口腔门诊工作考核制度(精选8篇)
1.口腔门诊工作考核制度 篇一
口腔门诊工作制度
1、医务人员上班必须穿工作服,戴口罩、帽子。
2、护理人员必须穿护士服、护士鞋,戴护士帽。
3、在诊疗病人过程中可能出现血液、体液喷溅时,戴护目镜。
4、每次操作前及操作后应当严格洗手或者手消毒。
5、医务人员戴手套操作时,每治疗一个病人应当更换一副手套并
洗手或手消毒。
6、医务人员有固定的治疗台,每日下班前打扫干净,痰盂用消毒
液冲洗。
7、每个诊室桌面,地面下班时要清理干净,用消毒毛巾拖把擦拭。
8、各个诊室每日都要进行紫外线消毒1小时。
9、对口腔诊疗器械进行清洗,消毒或灭菌工作的人员门诊操作中
做好个人防护工作。
10、工作人员在下班前将所在房间所管区域的水、电、气开关关
掉,以防发生意外。
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口腔科消毒灭菌制度
1、保持室内清洁,每天操作结束后应进行消毒处理。
2、对每位病人操作前后必须洗手,操作时必须戴口罩、帽子,佩
戴防护镜。
3、器械消毒灭菌应按照“去污染——酶洗——消毒灭菌”的程序
进行。
4、麻醉药品应该注明启用日期与时间,开启后使用时间不得超过
2小时,现用现配,尽量使用小包装。
5、修复技工室的印模、蜡烛、石膏模型及各种修复体应使用中效
以上消毒液进行消毒。
6、X线室应严格控制,防止交叉感染。
7、用后的敷料等医用垃圾要及时按医用废物处理以防止交叉感
染。
口腔诊疗器械消毒灭菌遵循原则
1、进入口腔内的所有诊疗器械,必须达到“一人一用一消毒或者
灭菌”的要求。
2、凡接触病人伤口、血液、破损粘膜或者进入人体无菌组织的各
类诊疗器械,包括牙科手机、车针、根管治疗器械、拔牙器械、手术治疗器械、牙周器械、敷料等使用前必须达到灭菌。
3、接触病人完整粘膜,皮肤的口腔诊疗器械,包括口镜、探针、镊子等口腔检查器械,各类用于辅助治疗的物理测量仪器,印 模托盘,漱口杯等,使用前必须达到消毒。
4、凡接触病人血液、体液的修复,正畸模型等物品,送技工室操
作前必须消毒。
5、牙科综合治疗台及配套设施应每日清洁,防止管道阻塞,遇污
染应及时清洁、消毒。
6、对口腔诊疗器械进行清洗,消毒或者灭菌的人员在操作中做好
防护工作。
口腔科清洗消毒制度
1、进入口腔内的所有诊疗器械,必须达到“一人一用一消毒”的
要求。
2、凡接触病人伤口、血液、破损粘膜或者进入人体无菌组织的各
类诊疗器械,包括牙科手机、车针、根管治疗器械、拔牙器械、手术治疗器械、牙周器械、敷料等使用前必须达到灭菌。(高 压灭菌)
3、接触病人完整粘膜,皮肤的口腔诊疗器械,包括口镜、探针、镊子等口腔检查器械,各类用于辅助治疗的物理测量仪器,印 模托盘,漱口杯等,使用前必须达到消毒。
4、凡接触病人血液,体液的修复,正畸模型等物品,送技工室操
作前必须消毒。
5、牙科综合治疗台及配套设施应每日清洁,防止管道阻塞,遇污
染应及时清洁,消毒。
6、对口腔诊疗器械进行清洗,消毒或者灭菌的人员在操作中做好
防护工作。
7、严格区分有菌区、无菌区、清洁区并有醒目标记,未消毒和已
消毒的物品要分别放置。
8、无菌物品要专柜放置,注明有效日期。
口腔科器械维护与保养制度
1、每天诊疗结束后,对所用器械设备进行彻底清洁处理。
2、每个治疗台使用后都要冲洗干净,综合治疗台保持清洁,管道
通畅,手机管道用完后空钻一分钟。
3、大型设备要有专人保管,定时保养,定时记录运行情况,及时
报修。
4、对口腔科所有手机等小器械用后集中清洗、注油、高温高压灭
菌。
口腔诊疗器械清洗规程
1、口腔诊疗器械使用后,应当及时用流动水彻底清洗,其方法应
当用手工刷洗或者使用机械清洗设备进行清洗。
2、有条件时应当使用加酶洗液清洗,再用流动水清洗干净;对结
构复杂、缝隙多的器械,应当采用超声清洗。
3、清洗后器械应当擦干或者采用机械设备烘干。
口腔科器械清洗消毒工作流程
一、口腔外科器械清洗,消毒工作流程
第1步:拔牙钳,刀子,镊子,挺子,骨凿,口镜,探针,大刮匙,剪子和手术器械一经使用,先用健之素液浸泡,再用加酶洗液清洗(1:270酶洗液浸泡15分钟);
第2步:用流动的水清洗干净;
第3步:清洗后的器械擦干,分类,轴节处注油;
第4步:把器械放入有孔的器械盒里,内放化学指示卡,外贴3M胶带;
第5步:把包好的器械送消毒供应室高压灭菌(温度132℃,时间8分钟)。
二、口腔内科器械消毒,消毒工作流程 对口内手机一经使用必须消毒灭菌、消毒。第1步:用75%酒精棉球消毒表面; 第2步:用清洗机清洗,注油机注油; 第3步:上打包机封袋;
第4步:放消毒锅里灭菌(温度134℃,时间6分钟)。
三、对修复室托盘的清洗,消毒工作流程
将口腔修复室使用过的托盘放入消毒液中浸泡15-20分钟(1000毫克每升的健之素)。
第1步:将托盘表面物去掉; 第2步:擦干托盘放入储槽中;
第3步:送供应室高压灭菌(温度132℃,时间8分钟)。
手机消毒流程
污染机头→回收消毒间→放入清洗机清洗→注油机注油 ↓
酒精擦拭
↓ 进入诊室备用←放入无菌间←高压锅消毒←封装袋封口
小器械消毒流程表
灭菌性小器械 →→ 污染小器械→→ 放入专用器械盒
↑ ↓
↑ ↓
高压灭菌 统一消毒室
↑
↓
↑
↓
分类装入专用←清洁器械←超声波震荡←2%戊二醛泡30分钟
↓ ↓ ↓ 清洁器械盒 表面残渣 30分钟
口腔科消毒与灭菌监测
1、对口腔一次性治疗盘由院里监测后发放到科室。
2、口外手术器械(反复使用的)每月采用化学监测,每日指示卡。
3、手机、小器械每月采样送化验室,细菌化脓菌培养。
