机关拓展培训心得体会

机关拓展培训心得体会（共8篇）

1.机关拓展培训心得体会 篇一

苦中有乐　笔耕不辍

——2013年写作培训心得

葛卫国

火热的6月，火热的校园，为期半个月的写作培训班结束了，但对于写作的学习才刚刚拉开序幕。培训时间虽然短暂，温故6个讲座内容，感觉颇有收获。

一、进一步提高了对机关写作的认识。机关工作离不开文字，许多工作需要靠文字来反映、来体现的。文字功夫是机关干部的必修课、基本功。市发改委是市委市政府的参谋部，经济形势分析、政策建议等，哪一样能够离开文字？作为市发改委的干部，更应该打牢文字基础，练好写作本领，提升参谋水平。因此，练好文字基本功是胜任工作的现实需要，不能以个人的好恶为转移，必须强化驾驭文字的能力，必须提升机关写作水平，这也是爱岗敬业的具体表现。

二、进一步了解了公文写作的基本方法。公文写作与文学创作不同，即不能象文学作品那样富有感情色彩，又不能向文学作品那样充满虚构和假想，它有着规范的格式和特殊要求。在机关党政公文课上，湖师院的程民教授曾说：“党政机关公文，标题、正文和落款，都要严格按照规范的格式来写，包括文言字、词的运用必须掌握”、“标题要达意、规范，正文要写清楚原由、事项、尾语，落款要注意用印和日期”等。在信息写作课上，市府办信息处的沈玉峰处长曾讲：“政务信息，要及时、准确、全面、有喜、有忧”、“紧急信息，要写清楚时间、地点、事件起因、状态、措施等”。还了解了通知、通报、报告、请求、函、工作总结、领导讲话和调研报告等文稿的基本写法。

三、学到了几个机关写作技巧。授课老师不仅讲解了机关公文的撰写方法，也传授了十几年甚于几十年的写作经验。如：信息稿的撰写，重点把握好四个环节，即：提炼主题要鲜明、制作标题要新颖、安排结构要清晰、推敲字句要精确。如：领导讲话稿的撰写，写前首先要搞清楚会议方案，弄明白会议类型、领导角色和讲话场合；多用短语，勤于分段，少加修饰，用好动词，善用修辞，活用成语；改一改、放一放、议一议、读一读等。再如：总结的写作技巧，最关键的是要把经验总结出来，把工作做得怎样写清楚。还有，关于撰写写调研报告，如何做到选题准：顶天立地，服务中心，解决问题；如何做到文字顺：要常看范文，反复修改，长期苦练，钟情读者，高手指点；如何做到题材新：立于前沿，掌握细节，归纳新颖，善于包装；如何做到立意高：紧跟中心，大处着眼，熟读圣贤，善谋全局；如何做到调研深：要调查找到关键人，查阅关键资料，尽可能多的占有材料，适时发问、以听为主，放低身段，学说本土话。

总之，想要提高对文字的驾驭能力，提升机关写作水平，非一日之功，要勤学苦练，厚积薄发，乐于写作，笔耕不辍。

2013年6月26日

2.机关拓展培训心得体会 篇二

一、文献综述

国内学者关于审计机关人才培训机制的研究成果主要集中在三个方面: 对当前培训方式的研究、对培训方式存在问题的研究和对培训机制未来发展趋势的探讨。

1、对当前培训方式的研究

当前的培训方式主要有与高等院校合作开展培训、远程网络培训、体验式培训及综合式培训等几种。 杨智平、汪丽红(2013)通过实地走访,对海南地区高等院校干部教育培训的机构设置、 师资队伍、培训内容和方式、办学条件、培训效果和影响等情况进行调研, 她们认为应让更多高校参与进来充分发挥高校的教育优势。 顾志勇(2014)则认为短时期内高校与地方干部教育培训发展规律并不能完全融合,二者在教学理念、对知识功能的认识及运行机制上仍存在冲突。

杨华(2012)指出,干部教育在线培训满足了干部自主化、多样化、个性化的需求,整合了社会教育资源,有效地解决了工学矛盾,提高了培训的质量和效益, 是一种拓宽干部教育培训渠道的新举措。 张磊、郝向阳、曹立勇(2013)指出与公务员目前的培训方式相比,体验式培训能取得更好的效果,但它本身在课程设计、师资力量、形势与内容的统一及角色的转换等方面也存在一些问题,尚需改进。 阮连法、张素江、周兆农、吴文明(2012)结合国内外先进的培训理念和网络技术, 提出了构建网络———面授集成培训模式的原则和实施方案。 这种综合式培训模式克服了单一的面授培训或网络培训的缺点, 将多种教学要素优化组合起来,达到最优的效果。

可以看出,不同的培训方式适应的情况也不尽相同。 我们要研究不同培训方式的利弊,做到针对不同的培训对象和培训项目, 运用不同的培训方式,集各种方式之所长,将培训的效果最大化。

2、培训方式存在的问题

刘庆斌(2012)认为,当前基层干部培训虽然取得了可喜的成绩,却也存在很多问题:第一,思想认识不到位;第二,培训主渠道作用发挥不好;第三培训乱象突出;第四,激励约束机制不健全;第五经费保障不到位。 姜忠刚(2013)研究了新形势下的干部教育培训工作, 并指出其存在资源利用率低、效果不明显、教学创新不够、管理滞后、师资不足及经费短缺等问题。

3、对培训方式未来发展趋势的探讨

张茹(2012)经过长期的教育培训工作实践提出, 干部培训的发展趋势主要体现在六个方面:干部培训标准化、人力资源模块有机化、培训管理工作精细化、培训体系系统化、能力培训模型化和远程培训网络化。 俞晓波(2012)通过考察英、法、德、日与新加坡等国家的公共部门人力资源发展,对比我国公务员的培训机制,提出我国公务员培训机制应借鉴国际经验,设立综合性培训机构集中开展培训。 并强调与实际工作和公务员个人的职业发展相结合,建立起完善的培训保障机制。 杨中华(2013)比较了国内外干部教育培训发展动态,指出我国干部教育培训制度逐步规范化,培训机构逐步市场化与多元化,在未来将会更加注重公务员的发展意愿和培训需求。

综上所述, 我国学术界对当前政府审计机关人才培训的研究主要集中于培训方式及其存在的问题上, 而对具体的培训内容及相关的质量控制机制的研究相对较少。 而且,在培训方式的研究上,大部分学者只是就其中某一种培训方式单独展开论述,忽视了各种培训方式的对比及各自的适用范围。 本文将在国内专家学者的研究基础之上, 对目前我国政府审计机关人才培训的方式、内容、质量控制进行详细论述,对比各种培训方式的优缺点,并对如何构建政府机关审计人才培训体系提出自己的见解。

