工作满意度概念

工作满意度概念（精选7篇）

1.工作满意度概念 篇一

局系统提高组织工作满意度工作方案

为贯彻落实市直单位提高组织工作满意度推进会精神，提升局系统选人用人公信度和组织工作满意度，全力打好组织工作满意度“攻坚战”，根据我局实际，制定如下方案：

一、总体要求

以迎接党的十八大召开、贯彻省环保大会和市第十一次党代会精神为主线，贯彻落实市直单位提高组织工作满意度推进会和局系统党建和反腐倡廉工作会议精神，发扬创先争优精神，采取一系列有效措施，努力提高局系统选人用人公信度，提升组织人事工作服务水平，力争我局组织工作满意度实现在分值上有明显提高，在排位上前移位的目标。

二、工作内容

紧紧围绕实现满意度“提升进位”目标，集中开展“八个一”行动，确保满意度各项工作落到实处，取得实效。

1、召开一次局党组专题会议。组织学习市直单位提高组织工作满意度推进会精神，对照这次届末考核反馈的意见，研究和分析满意度工作的形势及存在的突出问题，提出解决办法，制定工作计划及措施、落实责任，有计划、有步骤扎实推进。

时间安排：4月中旬

2、召开一次征求意见座谈会。征求意见座谈会由机关干部和分局、直属单位代表参加，广泛征求干部职工对满意度工作的意见建议，深入分析查找存在的主要问题，依靠干部群众的智慧和力量，不断增强工作的针对性和实效性，并使征求意见的过程成为宣传发动、统一思想、提高认识的过程。

时间安排：4月下旬

3、开展一次组织工作调研。组织人事处分批组织人员到分局、直属单位进行走访调研，听取各单位对局系统组织人事工作的意见建议，了解基层单位和干部群众关心关注的问题，掌握影响满意度的主要因素，并商讨提高组织工作满意度的对策措施。

时间安排：4月中下旬

4、召开一次情况通报会。向全体机关干部、分局和直属单位班子成员宣讲组织工作满意度的重要性、紧迫性，宣讲局党组的工作措施，让大家对这项工作都清清楚楚、明明白白。各单位召开相应会议进行传达布置。

时间安排：5月上旬

5、开展一次局属单位满意度测评。按照市直单位推进会“下抓一级、守土有则”的要求，在年初各单位开展总结和“一报告两评议”的基础上，对分局和直属单位的组织工作满意度进行一次测评，对各单位满意度情况进行分析研究，提出提高满意度的措施。同时，对组织工作满意度相关指标进行解释说明，专题培训如何填写组织工作满意度问卷，确保满意度测评结果的客观、真实。

时间：5月中旬

6、开展一次局组织人事工作实务培训。根据组织人事工作计划，组织分局、直属单位办公室主任和劳资员进行一次集中培训，由市局组织人事处工作人员重点讲授干部选拔任用、教育培训、工资管理和专技管理等方面的工作实务，交流工作经验，探讨工作方法，进一步规范局系统组织人事工作程序，提升组工干部的能力水平。

时间：5月上旬

7、组织一次满意度工作专题宣传。结合干部选拔和交流工作，利用专题板报、局域网等宣传媒体，在局系统广泛宣传选人用人的原则和满意度工作基本常识、工作亮点，征求干部群众的意见建议，扩大干部工作信息公开，进一步提高满意度知晓率，使宣传工作做到全覆盖。对干部群众反映的问题，认真解决答复，加强沟通互动，促进干部群众了解、理解和支持组织人事工作。

时间安排：5月下旬

8、开展一次组织人事部门自查。围绕组织系统“一迎双争”（迎接党的十八大，争当“三服务”优秀标兵，争创“两满意”模范部门）主题，对近年来组织人事工作进行回顾总结，加强业务学习，强化服务意识，树立组工形象，努力把组织部门真正建设成为党员之家、干部之家和人才之家。健全周会制度，认真组织学习干部选拔任用工作政策法规，努力钻研业务，成为干部人事工作的行家里手。凡是来办事的干部群众，要始终做到“五个一”（一张笑脸相迎、一张椅子请坐、一杯热茶 3 请喝、一声您好请讲、一句再见相送）的优质服务要求。加强调研研究，腾出时间和精力，沉下身子，深入基层群众，帮助解决实际问题。

