新员工的团队管理

新员工的团队管理（精选10篇）

1.新员工的团队管理 篇一

第一步——入职前准备

人力资源部（文本准备，沟通协调）



发送录用通知书，通知用人部门和相关人员迎接新员工入职； 

准备新员工入职手册； 

准备劳动合同、保密协议等；



与用人部门确认入职指导人和入职事宜准备进展。

用人部门（确定指导人，准备办公用品）

确定入职指导人并对工作内容进行确认； 

部门负责人与其他成员沟通新员工的到来；



准备新员工办公桌椅、电脑、电话、办公用品、胸卡、门禁卡； 

根据工作需要印制名片。

第二步——入职第一天

人力资源部（入职事宜沟通，建立档案）

给新员工发送欢迎邮件；



向员工发放《新员工入职手续办理清单》； 

向员工介绍入职培训安排；



手机新员工身份、学历学位、职称、体检报告、离职证明等信息，建立新员工内部纸质档案；



在内网系统内添加员工信息。

用人部门（打通人脉，熟悉环境）



欢迎新员工的加入，介绍入职指导人及本部门、相关部门员工； 

落实邮箱及网络账号；



带领新员工熟悉办公环境，介绍坐席时间等； 

指导新员工学习部门工作流程及相关制度； 

与员工共进午餐。

第三步——入职第一周

人力资源部（签订协议，HR政策解答）

签订劳动合同、保密协议等；



跟踪新员工胸卡、门禁卡、办公设备等事宜的落实；



解答关于考勤、薪酬福利、绩效考核等人力资源相关的政策、制度。

用人部门（工作介绍，答疑解惑）



向新员工介绍部门、企业架构、具体工作范畴、职责及绩效标准； 

向新员工介绍试用期考核方式及标准；



与新员工沟通近期工作内容、工作安排时，注意工作难度逐步升级，适时鼓励； 

入职指导人带领新员工熟悉工作内容；



入职指导人随时关注和解答新员工存在的问题及困惑。

第四步——入职第一个月

人力资源部（档案、保险调入，新员工培训，融入调查及访谈）

办理新员工档案、保险等调入； 

安排新员工参加入职培训；



组织新员工填写《新员工融入调查问卷》； 

新员工访谈。

用人部门（工作反馈，答疑解惑）



向新员工反馈入职以来的工作评价，给予鼓励和建议； 

入职指导人带领新员工进一步熟悉部门工作流程、相关制度； 

入职指导人向部门负责人反馈新员工的工作状态等。

第五步——入职第一季度

人力资源部（试用期考核、综合考评）

同用人部门沟通新员工工作状况； 

组织新员工试用期考核的进行。

用人部门（试用期考核、综合考评）



部门负责人向新员工了解入职指导人的工作质量和效果； 

对新员工试用期工作进行考核，确认是否符合岗位要求；



部门负责人与新员工进行试用期转正前的访谈，提出未来工作的期望和要求； 

协助人力资源部办理新员工试用期转正手续。

2.新员工的团队管理 篇二

团队角色是指团队成员为了推动整个团队的发展而与其他成员交往时表现出来的行为方式[1]。如果能够了解成员倾向于表现出来的团队角色,将每个成员安排到恰当的岗位,那么团队工作绩效将得到很大的提高。而团队角色模型现在已成为管理教育中一个基本部分,HR管理世界俱乐部、IBM公司的职能培训以及英国皇家采购与供应学会等许多知名公司已经将其作为培训的核心课程[2]。团队角色的研究有很重要的现实意义。

Be1bin在1981年出版的《管理团队:成功或失败的原因》中首次提出了Be1bin团队角色模型,规定了团队中自律型、主席型、塑造型、点子型、资源调查型、人缘型、监督型、收尾型等8种类型角色[3]。但在Be1bin的角色种类划分中过分强调了任务倾向,有重“职业能力”而轻“团队能力”的倾向,没有较好地平衡团队管理在任务和关系两个维度并重的本质特征。

Margcrrison,Chacks和Dick在1990年出版的著作《团队管理:新的实践方法》中,归纳了有些团队失败的原因是团队没有处于均衡状态,并指出判断一个团队是否均衡需要对每个团队的关键工作职能进行定义,而且这些工作职能独立于团队所从事的一些特殊技术职能。通过广泛研究,Margcrrison、Chacks和Dick定义了9种关键工作职能,描述了每个团队所必须支持的工作,并进一步从工作的9种角色方面描述了工作职能。这9种角色是报告—建议者、创造—革新者、探索—促进者、评估—开发者、推进—组织者、总结—生产者、控制—检查者、维护—保持者和联系者[4]。本文采用了Margcrrison、Chacks和Dick的团队角色分类方法。

本文在前期理论的基础上,结合不同的企业,将不同团队角色与企业员工的人口学特征相结合进行实证研究,力图找出员工团队角色倾向的一般性规律。

2 研究设计和过程

2.1 提出假设

因为自身素质、性别、年龄、学历和所处企业类型等的差异,员工在一个团队中所倾向于表现出的团队角色也有所不同,在此假设员工所表现出的团队角色与他们的企业类型、性别、年龄和学历存在一定的相关关系。在本文中将通过统计方式对这一假设进行验证。

2.2 研究方法

2.2.1 被试对象

被试对象为来自天津、北京、济南、上海等多个城市的20多家外资企业、国有企业和私营企业的在职员工。本次调查共收回有效问卷513份。此次调查的员工大多来自企业的技术研发、销售和管理团队,在团队内部已有一定的角色分工。被试对象的构成情况见表1。

2.2.2 问卷

本次问卷在参考多个国外团队角色问卷后,根据中国情况重新修改编订,通过了信度检验后可以作为团队角色评定的新的工具推广使用。该问卷包括了20道题目,我们从中抽选代表性比较强的15道题,其中每题都对应了9种团队角色中的一种,以便与对结果进行统计分析。

在发放问卷时尽量采用了现场发放、现场收回的方式,以保证问卷的有效性与可靠性。问卷回收后及时进行数据的录入统计与分析。

2.2.3 因子命名

利用统计软件SPSS11.0对团队角色进行因子分析。其中,适取样量数KMO值为0.831,巴特利特球体检验的显著性概率为0.000,非常适合进行因子分析。提取出涉及团队角色的3个维度,分别是:实干者、创新者和人际沟通者。旋转后的因子载荷矩阵如表2所示。

