员工试用期考核标准（10篇）
1.员工试用期考核标准 篇一
试用期员工考核方案
一、考核目的：
通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留提供依据。
二、适用范围：
本制度适用于成都分公司的所有试用期员工。
三、定义：
1、试用期：试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。试用期限严格按照员工与公司签订的劳动合同约定试用期限。
2、转正：转正是指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向管理部提交转正材料后，成为公司的正式员工。
四、考核原则：
1、设置合理的考核指标，着重考核员工试用期间展示的技能与所在岗位达到的匹配程度及工作态度。
2、考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，以数据和事实说话。
3、对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求，工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。
五、职责：
公司为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必须对被指导人的岗位工作熟悉，能够及时进行行之有效的指导。指导人由组长及以上管理者或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工担当。
1、指导人职责：
1．1 帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务交接人。
1．2 为新进员工解释岗位职责，与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标。
1．3 定期与新员工进行正式面谈（建议至少每月一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。
1．4 试用期满，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。
2、管理部职责：
2．1 负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需找指导人和新员工面谈，了解指导人对新员工的指导情况，作为判断考核公正、合理的依据。了解内容包括以下几方面内容：
2．1．1 是否给予新员工适时的指导和足够的关心。
2．1．2 是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。
2．1．3 是否有与新工进行阶段性面谈。
2．1．4 是否按期填写并提交新员工转正材料。
2．1．5 考评的结果是否能提供的事实依据。
2．1．6 新员工对指导人的评价。
2．2 负责处理员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与新员就考核结果有争议提请仲裁，由管理部调查了解后给出仲裁结果。
3、部门负责人职责：
3．1 按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写转正申报材料。
3．2 及时向管理部报送转正材料，同时审核材料填写的完整性、正确性。
六、考核内容：
1、工作技能：（权重值：70%）
1．1 对本岗位的熟识度：了解主项工作内容，懂得如何合理计划工作开展。（10%）1．2 适岗程度：表现出来的知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度。（30%）1．3 工作效率：在规定的时间完成任务，遇到问题能迅速反应。（10%）1．4 工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。（20%）
2、工作态度：（权重值：30%）
2．1 出勤、纪律：迟早、早退、请假、遵守规章制度。（10%）2．2 团队意识：关注团队目标，积极与团队成员合作。（5%）
2．3 学习能力：接受新知识的能力、速度，是否具有虚心学习的态度。（5%）2．4 责任心：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。（5%）
七、考核方法：
1、笔试
2、实际操作
