劳动仲裁时效08050

劳动仲裁时效08050（共9篇）

1.劳动仲裁时效08050 篇一

《劳动争议仲裁委员会办案规则》第45条对劳动争议处理中的期间计算作出了规定，具体内容是:

(1)期间包括法定期间和仲裁委员会指定的期间。

(2)期间以日、月、年计算。

(3)期间开始之日计算在期间内。

期间届满的最后一日是法定节假日的，以节假日后的第一天为期间届满的日期。

法定节假日是指1949年政务院《全国年节及纪念日放假办法》规定的元旦、春节、国际劳动节、国庆节。

(4)期间不包括在途中时间。

仲裁文书在期满前交邮的，不算过期。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或向有关部门请求权利救济，或对方当事人同意履行义务而中断。

从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在法律规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。

从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

申请人以时效中断、时效中止为由主张请求未过时效的，应提供相关证据证明。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述仲裁时效期间的限制;但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

2.解除劳动合同与仲裁时效 篇二

甲公司与王某订立派遣员工劳动合同书, 派遣王某至乙公司工作，合同有效期为2008年1月1日起至2009年12月31日止。王某于2008年9月25日被乙公司解除劳动关系并于当日离开乙公司。

王某于2009年11月8日向A市B区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求甲公司因违法解除劳动合同恢复劳动关系。A市B区劳动争议仲裁委员会以其请求事项超过仲裁申请时效，作出不予受理的决定。原告对此决定不服，向B区人民法院提起诉讼，经法院审理后，认为王某提起劳动仲裁的日期已超过1年期限，又无不可抗力或者其他正当理由，判决对王某的诉讼请求不予支持。

王某不服一审判决，向A市中级人民法院提起上诉。庭审中，王某、甲公司、乙公司三方各执一词。

派遣员工王某称：

2008年9月25日自己刚一上班就被乙公司领导找去谈话，乙公司领导以所谓的公司内部组织架构调整，无法安排王某的工作岗位作为理由，解除劳动关系，要求即刻办理工作交接，当天离开公司，自己迫于无奈只得当天离开公司。但自己从未收到甲公司和乙公司两单位解除劳动合同的书面通知，两单位既没有办理过退工手续，也没有支付经济补偿金，之后与甲公司和乙公司多次电话交涉，而两单位却互相推诿，直到2009年11月1日才拿到甲公司的解除劳动合同通知，那么从2008年9月25日至2009年11月1日应视为劳动关系存续。认为甲、乙公司无故解除劳动关系此举不符合劳动法有关解除劳动合同条款，违反了劳动法强制性规定，属无效行为。因此要求法院支持自己的诉讼请求。2009年11月1日才从乙公司处拿到甲公司的解除劳动合同通知，该日应为劳动争议发生之日，自己是2009年11月8日提起劳动仲裁的，所以并没有超过仲裁申请期限。

用人单位甲公司称：

我公司与王某订立的派遣员工劳动合同书的有效期为2008年1月1日起至2009年12月31日止，派遣王某至乙公司工作。2008年9月28日收到乙公司退回派遣员工王某的通知，称公司内部组织架构调整目前无法安排王某的工作岗位，要求停止10月份社会保险，9月25日起退回到用人单位。我司遂于收到乙公司退回通知次日便发出解除劳动合同通知，快递到乙公司，由乙公司转交。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”我司已尽到及时出具解除劳动合同的证明，员工没有收到与我司无关，且劳动争议的发生超过一年，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”的规定，一审事实清楚，证据确凿，适用法律正确，要求驳回王某的诉求，维持一审判决。

用工单位乙公司称：

确认用人单位甲公司所称上述事实。员工没有收到解除合同通知系员工自己不来领取，并非公司有意不给，且解除劳动合同通知是用人单位甲公司的义务，王某与我司没有劳动关系，我公司没有义务出具解除劳动合同通知，2008年9月25日已将王某退回用人单位甲公司，不应承担因解除劳动合同所引起的法律责任。最为重要的是员工在离职1年内没有及时提起劳动仲裁，是员工王某放弃自己劳动仲裁的权利，王某有权自由处分自己的权利，尽管现在后悔了，但却已经过了仲裁申请期限。因此要求法院不支持王某的请求。