4、2%戊二醛每周监测浓度。
5、高压消毒锅每月做化学监测和生物监测。
口腔科个人防护规程
1、医务人员进行口腔诊疗操作时,应当戴口罩、帽子、手套,可
能出现病人血液、体液喷溅时,应当戴护目镜。
2、每次操作前及操作后应当严格洗手或者手消毒。
3、医务人员戴手套操作时,每治疗一个病人应当更换一副手套并
洗手或手消毒。
4、护理人员清洗器械时应带防护围裙、手套。
5、严格执行六步洗手法。
口腔门诊治疗室工作规范
1、医务人员进入诊室必须穿工作服、戴口罩、帽子。
2、诊室候诊区域保持干净,物品摆放整齐、环境整洁、舒适优雅。(1)日通风2次/日,每次20分钟,地面每日用1:500“84”
消毒液湿拖2次,拖布用1:500“84”消毒液浸泡、清洗、甩干备用。
(2)电视柜、茶几、沙发、窗台每日用1:500“84”消毒液擦
拭一次。沙发一周用擦洗剂清洁,保养一次。
(3)图书专栏每日用1:500“84”消毒液擦拭一次,图书杂志
摆放整齐,随时更新,每日清点,不外借。
(4)清洗池每日用1:500“84”消毒液清洗一次,随时擦洗污
垢,保持瓷面、水龙头整洁光亮。保持清洗池上方镜面无水渍、污垢,干净明亮。
3、治疗室每日紫外线消毒2次,每次30分钟,紫外线消毒车每
日用1:500“84”消毒液擦拭1次,用完后放置指定位置;每周对治疗室环境进行一次彻底的清洁消毒,消毒完后开窗通风,紫外线灯使用累计时间应有明确记录。
4、治疗隔断间地面整洁,物品摆放整齐有序。
(1)地面每日用1:500“84”消毒液湿托2次,治疗台、治疗
椅医生座椅,副台用1:500“84”消毒液擦抹2次,有污染时随时消毒擦拭,抹布用后消毒液浸泡、清洗、晾干。(2)治疗完毕后,副台台面整洁,无杂物,右侧摆放电脑,电脑左侧放名片盒,治疗椅工作台面整洁仅放敷料缸和玻璃皿,容器标记醒目。
(3)治疗结束后,治疗椅归于休整位即治疗椅达最低位,椅
背与座椅成90度,照明灯位于治疗椅前方正中,工作台摆放于尾部与椅身平行,医生座椅摆放于椅背后侧。(4)副台第一层抽屉专放充填材料,咬合纸等物品,第二层
放试戴模型,第三层放登记预约本和其他办公用品,副台中间橱柜放印模材料和物品,一次性器械盒。(5)副台末端橱柜内的污物桶每日清理1次,污物桶垃圾不
宜放置过多,达2/3处,及时回收清理(按医院医疗废物安全处置制度执行),污物桶一周消毒2次(污物桶内套袋加盖)。
(6)治疗椅左后方治疗间东北角放置治疗车,治疗车上放置 的小型设备根管治疗仪、根测仪、光固机等保持电路通畅,电源完好,每日用1:500“84”消毒液擦拭治疗车及小型设备2次。
(7)治疗椅旁痰盂每日用“84”消毒液消毒2次,每诊疗完
一个病人,对痰盂随时进行清洗,必要时消毒,保持痰盂清洁、无污物。
5、治疗间无菌橱柜内物品摆放整齐,无菌容器标签名称,消毒日 期清晰无误,并有专人负责。
6、医护人员衣帽整洁,不带首饰,定时修剪指甲,每周清洗工作服2次,操作时戴手套、口罩、帽子,必要时戴防护镜,防止自身感染,每操作一人前后要洗手,治疗下个患者要更换手套,一次性手套用后做毁坏无害化处理。
7、医护人员上岗工作时,接诊热情,态度和蔼,耐心讲解,操作时认真细致,一丝不苟,尽职尽责。
8、上午,下午治疗结束后,由专职人员将污染的器械回收清理,送至消毒间清洗,消毒(按消毒隔离制度执行)。
9、下班前应检查各诊室及其他工作间电源,水路线路是否正常有损坏磨损现象及时上报,下班前切断水电总开关,以防发生意外。
10、治疗室的各项物品均应有固定的放置地点,专人保管,逐日检查,随时补充,及时更换。
11、治疗室所有设备器械经常检查、加油、保养,并有检查保养记录。
12、治疗室应备常规急救药品,专人负责,每日检查。
办公区域工作规范
1、室内空气流通,每日通风2次,每次20分钟,地面每日用1:500“84”消毒液湿拖2次,桌面,窗台,橱柜每日用1:500“84”消毒液擦拭1次。抹布专用。
2、办公桌面物品摆放整齐,物品放置合理,无个人生活用品。
3、抽屉整齐清洁,物品摆放有序,橱柜上下无杂物。
4、各种登记本清洁,封面整齐,有标记。
5、洗手池清洁,肥皂干燥存放。
6、办公区域的文件柜门,橱柜门,抽屉使用后及时关闭,人离位后座椅及时收回办公台下。
7、禁止在办公诊疗区域玩个人通讯设备,计算机游戏等与工作无关的活动。
8、办公室走廊处的通道出口及消防系统贴有标识并处于正常状态。
9、办公室饮水处保持干净卫生,无垃圾和怪味现象,茶杯摆放整齐有序,茶叶筒放入抽屉。
10、办公室接听电话有礼貌,讲电话或与他人沟通时小声不影响他人工作。
11、办公室禁止吸烟。
12、办公区域生活垃圾和废纸分类存放,垃圾不能满出应及时清理。
13、办公区域电脑,饮水机,冰箱及其他电器的电源线用导管固定和绑扎好,下班及时切断电源,以免发生意外。
14、更衣柜内物品摆放整齐,下班后工作服不随处乱放,纳入更衣柜,柜门随手关闭。
15、办公室墙角及室顶每周清扫一次,做到无污染,无爆皮,无蜘蛛网,墙上不乱贴乱画乱钉乱挂。
诊疗时医生工作规范
1、认真学习掌握口腔科的消毒隔离制度并严格遵守避免医源性交叉感染。
2、接诊每个患者首先要说:“您请坐”引导患者在椅位上就坐,患者坐到椅位上后要问:“您怎么不好?”“您哪里的牙不好”或者“您有什么需要”,患者在叙述病史时要看着患者耐心倾听,并通过提问交流掌握患者的整个病程,患者的心理需求以及患者的期望。
3、医生在检查治疗的过程中必须戴手套和口罩,检查患者之前让患者漱口(如果患者主诉冷水刺激痛需温水漱口),检查时最好交给患者一面镜子,然后先检查主诉牙齿,并告诉患者牙齿的病情,检查完主诉区后要进行全面的检查并告知患者其他牙齿的疾患,检查的动作要轻柔,口镜避免压迫牙龈区引起患者的不适。
