学习人力资源管理的意义

学习人力资源管理的意义（精选13篇）

1.学习人力资源管理的意义 篇一

人力资源管理体系的意义——惠丰公司人力资源调整案例

【客户行业】纺织行业

【问题类型】人力资源管理

【案例背景现状问题】

惠丰公司（化名）是江苏省一家集产、供、销为一体的“一条龙”的纺织企业。由三十年前4800多人的集体企业，已经转变为目前拥有900多位员的工民营企业，年业务量也达到了很高水平，销售网络在江苏较为完善。然而，公司体制虽发生了变化，但人力资源的管理内容并未因此得到重视，原有的“国营式”体制和管理方法并没有得到根本的改变，仍由传统的管理方法行使日常运作和管理，而配合企业高速发展，配合新时期、新体制的有关制度、标准、要求、人力资源管理体系尚未完成或健全，公司的人力资源管理水平尚处于某种松散、粗放和比较原始的阶段。目前主要存在以下问题：

1、优秀人才缺乏，人才梯队建设跟不上企业发展。

惠丰公司是由集体企业转化为民营企业，企业仍然存在着典型的家族企业的诟病。用人机制不透明，用工机制不公开、不公正，内部沟通机制不足，传统的官本位文化已不能适应新时期的需要，影响企业文化建设。

华恒智信专家通过访谈调查发现，公司管理人员绩效考核不及时，结果指标不透明，没有严格标准，存在秋后算账的问题。调研还发现，公司中有人为人情因素，随意调节，干好干坏无明显区别，导致存在不满情绪，容易影响责任心较强、工作业绩高的员工的工作积极性。此外，公司没有对管理人员建立明确的授权，做到权力和责任的统一，长此以往，容易造成管理者无所作为，甚至造成“人才离走，庸才长留”现象。

公司在过去多年没有形成人才梯队，所有的管理人员还不具备较高水平的质量意识、成本意识、管理意识和经验，他们在完成公司既定的业务目标以外，并没有同时花费时间和精力高效、高质量地完成管理的各项目标。此外一部分年轻有力、技能较好的挡车工和维修工因为工资待遇问题陆续离职，而目前公司员工平均年龄是42.9岁，给公司在实际生产管理工作带来较大压力。惠丰现有的员工在技术和管理上，公司并没有计划给他们提供足够的培训，员工对企业管理的满意度不高，各个部门之间的配合协作上存在较大问题。从访谈中我们预感到，惠丰公司人才梯队和中层管理人员后备缺乏的状况，将使得惠丰公司在今后市场竞争中形势严峻。

2、中层管理人员能力欠缺

中基层管理人员技能确实较为欠缺，管理要求不明，导致管理不作为。中基层管理干部工作积极性不高，无使命感，缺乏大局意识，职业化精神薄弱，只比工资不比贡献，遇事推诿，对存在问题熟视无睹，导致管理无序，严重制约管理效能的发挥。公司缺少对中层管理者系统培训和缺乏对其真正监管机制，很少对管理不作为、甚至犯严重错误管理人员的处理、免职。

3、职员岗位职责不清晰，员工缺乏工作能动性。

设备线维修人员没有岗位说明书，没有明确要求，员工“当一天和尚，撞一天钟”的心态比较普遍，只求每天来工作了，但工作效率、效果如何，则无人追查、无人监控，或者是有追查、有监督，但只停留在表面，无真正切实有效的监控举措。

【解决方案】

1、加强企业文化建设，增强用工机制的透明度，加强员工职业晋升通道的建设。企业文化是在企业发展过程中将基本价值灌输给员工，通过教育、整合而形成一套独特的价值体系，是影响适应市场的策略和处理内部矛盾冲突一系列准则和行为方式。加强企业文化建设要提高管理者素质，加强对企业文化理解和认识，逐步改进家族式企业的弊病。企业文化的主体是员工，必须要有员工的广泛参与，对新员工要有有三级安全教育，企业文化教育。对在职员工仍然要开展企业文化方面定期和不定期的培训，使其成为全体员工共同认可和共同遵守价值观。通过文化建设逐渐培养员工团队精神，增强企业凝聚力。

企业在用工的过程中，不够透明的用工机制容易引起一些员工对企业的误解和想法，不利于内部员工对企业忠诚度和归属感的建立。因此，需要增强企业的用工机制建设，使企业用工更加透明，使薪酬合理化，并不断加强员工的职业晋升通道建设，让优秀且绩效好的员工能够在工作岗位晋升上有所体现，储备后备人才。

2、强化分层分类的职业经理人队伍的建设

惠丰发展需要建立一支稳定高效的职业经理人队伍，既让领导省心，也能让主要资源向外部倾斜，更多地满足外部客户的需要。实践证明，职业经理人队伍不胜任、不到位，机制不完善，企业发展会受到严重制约。参照国内外企业的成功经验：一方面，企业需要建立真正的公司治理结构，并配置胜任的人才，才能实现持久的增量；另一方面，惠丰的一个车间一个诸侯的格局，不利于人才的培养开发、使用和配套机制的建设。

3、明确岗位职责，建立健全绩效管理体系。

完善工作分析、工作标准化建设与流程优化、组织结构设计、岗位评价、绩效管理等制度建设，构建员工晋升通道的等。实现责、权、利三者以及和晋升、待遇之间的挂钩和对称。另外实行各部门岗位职能授权体系。如果公司的计划过于粗放，细节缺失，对部门计划工作过程中缺乏监控或监控不力，其结果是计划工作随意，执行效果无力。缺乏计划节点管理，工作开展滞后、马虎。因此，一定要实现工作职能的细化描述，让员工有事可做，也知道下一步的工作计划，同时加强绩效管理，督促员工提高工作效率。

【华恒智信总结与思考】

企业的发展依赖于一个强有力、专业化的人力资源管理体系，依赖于有专职的人力资源管理人员来全面负责人力资源的管理工作，依赖于公司人事政策的健全和各类管理制度的规范化（例如绩效考核制度、员工奖惩激励制度、沟通管理制度、每月工作汇报制度、晋升晋级管理制度等）。优秀的人力资源可以凝聚企业员工的团队精神、增强服务态度与意识、合理化人力资源配置结构、使得人员规模和利润产出的目标明确、建立内部升迁和末尾淘汰机制、提升工作效率和执行效率、提高管理水平、吸收优秀企业的管理经验、完善组织结构设计、以及清晰部门分工及岗位分工。

2.学习人力资源管理的意义 篇二

中国加入WTO之后, 更大范围地参与了世界的竞争与合作, 致使我国企业市场竞争关系发生了一系列根本性的变化, 如:由国内的、局部的、不完整的竞争转向国际化的、全方位的竞争;由单体企业之间的竞争转向群体企业之间的竞争;由单体企业之间的竞争转向群体企业之间的竞争;由对货币资本投资的竞争转向对人力资本获取的竞争等等, 其中最激烈的竞争是对人才的竞争。人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源, 成为企业的核心资源, 人的因素也相应的越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素。因此, 我国企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的且高品质的人才资源作支撑, 将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。企业人力资源管理的好与坏, 将决定着企业未来的命运, 人力资源管理已成为我国企业管理的核心内容。

一、当前企业人力资源管理的存在的主要问题

人力资源管理是企业发展的关键因素, 对企业发展至关重要, 但是我国企业人力资源管理的现状却不容乐观, 主要存在以下问题:

1. 人力资源管理观念落后。

只看重生产管理, 而轻视人力资源管理, 尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段, 往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资, 用于员工培训的经费很少, 少数企业根本没有培训经费。

2. 用人机制存在问题。

多数企业仍然停留在过去管理水平上, 人事安排上基本采用先来后到的顺序, 按级晋升, 把员工看作管理和控制的工具, 抑制了他们的积极性和创造性。

3. 缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估体系。

薪酬结构单一落后, 收入未能呈现出层次化, 无法吸引优良人才。考核办法单一, 缺乏有效程序和严格科学的绩效考核标准。

4. 经营管理与考核脱节。

企业没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上, 缺乏一套关键绩效指标, 无法将公司战略和经营目标贯彻下去。