案例评析

本案争议应该说基本事实三方无多大异议，关键在于案件的程序争议，许多单位与员工长期以来对法律是重实体，轻程序，劳动争议仲裁的时效期间为一年这是法律规定，自然无异议。关键是在本案的事实基础上如何适用法律的规定。在此，我们先看下关于劳动争议时效的几个法律规定和司法解释：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条：“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的‘劳动争议发生之日’：

（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”

《中华人民共和国劳动法》第八十二条：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”当然《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》2008年5月1日施行之后，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

劳务派遣公司作为用人单位，在解除或终止劳动合同时，不能想当然地认为用工单位已将员工解除或终止，用人单位就没必要重复工作。解除劳动合同根据解除的主体不同，一般有员工单方解除即辞职，那就应该有书面辞职信；如是双方或三方协商解除劳动合同，应当有协商解除劳动合同书，如是单位单方解除，更应当有单位出具的解除合同证明并送达到员工。否则用人单位就像本案的甲公司一样无法举证员工已经收到解除合同证明。且不论实体问题即解除是否合法，单就程序问题就已经埋下了祸根。

由于劳务派遣员工一旦提起劳动争议，涉及用人单位、用工单位、劳动者三方，对用人单位来说面临用工单位退回劳动者如何处理确实是个考验，对用工单位来说退回的风险同样存在，并非一退解千愁。用人单位不出具解除或者终止劳动合同的证明时有发生，只要这份证明没有出具或没有送达到员工，对用人单位始终是个风险，而且员工一旦提起劳动争议仲裁，会引起用工单位对用人单位的劳务服务质量的严重质疑，甚至要求用人单位承担败诉的法律责任，这也为劳务派遣单位敲响了警钟。

3.劳动仲裁关于时效的问题 篇三

5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》第27条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

由该条款规定可知，劳动争议仲裁时效为一年，该时效也可中止或中断，即符合中止或者中断的情形时，即便过了一年时间仍可以申请仲裁，并不丧失胜诉权。一般是什么情况下仲裁时效的可以中断或中止呢?

1、已向对方当事人主张权利。

包括向用人单位或上级机关申诉、向对方发律师函等方式。例如职工对解除劳动合同决定不服，向用人单位(或上级领导机关)提出申诉，属于“有正当理由”。职工对于用人单位(或上级领导机关)重新答复不服而申请仲裁的，重新答复的时间应视为“劳动争议发生之日”(详见劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函)。

2、已向有关部门请求权利救济。

如向企业劳动争议调解委员会请求调解、向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束调解，即中止期间最长不得超过三十日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过三十日的，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。(参见劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》)劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委员会报告并说明情况，仲裁委员会认为应当受理的，应及时通知当事人。当事人从申请至受理的期间应视为时效中止(劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见==。

3、对方当事人同意履行义务。

即对方承诺在某一时间履行义务等，要搜集能够证明对方承诺的证据，例如可以通过录音取证。

4、不可抗力或其他正当理由

当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过规定的申请仲裁时效的(《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》以及劳动和社会保障部、国家经贸委、公安部、全国总工会《关于认真贯彻劳动法切实维护劳动者合法权益的通知》)。例如申诉人丧失民事行为能力没有法定代理人等。

5、撤诉案件的时效起算时间。

当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算(劳动部办公厅《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函》)。

6、用人单位解除劳动合同未出具书面通知期间。

4.劳动争议仲裁时效的法律规定 篇四

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

根据《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由当事人不能在本条第1款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第1款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起1年内提出。专业劳动纠纷律师认为，根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第10条的规定,在争议申请仲裁的时效期间内,有下列情形之一的,仲裁时效中断;从中断时起,仲裁时效期间重新计算:

(1)一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的;

(2)一方当事人通过向有关部门投诉,向仲裁委员会申请仲裁,向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的;

(3)对方当事人同意履行义务的。

根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第11条的规定,因不可抗力,或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由,当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

从上面法律法规的规定中可以看出,劳动争议申请仲裁的时效为1年,在法定的情况下时效存在着中断和中止的特殊情形。建议劳动者在发生劳动争议后,尽早地向劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁,这样做的好处有以下几点:

(1)尽快通过法律途径解决纠纷;

(2)无需就仲裁时效中断或者中止另行提供证明;

(3)防止劳动争议中的证据随着时间的流逝而流失;