时间：4月中旬

三、推进措施

（一）加强领导，落实责任。局党组高度重视，把提高组织工作满意度作为“一把手”工程来抓，成立由局党组书记、局长任组长，其它党组成员、副局长任副组长，各处室及下属单位主要负责人为组员的提高组织工作满意度领导工作小组，局组织人事处做好组织工作满意度具体工作的实施，及时收集群众对组织工作满意度的意见建议，制定相应的整改措施，从提高群众对组织工作的信任度、认可度来进一步提高组织工作满意度。

（二）上下联动，整体推进。各单位（处室）要增强责任意识，积极推进提高组织工作满意度各项工作，形成横向到边、纵向到底、层层落实、齐抓共管、整体推进的工作格局，全力打赢提高组织工作满意度“提升进位”攻坚战。

（三）统筹兼顾，突显成效。把落实提高组织工作满意度与全面落实今年环保各项工作结合起来，统筹安排，协调推进，使提高组织工作满意度与业务工作“两不误，双促进”，确保提高选人用人公信度等工作取得成效。

二〇一二年四月十一日

2.工作满意度概念 篇二

工作满意度是其雇员喜欢或不喜欢某项工作, 它是关于工作和组织的整体态度, 影响工作满意度的因素如工作条件, 领导监督、工作性质、同事关系、薪酬福利和个人特征等。从现有研究发现, 大部分学者认为工作满意度是一种工作情绪的反应 (洛克, 1969) 。即洛克将工作满意度定义为“愉快的情绪状态从一个人的工作来实现或促进他的工作价值的评估产生的”。工作/家庭冲突对工作满意度的影响已经被大量研究。工作满意度的低水平可以预测到员工工作的负面态度和行为, 如旷工, 外部营业额及生产力的下降 (斯佩克特, 1997) 。

蒙古是世界上目前经济快速增长的国家之一, 其发展呈现出许多特点, 包括增加双重收入来源的家庭改变蒙古的人口构成, 以及就业市场不断变化的性质。社会和经济变革已经迫使许多蒙古族妇女进入劳动力市场, 其中最显著的劳动力的趋势在过去的二十年里妇女在工作场所越来越多地参与, 尤其是已婚妇。进而改变了蒙古族家庭结构。目前, 较少的家庭靠男性养家, 和双收入家庭的数量有所增加。

因此, 这项研究需要深入研究, 它具有很重要的意义, 工作-家庭冲突与工作满意度的研究与蒙古未来的发展存在紧密联系。

1、研究的背景与意义

工作满意度对员工的影响已经引起了极大的兴趣研究人员。此外, 工作/家庭冲突贯链接到个人的负面结果, 以及他们的家人和他们的用人单位。

在纵向研究, Grandey等 (2005) 发现WIF和FIW冲突与工作满意度呈负相关。然而, 在他们的研究中, WIF冲突观察显示较强的相关性与工作满意度的FIW冲突。

在最近的研究中, 安东尼卡尔沃-Salguero等人 (2010) 考察工作家庭冲突与工作满意度之间的关系, 且他们认为在西班牙公共组织里, 性别与家庭和工作压力的存在显着相关性。

2. 研究目的

很少有研究探讨在蒙古方面的这个问题。因此, 本研究的目的是要在运营经理或不同的因素下更加深入的研究这个问题, 以应付工作/家庭冲突问题并对企业的管理有所帮助。本文提出减少工作/家庭冲突的方法, 以提高工作满意度。

研究结果对水泥行业有所帮助, 用以制定人力资源政策, 这将降低工作家庭冲突并提高员工的工作满意度。

二、研究模型与假设

该研究模型, 其中包括虚拟如图1, 该模型考察工作对家庭冲突 (WFC) , 家庭对工作冲突 (FWC) 和工作满意度之间的关系 (如图1所示) 。在蒙古水泥公司的工人, 当他们遇到更多胡工作/家庭和家庭/工作冲突时, 工作满意度会降低, 在此基础上本研究的假设是:

H1:工作对家庭的冲突与工作满意度负相关。

H2:家庭对工作的冲突与工作满意度负相关。

三、理论基础

1、样品

本研究的以本费尔水泥有限公司雇员为研究对象, 公司位于位于色楞格, 盟, 蒙古, 拥有员工约848人。共回收300份问卷, 其中有效问卷285份。

2、方法

工作对家庭冲突和家庭对工作的冲突采用Netemeyer (1996) 开发的两种尺度进行评估。其中, 工作对家庭规模和家庭对工作的冲突各包含5个提项。采用5点李克特量表, 参与者被要求说明在何种程度上与各项目冲突同意。工作到家庭冲突量表的样本题目, 如, “工作的要求, 干扰我的家庭生活”。从家庭到工作的冲突量表的样本题目如, “我的家人或配偶/伴侣的要求, 干扰工作有关的活动”。工作满意度采用Brayfield&Rothe (1951) 开发的五个题项量表。