二、政府审计机关人才培训现状分析

1、培训涉及的相关制度及规定

近年来,国务院、审计署颁布了一系列审计人才培训文件,做出了相应的培训规定:2008 年,审计署印发了《审计署2008 至2012 年人才队伍建设规划》, 提出要充分利用包括多媒体和网络在内的多种教学手段,推进教育培训系统化、网络化。 对于培训经费,规定每年在财政预算中应当有一定比例的经费用于人才工作, 力争人才经费投入稳步增长。2009 年,审计署、人力资源社会保障部、国家公务员局联合印发了《关于加强审计机关公务员队伍专业化建设的意见》,指出要加快培训体系的建设,大力开展网络培训。 在印发了上述 《意见》 的基础上,2011 年,审计署、人力资源社会保障部、国家公务员局又联合印发了《关于贯彻加强审计机关公务员队伍专业化建设意见的实施办法》, 再一次指出要加强审计机关人才的教育培训工作。 2014 年,国务院颁布了《关于加强审计工作的意见》,提出了更进一步的要求。

2、培训人数及经费支出

随着上述文件的相继颁布,审计署不断加大对政府审计机关人才培训的力度,培训人数和投入经费呈总体上涨趋势。 具体情况见表1。

数据来源:审计署官网

由上面的图表可以看出,培训人数和培训经费从2010 年到2012 年都持续增加,到2013 年,却有很大下降。 其主要原因是2013 年临时新增全国政府性债务审计等重大审计任务,审计署大部分审计人员参加了较长时间的审计,对审计人员相关业务培训计划相应的顺延执行等。 审计干部业务培训等审计管理类项目支出减少,相应资金结转到下年继续使用。 到2014 年,审计署审计干部培训经费又大幅增加,甚至超过了2012 年的水平。

值得注意的是,从2014 年起,新增“教育支出(类)进修及培训(款)培训支出(项)” 科目, 并将原本属于“一般公共服务(类)审计事务(款)审计管理(项)”科目下的 “审计干部业务培训”、“审计署特派办审计业务培训专项经费”、“AO培训认证考试及计算机中级培训专项经费”、“公务员培训经费”这四个项目调整到该科目。 这也可以看出审计署对审计人才培训的重视。

3、培训方式及手段

培训方式多种多样,以不同的标准来分,得到的结果也不一样。 本文以培训项目承办单位和培训手段为标准,对培训方式进行分类。 以培训项目承办单位为标准,可以将培训方式分为以下几类:

如表2 所示,以承办单位为分类标准可以将培训分为外包和内部自办两种。 在培训外包过程中根据选择的对象不同,又可分为与高校合作和与社会培训机构合作,在与社会培训机构合作时,还可细分为境内培训机构和境外培训机构。 以培训手段为标准,可将培训方式分为课堂教授式、体验式、远程网络式、综合式四种,它们各自常用的方法和优劣势如表3:

不论承办单位是政府审计机关、 高校还是社会培训机构, 都会部分或全部的用到以上几种培训方法,但不同的承办单位对各种方法的侧重有所不同。

4、培训内容及效果

当前政府审计的内容早已不局限于财务审计,而是扩展到资源环境审计、政府绩效审计、经济责任审计等诸多方面。 这也要求政府审计人员不仅要具备基础的会计财务知识,更要将知识面拓宽到经济、金融、计算机、工程等多方面。 另一方面,培训内容也要因人而异,不同层级的审计人员所具备的审计能力和水平自然不同,在培训时要根据每个人的需求来确定培训内容。 目前,审计署组织的培训主要分为两大方面: 政治理论培训和非政治理论培训。 具体内容见表4。

由表4 可以看到, 审计署开展的审计人才培训内容还是十分丰富的, 既考虑了当前审计范围不断扩大的现实, 又兼顾了不同级别审计人员对不同知识的需求。 培训对提高审计人员的知识和技能起到了很大作用。

三、当前培训存在的主要问题

虽然近几年政府审计机关对审计人才的培训较以前有了很大的进步,方式手段上更多样更灵活,内容上也更丰富更全面,但仔细分析就会发现,在培训项目的实际开展过程中,还是存在一些这样那样的问题。

1、培训方式单一

虽然上面提到的培训方式种类较多,但在实际培训中,审计机关的培训方式主要为集中式面授。就像前面分析的面授是最为传统也最为直接的方法,互动性较好,但却有些重理论而轻实践。而且在时间短、课程紧的情况下,学员往往难以完全理解和掌握所学到的知识和技能,从而降低了培训的效果。

2、培训内容与个人需求脱节

虽然现在培训的内容全面丰富,也针对不同级别设置了不同课程。 但很多情况下,在组织培训前审计机关并没有进行事前调研,从而未能真正了解被培训审计人员的总体需求与个体需求之间的差别,最终导致培训内容与实际需求脱节。

3、培训的质量控制机制不健全

培训质量控制即要求培训机构在对审计人员培训过程中要通过某些方法途径保证培训效果,在培训结束后及时了解培训目标是否达到,确保培训质量。 当前,很多培训机构只重视培训的方式和内容,而忽略了对培训质量的控制,培训课程一结束便以为大功告成,至于学员是否真正学到了有用的东西, 老师的授课方式和内容是否合理受欢迎,培训目标是否有效地实现等,却少有人过问。

4、基层审计机关培训管理力度不够

与中央审计机关相比,基层审计机关存在的问题更严重。 首先,很多基层审计机关的审计人员年龄偏大,他们对新知识和新技能的接受需要一个更长的过程, 这使得他们学习的积极性和主动性较低。 其次,审计人员培训的机会不够均衡。 一直以来, 基层审计机关都存在着人少任务重的矛盾,这使得很多一线的业务骨干忙于完成审计项目而根本没有时间去参加各类培训项目。 最后,很多基层审计人员对培训的认识不到位,积极性不高。

四、政府审计机关人才培训的具体措施与建议

2012 年审计署发布了关于国家审计能力框架研究的审计研究报告,并指出政府审计人员自身能力包括应具有的专业知识, 更新专业知识的能力审计实践经验,以及分析研究问题的能力。 那么怎样才能培养出符合审计能力框架要求的新时代复合型审计人才呢?

