”，可实现月数据的Excel导出。此模块主要包括考勤数据月生成、职工月考勤修改、职工考勤查询统计窗口、职工休假录入等窗口，后两者均可通过第一个窗口的菜单项选择而访问到。

5.3 员工考勤信息管理 该功能模块是完成对员工的工资信息的生成、输入、查询，并以此进行统计生成一系列的工资报表。根据应用的实际情况，在工资管理方面把职工分成定薪人员和工作量计薪人员两类，系统每月除了计算基本工资外，还必须计算不同岗位类别的人计算岗位补贴，得出最终的工资金额。

5.4 系统字典维护管理 此模块除完成数据的一般性维护（如数据的恢复与备份、数据的定期删除）外,还提供本系统的部分维护功能，如系统的初始化（该项功能将删除数据库中所有数据，所以仅在系统初始生成时使用），另外还有密码的修改和字典表的维护。6 系统开发的其他方面

在系统开发过程中，我们主要注意了两个问题，一个是系统的联机文档，另一个是系统的测试。作为一个完整的系统，联机文档是其中不可缺少的部分也是相当重要的部分。好的文档能够使用户快速了解并准确地使用系统的各项功能。减少误操作、减少错误产生的可能，这对用户和开发人员都有很多的好处。所以在开发本系统中，也加入了不少的文档，除了对于四大模块的详细说明外，对于易出错和不易操作的地方（如多条件查询部分）又做了详细的说明。我们经过反复检查，用有限的时间找出尽可能多的错误，力求系统尽量正确。在本系统的测试中邀请了我院人事工作的人员对某些真实数据做了录入，同时生成了一定的工资考勤、人员类别等报表，在做数据录入时是对本单位的各类不同人员信息做了测试，在测试中及时发现错误，使得大量错误得到了改正，同时保证了数据统计的准确性。

6.人事管理系统解决方案 篇六

人事管理系统解决方案

一、系统简介

人事管理系统是针对高校人事工作而专门开发的多功能集成应用，它能够实现高校教职工管理工作的信息化、统一化，为各种事务性工作的办理提供统一的流程。人事管理系统采用数据库技术、分布式信息处理技术构建，依托校园网络运行，实现对高校人事信息进行数据管理、维护、共享、交换，并以工作岗位为核心实现对教职工的电子身份认证和权限管理。

人事管理系统能够对原有系统进行有效整合，实现资源共享，简化办理流程，在提升工作效率的同时，确保各种数据的权威性和准确性。高校引入人事管理系统后，能够大幅提升人事管理方面的整体水平。人事管理系统能够实现功能模块的定制化，适用于各类大中专院校。系统具有极强的兼容性和可拓展性，功能模块间能够随意组合，以实际应用为最终目的。

二、系统功能

人事管理系统是为解决大量复杂的教职工日常工作而设计，在功能上涵盖了所有环节，本着实用的设计思想，着眼与高校后勤的管理特色和实际需要，帮助高校对人力资源管理的各项业务流程进行全面的电子化管理，解决人力资源管理的实际问题。

1、组织机构设置

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对后勤组织机构的基本信息进行设置和维护。可以增加、修改和删除组织机构信息(在权限允许的情况下)，也可以查看各部门下属的人员信息。

2、岗位信息设置

对后勤各部门下的岗位类别和信息进行设置和维护。其中包含：岗位类型、岗位位置、职责范围、岗位编制数、岗位职责、岗位职责条件及服务细则考核标准、岗位系数、岗位津贴等。

3、人事档案管理

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对人员的基本信息进行管理和维护。可以根据人员的类别（在编、非在编、自管、离职、退休）查询人员的基本信息和部门的人数。也可以添加、修改和删除（有权限控制）人员的基本信息。在人员的基本信息记录中还可以添加人员的各种证件扫描件，并且可以查看这些证件的图片。系统可以用电子表格文件还具有批量导入人员基本信息的功能。

4、人员合同管理

对人员的劳动合同进行管理和维护。可以增加、修改和删除人员的劳动合同信息。可以对人员的合同进行续签、改签和换签操作，系统还能够对人员的转正时间、合同到期时间进

http:/// 行提醒。

5、人员保险管理

对员工的社保信息进行管理和维护。可以添加、修改和删除人员的保险信息。能够在系统中设置保险参数。可以批量导入员工的保险信息。系统能够自动统计员工的社保缴费金额，并可以根据部门名称、保险类型和保险缴费日期统计和打印员工的保险信息记录。

