人力资源管理的信息化

人力资源管理的信息化（通用8篇）

1.人力资源管理的信息化 篇一

人力资源管理的信息化建设

摘要：目前我国人力资源管理的信息化建设已经刻不容缓。在新时期所需要实行的人力资源信息化建设和本世纪初所提出的人力资源管理的信息化不同，在此时期所需要的信息化建设也更加完善，其细分程度也更加的趋于专业化。本文将从目前人力资源管理信息化所存在的现实需求、现状中的不足做出概括和分析。

关键词：人力资源；信息化管理；信息化建设；企业发展

Information Construction of Human Resource Management Abstract: The information construction of human resource management has been pressing.In the human resources information required for the implementation of the new period and the beginning of this century, the information presented in different human resource management, information technology during this period require more perfect, the degree of breakdown also tends to be more professional of.This paper will present the practical needs of human resource management information exists, the status of deficiencies make summarized and analyzed.Keywords: human resources;information management;information technology;business development

从现行的我国经济发展情况来看，我国正处于第二产业逐渐向第三产业发展的阶段。其总的发展趋势逐渐从资源密集型产业逐渐转换至劳动力密集型的发展模式，经济发展结构从单纯的资源出口和技术加工承包延展至以服务业为主的劳动密集型。与此同时，我国依旧有部分地区承接发达地区产业转移，以劳动力密集型加工业为主。针对目前的人力资源管理的复杂局面，人力资源管理的信息化的优势凸显，正在成为未来人力资源管理之中的重要手段。

一、我国企业人力资源信息化管理的现实需要

从人力资源信息化管理的定义上来看，人力资源信息化的管理包含了多重的内容，实际作用的发挥上人力资源信息化管理同样也具备着复杂的系统性特征。目前我国的大部分企业已经逐渐具备了人力资源的信息化管理的理论基础和硬件条件，然而在实际的运用和操作中，其信息化管理和内容以及相关的建设及其性能尚不全面，企业利用信息化管理的思维尚且不足。下文中将我国当下大部分企业所存在的人力资源信息化建设管理之中出现的问题进行分类，对于存在的现实需求进行具体分析：

1、企业发展战略需求

现代化信息社会的部分基本要求已经逐渐延伸到经济社会的各个角落，根据2014年国家统计局所颁布的数据来看，目前我国大中小型企业中采用现代管理方式的企业已经到到了74.36%，从这一数据上来看，实际企业对于人力资源管理的信息化需求已经表现的十分明显。此处需要注意的是，企业发展的战略需求所指称的并不是单纯的政策调整以及管理模式的对应改变，换言之，企业的战略需求是从实际的需求和对于未来的管理模式的进行精密的预测之后所得到的。

人力资源信息化的管理对于正在逐步发展的企业好处可以简单的分为几点： 企业可以依靠逐渐发展的人力资源信息化管理发展出独特的管理管理特色，依据当前企业所面对的问题和市场的独特需求做出一定的规划。

企业在面对技术管理接轨的时候，其相对的技术接轨成本更低。尤其是对于员工的信息化转换成本也更少。

能够满足员工的潜在发展需求，在员工所能的到的信息反馈上能够满足要求，员工利用信息化要求的转换，获得更高层次水平的反馈和信息总结。

2、管理水平以及管理层次的需求

当下企业管理之中常常出现管理水平和管理层次上的一系列变革，利用人力资源信息化的趋势，能够有效地针对管理中出现的一系列问题做出及时的调整。譬如在当前的信息化管理之中，利用适当的信息管理可以做到在员工信息、员工考核、绩效考核、总体管理等一系列的综合信息的罗列和展示。对于出现跨地区、员工工种和素质不一管理，信息化的管理方式可以提供全局观。综合利用信息化的管理促使整体的改良和发挥。换言之，使出在不同时空条件的员工在计算机的核算上有总体的安排规划，对于目前企业的人力资源等等都有综合的体现，可以有效的对于企业的现状进行管理，适时安排员工的工作，并且针对员工的特殊情况机动性的对于综合的管理情况进行调整。

3、员工的反馈需要 传统的管理方式对于员工的需求反馈有一定的延迟性，而信息化管理在其取代传统的管理方式的同时还提供了相对于直接的员工信息反馈的渠道，对于员工改善工作方式方法起到了一定效力。从总体需求来说，企业要求从一般的任务完成也开始和出现对于员工态度以及情感上的需求改善，方式方法之上获得陆续的发展和潜在需求之中的表现，员工能够及时的利用信息化管理系统，查找相关的企业要求的调理和准则，对于企业变更的要求以及相关信息有良好的把握能力，同时可以依靠当下的信息反馈系统利用其主要职能了解自我工作状态和相关反馈，对于考核也能够有比较直观和透明的把握。

信息化的管理需求同时还可以表现在其对于个人需求的尊重之上，每个员工都可以借助信息化管理系统了解到当下规程，甚至是提出自己针对于规程的一部分意见。综合来说对于企业的效力的反馈也有比较好的体现。

二、我国企业人力资源信息化管理现存的不足

目前大多数企业虽然已经开始利用企业人力资源信息化管理，但是从各个方面来说都存在着一定的局限性和不足，依据其不足进行分类，大致可以分为主观投入不足和客观支持力度不足两方面。

(一)主观投入方面主要存在以下几点问题：

1、企业对于人力资源信息化的客观需求认识不足

虽然当下已经进入信息化的时代，但是在上文之中所提及的调查之中不难发现依旧存在一定接近25%的企业仍旧沿用着传统的人力资源管理方式，该类企业多为小型企业，规模不大对于员工的综合管理素质要求也不高。针对这类企业所暴露的问题也可以看出当下的部分企业对于人力资源信息化的客观需求认识不足。此类企业将人力资源管理限制在一个较小的区域，对于当前的人力资源管理的信息化水平比较局限，甚至总体上对于信息化的认知较为排斥。在未来的竞争之中，该类企业的劣势也同样较为明显。

2资金投入和相对管理方式迟滞

企业对于人力资源信息化认识不足，同期的缺陷还表现在资金投入少和相对的管理方式迟滞上。由于将员工信息全面的信息化网络化管理，初期需要投入一部分人力资源，特别是企业需要相关的人力资源管理人才进行辅助建设，在资金投入上需要投入一部分进行建设，然而企业对于该项没有直接盈利的建设项目兴趣往往不大，建设的需求表现出的状况也不明显，常常延误企业改革的需求和继续发展的潜力空间。