1、落实培训方式的多元化

上面介绍了四种具体的培训方式: 课堂教授式、体验式、远程网络式、综合式,它们有着各自的优缺点和适用性。 在实际培训过程中,应针对不同的培训课程和培训对象,选择不同的培训方式。 例如,在进行专业知识更新培训时更应该选择课堂教授的方式。 但有些培训项目,如“领导干部审计心理学”、“团队精神与组织运行”等,则可以通过体验式的培训方式来进行,让被培训者亲自参与各种培训活动,达到培训的目标。 同时,要充分发挥出远程网络培训的作用。 只有各种培训方式相互结合,才能在培训成本最低的情况下达到培训效果的最大化。

2、实现培训内容与个人需求最大程度的契合

培训内容与个人需求脱节导致培训效果大打折扣, 那么怎样才能做到培训内容符合个人需求呢? 当然,这并不意味审计机关要根据每个人的不同需求为个人单独设置某一培训项目,这是不现实的。 我们这里说的是在培训前通过问卷调查、访谈等途径了解每个人的培训需求,然后将大家的需求汇总,根据需求划分培训班。 另外,要不断推进网络培训体系的建设,网络培训体系由以往培训项目的内容、 不断更新的需要了解掌握的知识和技能、各地值得学习的典型审计案例等部分组成。 网络培训体系建成后,每个审计人员可以根据自己的需求自行“补课”,缺什么补什么,培训的效果自然也就达到了。

3、建立健全培训的质量控制体系

要保证培训工作的质量,不能只抓学员,老师和培训机构也应该纳入整个质量控制体系之中。 首先是对学员的考核,其主要目的是充分调动学员学习的积极性,保证培训目标的实现。 培训过程中常用的考核方法有课堂签到、随堂测试等,以检查学员的出勤率及学习情况。 培训结束后还可以进行期末测试、成果展示或汇报演说等,以巩固所学知识也可以通过学员回到工作岗位后将知识转换为能力的情况进行跟踪考核,以评价培训效果。 另外,要利用计算机建立健全考核成绩入档制度,即将每次考核的成绩计入学员的个人档案,全面反映学员参与培训的实时情况。 其次是对教师的考核。 《干部教育培训工作条例》中规定,从事干部教育培训工作的教师,应当具有较高的理论政策水平、扎实的专业知识基础等。 因为教师是影响培训效果的另一重要因素,对教师的考核能够及时发现教学中存在的问题与不足, 从而更好地督促教师不断改进教学常用的考核办法有向学员发放问卷调查或举办学员座谈会等,对培训计划的可行性、培训内容的有用性、培训方式的合理性、培训结果的实效性进行调查。 同时,要不断完善教育培训资格认证制度,建立专家评审小组,定期对培训机构的师资情况进行检查考核,掌握实时培训情况,从而进一步保证培训效果。 最后是对培训机构的考核,主要从教学设施、服务质量等方面展开。

4、加大对基层审计机关的培训管理力度

首先要改变部分审计人员对培训的认识,充分调动他们参与培训的积极性,变被动为主动。 其次针对年龄较大的审计人员,可以单独组班,选择经验丰富的老教师来对他们进行培训,一定程度上放慢培训节奏。 最后,人手紧缺问题,则可以通过增加引入“新鲜血液”的方法解决。

总之,对政府审计人员的培训要根据具体情况从培训方式、培训内容及培训质量控制三个方面入手,形成培训方式多样化、培训内容综合实用化、培训质量控制健全化的,更加开放、更具活力、更有实效的培训体系。

摘要：随着政治经济的发展和社会的进步,政府审计机关的工作范围进一步扩大,背负的期望也越来越高。这要求审计人员不仅要掌握基本的财务知识,还要具备计算机、环境、土木、宏观经济等方面的综合知识,成为复合型审计人才。就当前情况来看,很多审计人员并不能满足这一要求,因此对审计人员进行教育培训很有必要。本文旨在探讨如何建立完善政府审计机关的人才培训机制以达到提高审计人才综合能力这一目标。

3.高校机关干部队伍培训体系研究 篇三

胜任特征与胜任特征模型

胜任特征（competency）概念最早由美国著名的组织行为研究者麦克莱兰（D.Mcclelland）于1973年首次提出。他认为胜任特征是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最显著特征，是决定工作绩效的持久的品质和特征。所谓的胜任特征是指在特定的工作岗位、组织环境与文化氛围中成绩优异者所具备的任何可以客观衡量的且较为持久的并能加以改善和提高的个体特征。有的学者从更广泛的角度定义胜任特征，认为胜任特征包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。

胜任特征模型（competency model）就是指担任某一特定的职位角色所应具备的胜任特征的总和，即指针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任特征结构，即胜任特征模型。黄勋敏在文中谈到，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。也就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定完成一项特定工作所要求的一系列不同胜任特征要素的组合。

基于胜任特征模型的培训体系构建的必要性

目前，高校机关干部队伍培训中存在的问题较多，主要集中表现在：其一，对高校机关干部培训需求缺乏系统分析；其二，培训内容难以促使机关干部胜任力的有效提升；其三，培训形式单一，参训人员缺乏积极性；其四，培训效果评估机制不够完善，培训效果不够明显。

基于胜任特征模型构建高校机关干部队伍培训体系就是以胜任特征模型作为高校机关干部培训的基础，机关干部培训的人员甄选、课程设计、培训方式和效果检验均围绕着如何识别、提升和开发机关干部的胜任力而展开，最大限度地发挥高校机关干部的潜在特质，提高人岗匹配度，改善高校机关干部队伍工作面貌。

高校机关干部培训体系构建

1.高校机关干部培训的人员甄选

培训应以提高机关干部岗位胜任力为目标，结合培训对象的性别、学历、工作年限、职务类型、职务级别、任职年限等人力资本特征和实际工作需要，确定机关干部目前状态与岗位胜任力之间的差距，在此基础上明确未来需要改进的方向和程度，有计划地将岗位类型相同，但胜任特征匹配度程度不同的群体实施分类培训，促使他们更新观念，优化知识结构，增强学习能力，适应不断变化的外部环境，从而达到与岗位胜任特征模型匹配的要求。

2.高校机关干部培训的课程设计

培训课程是培训的核心组成部分。高校机关干部培训课程设计应该重视培训需求分析，以参训群体胜任特征模型为基础，突出培训对参训人员岗位的针对性和实效性，合理设计培训内容，切实提高参训者的人岗匹配度。培训内容应着眼高校当前及今后发展的潜在需要，结合机关干部与当前及未来要从事的职位胜任特征要求之间的差距。