(4)减少劳动者在仲裁上消耗的人力、物力,即降低仲裁成本。

5.劳动争议的时效 篇五

附：

《劳动法》

第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

《劳动争议调解仲裁法 》

第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。第五十四条 本法自2008年5月1日起施行。

6.劳动争议处理的时效问题 篇六

劳动争议是指劳动关系双方当事人因劳动权利和劳动义务所发生的争议。劳动争议产生的前提条件是建立劳动关系。

二、产生劳动争议的主要原因包括以下几个方面：

(1)由于录用、调动、辞职、自动离职和开除、除名、辞退就业者引起的争议;

(2)由于劳动报酬问题引起的争议;

(3)由于劳动保险和生活福利问题引起的争议;

(4)由于职业技能培训问题引起的争议;

(5)由于工作时间、休息时间、女工及未成年人保护、劳动安全与卫生问题引起的争议;

(6)由于奖励和处罚问题引起的争议;

(7)由于履行、变更、解除和终止劳动合同引发的争议;

(8)其他有关劳动权利、义务问题引发的争议。

三、劳动争议的解决方法

1、用人单位与劳动者自行协商解决和解;

2、向本企业劳动争议调解委员会申请调解;

3、经调解不成，或当事人不愿调解的，可向企业所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁;

4、当事人对仲裁裁决不服，可向人民法院起诉。

四、劳动争议处理时效

1、自争议发生之日起三十日内可申请调解;

2、必须自争议发生之日起一年内申请仲裁;

7.劳动仲裁时效08050 篇七

因此由用人单位不作为的民事行为（未依法缴纳社会保险费）引发的待遇问题，应适用于仲裁时效，从劳动者知道或者应当知道享受社会保险待遇条件应当成就并且社会保险费无法补缴之日起算。

有关劳动者知道或者应当知道社会保险费无法补缴之日的举证责任，以分配给用人单位为宜。

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8.劳动仲裁时效08050 篇八

所谓除斥期间就是指法定的民事实体权利固定存续期间，权利人在该期间不行使权利，该期间经过后即发生权利消灭的法律效果，它是固定的不变期间，不存在中止、中断和延长的问题。在 《劳动争议调解仲裁法》生效实施前，曾有人将申请劳动争议仲裁期限的性质视作除斥期间。因为依照 《劳动法》的规定，用人单位和劳动者申请劳动争议仲裁，超过了申请期间的,劳动争议仲裁委员会就不会受理或驳回申请,这实质上就从程序上消灭了当事人请求仲裁保护的权利。再加上劳动争议仲裁是提起诉讼的法定程序，所以就不会产生诉讼上的法律效力。

这种观点显然是不恰当的。因为，申请劳动争议仲裁的期限虽然符合除斥期间所具有的不变、不存在中止、中断和延长的问题等部分特征，但是，它的法律效果只是当事人在程序上部分权力的丧失。而且 《劳动争议调解仲裁法》对这一点也作出了明确的答复。该法第27条明确规定了一年的劳动争议仲裁申请期限，并且明确了时效期间的中止和中断。显然，劳动争议仲裁的申请期限不是除斥期间。但是，劳动争议仲裁申请期限是诉讼时效吗?劳动争议仲裁时效和诉讼时效又是什么关系呢?劳动者没有在仲裁时效期间提起申诉的，还能获得司法上的胜诉权吗?这些问题，在《劳动争议调解仲裁法》出台前也一直是个存在争议的问题，而且 《劳动争议调解仲裁法》中也没有作出明确的回答，这依然需要我们在理论上进行论证。

9.劳动仲裁时效08050 篇九

邹议劳动者提起劳动仲裁时效的起算标准

张涛

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。据此，据此，只有出现“其权利被侵害”的情形的，才适用于仲裁时效。而这里的“权利被侵害”一般是指“直接侵害”，不包含“间接侵害”的情形。

一般而言，劳动者的权利包含“劳动权”、“劳动债权请求权（如劳动报酬、经济补偿金、赔偿金、损害赔偿、福利待遇等）”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》在以第一条解释《劳动法》第八十二条规定的“劳动争议发生之日”的，也是遵从上述范围的。

那么在《劳动争议调解仲裁法》施行后，劳动者的提起劳动争议的仲裁时效应如何起算呢？本文将从笔者对于程序法规定起算点的立法本意围绕受案范围一一说明。

根据《劳动法》第三条第一款规定，劳动者的权利包括：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。这些权利与用人单位或者国家对应的义务均构成债的客体，形成了以劳动者为债权人、用人单位或者国家为债务人的债的关系（有关债的定义详见《民法通则》第八十四条第一款）。