5. 企业文化建设滞后。

目前大多数企业不注重企业文化建设, 员工缺乏共同的价值观念, 对企业的认同感不强, 这往往会造成个人的价值观念与企业理念的错位。

6. 缺乏对员工职业生涯规划的管理。

目前, 大多数企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想, 没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理, 也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值, 使得员工晋升难、发展空间小, 直接导致员工缺乏学习动力, 扼杀了员工的潜质, 又使企业的整体素质难以提高。

二、加强企业人力资源管理的措施

1. 更新人力资源管理观念, 真正树立以人为本的管理理念。

企业人力资源管理之根本, 就在于充分开发运用“人”的价值。企业要将传统的偏重于对人的“管”上转移到对人的“开发使用”上来。以人为本的核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源, 管理的重点是创造一个好的环境, 让每个员工充分的发挥所长, 做出更大的绩效。企业领导者, 要尽快确立与当今时代相适应的新观念, 包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。

2. 优化人力资源结构, 制定人力资源规划战略。

针对企业存在的人力资源结构不合理、管理机构智能交叉、人员流动性大等情况, 企业管理者应适时调整企业的组织结构, 优化人力资源配置, 提高人力资源管理部门在企业中的地位, 扩大和强化人力资源管理部门的职能;根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划, 制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划战略。

3. 建立培训系统, 完善培训体制。

企业管理者应清醒地认识到培训投入是一项能够为企业带来更大回报的投资, 应给予足够的重视。在企业战略发展的层面上建立培训系统, 完善培训机制, 使培训工作有章可循, 实现程序化和规范化。

4. 大力加强企业文化建设, 塑造奋发向上的企业精神。

企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的, 带有本企业特征的经营哲学, 以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。一个企业如果没有企业文化, 尤其是不具有自身特色的企业文化, 那它就好比是建造房子时, 只有砖、瓦、沙子, 而没有水泥 (凝聚剂) 一样。当企业的发展达到了一定的高度时, 为了更上一层楼, 这个企业就必然要提高它的文化素质。只有这样, 这个企业才具有长久的生命力。

5. 建立科学的激励机制。

在物质激励方面, 要进行激励手段的创新, 可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式。在精神激励方面, 把企业目标与员工利益结合起来, 使其产生强烈的责任感和归属感, 使工作本身变得更富有挑战性和开拓性, 给员工创造实现人生价值的机会, 注重感情投入与人文关怀, 提高员工的自我发展意识, 进而从整体推动企业的发展。

6. 加大人力资源的投资, 优化人员招聘策略。

人力投资是一种长期性、间接性、高效益性的投资项目, 它生产的效益是无形的, 是借助于物质形态反映出来的。美国经济学家舒尔茨曾估算:物力投资增加4.5倍, 利润相应增加3.5倍, 而人力投资3.5倍, 利润将增加17.5倍。只要企业有效地利用人力资源, 并挖掘至今未发挥作用的潜力去实现企业目标, 则员工个人生产效率提升50%并不罕见。企业要加大人力资源的投资, 特别是要加强在职人员的培训, 使企业的人力资源得到保值或者增值。企业要根据实际需要, 按照工作性质和岗位特点选拔人才, 做到岗有所需、人有所值, 构建科学的选人机制。要广开入口, 拓宽招聘渠道, 在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段。

7. 帮助员工设计职业生涯规划。

企业在对员工进行职业生涯规划时, 首先依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置 (管理、技术、事务等) , 以打开员工职业发展通道;其次依据具体员工的实际情况做相应的能力分析和评估, 以决定员工的发展方向和发展计划。但是, 现实的职业生涯发展规划中, 要解决的是如何让员工的生涯和企业发展相统一, 如何让员工提升自身能力, 以面对生涯发展中的要求。

三、人力资源管理对企业发展的重要意义

随着社会主义市场经济的快速发展, 人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展, 在很大程度上取决于员工素质的高低, 取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。现代管理理论认为, 对人的管理是现代企业管理的核心。人力资源管理对企业发展的意义, 至少体现在以下几方面:

1. 人力资源管理有利于促进企业生产经营的顺利进行。

企业拥有三大资源, 即人力资源、物质资源和财力资源, 而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的, 只有通过合理组织劳动力, 不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系, 才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源, 使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用, 形成最优的配置, 从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

2. 人力资源管理能够提高企业员工的工作绩效。

根据企业目标和员工个人状况, 企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛, 为员工做好职业生涯设计, 通过不断培训, 进行横向纵向岗位或职位调整, 量才使用, 人尽其才, 发挥个人特长, 体现个人价值, 促使员工将企业的成功当成自己的义务, 鼓励其创造性, 营造和谐向上的工作氛围, 培养员工积极向上的作风, 转变员工的思想, 改进员工队伍的素质, 使员工变被动为主动, 自觉维护并完善企业的产品和服务, 从而提高员工个人和企业整体的业绩。

3. 人力资源管理是企业发展的需要。

人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的, 但在工作过程中, 管理者是通过员工的努力来实现工作目标的, 这就要求员工必须具备良好的能力素质, 掌握市场运作规律, 圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工, 才能圆满地实现企业预定目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系, 为员工充分发挥潜力提供必要的支持, 让员工各尽其能, 共同为企业服务, 从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性, 协助企业实现竞争环境下的具体目标。

4. 人力资源管理有利于现代企业制度的建立。

一个企业只有拥有第一流的人才, 才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术, 创造出第一流的产品。提高企业现代化管理水平, 最重要的是提高企业员工的素质。可见, 注重和加强对企业人力资源的开发和利用, 搞好员工培训教育工作, 是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

5. 人力资源管理有利于建立和加强企业文化建设。

企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂, 对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱;减少教育和培训经费;降低管理成本和运营风险;并最终使企业获取巨额利润。

6. 人力资源管理是企业核心竞争力的重要因素。

人是企业拥有的重要资源, 也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发, 企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中, 成为企业谋求发展壮大的核心。

结束语

随着知识和科学技术在经济增长中的贡献率日益提高, 人力资源管理在企业中的地位日趋重要。企业只有加强人力资源管理, 增强企业核心竞争力, 才能使企业赢得发展主动权。重视人力资源管理工作, 建立合理的企业人力资源管理结构, 提高人力资源管理水平, 是现代企业增强竞争力、实现持续发展的必然选择。

参考文献

[1]曾建权.人力资源管理理论与实务[M].广州:中山大学出版社, 2004.

[2]黄群慧.国有企业管理现状分析[M].北京:经济管理出版社, 2002.

[3]周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社, 2004.

[4]冯虹.现代人力资源管理[M]:北京:经济管理出版社, 2006.

3.学习人力资源管理的意义 篇三

什么是岗位评估？岗位评估是通过一个系统化程序去决定一个岗位在企业里有多重要，并以此为依据去决定这个岗位的薪酬。工作评价可以帮助我们建立一套企业内部岗位公平标准，并根据预先设置的评价标准，比较组织中不同的岗位，以确定一个岗位的相应价值。

但我们应注意这样一个现象，就是由于岗位评估是由人来评价，所以这个系统化的程序实际上存在很大的主观因素，其最大的一种表现形式是一个企业是用怎样的形式去评价岗位。笔者曾参与过一个企业的咨询项目，其子公司（销售公司）在岗位评估中销售经理的岗位价值高于储运和后勤的经理，而在母公司（生产公司，产品基本上销售给子公司）后勤经理和储运经理的岗位价值则高于销售经理。这两种评价并不存在哪种是对的或是错的，它们实际上是一种战略决定，就是说决定权在于哪一个岗位对企业的经营更重要。

岗位评估经过在实践中的不断变化，衍生出不同的系统，由这些系统又可划分出许多的评价方法，这里我简单介绍一下岗位评估的一些基本情况。

1.岗位等级评价系统。岗位等级评价系统是在岗位评估中最早的系统，也是最简单的系统，其原理是建立在岗位相关价值的排列上。其技术是使用一套比率排列卡去列出工作中各岗位的责任和义务的重要程度用以确定岗位等级。