3.高校机关干部培训的培训方式

培训应根据既定的机关干部胜任特征模型培训目标、参训人员和培训内容制定可行的培训方式。培训应改变传统的以教师课堂讲授为主的方式，结合高校机关干部不同胜任特征模型的要求，综合运用注重实操能力的案例式、加强学员参与度的情景模拟式、激发思维碰撞的研讨式、落实按需施教的菜单式等新的培训方法，以提高培训的效果。

4.高校机关干部培训的效果检验

培训效果检验是培训质量的重要保障，是培训的重要环节。要树立全面检验的理念，将效果检验贯穿于培训始终，探索以胜任特征模型为基础的培训考核机制。在评估机关干部已有胜任特征模型匹配度的基础上，对培训后的胜任力进行效果检验，从而明确培训对于提升高校机关干部人岗匹配度的实际成效。充分运用效果检验的结果，将培训与高校机关干部的绩效考核、奖惩机制、职位晋升等联系起来，以激励机关干部积极参加培训，不断提高自身的胜任力。

（作者单位：1 武汉大学；2 江汉大学）

4.机关干部培训班心得体会 篇四

人间四月良景天，纷飞杨絮北京城。结束了为期xx天的xx省委机关干部培训班的学习，依依作别这座带来太多震撼同时也留下无限遐想的城市时，有太多的不舍和遗憾。感谢xx省委给我提供了这样一个来到祖国政治文化中心，亲身感受盛名久矣的北京大学历史和沧桑，亲耳聆听学养深厚的专家学者观点和见解的机会。

xx省委为此次培训制定了科学细致的安排，不仅邀请了xx、xx等为学员们讲授“五四精神一百年”，还组织大家前往河北雄安新区、天津海滨新区进行参观考察，让我们亲眼见证祖国的崛起，不由自主发出“厉害了，我的国”的惊叹。xx天时间，白驹过隙，专家教授的讲解、介绍至今仍然余音绕梁。更让人感动的是同期培训的50名同学，多是来自xx省委和各市州的机关干部，在学习培训期间仿佛重回课堂，上课认真听讲笔记，考察专心听讲解，课余积极交流心得，三五成群讨论不时迸发出让人眼前一亮的新颖观点，惹得自己常腆着脸皮挪过去旁听，现在想起来这恰是班级学风浓郁，关系融洽的表现。学而得之，得而论之，论而恒之，这也是此次北大之行的一大收获。

此外，此次培训是我第一次到全国最高学府北京大学学习，同时也是第一次来到祖国的政治文化中心。紧凑的课程之余，自己也是按捺不住心底的激动趁着课后间隙四处游览，感受祖国首都的魅力。沉醉在千年古都红墙绿瓦的历史沉淀和无处不在透露出来的文化底蕴，震撼于国际化大都市街头不经意间发现的一个个如雷贯耳的企业总部和社会经济快速发展带来的蓬勃生机。印象特别深刻的是期间有幸和同期学员一起观看了一场精彩的话剧表演，站在人头攒动的话剧院门口，俯瞰大厅内人头攒动却井然有序的场景，不禁发出：谁说艺术没有市场的感慨!联想到在拥有东坡故里、中国词乡、诗书古城、长寿之邦等美誉，孕育滋养了李密，三苏父子，石鲁等历史文化名人的城市，市委、市政府确立“文化立市”战略，提出以“文化立城、文化立业、文化立人”为目标，以大手笔、大气魄的举措打造东坡文化核心圈等创造性的构想，在不远的将来，一定能够通过重塑历史文化沉淀深厚的东坡故里文化氛围，在中华民族文化大复兴中占领文化市场的制高点。

5.区机关党务工作者培训心得体会 篇五

上传时间：2010-11-12 9:35:00

10月28—31日机关党务工作者培训非常及时和有用，本人有幸得以参加，收获颇丰。本次培训班不再拘泥于传统的填鸭式培训教学方式，而是采用专家讲座和参观考察相结合的体验样式，使我不仅在专家的旁征博引中学习到危机处理技巧，而且在实地的参观考察中了解到湖州、安吉的发展经验。

一、进一步加强对党的认识。湖州市委党校和安吉县委党校教授专家深入浅出的讲解和旁征引博的案例分析，给我留下了深刻的印象，也使我对党的性质、纲领、任务和宗旨都有了进一步的认识，使我更深刻的了解了中国共产党，使我更深深的感觉到，中国共产党的确是一个伟大、光荣、优秀的党。中国共产党是中国工人阶级的先锋队，同时是中国人民和中华民族的先锋队，是中国特色社会主义事业的领导核心，代表中国先进生产力的发展要求，代表中国先进文化的前进方向，代表中国最广大人民的根本利益。这是中国共产党党章从党的阶级性和先进性，党的根本宗旨，党的地位和作用等方面对党的性质的概括。通过学习，我切实感受到，中国共产党是中国最广大人民根本利益的代表，它始终坚持人民的利益高于一切，它始终把全心全意为人民服务，立党为公，执政为民作为同其他一切剥削阶级政党的根本区别。它始终把人民的利益放在首位，是一个真正为人民利益服务的党。改革开放二十年以来，我们党在理论上取得的最大的收获，中国共产党以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”和“科学发展观”重要思想，这是我们党付出了巨大努力获得的极为珍贵的精神财富，是我们党和人民进行新的历史创造的科学总结，是中华民族振兴发展的强大的精神支柱。

二、密切联系群众，为人民群众服务。从群众中来，到群众中去，为人民群众服务是不断地取得胜利的力量源泉。密切联系群众也就成为了共产党人战胜一切困难的三大法宝之一。密切联系群众，走群众路线，务必从自身做起，以身作则，时刻牢记贯彻艰苦奋斗的革命优良传统。战争年代，我们密切联系群众、艰苦奋斗夺取了革命的胜利。在新的历史条件下，现在，我们的物质财富还不是极大的丰富，人民群众的生活还不很富裕，2009年安吉县城镇居民人均可支配收入为22484元，2009年芜湖城市居民家庭人均可支配收入只有16746.56元，相差很大，特别是我们三山区，90%以上都是农村人口，还有一定数量的困难户。对这部分群众，我们要带着深厚的感情帮助他们。