3、指导人评价：指导人综合各方面收集的信息作为依据，客观公正地评价员工，信息来
源包括以下几种（但不限于）：
3．1 指导人记录员工工作过程中的关键行为或事件。3．2 同一团队成员的评价意见或证明材料。3．3 相关部门或个人的反馈意见或证明材料。3．4 员工定期工作总结及日常汇报材料。3．5 员工的历次培训记录。
3．6 主管与员工沟通（面谈）过程中积累的有关信息。
八、考核结果处理：方案一：
1、可以转正：考核成绩达到80分及以上，为优秀，即可转正。
2、延迟转正：员工考核成绩为60分及以上，80分以下，为一般，延迟转正。
3、终止试用或岗位调整：考核成绩低于60分，经管理部确认，终止试用，特殊情况的调至其他岗位再试用。方案二：（按新的《劳动合同法》规定，员工与公司签订的劳动合同期限对试用期长短有限制，故如岗位试用期限是固定的，延迟转正不可行。
1、杰出：考核成绩达到85分及以上，为杰出。转正工资在劳动法规定的基础上再加
一级工资。
2、良好。考试成绩为70分及以上，85分以下的，为良好，按劳动法规定提升转正
工资，不另加工资。
3、终止试用：考核在绩低于70分，经管理部确认，终止试用，不予以转正。
九、投诉及仲裁：
被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向考核者的上级主管或管理部投诉或双方请求仲裁。投诉或仲裁的受理者需在受理日起2个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给投诉人或请求仲裁的双方。
十、操作程序：
试用期员工转正考核操作步骤如下:
前
期
中
期考
核
中后
期
十一、参考文件：《劳动合同法》《岗位说明书》《作业指导书》
《员工入职管理程序》
十二、附件：
《新员工转正评核表》
《试用期员工工作总结表》 附件一：
试用期员工工作总结表
注：总结内容包括对试用期工作的回顾、总结，对公司企业文化的理解；自己在工作中的优点及不足，如何改进存在的不足；及对今后工作的设想、建议；等等。
附件二：
新员工转正评核表（示例：人力资源专员）
一、员工资料:
2.员工试用期考核标准 篇二
关键词：职能管理岗位,工勤岗位,非卫生专业技术岗位,绩效考核,岗位说明书
医院的正常运行和健康发展有赖于管理、临床、医技、护理及工勤等多部门的通力合作,职能管理、 工勤、非卫生专业技术岗位(以下简称三类岗位)作为紧密联系临床一线科室的中枢部门和不可缺少的服务部门,在医院的日常运行中起到关键性的作用。同时,随着医疗卫生体制改革的不断深入,精细化管理已成为我国医院管理发展的新要求和新趋势[1], 这就迫切需要医院管理者推动职能管理工勤等部门的员工管理与服务理念的转变和升级,努力提高管理水平、 提高服务的效率和质量。因此,建立一套既符合医院当前实际情况,又具备一定的科学性和可操作性的三类岗位的员工绩效考核办法尤为重要。
1存在的问题
1.1绩效管理部门对制定三类岗位的员工绩效考核标准有畏难情绪
医院这三类岗位属性各不相同, 工作内容、工作标准差异很大,除少部分一岗一职多人外,绝大部分均为一岗一职一人,考核标准个性化强, 制定标准复杂,量化难度大,考核实施更困难,故绩效管理领导与部门有畏难情绪,不愿投入更多精力,运用大量时间去攻难关,做精细化绩效考核标准。
1.2绩效考核指标不明晰
目前对三类岗位的员工绩效考核无量化标准,只有粗放的德能勤绩定性标准,对三类岗位员工的绩效考核标准缺少客观的依据,绩效考核评价准确性受影响,员工的工作积极性也未能得到充分激励。
1.3制定三类岗位的员工绩效考核标准基础性工作较差
大多数医院忽视岗位分析工作, 没有细化的有针对性的各类、各岗的具体职责及工作标准,不少医院三类岗位没有岗位说明书,职责不明确, 更谈不上工作标准,采用临时分配工作,这既不能发挥员工的主动性,更谈不上有效的绩效考核。
1.4绩效考核结果与绩效分配脱节
这三类岗位员工每年都进行粗放性绩效考核,结果与分配脱节。绩效工资分配采用的是以学历、职称或职务为主要依据的“计点系数”,即以全院平均绩效工资额度,再下降一些百分比,按所属系数分配,与考核结果脱节。年终考核优秀或基本称职与不称职也只影响占绩效工资很小比例的年终一次性绩效工资分配,起不到奖罚的应有效果,使员工的考核工作流于形式,绩效考核效应名存实亡。
2研究目的
建立以科学高效的管理目标为导向、较为完善的、有针对性、个性化的三类岗位的员工绩效考评体系与方法,客观地评价员工日常工作、绩效创造的过程与结果,正确引导员工提高自身的工作计划性、积极性,充分发挥员工的个人潜在能力。
3研究方法