管理方式上出现了部分企业虽然将员工信息信息化处理但是综合上没有投入的现象。在一部分信息的发布上依旧依靠传统的模式进行。人力资源管理的信息化系统上针对性和实时性的特性都没有利用，使其整体的人力资源信息化管理都成为了空架子，仅仅起到了企业装点门面的作用，此类缺陷同样也是对于人力资源管理的信息化系统的浪费。

（二）客观投入方面主要存在以下几点问题：

1、国内大环境下信息化基础薄弱：

我国目前已经全面进入了信息化社会，然而我国的信息化技术发展和国外相比较而言，基础相对薄弱，部分技术依旧依靠国外的技术支持，没有自己的解决方案，在部分的人力资源信息化处理上的能力以及其综合管理能力尚且表现出一部分不完善。而我国目前的人力资源方面相关的人才较为缺乏，虽然大专院校对于人力资源专业的学生培养较为全面，但是在人力资源信息化建设的专业性和使用程度上来说，人才依旧较为稀缺。

2、国家尚无相关法律法规规范和保障

目前我国对于企业的人力资源信息化管理没有进行一定的规范，针对于目前将不少企业之中存在的管理乱象的治理能力不足，各个企业内部的信息化管理常常出现各自为政的现象，平台、代码之间没有统一的标准，对于整体的企业内部的人力资源信息化建设的优势关注不足。

我国同样在人力资源信息化法律效力之上的保障力度不足，信息化管理面临的一大难题就是信息的保密以及信息安全的处理，在此基础之上，国家在人力资源信息等等网络信息安全的保护的立法上常常表现出无力态势。法律规范的不完善，法律制裁的不到位。种种因素也是企业在实现人力资源信息化管理时的顾虑之一。

三、我国人力资源管理信息化建设的发展方向

从上文所反映的几个方面不难看出我国人力资源管理的信息化建设所反映的主要阻碍问题。这些问题随着我国经济发展，企业内部建立人力资源管理的信息化建设的必要性日益凸显。综合上文种种因素，笔者认为在我国人力资源管理的信息化建设的未来发展方向应该注重其三方面内容：

综合性：由于企业内部常常出现人力资源网络交错的状况，其部门在具体的管理上对于人力资源管理的信息化要求有不同的属性，在此方面的建设适当的应该予以避免，转而针对于网络化、体系化的人力资源管理结构进行综合的调整。趋向于扩大化和综合化，同时在建立相关的企业内人力资源信息化建设的同时，还应当建立相应的评估机制和反馈机制，提出适当的评估和反馈的标准，作为标准化的参照，提供给员工作为基础的改善意见。

适用性：中国拥有着特殊的国情，并且在经济发展的今天，中国当下正处在复杂的经济局面中，针对于其适用性应当服从现实的需求，我国的人力资源信息化的发展起步比较晚，相对企业对其认识也存在一定的不足，这也就要求在未来企业的信息化建设的发展方向应该趋向于企业的实际条件进行适应，避免人力资源管理的信息化发展在中国企业的水土不服，根据我国的实际情况，进行管理的方针和规条的制定，优化整体的管理结构，避免隔靴搔痒的情况出现。

安全性：针对于目前我国网络信息安全的立法的不完善以及相关法律在执行的效率的有限，这种环境加强了对于我国的人力资源信息化安全性能的要求。其建设应当遵循安全性原则，在利用新的管理模式为企业的综合发展提供保障的同时，也应该有力避免公司的可能面对的隐形损失，防止员工信息盗用、泄密等等不良影响。

参考文献

[1] 王默凡.人力资源管理信息化实践研究[D].首都经济贸易大学 2007 [2] 2007全国中小企业信息化调查报告(摘要)[J].中国制造业信息化.2008(06)[3] 喻红莲.当前中小企业人力资源管理信息化的问题及对策[J].商场现代化.2008(06)[4] 刘开国.信息化在企业人力资源管理中的应用[J].汽车科技.2008(01)[5] 陈静,彭翠.人力资源管理信息化实施的条件与有效措施[J].全国商情(经济理论研究).2008(01)[6] 李钧.谈企业人力资源管理信息化建设[J].商业时代.2008(01)[7] 董俊秀.现代公司人才储备策略研究[D].黑龙江大学 2006

2.人力资源管理的信息化 篇二

人力资源信息化管理是一种基于网络结构的全员信息系统管理模式。与传统的管理模式相比,它能拓宽沟通渠道,缩短反馈时间。在这种管理模式下,员工可以摆脱传统层级管制的束缚,实现各种思想得到跨级别以及跨部门表达。可见,人力资源信息化管理可以实现组织机构的扁平化,提高组织反应灵敏度,增强人力资源管理效率。

当前国外已有很多企业成功实施了人力资源管理信息化,并取得了良好的效果,而在国内,在这方面的研究还相对较晚。因此,为了避免国内企业在人力资源管理信息化中出现盲目照搬、随波逐流的应用状况,本文就企业人力资源管理信息化的应用展开简要阐述,以期能增强企业人力资源的竞争力,培育和发展企业的动态核心能力,以达到企业可持续发展的目标。

1 人力资源管理信息化的含义

人力资源管理信息化就是指以信息获取、处理、存储、传递、利用为基础,将信息管理与人力管理业务协调管理的方法。它是对人力资源管理业务的重新整合,是人机结合的复杂系统,将深刻地改变人们的工作方式、交往方式、思维习惯和学习方式。不仅仅需要人力资源管理者能驾驭计算机,还要求人力资源管理者可以利用计算机的网络和通信技术对人力资源管理的方法、思想、理论等进行变革和创新。当前世界最为流行的信息管理方法为E-HR管理技术,即E-humans-resource,即网络人力资源管理技术。它真正将人力资源管理上升到了企业战略的高度,让全体员工利用互联网技术实现共同参与管理企业的梦想,实现低成本、高效率、综合性高且开放的管理新模式。模型图如图1所示。

2 人力资源管理信息化的特点

2.1 操作方便

信息化操作界面简单、友好,方便广大员工的理解,导航器界面为用户的可视化操作提供了极大方便,这不仅仅便于员工接受信息化的管理模式,也方便员工自我管理,真正做到信息傻瓜化。

2.2 系统性与集成性

系统设计的信息化管理系统可以直接的反映人力资源管理的工作内容和业务流程,便于用户进行自我管理,也方便企业管理的规范统一,对员工数据只需一次输入,系统自动识别,减少繁琐的重复工作。

