工作压力研究综述

工作压力研究综述（共8篇）

1.工作压力研究综述 篇一

我国高校教师压力与健康现状研究综述论文

摘要：

高校教师的压力与健康问题越来越多的受到关注，从压力现状、健康现状、压力与健康的相关性、压力源、对策等几部分对目前我国有关此问题的研究进行了综述，并从研究对象、研究工具、对策的提出等方面对我国目前的研究进行了反思和总结。

关键词：高校教师;压力;健康

当前中国正处于社会转型时期，各种社会问题凸显，人们在寻找原因时，教育往往首当其冲成为焦点。教师作为教育的主要实施者，不可避免的要受到大众的质疑。但另一方面，由于社会经济、政治、文化、教育等方面发展的不平衡，以及社会价值观中“拜金主义”等思想的盛行，教师实际上仍属于“弱势群体”。

一方面，社会认为高校教师作为学科前沿知识的传授者，应该对学生的学习、生活、品德等各方面负责，另一方面，社会为高校教师提供的条件有限，教师在教学、科研的同时还面对着很多生活问题，如职称问题、家庭问题等。在这种矛盾之下，教师必然要面对极大的心理压力。

此外，社会对高校教师的关注度远远不够，与之相对应的是中小学教师往往由于面对着巨大的升学压力而备受社会关注，这就导致高校教师的心理问题难以得到及时、有效的疏导，高校教师悲剧性事件的发生也成为必然。因此，对高校教师的心理问题，尤其是对高校教师的心理压力问题进行研究，有着非常重要的意义。

近年来，由压力引起的高校教师的身心问题开始逐渐进入研究者的视野，有一批研究高校教师压力与健康的成果出现，本文将就这些研究成果做出总结，一方面是综合展示目前我国有关教师压力与身心健康的研究结论，另一方面也试着发现现有研究的不足，为其他学者的后续研究提供参考。

以“高校教师”、“压力”、“健康”等词为检索项，对CNKI中的检索结果进行筛选后得到有代表性的相关论文三十余篇。这些论文的研究内容主要集中于以下几个方面。

一、高校教师的压力及压力现状。

一般而言，研究高校教师的压力主要是指高校教师的职业压力，也称之为工作压力。但对于教师的压力，或教师的职业压力、工作压力，不同的研究者所给出的定义各不相同。例如，“工作压力是外在环境的刺激与个人属性(特质)交互作用下所产生的心理与生理失衡的反应，进而干扰个体工作正常运作的现象。”“教师的职业压力是指在工作环境中使教师个体目标受到威胁的压力源长期、持续地作用于教师而使教师产生一系列生理、心理和行为反应的过程。”尽管对教师职业压力的定义还有很多，且表述方式上也各不相同，但通过对各种定义的概括和总结，可以对高校教师职业压力的基本概念有大致了解。

首先，从来源上看，教师的职业压力大都来源于外在环境与个体之间的冲突，这种冲突往往表现为外界环境不能满足个体的需要从而压制个体某方面的发展。

其次，从影响来看，这种内外之间的不平衡状态往往会导致教师在生理、心理、社会适应等方面出现一系列消极表现。

最后，大部分教师无法及时或有效地调节这些消极表现，从而导致更深程度上的冲突或不平衡。

关于目前高校教师的压力现状，主要通过一些实证调查的数据反映出来。例如，潘欣等人对西安交通大学部分教师的调查结果显示，有80%的教师感觉职业压力很大，75%的教师处于由压力引起的亚健康状态。宗晓晓对杭州4所高校教师的调查结果表明，只有6.4%的被试几乎没有感受到压力。赖恒静等人对重庆部分高校教师的调查结果显示只有2.6%的被试认为自己没有压力，27%的被试有轻度压力，54.6%的被试存在中度压力，另外15。8%的被试则有严重压力。由于调查对象的不同，选用的调查量表的不同，所得调查结果也有所不同，但这些结果都反映了一个事实：压力存在于绝大部分的高校教师身上。

二、高校教师的健康状况。

根据世界卫生组织对健康的定义，个体的健康应该包括生理、心理和社会适应三方面。但在目前大部分有关高校教师压力与健康的研究中，更多关注的是教师的心理健康，只有极少数的研究对教师的身体健康进行了调查分析，而社会适应方面的研究更少。

对高校教师心理健康的研究一般是采用SCL―90量表进行实证研究。例如，张虎祥等人对兰州7所高校的部分教师的调查结果表明：高校教师在躯体化、强迫、人际敏感、忧郁及焦虑方面的得分明显高于国内常模。宗晓晓等人对浙江部分高校教师的调查结果显示，有15.45%的高校教师表现出中等程度以上的抑郁症状，21.36%的高校教师表现出中等程度以上的焦虑症状。这些数据表明，目前高校教师的心理健康状况不容乐观，这也是近年来研究人员对教师压力与健康问题逐渐关注的原因。

三、高校教师职业压力与健康状况的相关性研究。

由于对高校教师健康状况的研究主要集中于心理健康状况，因此对职业压力与健康状况的相关性研究主要侧重于职业压力与心理健康的相关性研究。例如，张虎祥等人的调查结果显示，高校教师的工作压力总分与SCL―90各因子均呈正相关，其中与强迫、人际敏感2个因子有非常显著的相关，与躯体化、焦虑、精神病症3个因子有显著相关。朱小茼等人的研究结果指出，高校教师的职业压力与心理健康得分之间呈明显正相关关系。对这两者的相关性作出调查分析的研究还有很多，但其研究结果都基本一致，即：高校教师的职业压力与心理健康高度相关，压力越大，其心理健康状况越差。

四、有关高校教师职业压力的压力源分析。

目前对高校教师职业压力源的研究，既有理论分析也有实证调查分析。马晓燕在其研究中将高校教师的主要压力源归纳为教师职业本身特点带来的角色冲突、工作要求、知识危机感、工作岗位的竞争、学历需求五个方面。束仁龙的研究把教师的职业压力总结为经济待遇、教学和人际关系，人事管理、分配制度改革和专业发展，科研与职称，社会期望与要求，教师个人因素五个方面。邢晓源等则把高校教师的压力源归为新出现的社会问题、社会期望、社会不良风气的冲击、经济收入偏低四个方面。陶芳芳的研究把高校教师的压力源概括为社会因素、学校管理及制度、个人职业发展、人际关系、工作负荷、学生方面的问题、个人特质、家庭方面的问题八个维度。孟亮的研究结果中高校教师的压力分为心理压力、工作压力、职称评定压力、同行竞争压力、人际关系压力、自我期待压力，其中心理压力源主要包括薪酬、考核、经济负担、对工作的评价、管理体制不合理等;工作压力源主要包括工作量大、职称评定、能力有待提高等;职称评定压力源主要包括发表论文专著、承担课题、外语考试等;同行竞争的压力源主要包括能力上的竞争、职称上的竞争、人际关系方面的竞争等。 通过对不同研究者的研究结论的综合，可以发现，目前高校教师的压力源主要分为四个方面：

首先，是来自于社会方面的压力，包括社会对教师职业的期待、教师的社会地位等。

其次，是来自于学校方面的压力，包括教育教学工作、科研任务、职称评定、学校的管理制度等。

最后，是来自于个人方面的压力，包括个人心理素质、性格特点、个人的家庭因素、人际关系、个体对自身的期待等。

五、有关高校教师压力问题与健康问题的对策研究。

尽管有关高校教师压力与健康问题的对策大都是从压力入手，试着提出建议帮助教师改善压力问题，从而促进教师的健康水平。但由于不同的研究对高校教师压力源的认识不同，因此提出的对策也有所差异。例如，邢晓源认为，解决高校教师的压力与健康问题，应从社会、学校、个人三个层面入手。社会层面主要是提高教师的社会地位，引导社会尊重教师等;学校则应该关注教师的.心理需要，创设良好的学校心理环境等;个人要学会正确的自我认知、自我评价、自我调节，通过各种途径适应社会和工作需求。宗晓晓等认为，应该从以下三个方面来解决高校教师的压力与健康问题：一是建立高校教师支持系统，缓解高校教师压力;二是实行开放民主的管理方式，激发高校教师的工作热情;三是加强心理健康教育，提升高校教师心理健康水平。束仁龙提出的对策也是从社会、学校、个人三方面来论述。从社会方面而言，要营造良好的社会氛围、提升教师的社会形象;从学校方面而言，要减轻教师的科研负担、提供科学合理的教师评价、完善教师再教育保障机制、提高教师的工资福利待遇、为教师职称晋升创造条件、构建轻松和谐的校园环境;从个人方面而言，教师应改变观念，调整自己的压力应对方式，注重休闲、放松身心。