三、强化宗旨意识，不断增强为人民谋利益的自觉性。全心全意为人民服务，立党为公，执政为民，是我们党同一切剥削阶级政党的根本区别。得民心则兴，失民心则亡。我们要时刻牢记：党来自人民，服务人民，人民是我党的血脉，是我党执政的基础，脱离人民群众，党的生命也就停止了。这些年来，一些领导干部的宗旨意识淡漠了，与群众的感情疏远了，追逐名利、贪图享受的思想在滋长，有的甚至滥用职权，以权压人、仗势欺人、瞒上欺下，严重影响了党群干群关系，损害了党的光辉形象，必须引起高度警觉，一定要强化宗旨意识，真正代表人民掌好权用好权。我们要为广大人民谋利益，就要掌握区情、乡情，把群众是否赞成、是否受益作为决策的重要依据，让群众更多地享受到经济和社会发展的成果。要把全心全意为人民服务观念贯彻于具体工作中，在不同的工作岗位上，以民为己任，想群众之所虑，谋群众之所求，兢兢业业，无私奉献，勤奋工作，带领人民建设美好生活，创造更加辉煌的明天。领导干部的楷模孔繁森有一句名言：“一个人的最高境界是爱别人，一个共产党员的最高境界是爱人民。”因此，我们要牢固树立宗旨意识，以人民群众是否满意、是否赞成、是否拥护、是否答应为出发点和归宿点去制定相应的政策，真心真意为人民谋利益。

6.机关拓展培训心得体会 篇六

4月7日至13日，我参加了市直机关工委在福建省委党校举办的机关党务干部提升能力培训班。在培训班上，福建省委党校、省发展研究中心、省直党工委的专家学者围绕团队组建、福建省区域发展和加快自贸区建设、加强和改进机关服务型党组织建设、总书记在闽工作历程和思想风范研究、推进依法治国、提高领导干部沟通能力等进行了专题授课。培训期间，实地考察学习机关党建先进单位——福建省检察院、寿宁县南阳青年义务消防队及党的群众路线教育实践活动基地——寿宁县下党乡。作为人社部门一名党务干部，通过几天的学习，感受颇多。现结合部门特点，就如何推进单位党建工作谈谈个人的认识。

一、创新加强学习型党组织建设，加快提升人力资源和社会保障事业率先发展的本领。一是要突出理论学习重点内容。突出中国特色社会主义理论体系的普及教育，用马克思主义中国化的最新成果武装干部职工的头脑。突出社会主义核心价值观的学习教育，并贯穿于党员日常教育管理的全过程。突出以实施民生工程，构建就业服务、社会保障体系，加快人才强市战略为主要内容的使命任务教育，进一步筑牢加快推进人力资源社会保障事业发展思想基础。二是要创新学习组织的方法途径。结合人社工作任务特点，探索实践新的学习形式，努力提高学习质量。三是要健全落实机关学习制度。坚持并完善局党组中心组和党员、干部学习制度、学习培训制度、学习考核制度，理论学习有安排部署、有组织落实、有督促检查。局领导班子成员带头，在干部职工中推行“日学1小时、月读1本书、年写1万字心得”的学习制度，在领导干部中开展“精读一本好书、撰写一篇理论文章、开展一次专题调研、作一场学习辅导报告”“四个一”活动。

二、创新加强党的组织建设，充分发挥党支部的战斗堡垒作用。一是要深入持久开展创先争优活动。紧紧围绕“民生为本、人才优先”工作主线，紧密结合各科室、单位的业务特点，设计争创主题，以“三亮三比三评”为活动载体，持续掀起“为民服务创先争优”活动热潮，努力打造一批具有部门特色的窗口服务品牌。二是要充分发挥各基层党支部在各项工作中的战斗堡垒作用。认真落实党的组织生活制度，不断创新活动内容和方式方法，增强党组织的向心力和凝聚力。三是要做深做活思想政治工作。积极探索新形势下思想政治工作的特点、规律和方式方法，及时了解掌握干部职工的思想动态，广泛开展谈心、交心活动，注重人文关怀。努力构建具有人社部门特色的精神文明建设。

7.机关拓展培训心得体会 篇七

关键词：医院机关,效能建设

机关效能建设是管理科学的重要组成部份,是一种高层次的管理形式和载体,是以效能为基本目标,以实现优质高效为目的,把管理的诸要素有机结合在一起依法履行职责的管理活动。在医院开展机关效能建设是建立办事高效、运转协调、行为规范的机关管理体系的必然要求[1],也是机关转变工作作风、提高服务质量、密切机关与临床的关系、和谐医患关系的重要举措。

1 机关效能建设存在的问题

与医疗技术的进步相比,现代医院管理的理论与实践的发展相对滞后和缓慢。旧的观念认为医院机关是不产生经济效益的部门,管理人员靠医务人员养活,因此,许多医院的管理人员往往拿的奖金比医务人员低,造成机关的吸引力不强,优秀人才不愿到医院机关工作,由此引起一系列的机关管理效率低下的连锁反应。

1.1 行政管理人员素质参差不齐

医院行政管理人员大多数由三类人员构成,一类是转型的医务人员,这些人原来是由医生、护士、医技部门人员转岗到行政管理部门,他们往往在单位已经工作多年,但部分人员转岗后仍不想丢下专业,管理、业务两头兼,造成对管理投入的精力不足,而且他们普遍没有受过专业的管理培训,以经验式管理模式居多。第二类是高校毕业生,他们普遍年轻且有文凭,掌握了一定的专业知识或管理理论,但由于医院的工作有其特殊性,这类人毕业后直接进入医院行政部门,缺乏医疗业务知识与相应的培训,对医疗流程与工作的特殊性缺乏了解与实践经验[2]。第三类人的构成较为复杂,有各种关系照顾进来的人员,素质参差不齐。还有为数不少的20世纪80年代中后期至90年代中期毕业的中专生,当时的中专生都是国家统招统分,但随着时代的变迁,这类人的知识结构明显不足,且由于年龄偏大,学习能力和创新能力都受到制约。

由于上述原因,医院行政管理人员在年龄、学历、知识结构上欠缺合理,工作多凭资历、经验或行政命令,缺乏系统、科学的管理理念的指导,无疑影响了行政管理的质量和效率。

1.2 制度建设跟不上时代要求

医院是人才密集、技术密集、装备密集的地方,医疗技术的发展日新月异,尤其是信息高度发达的今天,医院的管理如何适应社会发展、技术进步的需要,更高效便捷地为临床提供优质的服务是摆在管理者面前的难题。此外,由于医疗行业的特殊性,医院需要与不同层级政府机关、学术机构、社团、社会大众等打交道,需要沟通协调的部门众多,这对医院的职能设置、制度建设和行政管理人员的素质都提出较高的要求。

由于对医疗业务和医院管理知识了解不足,行政管理人员在制定制度时往往有不尽合理之处,尤其体现在各种流程的设置上。医院流程纷繁,既包括与医疗业务直接相关的门急诊流程、出入院流程、会诊流程、药品管理流程、医用耗材管理、临床诊断、临床检验等流程,也包括事务报批、人事管理、科教管理、后勤管理、医保管理等辅助流程[2]。如果流程设置不合理,如审批手续复杂、时间界定不明,直接影响工作的效率和质量。