2.3 网络自助服务

网络自助服务可以使所有员工了解到人力资源的相关信息,并在授权范围内配合企业人力资源部门的管理,真正做到了足不出户,随时管理。

2.4 灵活开放性

信息化即可以作为一个完整的系统整体使用,也可以将各个界面单独管理,用户也可以根据自己的需求进行二次开发,更改界面信息,信息化管理可以将无数的数据轻松导入导出,真正实现了网络资源的无缝对接,方便引入用户信息。

2.5 强化图形输出功能

信息化管理可以为人力资源管理提供强大的报表操作功能,用户可以根据自己需要自行设计所需报表形式,提供灵活的报表生成器,并可以输出各种统计分析图形,分析的图形可以与word、excel等软件互相导入、导出。

2.6 信息化的安全性

信息化管理可以对关键数据进行加密处理,即使系统管理员也无法随意篡改数据,建立数据的备份机制,同时信息化技术可以恢复数据系统的还原功能,避免数据修改失误,更重要的是可以跟踪记录用户使用,修改数据情况。

3 人力资源管理信息化的意义

人力资源管理信息化作为企业信息化的主要组成部分,它的价值大致能够归结为如下几个方面。

3.1 促进人力资源管理理念的变革

人力资源管理信息化的实现不但是对高新技术的一种应用,并且还是一种对企业导入的全新的管理理念以及管理思想。

3.1.1 信息化人力资源管理促进了管理理念的转变

人力资源管理的信息化以开放式管理为基础,将部分功能的外包以及设立虚拟组织得以实现,最终以达到改变企业的管理理念为目标,促进人力资源的优化管理。人力资源从过去单一、自上而下的管理模式转向多方位、全面、专业化的互动模式,发展前景广阔。并且随着人力资源管理理念的不断提升,人力资源管理部门将逐步成为企业的核心部门。

3.1.2 信息化人力资源管理促进了管理角色的转变

人力资源的信息化管理将人力资源的管理部门从过去仅仅提供简单的人力资源管理相关信息逐渐转变为提供人力资源管理知识与解决方案,为管理层随时随地提供相应的决策支持,对人力资源方面的管理专家提供分析工具以及建议,建立起支持人力资源管理部门不断累加知识以及管理经验的新体系。信息化的人力资源管理抛弃了传统人力资源部门是成本部门的旧形象,通过不断地对成本进行分析,最终为人力资源部门创造出能够以定量形式表示出来的价值。

3.2实现了人力资源管理与主流管理系统的有效衔接

信息化的人力资源管理同时也是企业开展整体信息化建设系统的重要组成部分,对于当前主流的如ERP、MIS、MRP信息管理系统来说,信息化的人力资源管理能够提供更多的信息支持,也可以与上述的系统进行衔接,以获得更多的参考数据。

3.3 促进管理结构与信息渠道的优化

信息化的人力资源管理还是一种以网络结构为基础的全员信息系统,它最大的功能优势就是极大地缩短了各级员工进行反馈的时间,开辟出另一条全新的沟通渠道,员工不必拘泥于传统的公司层级制度,可以跨部门、跨级别的传达思想。

4 企业人力资源管理信息化的作用

①人力资源管理信息化,将大大降低例行性工作(如每月的工资计算与处理、员工的考勤休假处理、员工信息管理等)占用人力资源管理人员时间的比例,使管理人员从日常事务中解脱出来,极大地提高了人力资源管理部门的工作效率,从而可以有更多时间思考战略层次的问题。

②人力资源管理信息化,有助于规范人力资源管理部门的业务流程(如招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等),使分散的信息都紧密集中在一起并进行分析,自动化和优化人力资源管理业务流程,使信息流得到加速且更舒畅,人力资源管理的作业流程跟业务流程以及直线功能结合更紧密。

③人力资源管理信息化,可以很好地减少HR工作的操作成本,降低员工流动率,减少通讯费用等,从而有效地降低管理成本。如,在员工培训方面,员工可以“在线”随时随地接受培训,从而可以节省时间,减少差旅费用,降低培训成本;在评估方面,通过网络,各级主管可以很快看到来自各地下属定期递交的工作述职报告,并进行评估、指导及监督,从而大大降低了评估的成本。

④人力资源管理信息化,能提供各种形式的自助服务。人力资源管理信息化系统可以迅速、有效地收集各种信息,加强内部的信息沟通,各种用户可以直接从系统中获得自己所需的各种信息,并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案。

⑤为企业和员工提供增值服务。传统的人力资源管理部门将大量时间花费在行政性事务上,而很少顾及发展战略问题。比如:如何根据企业的发展战略制定出新的适合企业发展的人力资源战略;如何通过绩效管理体系和技术分析来提升个人和组织的绩效等。由此看来,人力资源管理信息化的融入将在很大程度上帮助管理者去分析、规划,进而产生有用的策略和方案,为企业和员工提供更多的增值服务。

⑥统一数据管理平台,实现集中化管理。建立人力资源管理的体系框架,统一了人力资源管理平台,实现企业集团化管理,为企业和员工之间的心理契约和劳动契约提供了良好的纽带。员工对于企业的人力部门来说就是客户,信息化管理就是企业人力部门为员工提供客户化的产品与服务。统一数据的信息化管理平台,不但对于大型企业有着十分重要的作用和意义,同时也可以将企业员工的数据信息统一分类,统一归纳,便于企业上级和下级的互相了解,为企业人力资源的集中化管理提供方便。

5 信息化管理在人力资源中的应用

信息化管理的引入既提高了单位工作效率,又降低了成本,极大地推动了单位的发展,在人力资源管理中发挥里重要作用。主要应用表现在以下三方面:

①办公自动化应用是人力资源管理信息化的基础任务,通过自动化办公软件进行行报表处理,档案管理,文书编辑,信息收集、处理、分析,信息查询,人力资源报告分析等工作,既省时省力,又保证了信息传递的及时性和准确性,避免了传统手工操作存在弊端,办公自动化代替传统手工操作是人力资源管理信息化的必要条件。

②软硬件基础设施建设是加强人力资源管理信息化的前提,是进行人力资源信息传输、交换、共享资源的重要手段,为了实现信息化管理,软件设备投入是信息化的重点,硬件设备投入则是信息化的基础环节,缺一不可。

③网络的构建是人力资源管理信息化的核心。近些年,互联网和信息技术的飞速发展已经为很多单位带来了很多颠覆性的改变。知识经济时代,以网络为平台、以信息技术为手段是做好人力资源管理信息化的核心部分。如通过用友金融的建设,中国太平实现了数据统一、集中管理、分级应用,实现了从招聘-入职-转正-调动-离职全生命周期的人员信息全记录,实现了管理工作系统化、电子化、流程化,不仅提高了工作效率和员工满意度,还提升了人力资源的服务职能,为太平人力资源转型升级打下了坚实基础。

