国有企业人才工作规划

国有企业人才工作规划（精选10篇）

1.国有企业人才工作规划 篇一

附件1

企业人才工作调查问卷

（本问卷请企业管理人员填写）

企业名称：您的姓名：

1、您认为企业人才最重要方面应该是：（）

A、对企业的贡献；B、对企业的忠诚；C、能力水平；D、文化程度；E、工作经历；F、敬业精神。

2、您的企业职工学历情况？

A、研究生学历人；B、本科学历人；C、专科学历人；

D、中专或高中人；E、初中及以下人。

3、您的企业职工获得专业技术职称情况？

A、高级职称人；B、中级职称人；

C、初级职称人；D、没有职称人。

4、2008年以来，您所在企业引进人才情况：

共引进人，其中管理人才人；专业技术人才人；技能人才人。

5、企业人才引进的渠道主要是：（）

A、招聘会；B、职业中介、猎头公司；C、网络；D、员工、熟人介绍；E、主动求职者；F、其他。

6、是否可以按需招到人？（）

A、所有职位到可以招到合适的人；B、基本上可以招到；

C、只能招到一部分；D、很难招到；

7、企业职工的培训方式主要是：（）

A、办培训班；B、到高校培训； C、外出考察；D、其他

8.你认为目前中小企业人才队伍状况与企业发展的需要相比怎样？（）

A、基本适应企业发展的需要 B、符合企业需求的专业人才难找

C、人才流失严重

9.你认为目前中小企业人才缺乏的最主要原因是什么？（）

A、社会对中小企业的歧视和偏见

B、没有好的企业愿景

C、企业难以提供高薪酬、高福利

D、企业在员工培训方面意识不够

E、企业人才培养投入不足

10.您感觉中小企业在人才引进方面遇到的主要问题有哪些？（）

A、高层次人才不足，难以引进

B、专业素质较差，难以满足需要

C、综合素质不强，缺乏合作精神

D、政策创业环境吸引力不够

E、流动性大，不好管理

11.您认为中小企业人才队伍整体建设存在的主要问题是什么？（）

A、整体素质不高B、人才规模有限

C、高层次人才不足D、人才结构不均衡

E、人才流失严重F、其他

12.您认为影响中小企业人才稳定和发挥作用的原因有哪些？（）

A、缺少发挥作用的舞台B、缺少公平竞争的环境

C、工资待遇低D、分配制度不合理E、缺乏相应的激励机制F、单位领导不重视

G、社会保障体系不完善H、其他

13、您认为企业解决人才缺乏最有效的方式：（）

A、提高薪酬福利；B、改善员工工作环境；

C、制定合理的管理和晋升激励机制；

D、加大员工培训的力度和投入。

14、您的企业在人才开发方面遇到的最大问题是：（）

A、人才来源渠道不畅通，符合企业需求的人才难找；

B、人才流失问题严重；

C、人才信息沟通不及时；

D、进行员工培训的成本高；

E、校企合作不够；

15.您认为政府部门在加强人才队伍建设上应该做些什么？（）

A、指导产业聚集，引导企业发展

B、创优政策环境，吸引人才流动

C、加强人才培养，提高人员素质D、维护市场秩序，维持公平竞争

16.您所在的企业缺乏哪些方面的人才？

17、贵公司的用人标准是什么（请简要说明）？

2.国有企业人才工作规划 篇二

改革开放以来, 中小企业响应国家号召, 在以公有制为主体, 多种所有制经济共同发展的大环境下, 充分发挥体质灵活、经营方式多样性的优势, 大力发展, 成为我国经济市场中的一支生力军, 在自身快速发展的同时, 也为中国市场带来了新鲜血液, 更加完善了我国市场经济体系。但是在中小企业发展的同时, 来自外部和自身的压力也逐渐凸显, 例如规模偏小、机制不够健全、资金匮乏、科学技术低下等都无法与大型企业相比, 正是由于各项矛盾集中体现和不稳定因素, 造成了中小企业的人才大量流失, 而人才的流失无法继续为企业发展提供有生力量, 由此形成了一种恶性循环, 严重阻碍了企业发展。

但是中小企业体制灵活、种类繁多、区域性广、覆盖面大, 更有利于人才选择, 随着近些年来市场竞争压力的提高, 不少人往往选择中小企业作为自己进入大型企业的铺垫, 应届生在先就业再择业和先择业再就业的选择上往往更倾向于前者, 进入中小企业进行自我经验的锻炼和修养的升华成为一种有效途径[1]。

二、中小企业人才流失的原因

中小企业的人才流失已经成为制约企业发展的关键因素, 总体上来说, 主要包括内部原因和外部原因两个方面。

1. 内部原因

与大型企业、国有企业、企事业单位人才管理相比, 中小企业人力资源有着明显的弱势。在我国, 大部分中小企业属于家族企业, 受制于长期思想的影响, 大多数中小企业管理模式属于家族式管理, 不肯放权, 牢牢掌控着企业中的各项环节, 这就造成了很多优秀、有远见的人才在企业中束手束脚, 打击了员工的积极性, 长期下去, 造成了人才的流失[2]。

与大企业相比, 中小企业往往追求短期利益最大化, 无法形成持之以恒的企业观念, 难以形成品牌效益, 这就造成中小企业在面对危机时展现出来的竞争力不足, 这也是优秀人才选择工作的一个重要原因。

在企业文化中, 中小企业文化单一, 管理高层用是否能短期内为公司创造的经济效益来恒定人才的价值, 企业文化只是趋于形式, 从而使全体员工缺乏共同的价值观, 员工对企业难以产生真正的归属感和认同感, 造成企业凝聚力无法与大型企业相比。

此外中小企业人力资源目的性差, 在选择优秀人才的时候存在很大的盲目性, 中小企业拒绝应届生人才, 而一味追求高学历或在其他领域的成功人士, 不能有效地根据实际情况适才而用, 造成自己所需要的人才流失。