第一,实干者是团队的核心,并最终承担团队的具体任务、细节和目标。它包括建议者、生产者和检查者3种角色共7题。

第二,创新者是团队的中坚力量,以问题为导向,专门负责解决团队面临的问题和需求。包括革新者、促进者和开发者3种角色共4题。

第三,人际沟通者善于运用团队合作的方式促使团队有效运转。包括组织者、保持者和联系者3种角色共4题。

2.2.4 信度分析

在对本次问卷的信度评价时使用了测量问题内在一致性如何的内在信度测量,得出内在信度系数为0.835 1,说明测验内部项目之间具有良好的一致性。

3 研究数据结果

将不同企业类型、性别、教育程度和年龄的员工的团队角色进行统计分析,得出实干者角色倾向、创新者角色倾向和人际沟通者角色倾向的均数和标准差,以此来分析员工的各角色倾向。统计结果见表3。

3.1 不同企业类型的团队成员在实干角色倾向上存在明显的差异

实干角色倾向强的团队效率比实干角色倾向弱的团队要高,这种团队更能表现出下列特征:团队成员协调性强,经常能提出合理化的建议,大家面对困难能够积极提出解决方案,关心团队绩效,通过了解团队绩效来评估团队的效能。表3显示,不同类型的企业其团队成员在实干角色倾向上有明显的差异,国有企业员工的实干倾向明显低于外资企业。

3.2 不同性别与学历的员工在创新角色倾向上存在明显的差异

具有创新角色倾向的员工善于开发和利用团队外部丰富的资源网络,迅速采取对策解决问题,他们倾向于思维活动,具有很强的逻辑思维能力和想象力,善于创造新点子,也善于设计复杂系统来解决问题和解决错综复杂的难题。不同性别与学历的员工在创新角色倾向上有明显的差异。其中男性员工强于女性员工,而学历高的员工强于学历低的员工。

3.3 当前企业中团队成员的人际关系角色倾向处于较好的水平

表3显示,团队成员中的人际关系角色倾向在企业类型、性别、年龄和学历方面没有明显的差异。这说明团队成员内部冲突不明显,参与度比较高,团队内部有温馨团结的气氛,这对保持企业团队的高效率运行提供了良好的保障。可以看出的一般性规律是,随着年龄的增大,员工的人际关系角色倾向越高。

4 讨论与建议

高效的团队成员具有实现团队目标所必须的技术与能力,能有效地扮演自己的团队角色,而且相互之间彼此信任,密切配合,从而出色完成任务[5]。贝尔宾认为只有在团队任务与团队角色之间找到一种令人满意的平衡,使团队任务与团队角色达到一种和谐,才能高质、高效地完成团队任务[6]。

根据以上数据提出几点建议。

第一,保持企业内部和谐稳定的环境,发挥资历高的员工的人际协调能力。通过研究发现,被调查企业成员内部没有明显冲突,均处于一种较为和谐的状态。同时我们发现,资历高的员工在人际关系角色方面有明显优势,他们比其他员工更加关注整个团队的情绪,愿意协调成员间的关系,善于倾听和沟通,企业也应充分发挥他们在这方面的能力。

第二,充分利用男性和高学历员工在创新方面的优势。现代企业竞争中创新就是企业的生命线,具有创新能力的员工也就成了企业最宝贵的人才。作为企业要充分调动具有创新能力员工的积极性,发挥他们在创新方面的优势,不断为企业提供新技术、新思维、新模式。

第三,提高国有企业员工的实干能力。具有实干角色倾向的员工是整个团队的核心,承担着团队的具体任务、细节和目标。在研究中发现,国有企业的员工与其他类型企业相比明显缺乏实干能力,这大大影响了团队的绩效,这与国企长期以来的弊端不无关系。

最后,团队角色不是按照1∶1的比例分配的,可以有一些重叠。在很多情况下一个团队成员要承担多种角色,或者多个成员承担一个角色[7]。在安排团队工作时要从实际情况出发,扬长避短,使团队处于最佳化的水平。

参考文献

[1]欧文斯.教育组织行为学[M].上海:华东师范大学出版社,2001.

[2]戴大双,冯志刚,徐坤.工业角色模型在R&G团队关键角色选择中的应用研究[J].人力资源管理,2005(3),122-124.

[3]R.Meredith Belbin.Management Teams:Why They Succeed orFail[M].Butterworth-Heinemann,1981.

[4]Margerrison,Chaeles,Dick McCann.Team Management:Prac-tical New Approaches[M].Management Books 2000 Ltd.

[5]马金萍.浅谈团队角色问题[J].北京林业管理干部学院学报,2006(3):52-55.

[6]王青.团队管理[M].北京:企业管理出版社,2003.

3.新员工的团队管理 篇三

关键词：关爱关心；员工；团队活力

第一部分 企业管理现状及建家意义

目前，地铁地产主要担负着地铁沿线土地资源的房地产开发、策划、建设、销售和管理，是承载“地铁+物业”发展战略具体实施的利润杠杆，具有新、多、快等特点。“新”，其组织架构处于不断优化中，各业务链条处于调整、磨合中；“多”，在建项目越来越多，项目员工办公场所分布点多、面广： “快”，房地产事业发展快，员工队伍壮大快，工作节奏快。目前，房产总部已有员工近170人，将来还会不断壮大。员工队伍呈现年轻化，既有思想活跃，同时在架构改革优化过程中易产生浮躁心理。因此，房产工会充分认识新形势下关爱员工的重要性，围绕五大维度大力实施员工关爱工程，不断解决员工最关心的问题，不断实施各种服务保障和帮扶措施，进一步增强企业的凝聚力、向心力，激发员工的工作激情和创业热情，提升员工幸福指数，重新焕发房产团队的新活力。

第二部分 多维度关爱员工的实施情况

一、始终抓住“最核心”，加强工会维权机制建设

总部工会切实加强工会维权机制建设，通过工会小组、工会委员会、员工大会和厂务公开等形式，将企业重大经营决策、总部发展战略等向员工说实话、亮家底，最大限度地让广大员工知情、参议、监事。通过每月员工座谈会、每周一次领导接待日听取员工的心声和意见，全年收集员工意见百余条。特别在组织架构优化调整和员工薪酬福利等关乎员工切身利益等重大问题上，为打消员工的疑惑及不满，总部工会开展了各层级宣讲会，召开了全体员工大会，面对面地解答员工疑问，还以公示的形式即时公开，使员工的合法权益得到了保障，使员工关心的敏感、热点问题得到了及时解答。同时，相继成立了劳动争议调解委员会、劳动法律监督委员会、劳动保护监督检查委员会和女职工委员会，为及时了解员工思想、工作动态，维护劳动关系和谐稳定发挥了应有的作用。