4、治疗前向患者介绍2-3种治疗方案,并耐心介绍各种方案的治疗时间、次数、优缺点以及大致价格,在征得患者同意后,再开始治疗(阻生齿拔除小手术需要签同意书)必要时可以用收费目录,模型或画图来详细介绍该治疗方案。
5、治疗中在进行每一步操作前必须向患者事先提醒,在开髓备牙、探诊、叩诊、冲洗、放药等步骤之前必须向患者提醒可能出现的症状和感觉。
6、治疗中如果暂时离开椅位需要向患者说明情况,并注意关掉椅
位照明灯。
7、治疗过程中必须向患者介绍该疾病的一般常识并进行口腔卫生保健知识的宣教。
8、治疗后必须清洁患者的口腔周围的血迹,唾液以及印模材料,用镜子或内窥镜介绍今天的治疗效果,叮嘱治疗后的注意事项及可能出现的症状和处理办法,做好预约并提醒患者留下电话方便通知预约和取消预约。
9、认真详细书写病历记录。
10、患者复诊时要仔细询问治疗后的反应并耐心解释相关症状,说明下一步的治疗方案。
11、对治疗后的患者进行随访(电话、邮件)。
12、绝对不允许和患者发生争吵。
13、必须遵守和患者约定的时间,绝对不允许预约时间医生不在岗,如有特殊情况必须提前和患者取消预约。
14、加强业务学习,努力提高业务水平,树立服务观念,增强服务意识,提高服务技巧和水平。
15、同事之间密切协助,互相学习,互相帮助沟通提高,绝对不允许发生医务人员之间互相猜忌和争吵。
16、执行诊室器械药品等管理规定,所有物品使用后必须放在固定位置。
17、严格收费标准,不得随意更改和减免收费。
技工修复室工作规范
1、室内空气流通,每日通风2次,每次20分钟,地面每日用1:500“84”消毒液湿拖2次,桌面、窗台、橱柜每日用1:500“84”消毒液擦拭1次。抹布专用。
2、石膏灌注的石膏在规定时间及时取出,清理托盘后放入消毒液浸泡,桌面的废弃的石膏、硬模材及时清理。
3、工作完毕后,技工台桌面上的塑料碎屑及时擦掉,桌面上的蜡渍、碎蜡片及时刮除,保持桌面干净,物品分类摆放整齐。
4、调拌自凝树脂是及时打开排气扇,防止室内有害气体存留。
5、技工室每日紫外线消毒1次,每次40分钟。
6、外加工义齿准确、按时登记,防止差错发生,成品加工义齿收回后,逐项登记,摆放指定位置。
7、抽屉、橱柜物品摆放整齐、有序。
8、洗手池里的石膏、硬模材残渣及时清除,防止堵塞管道,保持不锈钢水槽,水龙头整洁,光亮。
口腔科库房的管理制度
1、器械库房应由专(兼)职人员负责管理,库房管理人员要严格遵守医院的各种工作制度和操作规程,库房重地,非库房人员、未经许可不得入内。
2、建立口腔耗材及器械出入库房登记表,定期清点。
3、库房内口腔耗材及器械种类存放。做到勤核对,勤整理,勤保养,保持库房内清洁。
4、库房管理人员要做好安全保卫工作,通风、防潮。
5、库房内口腔耗材及器械不得私自借出或挪做他用。外借口腔耗材及器械必须填写借物单。
6、库房口腔耗材及器械每季度清点1次,提高口腔耗材及器械周转率,实现最低库存量,经常进行质量检查,防止浪费和积压。
7、符合报废条件的医疗设备,应及时办理报废手续。
2.口腔门诊工作考核制度 篇二
关键词:绩效考核,口腔医院,门诊,护理服务
绩效考核是指根据人力资源的需要评定,运用系统的原理和方法,测量员工的工作行为和工作效果的一种考核方式[1]。其目的是改善职工的组织行为,充分发挥职工工作积极性和潜能,提高服务对象的满意度[2]。我院护理部自开展优质护理服务示范工程活动以来,一直将该活动作为重点。护理部结合口腔门诊特点,在每张牙椅上张贴优质护理服务示范卡,标明经治医师和责任护士姓名,从接诊、分诊、巡诊、治疗、术后等各环节由护理人员具体负责。开展导诊优质服务、一杯水服务、八项承诺等,坚持以患者为中心的服务理念。同时对护理人员实施绩效考核管理,并制定出口腔门诊护士绩效考核综合评价标准。我院护理部自2013年3月实行绩效考核至今,护理服务质量取得了一定的实效,现报告如下。
1 对象与方法
1.1 对象
桂林市口腔医院为二级口腔专科医院,本研究对2013年3月至2015年12月我院护理部58名护士进行绩效考核,设为观察组。年龄最小18岁,年龄最大52岁,平均年龄27.4岁。其中副主任护师1名,主管护师13名,护师15名,护士29名;具有本科学历12名,大专33名,中专13名。同时选择我院护理部2011年3月-2013年3月未实行绩效考核之前的55名护士为对照组,年龄最小19岁,年龄最大48岁,平均年龄26.7岁。其中副主任护师1名,主管护师12名,护师15名,护士27名;具有本科学历10名,大专32名,中专13名。两组护理人员年龄、职称、学历等资料比较差异无统计学意义(P>0.05)。
1.2 方法
1.2.1 建立优质护理绩效综合评价体系
评价体系主要由护理单元、护士、护士长工作评价3个支系组成。护理单元工作评价的重点是护理质量50分和患者满意度50分,总分为100分;护士工作评分为:工作质量和态度30分、医护患满意度30分、工作量25分、三基三严培训考核10分、成本意识5分,总分为100分;护士长工作评分为:目标管理25分、人员培训25分、护理工作质量30分、安全意识10分、教学5分、成本意识5分,总分为100分。
1.2.2 绩效考核方式