6、绩效考核管理

对员工的绩效考核信息进行管理和维护。其中包含：绩效系数设置、绩效考核分数录入等。系统会根据每个员工的绩效分数及岗位和考评系数，统计员工的绩效工资。同时系统还具有添加员工奖惩记录的功能。为了方便管理人员的操作，系统还增加了批量复制员工考核

http:/// 分数的功能。同时，管理人员可以根据部门名称、岗位名称、员工姓名和考核日期等条件查询或导出员工的考核分数和绩效工资。

7、人员考勤管理

对各部门员工的出勤情况进行管理。部门管理人员只需输入员工的各类请假天数，系统就会根据考勤参数的设置自动统计员工的扣款金额。其中包含：请假参数设置、加班参数设置、员工值班金额、员工考勤管理。

8、工资管理

可以对员工每月的薪酬进行统计和查询。可以设置学历津贴、年工津贴、职称津贴等参

http:/// 数。系统可以根据员工的基本工资、考勤、绩效考核、个人所得税、加班和值班情况、各种津贴、各种奖励费用来自动统计员工每个月的工资。可以打印工资明细表。

9、人员排班管理

对各部门员工的值班和加班进行安排，可以在此界面为员工安排具体的值班日期和值班的类型。系统可以打印出员工值班明细表。

10、人员变动审批

当员工的岗位或部门变动时，该员工所在的部门领导需要向上一级部门领导提交人员变动申请。人事部门领导或后勤有关领导可以在此界面对人员变动申请和人员招聘申请进行审批。此系统可以设置多级审批流程。

11、人员培训管理

可以对后勤员工的培训工作流程进行管理。其中包含：培训计划制定、培训计划审核、培训计划实施、员工培训考核、员工培训记录和员工培训统计报表。

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12、统计分析报表

系统能够实现人员基本信息统计、人员来校统计、人数统计等功能。

三、系统特点

人事管理系统能够有效提高人力资源管理工程效率，保障信息提供的实效性和准确性。该系统具备结构灵活的特色，提供充分的用户定制功能，从而保证系统能够适应高校自身的特点。

1、系统基于SOA架构，将所有功能模块集成到一个服务架构当中。

2、人事管理系统提供完备的数据库备份功能，支持数据快照和多版本模式。

3、系统具备灵活的配置业务数据维护功能，能够快速查询所需资料。

4、系统具有强大的统计分析、打印功能以及权限控制功能。

5、系统可提供详细的日志记录、灵活流程定义以及任意的表单定制功能。

6、支持多应用服务器和多网络出口的负载均衡。

7、人事管理系统能够与共享数据中心深度集成，提供统一身份认证功能和登录凭据传递功能。

7.当代人事代理制度的人事档案管理 篇七

人事代理制度是中国实行市场经济制度以后产生的制度。在实行市场经济制度以前, 中国的人事管理属于固定的单位式人事管理模式, 一个员工不论在什么单位工作, 都要将个人的人事档案和各种关系转入到该单位, 因此, 单位员工对所在单位有着极强的依附性。上世纪70年代末80年代初, 中国实行了改革开放政策, 开启了市场经济的大门, 而市场经济的一个最大特点就是流动性和人的独立性。在改革开放以前, 人对单位是有很强的依附性的, 由于档案和所有的材料都在单位当中, 个人想辞职或者调换工作都需要单位批准, 如果单位不批准个人是无法改变工作的, 这样人员的流动性就受到单位的控制。同时, 市场经济下的经济体不再实行国家管制和行政拨款, 而是在法律框架下自己独立经营自负盈亏, 那么单位必然也会采取一切措施降低使用人才的成本, 而过去的人事管理制度当中员工的一切福利和社会保障都是由单位行政拨款里划拨, 这种制度在计划经济时代是合理的, 在市场经济条件下, 绝大部分企业是无法承受的, 因此单位也希望追求一种更加灵活的用人机制。在供需双方的共同追求下, 90年代中期人事代理制度便应运而生。