采取文献检索的方法,了解绩效考核基本理论及国内外关于此类岗位绩效考核的情况;采取专家咨询的方法,针对当前医院三类岗位的员工绩效考核存在的问题和难点,提出绩效考核的总体工作思路;采取问卷调查的方法对关键考核指标进行调查,确定各类考核指标的分类建议,供参考使用。
访谈的专 家主要来 自北京 、 浙江 、 江西 、 四川 、 广东 、 广西 、 贵州、新疆等有代表性三级甲等医院和二级甲等医院人事管理部门负责人, 共18人。
问卷的调 查范围涵 盖北京 、 上海、浙江、四川、广西等九省市的三级甲等医院,其中综合医院占86.0%, 专科医院8.8%,中医医院5.2%。调查对象一般情况为担任管理职务:院长(书记)占1.2%,副院长(副书记)5.4%,处(科)级干部31.2%, 科主任18.3%,护士长17.4%,其他26.4%;担任现管理职务年限:3年及以下占33.3%,4-10年占38.2%, 11-20年占23.0%,21-30年占3.3%, 30年以上占2.1%。
4研究结果
4.1三类岗位员工考核应以定性考核为主
三类岗位的员工,包括职能管理部门负责人(即处长、科长)的绩效考核应以岗位分析、岗位设置、岗位说明书的制定为基础,以岗位职责、 工作标准描述为依据,建立与各岗位工作密切关联的考核标准。考核分为定量考核和定性考核。定量考核以岗位说明书所设定的工作职责、工作标准的完成率和完成质量为主;定性考核以服务对象评价为主,参考课题提出的关键考核指标,根据医院实际确定权重,并按照图尺度评价法和配对比较法确定考核的结果。结合专家咨询的意见,三类岗位的员工考核应以定性考核为主。
4.2三类岗位考核指标体系的建立
定性考核部分的关键考核指标, 采取问卷调查的方式确定相应的指标分类。
4.2.1管理岗位负责人考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法来确立考核评价体系, 职能管理岗位负责人的定性考核指标调查问卷设立一级指标4个,二级指标28个,二级指标细化描述35条,将35条按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分别赋值为5-1,将调查问卷进行统计后得出考核指标均值,见表1。
根据表1描述统计分值,使用聚类分析方法将指标分层并把指标分为一类指标、二类指标、三类指标:一类指标是均值≥4.5539,聚类分析第1类的指标,包含了21个二级指标;二类指标是均值在4.3275和4.5322之间,聚类分析第2类的指标,包含了10个二级指标;三类指标是均值≤4.1345,聚类分析第3类的指标,包含了4个二级指标。
4.2.2普通职工考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法确立职能管理和非卫生专业技术岗位普通员工的定性考核指标,调查问卷设立一级指标4个、二级指标23个;按照很重要、重要、一般重要、 不太重要、不重要,分别赋值为5-1, 调查问卷统计后得出考核指标均值结果,见表2。
根据表2描述统计分值,使用聚类分析方法将指标分层并把指标分为一类指标、二类指标、三类指标:职能管理和非卫生专业技术岗位的员工一类指标是均值≥4.3900,聚类分析第1类的指标,包含了13个二级指标;二类指标是均值在4.3363和4.1749之间,聚类分析第2类的指标,包含了7个二级指标;三类指标是均值≤3.9883,聚类分析第3类的指标,包含3个二级指标。
4.2.3工勤岗位员工考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法确立工勤岗位员工的定性考核指标,调查问卷设立4个一级指标、19个二级指标;按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要, 分别赋值为5-1,调查问卷统计后得出考核指标均值结果,见表3。
根据表3描述统计分值,使用聚类分析方法将指标分为一类指标、二类指标、三类指标:一类指标是聚类分析第1类的指标,包含了8个二级指标;二类指标是聚类分析第2类的指标,包含了8个二级指标;三类指标是聚类分析第3类的指标,包含3个二级指标。
5讨论
5.1规范的岗位说明书是制定三类岗位的员工绩效考核标准的基础
课题组提 出三类岗 位的员工 绩效量化考核标准的依据是《岗位说明书》所设定的岗位职责与工作标准, 重点是岗位工作标准。岗位工作标准是针对每一项工作职责,提出能够量化的工作要求,是三类岗位的员工个性化量化考核的内容。因此,制定规范的岗位说明书至关重要。规范的岗位说明书制定要注意以下两个环节。