6 案例分析

6.1 企业概况

北京安达泰克科技有限公司创建于1996年,位于北京天竺空港工业区B区,是从事特殊金属蜂窝结构研发和制造的专业化高新技术企业。公司于2001年通过ISO9001质量体系认证。于2011年元月又通过AS9100B航空、航天产品质量管理体系认证并取得授信证书。安达泰克研制的蜂窝气(汽)封、电磁屏蔽材料、蜂窝疏直器、金属载体等系列产品广泛用于航空航天、透平机械、油气与化工、EMC/EMI、空气动力与流场试验风(水)洞及机动车和工业气体的排放控制。同时我们还提供真空焊接、激光焊接、激光切割、喷涂工艺、精密成型解决方案和制造服务。

随着业务的不断拓展,公司的员工慢慢的多起来了,且组织架构随企业发展经常发生变动,各种人事政策及管理机制需建立及规范化。由于典型制造业的特点,人员变动频繁,车间生产人员采用计时工资进行考核和管理,对生产人员薪资的发放时间以及工作效率急需提高。然而传统的人力资源人工管理方法逐渐出现了管理效率低下、人工成本控制不力和资源供给不足等问题,面临着企业人力资源体系的提升和整合问题。

为此企业在人力资源管理流程中引入信息化,实现数据计算处理的自动化和零风险;减少管理过程中的人工投入,提高人力资源服务人员的人均服务对象占比数。企业应用人力资源信息化后提高了人力资源管理效率,降低了管理成本;能及时地决策信息提供,辅助降低用工成本;解放了人力资源事务工作,加强了人力资源稽核工作;辅助实现了社保管控与合同管控,防范风险;帮助企业实现了精细化的用工成本管理。

6.2 效益分析

6.2.1 数据统计方面

原先统计500人的信息需要三天时间以上还容易出错,数据可信任度低,采用人力资料管理信息化系统后系统可以非常方便的自动完成的统计报表,几秒钟就能统计出结果,统计速度大幅提高,准确度基本无误。

6.2.2 员工考勤计算方面

原先对500人进行考勤信息统计,一般均需要拖到次月15日后才能完成上月的考勤计算,采用人力资料管理信息化系统后对900人进行考勤信息统计,在次月5日前就可完成上月的正确考勤计算,比原先提前10天完成近乎增加一倍的计算量,考勤统计速度提升300%。

6.2.3 人均管理成本方面

原先企业每150人就需要配备1名人力资源管理人员,采用人力资料管理信息化系统后可以实现每250-350人只需配备1名人力资源管理人员,这样可以大量减少专职人力资管管理人员减少人员费用开支。

6.3 结论

企业通过在人力资源管理中应用信息化,提高了公司人力资源的管理效率,降低了管理成本,解放了人力资源事物工作,加强了人力资源稽核工作,同时降低了用工成本,解决了面临的人力资源管理问题。

7 结束语

综上所述,管理信息化在信息技术时代几乎成为了企业追捧的主流,它拥有着传统管理模式所没有的低成本、高效率和高准确性,这也充分说明了信息化管理发展的必然性。然而,在发展的过程中,还是会存在很多的操作性问题需要企业自身去慢慢探索、解决,只有这样企业才能更完善地将信息化管理应用到自身的人力资源管理中以及企业的整体运转之中。

摘要：随着企业规模的不断扩大,传统企业人力资源管理面对海量数据进行报表处理,档案管理,文书编辑,信息查询,综合分析等统计工作已经很难满足企业的要求。统计资料缺乏准确性,及时性,需要花费大量的人力,物力,财力等。传统手工方法所表现出来的种种劣势,使人们慢慢意识到管理信息化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。人力资源管理的信息化是社会发展的必然趋势,它以电子信息技术为依托,将软件系统当做平台,最终能够实现低成本以及高效率,动员全员参加的管理过程,全面提升了人力资源的战略地位,使人力资源管理进入一个全新的模式。信息化管理在企业人力资源管理中的应用代表着一个企业的信息化程度,而信息化程度越高,企业越有可能紧跟市场脚步而赢得竞争优势。本文在阐述管理信息化内涵的基础上,分析其在企业人力资源管理中的作用和应用,此外对于如何进一步完善人力资源管理信息化也提出了一些建议,以便帮助企业更好的实现人力资源管理信息化。

关键词：人力资源管理信息化,知识经济,计算机,信息技术

参考文献

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[4]王默凡.人力资源管理信息化实践研究[D].首都经济贸易大学,2007.

[5]尹海涛.A集团公司人力资源管理E化研究[D].南京理工大学,2006.

3.高校人力资源管理信息化的思考 篇三

摘要：随着网络化、信息化的社会发展，必然给高校人力资源的管理带来变革。如何使高校人力资源信息化的转变适应时代的变迁趋势，关键在于坚持以人为本的科学发展观，根据高校的实际情况量体裁衣，加强管理，分步实施，逐步推进，才能最大限度地发挥人力资源的优势。

关键词：人力资源；信息化；高校

人才乃是高校的最重要资源，对其生存与长远发展具有重要作用。因此，高校的人力资源管理显得极为重要，这就要求这里的人力资源管理水平不断进行改进和提高。人力资源管理水平的提升不仅需要有以人为本的管理机制的保障，也需要以人力资源信息化管理为前提。借助当代信息技术将信息化融入高校人力资源管理过程中，建立灵活高效的管理信息系统已成为高校提高人力资源管理水平的必由之路。

一、高校的人力资源特点

1、地位的主导性。在高校，党政管理人员、教学科研人员、后勤服务人员是人力资源的几个组成部分，其中最重要的人力资源是工作在教学、科研一线的教师，他们是学校的办学主体。学校要站住脚，教师队伍就一定要有特色。在其他社会资源一定的前提下，高校只有拥有高质量的教师人力资源，才能为社会培养出更多高质量的人才，才能为社会、为学校创造出更高的经济效益和社会效益。

2、功能的多元性。现代高校的功能是多元化的，集中体现在人才培养、科学研究和社会服务三大功能上。因此教师是教书育人、科学研究、服务社会的核心角色。

3、需求的自主性。作为大学学术劳动力的高校教师，其工作内容、性质和形式决定了本身有很强的独立性和自我意识，很大程度上在时间和意志等方面享受自由。

4、劳动的复杂性。高校的重要资源是教师的学术劳动力。而教师的学术劳动呈现出特有的复杂性。一是劳动时间管理的模糊性。其他行业都有规定的工作时间，但大学教师的工作时间却很难确定，根本没有严格的界限。二是劳动成果鉴定的复杂性。三是劳动价值实现的间接性。