2.岗位分类评价系统。根据工作性质和预先设置的等极，把一个企业的岗位划分成几类。依据对岗位的责任、技能、知识或其它一些相关因素需求的累积总量去比较岗位的重要性。其代表方法有分类法，如一个电器生产企业中可划分为管理类、研发类、事务类等。

3.点值评价系统。点值评价系统是一个定量的岗位评估过程，通过计算一个岗位的各因素总分值来确定此岗位的相关价值。建立一套点值评价系统是一个非常复杂的工作，需要确定岗位的评价要素和权重，但当它被建成后却是非常容易被理解和使用的。点值评价系统提供了一个更加精确的基础去进行评价，所以其操作方法也是更加合理的，但调整维护的方法较复杂。当公司设计岗位点值评价系统时，应尽量适应公司的实际情况发展出一套适合于自己需求的方案。主要方法有要素点值法。

点值评价系统应以比较岗位说明书作为基础，来制定评价要素，再由企业战略决定这些要素的重要性，最后，一个岗位所对应的要素分值总和来得出它相应的岗位价值。

目前点值评价系统已渐渐显现出优势，由于人力资源系统的不断发展，人们意识到，一个企业中岗位在相似的责任水平上会属于相似的级别，但这并不意味着他们必须得到相同的薪酬，当然他们是在一个相同的评价方法中得到的结果。

4.岗位评估的主要步骤。在评价之前企业会决定是使用内部所组建的委员会还是请外部的咨询公司。如果打算使用内部委员会，谁将是成员？设计出一个好的委员会将会降低员工对评价过程的焦虑和怀疑。在进行岗位评估时有以下几个步骤：

（1）收集有关岗位信息，其主要信息应来源于岗位说明书。

（2）选择岗位评估人员，组成岗位评估委员会。岗位评估委员会是岗位评估工作的领导和执行机构。

（3）使用岗位评估系统评价岗位。由专家设计并讲解岗位评估的原理和方法以及临时岗位评估委员会的工作方法，根据专家设计岗位评估方案框架，经由临时岗位评估委员会讨论确认后执行。

（4）评价结果回顾。当所有岗位评估结束后，将结果综合在一起评论，以确保结果的合理性和一致性。

5.需要与员工进行沟通。在岗位评估之前，应在公开场合与员工进行正式的沟通。沟通的根本目的是让员工接受评价过程和最终评价结果，这需要公开、诚实和准备足够的信息，让员工去理解将要发生什么和将怎样影响他们。其做法是向员工详细讲解评价过程和每一步的行为方式，这样他们就会开始理解评价过程中所涵概的内容和步骤，同时还需要建立一个公开和真诚的环境来尽量坦白地回答员工提出的问题。详细讲解是非常有用的，以一些实际岗位为例进行评价系统的解释，会使员工有一个很清晰的逻辑，明白“这种评价方法”是怎样工作的。当然评价方法中会涉及到很多方面的内容，但这并不需要员工都去记住它们，将评价方法进行简单化讲解的目的是让员工看到评价系统的合理性和公平性。

6.岗位评估因素。岗位评估过程使用相同的因素测量每一个岗位，这样可以使岗位在同一个标尺下进行比较。一个岗位在企业内部价值的评价是建立在三个基础因素上的，实际知识、解决问题和工作责任。

（1）实际知识：为了合格执行一个岗位所需的所有技能总和。实际知识有三个维度：技术知识、管理知识、人际交往能力。

（2）解决问题：实际知识的应用需求在工作中被表现出来的百分比。解决问题有两个维度：在企业组织结构中参与解决问题的范围；解决问题的困难程度和需要解决问题的数量。

（3）工作责任：员工对工作中的行为和结果所承担的责任。工作责任有三个维度：工作中行为和做决定的权限、对企业或部门的结果产生的直接影响、一个岗位预期中对部门所能产生影响的范围和数量。

7.在进行岗位评估时应注意到以下几点：

（1）岗位评估所评价的是岗位本身，而不是在这个岗位上工作的人。在我们考虑一个岗位时，经常不自觉的联系到在这个岗位上工作的“那个人”，但我们知道不同的人员承担相同岗位，所做出的表现是不同的；评价“人”会使评价过程偏离评价系统所关注的焦点。

（2）理解评价岗位。在评价之前委员会的人员应充分理解所评价岗位的信息。

（3）各岗位的评价结果应进行比较。在评价初期，先进行标杆岗位评估，即在不同的管理层级各选一人先进行评价，然后以此为标准进行评价。

4.沟通对于人力管理的意义 篇四

沟通简单理解就是人与人之间准确、有效的双向传递信息的一个过程。就是指人们通过彼此交流思想,取得了解和信任,从而达到理解别人,也让别人理解的目的。着名组织管理学家巴纳德认为“沟通就是把一个组织中的成员联系在一起,以实现共同目标的手段”。人力资源管理的实质,就是人与人之间的沟通管理过程。包括纵向沟通和横向沟通。沟通贯穿于管理的每一个阶段,为了一个设定的目标,把信息、思想和情感在个人或群体间传递,并且达成共同协议的过程。直接体现在计划是否被顺利执行,决策是否被准确理解等方面,最终决定整个组织的绩效。

对一个组织而言,沟通最主要的目就是协调人际关系,增强组织凝聚力和吸引力。从人力资源管理角度来说,沟通加快了信息交流,促进了人员互动,是领导干部与职工群众取得联系的良好渠道,也是发现问题、解决问题和科学决策的重要手段。更是领导干部能在第一时间掌握信息,作出正确、合理决策的保证。也是组织与外部建立联系的桥梁。可见有效沟通在人力资源管理中起着到关重要的作用。下面谈谈在人力资源管理中有效沟通的方式和技巧。沟通是人与人之间的相互理解和信任,是用真心和真诚筑起的心与心之间的桥梁,可以拉近心与心的距离。每一次心灵的交流和理解,都将打破心与心之间的隔阂,缩短心与心之间的距离,为下一步更高境界的心灵之旅做好铺垫。在愉快中把正当的事情办理妥当,达到共同努力的目标。因此,沟通要从心与心的交流开始。

(1)领导与职工群众之间的沟通,必须要有足够的耐心。作为领导干部,要与职工群众建立相互信任、相互尊重,彼此接纳、彼此理解的关系。领导干部要摆正位置,放下架子,扑下身子,要让职工说真话、说实话和心里话。真正达到与职工群众心与心交融的目的。一要做职工群众的知心人,与职工群众沟通,要以真情为纽带,平易近人、热情待人,才能真情聚人,达到心与心交融的目的。二要做职工群众的贴心人,全面真实准确地了解职工群众的所思所想所盼,要深入一线,沉下心去,经常深入到职工群众当中,多体验职工群众的生活,与职工群众多谈心交流,做到对事不对人。三是要做关心职工生活的热心人。充分了解职工群众的心声和困难,及时为职工排解疑难,来提高职工群众的工作热情,要经常下基层走访、与职工群众座谈交流、正确对待职工群众的信访。要耐心听取职工群众的抱怨,任何一个单位,职工不可避免地存在着牢骚、抱怨、烦躁和愤怒的情绪。作为领导干部,有责任随时解决职工思想上的不稳定因素,解除职工群众心理上的疙瘩,解决职工工作生活上的困难,帮助职工渡过难关。

(2)职工群众间的沟通要有诚心。真诚,是沟通顺利进行的有效保证。在沟通过程中,如果大家都不说真话不说实话,彼此有防备,不能敞开胸怀,阐述个人建议和意见,这就很难达到沟通的效果。大家都能以诚相待、找问题、说困难,谈想法,说建议,广开言路,则可以减少很多沟通障碍,尽快取得心理上的认同,有助于找到问题症结所在,为最终的解决问题做好铺垫。也可以达到化解矛盾、解决问题、增进理解的目的。