3、数据分析

问卷的可靠性已经被克伦巴赫阿尔法衡量。验证性因素分析已用于WFC与FWC尺度的有效性。SPSS 18.0已使用相关分析。结构方程模型已被称为检验假设在研究和Amos18.0一直对它们进行测试。

四、结果

1、人口统计数据

参加者42.1%为男性, 57.9%为女性。大部分参与者来自31-40岁年龄组 (27.4%) , 46-50岁组 (18.6%) , 41-45岁组 (16.8%) , 26-30岁组 (16.1%) 。大多数参与者是已婚 (81.4%) , 参加者10.5%为单身和参与者的3.5%离婚。

2、可靠性分析

WFC、FWC及工作满意度量表的可靠性进行了测试与内部一致性信度系数α分别为0.894、0.899及0.951, 这表明一个相当高的内部一致性。

3、相关性分析

相关性分析显示工作对家庭冲突与工作满意度之间的高度显著的负相关关系。与他们的工作满意度分值WFC规模呈负相关 (-.709, p<0.01) , 其中r的当前值显示负相关, 因为该值是负数并且接近-1。

参加者对FWC冲突量表得分与他们的得分对工作满意度呈负相关 (-0.766, P<0.01) , 其中为r的当前值显示负相关, 因为该值是负数, 临近-1 (见表1) 。

4、结构模型

假设的模型是在样品检验数 (n=285) 。由此产生的GFI=0.278, A GFI=.85, NPAR=36, CMIN=718.007, 这表明假设的模型拟合数据 (参见图2) 。

在本文中, 两种假说进行了检查与系数和t值。所有的t值系数超过1.96, 因此, 所有的假设都支持 (见表2) 。

五、讨论

本文研究的目的是检查工作/家庭冲突 (WFC, FWC) 对工作满意度的影响。我们的研究结果显示, WFC与工作满意度呈负相关关系 (-.709, P<0.01) , FWC也呈负工作满意度相关 (-0.766, P<0.01) 。两个假设都得到支持。这些结果与以往的研究已经发现, 这些变量之间的相同的负相关关系一致 (Grandey et al., 2005, Allen et al., 2000, Antonia Calvo-Salguero et al., 2010) 。

研究的结果表明, 对员工的部分感知他们的工作角色与家庭角色的干扰, 要求可能会产生负面的态度对工作的影响, 并可能导致降低工作满意度。尤其是在这项研究中, 水泥厂需要的工作特点和社会信息处理技能, 如轮班工作时间, 紧张的工作环境, 不规则和不灵活的工作时间表, 工作时间长降低工作满意度。

研究数表明, 多个角色可导致跨角色冲突是由于对时间的各种需求, 如缺乏角色之间的能量或不兼容的行为发生冲突的可能性。

在这项研究中, 水泥厂工人留下了非常有限的时间。例如, 时间为他们的家庭成员或履行家庭责任。这可能会导致工作/家庭冲突。Grandey等人 (2005) 强调在工作/家庭冲突对工作满意度的影响表示, 随着家庭生活的工作的干扰越多, 会降低员工胡工作满意度。

六、结论

这项研究很重要的意义, 它提供了有关工作/家庭冲突与工作满意度之间的关系的一般研究结论。因此, 这项研究预计将有助于与WFC和有关水泥工人在蒙古工作满意度的文献。这项研究还对行业的管理人员提供了一些启示。

参考文献

[1].Allen, T.D., Hesrt, D.E.L., Bruck, C.S.F., Sutton, M. (2000) .Consequences associated with work-to-family conflict:A review and agenda for future research.Journal of Occupational Health Psychology, 5, 278–308.

[2].Antonia, C.S., Ana, M, C.C., Jose, M.S. (2010) .Relationship between work family conflict and job satisfaction:The moderating effect of gender and the salience of family and work roles.African Journal of Business Management, 4 (7) , 1247–1259.

[3].Grandey, A.A., Cordeiro, B.L., &Crounter, A.C. (2005) .A longitudinal and multi–source test of the work–family conflict and job satisfaction.Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78 (3) , 305 323.

[4].Greenhaus, J.H., &Beutell, N.J. (1985) .Sources of conflict between work and family roles.Academy of Management Review, 10, 76–88.