人事代理制度是指由国家人事部门、组织部门批准或者授权的人才服务中心依照国家法律法规的规定和授权, 接受单位或者个人的委托, 在其授权的服务范围以内, 对各种形式的用人单位和人才进行档案管理的制度。人事代理制度的最初实行到今天, 已经实行了近二十年, 经过这近二十年的发展, 人事代理制度在信息化和新的管理模式的引入后也得到了一定的积极发展。人事代理制度的实施对于减轻用人单位的负担, 克服人事管理中长期存在的人员能进难出、职责能上难下、待遇能高难低与干好干坏一个样等弊端, 提高人事管理效率;对于实现单位自主择人, 人才自主择业, 人尽其才, 才尽其用, 优化人才结构, 促进人才合理流动, 拓宽人才服务领域, 加快政府职能转变, 建立社会化服务体系, 促进经济社会事业又好又快发展, 发挥了积极而重要的作用[1]。然而, 实行人事代理制度的社会环境也在发生着变化, 在当前人事代理制度也表现了诸多的不适应社会发展的局面, 更有甚者, 这项制度成为了大多数企事业单位逃避社会责任的避风港, 引起了社会的重新思考。同时在人才的档案管理方面, 由于档案管理者和用人单位不是同属于一个单位, 也使得员工的各项权利在实现上出现很大阻碍, 同时在人事档案、户口档案和组织档案的存放方面对员工造成了极大的不便, 尤其在人事关系变动的情况下, 档案的转接更加复杂, 给员工尤其是刚毕业的大学生带来了非常大的麻烦。对人事代理制度以及人事代理制度之下的档案管理制度不得不再一次进行考量。

二、人事代理制度的档案管理

1. 档案管理的基本现状。

在人事代理制度之下, 个人和单位都可以委托人事代理机构对个人及单位员工的档案进行管理, 管理的内容包括档案保存、代办社会保险、职称评定、出国政审、工资调升、工龄审核等。人事代理这种制度之下的档案管理制度, 不同于人事档案托管, 人事档案托管是指人才交流中心或者大学生中专学生毕业生就业人才交流中心经个人或者单位委托对个人或者单位人员的档案进行管理的制度。人事档案的托管只是对档案进行保管, 保证档案不会丢失, 因为在中国当前制度之下, 个人是没有权力对自己的档案进行管理和持有的, 只能委托机构进行管理, 在这种情况之下托管机构就相当于一个档案保存的托管人, 不管理人事关系当中工资晋升、职称评定以及代管保险金等相关事宜。人事代理制度由于涉及对人事档案以及人事关系的管理, 所以其既与委托人个人存在着托管的关系, 也与档案所有人个人所在的单位存在着人事关系代为管理的关系。在这种情况下, 用人单位对员工的管理信息和管理档案不仅要在单位形成和管理还要补充到人事代理机构所管理的档案当中, 这个补充更新的过程都是由用人单位和人事代理机构之间完成的, 个人无法参与, 因此对于自己档案当中的各种新情况的变更与否以及变更内容也很难知晓, 这就使得个人对自己档案内容以及档案管理的规范与否无法监督和知晓, 使人事档案所有者处于非常被动的境地[2]。同时, 在档案转接过程当中也是个人凭借单位的调档函或者派遣证调取档案, 在这个过程当中, 原单位是否已经将完整的档案放入到个人人事档案当中也很难确定。另外, 由于我国的户籍制度以及党组织关系等方面的档案另行存放, 所以人事档案与户籍档案和党组织档案的管理内容和管理权限也比较模糊和混乱, 因此求职人员尤其对于刚刚从大学毕业的新就业人员很难了解到自己与单位的权利义务关系, 从而造成就业上的诸多不便。

2. 问题及对策分析。

(1) 问题分析。随着社会的发展, 中国的社会环境已经发生很大的变化, 与人事代理制度制定当时有着很大的差别。在人事代理制度制定之时, 中国正处于市场经济发展的开始阶段, 社会对人员流动的需求很大, 要求也很强烈, 在那时这个制度是适宜社会需要的。然而今天, 中国的市场经济已经比较发达, 同时最大的变化是由于大学教育的普及, 大学毕业生和经历高等教育的人才群体也大幅度增多, 人才对就业的需求程度已经从当时的愿意冒险下海, 变为寻求稳定的工作环境。在这种情况下, 人员对就业环境的需求是稳定, 希望能够获得企业事业单位的更好的福利, 所以不希望单位采取人事代理制度来进行管理。而用人单位则在利益最大化的追逐下越来越希望减少对社会责任的承担, 对员工的要求越来越高的同时也越来越不注重对人才培养的尊重, 更加乐意选用人事代理制度。在用工市场上单位占着更加优越的地位, 因此这种制度对就业人员的不利的地方也逐步体现出来, 在档案管理方面尤为突出, 主要表现在以下几个方面的问题。