众所周知，时效制度虽具有督促权利人行使权利的立法目的，但其实质并非否定权利的合法存在和行使，而是禁止权利的滥用，以维护社会交易秩序的稳定，进而保护社会公共利益。维护社会交易秩序，保护社会公共利益是诉讼时效制度的根本立法目的，英美法系和大陆法系的诉讼时效立法均体现了这一点。基于这一根本立法目的，诉讼时效制度对权利人的权利进行了限制，这是权利人为保护社会公共利益作出的牺牲和让渡；但应注意的是，通过对权利人的权利进行限制的方式对社会公共利益进行保护应有合理的边界，该边界就是应在保护社会公共利益的基础上进行利益衡量，不能滥用诉讼制度，使诉讼时效制度成为义务人逃避债务的工具，随意否定权利本身，违反依法依约履行义务的诚实信用原则。

也就是说，时效的超过剥夺的仅仅是请求权，而不是剥夺实体权利。

根据《劳动争议调解仲裁法》第二条，该法调整的劳动争议范围主要包括五种（不含兜底规定），分别为：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。那么接下来笔者将以自己对第二十七条第一款的理解来阐述“法律对于劳动者待遇维护自己的权益究竟宽容到什么地步”。

（一）因确认劳动关系发生的争议

劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。因确认劳动关系是否存在而产生的争议属于劳动争议，适用劳动争议调解仲裁法。在实践中，一些用人单位不与劳动者签订劳动合同，一旦发生纠纷，劳动者往往因为拿不出劳动合同这一确定劳动关系存在的凭证而难以维权。为了更好地维护劳动者的合法权益，劳动争议调解仲裁法将因确认劳动关系发生的争议纳入了劳动争议处理范围，劳动者可以就确认劳动关系是否存在这一事由，依法向劳动争议调解仲裁机构申请权利救济。

笔者认为，用人单位否认与劳动者的劳动关系的行为没有直接造成劳动者的权益被侵害，故因不存在“权利被（直接）侵害”而无法确定“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，也就不存在“仲裁时效起算”的情形。

在互联网上流传的“王某与某五金件制造公司确认劳动关系争议”一案中，重庆市镇海区人民法院审理后认为，该案的类别为确认之诉，需要解决的是当事人之间是否存在劳动法律关系，并不涉及对实体上的权利义务纠纷的处理，因此，不适用时效制度，所以不存在王某提起劳动争议仲裁时是否超过申诉时效的争议。

笔者对于该案例中“不涉及对实体上的权利义务纠纷的处理”的意见是予以认同的。

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位与劳动者的劳动关系，涉及订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的全过程。对于这一过程任何一个环节发生的争议，都可以适用劳动争议调解仲裁法来解决。根据劳动合同法的规定，用人单位应当自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当同时订立书面劳动合同，并建立职工名册备查，这是第一个环节―订立劳动合同；劳动合同的履行，是指劳动合同在依法订立生效后，双方当事人按照劳动合同约定的条款，完成劳动合同规定的义务，实现劳动合同规定的权利的.活动，这是第二个环节；变更劳动合同，是指用人单位和劳动者双方对依法订立的劳动合同的条款所作的修改和增减，这是在履行劳动合同中发生的一种特殊情况，不是每一个劳动者都会遇到的；劳动合同的解除和终止是整个劳动用工过程中的最后一个环节。劳动合同的解除是指用人单位和劳动者双方在合同期满前，提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系的行为。劳动合同的终止，是指劳动合同规定的劳动合同履行期限届满，或者因为双方或者一方当事人出现法定的情形而使劳动合同无法履行，因而双方的劳动合同权利义务关系结束的情形。在上述整个劳动用工过程中发生的劳动争议的处理，都可以适用劳动争议调解仲裁法。

在“因订立劳动合同发生的争议”中，对于“劳动合同（条款）”是否有效的争议，是不应起算仲裁时效的。除了“不存在劳动者权利被（直接）侵害”的理由外，还有一个重要的法理依据：劳动合同无效系自始无效，单纯的时间经过不能改变无效合同的违法性。当事人请求确认合同无效，不应受时效期间的限制。而根据《劳动法》第九十七条追索“因无效合同产生的损害赔偿”应从无效劳动合同被确认之日起，这是因为：我国实行的无效制度为宣告无效，即只有经仲裁委或者人民法院宣告之后，才能产生无效的法定情形，《劳动合同法》规定“劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认”也体现这一精神。据此，在劳动合同条款被确认无效前（含劳动者在主张争议劳动合同条款期间），劳动者是不知道争议劳动合同条款是无效的。