医院机关职能设置重叠或出现中空地带亦容易引起推诿扯皮现象,给临床人员造成无所适从。职能部门岗位设置不合理、岗位职责描述不清晰也会影响工作的开展。

1.3 执行力欠佳

医院行政管理工作不似临床工作可以较好地用量化指标来考核,因此,在执行力方面往往差异性大。随着事务的增多,医院的职能设置也出现了组织机构增多,而内部分工逐渐细化的现象。这无形中造成了沟通的壁垒,增加了协调的时间和难度,因为一项任务往往不是纯粹一个部门就能够完全解决的。各个部门的关注点不同,对事情的理解不一样,处理问题的积极性也会大相径庭,这种情况同样存在于领导层中。

执行力也是体现作风建设的关键因素,机关部门的官僚作风是历史遗传的结果,尽管在崇尚务实、高效的当今社会,这种风气受到针砭,但要彻底净化绝非易事。

2 加强机关效能建设的举措

要建设高效的机关就必须切实加强机关效能建设。以我院为例,2000年医院25层高的门诊住院大楼建成使用,医院的硬件条件焕然一新。加强医院管理,硬件、软件两手都要“硬”是院领导提出来的期望,医院着力提升管理品质。

2.1 解放思想,深入基层办实事

他山之石,可以攻玉。为了学习全国兄弟医院的先进经验,寻找制约我院发展的问题,医院院长、书记亲自带队到全国多家兄弟医院参观学习,回院后在全院开展了进一步解放思想大讨论,博采众长寻差距,畅所欲言谋发展,对医院下一步的发展进行了战略定位和功能定位,全院统一意识要加强医院管理的各个方面,并明确重点工作、关键环节的建设和完善。

为了切实转变机关工作作风,体现机关为临床办实事、办好事,主管行政副院长每月带领各职能处室负责人到临床开办公会,听取基层意见、现场办公解决问题。此举为临床科室与医院管理层提供了面对面对话的机会,各科结合本科室情况对医院管理提出了一些意见和建议,也真实地反映了临床科室的心声,现场能解决的问题当场予以解决,需要调查了解的则限期予以答复或解决。行政查房密切了机关与基层的关系,加强了彼此的了解与沟通,提升了机关的服务意识,这种群策群力解决问题的方式也有助于提高办事效率和质量。

2.2 定点服务,创新管理新模式

院领导每月带领职能处室处长下基层开办公会受到了临床医务人员的肯定和欢迎,但由于参加人员都是医院顶级的管理专家,一般的行政管理人员没有机会参加,对临床的了解远远不够。为了提升这部分行政人员的工作能力,随时了解临床的工作和需求,医院要求职能处室一把手除外的副科级以上(含副科)行政管理干部由医院统一安排,每人或每两人与一个临床科室结对子,每周参加一次服务科室的科务会。他们的职责是积极主动协助科主任参与科室的管理,帮助科室协调与各职能部门的关系,提高科室执行力,督促科室执行医院重大决策以及各项工作。定点服务期限原则上为一年,结束后应向医院专项工作领导小组递交一份书面报告,内容包括科室主任的综合管理能力、科室人才培养、医、教、研的执行情况以及本人定点服务过程的成效和心得。

此举可谓一举多得,一是有利于机关干部了解临床的工作,对他们来说是个难得的学习机会;二是每周一次近距离接触有利于拉近彼此的距离,增进彼此的了解,促进和谐医院的建设;三是临床碰到的问题可以得到及时跟进与协调,锻炼了机关干部解决问题的能力,提高办事效率,也可以使临床把更多的时间留给患者;四是机关干部不仅是服务者还是监督者,对服务科室科主任的管理能力与执行力有一定的监督作用,对科室的规范化管理有一定的促进作用。

2.3 完善制度建设,简化办事流程

良好的制度是员工工作的指南。为了解决以往一些职能模糊不清、职务重叠、工作互相推诿的现象,医院领导、职能处室和基层科室花费了大量的时间和精力共同制定了岗位职责说明书,细化岗位的职责,明确各个岗位的职、权、利。此外,医院还组织了所有职能处室对以往的规章制度进行了修订、补充,力求制度简洁明了,其中能用图表表达的尽量用图表表示,着意简化流程,力求务实、便捷。以前需要多部门审批的项目,也通过召开协调会达成共识,尽量于主办部门内“一站式”完成。

对于行政单位普遍存在的“文山会海”现象,医院专门制定了《关于有效加强医院行政会议管理的决定》,提倡少开会、开小会、开短会、说短话的原则,从参会人数、会议内容、会议时间进行了严格的限制,有效减少了会议的数量,提高了会议质量。对于各类上级来文,医院相关部门予以解读、分类、汇总,把与临床相关的条款集结成文下发,并予以针对性的解释与指导,避免了以前临床看文件“云里雾里”、政出多门无所适从的情况。

2.4 创新工作方法,实施电子政务

为了把为临床服务落实到实处,各职能处室根据各自工作特点不断创新工作方法,多形式、多渠道地提供服务。医院办公室设计并启用了办公自动化系统,着力打造无纸化办公,医院的规章制度、办事指南、公文、通知公告、岗位说明书等均可以在网上查阅。医院的许多报批手续现在也都可以在网上进行,避免了之前的推诿扯皮现象,也大大提高了办事效率。同时开通手机短信,医院重要的活动、通知通过手机短信群发给职工,方便、省时。医务处、总务处开通了服务热线,设专人接听电话,耐心解答,即时处理,不能处理的根据内容转处内相关人员解决。对于临床普遍碰到问题较多的信息化问题,信息管理处则定期到各片区座谈,了解基层的问题与需要,不断完善医院信息系统建设。

3 体会和思考

建设现代化的医院必须运用现代医院管理手段,通过打造优秀的管理团队,完善行政管理机制,提升效能建设。

3.1 加强管理人才队伍建设

机关要提升效能建设,必须建设一支强有力的管理干部队伍。医院领导应高度重视管理人才的培养,对现有人才队伍进行“摸家底”,分析现状,找出医院管理的薄弱环节和人才队伍建设的不足之处,制订人才培养、管理、使用政策,建立公平合理的人才选拔制度,为人才的脱颖而出创造有利条件,营造“爱才、造才、用才”的氛围和公平环境。严把进人关,根据岗位要求挑选品德好、素质高的人才,注重优秀年轻人才的培养,通过“压担子、送梯子”等多种途径使他们得到锻炼,鼓励他们成为业务精通且具有开拓创新精神、良好沟通能力和组织协调能力的复合型人才,建立管理精英后备人才库,形成合理的医院管理梯队,保障医院的可持续发展。