5.1.1认真做好岗位分析、岗位设置工作。要将医院交给部门的工作职责, 尤其是医 院战略定 位的任务 进行梳理,按照医院核定的岗位数分解部门职责,将同类内容职责归入一个岗位, 防止部门与部门之间重复设置岗位名称的问题[2];职责分解尽可能避免交叉, 有的职责工作量大需多个岗位的员工完成的,要将任务分解为具体项目,各岗位的员工有所侧重。要防止部门职责有遗漏而无人负责;也要注意各岗位之间的工作量平衡;责任大,技术含量高的要由高等级岗位的员工承担。
5.1.2制定规范的《岗位说明书》。 《岗位说明书》的基本框架,应包含以下项目:所属部门、岗位名称、岗位类别、岗位等级、岗位代码、直接主管职位、执行日期、工作综述等;三项重点即岗位职责、岗位绩效标准和岗位任职条件(包括最低学历、工作资历、专业知识和所需要的岗位技能)[3],前两项重点是绩效考核标准,后一项重点是招聘员工的条件。岗位说明书不需要修饰词,直接简明写清工作内容和具体的工作要求,既要有数量,也要有时限。为了保证岗位说明书的质量,需要组织审核修改小组,进行修改审定,保证《岗位说明书》的规范,同时也审定三类岗位的员工绩效考核标准。
5.2建立三类岗位的员工日常量化绩效考核制度
进行周或月绩效考核工作,每周召开一次部门会议,员工依据部门的工作计划,结合自己的岗位职责、工作标准,汇报本周所做工作;或每月初部门负责人或员工依据部门工作计划结合自己岗位职责、工作标准,制定月工作计划;员工自己制定的计划要经批准,部门负责人下达的计划要注意与员工沟通,月底员工汇报落实情况。周、月员工汇报的内容要经过部门领导确认后进入员工档案,供年终综合考核使用。
5.3科学有效地组织管理岗位、工勤岗位等的定性考核
定性考核评价应采取360度考核的方式进行,在具体应用时应正确地选择参加评价的人员范围,建议选择对考核岗位工作有充分了解的人员参加评价,并且要注重上级、同级、下级评价的侧重和权重。建议有条件的单位采取网络化评价的方式进行,保证评价结果的准确性。
5.4绩效考核评价的落实需要一定的组织保障
5.4.1医院必须制定明确的发展战略; 有完整、清晰的组织架构,有细化的部门职责与要求。
5.4.2加强三类岗位部门负责人培训, 使之管理 理念 、 知识 、 能力不断 提升 。 尤其在岗 位分析 、 岗位设置 阶段,要十分清楚本部门所有岗位的工作内容、任务量和质量要求,合理设置岗位,科学制定工作流程。在日常管理中,加强对员工工作能力和工作数量、工作质量的监测与评估,将考核结果与绩效分配有机结合,只有这样才能将绩效管理理念与方法自下而上地贯彻实施。
5.5多方位地使用绩效考核结果是绩效考核质量的保障
3.试用期员工考核办法3 篇三
为了充分的调动员工的工作积极性，促进业务的发展，经研究决定，特制定以下考核办法：
一、业务笔数
前台柜员业务笔数每人日均不得少于10笔；主管会计考核营销户数，每月不得少于5户；信贷员考核存、贷款户数每月不得少于5户。此考核范围占考核比重的15%。
二、业绩指标及奖励
试用期员工每人每月按日均8万元递增。业绩指标：在试用期内一次性存入定期储蓄存款一年100万元（不得提前支取并签订存款协议）的员工当月提前转正。此项指标占考核比重的30%。
业绩奖励：
活期：单个存款账户存款余额累计达到30万元（含）以上者，且存入时间超过一个月，可在原有年利率基础上利率上浮80%；
定期：
1、存入定期储蓄三个月，每万元每月奖励2元，不得提前支取，若提前支取应扣回已奖励的；
2、存入定期储蓄六个月，每万元每月奖励3元，不得提前支取，若提前支取应扣回已奖励的。但提前支取时，超过 1
三个月不足六个月的按三个月奖励计算；
3、存入定期储蓄一年及一年以上，每万元每月奖励10元，不得提前支取，若提前支取应扣回已奖励的。但提前支取时，超过三个月不足六个月按三个月计算，超过六个月不足一年的按六个月计算，超过一年以上按一年计算。
本奖励只限于本行在职试用期员工，不得用于与本行无关人员。
三、综合测评
包括每月至少两次考试，且考试成绩归档，考试时100分为满分，60分为及格，在考核时均作为考核指标。当月考试成绩加权平均后得分为X：
1、90分≤X≤100分=30分；
2、80分≤X＜90分=25分；
3、70分≤X＜80分=20分；
4、6分0≤X＜70分=15分；
5、X＜60分以下不给综合测评分。
综合测评还包括监控回放检查，劳动纪律执行。监控检查内容包括着装是否整洁、配套、有无空岗时间超过10分钟的、接送款时是否有三人按规定封装款箱。监控检查出的问题着装类扣3分，安全保卫、消防问题一律扣10分，违反劳动纪律扣7分。综合测评占考核比重的50%。