50%绩效由二级(科室)考核小组根据绩效考核方案及考核细则标准进行。50%绩效由一级(护理部)考核小组按职称、学历、岗位系数进行。(1)二级绩效考核小组由各护理单元护士长和护理骨干3人组成,每月负责对科室护理人员的工作实事求是进行综合考评,分配结果报护理部核实,具体考核如下:①依据考核内容至少进行4次不定期质控检查,记录结果,对存在问题遵照评估、收集、分析、调整、持续改进5个步骤进行绩效管理效果评价,与科室部分绩效挂钩。②对医护人员发放满意度问卷调查,包括:服务态度、沟通能力;主动服务;与医生配合熟练程度;工作能力;团结协作精神等;③针对护士所分管的患者发放调查问卷5份,包括:您对护士的工作是否满意、护士是否主动为您服务、认真为您解答问题、是否向您讲解注意事项和进行健康宣教。患者署名和联系电话填写。要求:患者满意度≥95%,科室医护人员满意度≥90%,每下降1%扣2分。④工作量则根据科室制定的核心指标进行考核;如消毒供应室工作量统计通过消毒灭菌锅次、完成纸塑包装、灭菌包包装数量等;分诊台通过统计接诊人次、电话预约、提醒、回访人数等反映护士工作数量;诊室护士工作量主要通过统计医用材料的调配、印模制取、协调非合作患儿、配合医生开展四手操作诊疗人次及医生业务收入等;每月护士长统计科室护士工作量情况,超过医生、护士平均工作量的10%各加2分;低于医生、护士平均工作量的10%各减2分。⑤“三基三严加口腔专科知识”培训考核,不合格者扣2分/次。第二次考核不合格者扣4分/次,无故不参加业务学习者扣2分/次。⑥成本意识,每发现浪费耗材、物资、水、电,一次扣1分。(2)一级绩效考核分配小组由院长任组长,护理部主任任副组长,护士长任成员。负责制定优质护理绩效考核方案及考核细则,监督二级分配的公平、公正及合理性,及时反馈分配过程中存在的问题,并提出合理化建议。具体考核:①按职称、学历、岗位系数考核:护士(第1年)为0.7,满1年后为0.8;护师为0.9;新入护师(第1年)为0.8,满1年后为0.9;主管护师为1.0;副主任护师为1.15;副护士长为1.1;护士长为1.2。学历:按中专、大专、本科每月每级别相差50元的标准发放。②每月到科室开展医护人员对护士绩效考核的综合评定问卷调查(与二级调查内容相同)。③每季度针对各科室患者发放5份调查问卷,统计结果报一级绩效考核小组审核。④每季度将护理质量检查结果纳入科室绩效考核成绩。
1.2.3 奖励和处罚
(1)医院每季对绩效考核综合评定前5名护士进行奖励。(2)绩效考核结果与年终评先、评优、晋升、外出学习、进修、升迁、奖金等挂钩。年底进行一次优质护理服务先进科室和先进个人评比,并进行表彰和奖励。(3)对绩效考核综合评分不合格(<79分)或最低的护士,护士长当月给予提醒,找本人谈话,了解原因,指出不足及今后努力方向,修订计划,看是否提高;综合评分连续两个月<79分,由护理部或分管领导诫勉谈话,连续3个月则换岗或待岗。综合评分≤60分,取消当月绩效工资。
1.3 评价指标
比较两组护士综合评定分数以及医护人员满意度,对医护人员发放满意度调查问卷,共发放调查问卷110份,回收率为100%,满意度=[(非常满意人数+满意人数)/总人数]×100%。
1.4 统计学方法
采用SPSS 15.0统计学软件进行数据分析,计数资料采用χ2检验,计量资料采用t检验,以P<0.05为差异具有统计学意义。
2 结果
2.1 两组综合评定分数比较
未实行绩效考核之前,对照组共55名护士,综合评定分数为(89.2±8.4)分,实行绩效考核之后,观察组综合评定分数为(96.5±3.2)分,两组综合评分比较差异具有统计学意义(P<0.05)。
2.2 两组医护人员满意度比较
对照组医护人员对护士的满意度为83.6%(46/55),观察组医护人员对护士的满意度为96.6%(56/58),两组医护护士满意度比较差异具有统计学意义(P<0.05)。
3 讨论
3.1 调动了护士工作的积极性、提高了护理质量
实施绩效考核后,护士的绩效真正体现了优劳优得,按劳取酬,按工作业绩取酬的分配制度[3],护士的工作积极性不断提高;护理管理者们要求护士一切按标准执行,并培养护士养成尽可能做好、做到位的良好习惯,定期检查指导、跟踪督促,促使护士不断改进工作,提高了护理质量,有效地激发了护士的专业成就感与责任感,同时也提升了护士的整体素质。
3.2 提高了患者、医生满意度
护士绩效考核是优化医院服务、提高临床护理质量、促进医患和谐的切入点,使护士更积极、主动、热情地开展人性化服务,以满足不同层次患者和医生的需求,不断提高患者、医生的满意度。通过对医生满意度调查,收集不同角度的反馈意见,及时发现存在问题,为构建科学、实用的优质护理绩效考核指标体系提供依据,并进行针对性的调整,使护理改革取得更大成果,真正实现患者、医生满意。
3.3 有利于合理调配人力资源
由于年轻护士多,对护士休产假或医生休假造成医护配比不合适而影响工作是个难题。自开展优质护理绩效考核以来,护理部通过评估各护理单元的门诊工作量及人力资源情况,引导护士正常、合理流动,为护理人力资源成本核算及管理奠定了基础,促使护士长关注人力成本及工作效率。因此,护士长在科室有医生休假、门诊工作量下降、牙椅使用率低的情况也会互相主动协调支援门诊工作量较大的科室,使人力成本最大化利用,最终达到人力资源良性循环的目的。
3.4 有利于护士职业生涯的规划
绩效考核不仅与护理质量、满意度等方面有关,与护士职称、学历及岗位等也有关。因此,绩效考核使护士明确自身的奋斗目标,强化了护士提升自身素质的自觉行为,从而做好职业生涯的规划。
总之,实施护理绩效考核后,对进一步深化优质护理服务内涵、提高医院综合服务水平起到积极地推动作用,值得在口腔专科医院门诊护理管理上推广使用。
参考文献
[1]仲丽.建立三级医院护士绩效考核指标体系和绩效结构的构思[J].中国实用护理,2009,25(11):62-63.