3.2 打造学习型组织

医院的人才培养、技术创新和知识更新是医院可持续发展的基础,创建学习型组织是医院提升核心竞争力的一项重要文化建设[3]。建设一支善学会用、勤学爱思的行政管理干部队伍对于提高医院的整体管理水平具有非常重要的意义。

学习型组织的创建是一项长期的系统工程,要将个人学习与团队学习、组织学习有机地结合起来。首先要让机关人员都明白终身学习的重要性,并将个人的职业生涯发展与学习联系起来,每个人都要分析目前的能力状况,对比岗位工作要求与自身对职业生涯的期望,做出未来的学习计划,包括学历教育与业务学习,并提出希望科室、医院予以帮助解决之处。科室对科内所有人员的分析进行汇总,了解大家的需求,制定科室的学习计划,有针对性的开展科内业务培训。机关总支收集各职能处室的学习计划并有的放矢组织公共知识培训。其次,要结合实际开展个性化、多元化、多层次的学习途径[3],如走出去向兄弟单位学习,也可以请专家到院内培训。学习的内容除业务知识外,还要注重医学人文素质教育、医患沟通技巧培训、法律知识培训、医疗安全培训、各种应急预案培训、行政公文培训、礼仪知识培训[4],同时要强调行政管理人员品德、才能、知识的修养和学习,培养行政管理人员的全局意识和责任意识。

3.3 建立公开透明的电子政务体系

办公自动化系统是医院提升现代化管理的必要手段,医院的规章制度、办事指南、通知公告等几乎所有可以公开的信息均可以上传于此内部网上供要职工查阅、办理审批事项等,这种公开透明的电子政务体系不仅可以为员工提供方便的办事方式,有利于他们了解机关事务,还可以对机关的工作效率进行有效的监督。此外,还要充分挖掘电子政务的功能,大力开展网络学习,将各种学习资料放在网上供职工学习,通过网络建立学习效果评价体系。

机关效能建设是提升医院核心竞争力的重要手段之一,必须作为一个长期的系统的重要工作来抓,通过形式多样、内容丰富的活动不断丰富效能建设的内涵,提升效能建设的手段,强化效能建设的效果,不断推动医院的现代化建设。

参考文献

[1]机关效能建设[EB/OL].(2012-4-23)[2012-05-15].http://baike.baidu.com/view/1242982.htm.

[2]周芳,李丽娜,崔晓波.医院行政管理人员及行政管理工作中的问题与对策[J].中国医院,2011,15(4):52-53.

[3]邱志斌.创建学习型医院,实现医院核心竞争力整体提升[J].现代医院,2011,11(12):91-92.

8.机关拓展培训心得体会 篇八

培训的初衷

2003年年底中央召开了全国人才工作会议，在我党和国家的历史上专门就人才工作召开会议这是第一次。胡锦涛总书记和温家宝总理在会上作了重要讲话，会后中央作出了关于加强人才工作的决定。大会分析了当前干部队伍的状况，从党的建设和执政能力的高度出发，党中央提出了要培养和造就坚持走有中国特色社会主义道路，有较高政治理论素养和开拓精神，掌握现代科学文化和管理知识，并经过实践考验的治党、治国、治军的领导人才队伍；培养和造就具有公仆意识、廉洁、勤政、高素质、专业化的公务员队伍。

“以国内培训为主、以国外培训为辅”是干部培训的一条原则，在国内培训的基础上选派少数骨干出国培训，既是干部培养的要求，也是现在面临的环境对我们提出的要求。自上世纪80年代进入知识经济时代之后，经济全球化的趋势发展越来越快，互联网的发展、加入世界贸易组织，竞争越来越加剧，对我们干部能力的要求也越来越高。在当前全球经济一体化的形势下，为了保持我国经济与社会的全面与持续快速发展，参加到全球经济竞争之中并立于不败之地，我们需要一批既熟悉国内情况，又了解国外动态，熟悉国际市场运作规律和国际贸易规则、能够参与国际竞争的复合型领导人才。除了经济上的因素之外，当前世界各国在政治、外交、安全等方面既相互依存，又相互制约，各种矛盾相互交织、相互作用，无论是合作，还是斗争，在内容、方式、手段上都更加复杂多变。我们需要有更多的领导干部了解国际，知己知彼。而我国这方面的人才状况并不乐观，急需培养。

我党历来重视对人才的培养。“文革”以后，很快恢复了派遣留学生工作。1985年又启动了在职人员赴国外培训工作。自1985年开始到现在，出国培训工作大致经历了三个阶段。一是以专业技术人员培训为主阶段（1985- ）。“十年动乱”将中国的经济推到了崩溃的边缘，“文革”之后，各行各业都处于百废待兴状态，我国的工业生产水平尤其落后，因此把提高工业领域的技术水平放在了第一位。当然，也有“左”的思想的束缚以及对管理的重要性认识不足等原因。二是开始选派企业管理人员出国培训阶段（1989- ）。实践使我们逐步认识到，技术人员的出国培训，给企业带来了技术上的革新，促进了企业技术水平的提高，但管理也十分重要，并且在某种意义上讲更重要，管理的革新与提高带来的经济效益，有时甚至比技术更丰硕。这个变化同样也有思想解放的原因，我们已经逐步认识到也可以向西方国家学习管理知识和管理经验。三是选派党政领导干部出国培训阶段（1993- ）。邓小平同志的南巡讲话，掀起又一次思想解放；1993年11月，中央作出“关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定”，提出“借鉴世界各国包括资本主义发达国家一切反映社会化生产和市场经济一般规律的经验。”搞市场经济，领导干部最重要，必须了解什么是市场经济，才能谈得上领导市场经济。这个阶段最突出的标志是,自1993年起，中组部和国家外专局联合举办地厅级领导干部经济管理专题研讨班。截至2007年底，至今已经举办了100多期，先后有3000多名来自全国各地、中央各部委的地厅级领导同志参加了培训，效果非常好。中央领导同志对此给予了高度重视。胡锦涛同志曾在一份报告上批示：九五期间领导干部境外培训工作取得明显成效，并进行了有益探索。十五期间要继续做好这项工作。