员工迟到一次扣20元，两次扣100元，第三次辞退。
四、领导测评
结合员工平时的工作业绩给予测评，占考核比重的5%。
此考核60分为合格，如不合格者延期二个月转正，延期后还是不合格者予以辞退。
4.员工试用期考核管理办法 篇四
试用期员工考核及管理办法
第一章、总则
第一条适用范围
本办法适用于贵州新富农现代农业股份有限公司所有处于试用期间的全体员工，根据员工层级制定不同的考核办法。
第二章中高层试用期考核管理办法
第二条 试用期中高层员工考核内容及标准确定
1、所有进入公司的中高层员工，从入职第一天起由直接上级及公司人力资源部会同提供其岗位说明书，入职起5天内熟悉本岗位说明书，了解其工作内容熟悉公司情况。
2、入职第5天后，结合本岗位说明书及熟悉的公司基本情况，自己提出本岗位当月工作计划，交直接上级及公司审核、平衡，并结合公司情况最终确定其在进入公司后第一各工作月度的工作计划，由公司营运管理部参照《贵州新富农公司计划考核管理办法》拿出相对量化的考核工作标准。
第三条 试用期中高层员工计划考核实施
根据各试用期中高层员工确定的以上量化的考核标准，遵照考核标准由公司总裁、总裁助理、副总裁等高管评出计划的最终得分，并作为试用期中高层员工转正及核发薪酬的依据。
第四条 试用期中高层员工转正依据
试用期中高层员工转正依据以计划考核得分作为主要依据，原则上公司所有员工的试用期均为3个月，但考虑到实际情况，能让员工尽快融入企业，凡是满足以下条件之一的员工经本人申请均可申请转正:
1、新入职第一个月中高层管理人员月度计划考核最终得分在90分以上（含90分）者可直接申请转正；入职第一个月计划考核最终得分在80分以下者，公司可根据情况继续试用或对其作辞退处理。
2、试用期间，连续两个月月度计划考核最终得分在85分（含
85分）-89分（含89分）者可申请转正；
3、连续三个月计划考核最终得分在80分（含80分）-84分（含80分）者可申请转正；如连续计划考核得分三个月都低于70分的，公司原则上作辞退处理，也可根据实际情况对其延长试用期、调整岗位和薪酬待遇进行处理。
第五条 试用期中高层员工薪酬核定
1、试用期中高层管理人员薪酬标准按照《新富农发【2011】001号》文件规定，确定岗位薪级，明确固定工资、考勤工资及奖金基数。
2、根据以上第三条中规定的计划最终考核的分数，其奖金额度=奖金基数×计划得分/100。
3、试用期最后工资=固定工资+考勤工资+奖金额度。
第六条 其他
试用期中高层管理人员根据《新富农发【2011】001号》文件规定，所评定《管理人员绩效奖金考评表》的最终评分作为试用期员工薪酬评级的依据。
第三章中高层以下员工试用期考核管理办法
2、各基地其它部门中层管理员工由各事业部人力资源部组织试用期考核。
第七条本办法由公司人力资源部负责解释说明。
5.新员工试用期转正考核表 篇五
填表日期： 考核周期： 月 日至 月 日
姓名 | 部门 | 岗位 | 入职时间 | ||||
考 评 内 容 | |||||||
类型 | 考评内容 | 评估要点：优(8-10分)表现出色； 良（6-7）基本符合要求； 中（3-5分）与该岗位要求还存在差距； 差（0-2分）不适合该岗位要求。 | 分值 | 直接上级评估 | |||
工 作 态 度 | 优 | 良 | 中 | 差 | |||
请填写分值 | |||||||
工作方法 | 能否适应该岗位工作要求，能快速进入工作状态，方法恰当 | ||||||
态度 与能力 | 良好的职业道德，品行端正，务实与敬业精神 | ||||||
岗位专业知识拥有程度 | |||||||
实际工作经验以及解决问题能力 | |||||||
对本岗位职能与职责的认识程度 | |||||||
工作中能提出创新的见解和方法 | |||||||
日常工作管理及自我管理，工作主动、积极，善于学习、提高 | |||||||
具有团队协作精神及工作的服从与配合情况，热爱本岗位工作 | |||||||
工作计划与条理性，目标意识 | |||||||
遵守公司各项规章制度及出勤情况 | |||||||
工作态度小计 | |||||||
试用期间是否有重大投诉 | |||||||
工 作 指 标 | 工作目标 | 衡量指标 | 目标及评分规则 | 实际完成情况 | 得分 | ||
工作指标小计 | |||||||
试用期得分合计 | 得分=工作态度×30%工作指标×70%= | ||||||
整体评价： 直接上级签名： 年 月 日 | |||||||
£转正 □淘汰 □晋升 □其他： | |||||||