(3)领导班子之间的沟通要有真心。我们知道有效沟通是寻求理解和支持的最佳手段,是获得成功和双赢的最佳途径。很多挫折和障碍都源于沟通的不善,很多误会和遗憾都因为沟通的欠缺。平时大家要通过谈心交流、召开座谈会等形式进行沟通,通过沟通化解班子间不必要的误解、矛盾和隔阂。有效沟通,就是领导班子成员以大局为重,凡涉及单位大小事务,都能相互通气,相互协商,不独断专行,能虚心听取大家的意见和建议。班子成员间认真开展批评与自我批评,发现对方有隐患或不良矛头,可以及时提个醒,给出明确的建议、意见和忠告。做到大事讲原则,小事讲风格。能以大局为重,在班子内就会形成一种团结协作的凝聚力和向心力。

沟通要讲究方式方法,也叫沟通艺术。怎样才能达到沟通的良好效果呢?归纳起来有以下几点:说话的技巧、思考的角度和相处的态度,会直接影响沟通的效果。

(1)要掌握说话的技巧。我们知道说话是为了让人听清楚你所表述的意思,如果别人听不懂、听不清你所说的,那就会浪费时间。因此说话要声音清晰,快慢适度,言之有物,不能凭空想象,不能主观臆断,不能道听途说,要实事求是,客观公正。多提问题,少插嘴,要有耐心,不乱发脾气,不随便发表评论,不打断对方说话。同时要注意说话语气,如果语气太强硬,对方想说也不敢说,有话也不愿说。态度要温和,友好,要让对方敢说、愿说真话和实话,这样才能了解对方的心理,才能知道对方的想法和目的,才能达到沟通的效果。

(2)要注意思考的角度。要积极地多做换位思考。要将心比心,设身处地,要站在对方的立场上体验和思考问题,积极地从别人的角度看事情,从而与对方在情感上得到沟通,为增进理解奠定基础。换位思考既是一种理解,也是一种关爱。我们都有被“冒犯”,被“误解”的时候,如果对此耿耿于怀,心中就会有解不开的“疙瘩”;如果我们能深入体察对方的内心世界,或许能达成谅解。一般来说,只要不涉及原则性问题,都是可以谅解的。换位思考是融洽人与人之间关系的最佳润滑剂。多做换位思考就是站在自己的角度去思考问题,就是站在他人的立场上去思考问题,这样就会多了一些理解和宽容,改善和拉近了人与人之间的关系。

(3)要把握相处的态度。一个善于沟通的人,必须善于与人相处。与人相处要以一种平和的态度,做到与人为善,心平气和地做人做事。能正确看待人生得与失,用真心、真诚去与人相处与人沟通,不苛求,不强求,保持一颗平常心。平时自觉养成小心应对、用心体会、虚心检讨的良好习惯。一方面使自己的沟通能力不断提高,一方面促使自己的人际关系获得改善。以平和心态与人相处,就会与别人建立一种真诚的相互信任、相互尊重的人际关系,使自己与他人保持一种轻松愉快的心情,从而达到有效影响和改变他人的目的。

5.学习人力资源管理的意义 篇五

企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争，企业员工的自身素质和专业化能力直接影响到企业的稳定发展，因此充分利用社会保障机制并且结合企业人力资源管理能够促进企业员工的全面发展，对企业员工的选拔和任命起到一定的促进作用，提高企业员工工作的积极性和主动性，从而实现企业员工的自身价值。

1.2有利于推动企业自身持续稳定发展

通过充分利用社会保障机制并且结合企业人力资源管理能够为企业培训出一批批高素质、专业化、责任心强的企业员工，同时还能形成企业的智囊团，为企业未来的发展制定一整套科学合理法发展方案，从而确保企业内部各种制度能够完善和健全，提高企业自身的发展水平和质量，推动企业持续稳定发展[1]。

1.3有利于提高企业的经济效益和社会效益

在我国企业运行的过程中，只有不断加强企业人力资源管理，才能节约企业劳动力成本，避免不必要的资源浪费，只有这样才能提高企业经济效益和社会效益的最大化，充分调动企业员工工作的热情和信心，促进企业又好又快发展。企业要在激烈的社会主义市场中取得不败之地，就必须要加强企业人力资源管理工作，这样才能优化企业内部结构。

2目前我国企业人力资源管理存在的问题

随着我国社会主义市场经济水平的不断提高，我国各项制度都得到了一定的完善，尤其是企业人力资源管理制度也得到了一定的发展，并且取得了实质性的进步，但是在实际发展的过程中，仍然存在诸多亟待解决的问题，具体表现如下：

2.1企业人力资源管理模式单一

我国很有油田企业仍然沿用过去传统的人力资源管理模式，单纯地认为对员工的管理就是上班不迟到、不早退、能够按时地完成工作进度即可，但是这种管理模式往往会制约员工主动性和积极性的发挥。与此同时，由于企业人力资源管理并不能为企业带来直接的经济效益，因此很多企业往往忽视人力资源管理的重要性，这样不仅会影响整个人力资源管理制度的建立，同时还会降低企业员工工作的主动性[2]。

2.2企业人力资源管理制度不健全

6.学习人力资源管理的意义 篇六

人力资源管理战略问题总是让企业头疼，这个“麻烦”甚至还是“与时俱进”的：人力资源管理数据日新月异，员工年龄参差不齐，全球人才流动日益加剧，员工离职率要么太高，要么太低。许多企业都很困惑，不知道下一步该怎么走。如果你对这些情景感到很熟悉，这说明你并没有在“孤军奋战”。正如这些情景中的管理者一样，全球大大小小的组织都很关注人才的输入与输出问题。

一家大型企业管组织发展的副总裁被迫要面对以下难题——在三到五年内，公司将要面临没有领导人才的窘境，情况已经严重到公司目前甚至都没有足够的领导人才来发展业务。同时，负责招聘的主管想知道为什么公司高层会为了应对金融危机而冻结招聘计划。她明白公司此时确实要控制劳动力成本，但是她也发现，在这么一个低迷的市场里很有可能可以招募到顶尖人才。当然，更首要的任务是要按照生产线主管们的要求招到人填补上那些空缺的位置。

企业管理在全球范围内流动的人才不是一件容易的事情，所以企业需要采用一种更具人力资源管理战略意义的人力规划办法。人力资源管理战略规划流程是指在当前业务战略要求的水平下，认准当下需求，预计未来需求，处理好人才供需缺口的一个过程。战略人力规划将长期战略人才规划和短期人力数量规划结合在了一起。有不少企业都是先从规划后者开始，这种规划方式被称为“人力规划”，是为了解决眼前迫在眉睫的人才缺口的。

从根本上来说，人力资源管理战略规划是否有效对企业盈亏会有很大的影响。企业的不作为，或者作为不够，结果都是“致命”的。常见的后果有生产率下降、新产品上市延误、质量监管不能、业务发展遭遇瓶颈、新市场开发困难、人才浪费、领导才能和技能退步等，这里面的种种都不是企业领导者愿意看到的。

与业务计划联系在一起。领先企业努力将人力资源管理规划与企业的业务计划联系在一起。因此，人力资源管理规划能得到高管层的支持，与组织的整体业务计划相契合。它不仅为企业解决组织层面上的人才问题，也为各个部门解决人才问题。有远见的企业都明白战略人力规划的重要性，也在其中投入了足够的时间和资源。现在，许多领先企业都已经有所行动了。

从供应链的角度思考人才的管理。领先企业正将供应链的概念应用于人力资源管理战略中，以便对那些“最合时宜”的人才进行更高效的管理。关注眼前，更要着眼未来，多预测、多模拟。领先企业正往这个“交叉分析”的人才数据库中加入许多高级预测分析和情景模拟的成份，来中和人力规划自身的不确定因素。人力供需预测会因经济、商业和人才市场的情况有很大的波动，基于这点，他们测试了这些模拟情景可能带来的影响，做到了未雨绸缪。

采用先进技术。领先企业会用技术来将人才和业务成果联系在一起，对人才空缺进行自下而上、自上而下的透彻分析；控制模拟测试；郝泽霖——思维管理专家。原西门子高级讲师。10余年中外企业管理实战经历，曾在中国人保、西门子、加多宝、大田、茹梦等多家中外知名企业担当HR经理、营销总监、大区经理、高级讲师等不同职位。精通思维分析、心理学及各种营销工具，能够将培训方法落地，让企业能够顺利实施。个人管理经验丰富，管理团队数千人，培训学员上万人。现任天下伐谋咨询独家签约讲师，思维管理学院院长。