5、重视自我价值实现。高校教师的劳动具有创造性、复杂性、特殊性等特点，是高学历、高智力的知识密集型群体，对实现自我价值的渴求以及获得尊重的愿望更加强烈。

二、高校人力资源管理信息系统的构建

高校的人力资源管理信息化在遵循适用性、渐进性和配套性的基本原则的基础上，进行系统的规划。规划人力资源管理信息系统应考虑制定人力资源管理信息化的策略、单位的工作性质和信息化的水平、规划系统应该具备的功能和考察单位是否具备完整的系统运行环境等四个方面的内容。而高校人力资源管理信息系统规划和执行的程序有如下五个步骤：一是确认单位人力资源管理的发展方向和优先次序；二是建立人力资源管理信息系统运行模型，获得管理层的支持，确认资金和其他资源的支持；三是设计解决方案，包括优化人力资源管理流程，明确人力资源管理信息系统的功能和技术需求，了解用户的使用体验：四是实施解决方案，建立人力资源管理信息系统工作流程、用户角色、界面等内容；五是实施推广和效果评估，包括开发新的功能和流程的应用、技术支持和维护及系统的整体效果评估。

4.人力资源管理的信息化 篇四

一、人力资源信息化的管理意义

1.管理方式更加人性化。传统的企业在人力资源管理方面比较死板，办公室内都是死气沉沉，但是信息系统的投入，使员工和企业之间存在利益的互动性。信息化管理系统就是完美的将管理和信息技术结合在一起，这一技术的完美融合可以体现在人力资源的全部业务、流程、部门，使人力资源系统用来定义专业的企业部门、业务的流程，优化其业务，规范其业务流程。对企业人力资源来说，人力资源管理信息系统是一个个性化、职业化的管理平台，也实现了人力资源管理的人性化。

2.促进了人力资源管理的理念转变。信息化人力资源管理技术的引进不仅是一项高科技的技术，还是一种全新的`人力资源管理理念思想的颠覆。人力资源从传统的只是提供一些简单的人力资源信息，转变成为提供管理全面的知识体系和解决的方案。人力资源管理部门建立了支持人事改变和制度规范的知识体系，向资源管理专家提供了理论和数据的建议和分析，随时向管理层提供信息，支持高层决策。

二、人力资源信息化的现实意义

1.有助于降低资源管理成本。企业在实施信息化资源管理后，对员工进行培训上岗，在公司的内部应设计一套专门的提升工作效率的培训系统和深造的机会，员工可以随时在线培训，减少了培训的成本和差旅的费用。在作业评估方面，通过计算机网络信息系统，各级主管可以看到来自不同地区、不同店面的下属交的述职报告，并对这些报告进行评估和指导监督。管理评估的成本都大大减少，人力资源信息化大大的为企业提供了方便。

2.提高工作效率，规范业务流程。信息技术对于人力资源管理来说，它的应用不仅仅是为企业带来便利，还将人力资源管理人员从琐碎的事务中解脱，可以有更多的时间学习到其他岗位知识，方便企业的岗位调动。当人力资源管理者从这些繁杂的事务中解脱出来以后，就要制定一套公司制度，来规范企业的业务流程和运转体系。

三、企业在人力资源信息化建设中存在的问题

1.实力不足，认识不够。有些企业盲目建立人力资源信息化管理的平台，却没有看到自身的特点，不顾自身的实力，组织一些开发人员开发资源管理软件。脱离实际的后果就是企业的破产，要想使自己开发的软件能真正的投入应用，便于使用，就要根据自身的需求来不断进行更新和完善。在公司中用于维护和编写调试等系统所需花费的人力物力极大，抛开这些不说，就如何将人力资源管理和信息技术完美的结合起来，必须从长远的目光，要充分认识自己的特色，用全面系统的目光来分析和设计信息化的人力资源管理，并非是意见简单的事，这是需要所有研究开发者不断创新的。

2.好高骛远，目光短浅。企业领导在人力资源信息化的建设中没有长远的战略目光，他们只看到眼前利益，认为人力资源管理信息化只是一种对企业来说不是至关重要的部门建设，没有需要尽快完善的紧迫感，也没有认识到人力资源管理对公司的重要性，随便就使用了简单的薪资处理的软件，但是这个软件只能解决简单的，只有一部分对人力资源管理起到作用，实际上并没有发挥什么作用。企业的领导人在选择系统处理软件时，考虑的是价格问题重于功能使用问题，会导致企业寸步难行，举步维艰，到时想要改变就很难。

四、企业人力资源信息化建设的建议和对策

第一，贯穿人本观念，在企业的人力资源管理的建设过程中，充分的享用资源，改善决策的效果。

第二，立足实际，结合现实要追求信息化的人力资源管理，企业就要根据发展现状和实际的需求来制定可行的目标，要循序渐进，不能盲目没有目的。一步到位的建设既会增加成本，也有在后期出现很多问题，因此企业在建设的过程中要分步实施，一步一步来。

总之，在企业的转型阶段，人力资源管理信息化建设是至关重要的一步，目前的人力资源管理出现了革命性的改变，传统的人力资源管理已经不能适应。通过研究，我们认识到了人力资源管理信息化建设中的不足，并在此基础上探索出一条既适合国情，又能推进我国企业的人力资源管理信息化建设的解决对策。

参考文献

[1]陈萍.信息化在企业人力资源管理中的应用浅谈[J].中国商贸，(28)：56-57

[2]刘长未.企业信息化环境下的人力资源管理及其运作机制研究[D].重庆大学，

5.人力资源管理的信息化 篇五

一直以来，高校都是人才的集聚地，是人才的重要孵化基地，其日常的人力资源管理对象主要是具有高素质的教师，而高校之间的竞争主要体现在高水平的教师的竞争。现阶段，如何通过完善的人力资源管理来提升对教师团队的管理，引进高素质的教师，实现对现有人力资源管理的信息化和科学化等，是当前我国诸多高校在人力资源管理过程中需要考虑的重要问题。从广义上来说，高校人力资源管理信息化主要是指对电子化工作的应用，具体指管理电子化、流程电子化和数据电子化等。其信息化的基础是要具有先进的硬件设备，可以通过对现代信息技术的应用来实现人力资源管理的信息化和现代化。在高校人力资源管理过程中充分实现信息化能够为广大教师提供优质化的服务、更新管理理念、降低人力资源管理成本，并为其人力资源管理工作提供科学的解决方案。