首先, 人事代理人员对自己档案的知情权越来越不被重视, 人事代理人员的利益没有得到应有的保护。受传统的人事管理模式的影响, 单位对人事代理制度的认识不够准确, 尤其是对于那些企事业编制混合存在的事业单位, 单位当中的老员工一般都是事业单位编制而新招录的员工, 哪怕是硕士甚至博士都采用人事代理制度, 这样在单位内部就认为人事代理的员工就是“临时工”, 因此在内部存在歧视现象, 因此单位内部对人事代理员工的档案管理就比较马虎, 使得单位本身没有做好人事代理人员的档案管理工作, 这种情况下人事代理机构就更加不可能对人事代理人员的档案进行很好的管理。而在这种情况之下, 人事代理人员与单位之间只有用工关系没有人事管理关系, 单位很少会对人事代理人员公示和提供档案信息情况。在另外一方面, 由于人事代理机构的档案管理部门也因为档案管理只与单位沟通, 也不会对人事代理人员进行公告信息, 这样, 人事代理人员对自己的档案就丧失了知情权, 从而产生了许多就业过程当中的难题。

其次, 人事代理机构与用人单位档案管理的权责不清。虽然按照人事代理制度, 人事代理人员的档案是由人事代理机构保存, 人事关系也由人事代理机构进行管理。然而, 人事关系涉及员工、单位和人事代理机构三方, 其中用人单位和员工之间是用工关系, 这种关系一般是通过签订劳动合同建立的劳动关系;用人单位和人事代理机构之间是委托关系, 用人单位委托人事代理机构对员工的人事档案和人事关系进行管理;员工和人事代理机构没有直接关系, 或者仅仅存在档案管理的关系。在这种框架之下, 员工与单位的人事关系在劳动过程当中的发展变化是由单位直接确定并且通过人事代理机构进入档案的, 如果用人单位不关注, 人事代理机构就无法进行管理。同时, 人事代理机构对人事代理人的人事档案也只是根据用人单位提供的材料进行管理, 不会主动对材料进行收集和补充。在这种情况下, 人事代理机构和用人单位对员工的人事档案都没有一个严格的责任划分, 而两者又是相互依赖的, 任何一方疏忽都会造成对员工利益的损害, 而这种权责的不明必然使得双方都不会非常积极地为单位员工的人事档案进行管理, 这种情况之下必然会给员工的利益带来损害。

最后, 人事代理机构在档案管理过程当中的服务意识和服务能力不足。在当代, 由于人事代理机构对人事代理人的档案进行管理, 决定了人事代理人的工资、晋升、社保等重要方面的管理事务, 这种事务本身是建立在平等的委托关系之上的。但是, 由于当前人事管理制度当中, 人才对人事代理机构的依赖, 使得人事代理机构没有摆清自己的位置, 总是以管理方自居, 既没有责任心也没有服务理念。用人单位和代理机构之间常常在材料收集、归档时产生误差, 因为档案存在代理机构, 用人单位管档人员对档案内容缺乏了解, 而代理机构在接收用人单位转来材料时基本不审不看, 责任心不强, 这就造成档案内容不全或信息偏差, 严重影响了档案信息质量[3]。

(2) 对策分析。人事代理制度的档案管理存在着上述问题, 因此, 要解决这些问题就要从三方面着手。第一, 提高人事档案管理人员的责任意识、服务意识和管理水平;第二, 明确人事代理机构和用人单位的各自责任和权限;最后, 采取各种手段保障人事代理人员的知情权和利益。

人事代理制度的出现是中国经济发展的重要制度, 为中国经济腾飞做出了很大贡献。在市场经济相对发达的今天, 对人事代理制度又出现了新的挑战和新的问题。在人事档案管理方面, 人事代理制度有着自身的缺陷, 包括缺乏责任意识和服务意识, 不能很好保障人事代理人的知情权和利益, 以及权责不清等问题。在目前就业群体增大, 就业服务要求增加的情况下, 只有解决了这三个方面的问题才能更好地发挥其功能, 同时保障人才的利益。

参考文献

[1]付振河, 孙平伯.试论人事代理制度发展的制约因素及完善策略[J].商场现代化, 2010 (9) .