2. 外部原因

根据国家《大中小企业划分标准》, 年销售收入和资产总额均在5亿元以上者为大型企业。大部分中小企业资产总额远低于5亿元, 固定资产不足带来的不稳定性让大量人才产生顾虑, 在薪酬、福利方面更是难以对人才形成吸引力。在大时代的背景下, 选择大型企业作为自己奋斗目标也成为了一种成功的标志。此外中小企业由于自身的各项能力不足, 在对抗风险方面远远不如大中型企业, 而需要优秀的人才更倾向于选择稳定性更高的大中型企业[3]。

三、人才战略实施

在当今市场竞争压力急剧增加下, 人才的重要性已经引起中小企业管理者的重视, 目前在资金、科技技术等硬性条件方面已经相对稳定情况下, 人才因素已经成为中小企业是否能够继续大力发展的关键因素。一方面, 中小企业求贤若渴, 迫切希望能够引进高素质、高技能、高水平人才, 而大部分优秀人才也希望找到合适自己的岗位, 能够体现自己的价值, 实现自己的抱负。作为中小企业管理者, 应当以实际出发, 把企业长远发展作为目标, 从全局考虑, 充分了解和分析自身企业特点, 切合实际地寻找有利于企业发展的优秀员工[4]。

中小企业人才战略就是以企业长期发展为最终目标而制定的高规模、高质量、高层次的人才引进计划, 是一项系统的工程, 只有科学地实施人才战略、树立“以人为本”的现代化管理方式, 尊重人才、重视人才才能充分发挥和调动员工的激情, 才能更好激发出员工的潜能。一般来说中小企业人才战略主要包括以下几个方面。

1. 尊重人才、重视人才

在当今时代, 人才可以说是企业的基石, 只有基石稳定, 企业才能做大、做强。人才资源是高于一切资源的第一资源, 管理者应当把“以人为本”的观念作为企业管理理念, 管理者必须深刻理解人才在企业中的作用, 把重视人才工作上升到一种新的高度, 这是中小企业开展人才战略的必要前提。中小企业管理者要积极的、真正的做到把“以人为本”的理念转化到实际生活中, 尊重员工, 为企业员工提供实现自己抱负的舞台[5]。

同时还有发挥自身灵活机制的优势, 对员工进行奖励措施, 来提高员工的工作激情。中小企业可以根据自身条件来制定相应的奖励制度, 根据人才水平高低、为企业所做贡献来制定相应的鼓励措施, 激发出优秀员工的潜能, 为公司创造出更大的价值。除此之外鼓励员工参股也是一种有效的激励制度, 员工参股奖励制度可以将员工利益与公司利益密切结合起来, 在为公司创益的同时, 员工也能自己获益。

2. 精神文化建设

中小企业精神文化建设是在一定社会、经济、文化背景下形成具有企业自身特色、有道德准则、群体意识的风俗习惯。

很多中小企业由于资源匮乏的限制, 在企业员工精神建设投入方面比例较小, 只关注当前利益, 而忽视了企业文化建设, 这是众多中小企业的弊端。企业管理者必须将企业精神文化建设和企业紧密结合起来, 要使员工对企业的认知感上升到新的高度, 使员工自发地与企业建立一种超越雇佣关系的情感。此外, 企业文化建设可以充分利用自身灵活度高的特点, 加强员工之间相互感情, 更有利于维护员工之间的相互合作, 提高工作效率, 从而为公司带来更大的效益。

对中小企业来说, 企业精神文化建设是实施人才战略的核心机制, 只有有效地实施精神文化建设, 形成先进的人文理念, 才能够创造出吸引优秀人才的良好环境。

3. 建立自我培训制度

中小企业由于自我制度的不完善, 不可能系统地建立有规模的人力资源管理制度, 这就决定了中小企业更加偏向于成熟型人才, 多数管理者认为培养人才就是浪费企业资源, 这种不成熟的选才制度往往给公司带来很大隐患。与外部引进人才相比, 企业自己培养的人才责任感、对公司的认同感更强。所以, 企业在引进优秀人才的同时应该同时注重培养和挖掘内部人才。多为员工提供相关培训, 因地制宜, 因人施教, 只有形成系统的人才储备制度, 才能完善企业人才战略的实施, 壮大企业的人才规模。

总之, 二十一世纪是人才的天下, 人才是推动企业长期发展的动力源泉, 企业必须长期的、有计划的、有规模的实施企业人才战略, 并将人才战略作为公司的章程进行下去。

四、结论

在快速发展的二十一世纪, 中小企业的发展将会迎来更加残酷的竞争与挑战。人才战略的实施将会是推动企业发展关键因素, 尊重人才、重视人才, 坚持“以人为本”的理念, 调动员工的积极性, 最大限度激发出员工的热情;建立适合企业独特的文化, 将员工的利益和公司利益相结合, 吸引更多、更好的优秀员工;健全和完善人才储备制度, 因地制宜、因人施教, 形成有规模的高素质人才队伍, 为公司创出更大效益。

参考文献

[1]胡秋梅.企业文化对企业核心竞争力的影响[J].山东社会科学, 2008, (11) :159-160.

[2]江海潮.企业核心竞争力与非核心竞争力竞争追随与平衡[J].科技进步与对策, 2009, (5) :138-142.

[3]何华.略论建设创新型国家背景下的人力资源开发战略[J].东南学术, 2008, (6) :157-161.

[4]曹小妹.基于人力资源管理视角的企业核心竞争力培育[J].生产力研究, 2008, (14) :66-67.