[5].Locke, E.A. (1969) .What is job satisfaction?.Journal of Organizational Behavior and Human Performance, 4, 309–336.

3.性格与工作满意度 篇三

工作满意度是员工对自己工作喜欢或不喜欢的感情和情绪。同时，工作满意度也是生活满意度的一个组成部分。工作满意度的提高会促进生活满意度的提高，反过来，生活满意度的提高也会促进工作满意度的提高。

性格与工作态度

有研究表明：某些性格特征对解释人们中的行为相当有价值，如内控与外控性格、乐观与悲观性格等。

认为结果取决于内在原因的人被称为内控者，内控者认为人们的行为、个性和能力是事情发展的决定性因素。而外控者则更多地认为事情的结果是由机遇、运气、社会背景、任务难度、他人及超越自己控制能力的外部力量的因素所决定的。外控型的人更容易对自己的工作不满，出勤率差，对工作的投入相对较低。在同样情况下，内控型的人则倾向于把成绩归结于自己的作为，因此容易产生较高投入，容易对工作更满意。

在乐观悲观性格方面，由于对事件的解释方式不同，会影响乐观主义者和悲观主义者对未来成就的动机水平及其心境与行为。乐观期望与业绩有密切的关系。如果缺少乐观期望，而光有能力和动机是不够的，尤其是在需要坚持以克服困难的情况，比如销售工作。乐观的好处已经被证实：增强动机，在不同领域的更大成功（包括更好的销售结果）以及更健康的身体。

性格与工作满意度

为了进一步分析内控与外控性格、乐观与悲观性格与工作满意度之间的关系，我对此专门做了一个研究。该研究得出如下结果：

1．内控外控性格与工作满意度之间有显著相关。研究结果表明，性格越倾向于外控的人，工作满意度越低；性格越倾向于内控的人，工作满意度越高。

内控者倾向于内归因，即将产生结果的原因归结为自己的内部因素，如行为、技能、努力的程度等，认为成败主要决定于自己。而外控者更容易将产生结果的原因归结为外部因素，如社会背景、任务难度等，认为成败主要决定于外在环境。

性格越内控者越依靠自己的能力和努力工作来体现自己的价值，对上司没有依赖感，内控者善于正确处理上下级关系，也更容易得到上司的帮助和提挈，因此其在对直接上司的满意度比外控倾向的人分值更高。

在工作与生活中，人们对成绩的正确归因，是激励主体积极主动地工作、学习并不断进步的重要条件。国外研究证明，内控者更能有效地将自己的注意力集中在任务本身的特点上，能更多地自我调节，并表现出处理问题的更高技能。内在控制力强的人，能较积极地追求有价值的目标，较多地投身社会活动，求知欲强、更灵活，更有主见。

2．内控外控性格和职位对工作报酬的满意度存在交互作用。研究结果还表明，在性格内控的被试群体中，低职位员工对工作报酬的满意度高于高职位员工；在性格外控的被试群体中，情况正好相反。

在企业运作中，低职位的员工由于岗位职责相对简单、清晰，工作内容很具体，达成目标的条件相对容易具备，比较容易完成本岗位的工作目标，得到自己那份薪酬并不难。同时，在低职位群体中，内控者易于正确定位，能够理解薪酬水平高低完全取决于自己的业务水平，由于自己的能力有限，所以对薪酬的期望值较低，也就容易对工作报酬达成较高的满意度。

而有内控倾向的高职位者由于自己的能力较高，岗位工作的涵盖面更广，涉及的领域更宽，对工作报酬会有更高的期望，因此对工作报酬的满意度不会太高。

3．乐观与悲观性格与对同事关系的满意度呈显著的正相关。研究结果表明，乐观主义对工作总体满意度没有相关。这是由于乐观主义与工作满意度是两个不同范畴的概念，前者相对泛化，后者相对具体，它们的相关性随情境的变化会有较大的随机性。但是在同事关系的满意度方面，性格悲观的人的满意度要低于性格乐观的人。

这是由于性格乐观的人有较高的期望值，并愿意付出更多的努力来达成自己的期望，工作积极主动，在处理同事关系方面也有更高的积极性，而悲观的人则相反，期望值较低，总是处于被动状态。因此性格悲观的人对同事关系的满意度低于性格乐观的人。