[2]张翠莲.浅谈人事代理制度之下的档案管理[J].华章, 2009 (2) .

8.(论文)人事薪资管理系统 篇八

什么是人事干部素质

（一）率先垂范，给人以榜样。做组织人事工作的同志在各个方面都应以身作则，率先垂范。要求别人做到的，自己首先做到，禁止别人做的，自己首先坚决不做；

（二）关心同志，给人以亲切感。一是在政治上关心同志；二是在工作上支持同志；三是在生活上照顾同志，做到以诚相待，平易近人；四是在困难上帮助同志；

（三）业务熟练，给人以精灵感。组织人事工作部门工作杂、矛盾多、任务重、时间紧、难度大、要求高、政策性强，要求从事组织人事工作的同志要刻苦学习，做到熟悉业务，了解情况，掌握政策；

（四）办事公道，给人以正义感。组织人事工作涉及到人们的切身利益，要求人事干部无论大事、小事，都应该坚持原则，秉公办事，不徇私情；

（五）善于创新，给人以进取感。随着时代发展变化的，总会有与现时不相适应的东西，这就要求组织人事干部要以时俱进，研究分析新情况、新矛盾、解决新问题、总结新经验，适应新时代的发展；

（六）踏实工作，给人以敬业感。要树立安心本职工作、热爱本职工作的思想，不为名利所困惑，愿做“无名英雄”，树立人事干部工作无小事的意识，力争在本职工作岗位上建功立业。

提高人事干部素质的必要性

从事本职工作多年来，经过长期与同行的交流和观察到的现象，人事干部素质的提高是必要的，从上级的重视程度到人事干部本身的工作水平和质量、选用人事干部等方面都是不规范的，比如：

（一）各级人事干部管理机构重视的程度还不够。除了一些干部人事档案管理上等级的单位以外，其它单位的干部人事档案管理部门大多都是兼职人员，有的还是出于工作照顾对象，有的甚至还不是党员；责任性、知识性、专业性都存在着不少问题；

(二)岗位专业知识技术培训还不到位。有的没有经专门业务培训就上岗，业务不熟悉，尤其新参加工作的人事干部, 不但不是该专业毕业,也没有经专门的业务培训,只好跟着边做边学；

（三）有的单位没有严格按章办事，出现新参加工作的毕业生档案下落不明；随意办理传递干部人事档案，甚至造成有的毕业生档案自己存放现象；

（四）没有规范的干部人事档案审查纠错机制，有的干部人事档案没经严格检查核对就发出去。不但纸张不规范，填写表格随便用纸、用笔、语言不当。就材料不全也没有及时追补续整,造成不必要的后续追补工作等等；

（五）各职能部门工作配合也不够好。在干部人事档案的利用过程中，各职能部门配合不密切，有的部门工作人员办事教条主义，各有自己的做法，部门整理档案的口径和标准不一致，给干部人事档案的规范化管理频设障碍。

提高人事干部素质和干部人事档案管理水平

就干部人事档案工作目前普遍存在的各式各样的问题，提高人事干部素质是十分必要的手段。人事干部素质的好坏，直接影响干部人事档案管理工作的管理水平。相反，干部人事档案管理工作人员管理水平也恰恰体现人事干部的素质，两者是有着密切联系的，也是相互作用的。人事干部素质的提高，是干部人事档案管理工作水平好坏的决定因素，是干部人事档案管理的质量保证，因此，在具备组织人事干部素质的同时，还要注意以下要素：

（一）领导重视是关键，各级领导应把人事干部素质提高作为政绩的量化条件之一。也就是要求人事干部达到怎么样层次的政治教育和文化学习，必须具备怎么样的文化程度和政治水准，真正使人事干部组织是一个让干部群众放心的可依赖的部门；

(二)干部人事档案管理工作人员必须有较强的责任心和事业心，要有严谨的工作态度和工作作风；正确树立人生观、价值观；牢固树立“工作就是服务”的信念，明确服务方向，端正服务态度和职业道德，这是每个档案管理工作人员必须具备的基本素质；

(三)加强专业技术知识的培训，不但要提高组织人事干部的政治素养和文化水平，还要注重提高专业技术水平，人事干部素质是多方面的，干部人事档案管理的好坏，在很大程度上取决于档案管理工作人员的素质和知识水平，必须真正熟悉、掌握档案管理工作的各个环节和基本要求；