信息化在我国高校人力资源管理中的重要性毋庸置疑，但是当前从我国高校人力资源管理的现实情况来看，其信息化应用还存在诸多的问题，领导层的重视度不足、信息化硬件设备投入不足、人力资源管理部门内部阻力较大、缺乏相应的保障机制等都在很大程度上限制了信息化在高校人力资源管理中的正常应用。因此，必须要对这些问题进行有效的分析，并提出相应的对策建议，以强化高校人力资源管理的信息化建设，推动其人力资源管理工作的科学化发展。

二、信息化在我国高校人力资源管理应用中存在的问题

1.领导层的重视度不足

作为人才的培养基地，高校的每一步发展都备受重视，其人力资源管理工作的质量将直接决定了高校在人才引进和人才管理方面所取得的成就，进而对整个教育事业的发展都产生巨大的影响。信息化建设当前随着现代科技的不断发展，逐渐被各行业所应用，其在人力资源管理中的应用不断增多，其产生的作用几乎颠覆了传统人力资源管理的模式。当前我国高校在人力资源管理中的信息化应用水平较低，领导层对信息化应用的重视程度不足。一方面，很多高校的领导层单方面认为信息化在人力资源管理中的应用情况只是高校人力资源管理部门的工作，与其自身的关系不强，其在日常的工作过程中难以对其进行强调和推广;另一方面，我国长期存在着“重人才应用，轻人才管理”的思想，这对高校领导层的影响较大，使其难以时刻关注高校的人力资源管理问题，各部门领导之间存在相互推诿的现象，难以将信息化在人力资源管理中的应用落到实处。

2.对信息化硬件设备的投入不足

信息化建设的基础和前提是要有先进的办公设备作为保障，因此在高校人力资源管理中，要想充分应用信息化，必须要具有现代化先进的办公设备。但是，从目前我国高校办公设备来看，其大多数较为陈旧，很多高校的办公设备尤其是计算机设备十分陈旧，高校对信息化硬件设备的投入不足。一方面，我国很多高校在实际的发展过程中由于不断扩大规模，使其财务不断处于危机的边缘，很多高校都是负债经营，其所能够动用的资金相对十分有限，因此其难以在人力资源管理信息化建设中投入过多的资金来更新相关的设备，所以使其设备处于较陈旧状态。另一方面，高校日常的开支较大，其对教师的分工也较为明确，因此很多领导认为没有必要对其硬件设备进行更新换代，出现能拖就拖的现象，其将主要的经费用于扩大规模和招生方面，因此对信息化硬件设备的投入力度一直较低。

3.人力资源管理部门内部阻力较大

人力资源管理工作涉及到的方面较多，在这一过程中要想充分应用信息化，必须要有高素质的人才对其进行推动，这样才能够使得信息化逐步在高校人力资源管理过程中得到应用。在当前我国高校人力资源管理过程中，其行政办公人员的年龄一般较大，长期的工作经验使其熟悉了传统的办公模式，其在计算机信息化技术等方面的素质较低，因此难以在短时间内接受信息化在高校人力资源管理中的应用，其自主学习能力较差，对高新技术的了解程度有限，同时对信息化在人力资源管理中的重要作用认识不足。这些都使得高校的人力资源管理工作仅仅停留在人事管理上。由于人力资源管理能力的不足，使其对信息化的建设和发展持有消极的态度，在日常的工作过程中会阻碍人力资源管理中信息化的应用和发展。

4.缺乏相应的保障机制

高校各项工作的有序进行都离不开完善的保障机制，尤其是人力资源管理工作不仅关系到广大教师的个人利益、高校的整体教师水平，甚至还关系到我国整个教育事业的发展。因此在高校的人力资源管理过程中必须要有相应的保障机制。当前，信息化在高校人力资源管理应用中存在的一个重要问题是缺乏相应的保障机制。一方面，在高校人力资源管理机制中，其更新速度较慢，没有对信息化的应用进行专门的规定，对其具体的应用情况和注意事项以及责任划分等都基本处于空白状态，使得高校人力资源管理过程中的信息化建设没有准确的依据。另一方面，现代科技信息化的发展日新月异，其在人力资源管理中的应用因时而变，因此由于时间差和执行方面的难度，很多高校难以制定和实施相应的保障机制。

三、强化信息化在我国高校人力资源管理中应用的对策建议

1.加强领导层对信息化应用的重视度

在高校人力资源管理过程中，领导层的重视程度对信息化的应用具有十分重要的影响。因此，必须要全面加强领导层对高校人力资源管理信息化应用的重视度。一方面，要进行有效的宣传，对信息化建设在人力资源管理中的重要性和其对整个教育事业发展以及人才培养的重要性进行宣传，使领导层在日常的`工作中能够给予其高度的关注，并不断强化信息化的应用程度。另一方面，要重点对人力资源管理部门的领导进行相应的培训，将信息化的应用程度作为对其进行考核的重点内容之一，使其能够在日常的工作中不断推进信息化在人力资源管理中的应用。同时，高校在信息化建设的过程中，应该以各部门领导为主成立专门的监督管理小组，对其人力资源管理过程中的信息化应用程度进行监管，及时发现存在的问题，切实推进人力资源管理中的信息化建设。

2.更新信息化办公的硬件设备

硬件设备是信息化在高校人力资源管理中得以顺利应用的重要基础。因此，必须要全面更新信息化办公的硬件设备。一方面，要从高校的日常经费开支中专门划出一部分作为信息化办公的设备费用，重点对其数据库和电脑等设备进行更新，提升信息化办公的速度，为其创造便利的条件，促进信息化在高校人力资源管理中的应用。另一方面，要在整个高校的办公中扩大招商投标规模，鼓励更多的办公设备企业前来投标，与其签订合作协议，使其能够为高校的人力资源管理工作配备更为先进的办公设备，不断对其进行更新换代，以全面迎合现代化科技信息的发展需求和高校人力资源管理的要求。

3.提升管理人员素质，降低内部阻力

如前所述，高校人力资源管理过程中信息化的应用受到的内部阻力较大。因此，必须要加强对人力资源管理部门管理人员素质的培养，着力降低内部阻力。一方面，可以对现有的人力资源部门中国年龄较大的工作者进行调岗，使其从事一些简单性的工作，让更多的年轻人来从事人力资源管理工作，这样一来就为信息化建设和应用创造了条件。另一方面，要定期对人力资源管理部门的人员进行关于信息化和现代人力资源管理方面相关知识和技能的培训，提升其对信息化办公的接受程度和应用程度，并将其作为对从业人员进行绩效考核的重要方面，进而营造出信息化建设和应用的良好氛围，以此提升高校人力资源管理中信息化的应用程度。