综合各研究的情况来看，大都是针对自己对压力源的分析提出相应对策，大致可以概括为：

首先，社会层面，主要是正确看待教师职业，提高教师的经济收入和社会地位等。

其次，学校方面，主要对策包括减轻教师的教学量和科研工作量，制定科学合理的管理制度、创造民主管理的氛围、科学考核教师等。

最后，对于教师个人而言，主要是提高心理素质，改变自己的压力应对方式，提高自己的能力等。

六、总结。

综合以上内容来看，目前我国对高校教师的压力与健康问题的研究已趋向成熟，定性研究与定量研究相结合，理论研究与实证研究都取得了一定研究成果。尽管如此，对这一问题的研究仍有待深入和改善。

首先，研究对象的局限。大部分的实证研究都是针对某一地区的被试展开的调查，但由于我国地区差异较大，对某一地区的研究结果难以推广到其他地区，因此，实证研究有待于扩大调查对象的范围。

其次，调查工具的局限性。对压力的测量主要有自编量表和已有的压力测定量表，但对健康的测定量表就极为有限。一方面，现有研究大都只侧重于对教师心理健康的测量，另一方面，对心理健康的测量大都使用SCL―90量表进行测量，有少数研究中用到主观幸福感测量量表等。尽管SCL―90的信度、效度等都已经过科学的检测，但该量表并不能测量出个体的全部心理问题，因此，此类问题的研究结果也就受到了影响。

第三，对压力与健康的相关性研究方面，具体分析各个压力源与不同心理问题之间相关性的研究还较少，大都侧重于不同人口统计学意义上的群体的压力与健康相关系数的研究，对解决实际问题的参考意义不大。

第四，关于对策的提出，不论是理论研究所得出的对策，或者是实证研究所提出的对策，大都是基于研究者个人的经验，既缺乏科学论证，又不具有可操作性。例如，大部分研究都提到要改变教师的压力应对方式，尽管有研究结果可以论证应对方式的改变可以改善教师的心理健康状况，但具体如何改变教师的压力应对方式，却没有研究提及。这种缺乏操作性的对策往往没有针对性，不能真正解决问题，而这也是目前研究中出现最多的问题。

综上所述，高校教师压力与健康问题的研究在我国还有很大的发展空间，还需要更深入、细致的研究，从而为我国高校教师健康状况的改善提供有力的支持。

2.工作压力研究综述 篇二

1 压力源

马斯洛需求层次理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类, 依次由较低层次到较高层次。当这些需求得不到满足的时候, 就会形成不同程度的压力。能够引起压力反应的因素称之为压力源 (s tr e s s o r) , 分为生物性压力源、精神性压力源、社会环境性压力源。生物性压力源主要是指生理需求和安全需求不能得到满足, 例如:创伤、疾病、饥饿、性和睡眠的剥夺、噪声、气温变化等。当护士的休息时间无法得到满足时候, 福利待遇较低的时候, 即生理需求、安全需求等得不到满足的时候, 她们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。精神性压力源指自身需求得不到满足时造成的不良精神刺激。社会性压力源指社会群体和环境造成的压力, 包括社会交往不良等。NICU护士护理工作主要压力源如下。

1.1 生理性压力源

目前大多数医院神经科护士均缺编, 达不到卫生部规定的1∶2.5∶3.5的床护比[4], 加上ICU不断加床, 更增加了护士的劳动强度。患者病情较重, 昏迷或者躁动患者居多, 患者身上多带有胃管、尿管、各种引流管以及呼吸机, 不断的翻身拍背让女性护士过早地出现颈椎、腰椎病。长期超负荷的工作状态, 加之女性的生理特征导致的精力不济、长期睡眠剥夺会对身体产生很大的压力, 导致护士身心疲惫, 甚至是护士离开工作岗位的原因之一[5]。

1.2 精神性压力源

NICU本身就是一个相对密闭的空间, 紧张的工作环境, 加上患者不能正常交流, 经常面临患者的死亡会使护士产生心理压力。由于NICU患者大多有意识障碍, 病情变化快, 约束护理下的患者会出现躁动不安、进而拔除引流管等行为, 需要随时看护, 且患者生活无法自理、大小便失禁、不停的喊叫和呻吟、各种监护仪和呼吸机发出的警报声等噪声污染, 都会对护士造成压力。

复合伤的患者合并有多脏器功能损害, 不仅需要护士能够熟练使用不同的监护仪器, 而且更要拥有专科医疗和护理的基础知识, 及时发现脑疝等病情变化, 并向医生做出汇报;随时面临大型抢救, 以及不能正常上下班会使护士产生心理压力。由于神经介入等高风险的治疗技术日渐得到患者的认可, 在临床不断普及, 护理工作面临的风险也随之增高。加之患者维权意识的增强使医疗投诉出现井喷, 使护士处于更加不利的地位。

此外, 护士直接接触患者, 患者家属大多对患者较重的病情存在无法接受和良好预期的思想, 当患者家属发现护士有护理不到位和护理动作粗暴时, 会出现不理解甚至语言攻击、肢体冲突, 成为医患矛盾的隐患。这也是对护士产生心理压力的一个主要原因。

1.3 社会性压力源

护士在进行护理工作过程中, 要与主管医生、患者及家属接触、沟通、合作才能完成。而护士往往处于弱势, 不仅要执行医师的各种医嘱, 还要面对患者及其家属悲伤、不满情绪, 由于护士对患者的病情并不能像医师那样做出全面合理的解释, 所以在患者面前只能沉默或者妥协, 家属认为护士是在推诿或是不负责任的表现, 甚至出现语言或身体攻击, 长期的沉默或者妥协会使护士精神紧张、抑郁。在晋升职称时, 现在医院往往存在低聘现象, 其自我实现需求得不到满足。专升本考试以及医院的各种各样的考试、测评, 机械的对护士进行考试, 让她们背诵各种各样的应急预案, 以及背诵各种护理操作的操作流程无疑让她们的压力更大[6~9]。没有外出学习机会, 社会地位也不高, 也是造成心理压力的原因。随着社会经济发展, 患者及家属被服务意识增强, 凸显的社会矛盾容易转嫁成医患矛盾, 也是造成心理压力的原因。

此外, 单身女护士婚恋难也会产生职业倦怠, 由于交际圈子窄、工作时间三班倒、工作压力大是导致目前女护士婚恋难的主要原因, 很多适婚女护士都成了“剩女”。工作中经常要抢救患者, 精神压力大, 经常上夜班, 下夜班只想回家休息, 没有时间和精力去花前月下谈情说爱。已婚护士同时承担妻子和母亲多种角色, 在孩子还很小的时候就必须倒夜班, 这些问题会使护士把工作中的情绪带到家里, 造成家庭不和谐, 同时把家里的情绪带到工作中, 影响护理质量, 造成医疗隐患, 进而会使护士产生心理问题。由于女性的特殊性, 月经、怀孕、分娩、更年期等生理变化也会增加护士的心理压力。

2 压力引起的反应

压力反应是压力源引起的机体的非特异性适应反应, 包括躯体性、心理性、行为性反应。躯体反应最常见的表现有:头痛、疲劳感、睡眠障碍等。心理性反应主要有以下表现:冷漠、情绪紧张、情绪低落、注意力不集中、做恶梦、烦躁、恐惧、易激惹等。行为性反应是对生活和工作采取消极、逃避的态度, 甚至会迁怒于患者。持续高水平的压力会使护士出现心身耗竭综合征[10], 其结果是使护士长期处于一种心身疲惫、感情麻木的情感状态, 对人对事缺少同情心, 增加自卑感, 甚至对所从事的工作产生厌恶。

3 应对措施

3.1 减轻工作量, 把时间还给护士

根据优质护理服务要求, 由护士负责为患者洗脚、洗头等护理工作, 以提高护理质量, 但是基础护理工作、繁琐的护理文书占用大量的时间。如何才能减轻护士工作量?第一, 科室要对护理人员进行合理配置, 增加护士编制, 防止带病上岗、带情绪上岗。第二, 病区护士长要合理安排夜班, 夜班护士配置不当是护理纠纷发生的主要原因[11]。实行合理的排班, 可避免因护理人员不足造成的差错和投诉事件的发生[12]。在出现重大抢救、加床的情况下, 可以临时增加护士。第三, 优化护理流程才能真正做到把时间还给护士, 把护士还给患者。减少护理病历的书写, 推广电子护理病历。