（四）强化对新技术的应用程度，充分利用电子技术实行从“纸质管理”转变为“电子信息”的升级，实现计算机数据库软件更准确更快捷的方式，不断挖掘档案中丰富的资源为干部队伍建设服务，为单位管理和发展提供科学数据；

结束语

综上所述，人事干部素质和干部人事档案管理水平，两者是有着密切联系的，也是相互作用的，人事干部素质决定人事干部管理水平，所以要做好干部人事档案管理工作，这两者都是不可缺少的，两者都要重视和提高，只有这样干部人事档案管理工作才能跟着时代发展的步伐。只有各级领导机构齐抓共管, 干部人事档案管理工作将会迎来新的春天。

（作者单位：广西南宁市第四人民医院）

9.人事管理系统任务书 篇九

1、课程设计题目

人事管理系统

2、设计任务和内容

一个小型的企业人事管理系统。其主要目的是方便人事部门管理人员进行人事管理工作。该系统能方便用户方进行快捷地查询人事基本信息、处理人事异动情况（如招聘、解聘、辞职、换岗、晋升等），提高人事工作效率，降低工作成本。

本课题任务是开发一个小型通用的人事管理系统，并撰写符合规范的课程设计说明书以体现设计过程和设计结果。

3、设计步骤和要求

设计步骤：

首先进行相关资料查阅和学习，了解基本的业务流程和系统数据功能要求。然后结合软件工程的理论和教材中数据库设计的六个阶段（重点是前三个阶段）完成设计任务，即系统结构设计（需求分析、概念结构设计、逻辑结构设计、物理结构设计）和系统功能设计。

设计要求：

1、撰写课程设计说明书。其要求如下：

（1）基本要求：

① 能反映完成了上述设计内容要求。

② 要求撰写不少于5000个文字（20页）的文档。

③ 文档中至少要包括：数据流图、数据字典、E-R图、数据库表的详细 说明、系统功能结构图、主要功能模块说明。

④ 课程设计说明书一律用碳素墨水书写，其中用户界面设计可以附界面 的计算机截图或手工绘图。

（2）文档格式要求（遵循数据库原理及应用课程设计大纲上的要求）其中，正文部分：

①分章、层次等，每一章从新一页开始。

②章节安排可如下安排

．概述：包括项目背景、编写目的、软件定义、开发环境等内容。．需求分析：问题陈述、需完成的功能。以数据流图和数据字典表达。

．概念结构设计：将上述需求分析的成果抽象为ER模型图。．逻辑结构设计：把ER模型图转换为关系表；描述每一个基本表关

系。并进行规范化；定义视图、定义索引、主关键字、定义权限。．软件功能设计：画出系统功能结构图，描述每个功能所完成的任务。．代码设计和界面设计：给出主要功能的代码并有适当的说明；界面

设计要合理，给出主要界面。

2、一个可运行的人事管理系统原型。（根据学分制的实际情况该要求为部分专业学生的要求，其他专业学生为可选要求）

10.ERP实验报告 薪资管理系统 篇十

专业班级 学号 姓名

实验时间 3月27日 课时数： 8 实验名称： 薪资系统管理

（以下内容：字体小四，单倍行距。整篇报告至少5页，其中实验总结至少1页。）

一、实验目的

系统学习薪资系统初始化.日常业务处理的主要内容和操作方法。要求掌握建立工资套帐，建立工资类别，建立人员类别，设置工资项目和计算公式的方法。了解工资帐套与企业帐套的区别；掌握工资数据计算，个人所得税计算的方法；掌握工资分摊和生成转账凭证的方法。熟悉查询有关帐表资料并进行统计分析的方法。