二、始终关注“最迫切”，促进员工岗位成长成才

总部工会进一步发挥工会服务中心、促进发展作用，在常规开展省十项工程指挥中心项目分赛区劳动竞赛的同时，找准契合点，创新性地开展了车辆段上盖物业开发策划劳动竞赛，不仅为员工提供了一个公平竞争的平台，畅通了员工岗位练兵、成长成才的通道，更让广大员工真正体验到“学有所用、岗位出彩”以及总公司“企业发展依靠员工，企业发展成果与员工共享”的企业文化理念。通过开展劳动竞赛，达到了培养员工，增强团队凝聚力的目的，促进了人才流动，实现了优化配置。赛后，总部人力部门，结合竞赛表现、任职资格及个人意愿对开发策划部市场室主管、主办人员及其他岗位人员进行了选聘和调整。开展“深度交响·筑领房产” 25场2000多人次培训，提升员工知识储备和业务能力。

三、始终服务“最贴心”，员工关爱真心贴心

房产总部对外不仅为广大业主打造温馨幸福家园，对内亦发挥党政工团齐抓共管优势，聚焦员工热、难点问题，大力开展各种“送温暖”暖心行动，把服务触角延伸到“神经末梢”，让员工感受到房产大家庭的温暖。一是搭建单身员工联谊平台。为进一步丰富房产青年业余文化生活，情人节前夕，总部工会为单身员工组织了青年联谊会，为单身员工营造了温馨、健康的交友环境，搭建真诚、友好的交友平台。二是开年送吉利祈平安。在羊年开工首日总部为员工送吉利祈平安，派发了象征“平平安安、大吉大利的”“平安果”，让员工一回到办公室便收到开门的祝福。三是真情呵护“半边天”。总部工会在紧密接洽我司女员工妇检单位的基础上，在工会预算中增加为女员工提供乳腺“钼靶”专项检查的预算，这一措施充分体现了总部对女员工的关心爱护，得到了员工的普遍欢迎和点赞。四是鉴于近期气温变化频繁、流感来袭，香港流感肆虐程度让人谈“流感”色变。房产总部在鼓励员工多参加健身运动的同时，还贴心为员工购买了板蓝根和抗病毒口服液，“全公司抗病毒节奏，给力！”等词语一时在员工微信朋友圈热议。

四、始终关爱“最特殊”，建立健全员工关爱体系

房产总部工会一贯坚持“以人为本”的工作宗旨，关注生病的员工，逐步建立健全员工帮扶体系。一是建立《工会慰问制度》，规范总部工会慰问工作流程及慰问范围及标准，在员工生病及其家属生病住院时及时送上关心关爱，全年开展慰问37人次，切实做好员工关爱工作，提升员工满意度和归属感。二是规范员工帮扶管理。加强“送温暖”管理工作，建立重大疾病员工健康档案，由总部工会、各工会小组开展不定期的回访慰问。同时，总部工会还将下发“送健康、送祝福、送关爱” 的关心关爱员工工作的实施方案。

五、始终保障“最到位”，凝心聚力促企业和谐发展

为更好地展现房产总部积极向上的员工风貌和团队形象，总部在持续加大员工文体活动的经费支持和服务保障力度的基础上，在员工参加集团公司各项文体活动保障上“发力”，为员工参加各类竞技比赛提供“一对一”后勤保障，确保参赛队员能够全身心地投入比赛，赢得了员工的一次又一次的“点赞”。与此同时，让文体活动“走出去”，开展了与市国土局房地产利用发展研究中心、荔湾区规划局和国土房管分局的羽毛球友谊赛，不仅打造了运动健儿切磋球技、增进友谊的平台，也为政企互相了解、加强交流合作形成了良好氛围。

第三部分 结语

4.新员工团队拓展训练方案 篇四

一、训练背景

由于公司的业务迅速扩张，规模日益扩大。人员需求越来越大，新进员工越来越多，部分新进员工还未能充分职业化，他们的责任意识、沟通意识、创新意识、团队意识还有待提高。为实现新员工特训目标，打造一支优异的蓝韵人力资源队伍，培训发展部经过充分的研讨，认为有必要在新员工特训中增加团队拓展训练。

二、训练目标

1、树立主动沟通的意识，学习有效团队沟通技巧。

2、打破成规，重新审视自我，增强创意思维能力。

3、增进学员相互认知和理解，提高团队的信任和宽容。

4、熔炼团队精神，加强团队凝聚力，树立合力制胜的信念。

三、拓展训练后参训人员的如下素质和意识将得到提高

1、积极主动的沟通精神

2、双赢思维、补位意识

3、面对变化的正确管理方法

4、对团队具有高度的责任感

5、富于创新精神、主动求变

6、四、方案设计理论特点

项目整合训练内容包含室内项目和户外项目，整个培训中体力与脑力活动充分结合，在项目的实施中充分进行体验和感受，并共享别人的体会与心得。一系列活动使得参训员工对整个培训保持高度的热情及参与感，项目设计环环相扣，对于一些基本理论在游戏中进行意识、体会和理解，再分享讨论并融会贯通形成理论，进而运用到实际工作、生活当中。