4.完善相应的保障机制

一方面，高校应该从其目前人力资源管理的现状出发，对其各项规章制度进行重新的审视，以现代化的信息科技发展为导向，以提升人力资源管理的有效性为目标，不断对其人力资源管理制度进行更新，使其能够充分服务和保障信息化在人力资源管理中的应用，为其推广和应用提供全方位的支持。另一方面，要根据信息化的发展变化，不断对其相应的保障机制进行修正和完善，使其能够时刻保持先进性，并建立相应的监督管理制度，对信息化的应用情况进行严格的监管。

四、总结

高校是现代科学技术的重要推动作用，是人才培养的关键，其各项工作应该紧跟时代的步伐，因此在人力资源管理过程中应该充分利用现代科技信息技术，信息化建设在高校人力资源管理中具有十分重要的作用。鉴于当前我国高校人力资源管理过程中对信息化应用存在的诸多问题，本文认为应该从加强领导层对信息化应用的重视程度、更新信息化硬件设备、提升管理人员素质降低内部阻力以及完善相应的保障机制等方面出发，全面强化信息化在高校人力资源管理中的应用，以进一步促进高校人力资源管理的健康发展，提升其管理的效率，为整个教育事业的改革贡献更大的力量。

参考文献

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[4]林立芹，张丽云，臧彦省.我国高校人力资源管理中激励机制的运用问题分析[J].经营管理者，2012(9)

6.高校人力资源管理信息化建设研究 篇六

目前，我国大部分高校都已经进行了人力资源管理信息化建设研究。但是与国外高校相比，我国人力资源管理信息化建设研究仍旧比较落后。第一，高校人力资源管理信息化建设研究起步较晚，基础薄弱，信息化建设研究慢。大多数高校管理人员仍旧将工作中心放在人事管理上，不注重对人力资源数据信息的参考应用，信息误导现象严重，信息集成度较低，难以充分利用人力资源数据。由此可见，我国高校人力资源管理信息化建设研究仍面临很多挑战因素。第二，高校人力资源管理信息化建设缺乏有力支持。高校管理层对人力资源管理信息化建设研究工作不够重视，再加上人力资源信息管理软件产品的自主研发和购买都需要大量资金，管理者囊中羞涩，难以为其提供有力的资金支持。第三，高校人力资源信息化管理的软件产品质量参差不齐，甚至存在软件产品不规范、生产厂家资质不合格等一系列问题。某些软件厂商的软件产品只满足了自身销售要求，并未全方面考虑高校的人力资源管理要求，进而导致人力资源软件产品与高校人力资源管理需求不匹配问题。

7.浅谈人力资源管理信息化的定位 篇七

在这个相互促进、相互推动的过程中, 我们将面临一个重要的问题———人力资源管理信息化的定位。换句话说, 根据人力资源管理信息化要求建立的信息系统在人力资源管理工作应该处于什么位置, 发挥什么样的作用。这个问题的解决直接决定了人力资源管理信息化发展的方向以及人力资源信息系统的未来。

目前, 人力资源管理信息化存在两种方式, 一种就是传统人力资源管理手段的升级和延续, 简单地将人力资源管理工作所需的信息输入计算机系统, 形成人力资源信息系统。在这里, 人力资源信息系统是人力资源管理信息化的具体实践形式之一, 是人力资源管理工作的辅助手段, 在具体的人力资源管理工作中发挥的作用仅仅是一个助手的作用, 虽然它也可以进行一些数据统计分析等人力资源开发方面的功能。

第二种方式就是人力资源信息系统在人力资源管理工作中发挥决定性作用。在人力资源管理工作中, 人力资源信息系统起到了主导作用, 其他人力资源管理工作的开展都要依赖这个信息系统, 一切人力资源管理工作皆要围绕信息系统进行, 不能越过系统独立开展。在这里, 我们看到了人力资源信息系统事实上处于中枢位置, 指挥其他人力资源管理工作按照工作程序顺利进行。相较于第一种情形, 这里的人力资源信息系统地位重要, 作用更大。

那么, 为什么会有这么明显的差别?主要原因在于人力资源管理信息化在整个人力资源管理工作的位置。在第二种情形中, 人力资源管理信息化是从属于行政管理信息化, 所有工作均要求信息化, 并且之间要建立合理的联系和信息交换, 所以, 人力资源管理信息化是不得不做的事情, 因此而建立的系统在整个人力资源管理工作也相应地提到了非常重要的位置, 其他人力资源管理工作皆出于此。

因此, 第二种情形与第一种情形相比, 人力资源管理信息化程度更高, 人力资源信息系统在人力资源管理工作中作用更重要。在第二种情形中, 其他人力资源管理工作将以信息化为中心, 完全在人力资源信息系统基础之上开展, 人力资源信息系统不再是人力资源管理工作的助手和参谋, 已经成为实际的指挥。

当我们明确了人力资源信息系统的定位和作用之后, 我们将面对系统建设究竟由谁来主导的问题。也许大家看到这个问题觉得这根本就不是个问题, 很显然当然是由人力资源管理部门来负责建设这个系统了。人力资源信息系统具体建设工作当然是由人力资源管理部门负责, 牵头或者说主导是不是人力资源管理部门呢?答案是不一定。为什么这么说呢?如果单位的信息化建设水平比较高, 信息化贯穿于整个单位的方方面面, 那么人力资源管理信息化仅仅是整个单位信息化的一个组成部分, 建设的人力资源信息系统不仅能够满足人力资源管理部门工作需要, 而且也能够与其他信息系统顺利交换数据, 共同构成整个信息系统。

8.人力资源管理的信息化 篇八

人力资源管理的内涵。人力资源管理就是运用现有的科学技术，结合一定的物力对人力进行相应的培训，同时对人的思想，心理和行为进行一些合理的诱导，使其能发挥出其最好的能动性，从而达到事半功倍的效果。人力资源管理的内涵就是要借助人力和物力对一个人的思想、行为和心理做一个合理并且有效的资源管理，使其能更好的发挥出自己的能动性，从而达到值得目标。