至于有人提出“应受‘一年’仲裁时效的限制”，笔者在这里做一个对比：在《民法通则》明文规定“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外”和“诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算”的情况下，最高人民法院审理广西北生集团有限责任公司与北海市威豪房地产开发公司、广西壮族自治区畜产进出口北海公司土地使用权转让合同纠纷案【案号：（2005）民一终字第104号】以及就《关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》答记者问时军指出：确认合同的无效不应受诉讼时效的限制和约束。那么，在“《劳动法》与《民法通则》、《劳动合同法》与《合同法》均属于特别法与一般法的关系，以及‘劳动争议仲裁时效’与‘诉讼时效’法理相通”的情况下，为什么不能认为“确认劳动合同的无效”也同样不受仲裁时效的制约呢？希望最高人民法院尽早出台《关于审理劳动争议案件适用时效制度若干问题的规定》。

在“因变更劳动合同发生的争议”中，对于用人单位单方面变更劳动合同的，应从“单方面变更劳动合同的决定”以及“决定的履行”两方面分析：对于“单方面变更劳动合同的决定”这一类的民事行为，因没有（直接）侵害劳动者的权利而不存在“仲裁时效起算”的问题。更何况，《民法通则》规定，无效的民事行为，从行为开始起就没有法律约束力；而因“决定的履行”发生的争议因涉及到“劳动者权利被侵害”的问题，考虑到“决定的履行”是因“单方面变更劳动合同的决定”产生的，故此类时效应从“单方面变更劳动合同的决定”被职权机关确认无效之日起算。

在“因解除和终止劳动合同发生的争议”中，对于“因用人单位原因而发生解除和终止劳动合同”的，比照《劳动争议调解仲裁法》第二条第（三）项进行处理。

在“因履行劳动合同发生的争议”中，对于用人单位不履行合同义务产生的争议，比照《劳动争议调解仲裁法》第二条第（四）项和第（五）项进行处理。

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议

这一类劳动争议是由于解除和终止劳动关系而引发的争议。所谓除名，是指根据《企业职工奖惩条例》的规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。所谓辞退，是指用人单位依照法律规定的条件和程序，解除与其工作人员的工作关系；所谓辞职，是指劳动者根据本人的意愿，辞去所担任的职务，解除与所在单位的工作关系的行为。离职是指劳动者根据本人意愿，自动解除与所在单位的劳动关系的行为。因除名、辞退和辞职、离职发生的争议涉及解除和终止劳动关系，适用劳动争议调解仲裁法。