3.2 关注心理健康, 加强心理疏导

当护士有了愤懑、抑郁情绪, 无法发泄时, 会把相关的内容发到微博、Q Q说说、空间等新型媒体上。要关注她们的心理活动, 及时消除不良情绪, 鼓励她们相互倾诉。为她们多提供积极向上的团体活动, 拥有倾诉的空间。也可请心理咨询师定期为他们做心理疏导, 减少负面情绪的积累。鼓励护士培养广泛的兴趣与爱好, 使自己拥有一个健康的体魄和乐观向上的精神风貌。

3.3 加强职业道德教育, 提高护士的业务能力

护士业务能力的提高有助于提高工作效率, 同时能提高患者的满意度, 改善医患关系, 从而能减轻护士的压力[13]。业务能力的提高, 以学以致用为原则, 不能盲目教条, 机械的背书上的条条框框, 遇到问题茫然失措。减少不切实际的考核项目。加强护士职业道德教育, 做到对待患者如亲人, 提供真正优质的护理服务。

3.4 改善N I C U护士的待遇

3.考虑位移影响的土压力研究综述 篇三

【关键词】土压力 位移 研究综述

1 引言

土压力是作用在基坑围护结构上的主要荷载，若能较正确地估计或计算土压力，对于确保基坑工程的顺利进行具有十分重要的意义，目前工程中应用最广法的还是经典土压力理论。经典的土压力理论如库仑理论（1776）、朗肯理论（1857）计算的土压力基于以下基本假设：土体是理想刚塑性体；服从Mohr-Coulomb准则；挡土结构为理想刚性；且前提是：挡墙背后的土体处于极限平衡状态。依照经典土压力理论，得到的是土体在极限平衡状态的土压力值，且土压力随深度为线性分布的。然而大量试验及理论研究表明：（1）作用于挡墙上的土压力是一个渐变的屈服过程，只有当墙后土体剪切破坏，形成滑动破坏面时，土体才达到极限状态。（2）作用于挡墙上的土压力分布与墙体的变位模式有关，且土压力分布是非线性的。（3）墙后土压力系数与挡墙位移有关。由此可见，经典土压力理论在实际工程应用中还存在着两个方面的不足：一是要求土体变形达到极限状态的临界条件，而试验表明，土压力达到主动（或被动）土压力时的墙体变形在实际工程中是不允许的，在实际工程中需要的是得到土体变形但未达到极限时的土压力值。二是没有考虑挡墙的位移对土压力的影响。在实际工程中，随着基坑开挖的进展和支护结构的变形，土压力的分布和大小将不断地调整，并不是不变的。

2 研究进展

考虑墙体位移对墙后土压力的影响的共同变形理论按考虑线性与非线性可以分为两类：在早期，日本学者森重龙马[1]提出考虑土压力与位移是线性关系的共同变形理论。近年来国内外不少学者对共同变形理论进行了研究，，提出了不少新的方法，可以将这些研究方法可以分为模型试验研究和理论研究两大类：

2.1模型试验研究

即通过室内模型试验研究位移对土压力的影响，主要为定性的研究，研究成果一般难以直接应用于实际工程。早在二十世纪三十年代， Terzaghi就对刚性挡土墙六种不同位移方式下的主动土压力分布作了定性研究。此外Fang and Ishibashi[2]，Fang，Chen and Wu[3]等对此问题也进行了试验研究。

国内这方面的试验研究也很多，如周应英，任美龙（1990）对砂土填料在刚性挡土墙平移情况，以及对粘性土填料在挡墙平移、绕墙底转动和绕墙顶转动情况进行了主动侧的土压力试验。徐日庆，陈页开（2002），进行了（砂土、刚性挡墙）被动土压力的模型试验，模型试验所采用的挡墙变位方式主要是墙体的平移，绕墙底下某点转动模式和绕墙顶上某点转动的模式。模型试验结果分析表明，土压力随位移变化的基本规律与Terzaghi等人的试验结论是基本相同的。

2.2理论研究

很多学者也从理论上分析探讨了土压力与位移之间的非线性关系，提出了各种不同的方法，总结起来可分为三类如下：（1）考虑土体应力-应变的有限元数值分析法。（2）数学函数拟合法，即探寻土压力与位移函数关系，直接计算非极限 状态土压力。这类方法又可分为：sigmoid函数拟合法、双曲线拟合法、正弦函数和幂函数拟合法等。（3）其他的理论研究方法，如虚功原理推导公式等。

2.2.1有限元数值分析法

数值分析的目的与模型实验研究相同，是对作用于挡墙的土压力的大小和分布规律进行定性研究，目前一般用有限单元法进行数值分析。Clough，Duncan采用非线弹性的土本构关系来分析挡墙上的土压力问题；Simpson，Wroth采用临界状态土本构模型对被动土压力进行了研究。国内在这方面进行了比较全面研究的是陈页开，汪益敏（2002）等，他们进行了刚性挡土墙的被动土压力数值分析，挡墙变位模式分别为前述三种模式所得结论可与模型试验结果进行对比发现，两者所得结果相当接近，这从试验和理论上说明，目前对土压力随位移变化的基本规律的认识是可信的。

2.2.2数学函数拟合法

该法认为土压力是位移和深度的非线性函数，可以用一个公式来表达它们之间的关系，这方面主要是国内的一些学者在进行研究，这些方法如： sigmoid函数拟合法、双曲线拟合法和正弦函数和幂函数拟合法等

2.2.3其他研究方法

对位移对土压力影响的理论研究除了上述的有限单元法数值分析和数学函数拟合法外，還有许多学者从不同的角度进行了理论研究，有些还给出了理论计算公式并进行了一些计算实例或工程验证，如：李蓓，赵锡宏（2004）根据墙后主动区土体应力-应变关系，建立考虑挡土墙变形的非线性土压力的计算公式，并用算例验证。

3 结语与展望

（一）关于模型试验研究

模型研究定性地得出了土压力分布同位移之间的非线性关系的基本规律，这些规律是进一步进行定量研究的基础。由于为定性研究，并未精确给出土压力与位移之间的函数关系，不能用于实际工程中的土压力计算。目前缺乏对柔性挡土墙土压力随位移变化的模型试验研究也是不足。

（二）关于理论分析研究

数值分析与模型试验研究是相辅相成的，相比较而言，数值分析省时省力，但缺点很明显就是理想化的模型与实际情况还是有比较大的差别。数学函数拟合法主要考虑到如何在工程中实用，各种方法有待更多工程实例的验证。

考虑位移的土压力计算方法，用以计算非极限状态下的土压力，并应用到基坑工程设计计算中，与传统方法相比，将更为经济，对此进行研究具有非常大的工程实际意义，以下是对进一步研究的几点展望：

1.开展完善系统的模型试验。目前的模型试验研究大多只是研究某一方面，如刚性墙体情况下主动土压力、被动土压力，对柔性挡土墙情况下的研究还是远远不够的，但在实际施工中地下连续墙的内力计算等都要涉及到柔性挡土墙下土压力随位移变化的问题，因此在这方面还有待完善。

2.完善数学函数模型以用于实际工程实际计算。目前数学函数模型计算土压力并不是很完善，离用于实际工程还有较大的差距，如何完善模型，减少复杂性以用于工程中应是今后的方向。

3.结合模型试验和数学模型进行有限元数值分析。有限元数值分析与模型试验相结合这方面的研究做的还不多，结合两者的优点才能更加清晰、全面地揭示出土压力随位移变化的规律。

4.加强原位测试方面的工作。

参考文献

【1】钱家欢.土力学[M].南京：河海大学出版社，1995.139-140。

【2】Fang Y S，Ishibashi I.Static earth pressures with various wall movement[J].Journal of Geotechnical Engineering，ASCE，1986，112（317）-333.