二、实验要求

实验一 ： 建立工资帐套

基础设置

工资类别设置

设置在岗人员工资帐套的工资项目

设置人员档案

设置计算公式

帐套备份

实验二：薪资管理业务处理

对在岗人员进行薪资核算与管理

录入并计算1月份的薪资数据

扣缴所得税

银行代发工资

工资分摊并生成转账凭证

月末处理

查看工资发放条

查看部门工资汇总表

按部门进行工资项目构成分析

查询1月份工资核算的记账凭证

帐套备份

三、实验内容及过程

实验一：

1.建立工资套

（1）在企业应用平台中，执行“人力资源”“薪资管理”命令，打开“建立工资套帐—参数设置”对话框。

（2）选择本帐套所需处理的工资类别个数为 多个

（3）单击“下一步”按钮，打开“建立工资套 扣税设置”对话框，选中“是否从工资中代扣个人所得税”复选框，单击“下一步”按钮，打开“建立工资套 扣0设置”对话框。

(4)单击选中“扣0”前的复选框，再选择‘“扣0至元.......”(5)单击下一步(6)点击完成

2.设置人员附加信息

(1)执行“设置”“人员附加信息设置”命令，打开“人员附加信息设置”对话框。

(2)单击“增加”按钮，单击“栏目参照”栏的下三角按钮，选择“性别”同理，增加“学历”。3.设置工资项目

(1)执行“设置”“工资项目设置”命令，打开“工资项目设置”对话框。(2)单击“增加”按钮，从名称参照“下拉列表中选择”基本工资“，默认类型为”数字“，小数位为”“2”，增减项为“增项”。已此方法继续增加其他的工资项目。

(3)单击“确认”按钮，系统弹出“工资项目已经改变，请确认各工资类别的公式是否正确，否则计算结果可能不正确”信息提示框。4.设置银行名称

(1)在企业应用平台“基础设置”选项卡中，执行“基础档案”收付结算银行档案命令，进入”“银行档案”.(2)按实验资料修改已有银行名称信息。(3)单击退出

5.建立工资类别

(1)在薪资管理系统中，执行“工资类别” “新建工资类别”命令，打开“新建工资类别”对话框。

(2)输入工资类别名称“在岗人员”

(3)单击“下一步”按钮，打开“新建工资类别-请选择部门”对话框(4)分别单击选中各部门，也可单击“选定全部部门”按钮

(5)单击“完成”按钮，系统提示“是否以2009-01-01为当前工资类别的启用日期？”(6)单击“是”返回

(7)执行“工资类别”“关闭工资类别”命令，关闭在岗人员工资类别。

(8)执行“工资类别”“新建工资类别”命令，建立“退休人员”工资类别。6.设置在岗人员工资套人员档案

(1)执行“工资类别”“打开工资类别”对话框

(2)选择“在岗人员”工资类别，单击“确定”按钮。

(3)执行“设置”“人员档案”命令，进入“人员档案窗口”(4)单击“增加”按钮，打开“人员档案明细”对话框

(5)在“基本信息”选项卡中，单击“人员姓名”栏参照按钮，选择“杨文”，带出其他相关信息，在“银行名称”栏中选择“中国工商银行”，在“银行账号”栏录入“11022033001”(6)单击“附加信息”选项卡，在“性别”栏录入“男”，在“学历”栏录入’大学“，(7)单击“确认”按钮

(8)继续录入其他人员档案。

7.设置在岗人员工资类别的工资项目

(1)执行“设置”“工资项目设置”命令，打开“工资项目设置”对话框。(2)单击’增加”按钮，再单击“名称参照”栏的下三角按钮，选择“基本工资”，并以此方法再增加其他的工资项目。

(3)单击选中“基本工资”，单击“上移”按钮，将基本工资移动到工资项目栏的第一行。再继续移动其他的工资项目到相应的位置。8.设置“缺勤扣款”和“住房公基金”的计算公式

(1)在工资项目设置对话框中单击“公式设置”选项卡，打开“工资项目设置-公式设置”对话框

(2)单击“增加’按钮从下拉列表中选择”缺勤扣款“工资项目

3.单击”缺勤扣款公式定义”区域，在下方的工资项目列表中单击选中“基本工资”，单击选中“运算符”区域中的“/”在“缺勤扣款公式定义”区域中继续录入“22”，单击选中’ 运算符”区域中的“*”再单击选中“工资项目”列表中的“缺勤天数”。(3)单击’公式确认”按钮

(4)以此方法设置“住房公积金”的计算公式。9．设置“交通补贴”的计算公式

(1)在“工资项目设置-公式设置”界面中，单击“增加”按钮，从下拉列表框中选择“交通补贴”

(2)单击“函数公式向导输入”按钮，打开“函数向导-步骤之一”对话框(3)单击选中“函数名”列表中的“iff，(4)单击”下一步”按钮，打开“函数向导-步骤之2”对话框。(5)单击“逻辑表达式”栏的参照按钮，打开“参照”对话框(6)单击“参照列表”栏的下三角按钮，选择“人员类别”，再单击选中“企业管理人员”