部门经理签批： | 行政人事部审批： | 6.新员工试用期考核管理办法 篇六版本/编号信息 新员工试用期考核管理办法 1.0 目的 1.1 完善现有考评体系，明确公司价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力； 1.2 通过对试用期员工的考核沟通，使其尽快了解公司，明确岗位职责，融入公司文化，并为新员工的去留及转正定级提供依据。2.0 定义 2.1 试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段试用时间段，在此阶段，用人部门可全面考察被录用员工是否真正符合聘用条件，满足公司岗位需求。同时被录用者也可进一步了解公司的工作条件及环境，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。 2.2公司所有编制内人员新签劳动合同期限统一为3-5年，试用期内根据员工技能熟练和工作表现为1-3个月。3.0 基本原则 考核要坚持实事求是、客观公正、德才兼备的原则，注重工作实绩和拟任岗位相关的实践经验。3.1 实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础、定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。 3.2 区别对待原则：相对于正式员工的绩效考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价； 3.3 效率优先原则：对于考核结果、证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期。用人部门未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员必须承担管理责任。4.0 考核责任 采取自评和本部门主管及相关部门同事、直接上级、人力资源部共同承担考核责任，原则上直接上级为一级考核者，对考核的公正、合理执行负责，本部门及相关部门同事为二级考核者主要负责反馈，人力资源部为三级考核者，对考核进行监督、指导。5.0 考核内容及办法 5.1 考核主要由思想态度、道德品质、组织纪律、专业技能、综合能力、组织管理能力、工作态度、工作效率、工作实绩以及用人部门确定的考核内容等方面的要素组成。在考核中，被考核人员在试用期间，有下列情形之一者，即解除劳动合同。 1）发现与招聘职位任职资格条件不符、有弄虚作假行为者； 共4页 第1页公司LOGO 版本/编号信息 2）违犯国家法律、法规，并受到处罚者； 3）工作不负责任，推诿扯皮，消极被动，贻误工作，造成一定损失及后果者； 4）业务素质差、工作能力弱、不胜任本职工作，经常完不成工作任务者;5）工作态度不端正，玩忽职守，有失职、渎职、营私舞弊、弄虚作假、骗取荣誉等行为者； 6）违反职业纪律、违背职业道德，以职务之便谋取私利，造成一定影响者； 7）纪律涣散，经常无故迟到、早退，工作时间擅离职守者； 8）不服从工作安排，影响正常工作秩序者； 9）思想作风不正，造成不良影响者； 10）因病长期不能坚持正常工作者； 11）本人自愿放弃录用资格者； 12）因其他问题不适合录用者 5.2 考核内容： 5.2.1 第一部分：日常工作表现。考核时间：新员工试用期的每月25日。 考核形式：提交《月度工作小结》及《述职报告》。 考核办法：新员工试用期前五个月必须按时提交《月度工作小结》，真实反映月度工作情况，由新员工直接上级对新员工月度表现出具评价意见（优秀、良好、注意、不合格），人力资源部根据评价考核并跟踪。第六个月提交《述职报告》，综合反映试用期工作内容及成绩。 5.2.2 第二部分：培训学习情况。 考核时间：新员工试用期每次培训及培训结束后一周内。 考核形式：新员工《培训记录表》、培训考核成绩或培训总结、提案。 考核办法：新员工试用期必须参加至少一期新员工培训，出勤率必须达到实际培训课时的90％； 培训结束后，人力资源部或培训组织部门采取适当形式对培训效果进行考核：如考试，考试成绩以百分制形式纳入试用期考核范围；也可以在培训结束后或申请转正前，以“培训总结”形式反映试用期自己的学习情况，或以“提案”形式对公司的管理发展谏言献策。新员工直接上级及人力资源部对相关材料进行评价，评价结果纳入试用期考核范围。 5.2.3 第三部分：转正综合评估。考核时间：新员工试用期第六个月。 考核形式：第一种情况：一线员工；第二种情况：管理人员。考核办法： 共4页 第2页公司LOGO 版本/编号信息 一线员工：转正当月，提交《员工转正审批表》、《述职报告》报批。 