4.工作压力与工作幸福感的关系研究 篇四

【摘要】本文针对目前相关理论研究的不足，在借鉴前人研究的基础上分析了工作压力对员工工作幸福感的积极作用和消极作用，为企业建立有利于增强员工幸福感的压力强度提供思路。

【关键词】工作压力 工作幸福感

一、研究背景和问题的提出

随着生活节奏的加快、生活成本的提高以及市场竞争带来的激烈的人才竞争，人们面临的压力越来越大。紧张忙碌的生活迫使人们投入更多的精力，长期得不到缓解的情况下会对个人和企业带来负面的影响。但是适度的工作压力能够激发员工工作热情，提高工作效率，增强员工的幸福感。因此研究工作压力对工作幸福感的影响，对企业在员工的工作压力方面提供一定的参考意义。

二、研究综述

（一）工作幸福感

本世纪初，随着工作压力的增加，越来越多的学者开始关注员工在工作中的幸福感。目前，工作幸福感存在两种取向，快乐论取向和整体论取向。快乐论取向将员工的工作幸福感界定为“个体对自己的工作满意，并体验到更多的积极情绪、更少的消极情绪”。整体论取向将员工的工作幸福感定义为“从低到高唤醒的高愉悦体验状态”，包括工作满意、工作投入、工作卷入和积极情绪。这两种取向的研究都不够全面，本文同意国内学者邹琼提出的整合这两种取向的概念，将工作幸福感定义为“个体工作目标和潜能充分实现的心理感受及愉悦体验，是一个需要组织和个人持久努力和投资的动态过程，包括工作投入、心流体验、工作旺盛感、工作满意度、工作积极情感等宽泛的结构”。

（二）工作压力

关于工作压力的研究有三个角度，一个角度认为工作本身就是压力源，Caplan等（1975）认为某些工作特点就是工作压力，如工作的复杂性和工作负荷等；一个角度认为工作压力是员工对于外部刺激的一种反应；另一个角度认为工作压力是个体的需求和能力不匹配，个体期望太高，自己的能力又满足不了期望，因此产生了工作压力。综合这集中研究的优点，本文将采用我国学者许小东、孟晓斌给出的工作压力定义：在工作环境中，使工作行为受到逼迫与威胁的压力源长期持续地作用于个体，在个体的主体特征及应对行为的影响下所产生的一系列生理、心理和行为反应的系统过程；工作压力导致工作者积极的或消极的不同工作状态，并最终影响组织绩效（许小东、孟晓斌，2004）。

工作压力源是工作压力问题最核心的内容，工作压力源来源是多方面的，不同的理论强调不同的因素，总体来说，可以将工作压力源概括为三方面，个体因素、组织和工作特点、家庭和社会因素。个体因素、家庭和社会因素都是相对稳定的，因此工作方面的压力源更为重要，也更容易调节。工作压力源主要是指压力起因于与企业员工个人工作有关的因素。工作压力会对个体产生一定的影响，这种影响可能是消极的，也可能是积极的。工作压力的消极影响主要反映在三个方面，分别是情绪、行为和身体上的反映。工作压力对情绪的消极影响主要表现在降低员工对组织的承诺、内在满意度以及工作动机，出现离职倾向和情感衰竭；对行为的影响表现在缺勤、离职以及工作绩效降低；工作压力在身体上的消极后果是身体上的不适，如抑郁症状、头疼、疲劳、炎症。工作压力的积极影响表现为两个方面，一个是工作压力中的良性压力可以激发工作激情，提升工作效率，另一个是适度的工作压力能够提升工作绩效。

（三）心理资本

来自外部的工作压力不一定对所有的工作者都会产生影响，某个压力源对一个人来说是有压力的，而对另一个人来说则可能构不成压力。因此应该关注个体因素在工作压力影响中的调节作用。根据资源保存理论，心理资本作为一种个人积极的心理资源，个体在面临工作压力时，如果具有可利用的个人资源，可以缓解压力带来的负面影响。

（四）工作压力与工作幸福感的关系

虽然普遍的研究发现工作压力与主观幸福感存在明显的负相关。但是一些学者认为工作压力有双重作用，既有积极作用的一面，也有消极作用的一面。如金惠红等将工作压力分为良性压力和和负性压力，以311名高校科研人员为调研对象进行了实证研究，发现良性压力与职业幸福感正相关，负性压力与职业幸福感负相关；许小东将工作压力分为内源性压力和外源性压力，以知识型员工为调查对象，发现内源性压力与工作满意度之间有显著的正相关关系，外源性压力与工作满意度之间有显著的负相关关系。

三、研究设计

本文就上述三个概念进行回顾后，提取出“工作幸福感”、“工作压力”以及“心理资本”3个变量，依照Judd和Kenny（1984）提出的乘积项检验调节变量的方法，将其建立因果关并提出了2个假设，分别是：

适当的工作压力有助于激发员工的工作动机和工作积极性，提升工作幸福感；但是如果压力过大，则会损害他们的身心健康，导致焦虑、职业倦怠等消极情绪，降低工作幸福感。因此提出以下假设：

H1：工作压力与工作幸福感之间呈倒U型关系；

据资源保存理论，心理资本作为一种个人积极的心理资源，个体在面临工作压力时，如果具有可利用的个人资源，可以缓解压力带来的负面影响。具有较高心理资本的员工，通常对工作中的事件进行积极的归因，这些积极的归因和情感能够帮助他们应对工作压力，从而获得积极的情绪。

H2：员工的心理资本对工作压力和工作幸福感之间的关系有调节作用。

四、研究结论

5.工作压力研究综述 篇五

员工压力管理的文献综述

在现今经济高速发展、社会竞争加剧、生活节奏加快、物质横飞的二十一世纪。压力（工作压力）如同噩梦般，时时刻刻、无时无处地困扰着当今社会的每一个人。压力是现代人面临最严重的心理问题之一。而现代企业的最迫切的课题之一是员工的压力管理，压力是企业心理问题的核心。美国的《财富》杂志上曾经以这样的观点阐述过，“人类最后的禁忌，不是性，不是酗酒，不是毒品，而是职业压力”。但是，对于企业来说，最宝贵的资源和利润、价值的最终创造者是员工。因此，员工的压力管理是企业人力资源的一项重要职能之一；也是企业实现战略目标的关键环节。本文从压力、压力的应对办法——员工援助计划（Employee Assistance Progroms，EAP）、中国移动集团江苏有限公司苏州分公司的员工压力管理的分析和建议三大方面进行文献的综述。

一、背景和动态

（一）、国外关于压力危害的相关研究情况1、1990年，澳大利亚在给政府职员全部补偿费中，由于工作压力造成的经济补偿占35%，而且增长的速度非常的迅速，在三年中连续增长了90%；[1] 2、1995年，英国的TUC针对压力给员工造成的危害进行调查，结果发现有68%的被调查者认为他们和其同事最为关心的关于工作健康与安全的五件事情之一是压力，压力的的顺序是排在了“生命危险”之前；[1]

3、2000年2月，日本有关部门宣布，由于工作压力过大，导致全国1/3的工龄人口中有受到“慢性疲劳综合症”的袭击，患病的患者成年累月的感到倦怠乏力，正常的工作精神状态难以恢复；[1]

4、加拿大协商委员会估计，每年致使加拿大的经济损失遭受120亿美元，造成的原因是由于工作场所的压力引起的；[2]

5、美国的压力研究中心估计，美国组织用来补偿因为压力产生员工的薪酬提升要求、企业生产力的降低、员工健康成本的增加以及流动率的上升，每年要花费2000亿到3000亿的美元，[3]

（二）、国内关于压力危害的相关研究情况

1、北京的易普斯咨询公司调查发现，在中国有超过20%的员工声称“职业压力很大或者极大”。[4]

2、2003年4月，北京零点调查公司进行了一次关于工作压力的网上研究调查，对象是北京415名20—50岁的公司白领（男性45.8%，女性54.2%）结果显示，工作压力处于较大的白领占了41.1%，而呈现出不同程度的心理疲劳的白领占61.4%。[5]

3、2003年，国务院发展研究中心发布《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》，结果显示：87.4%的企业经营者感到“压力很大”，而且不少的企业经营者身上体现出了与工作压力相关的一系列生理与心理症状。[6]

3、在中国，一些与压力和心理问题相关的身心疾病（如：高血压、冠心病）的发病率在不断的攀升„业内人士初步估计，中国每年因职业压力给企业带来的损

失，至少在上亿元人民币。[7]

可见，在今日职业压力已经成为一种在在全球泛滥的流行病，对劳动者的职业生命的健康与质量产生如此巨大的影响，因为它造成的经济索赔、劳动生产率的降低、员工的旷工、离职率的上升，心理健康保险费用及各种疾病（高血压、冠心病、心脏病）医疗费用的增加，都让员工和组织承担沉重的包袱和付出巨大的代价。正是在这种情况下，出于减压目的——员工援助计划（Employee Assistance Progroms，EAP）就营运而生，为企业培养出“幸福、健康、高效的员工”，为企业创造最大的财富。