分析现在和未来的人力资源可获得性；提供内置评测工具，让人力规划得以实现“永葆活力”。

7.学习人力资源管理的意义 篇七

关键词：事业单位,人力资源管理,现实意义

1 人力资源管理所存在问题以及其影响

1.1 缺乏相关的培训激励机制

在大部分事业单位内, 对于人事管理其工作重心就是一些事务性工作, 主要包括考勤考核、职称晋升以及增人退休与档案管理等, 很少关注对职工进行激励以及职业生涯规划与单位文化建设等方面的内容, 甚至有些单位内将人力资源与物力资源等同, 没有意识到人所具备的主观能动性与可再生性以及增殖性等方面的特征, 未将人力当作资源, 而是将其当作成本, 所进行的一些培训大多也是流于形式, 没有发挥出职工所具备的主体性以及个性化需求。

1.2 缺乏完善的人员晋升机制

长时间以来, 在事业单位内部的人员晋升主要是根据资历来进行的, 缺乏严谨的机制。一些能力不强的职工, 也能够通过工作时间较长与资历较老逐渐晋升到高层管理的职位。虽然这一类职工也有相关工作经验, 但对于相关的管理知识以及所要必备的管理技能相对比较缺乏, 在进行管理时仍然是依靠传统方法来进行, 无法根据实际情况提出具有针对性的管理方法。另外, 事业单位内的人员晋升一般都是只上而不下, 这样一来, 一些比较优秀的年轻职工就很难有晋升机会。

1.3 考核制度未真正落实

事业单位内都存在考核, 并且考核也是进行管理的一种主要手段, 但大部分事业单位所进行的考核工作都是在年终时进行开展, 考核也主要是利用年度考核表的形式来进行, 而且在考核表上交之后并未进行相关总结, 大部分都是形式主义。

2 对人力资源管理进行完善的意义及作用

在现代人力资源管理中, 是将人力当作一种资源来对待, 其是以“人”为核心来开展的管理活动, 主要包括人力资源规划、培训及开发、薪酬福利管理、招聘及配置、绩效管理以及劳动关系管理等方面。其主要目的就是利用现代化科学合理的培训、组织以及调配结合一定物力和人力, 保持人力与物力两者之间的最佳比例, 同时适当诱导、控制以及协调人的心理、思想以及行为, 使人所具备的主观能动性充分发挥出来, 使每个人都充分发挥其作用, 使组织目标得以高效实现。现代人力资源管理是以传统人力资源管理为基础而形成的, 是当前形势下对传统人力资源管理的进一步发展以及完善, 属于一种全面的管理形势。

当今社会属于知识经济社会, 事业单位要创造效益, 其主要推动力就是知识资本。在事业单位发展过程中, 人是一种资源, 也是其资本, 有助于经济增长, 推动社会进步, 使经济社会得到和谐发展。现代人力资源管理能够对传统人力资源管理中所存在的不足进行补充, 使人力资源的作用充分发挥出来, 对于个人、单位以及社会各个方面的发展都有着十分重要的现实意义。

3 对人力资管理进行完善的相关建议

3.1 对单位职工加强培训

无论是在机关单位还是在企业单位或事业单位, 职工都有义务和权力接受培训以及教育, 在事业单位内有一大批专业技术人员, 更应当对其加强培训以及继续教育。在事业单位内所进行的日常培训, 根据其内容可以分为专业科目与公共科目。通过对职工进行专业的培训以及学习, 能够使其掌握本专业内所出现的最新科技理论以及方法, 对本专业内所出现的发展动态进行及时了解并且对自身专业知识进行不断更新, 从而使自身业务素质得以全面提高。通过学习公共科目能够使自身眼界更加开阔, 对创新思维进行启发。对于刚进入单位内的新职工, 要对其进行新职工培训, 使其对组织进行了解与适应, 并且接受单位文化。对于晋升职工要对其进行培训及教育, 从而使其能力得以不断提高, 使其有全面的知识, 更熟练的技巧以及应变能力, 从而使其能够适应新岗位的工作。

3.2 对选拔任用机制进行完善

在事业单位内, 以“公平、平等、竞争、择优”为原则, 将竞争机制引入进来, 在选拔任用干部时, 以竞争上岗的方式来进行, 改变传统做法, 只要是与竞岗条件相符合, 均可以报名参加, 都可能会被选拔任用。在进行竞岗时, 要保证公平、公正以及公开原则, 在制定方案时要做到科学合理, 要做到职责分明与行之有效。竞争方案、实施程序以及考评结果要做到完全公开, 要在大家共同监督之下来进行。

3.3 健全考核评价体系

在事业单位内, 要将人岗匹配测评以及分析体系建立起来, 形成岗位职责说明书。以职工自评为基础, 将定性考核与定量考核这两者进行有效结合, 在进行考核时, 要以定量考核为主, 以定性考核为辅, 与说明书相对照来评价职工业务能力、工作表现以及态度, 并且将其结果当作职工晋升、奖惩以及工资等方面的有效依据。

4 结语

随着现代知识经济社会的不断向前发展, 事业单位内人力资管理也必然发挥着越来越重要的作用。现代人力资源管理对事业单位的发展有着十分重要的意义, 改善传统人力资源管理中所存在的各种问题, 使人力资源管理有了更高的水平以及更好的质量, 在事业单位的发展过程中有着重要的现实意义。笔者希望本文内容能够有助于事业单位的发展, 也希望事业单位内的相关领导对人力资源管理加强重视, 促进事业单位的进一步发展。

参考文献

8.学习人力资源管理的意义 篇八

关键词：社会保险；人力资源管理；企业经营状况

在企业的人力资源管理中，社会保险直接影响到企业的经济效益，是其重要内容之一，目前我国企业的现代化制度随着经济体制的不断改革和创新在逐步的建立，通过人力资源的不断整合，将得到的人力资源融合到集体中，在不断开发工作人员潜力的基础上鼓励和保持他们对工作的热情和集体的忠诚度，而劳动福利和社会保障在人力资源管理的过程中是重点工作，在企业的经营和社会发展中都发挥着重要的作用。

一、社会保险在人力资源管理中的意义

人力资源的发展对企业的生存和发展起到了推动的作用，企业要想长远发展，就要从企业主体――员工的角度出发，重视企业员工的利益，为员工缴纳社会保险，使其得到相应的保障，才会充分调动员工工作的热情，提高对企业的忠诚度，同时企业的长远发展也会因人力资源的优化而奠定良好的基础[1]。

二、社会保险在人力资源管理中存在的问题

（一）企业对社会保险的管理手段相对落后

企业在意识到社会保险的重要性的同时也要从根本上对其管理采取科学规范的措施，但是企业无法将激励政策与绩效考评有效地结合，降低了社会保险的投入率，并时有缴费数据不真实的情况发生。目前有些企业盲目追求人力资源的节省，降低用人成本，缺乏相应的社会保险的管理常识和管理手段，进而影响了企业中社会保险的管理质量。

（二）对社会保险的重要性认识不够

很多企业没有对自身的实际情况做出全面分析和判断，所以针对社会保险的合理制定也就无从下手，加之一些企业管理者错位的价值取向和管理方式，缺乏对企业长远发展的考虑，只重视眼前利益，忽视了员工的利益，对社会保险的重要性认识不够，当有职员提出交纳社会保险的要求时，管理者也只是一味推脱。

（三）社会保险的缴纳金额高，缺乏相应的保障

目前经济发展、企业和企业员工三方的承担能力差距还是比较大的，就企业来说，企业社会保险的支出总计26.9%，企业的负担随着投入较多的资本而变得繁重；就个人来说，个人缴纳费用总计10.5%，同样有较重的负担，社会保险对于稳定的职员来说有着重要的作用，但是就很多经常换工作的人员来说，社会保险无法充分发挥自身的作用，因此这类工作人员得不到相应的保障[2]。