最高人民法院曾经出台过一个名为《关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》的司法解释。最高人民法院在解读该司法解释时指出：合同的解除应当有解除行为。根据《劳动法》的规定，并未采取当然解除主义。也就是说，《劳动法》并未规定：只要符合解除合同的条件，劳动合同自动解除，而不以当事人意思表示为必要。这种方式虽然可迅速导致合同的解除，但没有充分考虑到当事人的意志，特别是没有充分考虑到劳动者一方的合法权益。根据《劳动法》的规定，当事人解除合同的行为可分为两种：一是当事人双方协商一致；另一种是由享有法定解除权的一方当事人作出解除合同的意思表示，这种意思表示不需要征得对方同意。没有解除行为，就不产生解除的法律后果。实际上，除《劳动法》第二十五条外，《劳动法》涉及解除的条款 中都规定，解除劳动合同时都必须通知对方。劳动合同的解除应当遵循一定的程序。在当事人享有法定解除权的情况下，当事人单方面行使解除权不必经过对方的同意，但仍然应当遵循一定的程序：首先，只有出现了《劳动法》规定的解除情形时，当事人才能解除劳动合同。其次，享有解除权的一方当事人应当将解除合同的意思表示直接通知对方才能发生解除的法律效果。当事人解除劳动合同，如果不遵守一定的程序，就不能实现解除的 目的。用人单位依据《劳动法》第二十五条的规定，因劳动者过错而解除劳动合同时也应当履行程序性义务。这种义务包括两方面：第一，用人单位应当有解除合同的意思表示。《劳动法》第二十五条规定，当劳动者存在重大过错时，用人单位“可以”解除合同。如果用人单位不作出解除的表示，就难 以判断用人单位是否有解除合同的主张、是否行使了解除权。第二，用人单位应当将解除合同的意思表示书面通知劳动者。未经通知，解除合同的意思表示应当不对劳动者产生法律效力。劳动合同自劳动者收到通知时解除。这种理解，既与《劳动法》立法精神一致，也与《合同法》的相关规定一致。既然《劳动法》对用人单位因其他原因解除合 同或者劳动者解除合 同都要求通知对方，用人单位因劳动者重大过错解除合同时也应当通知对方。另外，《合同法》第九十六条规定， 当事人一方依法主张解除合同的，应当通知对方，合同自通知到达对方时解除。虽然劳动合同与一般 民事合同有所不同，但我们认为 《合同法》第九十六条规定的精神应当可以适用于劳动合同。《批复》明确了用人单位依据《劳动法》第二十五条第（四）项的规定解除与劳动者之间的劳动合同应当书面通知劳动者。批复特别强调了一点：解除劳动合同不能以口头形式通知劳动者，而必须是以书面形式通知才能发生解除劳动合同的效力。这一解除有利于规范劳动合同的解除程序，保护作为弱者一方的劳动者的合法权益；也有利于当事人申请仲裁和提起诉讼时进行举证。 最高法还指出，虽然《批复》仅是针对《劳动法》第二十五条第（四）项的情形作出的规定，其精神也应当适用于用人单位依据该条前三项规定的情形。也就是说，用人单位依据《劳动法》第二十五条第（一）至（三）项规定的情形解除劳动合同的，也应当书面通知劳动者。否则，解除不发生效力。

据此，劳动者对于“除名、辞退”发生的争议，应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护发生的争议

因工作时间、休息休假发生的争议，主要涉及用人单位规定的工作时间是否符合有关法律的规定，劳动者是否能够享受到国家的法定节假日和带薪休假的权利等而引起的争议；因社会保险发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否依照有关法律、法规的规定为劳动者缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育等社会保险费用而引起的争议；因福利、培训发生的劳动争议，主要涉及用人单位与劳动者在订立的劳动合同中规定的有关福利待遇、培训等约定事项的履行而产生的争议；因劳动保护发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件等标准而产生的争议。

有关“工作时间、休息休假的争议”问题。从生活常识和审判实践来看，此类争议的发生请求一般与“劳动报酬（加班费或者带薪假工资）”有关，对于此类争议可比照第（五）种情形中的“因劳动报酬发生的争议”起算时效。

有关“因社会保险发生的争议”问题。对此笔者认为，因社会保险发生的争议是否适用仲裁时效，应辩证地看待。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。据此，只有出现“其权利被侵害”的情形的，才适用于仲裁时效；而缴纳社会保险费虽然被《劳动合同法》列为劳动合同的必备条款，但是缴纳规费而言，劳动者与用人单位均属于义务方，相对而言，收取费应属于国家的权利。因而，缴纳社会保险费的争议不适用于仲裁时效。国家行使收取缴纳社会保险费的权利后，要承担相应的社会责任，该社会责任便是法定条件成就的情况下，由国家政府有关部门按照有关规定向劳动者支付社会保险待遇；而一旦劳动者和用人单位没有依法缴纳社会保险费在先，根据“契约精神”，国家有关部门可以拒绝向劳动者支付社会保险待遇，法律另有规定的除外。因此由用人单位不作为的民事行为（未依法缴纳社会保险费）引发的待遇问题，应适用于仲裁时效，从劳动者知道或者应当知道享受社会保险待遇条件应当成就并且社会保险费无法补缴之日起算。有关劳动者知道或者应当知道社会保险费无法补缴之日的举证责任，以分配给用人单位为宜。

用人单位若没有为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件，劳动者可以行使劳动合同特别解除权，对于此类争议与“离职”以及“离职经济补偿金”、“赔偿金”有关的，按照第（五）种情形中“因经济补偿或者赔偿金等发生的争议”处理；而若劳动者因用人单位没有为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件而产生职业病、工伤的“因工伤医疗费发生的争议”处理。

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。

一般而言，涉及到“因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”分为两个阶段：在职期间的争议和终止劳动关系后的争议。