二、评述

（一）、压力和EAP的定义的评述

1、压力定义的评述

压力（stress）不仅仅只是指紧张，对于压力内涵的理解，人们的是各有各的看法和观点。主要有两种观点：

（1）、压力是影响人生理和心理的稳定性并使人感到紧张的一种力量[8]。

（2）、压力是人对某种环境的适应性反应，而这种环境被视为对人构成难以应对的挑战或者威胁[8]。

这两种观点都没有错误，只是他们对于压力理解的立足点和着眼点不同而已，第一种观点是突出人在其他的因素（力）的面前，对于它们产生给人的影响是无能无力改变的，人只能被动的接受。而第二种观点是强调人是主动接受其他因素，对于人产生的反应和影响。压力的产生条件是某种环境使人的客观需求与个人的能力之间存在差距。本文阐述的是第二种的观点。认为之所以产生压力的缘由是：所处的环境条件或所担任的工作岗位的要求超出一个人拥有的资源（知识、能力、技能）时，感觉身体或者精神受到威胁而产生的一种紧张情绪。而产生压力的来源包括：个体特征（A型行为者、性别）、工作因素（工作环境、人际关系、角色特征、组织特征）、非工作因素（家庭关系、居住条件、社会阶层、经济困难）。并且在这三类压力源中，工作因素是压力产生的主要因素，占主导地位。

2、EAP定义的评述

产生于20世纪二三十年代的美国，经过多年的实践证明，EAP是解决职业压力问题，培养“幸福、健康、高效的员工”的有效措施和应对办法。而对于EAP的定义国内外至今尚未有一个权威的界定标准。众多专家和学者对EAP有其各自的理解：

（1）、古丁斯（Goodings）等人认为，EAP是企业通过合理的干预方法，积极主动地去了解、评估、诊断和解决影响员工的工作表现及绩效问题的过程。[9]

（2）、伯兰德（Bohlander）等人认为，EAP是企业通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务，解决员工在社会、心理、经济与健康等方面问题，消除员工各方面（压力、情绪、酗酒、赌博）的困扰，最终解决达到预防问题产生，提高员工工作生活质量的目的。[9]

（3）、格洛丽亚（Gloria）认为，EAP是有管理者，或由工会团体、员工协会与咨询顾问公司、社会团体、心理健康服务机构或个人签约，为员工提供援助服务的总称。[9]

（4）、沃尔什（Walsh）曾指出，EAP是利用公司的政策及一套程序，来对某些直接或者间接影响工作效率的员工个人或情绪问题，给予辨识或反应。它是提供员工咨商、资讯及转介去接受适当的治疗与支持服务。[9]

（5）、方隆彰认为，EAP是工作人员运用适当的知识（心理学、跨文化管理）和方法（压力松弛、会谈沟通），在企业内提供相关的服务，以协助员工处理个人、家庭与工作上的困难或问题。[9]

综合国内外的相关研究文献，了解EAP是企业为员工提供的长期精神福利方案，帮助员工在心理、社会、经济与健康等方面综合问题的处理和应对。因此，EAP是组织为其成员设置的一项长期的、系统的援助和福利计划；是EAP咨询人员通过对组织的调研、诊断和建议，为组织成员及其家属提供专业的指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属在心理和行为等方面的问题，以维护组织成员的心理健康，进而提高员工的工作绩效。但是，本文认为，在实施EAP计划时，除了帮助员工及其家属解决心理和行为问题的同时，还应该通过帮助解决员工个人问题的基础上，尽力地发现组织在管理上是否存在哪些不足和问题，进而帮助管理人员提高管理的效率，为组织改进和完善其管理机制提供建议和帮助。

（二）、对压力实施EAP管理成效的评述

过度的职业压力常常使员工产生诸多的身心疾病和各种心理行为问题，不仅为员工个人带来巨大的痛苦；而且也影响着企业的经济效益，使企业承受着巨大的经济损失。出于减压目的的以及作为企业“人性化”管理的一部分的EAP [10]，为企业和员工带来了巨大的收益和成效。对于企业和员工来说，EAP是一项长期的投资，而不是短期的消费。

1、EAP对于企业的收益

（1）、美国《财富》杂志刊登，世界500强的企业中，有90%的企业正在实施EAP计划。可见EAP受企业的欢迎程度和它的影响程度如此之广。

(2)、根据美国的健康和人文服务部1995年的资料记载，EAP的投资回报率很高：对EAP每投资1美元，将来可以有5到16美元的回报；[4]

（3）、1994年Marsh&McLennon公司公司对 50家企业的调查显示，在引进EAP后，员工的缺勤率降低21%，工作的事故发生率降低了17%，生产率提高了14%；

[4]

（4）、1990年McDonnell Douglas对经济增长的研究报告显示，实施EAP项目四年来共节约成本510万美元;[4]

（5）、2000年，摩托罗拉日本公司在引进EAP后，平均降低了40%的病假率；[4] 从上面的数据，不难看出EAP可以降企业中各项关联的管理成本（离职率、缺勤率、病假率和意外事故的发生率），提高劳动生产率，改善组织的绩效，增强员工在组织的幸福感，提高员工的士气。

2、EAP对于员工的收益

（1）、帮助员工更好的缓解和管理压力，降低压力造成的负面作用；

（2）、增进个人身心健康，促进自我的成长；

（3）、优化人际关系（上级、下级和同事之间）；

（4）、改善家庭与工作的关系；

（5）、消除不良的嗜好（酗酒、吸烟、毒品）；

三、总结

由于我国企业的物质情结根深蒂固，在中国企业家们的的眼中，人从来不是所有资源中最重要的，对于员工的关心往往只是停留在物质层面，对于他们的心理健康问题往往很少关注。但是，随着经济的全球化，竞争的加剧，以及来自工作、人际交往和环境各方面，给员工造成巨大的压力，越来越多的企业也开始关注员工的心理问题，并且应用EAP来解决员工的职业压力。

本文通过分析中国移动集团江苏有限公司苏州有限公司压力管理的实施背景、措施和效果；在对该公司采用EAP处理在职员工压力问题已有的措施基础上，再提供几点建议；以及从中得到的启示，中小企业可以借鉴之处。

参考文献：

1、张文贤。人力资源总监——人力资源管理创新[N]，复旦大学出版社，2004。

2、[英] 约翰。布里顿、杰弗里。高德：《人力资源管理——理论与实践》，许芬丽等译，北京，经济管理出版社，2004。

3、[美] 约翰。M。伊万切维奇、[中] 赵曙明：《人力资源管理》，9版，北京，机械工业出版社，2005.4、张西超。员工帮助计划——中国EAP的理论与实践[N]。中国社会科学出版社，2006.5、汤雪梅，范颖企业白领压力管理[J].职业，2003（8）：52—53.6、赵然。员工帮助计划——EAP咨询师手册[N].北京科学出版社，2010.7、贺靖雯.员工压力源分析与公司EAP实施对策研究.[硕士学位论文].华中科技大学。20058、杨河清，张琪.人力资源管理[N]，2版，东北财经大学出版社，2009。

6.空中交通管制员工作负荷研究综述 篇六

空中交通管制员工作负荷研究综述

管制员工作负荷研究是空中交通管理人的因素研究的`重要组成,对于保障飞行安全,评估管制扇区容量,优化管制扇区布局和管制员人力资源管理等方面都具有重要意义,一直是空管研究人员关注的研究热点.首先,介绍管制员工作负荷研究的背景和必要性;其次,根据管制员工作负荷研究的特点,从生理和行为的评估、主观评估和根据交通特征的评估三个方面归纳了管制员工作负荷研究动态,并分别进行了评价;最后,给出了管制员工作负荷研究的发展趋势和需要解决的关键问题.