3.国有企业人才工作规划 篇三

一、国有企业人才工作的重要方向

国有企业要抓好人才工作，就要在人才投资、人才配置、人才使用方面下功夫，在政策、制度、规划等宏观层面提供协调和服务保障。

（一）人才投资

加大人才投资力度是急需解决的突出问题，必须要制订周密的投资规划，提供充裕的资金保障，形成合理的投资结构，培育一支规模宏大、素质优良的人才队伍。

（二）人才配置

必须正视并解决人才优化配置问题，积极发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用，消除区域、部门壁垒，促进人才流动，构建流动自由、布局合理的人才资源配置机制，为充分发挥人才的创造力和整体合力提供有利基础和条件。

（三）人才使用

要健全合理规范的人才管理机制，科学地评价和使用人才，通过有效的激励与约束，使人才优胜劣汰，流动有序，形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的局面。

二、把握人才成长规律，创新国有企业人才工作方式方法

（一）把握政策体系，制定科学的人才培养规划

1.要切实树立和落实科学人才观。牢固树立“抓人才就是抓发展”“人才投入是效益最好、回报最高的投入”的工作理念，努力在国有企业中形成人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保障、人才制度优先创新的思想共识和行动导向，率先抢占人才竞争的制高点，争取跨越式发展的主动权。

2.要突出对人才工作的宏观管理。正确把握人才工作的方向性、体制性问题，抓好人才工作的总体谋划，制定《国有企业中长期人才发展规划》，努力培养一支高素质、专业化、有创新能力的国有企业人才队伍。

3.要不断完善人才工作政策体系。要统筹考虑、设计人才政策的框架体系，规范人才政策出台的程序和规则，做到相互配套、有机衔接，保持政策的一致性和严肃性，形成一整套系统的人才工作政策，为企业人才工作的发展夯实基础。

（二）优化环境，营造人才脱颖而出的氛围

1.搭建平台，让人才充分发挥才干。真正实现让能干事的人才有舞台、干成事的人才有地位，有效形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好氛围。

2.建立激励关怀机制。要牢牢把握激励关怀这个重点，健全完善相关人才优惠政策和措施，建立党员干部结对联系高层次人才制度，通过政策支持、权益保障、人文关怀，切实解决好各类人才最关心、最直接、最现实的利益问题，真正让优秀人才有用武之地无后顾之忧。

（三）提供人性化服务

1.坚持德才兼备、以德为先的用人标准，把好人才队伍进口关。

2.以工作业绩为标准，完善人才考核评价机制。进一步完善人才考评办法，科学考评员工实绩，让员工的能力素质通过实绩考评显现出来。

3.以能力实绩为导向，加大竞争性选拔人才力度。应破除论资排辈、求全责备等观念，讲台阶而不拘泥于台阶，论资历而不唯资历，为优秀人才发挥聪明才智提供广阔舞台。

4.以增长才干为目标，强化实践锻炼。积极引导人才到改革发展的主战场、服务群众的最前沿砥砺品质、提高本领、成长进步。

（作者单位：上海光大会展中心有限公司）

4.企业年度人才工作计划 篇四

一、下半年的工作目标

1、实现经营收入**万元、利润**万元;

2、实现顾客满意度≥**%;

3、报修响应及时率100%;

4、回访率不低于总户数的80%;

5、公共配套设施完好、无随意改变用途;

6、公共设备完好率≥98%;

7、员工100%培训后上岗;

8、无消防责任事故;

9、无安全生产责任事故;

10、固体废弃物做到100%分类并做到无违规处理;

5.企业人才培养工作总结 篇五

一 发展转型，我们同舟共济。

8月3日上午，公司领导在四楼会议室为我们讲解公司发展历史沿革、发展现状、未来形势以及大学生学生角色转换的必要性。通过学习，本人对公司发展脉络有了进一步的了解。太原轨道交通装备有限责任公司从以蒸汽机车、内燃机车、电力机车为主要产品研修发展到当今以和-谐电力机车为技术先锋，伴随漏斗车、工程作业车、车辆检修以及煤机产品检修为主的新型科技产品。

在以科学技术为第一生产力的今天，我们公司也必须坚持以科技为支撑，人才为先导，以科技带动工业化，以工业化促进信息化。真正走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少的新型工业化道路。在正处于国家产业结构调整的重要转型时期的大背景下，我们公司也处于原传统电力机车向和-谐电力机车转型的关键时期，必须注重科技，重视人才，这样才能在复杂的社会大背景下生存发展，生生不息。

二 承载文化，我们志同道合。

在刚刚步入公司的第一天，公司企业文化宣传部领导给我们讲述公司企业文化。作为一名文科类的学生，我对公司企业文化更加感兴趣，同时，关于企业文化以及企业文化宣传，我也作了更加深入的思考。

在听过公司企业文化宣传讲座之后，我个人认为，公司的发展以科技为支撑是关键，但是企业文化似乎跟不上步伐，其中有几句话深深地刺痛了我的心。我认为一个企业的发展如同一个孩子的成长，科技的创新如同父爱，是支撑我们企业勇往直前的强大力量;而公司企业文化的建设如同母爱，给予我们最温馨的心理感受。如果一个企业只注重科技创新而忽视文化建设，就像一个孩子父爱有余而母爱不足，那么他的发展一定是畸形的。就企业文化这一话题，以下是本人的一点拙见：

1企业文化的界定：

企业文化是企业长期在实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。企业文化具体包括企业经营哲学、价值观念、企业精神等。在企业文化中，企业精神是其核心，在整个企业文化中起着重要作用，可以说，企业精神是企业的灵魂。

2企业文化的现状：

对于企业文化的宣传，各大企业似乎都已经提到日程上来。但真正的企业文化并不是几个简单排比句的堆砌这么简单，当企业文化变成一种口号的时候，已经失去了其本身的意义了。在整个社会有时被金钱观、权势观等社会不良文化倾向所改变时，企业文化就必须用先进的文化来钳制落后的文化，所以我认为企业文化的建设，要建立在企业真实情况之上，了解员工思想问题在哪里，企业进入市场的落脚点在哪里。

3企业文化的未来：

没有对企业文化进行深入的研究，我想我对企业文化的未来是没有发言权的，以下内容仅仅是本人的一点小思考而已。我认为，企业文化最根本的是企业职工对企业的归属感。只有职工对企业有了依附感、信任感，企业员工才会脚踏实地地为公司创造效益。所以，企业文化关注的核心应该是对企业中人的因素的管理与激发，企业文化是一种以人为本的文化，尊重和重视人的因素在企业中发展的作用。

三 装备未来，我们任重道远。

在接受入厂教育的两周时间内，自始至终都给我一种脱胎换骨、焕然一新的感受。公司领导和技术专家的讲课，给我们指明了今后前进的方法;入厂安全教育给我们提供了更有价值的参考;同各位专家面对面的交流，让我理解了许多疑惑。我们需要学习的还有很多很多，在今后实习期间，我会勤学多问，随时随地武装自己。我们的路还很长，相信通过孜孜不倦的学习，最终会达到我们心中的目标。

雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。用我的努力和付出，追求和信念创造美好的明天。

6.企业实施人才强企工作经验材料 篇六

*厂坚持从发展大局着眼，从生产实际出发，实施人才强企战略，切实提高全员整体素质，全力建设高素质的经营管理队伍、高水平的专业技术队伍和高技能的操作员工队伍，为企业持续有效快速发展提供坚实的人力资源保障。

一、更新观念，牢固树立科学的人才观

思想观念的更新是变革创新的先导。实施“人才强企”战略，基础和前提在于树立科学的人才观。这个厂坚持以人为本，通过召开各种会议和下发宣传提纲等多种方式，引导和教育广大员工，特别是各级领导班干部牢固树立“人才资源是第一资源、人才优势是最大优势”的观念，把人才作为企业发展的第一推动力量；牢固树立人人都可以成才的观念，为每个人的发展创造广阔天地，把每个人的潜力和价值都发挥出来，充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性。目前，这个厂形成了人人重视人才、人人渴望成长的可喜局面。

二、稳步推进，进一步加强人才队伍建设

围绕企业生产经营中心，服务改革发展稳定大局，是加强和改进人才队伍建设的出发点和落脚点。前大采油厂围绕提高企业核心竞争力，加快培育各类人才，全面推进人才队伍建设。

加强干部队伍建设，发挥整体合力和导向作用。各级干部是员工队伍的带头人，发挥好干部队伍的导向作用是实施人才强企战略的核心。通过对个别基层班子及机关干部进行了调整，选拔一批政治成熟、管理能力和专业技术能力强、实践经验丰富、团结协作好、群众威信高的年轻干部充实到基层班子和机关重要岗位中，增加员工队伍的凝聚力和战斗力，促进了各项工作的顺利进行。

第一，建立激励机制，调动各级干部的工作积极性。制定了《前大采油厂干部月度奖励系数考核办法》，将各级管理干部的部分奖励系数与本单位的关键指标紧密挂钩，根据指标完成情况兑现奖励系数，严格考核兑现，拉开收入差距，激发各级干部的工作积极性。

第二，采取定向培养的方式，加强后备干部管理。在工作中注意发现思想成熟、思路清晰、专业能力强、业绩突出、群众公认的年轻干部选拔配备到科长助理岗位上，加强实践锻炼，使其尽快成熟成长。目前，这个厂经过定向培养，有1名干部提拔为副总工程师，还是5名科长助理正进行定向培养锻炼。

第三，采取挂职锻炼，加强机关干部工作能力。4月初，制定下发了《机关及三所一般管理、专业技术人员下基层挂职锻炼实施方案》，针对性地进行培养，加强机关与基层工作交流，丰富机关干部基层工作经验，提高干部的综合能力 与素质。目前，选定6名同志到基层进行挂职锻炼。

第四，实行领导干部承包井组责任制，发挥领导干部的典型示范作用。下发了《党员领导干部包保井组实施方案》，全厂32个井组都由厂领导、科级干部、科长助理包保。截止目前，共组织8次232人，普查油水井2054井次，发现不正常井38井次，有31口井得到及时解决和处理，收集合理化建议41项，有25项被采纳，提出存在问题107个，有89个得到了解决和落实，重点解决了3条管线8口井的串联管线问题，井组的资料台帐由15种减少4种。领导干部承包井组责任制的有效实施，及时有效地解决和处理一线员工反映的生产生活等方面的问题，提高了领导干部解决、处理问题的能力。

整合智力资源，发挥科技支撑力。科技是第一生产力。技术人员的培养和使用是实施人才强企战略的关键。在技术人才使用和管理上，对每个公司级技术带头人和厂级技术骨干安排了科研课题或攻关项目，使他们能够发挥特长，解决生产技术上的难题。

第一，采取拜师学技的方式，发挥科技人员的技术带头作用。为每名技术专家安排徒弟，规定了培养方向和培养目标，实行好奖劣罚，促进技术专家发挥传、帮、带的作用。目前，11名厂级技术专家都与相关人员结成帮学对子。经过一段时间的运行，使技术人员队伍素质有明显提高，解决 技术瓶颈问题能力明显增强。

第二，采取见习锻炼的方式，加强专业技术后备人才的培养。下发了《公开招聘见习技术人员的实施方案》，通过理论知识考试和专业知识问答的方法，选拔一批在操作岗位上、理论水平和专业知识比较高、操作技能熟练、有一定培养前途的正规院校学生干部配备到基层技术岗位进行实习锻炼，满足今后油田长期发展对专业技术人才的需要。

加强员工培训，提高操作员工的业务技术素质。提高广大操作员工的业务技术素质是实施人才强企战略的重点。通过大力开展员工培训工作和优化组织结构，实现岗位操作员工的整体素质提升。

第一，利用特殊的生活方式，开展多方位的员工培训工作。始终坚持“四个一”的培训方法，由业校兼职教师利用晚间到基层单位进行集中培训，做到学一题，练一题，会一题；开展操作岗位明星评比活动，激发广大员工学技术、打基础、比技能的积极性；积极与公司科研单位联合举办技术讲座。目前，共举办采油骨干、地质化验工和电工等7个培训班，培训近300人次，广大员工的操作技能明显提高，有22人被聘任为高技能操作岗位明星。

第二，优化劳动组织结构，提高工作效率。积极采取承包井组的管理方式，挖掘人力资源潜力。现已开展承包井组28个，节省用工72人。不仅减少用工，缓解人员不足的矛 盾，而且明确了责任主体，职责更加清晰，有利于提高管理水平。25#、33#、12#等承包井组多次在厂岗检中位居前列。

三、创新制度，完善人才体制和机制

要形成人才辈出、人尽其才的生动局面，从根本上讲取决于人才体制和机制的创新。前大采油厂在培养和使用人才的同时，还不断深化人事制度改革，建立起一套有利于人尽其才、才尽其用的体制和机制。