在职期间的争议内容的事由

一般而言，在职期间与本项有关的因劳动报酬引发的劳动债权一般包括“全额支付劳动报酬（含未订立书面合同的二倍工资）”、“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”。

经比较《劳动法》第九十一条与《劳动合同法》第八十五条，笔者发现，《劳动合同法》第八十五条以“未及时足额支付劳动报酬”代替了《劳动法》第九十一条“克扣或者无故拖欠”。

原劳动部在1995年对于“克扣”确定的含义为：用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资，对“无故拖欠”确定的含义为：用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资；而对于“未及时足额”尚未有任何文件予以定义，笔者认为“未及时足额”应包括“全部拖欠”和“部分拖欠”两种情形。

值得注意的是，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受该法第二十七条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出……这是因为全国人大考虑到“有些劳动者为了维持劳动关系，在劳动关系存续期间对用人单位拖欠劳动报酬的行为不敢主张权利”和“有的行业（尤其是建筑业）拖欠工资问题比较突出，工人的劳动报酬很多到年底才结算”等各种情形，采取了宽容的态度，在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条的基础上扩大了劳动者维权的时限要求，摒弃了“在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日”的意见，允许劳动者在职期间“怠于维护自己的权利”。可以说，这一举措更加有利于维护劳资关系的延续，有助于构建和谐社会。

那么对于“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”的时效是否应当受到《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的限制呢？笔者认为不应限制。

首先，“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”并非是基契约之债，而是法定条件（未及时足额支付劳动报酬）成就时的债。鉴于该法定之债是依附于“劳动报酬债权”而产生，所以其时效起算应当同步。另外，假设“劳动报酬债权”允许离职之后追索，而“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”，那么就可能产生劳动者基于同一事由在职期间追索“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”、离职后追索“拖欠的劳动报酬”，可能造成“一事二诉”而不予受理；即使受理，也是对司法资源的浪费。另外，要求劳动者在职期间追索“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”也有悖于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的立法本意。

综上，笔者认为“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”与“追索劳动报酬”一致放宽追索时效的限制既不违背“时效设立的目的”，又有利于“构建和谐的劳动关系”的立法本意。

除了《劳动合同法》第八十五条规定的范畴，赔偿金还包括“用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，如违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”该项赔偿时效的起算依照《劳动合同法》第八十六条精神，从劳动者知道或者应当知道仲裁机构或者人民法院依据职权或者根据劳动者的请求从“违法约定试用期”的条款被确认之日起算。

终止劳动关系后的争议

终止劳动关系之后的“经济补偿金”与“赔偿金”除前述范围以外，还包括：劳动者根据《劳动合同法》第四十六条获得离职经济补偿金以及根据第八十七条获得按离职经济补偿标准的二倍核算的赔偿金；同样，还包括《劳动合同法》第八十五条规定的按离职经济补偿标准的百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

因离职经济补偿金的前提是“离职”，故意离职经济补偿金的追索应从劳动合同解除或终止之日起算；对于“按离职经济补偿标准的百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”则是从“逾期不支付”的条件成就之日起，该标准尚未有明确的界限，各地法院的理解标准也不统一。对于“按离职经济补偿标准的二倍核算的赔偿金”的问题，有的认为是“从劳动者被用人单位非法解除劳动合同”之日起，有的认为是“从用人单位非法解除劳动合同被仲裁机构或者人民法院撤销之日起”，有的认为是“从用人单位非法解除劳动合同被仲裁机构或者人民法院确认无效之日起”，有的认为是“从用人单位非法解除劳动合同被仲裁机构或者人民法院撤销或者确认无效”+“劳动者不要求继续履行劳动合同的决定（应当）为用人单位所知悉或者劳动者（应当）知道劳动合同已经不能继续履行”。()笔者认为，根据“时效”的设置目的，若对于时效有多种理解的，应选择有利于债权人的方式理解。

另外需要提点的是，最高人民法院民事审判第一庭业已提出：《劳动合同法》第八十五条的“加付赔偿金”与“本金”不能分割诉讼，否则将按“一事不再理”处理，对此是否合理有待商榷。

有关“工伤医疗费”的问题。

早在201*年，最高人民法院就以《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第六条规定，劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。《劳动争议调解仲裁法》只是对司法解释的简单重复。该时效可从“劳动者工伤治愈”或者“工伤鉴定做出之日”中有利于劳动者的方式确定。