作 者：张明 韩松臣 裴成功 作者单位：南京航空航天大学,民航学院,南京,210016刊 名：人类工效学 ISTIC英文刊名：CHINESE JOURNAL OF ERGONOMICS年，卷(期)：14(4)分类号：V355.2 X910关键词：工作负荷 行为测量 主观评估 交通特征 交通管理

7.知识型员工压力研究文献综述 篇七

知识经济在提高劳动生产力的同时,也加剧了市场竞争,影响成员的身心健康和工作效率。在这样的背景下,国内外学者对员工压力管理进行了大量研究。[1]知识型员工从事高强度的不确定性工作,而其有别于其他类型员工的个性特征,如强烈的成功欲望等,也使得知识型员工压力管理研究更具独特性,从而成为该领域最重要的议题之一。如何从近十年的研究结论中提取有价值的信息以帮助知识工作者管理压力,进而提高组织创新能力,成为目前的热点问题之一。

1 研究方法的类型研究

经统计,所搜集文献可以分为概念文章、问卷研究和案例研究三种类型,在12篇国内期刊发表文献中,各占4篇、8篇和0篇;16篇国外期刊发表的文献中各占2篇、13篇和1篇。由此可见,实证分析法已成为该领域的主流研究方法,概念文章则较少,这可能归因于已趋成熟的研发人员压力管理理论体系。

2 量表类型研究

21篇问卷研究类文献所采用的量表类型多样,包括挫折感量表(Peters,O'Conner&Rudolf)、企业员工工作压力量表(张金峰、王志云)、工作压力量表(Parker&De Cotiis)、CES-D(Lenore Sawyer Radloff)、GHQ(David Goldberg)、JCQ(Karasek)、JSS(Speilberger)、MBI-NL(Schaufeli&Van Dierendonck)、OSI(Cooper Sloan&Williams)、PSI(Ilfeld)、SAS(Zung)、SCL90(Derogatis&Cleary)和工作压力量表(Spector and Jex)等。目前国内学者大多借鉴OSI压力量表,而国外文献采纳的量表类型则比较分散。考虑到压力量表的信度和效度对研究成果的影响,作者认为研究者应在实证研究前分析对比各类量表。

3 文献观点研究

近十年来,国内许多学者都是在四元模型(Williams&Cooper)框架下展开知识员工工作压力研究,尤其是实证研究。[2]四元模型由压力源、个性特征、应对机制和压力结果四个因素构成,认为前三个因素共同作用导致了压力结果。国内文献分别就压力源、压力源体验影响因素和管理策略对知识型员工展开讨论。结果表明,工作本身、事业发展及组织结构和氛围是研发类员工最主要的三个压力源,[4]马波指出,知识型员工的职业瓶颈已成为知识型员工工作压力的直接诱因。[1]吴秀娟也认为与其他职能员工相比,研发人员更难以转型为管理者。此外,员工性别、职位、年龄、学历和工龄是研究者最为关注的五类压力源体验影响因素。[6]而压力管理策略频数处于前三位的分别是提高个体技能、提供员工援助计划和改善组织结构,由此可见,研究者大多在压力源的分析结果基础上提出相应的压力管理策略。[1]在目前的知识型员工压力管理实践中,知识型员工大多依靠本能反应来应对压力,因此,学者应在今后的研究中更加重视压力管理策略研究。

相对于理论基础较单一的国内研究,近十年来国外相关研究涉及的模型更加多样化,包括工作要求———控制模型(Karasek)、努力———奖酬失衡模型(Siegrist)和四元模型,多为探讨特定因素(10篇)或特定压力管理策略(4篇)对压力体验的影响研究,如Jenna就“参与决策”对知识型员工压力体验的影响展开探讨。作者发现国内相关研究在压力源体验影响因素层面仅关注人口统计变量,所提出的压力管理策略较宽泛,未进行深入的经验研究,具有一定局限性。

此外,国内外多数研究只关注消极压力管理,考虑到知识型员工以及其从事工作的独特性,其对于压力的认知和反应有别于一般员工,因此对其积极压力的研究尤为重要。

4 结论

以上我们主要从研究方法的类型、量表类型和文献观点等视角对知识型员工压力管理相关文献进行了述评,这对认识中国当前该领域的理论研究和管理实践具有重要的启示意义。由于相关文献数量有限,本文并未对知识型员工的积极压力展开具体探讨,限制了其对压力管理的指导意义。作者将在今后对积极压力做进一步的分析阐述,以便为提高知识型员工创新能力和工作满意度提供指导依据。

参考文献

[1]吴秀娟.汽车行业研发人员压力管理研究———以长春某企业为例[D].长春:东北师范大学,2009.

[2]邵爱华.济南IT员工工作压力调查及压力管理研究[D].济南:山东大学,2006.

[3]李燕玲.部队技术干部工作压力管理的研究———以工程兵某部为例[D].乌鲁木齐:新疆农业大学,2009.

[4]马波.网络科技公司工作压力管理的应用研究[D].西安:西北大学,2007.

[5]冯冬燕,吴芳,王斌.高新技术企业知识型员工的工作压力源模式[J].西安工程科技学院学报,2009,21(02):234-237.

[6]胡芳.知识员工压力管理策略研究[J].经济研究导刊,2008(14):161-164.

8.工作压力研究综述 篇八

在物质发达、生活节奏加快、竞争加剧的现代社会，人们面临的是一个“压力的时代”。普遍存在的工作压力对个人、组织和社会都产生着深刻的影响，一方面，工作压力与个人的生理、心理、行为有着密切的关系，直接影响着人们的身心健康和生活质量;另一方面，工作压力还关系着个人的工作业绩和企业的绩效。因此，工作压力与工作绩效的关系受到人们的广泛关注。在研究过程中，人们发现仅仅依靠对物质资本、人力资本的运用是不够的，前美国心理学会主席Martin E. P. Sefigman 开创了积极心理学新领域，在此基础上，美国学者Luthans 发现了区别于人力资本和社会资本的积极心理资本(positive psychological capital)。组织中的员工在个体成长过程中可被开发的积极的心理特征或者表现出来的一种积极心理状态就是员工的心理资本。［1］心理资本是个体符合积极组织行为标准能力的集合体，结合社会化媒体方法来探究心理资本与个体所感知到的工作压力和个体绩效之间的关系，具有很强的理论和现实意义。

本文采用社会化媒体调查与MBA 学员问卷调查相结合的研究方法:基于我们的研究目的，首先对网络上相关网站进行数据挖掘，搜集以工作绩效与工作压力为主题词的相关词汇，然后进行一系列分析，筛选出重要高频词汇用于MBA 问卷设计;而后，通过对问卷的数据处理与分析，分别对工作压力、工作绩效、心理资本进行单个变量研究和相关性研究，从而得出研究结论并提出建议。

一、社会化媒体调查方法

社会化媒体也称社交媒体、社会性媒体，指允许人们撰写、分享、评价、讨论、相互沟通的网站和技术。社会化媒体以联系、沟通和分享为基础，是人们彼此之间用来分享意见、见解、经验和观点的工具和平台，其目的是为大众分享和交流信息。国内现阶段主要流行的社会化媒体包括博客、论坛等，诸如新浪微博、推特、人人网等。为了采集围绕“工作”这个核心构成的词汇，采用内容挖掘的方法，研究工作压力、工作绩效和心理资本三者的关系，本研究选择部分社会化媒体作为采集平台。考虑平台的社群结构和采集方便性，选择新浪微博作为研究对象。微博用户的发言内容呈现出强烈的EgoNET 特征，以“我”为主，关注身边琐事，贴近“我”的日常生活。新浪微博的用户具有行业全面、年龄性别涉及面广的特点，其语料更能代表大众的真实感受，其信息更具有真实性。以“工作压力”和“工作绩效”为采集关键词(心理资本作为一个学术性比较浓的字眼，出现在日常谈话中相对比较少，以它为关键词几乎采集不到任何语料)，采集样本截至2012 年12 月3日，语料样本90 281 条。

利用ROSTCM 内容分析工具(ROSTCM 6 是武汉大学沈阳教授研发编码的国内目前唯一的以辅助人文社会科学研究的大型免费社会计算平台)，结合原始语料样本对其进行字段抽取，然后对抽取字段进行分词。分词之后进行词频统计，得到以“工作”为主题的高频词集(频率最高290 个词汇)，对高频词集进行再归并，剔除无意义词汇，得到由114个词汇组成的新的高频词集，将之作为辅助词群抽取每一条语料的特征词汇，在此基础上进行共现分析，借助社会网络分析工具NetDraw 得到词汇网络的可视化图形(见图1)。

在采用社会化媒体方法研究过程中，我们发现心理资本是一个专业化的术语，很难出现在日常的谈话过程中，通过这种方法几乎采集不到任何有意义的语料。而在研究工作绩效与工作压力的相关词汇中，我们发现了与心理资本紧密联系的一些高频词汇，如“希望”、“自信”、“坚持”，因此有必要通过问卷调查进一步研究这三者之间的相关关系。由于社会化媒体方法针对的是大众社会群体，所得到的词汇具有普遍性意义，但为了增强研究结果的实践意义，我们再以MBA 群体为具体的研究对象来进行研究。