三、社会保险对加强人力资源管理的积极意义

（一）社会保险能够提高职员的工作效率

企业的工作人员是企业的主体，是很重要的资源，从人力资源的角度来看，企业的绩效管理取决于公司职员的工作效率，由此分析，激发企业员工工作的积极性是企业面对的重要问题。如果对社会保险的制度进行有效设计，一定程度上就会激发员工的工作积极性，加之不断鼓励员工，使其全身心地投入到工作中去，可见社会保险制度是提高工作人员工作效率的保障，激发了工作热情，为了获得更多的收入而努力工作，进而提高了工作效率。

我国经济增长方式从根本上转变需要有社会保障的支持，社会保险是带动我国经济发展的重要因素之一，可见经济增长和社会保险有着密切的联系，相辅相成、互相带动。从个人发展的角度来看，每个人都会慢慢变老，在年轻的时候会因没有养老保险而有所担忧，在工作和生活中考虑到未来没有相应的保障而变得没有安全感，可见养老保险能够很好的解决这些困扰，为工作和生活提供保障，这样年迈时，会有自己的一份稳定的收入来源，与其他同龄人不会有很大差距，更不会为子女带来负担，从而提高自己晚年生活的幸福感。

（二）社会保险能有效降低企业的用人成本

当前很多企业不为职员交纳社会保险，这样从承担风险的角度看，企业要承担更大的风险，这样企业在未来的发展中会面临更大的资金压力。很多企业只看到了眼前的利益，为了不从公司员工的角度考虑，常常是转正后才开始办理社会保险的手续，这样不仅不会有效降低企业的用人成本，一旦有意外事故的发生，企业将承担更大的资金压力，是不小的损失。因此要想真正实现企业用人成本的降低，建立和完善社会保险制度是最为有效的途径[3]。

四、结论

综上所述，文章从社会保险的价值意义着眼，对社会保险在人力资源管理中存在的一些问题做出了分析，并阐述了社会保险对加强人力资源管理的积极意义。企业要适应社会经济的发展，就要坚持以人为本的原则，将员工的主观因素与企业的实际情况相结合，完善员工的福利制度以确保社会保险制度的落实和发展，达到提高员工工作积极性和实现企业盈利目标的双赢。

参考文献：

[1]宋志繁.社会保险对加强人力资源管理的意义探讨[J].科学之友，2013.12（11）：47-48.

[2]李鑫.社会保险对企业人力资源管理的积极意义[J].科技与创新，2014.03（04）：95-96.

9.学习人力资源管理的意义 篇九

随着时代的发展，社会的进步，越来越多的企业建立、发展、壮大、成熟。企业是国民经济的基本单元，企业发展得越好，经济进步就越快。然而随着企业的发展，人员的增多，每年人力资源管理的成本也会不断地增加，这一问题不仅耗费企业大量的资金，也耗费了大量的人力。当企业规模较小时，人力尚且比较容易完成信息管理，但随着企业规模增大，人员增多，老式的纸质管理方法就会出现许多弊端，比如说，保存困难、不易查询、耗费大量人力却仍然工作效率低下，工作出错率增高等，这种方法已经跟不上时代。

人力资源管理系统产生于20世纪60年代末期，当时的计算机技术已经进入实际应用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时、费力又非常容易出错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理信息系统应运而生。经过将近40年的发展，如今大多数公司普遍使用的是第三代人力资源管理信息系统。第三代人力资源管理信息系统界面友好，支持多平台，并提供了强有力的报表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。企业人力资源管理系统的出现是企业管理的一个重要里程碑，公司的各种资源的实际情况是各不相同的，一款人力资源管理系统不能适用于所有公司，一个可以安全的、规范的，自动化的、适合的企业人力资源管理系统对企业的发展是必不可少的。国内外发展现状

近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这

种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。

与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。

国外人力资源管理系统与国内的相比，优势主要体现为：具有雄厚的实力，在技术力量的培养、研发、市场推广等方面大力投入；具有一定包括硬件厂商、数据库公司、咨询公司在内的合作伙伴，形成强强联手的格局。国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。

从某种意义上来说，国外虽然有着较为成熟的产品，在成熟度、先进性上都要优于大多数的国内产品，但在我国大多数公司人力资源管理制度并不规范，这就导致了国外的产品实用性、有效性大打折扣，而且其价格过于昂贵，让国内企业难以接受。另一方面来说，我国企业受中华民族源远流长的文化影响，人力资源管理上比西方企业更强调人性化，而非制度化。这也是的国外软件开发商很难开发出符合中国企业需要的产品。研究意义

10.关于学习人力资源管理的感想 篇十

通过一学期的人力资源管理的学习，让我对这一新兴的专业更加充满了信心。如果再让我填一次高考志愿，我一定果断的将人力资源管理填到第一志愿，不再犹豫。

对于一个文科生来说，人力资源管理不如市场营销的灵活性强，也不如财务会计学那样专业技术性强，更不如经济学那么有投资赚钱的气息„„但它却是我人生最重要的一课，使我更加憧憬对于未来的挑战。

首先我先谈谈现在对于我们国人力资源管理的理解。人力资源管理是根据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。所以，人力资源管理中不是一个人斩露头角的天地，而是一个组织，一个集体共同协作的程式。不管在什么职位，我们总得学会融入到集体中去，必须学会沟通和交流，分享和承担。

在企业人力资源管理中，人力资源规则不仅具有先导性，更具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。“以人为本”就是此推论最有力的公理。作为此专业的一员，将涉及到怎么去挖掘人材、培养人材、用人材，不过前提得是先将自己培养成有用之材，训练一双独具战略气息的慧眼，不至于为组织带来副作用。

其次谈谈在课堂上认识和感想，老师要求我们一边作笔记一边写下自己的感想。这种行为对于我们在校学习理论知识的学子十分重要。使我明白做事要灵活，善于去利用我们的大脑资源，知识是死的，但人是活的，很多知识还有可以拓宽的领域，人力资源这样一个新兴的专业更需要不断的努力使其完善。就好比关于四大板块和六大板块的问题，不能是离开了书本的概括就无从回答。我们得不断从书本中去汲取经验和技巧，更得想想怎么去面对实践。通过对人管的学习，也回答了一个使众人迷惑的问题。就是与其现在在大学只学一些理论的知识还不如去职业技术学校学点专业的现实的技术。因为理论知识越丰富，实践起来就越容易。学历越高，理论的知识懂的就越多，能做的事就越多。而职业的技术，就仅限于他所学的。我们社会需要的是多方面的综合性人材。

人力资源管理也是管理的一种，作为未来的管理者，我们得从现在开始养成一个注意言行举止和穿衣打扮形象的习惯。不是为了亮出自己独特的一面，而是要融入到集体中去，使集体有一个整体的素质形象，也是为了让上下做到一致而使组织目标达到一致，让被管理的人看到组织的统一性，使组织达到最佳的工作状态。

最后谈谈对于人力资源的不足，作为一门新兴的专业肯定还不够完善，市场经济的本质属性——竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在加入WTO的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。

当然，正是由于人力资源的不成熟，它的发展空间就比其它专业越大，前景就越广阔，无论是专业本身还是还就业的前景。在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。

11.学习人力资源管理的意义 篇十一

关键词：土地利用；问题；土地资源；管理；调查；节约用地；意义

为了能够充分利用土地资源，必须加强对土地资源的科学管理。因此需要通过土地资源调查，积极推进节约用地政策，不断加强土地资源管理力度，合理规划土地资源，提高土地资源利用效率与效益，从而促进社会经济的可持续发展。

一、土地利用存在的主要问题

当前土地资源利用存在的问题主要有：（1）耕地数量剧减。由于农业产业结构不合理以及调整不合理，加之自然灾害影响，导致我国农业用地面积剧减。另外，城市建设用地占用耕地现象也是重要原因之一；（2）城市建设用地规范不合理。随着城市化进程不断推进，工业化迅速发展，建设用地规模盲目扩大，缺乏合理的用地规划与调整，导致土地资源配置不合理，造成严重的土地资源浪费。