一是建立富有竞争力的薪酬待遇。在薪酬待遇上，突出关键岗位薪酬的竞争性，对中层管理人员、高级技术人员及高风险、高难度工种要与普通岗位大胆拉开差距。这样既突出了竞争力，体现了激励作用，又有效地控制了人工成本。仅今年前八个月，关键岗位人员与普通岗位人员的效益工资平均相差1200元。

二是为人才搭建发展平台。优秀的人才不仅看重物质待遇，而且还更为看重个人发展的空间和自身价值的实现，为此企业为人才搭建发展平台，为人才创造有利的条件。这个厂针对人才的特点，对他们进行培训和锻炼，提升他们的综合素质。另外，还委以重任，让他们承担一定的责任，并且给予相应的权利。今年9月份，生产运行科科长被任命为安全副总监。

三是实行情感化管理。从关心人、爱护人的角度出发，开展创建以“六小”为主要内容的“班组情感小家”活动。各基层单位利用班前会5分钟时间从日常管理、安全警示、操作技能和先进经验等多个方面进行演讲，展示了员工的内在素质和外在形象。在班组小文化角摆放《***》、《**报》等与生产经营管理有关报纸、专业书籍以及《读者》、《意林》、《家庭医生》等文化知识方面的杂志，建立流动图书库，在各单位轮流传阅，丰富了员工的业余文化生活。坚持理论与实践的技术练兵活动，创造性地做好一线岗位员工培训。目前，订购专业书籍40多种，满足员工增强业务知识和专业技能的需要。为班组配备了名牌冰箱、吸油烟机、厨柜、电磁炉、电饭锅等厨房用品、用具，使一线员工吃上新鲜可口的饭菜，喝上放心的水。设置“小药箱”，常备日常药品和医疗用具，建立用药记录，定期补充药品。在班组室内外栽种、养植花草树木，绿化、美化、亮化班组。“班组情感小家”活动的有效开展，为广大员工提供良好的工作生活环境，从而使工作积极性、主动性和创造性得到充分发挥。

四是实行企业文化激励。以团队感情和工作氛围吸引人，建设“以人为本、全面发展”的特色企业文化。通过“形势、任务、目标”的形势任务教育活动，倡导统一的价值取向，促使员工理解企业的奋斗目标，提高员工的凝聚力和向心力，进一步激发工作热情，从而达到了事半功倍的效果。

7.国有企业人才工作规划 篇七

关键词：员工,职业发展,人才培养

1 员工职业发展规划的重要意义

人力资源是当今世界各企业在经济活动中重要的一项资源。在企业的正常运动当中, 人力资源愈加被看做是市场竞争中决定胜负的一个关键关节。如何打造一个具有竞争优势的核心人才梯队, 实现企业的跨越式发展, 在激烈的市场竞争中牢牢地占据一席之地是每个企业都需要面对的问题。其中, 员工职业发展规划对该企业的人力资源工作的的推进、发展具有至关重要的作用。

一方面从员工方看, 职业发展规划是激发员工自我成长潜能, 充分发挥员工积极性、主动性和创造性的重要管理措施。

另一方面对于企业来说, 员工职业发展规划可以进一步落实人才强企战略, 优化人才结构, 统筹人力资本, 提供多元化员工职业发展路径和广阔职业发展空间, 逐步形成以能力和业绩为导向的职业发展晋升机制, 培养和造就与企业发展相适应的, 结构合理、规模适当、素质优良的人才队伍, 为建设企业提供强有力的智力支持和人才保障。

1.1 加强员工职业发展通道是实现企业快速、持续、健康发展的重要保障

当前企业正处在市场经济的激烈竞争当中, 对人才的渴求愈加强烈, 对人才工作的重视也前所未有, 笔者所在的企业正面临着前所未有的机遇和挑战。但本企业现有的人力资源管理还没有完全脱离原国企人力资源管理的模式, 尚处在原有“人事”管理的范畴, 出现了员工晋升途径单一, 工作时间长却效率低下, 员工流失严重等一系列问题, 同时对员工难以形成有效的激励, 严重影响了员工工作积极性。

这些人力资源问题进一步影响到了该企业快速、持续、健康发展。加之近年来, 国有企业改革速度进一步加快, 力度进一步加大, 这就从人力资源层面给企业提出了一定的要求。如何快速提升员工员工的事业成就感和敬业程度, 不断提升企业人才队伍素质, 进而在改革的浪潮中永葆企业竞争力, 为企业持续健康发展提供优质保障保障, 加强员工职业发展通道为以上的问题提出了一个可行的答案。

对于快速成长的国有企业来言, 一方面可以借助国家政策获得巨大的市场空间和成长潜力, 从而提供了一个优质的发展平台;但从另一方面说, 企业内在竞争力不足, 如果国家政策稍有倾斜或微调, 那么企业的发展将面临巨大的危机。所以国有企业加强自身建设, 提升企业经营管理模式, 提高管理水平是企业得以长期稳定发展的立足点。

1.2 加强员工职业发展通道建设是适应市场竞争形势的必然选择

随着市场化进程的加快, 市场竞争和人才竞争日益加剧, 当下的人才争夺战更是从区域竞争发展到全球性竞争。大企业之间相互挖角事件时有发生, 甚至出现一个企业的核心团队出走另一家企业的事情。这一切都说明, 在当今的环境中, 人才有可能成为决定企业生存还是毁灭的重要因素。

因此能否吸引人才、留住人才、培育人才、用好人才成为企业能否在竞争中赢得优势的关键所在。笔者所在的企业近年来意识到了该问题并进行了相应的变革。笔者认为在巨大的国际竞争压力之下, 国有企业的管理者们已经迫切需求提升本企业的核心竞争力, 这一点对于处于垄断地位的国有企业来说也是不例外的。

1.3 加强员工发展通道建设是提高企业人才队伍整体素质的迫切需要

试以本企业为例, 近年来本企业呈现跨越发展的良好态势, 但人才队伍存量和整体素质还不能完全适应形势的需要, 主要体现在以下几个方面:一是企业战略人力资源规划正在形成, 尚未完成企业使命与企业组织分工的研究工作, 以确定企业对人力资源的确切需求。二是企业人力资源持续能力相对不足, 在某一段时间内优秀的人才有可能带领企业向前发展, 但是有序优秀人才的培养、引进工作不是持续不停的, 从而导致规划执行能力不足。三是快速成长的企业对人力资源需求极为迫切, 人才发展空间较大。快速发展的企业相较于一般企业来说, 能够给员工提供较大的发展空间, 更多的员工在相对较短的时间内会承担起管理和培养他人的责任。