[2]刘保萍,陈海英,雷华,等.绩效考核在护理管理中的应用[J].护理实践与研究,2010,7(21):110.
3.口腔门诊工作考核制度 篇三
【关键词】门诊收费岗位;绩效考核;薪酬设计
纵观当前医院管理工作,绩效考核和薪酬管理已经成为其重要内容,这样不仅能够充分调动医院职工工作的积极性,而且强化了医院职工和管理者相互间的沟通和交流。然而,纵观当前医院岗位绩效考核与薪酬设计还存在一定的不足。笔者就对医院门诊收费岗位绩效考核与薪酬设计进行了探讨。
一、医院绩效考核与薪酬设计的必要性
1.建立绩效评价指标体系,能够为薪酬管理奠定有力基础
要想促使医院目标的实现,建立起科学的绩效评价指标体系是很有必要的。将绩效考评结果作为基础,制定出相适应的薪酬管理制度。与此同时,采用这种管理方式还能够医院门诊工作人员的责任感。同时要注意的是,确保医院薪酬设计的合理性,能够对员工的行为产生较强的驱动性。倘若没有绩效考核机制作为基础,就提供具有吸引力的报酬是不合理的,甚至还会助长员工的惰性。因此,要想促进医院的稳定发展,建立起完善的绩效考核薪酬管理体系是很重要的。
2.建立起科学的薪酬管理制度,能够提高医院绩效动力
一般而言,医院的薪酬管理制度会直接影响到员工工作的态度。也就是说,薪酬管理属于医院管理的一条重要生命线,对医院的发展发挥重要作用。纵观当前医院管理体系,很多医院都将薪酬管理纳入到了战略管理活动中,并逐步发展成为不可缺少的一部分。同时要注意的是,薪酬制度的建立在某种程度上凸显出了医院的追求目标及发展方向。因此,从员工方面来分析,建立起科学且合理的薪酬管理制度,在吸纳优秀人才的同时,也有效地控制了医院的经营成本,从而也提高了医院的综合竞争力。
二、当前医院门诊收费岗位绩效考核与薪酬设计的应用
近年来,医院在绩效管理方面做了一系列改革,但是,在当前多元化市场竞争趋势下,很多医院都无法适应新环境发展需求。因此,就需要医院科学掌控市场命脉,根据当前经济环境实际情况对自身管理制度做出调整,尤其是绩效管理和薪酬分配模式方面,要做出科学且准确的定位。
1.正确认识医院门诊收费绩效管理需要面对的问题
(1)医院绩效管理制度缺乏系统性。这主要是因为,纵观当前医院绩效管理,不仅缺乏规范的设计流程,未制定相应的管理标准,而且也未充分考虑医院的整体目标。由于对医院员工考核的主要依据就是员工个人所创造出的工作业绩。倘若仅仅地将绩效考核流于形式,未将其落到实处,从而就会致使医院的整体目标和员工的个人目标相互脱节。
(2)绩效管理缺乏实效性,且未在绩效管理中体现。尽管很多医院都不断强化绩效考核宣传力度,但是在经过考核之后,因缺乏有效的沟通,致使员工对考评结果的认可度不高。对于绩效管理,需要我们有一个正确的认识,尽管绩效考核属于绩效管理的一部分,但是我们应该认识到考评的结果会直接影响到绩效管理的实施。因此,重视绩效考核的实效性显得尤为重要。
2.绩效考核和薪酬设计的应用
尽管当前很多医院对员工薪酬分配模式都表现出了一定的灵活性,但是未从根本上摆脱传统模式,仍然是采用基本工资和绩效工资的分配模式。而且相应的待遇也被划分到了职工薪酬中,而且这些与职工所担任的职务、工作年限等具有密切的关系。
(1)提高员工的公平感,加强市场竞争力。随着市场竞争日益激烈,医院要想在市场中具备自身的竞争力,充分发挥人才优势显得尤为重要。因此,要想留住优秀人才和吸纳外来优秀人才,不断创新医院薪酬设计显得尤为重要。具体来讲:第一,保证医院薪酬管理和绩效考核相挂钩。从而就要求在制定薪酬管理体系的时候,要充分考虑员工的工作性质、工作岗位;第二,加强管理人员和员工之间的相互沟通,通过调查的方式,充分结合员工的实际需求制定薪酬。
(2)有机将绩效考核和薪酬管理结合在一起,提高员工工作业绩。当前员工的薪酬管理制度和员工的职务、资历具有密切的关系。要想对医院薪酬管理进行创新,就需要立足于此基础之上,加大员工绩效考核制度,以便促进医院创造出更高的效益。
(3)薪酬管理要多种方式并存。医院传统的薪酬管理模式比较单一化和程式化,这就容易导致员工带着情绪工作。医院员工不但不会提高自己的专业技术水平,而且还影响到医院发展的总体目标。那么,医院在薪酬管理制度当中,就要做到“以人为本”。当员工感觉自己的工作业绩考核与所获得的薪酬向平衡的时候,就可以对员工的工作热情起到督促的作用。为了能够让医院员工在心理上接受绩效考评结果,并对于薪酬感到满意,可以在合理范围内提高员工的福利待遇,或者让工作更为具有创新性。一些补偿机制的建立,可以提升员工对于薪酬满意度。
参考文献:
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[3]史美岗.改革医院薪酬管理制度的若干思考[J].中国卫生资源,2008(02)
4.门诊工作制度 篇四
1.门诊部在分管院领导的指导下开展工作,具体协调门诊各项工作。各科主任、副主任负责对本科门诊的业务技术和行政领导,各科应确定1名正或副教授负责专科门诊工作,如门诊负责医师不在时,应临时指定一名相应职称医师负责。专科门诊负责医师应固定半年或一年。
2.各科室参加门诊工作的医务人员,教授、副教授与主治医师的比例一般应为6:3:1(含专科门诊),在医务部及门诊部统一领导下进行工作;知名专家门诊的排班根据医院相关的文件执行。人员调换时,应与医务部及门诊部共同商量决定。
3.严格执行门诊病友首诊、首问、首诉负责制,对疑、难、重病员不能确诊或一般病员两次复诊不能确诊者,及时报门诊部组织有关科室会诊。科室副主任、副主任医师(副教授)以上人员应定期去门诊,科主任应不少于每周一次去门诊解决疑难病例。
4.对急、危、重病员应及时转往急诊科就诊,对老干及70岁以上老人、残疾人可提前就诊,一般病友应按候诊号依序就诊。各科室应根据门诊病友就诊情况弹性派班。
5.门诊医师应按医疗文书书写要求书写门诊病历、门诊处方(手工和电子)及检查和检验单,做到合理用药、合理检查、合理用材、合理收费,严禁开大处方,医疗质量督查组每月不定期督查,确保医疗质量,保障医疗安全。