五、拓展培训纪律要求

1、培训时必须严格遵守培训规则和公司有关纪律，严禁脱离团队擅自行动。

2、参加培训时必须穿运动鞋，着装简洁适合运动，女士请不要穿裙子。

3、如患有不适于参加激烈运动疾病人员应事先通知培训组织者，以作统一安排。

4、请保持训练区域的整洁，产生的垃圾或废物请随身带走，自觉保护环境卫生。

六、课程设计方案

1、参训人员：新员工特训班全体员工

2、拓展地点：公司拓展训练场

3、培训形式：15人至18人左右为一组，每一组选一位组长，在教练的指导下进行游戏，教练就游戏的目的和作用对学员进行引导，学员对游戏过程进一步进行体验和感受。

游戏一：报数

1、所需时间：45分钟左右

2、小组人数：15人至20人左右

3、所需物品：秒表

4、游戏概述：一个关于促进团队效率游戏

5、游戏目的：

（1）使团队通过竞争提高他们的效率；（2）使队员认真体会自己在团队里承担的责任；

（3）让团队领导发现团队问题，改善团队管理方法，提升团队领导力。

6、游戏规则：

（1）将所有参加的人，在两分钟之内分成平均分成两组。（2）挑选男女队长各一名，组织团队进行比赛，队长不参加比赛。

（3）教练要求队长宣誓，问三个问题：“有没有信心战胜对手”、“如果失败，敢不敢于

面对队员的指责”、“如果失败，愿不愿意承担由此所带来的一切责任”（4）全队学员进行报数，速度越快越好。

（5）分别进行6轮比赛，每轮比赛间隔休息1分钟。

（6）每轮比赛进行奖惩。输者，由队长率领队员向对方表示诚服，并对对方队员说：“愿赌服输，恭喜你们！”并由男女队长做俯卧撑10次，如果以后再输，俯卧撑的次数将会乘倍递增。赢者，将全队哈哈大笑，以示胜利。（7）记录每轮比赛的结果。

7、游戏结束，教练引导大家讨论：

（1）每个人都同意所有的意见吗？如果不是，为什么？（2）谈谈责任心对我们人生的体会？

游戏二：一圈到底

1、游戏时间：45分钟左右

2、小组人数：18人左右

3、所需物品：呼啦圈2个

4、游戏概述

5、游戏目的

6、游戏规则

7、（1）（2）刚才最关键的改善动作是什么？

（3）大胆请教各位，平时工作中是否也能这样互动，相互模仿学习，形成公式？（4）你认为刚才的活动过程中对团队最有帮助的一点是什么？（5）变化：可以思考以不同方式传递呼啦圈。

游戏三：信任背摔

1、游戏时间：45分钟

2、小组人数：不限

3、所需物品：暂无

4、游戏概述：一个关于促进团队信任的游戏

5、游戏目的：这是一个震动力较大的游戏，目的为挑战自我的安全区，建立对团队队员的信任，感受这种信任给你带来的个人突破。

6、游戏规划：

（1）首先让全组人员站成对面的两排成操作指导图形中的形状。

（2）让准备做空中飞人的队员站在墙上，背向队友。

（3）当教练确认团队队员们都站好位置，并做好接人的准备时才让站在墙上的队员从空中落下。

（4）这项活动对某些人来说难度很大，尽量用说服及鼓励的方法去鼓励他，使他对自己的队员们产生信任，从而跨越心理障碍，完成空中飞人的任务，但千万不要勉强。

7、游戏结束，教练引导进行讨论：

（1）当你站在墙上的时候，心理感觉如何？

（2）当你跨越心理障碍、完成了挑战之后的感觉如何？

（3）在这项活动中，你认为最关键的地方在哪里？怎样才能帮助队友跨越心理障碍，做到他认为自己不可能完成的事情。

8、注意事项：

本游戏具有一定危险性，需注意安全。

游戏四：众志成诚

1、游戏时间：45分钟左右

2、小组人数：8人至10人

3、所需物品：废报纸25张

4、游戏概述：一个关于促进团队协作的游戏

5、游戏目的：

6、游戏规划：

（1（2）教练分别在不同的角落()地上铺一张全开的报纸，请各组成员均进入报纸上，（3）各组完成后，教练再请各组将报纸对折后，再请各组成员进入报纸上。各组若有成员被挤出报纸外，则该组淘汰不得再参加下一回合。

（4）上述进行至淘汰到最后一组时结束。输家应全体向赢家表示祝贺并推选代表表演一个小节目。

7、游戏结束，教练引导进行讨论：

（1）要求得团体的成功或胜利，惟有透过合作才能众志成城。合作乃在团体贡献一己之力，并截长补短，同心协力共同创造团体成功之机会，必要时为了团队的目标需要团队个别成员做出一定的个人利益牺牲。

(2)解决问题时应藉团体智慧思考达到目的，每个个体在团体中都有一定的重要性。

8、注意事项：(1)注意成员安全。

(2)考虑异性成员一起参与的可能性，必要时可男女分组进行。

5.新员工的团队管理 篇五

一天的赣州亮剑素质拓展结束了，那些别开生面而又有深刻内涵的训练项目，如经典电影深入脑海，犹在眼前，而但所给予我的启发和经验却是一笔永久的精神财富。

我将忘不了那一个个艰辛任务的完成;忘不了那一次次汗泪与智慧的交织;更忘不了那一幕幕团结互助的情景。户外素质拓展项目有效加强了同学们之间的沟通与合作，培养了大家相互间的信任地和协作精神，提升了团队凝聚力，激发了队员的潜能，使队员们感受到了克服困难的愉悦，培养了积极的人生态度和出色的团队精神。

世上无难事，只怕有心人。没有什么不可能完成的任务。决不轻言放弃，多一些勇气和毅力，很多机会就不会溜走，要相信自己。我坚信通过这次赣州亮剑训练，我们在今后的学习工作中会拧成一股绳，心往一处想，劲往一处使，团结协作，战胜挑战，取得优异的成绩。

总之这次赣州亮剑素质拓展训练给了我一次终身难忘的经历，我将会把这次拓展活动中所感受到的一切运用到今后的学习和工作中去，去开拓更广阔的天地，努力把各项工作都做到尽善尽美，为我们的明天再续辉煌。