管理人员：申请转正当月，填写《试用期综合考评表（上级/同级/下级）》。由相关人员对其试用期表现进行综合评估。具体评估办法如下： 1）部门经理、副经理及主管岗位新员工，由其直接上级1名、同级2名、直接下级2名共5名分别评估；所占权重分别为0.5，0.2，0.3，同一级别内的评价得分取平均值。 2）部门主管以下职位新员工，由其直接上级1名、本部门同级2名分别评估；所占权重分别为0.6，0.4，同一级别内的评价得分取平均值。 3）各级别评估人由人力资源部根据该员工实际工作情况指派，优先指派同部门人员，本部门人员不足的从其他部门指派，考评人员至少3人；特殊情况、特殊人员可扩大考评人数及范围。 4）评估结果体现为百分制的分数，作为转正审批的重要参考。 5.2.4 以上三部分内容在新员工试用期第六个月申请转正时，由人力资源部汇总整理，形成《试用期考核情况汇总表》，作为新员工转正审批参考。 6.0 转正审批 6.1 试用期新员工须在试用期满一个月前（第五个月）提出转正申请。一线员工可以申请提前转正。 6.2 管理人员转正须提供的材料有：《述职报告》、《转正评估报告》（附件6）、一线员工需要提供《员工转正审批表（一线员工）》（附件7）、《试用期考核情况汇总表》。 6.3 作为审批参考的材料有：《月度工作小结》、培训考勤、培训考核成绩、培训总结或提案、《试用期综合考评表》。 6.4 具体审批新员工转正时，应注意以下几点： 6.4.1 试用期员工转正审批结果应为：按期转正、有条件转正（调岗、培训等）、试用不合格五种。 6.4.2 “日常工作表现”（不含《述职报告》）考核结果体现为：优秀——相对于试用期而言各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面一定远超出了试用期员工的要求；良好——各方面基本满足对试用期员工的目标要求；注意——对试用期来说，还存在较大完善空间；不合格——达不到对试用期员工的基本要求。 1）第一、二月度的《月度工作小结》连续为“不合格”，视为试用期不合格，不再聘用； 2）所有《月度工作小结》中若累计出现三次“注意”或“不合格”，视为试用期不合格，不再聘用。 共4页 第3页公司LOGO 版本/编号信息 3）新员工当月《月度工作小结》为“注意”或“不合格”的，不能参加公司当月任合评优活动。6.4.3 试用期间，培训出勤率达不到实际培训课时的90％或培训考核不及格应有条件转正或延期转正。 6.4.4 “转正综合评估”考核结果体现为百分制，60分以下视为试用期不合格，60分（含）-75分（不含），应考虑以调岗、加强培训等形式有条件转正，75分以上按期转正。 7.0 反馈责任 考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩，指出不足，改进措施，共同制定下一步学习工作目标或改进计划。反馈是双向的，考核者应注意留出充足的时间让被考核者发表意见。考核者和被考核者双方都对考核结果负有反馈、沟通的责任。 8.0 投诉责任 反馈时，被考核者如果不认可考核结果。在与考核者进行沟通后不能达成共识，可向人力资源部投诉。投诉的受理者须在一周内做出处理，并将处理意见反馈给投诉人。 9.0 薪酬 试用期员工的职位及薪酬级别的主要决定依据为对其试用期的综合评定结果，参照公司岗位描述，薪酬方案执行。 10.0 解释、修订 10.1 本管理办法由人力资源部负责解释、修订。10.2 各职能部门可在本办法的原则范围内细化执行。 7.员工试用期个人考核工作总结 篇七(1)是有时工作的质量和标准与领导的要求还有一定差距。由于本人业务素质并不高，而且经验不足，一些公司安排的事情，在完成有时会差强人意。 (2)是有时工作敏感性还不是很强。对公司交办的事务不够敏感或对工作内容的不明确，有时工作中，以为已经完成了公司交办的事务，但事实上还差得很远。 (3)是责任心还不够强，当其他外来人员或客户查看公司时，有时疏于接待，粗心大意。 下步的打算 针对201#年年末工作中存在的不足，为了做好新一年的工作，突出做好以下几个方面： (一)积极搞好与同事的协作交流，进一步理顺业务流程; (二)加强市场贸易相关知识的学习提高，创新工作方法，提高工作效益; (三)加强业务工作建设，强化业务流程的实践，促进业务能力的提升。 8.