二、土地资源管理中的土地资源调查

1、土地条件调查。其是对土地的自然与经济属性的影响要素进行的调查，包括土壤、植被、地貌、地形、气象、水文和水文地质，以及对土地的投入、产出、交通、区位等土地的自然和社会经济状况进行的调查。目的是摸清土地分布的地学条件、社会经济条件和土地的质量分布等，以满足土地评价、估价及土地利用规划等土地管理业务对土地质量指标的要求。也称土地要素调查。主要包括两方面的调查：一是土地自然条件，二是社会经济条件调查。主要有土地的位置调查、气候要素调查、地形与地貌要素的调查、水资源调查、土壤资源调查、生物要素调查、土地类型调查、社会经济资料调查等内容。

2、土地利用现状调查。按行政范围分为全国、省（市、自治区）、县（自治州，自治县）三级。县级土地利用现状调查一般以县为单位进行。调查的基本方法是：利用大、中比例尺地形图或航片、影像地图，通过外业补测或调绘，将变化的地物界线转绘到地形图或影像地图上，勾绘出土地所有单位和使用单位的界线，并以修绘后的地图作为底图，量算出各类土地面积。同时将土地面积量算的成果，以乡（或村）为单位，由下而上逐级汇总出各级行政管辖单位的土地总面积及各类土地面积。

三、土地资源管理中节约用地的意义

1、有利于加强对耕地的保护。在节约用地政策的引导下，有利于进一步加强对土地资源的管理，进而相应加强对农业用地的管理力度，从而提高农业用地的管理水平。当前，我国仍存在部分优质耕地被名义上建设项目征用的问题，表面上是有利于推动城乡一体化与工业化发展，但很多耕地在被建设项目征用过程中没有受到合理的保护，导致很多粮食生产基地受到严重影响，在一定程度上阻碍农业生产与发展。而在节约用地政策的积极号召与宣传作用下，不断建立健全土地资源管理方面的法律法规与规范，建立完善相关耕地保护法规与措施，进一步加强了保护耕地力度，从而保证农民生产与农业发展需要。

2、有利于土地资源的优化配置。加强节约用地措施，有利于加快土地利用总体规划的修编，严格遵守布局集中、产业集聚、用地集約等规划原则，统一管理城市规划与土地规划，有利于实现同步编制，满足时代发展需求。另一方面，基于我国很多城市人多地少的实情，不断推进土地节约措施，建立完善土地节约集约机制，同时在农村土地用途不变的原则上，积极探索农民土地承包权流转方式，有利于提高土地资源配置的合理性，从而实现土地资源优化配置。

3、有利于促进国民经济的可持续发展。土地资源管理属于保障性管理工作，通过节约用地政策的积极推行，将土地资源功能与社会经济发展紧密相连，为社会经济建设可持续发展提供有力的前进平台。在节约用地政策的正确引导下，统一与合理管理与调整土地资源的布局与规划，采取积极有效的措施保障土地资源再生能力，有利于保证社会经济建设水平的提高。加强节约用地相关措施，有利于加强土地资源管理力度，进而有利于进一步提高我国社会经济建设调整与规划的合理性、整体性、系统性。另外，通过实施节约用地措施，加强用地规划，可以不断提升土地资源的利用价值，进而实现土地资源利用最优化展。

4、有利于减少城市化建设投资成本。节约用地政策的执行有利于解决当前我国城市用地紧张及房价居高不下的问题。在节约用地政策的推动下，城市规划相关管理部门进一步加强了城市用地的统一管理与规划，以最大限度提高土地资源利用率为根本战略，通过集中式布局与合理规范，尽量减少不必要管线基础设施建设，同时也在一定程度上减少道路占用土地的现象。这样不仅提高了土地资源管理的合理性与科学性，同时有利于减少城市化建设投资成本。

5、有利于提高土地资源管理水平。积极推行土地节约政策，建立健全相应管理部门监管互动机制，完善责任制，把节约集约用地纳入干部提拔晋升的考核内容当中，有利于强化各级土地资源管理部门相关负责人员落实实地考察工作，全面了解与掌握土地使用情况及利用情况，进而积极寻找出当前土地利用中存在的问题并采用有效措施予以解决。另一方面，可以正确引导农民耕地利用方向，并不断进行土地资源管理方案合理与科学性改进，从而提高土地资源管理水平。此外，基于节约用地政策引导，促使相关管理人员严格执行相关土地资源利用法律法规，逐步实现土地资源管理法制化。

结束语：综上所述，基于我国人多地少的国情，使得我国人均土地资源占有率偏低，并且在土地资源利用与管理过程中存在的问题，严重降低土地资源利用率，并造成严重的土地资源浪费现象。因此为了提高土地资源管理水平，需要加强土地资源的调查，积极推进节约用地政策，不断规范土地资源管理。

参考文献

[1]付聪.浅谈集约节约用地[J].科技创新与应用.2014（14）

[2]孙颖，周进生，马安胜.耕地保护与土地可持续利用的研究[J].安徽农业科学，2011（10）

[3]尹胜哲等.加强土地资源管理推进节约集约用地[J].科技致富向导.2011（13）

12.学习人力资源管理的意义 篇十二

一、我国医院在人力资源管理方面的现状

由于我国的国情原因,我国的医院的类型不一致,有私人医院、基层医院以及公立医院。由于医院的类型不同,各个类型医院的管理模式都存在很大的差异,有些医院的人事管理方式还很落后,对医院的发展具有很大的制约作用。上级领导为员工布置任务,员工完全依赖上级领导,只是按照上级的命令来执行任务,而无法结合实际情况进行灵活地变通,有时候遇到与任务计划不相符的条件,就会变得很麻烦。这种传统的机械式的人事管理方式,不能充分发挥员工的优势,员工的个人能力不能得到充分发挥,就很难在工作中取得出色的成绩。如果医院的各个部门员工在工作方面都是这样的情况,那么医院就难以有很大的发展。目前我国的传统的人力资源管理问题中主要存在以下几种问题。

(一)管理模式落后

我国的医疗体制改革的进程还很缓慢,很多医院依然保持着传统的管理模式,对于人才的管理也是一样。企业或者单位中的人事管理部门主要的工作一般有:招聘员工、考勤统计、绩效管理以及薪酬管理等。这种人才管理模式缺乏创新,比较被动,不能有效通过对人才管理而让人才充分发挥其作用。在现如今的竞争激烈的大环境下,这种落后的人才管理模式,约束了人才的能力,人才的才能无法施展,就不能让医院的工作更加出色,也不会为医院带来进一步的发展,无法提高医院的竞争力。

(二)管理制度缺乏灵活性

目前我国多数医院在人事管理方面依然使用行政化的管理模式,行政化管理模式是由于历史原因,长期以来形成的管理模式,虽然行政化的管理模式在长期的使用中已经形成了比较完善制度和体系,但是已经无法适应发展如此迅速的社会,行政化的特点在一定程度上制约了医院对人才的吸收和使用。行政化管理模式下的医院缺乏对员工进行编制和录用的权力,只有在上级部门的批准的情况下,才能对人才进行招聘和录用。这种管理模式过于死板,缺乏灵活性和时效性,医院不能根据实际情况来招收目前缺乏的人才,一些岗位有空缺也不能及时补充,严重影响了医院的正常工作。现在医院的分类越来越细致化,医院中的各个岗位都需要相应的人才,这种人才的管理模式,严重限制了医院对人才的利用,也阻碍了人才的发展,使得医院不能适应现代的社会。

(三)薪酬制度缺乏合理性

员工薪酬的发放也属于人力资源管理的范围,就公立医院而言,薪酬管理制度是根据国家事业单位的薪酬制度所制定的,员工工资受很多方面的影响,如员工的职称、工龄、学历等,而员工在实际工作中具体表现和取得的成绩对工资并没有太大的影响,绩效工资所占工资的比例很小,这种薪酬管理制度明显不合理,致使员工产生无论是否工作,或者工作的质量的好坏都不影响自己的利益的心理,无法激发员工的积极性,工作效率和质量都会下降。这现象是由于不合理的薪酬制度所决定的,而且这种现象也是我国很多医院中都存在的问题,对医院发展影响非常大。