二、基于MBA 学员调查的实证研究

图1 工作关系、工作压力关系语义网络

本实证研究以正在接受MBA 教育的人群为特定的调查对象，他们来自于全国不同地区的各行各业，主要是郑州大学、河南工业大学及郑州轻工业学院的MBA 学员。此次调查是在2010 年12 月10 日至2012 年1 月6 日之间进行的，共发放问卷208份，收回问卷196 份，回收率为94.23%。剔除无效问卷11 份，有效问卷为185 份，有效率达到94.39%。笔者作为MBA 讲师和校际间相互学习成员，有机会亲自发放、回收问卷，因此问卷的回收率较高;同时向参与者强调问卷的重要性，从而保证了问卷调查的质量。

经过社会化媒体语料处理，得出30 个高频词汇，由调查者从中选择其认为与工作压力、工作绩效、心理资本相关的词汇。问卷词汇选择标准包括同义归并，如将“工资”、“收入”归并为“收入”;选择词频尽可能高的词汇，剔除了“活动”、“出身”等词频低的词汇。

1.描述性统计分析

根据MBA 学员的选词结果，分别得到了与工作压力、工作绩效及心理资本相对应的排名前10 位的词汇(见图2—图4)，本文称之为高度相关词汇。除此之外，我们还得到了以工作压力、工作绩效与心理资本为关键词的所有高度相关词汇的关系网络图(见图5)。表1 列出了与各个变量和多个变量相联系的高频词汇。

2.单个变量的研究

(1)工作压力

图2 与工作压力高度相关词汇

图3 与工作绩效高度相关词汇

“压力”本是一个物理名词，后逐渐运用于工作场所。综合国外文献相关内容，有学者认为工作压力是对个体需求的刺激性变量;也有学者认为工作压力是情景变量对组织中个体造成威胁时，情景需求超出个体所拥有的能力和资源;还有学者认为，是情景需求和组织中个体二者交互作用产生了压力。本研究采取我国学者徐长江对工作压力的定义:“在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个性及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的反应过程”。［2］工作压力源主要是指导致工作压力的刺激、事件或环境，它是改变个体心理和身体健康状态的主要原因。Robbins［3］认为压力源包括环境、组织和个人3个因素。

图4 与心理资本高度相关词汇

表1 与单个变量或多个变量相关的高频词汇

从本文实证调查所得到的工作压力高度相关词汇中可以发现，这些词汇集中在压力源与压力结果方面。家庭、毅力、事业等词汇表明压力源集中于个人因素，通常认为对事业的渴望会给员工带来积极的压力，组织中具有毅力的员工往往能够较好地处理压力，家庭和谐与否、家人身体状况等因素也会影响到工作压力。加班、完成任务、责任等词汇表明压力源集中于组织因素。过多的、超越其胜任力的任务会给员工带来较大的压力，员工承担的责任越多、越大，工作压力也会加大。工作环境如工作安全保障、工作进度、工作速度都会导致压力。从工作压力定义中发现，过大的工作压力往往会带来个人生理、心理等各方面问题。疲劳、健康等词汇表明工作压力给员工带来不利;情绪也会受到压力的影响，在高压力状况下，人的情绪往往会波动，并且表现出焦虑、没耐心等症状。这些词汇基本能验证以往的相关研究。

通常所认为的经济因素对工作压力的影响并不是很明显，在笔者对学员的访谈中发现，他们的工作压力更多地来自职位晋升，因为职位的升迁不仅与收入相关，还与个人的社会地位相联系，这是影响员工压力的一个重要方面。除此之外，老板、下属、朋友等人际关系方面的因素对员工工作压力的影响相对较低，这很有可能是由MBA 学员这一群体的特殊性决定的，他们在人际交往方面通常比普通员工把握得更好。

(2)工作绩效

所谓工作绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，指人们在工作中为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。一般而言，工作绩效是衡量组织目标实现程度的核心标准，也是管理者进行人力资源决策的重要依据。在工作绩效构成上，Motowidlo 和Van Scotter 以实证方式将工作绩效区分为任务绩效和周边绩效。［4］影响工作绩效的因素也很多，在本文中，我们采用如下模型来分析研究，即个体的工作绩效大小受其个人能力、工作动机、环境条件共同影响:

工作绩效=f(能力×动机×环境)

实证调查所得到的数据大致验证了以往对工作绩效构成与影响因素的研究。66.67%的被调查者认为完成任务与工作绩效有关，任务绩效包括任务的熟练性与有效完成自己任务的动机，也就是说，完成任务是工作绩效的一部分内容。74.36%的被调查者认为能力与工作绩效是相关的，这与我们通常所认为的能力是影响工作绩效的决定性因素相吻合。收入、事业是影响工作绩效的动机性因素，高收入、成功的事业都能激励员工提升工作绩效。老板、下属、机遇、考核、加班可以看做是影响工作绩效的组织内部环境因素。老板是被认为与工作绩效最为相关的影响因素，老板可以制定任务、考核方案、薪酬方案，为员工创造机遇，这都是与绩效紧密相联的。同时，努力这一词汇表明员工的个人特质与绩效是相关的，这也验证了学者们普遍将人格与工作绩效联系起来进行分析的重要性。

图5 工作压力、工作绩效与心理资本问卷调查关系网络图

在调查中，我们发现只有20.51%的被试者认为协助他人与工作绩效相关，也就是说，大多数人只是认识到了任务绩效，而忽视了周边绩效的价值，这通常与员工之间的竞争关系有关，许多员工是不愿意与他人协作或是帮助他人完成任务的。

(3)心理资本

Luthans 等［1］将心理资本定义为:个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超过了人力资本和社会资本，并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势。在心理资本的构成要素上，学者们尚未达成一致。Luthans 指出，积极心理资本是指自信或自我效能感、希望、乐观和坚韧性4 种积极心理能力，它们都是可以测量、开发和管理的心理状态。然而目前有关心理资本影响因素的研究比较少，可能有以下几方面的原因:一是由于目前心理资本研究正处于起步阶段，研究者关注的焦点主要是心理资本的结构和影响效应;二是影响心理资本形成的因素非常多，如个体自身的生理与心理特征、家庭、同辈群体、组织、社区、文化，这些影响因素不仅存在类型上的差异，而且在影响程度上也有所不同。通过文献阅读发现，一些文献初步探讨了心理资本构成要素的影响因素，例如，研究证明能够不断自我强化的人表现出更高的回复力，Averill、Catlin 和Chon 认为，具有挑战性的工作也许对希望的加强有作用;培养型的环境包括环境的支持和同事的帮助也会提高希望状态。［5］

实证调查发现，自信、希望、毅力、未来都被认为是与心理资本相关的，这验证了心理资本的构成维度。朋友、协助他人、家庭被大多数人选择，通常认为这些词汇是与心理资本的影响因素相关的，培养型的环境能够提高个人的心理资本。除此之外，健康、幸福、成功这些词汇的出现则表明了人们通常认为心理资本是一种积极的心理状态，能够带来积极的效果;相反，担心、疲劳等消极词汇出现的概率较小，也反映了这个问题。

心理资本的4 个构成维度并没有完全凸显出来，这可能与人们对心理资本的认识还不深刻有关;人们也较少选择诸如老板、下属、加班等词汇，表明他们普遍认为心理资本受到组织环境的影响较小。

3.多个变量研究

在对工作压力、工作绩效与心理资本进行单变量研究分析之后，我们需要探讨这三者之间关系的相关性及相关程度。鉴于本文的研究方法与传统研究方法不同，我们在此不详细研究一个变量在多大程度上影响另一个变量或是证明变量之间的显著正相关或负相关，而是通过分析这些相关词汇来指导实践。

(1)工作压力与工作绩效

中西方管理学界和心理学界中的研究热点之一就是工作压力与工作绩效相关性问题。由于测量标准、方法以及分析的角度都存在一定的差异性，学者们对此存在许多不同的观点。经典的Yerkes-Dodson关系模型得到了多数学者的认同与支持，其在模型中指出工作压力与工作绩效呈倒U 型关系，即员工在组织工作中压力应该保持在适度水平。但在现实应用中，使用该模型的最大弊端在于难以弄清楚何为“适宜程度的压力”，因此该模型在实际操作中缺乏具体的指导意义。

在实证研究中发现，加班、老板、责任、完成任务这些影响工作压力组织层面的因素与工作绩效也显示出了紧密的关系，这可能与我们所研究的主题有关，即组织中工作压力与工作绩效的关系;能力是影响工作绩效的一个主要因素，能力强的员工能够比较轻松地完成工作任务，面临的压力也相对较小;而担心等词汇的出现则表明员工对工作压力、工作绩效的一个态度。