员工试用期考核标准 篇八新员工试用期考核表 姓名岗位部门导师考勤（考核周期： 年 月 日至 年月 日 工作日实际出勤请假考核领域具体指标定义/测评标准自评主管上级 评价10分8分5分3分工作态度（40分） 纪律性 能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性 能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性 基******够遵守工作规定和标准，基******够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况 不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差[-08-31 新员工试用期考核表] 9.员工试用期工作标准 篇九工作能力，即为达成组织期望的工作业绩，所必须具备的完成所在岗位工作的能力，尤其在关键业务领域的能力满足公司对岗位的要求。一般员工能力要求如对本岗位的熟识、学习能力、适岗程度、工作效率、工作质量等。对于管理人员要求的能力比如：人际交往能力、影响力、领导力(激励、授权、培训等)、沟通能力、计划执行能力、判断决策能力等。根据不同的岗位企业需要进行相应调整考核考核能力的指标。 工作结果(业绩)。让一名新员工在短短的几个月的试用期就要创造明显的绩效，是不现实的。但是对一些管理岗位还是得设置一些短期内能完成的任务，通过这些任务的完成来考察他是否做事是否有结果，一般有绩效的人就是做事有计划，有条理，会统筹安排，跟进及时，直到有明确结果为止。 对以上三个方面的考核需针对不同的对象侧重点不同，对于应届生，有的企业考核侧重学习能力、工作效率、工作质量、责任心、纪律性、协作性等;对社会招聘人员侧重适应能力、问题解决能力、工作效率、责任心、公益心等。同时，对从事不同职位的新人考察的侧重点也不同。一般技术性、专业性强的职位，企业会更看重他们对专业知识的掌握程度，同时还会重点考察他们的学习能力、工作能力、适应环境能力等。而其他职位，如办公室文员、客服等职位，侧重在考察他们的可塑性、团队合作能力、人际关系能力等。 10.新进员工试用期考核自我鉴定 篇十在六个月的试用期生活中，可以说是有喜也有忧。喜的是和同事们工作相处中，自己从学生完全转变为一个社会人，自身实践经验、工作能力得到提高;忧的是自己还有许多方面有待于提高。 比以前有较大进步的方面： 1、从一个生活懒散的学生转为一个行之有束的社会人。 2、在新能源待的期间，对质检那方面有所了解，对提拉单晶硅工艺也有所感性认识。 3、调入到多晶硅筹备组，对个人交际能力有所提高，对多晶硅行业也有所了解。 4、对dcs系统有了粗略认识，对合同、协议有所认识。 5、在参与其它工作中，也学习、认识了解一些其它业务知识。不足方面与改进办法： 1、个人交际能力有待提高(往后在交际中多想、多思)。 2、对一些办公软件使用有待提高(抽时间加强学习)。 3、对多晶硅工艺的学习还要加强(跟同事、专家学习、请教)。 4、主动与主管领导就其工作方面沟通少(加强这方面工作)。 5、要提高自己的学习能力，不懂的地方决不装着自己懂，认真向主管、同事们请教、学习。 总之，由于这个工作岗位的重要性，相信在今后工作时间中会倍加努力，不断学习、虚心学习，严格要求自己，较全面地提高自己。 转正申请人：王川飞 2011年1月26日篇二：新进员工试用期考核自我鉴定 新进员工试用期考核自我鉴定 在六个月的试用期生活中，可以说是有喜也有忧。 喜的是和同事们工作相处中，自己从学生完全转变为一个社会人，自身实践经验、工作能力得到提高；忧的是自己还有许多方面有待于提高。 比以前有较大进步的方面： 1、从一个生活懒散的学生转为一个行之有束的社会人。 2、在新能源待的期间，对质检那方面有所了解，对提拉单晶硅工艺也有所感性认识。 3、调入到多晶硅筹备组，对个人交际能力有所提高，对多晶硅行业也有所了解。 4、对dcs系统有了粗略认识，对合同、协议有所认识。 5、在参与其它工作中，也学习、认识了解一些其它业务知识。 不足方面与改进办法： 1、个人交际能力有待提高（往后在交际中多想、多思）。 2、对一些办公软件使用有待提高（抽时间加强学习）。 3、对多晶硅工艺的学习还要加强（跟同事、专家学习、请教）。 4、主动与主管领导就其工作方面沟通少（加强这方面工作）。 5、要提高自己的学习能力，不懂的地方决不装着自己懂，认真向主管、同事们请教、学习。 【员工试用期考核标准】推荐阅读： 优秀员工试用期考核自我鉴定06-25 员工试用期、转正考核管理办法09-07 试用期员工管理规定06-18 员工试用期劳动合同07-19 新员工试用期考评表08-03 试用期员工培训方案08-11 员工试用期工作自我简短总结06-23 员工试用期转正申请表07-05 试用期辞职报告_试用期员工辞职报告08-19 电器公司员工试用期自我总结06-17 |