6.新员工的团队管理 篇六

1.新员工融入训练活动方案

09：00--09：30 集中进入笑翻天拓展基地：由拓展教练介绍拓展当天活动的科目，讲

解活动流程、安全等事项。

09：30 — 10：30 军事训练：进行立正、稍息、跨立、停止间转法、齐步走等队列动作的训练，强化全体参训人员良好的组织纪律性和团队意识，增强团队协作能力

和执行力，做到令行禁止，为全天训练打下良好的基础。

10：30--11：20组建团队：选用目标击掌、人山人海两个科目进行团队组建的准备活

动，挑选属于自己的队长，创建属于自己的队名、队歌和口号，进行团队口号

大比拼展示活动。

11：20--12：00无轨电车

以团队为挑战对象，通过“同穿一双鞋”，感悟合作精神。要求顺向、逆向和顺、逆向交替三轮大比拼决定胜负。成功需要全体成员齐心协力、脚步一致的向前

奋进，此项目使学员充分体验到竞争环境下主动沟通和掌握沟通技巧的重要性。

12：00 — 14：00 午间加油站（可参观游玩杨四将军庙）

14：00 — 14：30 团队热身活动

14：30 — 15：30 怪兽过河

出色的表达能力，良好的沟通技巧，是完成这一富有挑战性的任务必不可缺的，从而使队员亲身感受到沟通对一个团队的必要性。同时，通过活动，也感受到

队员相互配合、密切协作对完成共同任务的重要性。

15：30--16：00孤岛求生

参训队员必须从岸边的起点，利用空中的长绳荡到水面的两个1平米的平台上，一个平台站满人后再转移到另一平台上，每个平台目前最高可站26人。训练各

级人员相互理解、互相包容，相互支持与紧密合作，打破队员之间、男女之间、部门之间的隔阂，勇创佳绩的决心和勇气。

16：00 – 16：30全程活动总结、分享

根据全天团队活动的具体表现，从各队队长的领导、沟通决策、工作安排，各队队员的组织纪律、精神面貌、团队沟通、协作以及团队中存在的不足等方面进行点评，指出改善的建议！

16：30活动结束、返程！

2.团队娱乐竞技活动方案

09：00--09：30 集中进入笑翻天拓展基地：由教练介绍拓展活动的科目，讲解安全等

注意事项。

09：30--09：45 组建团队：进行拓展分队,选队长,取队名,确定新队的队歌和口号。

09：45--10：00 破冰训练（团队热身）

视团队队员的男女比例、年龄情况组织进行2-3个团队热身游戏，目的让队员之间增进了解，消除隔阂，逐步增进队员的团队意识。为拓

展活动作前期准备。

10：00--11：45(山谷游乐区)竞技项目：

突出重围---攀 壁： 参与人员站立于悬空的钢丝上，保持良好的身体平衡状态，障碍物重重的包围圈后须徒手攀登5米高的斜壁上。需要良好的心理素质、队员的紧密配合，坚韧不拔的意志是成功的关键。（良好的体能，坚强的耐力和

意志力是完成任务的关键！）

木桩桥---天罗地网：队员在通过摇晃不定的木桩桥后，必须经过设置结构错综复杂障碍重重的天罗地网。前有堵截、后有追兵，时间紧迫、困难重重，如何过关？

（要步调一致、灵活应变、果敢的行动，才能完成任务！）

空中钢丝—极速圆木：参训队员从出发点通过位于高空的钢丝，然后再经过连绵起伏的圆木

桥返回原地。须具备良好的心理素质和相互支持、紧密配合团队协作精

神才能取得优异成绩！（克服心理障碍，面对困难，勇于挑战自我！）

竖网桥---悬空摇摆： 参训队员分别站立于竖网的两侧，双手抓紧网绳通过跨度长达40米

之宽的终点站，然后从晃荡不定的伸展桥返回。（良好的身体及心理素质、队员的紧密配合，坚韧不拔的意志是成功的关键）

11：45--12：00 活动点评：根据上午各参训竞技团队的具体表现，各队队长的组织领

导和队员的组织纪律、精神面貌、团队协作以及团队中存在的不足等

方面进行点评！

12：00--14：00 午餐时间（参观杨四将军庙）

14：00 — 16：00 团队大比拼竞技项目：

踏笼飞 渡：此项目由连绵起伏的浮箱和摇晃不定的竹笼组成，极大地考验参训队员的体

能和意志，参训队员必须一步一个脚印，脚踏实地，坚定不移，才能顺利通

过。（检验队员的团结协助、互相支持、相互配合的精神！）

鼓浪屿—平安桥：此项目波涛起伏、连绵不断，钢韧有余。既有连绵起伏又有欢声笑语，让

你在欢笑中体验参与的乐趣！（平衡比速度更重要！）

搭 桥 过 河：此项目难度较大。已经将人正常的步伐已经打乱，要求队员有果敢的行动能力、勇往直前的精神才能完成此项目的拓展训练。（检验队员面对困难重重的项

目，必须有果敢的行动能力和相互协作的精神才能完成此项目！）

荡悠台：参训队员必须从岸边的起点，利用空中的长绳荡到水面的两个1平米的平台

上，一个平台站满人后再转移到另一平台上，队员落水扣分或出局。

（相互理解、互相包容，相互支持与紧密合作，打破队员之间、男女之间、干部员工之间的隔阂才能顺利完成任务！）

16：10--16：40自由体验“闯关酷地带”

此项目是我基地难度最高、挑战性最强的项目之一，共由10关组成。让队员在挑战自我、超越自我的过程中体验闯关成功的喜悦。

自费项目： 水战船：（水上争霸赛），精彩刺激、留恋忘返！

16：40--17：00活动总结，返程！

3.目标突破训练活动方案

09：00--09：30 集中进入笑翻天拓展基地：由拓展教练介绍拓展当天活动的科目，讲

解活动流程、安全等事项。

09：30 — 10：30 组建团队：选用目标击掌、人山人海两个科目进行团队组建的准备活

动，挑选属于自己的队长，创建属于自己的队名、队歌和口号，进行团队口号大比拼展示活动。

10：30--11：20强渡亚玛逊

所有队员需在规定的时间内，利用现场仅有的每人一块小木板，充分利用资源和大家的智慧，强渡虚拟的亚玛逊河，极大的考验我们团队的统一指挥及协同作战能力。

11：20--12：00盲人方阵

整个团队队员在被蒙住双眼的前提下将1-2条打绳子摆成一个最大的正方型，团队成员均匀分布在正方形的周围。充分体现团队队员之间的默契，学会用心沟通，最终找到解决问题的方法。把复杂的东西简单化，把简单的东西量化，用流程来推动执行者的工作，让执行者通过该流程就知道自己该做些什么，应该怎么做，而不是事事靠领导来推动。

12：00 — 14：00 午间加油站（可参观游玩杨四将军庙）

14：00 — 14：30 团队热身活动

14：30 — 15：10珠行万里

所有队员一字排开，手持接力棒，在保证圆珠不掉落的情况下从教练指定的位置运珠到达终点。要有良好的工作心态和勇于接受挑战的精神才能顺利完成。充分体现团队的领导力，沟通协调能力，工作的计划与严谨性时间与效率的控制，资源的有效利用，及具备在规定时间内调动各种资源解决问题的能力。