4．乐观与悲观性格和年龄在对同事关系的满意度上存在交互作用。研究结果表明，在悲观被试群体中，高年龄组员工对同事关系满意度高于低年龄组员工；在乐观的被试群体中，低年龄组员工对同事关系满意度高于高年龄组员工。

这是由于悲观的人期望值低，与同事的人际关系的改善主要通过相处时间的增加而得到更多认可，是被动的。低年龄组员工与同事相处时间较短，得到的认可较少，所以在悲观的被试群体中，高年龄组员工对同事关系的满意度高于低年龄组员工。在乐观的被试群体中，与同事的人际关系的改善主要是通过积极主动的沟通来得到的，在这方面，低年龄组由于年龄的原因，在与人交往方面比高年龄组更积极主动，更具有活力。因此，在乐观的被试群体中，低年龄组的同事关系满意度高于高年龄组的员工。

4.组织工作满意度上半年工作总结 篇四

上半年工作总结

提升组织工作满意度工作是贯彻落实党的十七大报告提出的“提高选人用人公信度”要求的重要举措，是检验组织工作落实情况的重要途径。对此，塔城地区招商局党组高度重视，精心组织，严格按照地委组织部的要求，超前谋划，强化措施，不断在工作中提升组织工作质量，推进组织工作服务招商引资事业科学发展。

一、领导重视，落实责任，扎实推进提升组织工作满意度工作

地区招商局党组及时召开专题会议进行研究，要求班子成员按照“一岗双责”的要求抓好提升组织工作满意度工作落实，深化实施“一把手工程”，成立了党组书记、副局长刘赣同志任组长，党组副书记、局长李彦武同志任副组长，其它领导为成员的地区招商局提升组织工作满意度工作领导小组，形成了主要领导亲自抓、分管领导具体抓的组织管理机构，推动提升组织工作满意度工作高效运行。针对本单位可能影响组织工作满意度的问题进行了自查，制定了《塔城地区招商局提升组织工作满意度工作方案》、《塔城地区招商局科级干部年度考核评价办法（试行）》。同时，召开全体干部职工大会，对提升组织满意度工作进行部署，明确职责，层层分解 １

落实任务，形成上下衔接、左右协调、齐抓共促的工作格局。

二、认真领会文件精神，切实提高干部群众对组织工作满意度知晓率

地区招商局党组多次召开会议，传达学习了《关于全面提高地区组织工作满意度水平的通知》、《进一步提高组织工作满意度的意见》、《塔城地区2012年干部工作要点》、《关于进一步规范地区科级干部选拔任用工作提高选拔任用工作水平的通知》、《中共塔城地委组织部关于进一步推进地区党的建设和纽织工作改草创新，努力建设变化变草、敢于担当、务求实效的党组织和党员干部人才队伍的意见》、《塔城地区以改草创新精神进一步加强和改进干部工作的实施意见》等各类文件精神，确保全体干部职工对提升组织工作满意度工作的认识，进一步提升纽织工作满意度。

三、结合招商引资工作实际，深化落实提升组织工作满意度工作

（一）完善考核评价机制，增强考核的真实性

结合招商引资工作实际，按照《关于进一步规范地区科级干部选拔任用工作提高干部选拔任用工作水平的通知》（塔地党组［2012］36号）要求，地区招商局制定了《塔城地区招商局科级干部年度考核评价办法（试

行）》，对科级干部分别从年度重要基础工作、年度重点工作、年度改革创新工作三方面进行量化考核评价，年终将考核结果作为调整干部职务、级别及评优表彰等的重要依据。

（二）加大工作创新力度

为进一步改进工作作风，促进地区招商引资工作跨越式发展。招商局不断加大工作创新力度。一是开展“助推五帆，服务发展”直通车，根据项目洽谈、推进和建设程度，地区招商局形象地将项目划分为五种类型，称为五支帆船梯队。“五帆”寓意为在大海中航行的五支帆船队伍，百舸争流，竞相发展。地区招商局将根据不同类型项目特点，全力做好服务工作。第一梯队“强实力”。全力抓好重点监控续建项目。第二梯队“扩规模”。重点做好已签约项目，解决审批环节中存在的问题，确保按协议时间开工建设。第三梯队“夯基础”。积极抓住有合作意向的项目，加大洽谈力度，解决合作中存在的各种问题，力争项目早日签约。第四梯队“引活力”。坚持不懈咬住重点企业。邀请组织企业实地考察，达成合作项目意向。二是建立重点招商项目会商制度。为了贯彻落实地委“改进作风，服务群众，深入基层”的精神，进一步强化服务工作，提高工作效率，实行重点项目会商制度。三是采取实践式培训，提高干部队伍素质。把干部培训工作与招商引资项目洽谈有机结合，把干部与具体项目捆绑在一起，围绕具体项目全程跟踪。通过具体项目的洽谈、对接、引进和推进，明确干部素质提高的目标，增强干部对区情的研究，对产业政策的掌握，对投资企业的把握，尤其是培养干部面对实际，协调解决问题，破解发展难题的能力。