(四)医院管理人员欠缺

我国医院的人事管理部门缺乏相应的管理人才,因为通常医院人事部门的工作人员都是从其他部门调配过来或者是直接从高校直接录取过来的,他们缺少专业的管理知识或者是专业知识不够,另外在管理方面的经验也不够,对向人力资源管理理念的理解也不够,在岗位上难以做出色的成绩和取得创新。

二、人力资源理念在医院人事管理中的应用

人力资源管理理念是指在合理的管理模式下,为人才提供能够发挥自己能力的客观条件,积极促进和激励员工在工作中发挥自己的优势,将员工的发展与集体的发挥结合在一起。人力资源管理理念在医院人事管理的应用主要集中在一下几个方面。

(一)改变传统的管理模式

现代人力资源管理理念要求必须要改变传统的管理模式,树立正确科学的人才管理观念。医院要充分认识到人才的重要性以及人才管理对医院发展的重要性。对管理模式进行创新,制定一套主动性强的管理模式,注重员工的利益和发展。认识部门要取得更多的权力,认识部门进行独立的招聘,根据医院的实际需求来进行人才的招聘和人才的分配。这样才能让医院的工作变的更加出色,有利于医院的发展。

(二)提高员工的专业水平

人力资源管理理念所要强调的不仅有对人才的利用,对人才进行培养也是人力资源管理理念所倡导的。没有人从生下来就具备各种能力,人才也是在后天的各种学习中逐渐培养起来的,因此对人才的培养是医院所必须重视的工作。根据医院对各方面人才的需求,医院需要开展具有针对性的员工培训工作,培训工作要定期进行,培训内容包括专业知识和实际的操作技能,并要对员工的培训结果进行考核和评价,培训合格的员工才能进入下一个阶段的培训,不合格的要继续培训。员工自身的专业水平提高了,工作也就会进行的更加顺利,取得更好的成绩,也就提高了医院的综合能力和竞争力。

(三)完善岗位招聘制度

招聘人才是对人才进行管理的前提,只有先吸收人才才能让人才在岗位上发挥作用,要想招聘到符合岗位要求的人才就需要制订一套完善的人才招聘制度。首先人才招聘要遵守公开公平公正的基本原则,然后根据医院的发展状况和各个岗位对相应人才的需求进行招聘,在对人才进行选拔的过程中,要坚持坚持宁缺毋滥的原则,根据专业要求严格挑选人员,不能多招和少招,或者招聘不符合要求的人员。

(四)建立合理的激励制度

激励制度是发挥员工积极性的主要手段。考核制度的建立对激发员工工作热情与激情有着很大的帮助,考核制度让员工感受到一定的压力和拥有过动力,促使员工努力进行工作。在对员工记性绩效考核时,要考虑到不同工作的特点,例如工作量、工作的难易程度、风险等级等因素,另外员工的业务能力、管理水平、道德水平等也要考虑在内。考核的结果要作为工资调整、职称评级的重要依据。创新工资分配制度,将绩效工资管理应用在人事管理中,施行多劳多得的制度,充分调动员工的积极性。另外,建立合理的奖罚制度,对于工作积极,成绩突出的员工给予一定的奖励,对于工作态度消极,成绩差的员工给予惩罚,促使员工以积极的态度投入到工作当中,这也增强了医院的集体凝聚力,提高医院整体的服务水平,也是提高了医院的竞争力。

三、结束语:

通过对我国医院的管理现状的分析以及对人力资源管理理念在医院人事管理中的应用探讨,可以看出人力资源管理理念对医院人才管理的重要性。在以后的发展中,坚持人力资源管理理念是人事管理的发展趋势,医院应该充分利用人力资源管理理念,对现有人事管理制度进行创新,改善现有制度中存在的问题,提高医院的整体管理水平,使人才能力得到充分发挥,提高医院的综合实力,推动医院的发展。

参考文献

[1]林敬红.在医院人才管理中人力资源管理理念的现实意义[J].经济技术协作信息.2015,(3):31-31.

[2]王丽.现代人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[J].企业改革与管理.2015,(22).

13.学习人力资源管理的意义 篇十三

时间飞逝，岁月如梭，一个学期又要接近尾声。回顾一下，经历了很多，学习了很多。就以下几个方面进行的课程总结：通过几个月《公共部门人力资源管理》课程的学习，全面了解公共部门人力资源管理的基本知识；系统理解人力资源开发与管理的基本原理；在区分公共部门管理与私部门管理不同特点的基础上，熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法。

1、例如：通过对沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的？案例分析，了解到，日本人通过以下几个方面的努力，沃里科公司首先通过办三件事聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；最后获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。把两国之间历史背景和文化传统等方面的差异作为主要矛盾来解决，从产生差异的自然原因。日本是个岛国，唯一富足的资源就是人；美国地大物博，条件优越，重视物质和财务资源。

历史基础，日本历史悠久，封建家族关系影响深远；美国是个年轻民族国家，多民族不同的观念和习惯形成员工各自的独立意识和自由主义行为。

文化背景，日本受佛教和儒教的影响，崇尚和睦相处、互相帮助、讲究信任、忠诚、利他；美国受基督教的“原罪”论影响，以利己为中心。

人性观的区别，日本提倡理论的人性假设——积极的人性观；美国提倡理论的人性假设——消极的人性观入手，求得理念的一致。把“社会人”假设的依据作为管理这个厂的指导原则。揭示了传统管理和霍桑实验的利弊。

（1）传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房就是拉近人与人的关系，创造一种家庭的气氛）。

（2）传统管理只重视“正式群体”问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种“非正式群体”。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。（三洋公司总裁主动和工会商谈合作，聘请被辞退的老员工，通过这种“非正式群体”影响着员工的工作积极性和士气）。

（3）霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。（管理部门征求工人们的意见，大家一起商量提高生产效率，改善产品质量和工作条件，这种协商的结果就是工人们很愿意执行自己制定的规章制度，自发性能动性很强）最后解决美日人力资源管理模式的差异。

（1）企业的性质和员工的地位 美国企业的目的是利润最大化，员工受雇于企业就要为企业创造利润。日本企业要首先为员工服务，建立合作关系，强调为实现共同目标而努力。

（2）决策的制定和执行 美国企业强调个人能力，决策由各层管理者个人做出，员工没有参与决策的权力，只有执行决策的义务；日本企业强调群体的合作，给与员工广泛参与决策的权力。

（3）企业制度的作用 美国的企业制度以首席执行官或经理的能力及其成功的体现为中心；日本注重企业上下全体员工的合作和努力，并同员工关系密切。主要原因是源于两者的企业文化不同：（1）美国的企业文化特点 具有强烈的竞争意识，具有个人奋斗和进取精神。决策集中于少数领导者，缺乏民主性，员工具有明显的雇佣观念，重视企业利益，忽视人际关系。（2）日本的企业文化特点：强调组织风土建设重视教育、培训和文化建设，重视“家族主义”的价值观念 总之，取其精华，去其糟粕，增强企业的凝聚力，充分调动了职工的主观能动性。最终使沃里科公司从瘫痪状态重新走向“第二个春天”，把电视机厂打造成弗里斯特市的命脉企业，三洋公司则成为弗里斯特市的支柱产业。

2、通过专题讨论对提高人力资本、做好人力资源规划、进行公务员分类改革、促进我国公共部门人力资源流动有了一个崭新的认知。明了我国经过多年的改革与建设，人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。在知识经济时代，人力资本成为推动经济发展的真正动力，人力资本理论也应运而生并发展为一门成熟的学科。人力资本投资具有明显不同于物质资本投资的自身特点，它通常表现为保健投资，教育投资 在职培训 人力迁移投资四种形式。新形势下，我国必须通过控制人口数量，完善投资体制，加强法制建设等途径，有效实施人力资本开发，更好地促进我国经济发展。懂得了针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，要坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人 力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。具体对策措施如下： 第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建 设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法 规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国 家一切权力属于人民。

3、通过几次的阶段性测试，让我进一步巩固了所学的知识要点，如何将理论和政策在工作和实践生活中加以运用，更好的提高工作效率，改善自身素质。同时也学到了许多课程以外的东西：比如，如何上网查找和下载资料、使用群共享、在上饶电大在线和省电大在线上发帖，并增进了老师和同学间的交流。