15：10 — 16：30 闯关酷地带

此项目是我基地难度最高、挑战性最强的项目之一，共由10关组成。让队员在挑战自我、超越自我的过程中体验闯关成功的喜悦。

16：30 — 17：00 孤岛求生

参训队员必须从岸边的起点，利用空中的长绳荡到水面的两个1平米的平台上，一个平台站满人后再转移到另一平台上，每个平台目前最高可站26人。训练各级人员相互理解、互相包容，相互支持与紧密合作，打破队员之间、男女之间、部门之间的隔阂，勇创佳绩的决心和勇气。

17：00--17：30 全程活动总结、分享

根据全天团队活动的具体表现，从各队队长的领导、沟通决策、工作安排，各队队员的组织纪律、精神面貌、团队沟通、协作以及团队中存在的不足等方面进行点评，指出改善的建议！

7.员工创新与团队创新的关系研究 篇七

根据West (2002) , 员工创新是个体在工作中产生并执行的新点子、过程、产品或程序, 这些点子、过程、产品和程序是新颖的且有利于整个团队和组织。具体内容包括:为新产品的诞生而进行的技术改进;新的生产过程;引进先进的制造技术和计算机支持服务;行政上的变更也属于创新范畴;新的人力资源管理政策、针对健康和安全的组织方针等。一般而言, 员工创新是个体被某些利益驱使进而推动某些改变, 这些利益包括经济利益、个人成长、持续满意、增强的团队凝聚力、更好的组织沟通、以及效率和产出的增长。

二、团队创新

团队创新指在团队工作中引进和应用对工作有用的新思想、新流程或新产品 (West, 2002) 。团队创新有别于创造力 (creativity) , 创新不仅意味着产生新颖实用的点子, 还包括把这些点子付诸于实施以产生有利于个体、团队和组织的结果。目前, 有关团队创新的研究主要基于以下两种视角: (1组织创新的团队层次分析, 即从组织视角来分析团队创新问题, 具体研究团队规模、团队任务特征、团队成员服务期限、团队异质性、组织文化氛围等是否以及如何影响团队创新。 (2) 基于团队活动过程视角来分析团队创新问题, 例如West (2002) 根据输入-过程-输出模式提出了团队创新综合模型, 探讨团队反思、团队冲突和领导行为等对团队创新的影响。

三、员工创新与团队创新的关系研究

组织中很多工作是由团队完成的, 个体员工作为团队的一份子开展工作。但是, 关于员工创新和团队创新关系的研究很少。这种现象并不奇怪, 因为这种关系受工作任务特征、组织文化氛围等情境因素的影响。Steiner (1972) 基于员工绩效和团队绩效关系的研究, 描述了一种任务类型学指出团队的绩效取决于团队中最好的个体。根据Steiner的模型, 个体员工的创新水平对团队总体的创新水平是有影响的。Taggar (2002) 尝试把员工创新和团队创新联系起来研究结果表明存在一种交互作用, 当团队具有高水平创新能力的员工, 且存在外在相关情境因素 (例如:团队公民行为有效的沟通) 的促进作用时, 团队创新的水平越高。Merlo&Mann (2004) 指出员工创新需要通过与其他因素的交互作用, 团队创新才可能出现协同效应。也就是说, 员工创新可以提供初始的新点子和执行方式, 但是个体特征、团队成员间的相互关系和团队创新氛围对于员工层面上的创新上升为团队层面上的创新, 发挥重要作用。当员工受到亲社会动机的驱使, 愿意替整个团队的发展和效能着想, 则员工会通过内在动机行为将自己新颖实用的点子和执行方式分享给整个团队成员, 进而提升整个团队的创新水平。当员工具有较高的亲社会动机水平, 就会关注他人, 进而渴望帮助他人, 他们认为这是正确的行事方式, 在团队中, 这种行为可以维持和改进成员间的关系, 员工也会自我感觉良好。亲社会动机为员工帮助他人提供了有意义的结果 (Batson&Early, 1997) , 当员工产出新颖实用的点子且执行有效后, 会驱使他们把这些创新结果分享给同事和主管, 进而, 促使员工创新层面上升为团队创新层面。同时, 共同愿景愿景描绘了美好的未来, 领导者和员工通过挑战现状和发挥创新能力而创造的一个他们共同向往的未来, 这个未来是可实现的, 时间的长短依赖于团队或者员工的想象和能力Hamel&Prahalad (1994) , 这种想象和能力就包括员工创新和团队创新能力。相关研究表明, 在团队中, 共享团队愿景水平越高, 员工越愿意把自己的创新结果与同事和主管分享, 进而促使团队创新结果的产生。

参考文献

[1]West, M.A..Sparkling fountains or stagnant ponds:An integrative model of creativity and innovation implementation in work groups.Applied Psychology, 2002, 3:355-387.[1]West, M.A..Sparkling fountains or stagnant ponds:An integrative model of creativity and innovation implementation in work groups.Applied Psychology, 2002, 3:355-387.

[2]Steiner, I.D..Group process and productivity.New York:Academic Press, 1972.[2]Steiner, I.D..Group process and productivity.New York:Academic Press, 1972.

[3]Taggar, S..Individual creativity and group ability to utilize individual creative resources:a multilevelmodel.Academy of Management Journal, 2002, 2:315330.[3]Taggar, S..Individual creativity and group ability to utilize individual creative resources:a multilevelmodel.Academy of Management Journal, 2002, 2:315330.

[4]Merlo, A.P., Mann, l..The relationship between individualcreativity and team creativity:aggregating across people and time.Journa of Organizational Behavior, 2004, 25:235257.[4]Merlo, A.P., Mann, l..The relationship between individualcreativity and team creativity:aggregating across people and time.Journa of Organizational Behavior, 2004, 25:235257.

[5]Batson, C.D., Early, S., Salvarani, G..Perspective taking:Imagining how another feels versus imagining how you would feel.Personality and Social Psychology Bulletin, 1997, 23:751757.[5]Batson, C.D., Early, S., Salvarani, G..Perspective taking:Imagining how another feels versus imagining how you would feel.Personality and Social Psychology Bulletin, 1997, 23:751757.