（三）明确工作目标任务，责任落实到人

按照《关于报送2012年度地直部门（单位）县级领导班子和领导干部工作任务的通知》（塔地党组［2012］15号）要求，确定了49项年度重点工作和16项年度改革创新工作，根据领导职责分工不同，风别有相应的领导来承担。今年1-5月以来，地区招商局按照“全地区范围内，平均每个月有上亿元，每季度有上5亿元，每半年有上10亿元项目投产或开工建设”要求，狠抓新项目开工。全区新开工项目45项，投资总规模83.15亿元，到位资金16.2亿元。

（四）落实整改措施，扎实做好提升组织满意度工作

2011年，地区招商局虽然取得了一定成绩，但也存在不足，根据地委组织部《关于对2011年县处级领导班子和领导干部考核情况进行反馈并做好问题整改工作的通知》要求，地区招商局制定了《地区招商局领导班子工作整改方案》，分别从加大关心干部力度、加大干部培养力度、创新工作、丰富和创新党组织活动四个方面进行落实整改，通过整改，有力的促进了干部职工整体素质的提高。

（五）深入开展创先争优活动，扎实推进争做人民满意公务员活动

为进一步加强和推进新形势下招商局党组织建设，实现塔城地区招商引资事业大发展，根据塔地党办„2012‟30号文件要求，招商局制定了《地区招商局在创先争优活动中开展基层组织建设年的实施方案》、《地区招商局关于开展带头创先争优争做人民满意公务员活动的实施方案》，通过开展“党员干部创先进、争优秀”活动，班子成员和全体党员干部牢固树立了为发展服务、为企业服务的观念，增强了开拓创新、认真履职的事业心和责任意识。

（六）严格干部选拔任用程序，促进组织工作满意度提升

地区招商局每一次选拔任用干部，局党组都实行民主推荐，始终坚持按章办事，严格程序，做到了坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通。一是坚持发扬民主。局党组明确规定把民主推荐作为选拔干部必须履行的程序和不可逾越的制度。每次民主推荐前，局党组都要召开会议，对干部选拔任用的对象、数量进行充分研究、分析，认真确定民主推荐的范围、时间、对象和推荐方式，真正做到精心组织，操作规范，保证推荐工作的顺利进行。二是加强干部日常监督管理。招商局党组始终坚持干部诫勉谈话、述职述廉、谈心谈话等工作制度。按照“奖优、治庸、罚劣”的原则，不断完善“工作细化、考核量化、注重实绩、奖优罚劣”的工作绩效考核评价体系，根据工作表现、实绩、能力以

及民主测评等情况，评定考核等次，避免了“考核走过场，优劣无区分”的现象。三是严格用人标准。在选拔任用干部时，局党组按照《干部任用条例》的规定，始终坚持德才兼备标准，坚持“群众公认，注重实绩”的多数群众拥护的不予提拔。原则，坚持在正常情况下得不到在确定考察对象时，把群众推荐的结果作为评价干部的重要依据，真正使业绩突出、群众公认的好干部得到提拔重用。

5.满意度调查工作汇报 篇五

1、各班主任不定期进行家访，了解学生在家庭中的表现，联合家长，发现学生的不足并帮助其改正;

2、召开多次班主任会，针对班级中存在的问题提出解决措施并予以落实，提高教育教学管理水平，促进班级整体发展;

3、多次召开级部会议，切实落实学校教学、管理的工作任务，全面、具体的安排各项工作，做好工作总结、汇报及具体工作计划;

4、召开家长会，向学生家长汇报学生在校情况及学习情况，让家长了解自己的孩子在学校中的表现，帮助学校做好学生的教育教学工作;

5、联合各任课老师，堂堂检测，切实把握学情，了解学生学习水平和能力，切实做到因材施教、有的放矢;

6、不断优化学校物质文化环境和精神文化环境，并联合派出所做好学校安全工作，切实保护学生安全，为全体师生创造良好的学习环境;

7、加强领导干部作风建设，培养一批廉洁清明，踏实肯干的领导队伍;