2 员工职业发展规划的措施

2.1 规范岗位设置, 完善通道设计

为了使员工发展通道设计夯实基础, 本企业进行了各种调研工作, 对员工的基本岗位信息进行全面梳理, 对企业内各部门和下属单位的岗位分类、岗位层级、岗位名称和任职资格进行统一规范设置。构建了以首席专家为代表, 涵盖专业管理、科研技术、市场营销和生产服务四大序列的职业发展通道, 进行岗级、职级的阶梯梳理、管理对应和基本条件映射测算, 修订并完善通道架构设计。本次规范设计符合本企业的特有情况, 即一方面体现了一个科研、产业综合性国有企业的发展道路和愿景, 另一方面也体现了适应现代人力资源发展的趋势。

2.2 加速制度建设, 优化激励措施

建立以能力和业绩为导向、以公平、择优为原则的员工职业发展通道职级评聘标准, 并在此基础上形成有关制度规范。通过通道中的“横向”、“纵向”和“斜向”流动, 提高各类人才的适岗率和工作满意度, 激发人才潜力, 调动人才积极性, 引导各类人才实现自我穿越。建立健全人才考核评价机制, 不断完善能力、贡献和绩效结果在岗级、职级评聘中的应用机制。深入研究体现岗级、职级差异化的薪酬分配机制, 规范并完善薪酬激励作用。

2.3 开展专家遴选, 推进职级评聘

积极开展员工职业发展通道专家人才的遴选与聘任工作, 推进聘任制、任期目标责任制、考核制等专家动态管理机制, 发展专家在科技创新、成果培育、人才培养中的骨干引领作用。根据企业发展需要和各类人才成长规律, 按照所设定的员工职级条件和相关规定, 逐步推进各专业各层级的职员职级评聘工作。

3 职业发展胜任能力与员工潜力评估

岗位胜任能力评估是指针对岗位所需要的特殊能力按照一定的规范标准对其在岗位上的员工能力进行测量和评定的过程。而岗位胜任能力是指在岗位胜任能力评估结束后, 根据评估结果对员工能力进行分析, 针对不足之处作为员工发展的作用方向进行改进和提升。

因此需建立能力管理体系, 着手研究各类人才职业发展所需的能力、潜力标准, 逐步确立不同岗位和职位层级所需要的能力水平和经验要求;探索建立胜任力模型, 完善体现各类人才特点的能力、潜力素质指标体系, 不断提升各类人才能力、潜力评估的科学性和公正性。针对不同类型人才的特点和岗位能力要求, 制定相应的能力提升计划, 并通过培训、进修、轮岗锻炼等多种手段, 帮助各类人才提升能力、成长成才。

4 员工职业生涯的规划与管理

4.1 将员工职业生涯规划与企业战略发展相结合

企业的战略发展是员工职业生涯规划的前提和基础, 包括了将本企业的发展目标、核心价值观念等。将员工职业生涯规划纳入到企业的战略发展中来, 既是组织目标和个体目标在企业层面的统一, 也是在个人层面的融合, 由此形成一种同化效果, 从而使企业作为一个发展整体在其发展过程中显示出强劲的生命力。

员工的职业生涯是建立在企业的发展战略基础上的, 通过企业系统的生涯规划, 可以使员工对自身的发展有一个清晰的认识, 主动地将自身发展规划与企业发展战略相结合起来。从而使新员工为实现企业愿景奋斗的过程向为同时也在不断为实现自己目标的靠拢, 一方面使组织朝着既定方向发展, 一方面也激励了新员工持续的努力的和奉献。

4.2 组织结构和员工职业生涯规划

作为员工职业生涯发展的依托, 员工职业生涯的组织结构影响着员工的职业规划及职业发展。在企业发展的过程中, 可以有多种员工职业生涯组织结构, 同时伴随着多种方式与途径来进行组织梯队建设。

就本企业实际来说, 设立了双重发展通道, 为每一个员工都构建出一个适合他本人的职业发展规划平台。例如对于专业技术性人才则鼓励他们走技术、技能职业发展通道。对于在管理岗位任职的人才则鼓励他们走岗位发展通道。通过双重发展通道, 本企业拓宽了员工职业发展通道, 为每个有特点的员工、每个不同岗位性质的员工搭建起职业发展的平台, 逐步形成了个性化的职业发展体系。

在双重通道的基础上, 为通道设计了多个等级, 并考虑到了员工成长规律和特点, 使职业生涯通道等级与人才成长周期相吻合。其次, 上文中已经提出, 制定了每个等级的能力标准, 对员工任职能力和潜力进行评估。能力标准为员工能力提升指出了方向, 是新员工能力评价和晋升的重要依据。

4.3 重视核心职员的管理

本企业规范了核心员工的选聘与管理制度, 使之和管理专责一起成为员工进入不同职业发展通道的机会。核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势, 或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。核心员工一般具有较高的知识或技能;对企业的发展至关重要;是各大企业争夺的目标。一句话, 核心员工是企业关键知识和技能的拥有者, 也是企业参与市场竞争的有力武器。

4.4 重视岗位组合, 给与员工横向发展的空间

本企业在长期的业务实践中, 逐渐摸索出一条非常行之有效的人才培养途径。在电力的行业里, 技术支持人员比较好招聘, 但营销人员的招聘难度比较大, 早期, 营销人员一旦出现空缺, 往往要很长时间才能弥补, 笔者所在单位将一部分产业公司工程技术人员转到营销岗位, 由于这些人员比较深厚的技术背景, 多数转岗的人员都能很快适应营销工作, 经过一段时间的历练, 其中很多人成长为业务骨干。因此本企业在招聘技术支持人员时有意识地选择那些有营销潜质的求职者, 先放到技术岗位熟悉公司的产品, 通过过程中不断地接触客户, 一段时间之后, 逐步将其中具备营销潜质、自身又乐于从事销售的员工转岗为销售。