(7)单击“确认按钮”，返回“函数向导-步骤之2”对话框(8)再“算数表达式1”文本框中录入“200”

(9)单击“完成”按钮，返回“公式设置”对话框。将光标放置到“200”之后，继续单击“函数公式向导输入”按钮，按此前描述的操作选择“经营人员”，在“算述表达式1”中输入“200”，再算术表达式2“中输入“60”(10)单击“完成”返回公式设置界面

(11)单击“公式确认”按钮，单击“确认”。

实验二 薪资管理业务处理

1.确认个人收入所得税的计提基数

(1)在用友ERP-U8企业应用平台中，选择“人力资源”中的“薪资管理”，打开“打开工资类别”对话框.(2)选择“在岗人员”工资类别，单击“确认”按钮.(3)执行“业务处理”-“扣缴所得税”命令，系统弹出“本月末进行“工资变动””功能或数据有变动，请先进入”工资变动”重新计算数据，否则数据可能不正确，信息提示框.(4)单击“确认”按钮，进入“个人所得税扣缴申报表”窗口(5)单击“税率”，打开“个人所得税申报表-税率表”(6)查看“基数”是否为2000(7)单击确定，返回个人所得税扣缴申报表。单击退出 2.录入并计算1月份的工资数据(1)进入“工资变动”窗口

(2)单击替换按钮，打开工资项数据代替。(3)分别去录入其他工资项目内容。3.扣缴所得税(1)执行业务处

(2)选择“个人所得税报表” 4.查看银行代发-览表(1)执行业务处理

(2)选择“银行代发-览表” 5.工资分摊设置(1)执行业务处理

(2)进入银行代发 览表 6.工资分摊并生成转账凭证(1)执行业务处理

(2)单击 工资分摊设置(3)运用添加 7.月末处理

(1)执行业务处理

(2)选中 应付工资，及应付福利 8.查看薪资发放条(1)执行“统计分析” 9.查看部门工资汇总表(1)执行统计分析来完成

10.对财务部进行工资项目构成分析 执行统计分析来完成

11.查询1月份计提“应付福利费”的记账凭证 执行统计分析来完成

12.帐套备份

四、实验总结（是否完成实验、实验过程中的问题以及解决方法分析等。实验总结至少1页。）(1)如果单位按周或每月多次发放薪资，或者是单位中有多种不同类别（部门）的人员，工资发放项目不尽相同，计算公式也不相同，但需要统一进行工资核算管理，应选择“多个”工资类别。反之，如果单位中所有人员工资按统一标准进行管理，而且人员的工资项目、工资计算公式全部相同，则选择“单个”工资类别。

(2)选择代扣个人所得税后，系统将自动生成工资项目“代扣税”，并自动进行代扣税金的计算。

(3)建账完成后，部分建账参数可以在“设置”|“选项”中进行修改。(4)对于“名称参照”下拉列表中没有的项目可以直接输入；或者从“名称参照”中选择一个类似的项目后在进行修改。其他项目可以根据需要修改。(5)系统提供的固定工资项目不能修改、删除。

(6)在“人员档案”对话框中，单机“批增”功能可以按人员类别批量增加人员档案。然后再进行修改。

(7)不能删除已输入数据的工资项目和已设置计算公式的工资项目。

(8)在定义公式时，可以使用函数公式向导输入、函数参照输入、工资项目参照、部门参照和人员参照编辑输入该工资项目的计算公式。其中函数公式向导只支持系统提供的函数。

(9)系统默认以“实发合计”作为扣税基数。如果想以其他工资项目作为扣税标准，则需要在定义工资项目时单独为应税所得设置一个工资项目。(10)第一次使用工资系统必须将所有人员的基本工资数据录入系统。工资数据可以在录入人员档案时直接录入，需要计算的内容再在此功能中进行计算。也可以在工资变动功能中录入，当工资数据发生变动时应在此录入。(11)(12)(13)如果工资数据的变动具有规律性，可以使用“替换”功能进行成批数据不同部门，相同人员类别可以设置不同的分摊科目。

在进行工资分摊时，如果不选择“合并科目相同、辅助项相同的分录”，替换。

则在生成凭证时将每一条分录都对应一个贷方科目；如果单就“批制”按钮，可以一次将所有本次参与分摊的“分摊类型”多对应的凭证全部生成。(14)(15)月末处理只有在会计的1月至11月进行。