8.新员工的团队管理 篇八

关键词：自我管理；大学生；团队管理

一、大学生自我管理型团队的主要特征

1.以各类学生组织为载体。大学生自我管理最主要的管理形式是学生会、大学生自我管理委员会、社团组织和一些非正式团体组织。从2000年起，许多高校成立了学生自我管理委员会，如内蒙古师范大学于2004年成立了大学生自管会，南通大学于2005年成立了大学生自管会。毫无疑问，这些组织很好地保障了大学生自我管理工作的进行，反映了我国高校在管理方面的制度创新，代表了我国高校管理的一种发展趋势。另外，各类大学生社团、学生非正式团体等是对大学生进行自我教育、自我管理的良好辅助形式，对大学生的团队自我管理有着潜移默化的影响。

2.管理的民主性。大学生自我管理型团队的成员一般都通过民主选举产生，综合素质较高，自我约束能力较强，因此在管理过程中也能更好地进行成员的自我约束和成员间的民主监督。对于高校内部各类学生团队来说，团队成员主要由学生组成，他们的身份相对来说比较平等，在这种情况下，组织才可能发生更大的效用，自我管理型团队的操作性也更强。

3.角色的多样性。在自我管理型团队中，团队领导人并不是传统意义上的领导者，我们倒不如称之为团队组织者，并且组织者这个身份通常也是由不同的人轮流担任的。因此，团队自我管理模式中的成员往往能培育起多种才能，能够适应实际工作中多重角色的需要。而在传统管理模式的社团中，我们常能发现相反的情况，即具有多种才能的人被浪费，或长期角色的单一性使其他才能退化，或难以培育出其他才能，无法适应高度复杂的现代社会的人才要求。

三、大学生建设自我管理型团队的途径

1.充分发挥各类学生组织的作用。调查显示，学生对目前已有的自我教育、自我管理组织以及学生干部的作用认可度偏低，有30.1%的学生认为学生会、学生自律委员会等组织作用一般，23.3%的学生认为学生干部没有成为学生自我管理的榜样。高校的各类正式学生组织如学生会、大学生自我管理委员会、共青团组织等是大学生实现自我教育、自我服务、自我管理的执行者和中坚力量。这些组织的管理权限涉及到学生管理的方方面面，这些组织的管理者也是出自于学生，服务于学生。因此它们应当充分发挥自己的优势，不管是对于普通学生，还是对于组织成员，都应该帮助其进行更好地自我管理、自我约束。只有培养出更多具有自我管理能力的个人，才能为自我管理型团队提供良好的保障。

2.构建共同愿景。“共同愿景”的本意是大家共同分享的、共同愿望的景象。也就是在高校这个大环境中，内化在每个学生心中的强烈意愿。它并不是一种抽象的东西，而是一种具体的，能够激发所有学生为实现这一愿景而奉献的目标、任务、事业或使命。高校学生管理要真正实现自我管理，组织者就应当借助团队的力量，保护每个团队中个体的“个人愿景”中的闪光点，并将这些模糊的愿景具体化、完整化、生动化，从而凝聚到团队的愿景当中，使团队中的每个成员都能真正感受到这愿景不仅仅是属于学校、团队的，也不仅仅是属于校领导的，更是属于每一个学生的，每一个个人都有责任为之奋斗。

3.保证成员足够自治。自我管理型团队很重要的一个特点是，这个团队具有一种氛围，可以让成员之间相互倾听并畅所欲言，有利于培养学生的创造性和责任承担意识。因此，自我管理型团队的基本原则是给予小组及其成员以足够的自治权，成员也愿意对自己的各个方面独立做决策，不同于传统方式的由管理者做决策，而是给予小组很多的自主权力，很多决策需要小组的成员做出。

大学生的自我管理固然重要，但是学校的规章制度也不可或缺，完善的规章制度是大学生自我管理的保障。在現有条件下，高校应正视组织的工具性作用，大胆放权，把学生组织的各类活动往贴近自我教育、自我管理和自我服务的方向上引导，这样才能使学生自我教育和管理组织在实践中发挥应有的作用。绝对的自我管理或许在很长一段时间里都只是一个理想，高校的学生管理工作需要做的正是一步一步向这种理想靠近。

参考文献：

[1]吴柏林.公司文化管理[M].广州：广东经济出版社，2004.

[2]方卫渤，肖培.管理自己[M].北京：解放军出版社出版，1988.

[3]汪岩桥.团队自我管理[J].现代企业教育，2002（4）.

[4]阮萍萍.自我管理团队的产生、特征及管理[J].大众商务，2010（2）.

[5]任瑞红.由他律走向自律[D].南昌：江西师范大学，2007.

[6]陈小军.大学生自我管理的意义和途径浅析[J].镇江高专学报，2010（7）.

9.新团队如何管理 篇九

对既有新人，又有老人的团队而快速树立自己的权威，从而快速建立团队的凝聚力和自身的亲和力，更好地发挥团队的力量，进而完成团队的营销目标呢?

第一、传道



作为新任营销主管，一定要针对自己的专业状况，尤其是自己的专业短板，比如，营销理论水平、经营管理能力等方面的不足，及时进行“恶补”，要让自己的理论水平、管理能力高于下属。同时，拥有这些知识与能力，仅仅是打造团队的第一步，还要通过自己对他们的沟通，比如会议、培训、内部交流等，让他们对你有一个全新的认识，不把你当作一个仅仅会做市场的“白丁”，从而在高度上你能够征服他们。

第二、授业

作为新任营销主管，要懂得教下属做市场，比如，如何去开发市场，如何去与客户沟通，异议处理方法与技巧，促销策划与执行等等，同时，作为新任主管，除了自己现场手把手去教一些经验不丰的下属去运作市场外，还可以通过让团队里面经验与技能较为丰富的老员工现身说法的方式，既满足老员工的虚荣和面子，给他们一个展示的平台和机会，同时，也从一个层面显示出你整合资源以及内部协调的能力。第三、解惑



作为新任主管，还要通过与下属的定期沟通，特别是帮助下属解决在市场工作中的“疑难杂症”，对于树立新任主管“领导”形象至关重要，作为主管，要善于做一个市场问题解决的高手，比如，帮助下属解决市场窜货、倒货、低价销售、客户异议、计划不足、缺乏策划能力等等问题，但不要做一个“越俎代庖”者，以此来锻炼下属解决问题的能力。比如，笔者早年在做销售主管时，就采取24小时手机开机的形式，甘做营销人员和客户的“业务110”，帮助营销人员和客户沟通、协调一些市场棘手问题，从而让他们倍感安全，取得了他们的高度信任。