(2)工作压力与心理资本

心理资本是一个比较新的概念，就目前而言，对工作压力与心理资本之间的关系研究还比较少，笔者在翻阅历史文献中，发现两者之间的关系可以在Cooper、Sloan 和Wiiliams 设计的工作压力指标体系(Occupational Stress Indicator，OSI)中找到，即人格特质对工作压力具有一定程度的调节作用。［6］在学者对心理资本概念的探讨过程中，特质论者认为心理资本就是人格，是先天因素与后天因素共同作用的结果。Letcher 等甚至将心理资本归结为经验开放型、尽责型、外向型、亲和型、情绪不稳定型五大人格特征，认为心理资本就是人格特质［7］;Cole 也认为，心理资本是一种影响个体行为与产出的人格特质［8］。因此，工作压力与心理资本之间是存在关系的。

工作压力与心理资本联系在一起的共同词汇包括调整、健康、毅力与家庭。调整与毅力代表了心理资本的一种回复力或坚韧性，当个体面临工作压力时，有坚韧性的人可以在挫折和困难中茁壮成长，即心理资本高的人能够承担更大的压力;家庭是影响压力的个人因素，同时也会影响一个人的心理资本;人们把心理资本看做一种积极的心理状态，其对工作压力所带来的健康问题具有调节控制作用。

(3)工作绩效与心理资本

研究发现，除了知识、技能、能力之外，人格因素也会对绩效产生一定的影响。随着人格因素对绩效预测效度研究的逐步深入，特别是在“大五人格”模型提出之后，加之Borman 等又提出周边绩效的概念［4］，研究者们渐渐认识到人格是工作绩效(特别是周边绩效)和人—组织匹配方面的一个重要预测指标。自信作为一种积极心理资本与工作绩效有着很强的正相关关系，这一点已被证实。Luthans 等通过对422 位中国员工的实证研究，探讨了心理资本及希望、乐观和坚韧性与工作绩效的关系。结果表明，员工的心理资本及希望、乐观和坚韧性，都与他们的工作绩效显著正相关［1］。仲理峰［4］做了心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响研究，证实了员工的希望、乐观和坚韧性合成的心理资本对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响。

我们发现有大量词汇是同时与工作绩效和心理资本高度相关的，这表明两者之间的关系比较密切。自信、希望作为心理资本的构成维度，能够带来高的工作绩效，这一点已经得到验证;努力、动力、成功、幸福、美好的事物都能够反映出个体的积极心理状态，这些具有动机性的词汇通常通过作用于人的心理而直接或间接影响工作绩效。同时，研究发现，充足的组织资源、良好的教育、机遇和友好的同事关系，可以被认为是影响员工心理资本的环境因素，提供培养型的环境能够提高心理资本，带来绩效的提高。

在研究中发现，毅力作为心理资本的一个构成维度，与工作绩效之间没有显示出很强的关联性，我们认为毅力在长期的工作过程中才能表现出与工作绩效的高度相关，在企业家或是销售人员身上更能显示出两者之间的关系。

(4)工作压力、工作绩效与心理资本

在对工作压力与工作绩效关系研究过程中，Robbins 提出的“压力源—压力体验—压力结果”的压力模型，指出潜在压力来源于员工所处工作环境、员工所处组织特征、员工个人共同作用，而员工个体差异是能否将潜在压力转变成现实压力的关键。［8］以往的研究把工作压力作为自变量，工作绩效作为因变量，而心理资本则作为调节变量。在本研究中，情绪与事业是连接这三者的共同词汇。

情绪是人对客观事物的态度体验和相应的行为反映，它的产生伴随着复杂的积极或消极的主观心理体验。［9］积极情绪是一种乐观的心理状态，有利于克服过高工作压力带来的工作绩效下降。换句话说，由压力源所带来的工作压力会影响到个人的情绪，过高的压力会促使消极情绪增长，但是个体心理资本好会削弱压力对绩效的负影响，缓解消极情绪。事业可以看做压力源的动机性因素，对事业的需求会产生一定的压力，适度的压力会促使工作绩效的提升，绩效上升会提高个体的自信、乐观，带来心理资本的提高。当然，如果过高期望的事业追求带来了强大的心理压力，最终也会适得其反。

三、研究结果与建议

1.研究结果

本文通过采用社会网络调查与MBA 学员实证调查相结合的方法来研究工作压力、工作绩效与心理资本单个变量与多个变量之间的关系，结果发现，这两种方法所得到的结果能够基本验证传统研究结论，同时我们还能发现一些不同于以往的或者尚未开发的新领域。现将本文的研究结论概括如下:(1)对工作压力的单变量研究基本验证了压力源与压力结果的相关性，但个人经济因素与组织人际关系因素对工作压力影响较小;(2)对工作绩效的单变量研究基本验证了绩效构成与影响因素的相关性，但个体经常忽视周边绩效的重要性;(3)对心理资本的单变量研究基本验证了心理资本的构成及其一部分影响因素，但个体往往忽视组织环境对个体心理资本的影响;(4)对工作压力与工作绩效的相关性研究基本验证了工作压力对工作绩效的作用，同时发现组织层面的压力源对工作绩效有着显著的作用;(5)对工作压力与心理资本的相关性研究，发现心理资本作为一种人格特征，其回复力维度对工作压力有较大的调节作用;(6)对工作绩效与心理资本的相关性研究发现，两者之间关系甚密，积极的心理资本能够带来较高的组织绩效，并且培养型的组织环境对心理资本的作用凸显，而作为心理资本一个维度的毅力对工作绩效的影响作用不是很明显;(7)对工作压力、工作绩效与心理资本三者的相关性研究发现，心理资本会通过调节工作压力来作用于工作绩效。

2.建议

根据本文的研究结论，对企业与员工分别提出以下建议。

对企业的建议:(1)员工的工作压力来自于个人、组织与环境，企业应注重员工的压力管理，协调员工的组织生活与家庭生活，可以定期举办一些企业员工家庭生活派对，帮助员工家人理解员工与企业;(2)企业应关注员工晋升，给员工创造个人发展空间，这有利于提高员工积极性，减少因工作压力带来的问题;(3)调查发现，许多员工把工作绩效看做是单独的任务绩效，而忽视了周边绩效、协助他人所带来的绩效;企业在制定绩效考核指标的过程中，应重视周边绩效的指标设计，加强员工的团队协作能力培养;(4)来自组织层面的压力源很容易影响到员工的工作绩效，因此，企业应加强组织建设，创造良好的组织氛围，完善组织结构，关注员工的任务完成情况，做到人岗匹配、各司其职、各尽其能;(5)个体心理资本在很大程度上影响了员工的工作绩效，企业可以加大对员工心理资本培养与开发的投入，如进行员工人际技能培训、社会培训，为员工提供富有弹性的工资与福利模式，保障员工基本生活［10］;构建与员工的和谐关系，落实“五险一金”等国家基本政策，增强员工的安全感，实施EAP 员工帮助计划，这些制度的落实将有利于培养员工积极的心理资本。

对员工的建议:员工应正确对待工作压力，通过培养心理资本沉着冷静地应对;加强与其他成员的合作，由竞争观念向竞合观念转变，提高工作绩效;正确处理好家庭与工作的关系，通过沟通交流让家人理解自己的工作。

需要指出，本文研究的样本空间还不够大，地域跨度有一定局限，在今后的研究过程中，我们将加大样本容量，增加不同地域的样本，以取得进一步的成果。

［1］ Luthans F，Luthans K W，Luthans B C. Positive psychological capital:Beyond human and social capital［J］.Business Horizons，2004(6):45.

［2］ 徐长江.工作压力系统研究:机制、应付与管理［J］.浙江师范大学学报:社会科学版，1999(5):59.

［3］ Fred Luthans.The need for and meaning of positive organizational behavior［J］. Journal of Organizational Behavior，2002(4):695.

［4］ 仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响［J］.心理学报，2007，39(2):328.

［5］ Seligman MEP，Csikszentmihalyi M. Positive psychology［J］.American Psychologist，2000(55):5.

［6］ Masten AS.Ordinary magic:resilience processes in development［J］.American Psychologist，2001(56)，227.

［7］ 王雁飞，朱瑜.心理资本理论与相关研究进展［J］. 外国经济与管理，2007，29(5):32.

［8］ 舒晓兵.管理人员工作压力源及其影响——国有企业与私营企业的比较［J］.管理世界，2005(8):105.

［9］ 张辉华，李爱梅，凌文辁，等. 管理者情绪智力与绩效的关系:直接和中介效应研究［J］. 南开管理评论，2009(12):104.