6.门诊检验、超声、放射等检查实行零预约制,检验、检查报告单必须做到准确及时。
7.门诊手术室应根据条件规定择期手术范围,开展各项手术;急诊手术医师要做到随叫随到。外科医师要加强对换药室的指导,其它各科医生要根据各科特点加强对治疗室的督查指导,必要时要亲自操作。
8.门诊各科与病房应加强联系,以便根据病床使用及门诊病友的病情,有计划地接收病友住院治疗。
9.加强检诊,严格执行消毒隔离制度,防止交叉感染,做好疫情报告。
10.门诊工作人员要树立“以人为本”,“替病友着想,为病友分忧”的服务理念,开展预约诊疗,优化服务工作。
11.建卡、挂号、药剂窗口人员应弹性派班,按时开窗;导医人员提前1小时到岗;分诊人员提前30分钟到岗;出诊医师提前15-30分钟到岗,做好开诊前的各项准备工作。保安人员应维护门诊各区域医疗安全,候诊区和诊室禁止吸烟、嚼槟榔、大声喧哗,为病友提供良好的就医环境。
5.肠道门诊工作制度 篇五
一.肠道门诊要做到专人、专室,专用医疗器械、专用厕所,有专用的治疗观察室。
二.肠道门诊的工作人员要认真学习《传染病防治法》,自觉做好传染病报告工作,不漏报、不迟报。
三.要做到“逢泻必采”,样品合格。就诊病人要逐个登记,写明家庭详细地址等,上下班要与值班医师认真做好交接班。
四.肠道门诊采得的样品要有专人及时送检,检验科对送检样品要验收签字。
五.工作人员要严格执行消毒隔离制度,上班必须穿隔离衣,戴口罩和工作帽,诊治病人后必须严格洗手或手消毒。
六.肠道门诊室每天要进行一次彻底清扫和消毒。
6.门诊护理工作制度 篇六
一、门诊护理人员,必须热爱本职工作,以高度的责任心和同情心对待病员,要讲文明礼貌、态度和蔼,待病人如亲人,全心全意为病人服务。
二、做好开诊前的准备工作,维持好门诊秩序,科学地组织安排病人就诊,按各科专业分诊。对老弱病残及行动不便的病人,优先照顾就诊。对危重及病情突变的病人配合医师采取积极有效的抢救措施。
三、门诊护理人员在门诊部、护理部领导下进行工作。选派高年资护士,并较长时间固定。
四、认真做好病人的预检分诊工作,对传染病人要按病种分类,安排隔离房间就诊,以防交叉感染,诊断明确者转传染病医院治疗。
五、门诊环境要做到清洁、整齐,做好病人的就诊指导和卫生宣传工作,利用各种形式,根据不同季节宣传常见病、多发病的预防和治疗知识,提高人民群众的自我保健能力。
六、严格执行消毒隔离制度,诊室每天喷洒消毒液一次,桌椅、诊查台每天用消毒液擦拭一次,医疗器械按规定流水线灭菌,防止交叉感染。
七、门诊护理人员,要负责各种医疗器械及各种医疗用品的保管、维修和补充,以利于医疗护理工作的顺利进行。
八、下班前要整理好室内物品,关好水电开关及门窗,防止意外事故的发生。
7.口腔门诊工作考核制度 篇七
1 资料与方法
1.1 基本资料
我院输液室共有护理人员43人, 均为女性, 年龄21~47岁, 平均34.2岁, 其中本科21人, 大专17人, 中专5人;副主任护师2人, 主管护师12人, 护师22人, 护士7人;除注射室4人及轮转护士4人外其余35人均参与绩效二次分配。日平均输液量1500人次左右, 最高可达2500人次。
1.2 方法
根据各班的工作特点, 将职称系数、工作质量、奖罚记录等各方面制定考核量表, 经全科护士讨论通过后报请护理部批准, 其中工作质量指标是绩效考核管理的重要依据。职称系数分为四个层次:副主任护师1.6, 主管护师1.1, 护师1.0, 护士0.7;工作质量指标主要包括收药、化药、注射三个方面, 其中收药分值为1分, 化药分值2分, 注射分值3分;同时根据科室奖惩制度在奖金核算时进行相应的奖励和扣罚。绩效薪酬管理的实施具体如下。
1.2.1 个人月工作量统计
以收药、化药、注射三者积分的总和统计, 即:个人月工作总量= (收药总量×1分+化药总量×2分+注射总量×3分) 的总积分量。在我院无线门诊输液系统上线之初请软件研发工程师将护士所有操作项目与相应分值匹配, 护士在操作中通过PDA扫描系统会自动生成工作量, 每月初即可通过无线门诊输液系统软件查上月的工作量总和。护士长定期通过历史查询界面核实数据的真实性。
1.2.2 统计个人有效工作时间
累积统计个人当月各班次计件有效工作时间, 特殊班次和特殊时间段除外, 如巡回班, 健康宣教班, 收药班负责清洁整理等特殊时间段。
1.2.3 计算个人单位时间工作量个人单位时间工作量=个人月工作总量÷个人月有效工作时间。
1.2.4 个人奖金比例
个人单位时间工作量占科室人员总工作量的百分比即为个人核算奖金的比例。个人奖金比例=个人单位时间工作量÷科室人员总工作量×100%。
1.2.5 计算月绩效工资
除按职称系数分配外每人每日拿出20元进入奖金池进行二次分配, 以每月月末绩效考核量表所计算出的个人核算奖金比例×奖金池总数即可得出该护士月绩效工资。非全勤人员的绩效工资按实际出勤天数计算, 符合奖励与惩罚条件的按科室奖惩制度进行奖罚。
1.3 评价指标
采用回顾性调查方法, 发放并收集绩效考核前 (2014年8月、9月) 和考核后同期 (2015年8月、9月) 护士对薪酬分配的满意度表, 同时随机调取院部纪委发放的病人满意度调查表各50份并调取其输液等候时间进行统计分析。
1.4 统计学方法
应用SPSS 19.0统计软件, 计量资料均采用均数±标准差 (±s) 表示, 计数资料采用χ2检验, 计量资料采用检验, 以α=0.05为检验水准。
2 结果
2.1 实施绩效考核前后护士对薪酬分配的满意度比较, 见表1。
2.2 实施绩效考核前后患者对护理工作满意度比较, 见表2。
2.3 实施绩效考核前后患者输液等候时间比较, 见表3。
3 讨论