第四、制度为纲



既然是团队，就离不开企业的规章制度、规范、规定等，这些制度一定要严格执行，尤其是新任营销主管，更要带头遵守，切不可一个制度两个标准，比如，对自己很宽，甚至违反制度也不主动接受处罚，对下属却很严厉，见了违反制度的，就想一棍子打死，这样就很难服众。因此，作为企业制度，主管首先要做不折不扣的践行者，要身先士卒，做遵守制度的模范。

第五、考核为线

 一些新任主管有时感觉营销目标分解与落实存在问题，一些老员工由于固有的习惯、惰性等，目标难以有效达成，这个时候，作为新任主管，既不能感情用事，甚至将其“扫地出门”，也不能姑息纵容不追究，这个时候，必须要通过考核手段，来鞭策后进，激励先进。比如，笔者在做团队管理时，在每月销售大会上，让做的优秀的，现身说法传授经验，做的差的，也到台上讲述失败的原因，对于每一个只要有一点点进步的业务人员，都大张旗鼓地提出表扬。借此，考核与激励并用，解决一些老人惰性较多，不思进取的状况。当然，在考核当中，可以多用正激励，少用负激励，因为对于团队的每一个人来说，他们都喜欢被表扬和鼓励，鼓励比批评效果更好。

第六、情感为辅



10.新员工的团队管理 篇十

第一章总则

第一条为了加强营销中心新武昌团队的日常管理，指导新武昌团队的日常管理

第二条

第三条

第四条

第五条

第六条

第七条

第八条

工作，打造一只高效、有序、卓越的营销团队，特制定本指引。本指引以营业部的《客户经理绩效考核与薪酬福利管理实施细则》及其他相关规定为蓝本制定，并根据新武昌团队的特点，进行了相应的补充和调整。本指引适用于营销中心新武昌团队所有成员。第二章营销团队合规与风控合规是营销团队每位员工的最基本责任，风控是营销团队每位员工的最基本要求。员工应明确自身的合规权利与义务，以便更好地履行合规责任，避免合规风险。营销团队员工都应当充分认识到，只有在时时合规、事事合规的前提下，才能取得预期的经营成果，才能实现公司效益和个人利益的一致，才能最终实现“创造价值、成就你我”。合规内容以《证券业“十不”行为准则》为核心，以各类“严禁性”行为为规范，包含《客户经理其他行为准则》和职业道德规范。具体条款详见《国信证券股份有限公司员工合规守则》与《客户经理职业操守与职业信条》 第三章营销团队考勤制度 营销团队负责人负责本团队营销人员的日常考勤管理；营销人员必须服从营销团队负责人的统一领导和安排。

第九条营销团队必须执行严格的考勤制度，以CRM系统作为管理工具。

第十条营销团队人员实行8小时工作制度，其他时间按自愿加班原则处理。

第十一条营销团队人员必须准时上下班，不迟到、早退，不得无故旷工，不得

擅自离岗；上班时间与其所在网点的上下班时间保持一致。

第十二条团队负责人应对所辖人员的考勤状况进行巡查，向其所在网点的相关

第十三条

第十四条

第十五条

第十六条

第十七条

第十八条

第十九条

第二十条负责人了解驻点动态。营销团队人员请事假、请病假等必须提前向团队负责人申请，经批准后方可休假。具体条款详见《客户经理绩效考核与薪酬福利管理实施细则》、《客户经理考勤与休假管理办法》、《考勤与请假管理办法》 第四章营销团队会议制度 营销团队必须制定严格的会议与培训制度，团队负责人必须每周召开一次工作例会和全员培训，每月召开一次月度总结例会，每季度召开一次季度总结例会。各项例会的内容应包括对工作进度进行回顾总结、了解渠道和竞争对手的情况、解决工作中出现的问题等。具体条款详见《会议与培训管理办法》。第五章营销团队行为规范 营销团队员工应体现良好的个人素质，展示饱满的个人精神，发扬“务实、专业、和谐、自律”的企业精神。营销团队员工驻点时，应维护好渠道关系，遵守渠道的合理规定与要求，注意语言、着装、举止、物料摆放等细节。营业部优美的办公环境、和谐的办公氛围有赖于营销团队全体员工的共同打造与维护，应加以珍惜。

第二十一条营销团队行为规范包括网点行为规范和营业部行为规范，具体条款

第二十二章

第二十三章

第二十四章

第二十五章

第二十六章

第二十七章

第二十八章

第二十九章详见《网点行为规范和网点管理办法》、《营业部行为规范》。第六章营销团队营销管理 团队负责人应加强对所辖团队员工的日常营销管理，包括网点管理、户外营销管理、会议营销管理、社区营销管理等；团队成员应在团队负责人的领导下开展相应工作。团队员工在日常营销工作中，应严格按照相应的考勤、排班、维护、小结等流程进行，有问题应及时向团队负责人进行反映和反馈。具体条款详见《网点行为规范和网点管理办法》、《户外营销管理办法》。第七章物料与资料管理 团队负责人负责本团队所有物料，包括电脑设备、办公设备、宣传用具等的全面管理；团队成员负责相关物料的日常管理。营销团队应设专人负责物料管理，制定相应的明细表，逐笔登记物料的领用与发放情况，办理人员变动的物料交接手续。资料包括数据资料与文本资料，是统计业绩、督导活动量所必不可少的工具，要求团队成员做到真实、有效、完整、及时。具体条款详见《实物、数据与文本资料管理办法》。第八章特色文化管理 企业文化是保证企业长盛不衰的因素之一，团队文化也是加强团队

管理、促进团队进取、凝聚团队士气所必不可少的条件。各营销团

队应根据自身特点，发展特色文化，并同时做好特色文化管理。

第三十章帮扶基金的成立和会费的收取，体现了新武昌团队“相亲相爱一家人”的团队理念，令团队成员感悟到“人人为我，我为人人”的人生真谛。

第三十一章读书会的成立，是为了更好的打造学习型组织，提升团队成员的学习能力和分享意识，更快的适应未来证券行业转型的要求。

第三十二章实习生是团队的新鲜血液，是团队的后备力量，是团队扩大战斗力

第三十二章