5 员工职业生涯发展的实施与辅导

在通道、等级、能力标准和转换台阶确定后, 就要充分考虑到员工职业生涯发展是如何实施与辅导的。在确定员工升职起点的等级上, 配合员工成长特点, 做到适合个人能力的职业生涯发展。

5.1 首次等级的确定

员工职业生涯的发展包括了首次等级的评定, 这是人才发展体系构建的其实阶段, 从实践中看, 首次等级评定会对员工的心理产生较大影响。应尽量注意过渡平稳, 尤其是对过去的人才评价体系不能简单地否定, 而是要有一定的继承性, 采用一些过渡办法。

5.2 周期性晋升方式确定

在确定双重成长通道、岗位、职位等级标准确定的基础上结合企业员工的成长周期、能力特点、流动特点、心理特点、绩效考核、技术资格、工作年限等因素对晋升进行综合评定。具体可以采用正常升职和评定升职两种形式。正常晋升形式就是员工只要符合条件就可以实行自动晋升, 评定晋升是员工符合晋升条件时有资格参加晋升评定, 经评定通过后可以实行晋升。

5.3 以职业培训推动人才培养战略的实施, 拓展人才成长通道

以职业为中心, 以能力为根本, 发展为主题, 进行职业培训的指导思想和理念更新。把培养企业员工的实践能力、创新能力作为工作重点, 根据员工所在岗位的不同培养员工不同的职业技能和适应职业变化的能力, 改革人才培养模式, 加强技术技能人才通道与其他人才通道的相互衔接和沟通, 为员工全面发展创造条件。

以上通过在国有企业内建立员工直接发展通道的相关内容, 阐述了以人力资源改革来推动企业发展的愿景, 对于正处于人力资源改革中的国有企业具有一定的借鉴意义。

参考文献

[1]朱妤, 吴春蕾.我国企业员工职业生涯管理问题研究[J].价值工程, 2006 (8) .

8.国有企业人才工作规划 篇八

【发现一】员工最闷，老板最累!

“闷”跟“累”，是2008年上班族认为最能描述心情的两个字。交叉分析中更发现：基层员工、小主管最闷；高级主管、负责人则最累。此外，超过一半受访者都想换工作，但“不敢”行动的比例却很高。

台湾信义企业总经理黄慧珠观察。“大家也理解外面不好找工作，”她直言，“人才不忠是因为公司无情。”黄慧珠强调，企业在关键时刻更要去思考要去做“对”的事。

【发现二】公司，请让我相信你!

近70％上班族表示，经过这一年变得“更不信任公司”，因为发现公司无法在压力下坚持经营理念。除了心理面的冲击。只有20％受访者认为“公司提供足够的协助和我并肩作战”。“孤单”心情一览无疑。

孤军奋战中，上班族最需要补给的是：加薪和升迁。若交叉比对不同阶级，则发现职位愈低的上班族愈想升迁加薪；“很累”的高级主管和老板们反而最需要“健康与体力”。

【发现三】年轻上班族渴望幸福，最想买个“家”

金融危机同时也改变大家的理财规划，最大原因是：50％上班族去年的收入都缩水了。未来5年的理财目标，也变得非常具体：“买房子”成为最多人的渴望。特别是工作年资不满5年的上班族，最想买房子。

从统计资料来看，首次购屋的年龄正有年轻化趋势：29岁以下的首购族占比约17％、30-39岁则占了55.4％。“家，是安定、幸福的来源。”黄慧珠分析。面对外在压力大。她认为这个结果显示出年轻人追求安定的心声。

【发现四】生涯新主张：用B级薪水，换A级人生!

求安定、求幸福，许多上班族对未来有了新主张。不分年龄，近40％上班族希望“做想做的事，就算领B级薪水，能换得A级人生也值得”。甚至，还有20％受访者想当“好过族”，做无名小卒也没什么不好。

不过，这是最美好的想象。台北教育大学庄淇铭教授从现实面分析：“退休年龄会随平均寿命而增加，”他更直言，“终身就业年代已经来了!”

【发现五】不当郭台铭，我要做自己!

在27个名人候选名单中，要受访者票选“最不想尝试的生涯”，过去在调查中常被选为最受欢迎CEO的鸿海集团董事长郭台铭和台塑集团创办人王永庆，他们拼命工作的形象和特质，却同时名列最“不想”尝试的第一名。

9.国有企业人才工作规划 篇九

您好，感谢您在百忙之中填写此调查问卷。此次调查由秀洲区人事劳动社会保障局组织，旨在了解秀洲区现代服务业人才的基本状况，为下一步引进、培育现代服务业人才，加快服务业发展，促进经济转型升级提供现实资料与依据。请如实填写后，并于2010年10月25日前把电子稿发到jxrc01@163.com邮箱，联系电话：82721856。