护理绩效管理是护理管理的一种方法, 并不是管理的目的, 量化、细化各项考核指标是实施绩效考核的基础, 建立完善的考核指标, 确定考核的要素及比重, 使考核具有科学性、可操作性和创造性[4]。输液室每个岗位的责任风险和技术含量不同, 应有明确的分值给护士提供一个公平竞争的平台。将绩效考核汇总表张贴在办公室洗手池边, 客观数据的展示有利于形成良性竞争氛围[5]。我科自实行绩效考核管理以来, 护理人员的积极性得到充分调动, 工作效率显著提高, 在日均工作量明显增长的情况下, 护理人员数量并未增加, 护士的加班时数亦大幅度减少, 尤其在输液高峰期, 外科室借调人员数量较绩效考核实施前减少了60%, 发挥了每位护理人员的最大潜能。公平合理是每个人期望得到的待遇, 以PDA信息技术为平台的绩效考核, 能使评价结果客观真实、公正合理、更具科学性[6]。
孙爱红等[7]提出, 因护理工作中有很多是合作性问题, 无法考核与量化, 只是在实际工作中, 反复强调各班次的协调配合和相互补位。然而以往的平均分配制度不能有效提高护士的工作积极性, 自觉执行的效果微乎其微。实行绩效考核后, 护理人员借故离岗现象消失, 自愿承担风险, 主动补位, 通力协作, 充分发挥了团队的合作精神, 从而有效提高护士自身素质, 提升护理质量。同时工作节奏明显加快, 患者等候时间缩短, 使患者在就诊治疗的最后一站, 历经多次排队等候而心身俱疲的情况下感受到优质快捷的护理服务, 因此大大提高了患者及家属的满意度。
当然在绩效考核实施过程中也存在不足, 如成人静脉穿刺与儿童头皮针穿刺分值未区分, 巡回班尚未统计工作量而导致的换瓶拔针出现懈怠现象等, 在今后的实践工作中, 我们将根据实际情况继续完善改进绩效考核体系和薪酬管理制度, 更好地激励护理人员, 注重护士自我价值的实现, 提高护理质量。
摘要:目的 探讨绩效考核在门诊输液室护士薪酬管理中的应用效果。方法 采用回顾性研究方法, 比较实施绩效考核前后护士对薪酬分配的满意度, 患者输液等候时间及满意度。结果 实施绩效考核后护士对薪酬分配的满意度较前提高, 差异有统计学意义 (P<0.05) , 患者输液等候时间缩短 (P<0.01) , 患者满意度提高 (P<0.05) 。结论 将绩效考核应用于薪酬管理中可以使门诊输液室护士工资分配更加合理, 有利于充分调动护士的工作积极性和主观能动性, 提高工作效率, 缩短患者等候时间, 提高患者满意度。
关键词:绩效考核,门诊输液室,薪酬管理
参考文献
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8.企业绩效考核制度改革研究 篇八
一、DF有色金属集团公司绩效考核现状及存在的的问题
DF有色金属集团公司作为新成立的公司,经过几年成功运作,已经成为有色金属行业的领头羊。由于业务扩展过快,由单一经营项目转型为多种经营,管理机构由原来的项目管理转变为集团公司管理,操作层和管理层混为一体, 由此导致了人力资源管理方面存在诸多问题,尤其是绩效考核中存在很多问题,不能有效支撑集团业务的快速发展。
DF有色金属集团公司原来的绩效考核方法主要采用岗位指标法,但是目标设置不仅过于僵化,没有充分进行调研和认证,而且没有与企业经营结合起来,孤立地看待各项考核指标。导致考核方案执行不顺畅,考核结果存在偏差,仅仅是为了考核而考核,没有起到提高公司绩效水平的目的。产生此问题的原因在于以下几方面:
(一)对考核定位的模糊与偏差
考核的定位问题就是通过绩效考核要解决什么问题,绩效考核工作的管理目标是什么,考核的定位直接影响到考核的实施。DF公司现有体系对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上,仅仅是为了考核而进行考核,这样做的结果通常是考核流于形式,考核结束后,考核的结果不能充分利用起来。
(二)绩效指标的确定缺乏科学性
员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的,也就是任务绩效;另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素,但并不是以结果的形式表现出来的,通常被称为是周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价,对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。在DF公司的绩效指标中,在任务绩效方面仅仅从静态指标去衡量,甚至孤立地衡量各业绩指标,很多指标没有囊括进去,这样不能通过绩效考核来判定其工作是否达到了任职资格。
(三)绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好
要想做好绩效考核,还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确诊工作,以及考核期时的结果反馈工作。DF公司没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑,孤立地看待考核,不重视考核前期与后期的相关工作。例如在考核之前,主管人员未与被考核者共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后,主管人员也没有与被考核者进行绩效面谈,共同制定今后工作改进的方案,使得员工对绩效考核不理解,抵触情绪大。
(四)DF公司在制定绩效考核体系时没有进行绩效考核的基础工作——工作分析,造成员工之间职责不清,无法进行正确的考核。
(五)没有对绩效结果进行充分利用,不与平时工资、奖金挂钩,也没有与培训、晋升、岗位调配和职业发展规划结合起来,导致开展绩效考核的积极性不高。
二、绩效考核方案的设计与优化
(一)绩效管理体系的确定