人力资源管理的发展。人力资源管理要适应社会的发展与需求，目前各公司企业的竞争焦点已经不是集中在一些有形资产上了，而是逐步转化到无形资产上，就是人力资源管理，为了更好的为公司企业谋发展，人力资源管理的力度也在日益加大。社会的发展离不开管理，一个企业的稳步发展更是离不开一个合理完善的管理体制，我们应从多方面多角度来综合提升人力资源管理力度，在选拔人才时也应多方面多角度的选拔，我们应切实做到人力资源管理的有效发展。

人力资源管理的转变。新经济时代下的人力资源管理不能顺应以前的潮流，为适应社会的发展应做相应的人力资源的转变，例如我们对待问题的认识，在以前我们对于工作就是参与就会有报酬，而不是竭尽全力发挥自己的作用，可如今我们就要培养员工的积极性，让其能更好的投入到工作中去，并且能更好的发挥出自己的自身价值，从而能给公司和企业带来更多的效益。

企业人力资源管理信息化

企业人力资源管理信息化的概念。企业人力资源管理信息化是新经济时代下人力资源管理发展的趋势，是以网络技术的成熟与运用为基础的，以有效的对人力资源进行管理为目的一个人力资源服务网络系统。基于互联网人力资源管理的信息化与流程化，大大减少了人力的消耗，把人力资源分散的信息都集中起来，更加方便于管理，查找与应用，能有效地实现企业人力资源管理的全自动化。

企业人力资源管理信息化应用的有效措施。人力资源管理信息化有利于提高人力资源管理各部门的工作效率，人力资源管理部门的工作相当的繁琐，他需要对每个人的资料，每人每月的工资结算还有考勤休假等等一些员工信息都需要进行统计和整理，这些事物往往要消耗大量的人力资源并且占用大量的时间进行归纳和整理，而且手工进行时间较长还会造成错误率升高，这又无形中加大了工作量，但如果应用信息化对人力资源进行管理，可以有效的节省大量的人力物力，提高工作效率与工作质量，也能较好的保证数据的质量和数据的更新速度，同时也方便于工作人员的查找。所以，提高企业人力资源管理信息化应用的措施必须提到日程中去。同时，人力资源管理信息化的有效应用有助于规范人力资源管理部门的工作流程，在实施时应注意人力资源管理信息化应用的规范性，因为其工作的繁琐程度就必须加紧对员工的相关培训，让他们能更好的运用相关知识，更好的应用企业人力资源管理信息化。

人力资源管理信息化还能有效的降低成本，想要实现这一愿望我们就必须做到计算机的普及，计算机的普及才是企业人力资源管理信息化实施的基础，降低管理成本的实现也是建立在人力资源管理信息化已经横好的应用了的基础上。人力资源管理信息化还可以提供各种各样的自助服务，想要实现这一目标工作人员就必须对信息化的流程进行一个合理的规划和规范，无论何时何地都能方便的进行自助服务。目前能把企业人力资源信息化很好的应用的大型公司屈指可数，所以有关于这方面的人才也是相当的紧缺，所以我们应该加强对于这方面的人才培养，这也是发展企业人力资源信息化的一个必经之路，有人才的加入才能更好的完善信息化应用的进程。未来企业人力资源管理信息化应用的普及已经成为了一种必然趋势，所以我们应该加紧其执行的有效措施，让越来越多的企业都能很好的应用企业人力资源管理信息化，从根本上节省公司企业的劳动力，节省时间、金钱，从而提高公司企业的工作效力。

企业人力资源管理信息化应用存在的问题。现在许多大型企业已经开始应用企业人力资源管理信息化的平台，许多的小型企业也尾随其后，想要加入到人力资源管理信息化的队伍中去，但就目前而言，企业人力资源管理信息化依旧存在许多问题，因为企业人力资源管理信息化毕竟是近几年一些大型的企业才刚刚应用的一种管理模式，无论是技术，管理，应用等一些方面还是处于一个初级阶段，可能由于系统的不完善或者工作人员对于人力资源管理网络信息化的应用还不够全面地了解，这样也从另一方面加大了工作量。

人力资源管理信息化缺乏领导者的支持与资金的投入，要想做到人力资源管理信息化的普及，就必须有领导者对其进行管理，还需有进行资金的投入对计算机进行普及，对员工进行相应的培训，虽然说企业人力资源管理信息化的应用可以降低成本，但这是建立在企业人力资源管理信息化很好的应用之后才会有的效果。目前，我国企业对于人力资源管理信息化都还处在一个基础层面，人们也都把注意力集中在员工的管理，信息的采纳等基础方面，还不能更好的应用人力资源管理信息化，把它所能带来的优点发挥到极致，而且最重要的是目前很多企业根本做不到计算机的普及，这就是人力资资源管理信息化不能普遍的一个原因，即使有的公司有电脑，但由于过于老旧，服务器性能较差，网络效果不是很完善，都给人力资源管理信息化的实施带来困难。目前由于企业人力资源管理信息化还未得到普及，所以目前尚没有突出的人力资源管理的软件产品，就产品而言，目前软件市场最大的问题就是标准不统一。标准不统一的欠缺导致管理系统与企业的其他系统衔接不上，有些供应商的目的就仅限于卖出产品，对于企业所关心的管理问题，产品升级，和售后服务他们都无心考虑。人力资源管理者本身的应用能力较低也给企业人力资源管理信息化的应用带来相当大的局限性，所以国家也应加大力度培养有关于这方面的人才，从而促进我国企业人力资资源管理信息化的应用与普及完善。

推进企业人力资源管理信息化的应用的办法。就目前的发展形势来看，未来企业人力资源管理信息化的应用普及已经成为了一种必然的趋势，所以现在我们就应该抓紧发展并做到计算机的普及与应用，国家也应该大力发展和培养有关于这方面的人才，目前，我国企业人力资源的发展信息化的应用还面临着诸多的问题，想要从更上进行改善就必须国家与企业双方面的进行支持与资金的投入，我们要认识到企业人力资源管理信息化应用的紧迫性与必要性，作为一名企业的领导者就必须认识到以后人力资源管理信息化普及的一种新趋势，在这种趋势正在发展中是，我们就必

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须调动人力物力对其进行改善以及合理化的应用，我们不单单是要保证资金的足够投入和人员的安排以及设备的完善就可以了，领导者也应该参与到人力资源信息化的建设当中去，规划设计以及实施过程，只有自己亲身加入到他们的工作环境中才能更好的发现和解决问题，領导的加入不仅能提高员工的信心，还能调动起来员工的积极性从而提升其工作效率，使企业人力资源管理信息化的实施能顺利进行。