6.就业工作满意度调查 篇六

我是2014届即将毕业的学生，本人大学所学专业是市场营销，所属院系为工商管理系。下面我就对学校就业工作满意度和就业单位满意度发表自己的真实看法。

首先，我们谈谈学校的就业工作的个人看法吧，总体来说还是比较满意的。自2013年下半年学校就积极筹办大型的校园招聘会，包括先给2014届应届毕业生上就业指导的培训课程，积极引导在校大学生树立正确理性的就业观和择业观。现就业再择业，骑马找马，为迷茫中的应届毕业生指引道路。当然，在上培训课的同时学校的老师们还对我们的就业心理进行辅导，排解学生心中的困惑。在这期间学校的就业指导老师还不时的给我们进行就业工作满意度的问卷调查工作，把握学生们的最新心理动态。作为校方，在2014年下半年为在校大学生举行了大大小小十几场招聘会，招聘企业就高达到500家，也是学校建校以来规模和力度最大的一次招聘会，从中可以看出校方的良苦用心。学校领导们希望即将走出校门的莘莘学子们能找到自己满意的工作，实现自己的人生价值，更为三联争光！

其次，我们谈谈对工作单位的满意度的个人看法吧。2013年12月10号我正式入职，开始我的实习工作，开始了毕业后第一份工作！对于我的第一份工作，我的期望还是很大的。薪酬待遇是我们每个人都会注重的，工资待遇要满足我最低的生活水平，五险一金都要齐全。对于一个刚刚步入职场的新人来说，培训的机会更为重要。在新的环境下，新的岗位上，我们只有得到培训的机会，这样才能在工作中成长，才能在工作中不断地积累工作经验。其次，我比较注重公司的竞升制度，是不是给予新员工同等的竞升机会。对于自己的实习单位总体还是比较满意的，在这个公司上班没有陌生感，公司的经理对我们这些刚刚毕业的大学生还是比较理解和照顾的。当然做销售避免不了的是心理压力大，每天都要接受新的压力。有压力才有动力！每天都要为自己的目标而奋斗，痛并快乐着！

刚毕业的大学生可能都会出现浮躁的情绪，不能安静下心认真的去对待自己的工作，不能在一个行业里沉淀下来，没有持之以恒的精神和毅力。现在的大学毕业生往往会出现这种现象，在一个公司干一二个月又换一家公司，不停的换工作。今天不努力工作，明天努力找工作！

7.工作满意度的影响因素探析 篇七

1工作相关因素

1.1工作本身

工作是员工生活的重要部分,工作本身对员工情绪影响很大。工作本身包括工作内容和工作环境两个方面。工作内容方面,员工一般都希望工作内容与自己的专业对口,与自己的性格匹配,符合自己的兴趣、爱好;该项工作是有意义、有价值的,在企业中是必不可少的;工作难度和工作量适中,具有一定的挑战性;工作内容比较丰富多样;工作自由度较大,员工可以比较自由的安排工作时间、工作进程,可以发挥自己的创造性等。工作环境方面,主要包括工作场所的物理安全性、舒适性,如温度、湿度、光线、通风、噪音、气味、卫生等符合标准,员工都希望在一个安全舒适的工作环境里工作;工作所需要的工具和设施可以方便和充足的取得,后勤工作全面及时;员工有一个合理的作息时间和加班制度,工作负荷和心理压力不要太大,这样才会保证员工有较高的工作满意度。

1.2薪酬福利

人最基本的需要是生存的需要,即衣食住行的需要,这些需要往往和金钱直接相关。薪酬福利是对员工工作成绩的评价和回报,它不仅可以满足员工的基本生活需求,而且也是对员工劳动成果的一种肯定和尊重。薪酬水平对内应该公平合理,与员工的能力、业绩等匹配,保证能者多得,有有效的激励和奖励机制;对外应该等于甚至高于社会同行平均水平,保证企业的薪酬对外具有较强的竞争力,这样才能留住现有人才并吸引外界人才到本企业来。另外,每个员工都希望自己所在企业的社会保险和假期等福利制度的合理和齐全。

1.3个人发展

Alderfer的ERG理论中,其中重要的一项需要便是个人的成长发展需要。员工在企业工作,一方面希望施展自己的才华来推动企业的发展,另一方面也希望企业发展的同时带动自己的个人发展。个人发展因素主要包括企业要为职工提供一定的学习培训机会,满足员工学习新知识、掌握新技能的需要;企业要有一个公平合理的晋升制度,晋升一方面是对员工成绩的一种肯定,另一方面晋升为员工提供个人成长的机会、更多的责任和社会地位的提高,只有员工认为企业晋升制度公平合理时才能提高员工的工作满意度。另外,企业所在行业的发展前景、企业所在地区的发展前景也是影响个人发展从而影响员工工作满意度的重要因素。