通过对DF公司原有的考核体系的分析,并根据DF公司的情况及考核的目的,决定采用目标管理法与关键业绩指标相结合的方法。采用目标管理法考核员工的工作结果,采用关键业绩指标确定考核员工的考核内容及考核标准及权重。由于每个岗位的工作内容和侧重点不同,还要对每个岗位的关键业绩指标(KPI)进行界定,同时还要结合公司战略需要和经营目标的需要进行目标管理,对公司年度经营目标进行分解,做到人人头上有指标,使所有员工的工作都服务于公司经营目标的实现。此次绩效管理体系的设计本着如下的原则:
1、重结果指标,轻行为指标。因为通过前面了解的情况可以看出DF公司各级管理者在管理上不习惯制度化的管理方式,容易挫伤员工的工作积极性,另一方面在制度执行上主观色彩浓,使员工有抵触情绪,降低了员工的工作绩效。因此为了降低制度的执行成本,减少管理者在进行绩效考核时的主观随意性所带来的负面影响,在设计绩效考核指标体系时我们尽量做到重结果指标,轻行为指标。
2、绩效标准尽量量化,做到具体、可理解。让每位员工都能清楚地知道自己的工作完成得怎样,达没达到要求,从而增强绩效管理体系的透明度和公平性。
3、考核的内容在全面的基础上突出对任务绩效的考核。任务绩效与员工的工作职责、工作任务直接联系,是活动的结果。它与周边绩效相互影响,相互作用。
4、发挥绩效计划的重要作用。通过企业基本情况诊断和平时观察笔者了解到DF公司虽然有工作计划,但可操作性较差,一方面计划周期跨度大,计划制定不够详细,另一方面上级对下级的工作计划安排多采用口头传递的方式,无详细的书面计划,这样计划内容在传递过程中易丢失,会造成工作上的失误并且难以界定工作责任,不利于对工作的监控。通过管理者和被管理者共同制定绩效计划可以使被管理者对自己工作和所要达到的绩效标准都有比较清楚的认识,从而加强绩效管理体系的透明性和公平性。
5、强调绩效沟通的作用。绩效管理是一个持续沟通的过程,它的目的是为了提高员工的绩效,保证组织战略目标的实现。员工和管理者进行持续的绩效沟通可以对绩效计划进行调整。员工需要在执行绩效计划的过程中了解到有关的信息。管理者需要了解员工在完成工作过程中工作进展情况,以便协调团队中的工作。
6、合理运用绩效考核的结果。绩效管理实施成功与否,很关键的一点在于绩效考核结果如何运用;很多绩效管理的实施未能成功,其主要原因也是没有处理好绩效考核结果应用中的问题。
(二) 绩效管理体系的建立和实施
(1) 确定绩效考核指标和绩效标准
科学的指标体系是将考核内容由抽象的概念转化成具体的可以观测的客观指标体系,使复杂的考核内容变得条理化和简单化。为了使考核过程的可操作性更强,我们选择那些足以反映考核对象的本质特征和行为的关键点进行考核,即关键绩效指标法。
例如,综合管理部经理的主要工作职责有: 负责公司各部门年度计划目标及阶段性工作执行情况的检查工作;负责组织公司各项会议,做好会议议定事项的催办、落实等17项内容。结合岗位职责,就可以明确地界定其工作产出和衡量这些工作产出的绩效标准。在此基础上根据SMART原则把关键指标分为数量、质量、时间、成本、行为5种类型,就形成了比较完整的绩效指标体系(如下表所示):
(2)绩效管理的过程
绩效管理的过程是一个完整的系统,我们用图1表示这个系统中不同环节之间的关联。
绩效管理循环是从制定绩效计划开始,制定了绩效计划之后,被考核者就开始按照计划开展工作。经过绩效实施和管理过程,然后进行绩效考核,最后是绩效反馈面谈。在这个过程中,绩效计划、绩效考核和绩效反馈都可以在短短的几天时间内完成,而耗时最长的是绩效实施与管理,它贯穿于整个绩效期间。绩效实施与管理不但是耗时最长的活动,而且绩效计划是否能够落实和完成要依赖于绩效实施与管理,绩效考核的依据也来自于绩效实施与管理的过程中,所以绩效实施与管理是一个重要的中间过程,这个过程做得怎么样直接影响着绩效管理的成败。
在工作的过程中,管理者要对被考核者的工作进行指导和监督,对发现的问题及时予以解决,并对绩效计划进行调整。绩效计划并不是在制定了之后就一成不变,随着工作的开展会根据实际情况不断调整。在整个绩效期间内,都需要管理者不断地对员工进行指导和反馈。
三、绩效考核结果的运用
绩效考核本身不是目的,而是一种手段,应重视考核结果的运用。它是考核目标达成的过程,同时也是检验考核活动有效性的一块试金石。通过考核结果与任职资格标准的比较(如图2)可以根据员工的绩效表现以及个人发展计划有组织有计划地调换。
图2考核结果与任职资格标准的比较
A类员工工作绩效一直在任职资格标准之上,且呈上升趋势,说明有实力又有潜力,是可用之才;B类员工不稳定,暂不宜大用;C类员工走下坡路,要及时分析原因,促其改进和调迁;D类员工不合标准,且停滞不前。
DF有色金属集团公司在实际操作中对这四类员工进行了如下调整:A类员工优先列为职务晋升对象和后备干部;D类员工若为中层管理人员给予行政降级处理,若为普通员工进行工资降档;A、 B类员工在年终和公司激励机制挂钩;C类员工要求部门经理给予帮助改进,根据改进结果可上调至A类,也可下调至D类。
同时将考核结果与以下几个方面结合起来:(1)结果直接与薪酬挂钩 ;(2)人员培训;(3)工作岗位的调配;(4)职业发展生涯管理。
四、结论
绩效管理作为人力资源管理的前提和核心,其作为约束机制的作用不言而喻。该企业通过两年来绩效管理体系的试行,在人力资源管理方面取得了较好的成绩,从人才队伍较稳定,人才的离职率由前五年的4.7%降至3.5%,同时也吸引了大量高级人才;其次,在企业经营管理方面也取得较大的进展,企业经营得到了快速的发展,效益翻番。因此,如果在实际工作中,忽略绩效管理作为激励机制的作用,往往會引起员工普遍的抵触情绪,阻碍企业的发展,使绩效管理体系形同虚设。所以绩效管理体系应与员工的个人发展计划紧密相连,无论员工的工作绩效是否达到标准,都清楚自己下一步的发展方向,这样员工才不会对绩效管理体系产生强烈的抵触情绪,从而使绩效考核落到实处。
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