真诚感谢您的合作！

一、被调查企业基本情况：

1、企业性质：（）

A、国有B、中外合资C、外商独资

D、港澳台独资E、股份制F、私营G、其他

2、行业构成：（）

A、现代服务业：①、现代物流②、科技与信息 ③、文化创意

④、会展旅游⑤、专业市场

B、传统服务业：①、餐饮娱乐②、房地产业③、商务服务

④商贸流通 ⑤金融业

4、现有员工数人，其中大专以上员工人。

职业构成：

中层管理干部____人，研发人员____，技术人员___人，行政人员___人，其他人员___人。

学历构成：

博士___人，硕士___人，本科___人，专科___人，专科以下___人。

职称构成：

正高级职称及以上___人，副高职称___人，中级职称___人，初级职称___人。

年龄构成：

50岁以上___人，40-50岁___人，30-40岁___人，30岁以下___人。

来源地构成：

本市___人，外省市___人，留学归国人员___人，港澳台外籍___人。

二、问卷内容：

1、贵单位目前人才状况：（）

A、人才充足B、严重缺乏人才C、缺某方面的人才

2、贵单位目前最缺哪一类人才？（）

A、创新型人才B、管理人才C、市场开拓人才

D、科技研发类E、熟练技术工人

3、贵单位目前人才招聘方面采取的主要方式：（）

A、自主招聘B、利用人才市场、C、网络招聘、D、猎头中介

4、贵单位在人才招聘方面经常遇到的问题：（）

A、人才来源渠道狭窄B、符合企业需要的人才难找

C、专业性（特殊专业）的招聘会少D、人才信息不能及时掌

握E、其他

5、贵单位认为现在人才流失主要因素：（）

A、升职机会少B、薪金提升慢C、专业知识得不到发挥

D、专业技术得不到提高E、科研经费不足

6、贵单位目前有没有对人才提供学习培训？（）

A、有B、无

7、贵单位培训员工的方式：（）

A、外聘专家授课B、企业内部专长员工授课

C、选派员工外出进修D、播放光碟、录像等E、其他

8、贵单位认为加强我区在现代服务业人才队伍建设方面，最需要

加强的：（）

A、社会环境B、政府服务和引导

C、人才自身观念D、用人单位人才观

9、贵单位认为政府在加强现代服务业人才队伍建设中最需要做的是（）

A、制定完善政策B、加大资金投入C、加快市场建设

D、引导建设产业平台E、加强信息服务

10、贵单位在人才工作方面存在哪些问题？主要原因是什么？

11、贵单位需要政府采取哪些政策、措施来支持现代服务业人才工

作？

12、贵单位对我区现代服务业人才的引进、使用、培养工作的建议？

10.对民营企业人才工作的几点思考 篇十

民营企业是我市经济发展的主体，而人才是民营企业发展的核心要素。笔者结合科学人才观理念和我局工作实际，就民营企业人才工作谈一些粗浅的见解。

一、现状——成绩与问题并存

通过近些年全市上下的共同努力，目前我市民营企业得以迅速发展，其人才工作也具以下几个特点：一是人才理念较深入。多数民营企业认识到了人才对企业发展的重要作用，形成了“企业的竞争就是人才的竞争”的共识，视人才为资本，把人才当做企业发展的“原动力”，形成了广开门路招人才、拓宽渠道聘人才、营造环境用人才、着眼长远育人才、依托事业留人才的氛围。二是管理机制较灵活。很多民营企业能够因才而异、因企施策，采取灵活措施，吸引人才为我所用，激励人才脱颖而出，为提高企业核心竞争力注入了强劲动力。三是人才队伍较年轻。大部分企业管理层年龄在30至45岁，企业在一些关键岗位大胆使用、培养年轻人，为年轻人发挥才能提供了舞台，使企业充满活力，富有创造力。

但是，随着我市民营企业迅速做大做强，我市民营企业人才队伍建设中存在的问题和矛盾也比较突出：一是人才总量少、密度低，供求矛盾较突出。企业对人才特别是优秀管理人才、技术人才、高技能人才需求十分强烈，企业内人才总量不足、层次不高、人才渠道不畅通等问题比较突出。二是人才整体素质偏低、结构不优、作用发挥受限制。我市民营企业职工中大

专以上学历比例偏低，拥有高级职称和中级职称的人非常少，技术类人才的比率较低，致使我市民营企业人才队伍整体创新能力不强，人才的作用发挥不够明显。三是人才引进难、开发少，总量增加不明显。大多数家民营企业引进的人才总量较少，且人才分布不平衡，基本上集中在几家骨干企业；工作、生活环境对人才吸引力不够。

二、原因——内因与外因交织

从内因上看，受民营企业自身缺陷限制。一是人才管理模式不够科学。民营企业普遍带有典型的传统家族企业特性，人、财、物基本上由家族亲属独揽，外来人才难以进入关键岗位和核心决策层，不能充分施展才能，极大影响了人才的积极性和创造性的发挥。二是人才资源开发不够重视。部分民营企业缺乏长远的可持续发展的人才资源开发规划，对人才需求处于头痛医头、脚痛医脚的状态；对人才教育培训的投入明显不足，人才的自我发展、提升空间受到限制。三是人才激励机制不够健全。一些民营企业没有建立与人才贡献相匹配的收入分配制度，人才的价值很难得到充分体现，影响了人才的引进和稳定。

从外因上看，受集聚人才综合环境制约。一是创业平台不够宽。我市是一个欠发达地区，工业基础比较薄弱，发展水平相对不高，尤其是我市高新技术产业少，吸纳和集聚人才的载体和平台不多。二是服务环境不够优。近年来，尽管我市制定出台了一系列优惠政策，加大了人才引进的力度，但对人才的服务措施还不够配套完善，尤其是针对民营企业人才培训的服务机构不够健全，完善的教育培训基地尚未形成。三是尊重人才氛围不够浓。“人才强市、人才兴企”理念还不够深入，全社

会尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围还不够浓厚，人才忧患意识不够强烈，对人才工作重视程度和人才工作宣传力度还有待加强。

三、对策：治标与治本同施

一方面，要转变思想观念，增强人才意识。实践证明，区域经济的发展，比拼的是人才的竞争，谁占据了人才优势，谁就拥有了竞争和发展的主动权。要引导全市上下尤其是民营企业坚持以人为本的科学发展观和人才观，牢固树立“人才是最活跃的先进生产力、人才资源是科学发展第一资源”的理念，从战略的高度，深化对人才价值的认识，进一步加强人才工作和人才队伍建设。要引导企业将发展建立在依靠人才进步、提高自主创新能力的轨道上来，采取更灵活、更有效的人才培养、引进和使用措施，充分调动人才的积极性、主动性和创造性，切实提高人才的地位和待遇，做到以事业吸引人才，以感情凝聚人才，以必要的待遇稳定人才。要大力宣传人才在经济社会发展中的地位作用，在全社会营造尊重人才、重视人才、服务人才的良好氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境。

另一方面，完善体制机制，改善人才环境。建立健全人尽其才的科学机制，是人才发挥作用、施展抱负的重要保证。一是完善使用机制。要着力引导民营企业建立健全现代管理体制，彻底摈弃“家族化”管理模式，建立以能力和业绩为导向的人才使用机制和由知识、能力、品德等要素构成的人才评价体系，真正做到不拘一格使用人才，形成广纳群贤、人尽其才的良好氛围。二是完善培养机制。要引导企业将人才资源当作人才资