1.4人际关系

人类的社会属性决定了每个人不可能离群索居、独立生存,每个人都是社会的一员,都要与其他人形成各种人际关系。Maslow认为每个人都希望自己能归属于一个团体,在这个群体里获得友谊、支持、关心、同情等,有一个良好的人际关系。在企业里,一个良好的人际关系会让员工情绪愉悦,增强企业的吸引力,让员工有较高的工作满意度。员工在企业里的人际关系主要包括与同事的关系、与上下级的关系、与客户的关系等。

1.5领导管理

不同的领导风格对员工工作满意度有着不同的影响。一般而言,以员工为中心、民主式的领导风格会使员工有较高的工作满意度;而以生产为中心、专制式的领导风格导致工作满意度较低。徐联仓(1986)的研究发现,领导对下属的体恤程度与下属的工作满意度呈正相关,而领导的结构因素与下属的工作满意度呈倒U型关系。另外,员工对企业的管理模式、管理制度和业务流程的接受程度,对企业的远景规划、经营战略和文化建设的认同程度,企业的顾客满意度和社会形象等都会影响到员工的工作满意度。

2主题相关因素

2.1性别

在人口变量中,性别是最多和工作满意度联系在一起讨论的变量。但这两个变量之间的关系目前还没有取得一致的认识。Smith&Hulin(1964)认为,性别对工作满意度的影响差异是由于男、女性别在教育背景、薪酬福利与任职时间等因素上不同带来的;Afzalur Rahim(1982)对性别与工作满意度的研究显示:结论很不一致,不同行业和环境下,性别与工作满意呈现不同的关系。陈富祥(1984)在对金融业的工作满意度进行研究后发现,工作满意度在性别上有显著差异,男性的工作满意高于女性。陈云英(1994)在对教师的工作满意度的研究后发现,女教师比男教师对工作本身的满意程度高。张家振(1994)认为工作满意度与性别无关。相关研究表明,性别对工作满意度的影响可能因社会外在环境因素与研究对象的职业、职位等有所不同。

2.2年龄

在对有关年龄与工作满意度相关性研究中,大多认为年龄与工作满意度正相关,即年龄越大,工作满意度越高。赫兹伯格(1957)认为,年龄与工作满意度的关系呈现出“U”字型曲线,即刚开始参加工作时工作满意度较高,随着年龄的增长工作满意度开始逐渐降低,超过一定年龄段后工作满意度又随年龄的增加而逐渐增加。Smith&Hulin(1964)认为,工作满意度和年龄呈正向线性相关,随着员工年龄的增加,工作满意度会逐渐提升,这是因为年长员工的期望值要比年轻员工的低,他们能更好地调节自己的状况。Quinn,Staines&Mc Cullough(1974)认为,年长员工具有较高的工作满意度是因为他们在自己的事业中经历了获得更好的工作或更满意的职位的过程。

2.3学历

学历在此代表着受教育程度,学历越高表示受教育程度越高。Vollmer&Kinner认为,员工的学历越高,工作满意度越低。Sinha&Sarma(l962)认为,工作满意度和学历之间没有关系。Carrell&Elbert(1974)认为,学历与工作满意度呈现负相关关系,即学历越高其工作满意度越低,高学历的年轻员工对于大多数工作中需要承担的日常工作表现出不满。Quinn&Mandilovitch(1980)认为,学历对员工的整体工作满意度具有正面影响,大学教育水平的获得将会导致工作满意度的极大增长。因此学历与工作满意度的相关性不定,关键要看员工的工作与学历的匹配度。

2.4职务

在有关职务与工作满意度关系的研究中,大多都认为职务越高,工作满意度越高。波特和劳勒(1968)认为,管理人员比非管理人员的工作满意度高,职位高者比职位低者的工作满意度高,尤其在尊重、自主性与自我实现需求的满意度上,中低阶层的管理者明显低于高层管理者。李慕华(1993)通过实证研究指出,职务越高的员工其工作满意度显著高于低职务者。可能是因为职务越高者,具有较高的报酬,支配组织资源的权利更大,社会地位也较高,因此工作满意度更高。

3总之