自上世纪90年代后期，各省区市都开始各自举办了一些党政干部出国培训班，既有短期的，也有中长期的，反映很好。由于中央国家机关各个部门人数相对较少，各部门独立举办相对困难，但是他们又有这种需求。在分析了这种情况之后，国家外专局党组决定由国家外专局牵头来组织。因此，最初这个项目被称为“中央国家机关中青年干部赴国外培训班”，后来逐步增加了少量地方的同志参加。

培训方案的确定

项目确定之后，首先面临的是培训内容。选派的人员来自不同的部门，政治、经济、法律、环保等等，都有需求，对培训的内容很难统一。但是，作为中央国家机关的工作人员，政府管理的知识应该是必备的。经过研究，首先确定了公共管理、政府决策作为培训班的内容，不同的班次可以有所侧重。

其次是项目的期限。当时最为普遍的三周的短期培训，解决的是观念问题，而我们派出的目的是深入学习了解政府管理和政策制定，三周时间显然不够；但时间太长又涉及学员工作能否离得开、出得去。最后决定时间定为一学期。

第三面临的是如何选择学员问题。最初曾经有人建议，参训学员限定在中央国家机关的司局级干部。但是在进行了调研之后发现，由于时间为一学期，根据有关规定，学员必须通过外语考试，如果限定在司局级干部，范围太小，能够通过外语考试的人员很少。最后把项目人员定位在司、（正）处级干部。

第四是选择什么样的学校来承接培训。当时国家外专局党组的意见很明确，要选择最好的大学。我与有关同志先后与哈佛大学、耶鲁大学、斯坦福大学、杜克大学、密西根大学、芝加哥大学会谈。从质量、价格、环境等多方面考虑，我们选择了杜克大学、芝加哥大学和斯坦福大学。后来，我与有关同志一起，分别到这些学校进行了实地考察。经过比较分析，我们首先选定了杜克大学，后来向芝加哥大学派了一期，2006年起开始向斯坦福大学派。杜克大学成立于1836年，在美国不算是老牌学校，但是发展很快，近几年排名一直在五六位之间，与斯坦福大学齐名，被誉为南方的哈佛。学校地处科技发达的北卡三角洲的德海姆市，在森林包围之中，虽然交通不是很便利，但却是学习的好地方。并且，几所大学各有特点，如斯坦福大学偏重从工程学的角度研究公共管理，杜克大学和芝加哥大学偏重从经济学的角度研究公共管理。

内容丰富的培训

我们认为，中央国家机关推荐的司、处级干部都是优秀的。但是到国外培训4个月，基本条件是英语要好，否则无法交流沟通。因此我们在各部门推荐的基础上进行外语考试。通过考试，我们发现多数学员的外语水平还不能完全适应国外授课的要求，因此决定再次进行外语强化培训。在山东科技大学的2个月封闭式培训，由美国专家讲课，学员日常也必须用英语交流，效果不错。根据前几期的经验，我们后来增加了在清华大学公共管理学院1周的公共管理课，把一些公共管理的基本知识、概念放在国内讲，效果也非常好。

国外几所大学对这个项目也非常重视，配备了较强的师资。芝加哥大学Robert W. Fogel 等4位获得诺贝尔奖的专家都与培训班的学员见面并做专题讲座。斯坦福大学每次都请出美国前国务卿舒尔茨、前国防部长佩里做专题讲座并与学员座谈，回答问题。给我们学员上课的许多老师是在某领域的知名专家。如杜克大学讲授全球安全课程的Bruce Jentlson，曾是美国前副总统戈尔的外交顾问，斯坦福讲授美国财政的 John Taylor是世界著名的经济学家，曾任美国财政部副部长。

到美国著名大学学习是诱人的，但也是艰辛的。杜克大学在4个半月里安排了35门课程，学员每天要阅读大量的外文资料，每周要交一篇论文。有的同志每天睡眠只有四五个小时。由于我们学员的出色表现，使得我们这个项目成为了知名品牌。在杜克大学，提起SAFEA项目，教授们都知道那是一批来自中国政府的高级官员，许多教授都争取参加这个项目。因为他们在教书的同时，也可以从这些学员中学到新的知识。

除了课堂学习之外，外方还安排了丰富的课外生活。如为孤寡老人送饭，帮助贫困居民修理房屋等公益活动；参加学校的乒乓球、足球比赛等健身活动；做当地居民“家庭成员”，提高英语水平，深入了解美国等等。培训期间，发生了许多好人好事，体现了我们学员的高尚情操。如新华社的周宗敏同志英语好、会速记，每天把课堂上讲的内容记录整理，通过网络发给每一位学员，一些英语水平一时跟不上的同学可以通过温习加深对当天课程的理解。2006年杜克班的一位同学刚到纽约就患阑尾炎住进了医院，几位同学主动留下来照顾他，耽误了几天课程。一些计算机运用比较熟练的学员开设班级网站，开展互帮互学活动。

我们对参加培训的同志的要求是，在培训结束时每人都要完成一篇论文。多数学员写出了有一定水平的论文，一些学员的论文具有较高水平。2007年斯坦福班根据事先的布置分为四个专题组，就当前我国医疗保障、能源、环境保护、创新等课题，结合学习进行研究，学习结束后写出的论文中对中美在同领域的情况进行比较，并针对我国的实际提出了多条建议。

培训的收获

我参加了每一期培训班的回国汇报。从汇报来看，他们的收获是很大的。归纳起来主要有这样几点：一是丰富了公共政策理论知识，对公共政策的理论框架、决策与程序、政策评估与调整，以及发展趋势和特点等，有了比较全面深入的了解。二是初步掌握了公共政策的分析工具和手段。每一期培训班回国汇报时，几乎都谈到了美国的公共政策的建立是以经济学为基础、以统计和调查为手段，美国各级政府政策的制定，都是建立在对大量数据分析的基础上，在公共管理中注重运用经济分析和统计数据。每一项政策的出台除了分析利弊之外，还要分析投入产出比，他们对公共管理的成本效益分析印象十分深刻。因此有的学员深有感触地说，领导应该是一门科学，而不是一门艺术。三是加深了对美国政府如何实施公共管理的了解。除了课堂学习，培训班还参观了不同层级的美国政府及机构并与他们座谈，因此对美国政府的实际运行机制有了较深的了解。有的学员总结道：政府应该是国家公共基础设施和公共保障的推动者和维护者，保证经济活动的坚实基础和公平、稳定的社会秩序。四是坚定了做好本职工作的信心。通过培训，在系统学习公共管理知识的同时，学员也加深了对部门管理职责的理解，在公共管理中，首先要贯彻一个共同的价值取向就是服务社会、服务公众。在此取向下，就会更准确把握部门职责，有助于部门之间的合作，从而提高行政效率。