工伤劳动关系认定

2024-06-21

工伤劳动关系认定（精选8篇）

1.工伤劳动关系认定篇一

工伤认定及劳动能力鉴定

为确定职工人身伤害事故的责任及工伤保险待遇，应当进行工伤认定和劳动能力鉴定。两者是同一过程的不同阶段，工伤认定的意义在于确定是否构成工伤事故责任，而劳动能力鉴定则是为了确定工伤职工享受何种工伤待遇，两者在认定或鉴定主体、性质、目的、法律意义、救济途径等多方面都不同。实践当中，很多从事人力资源管理的企业工作人员把二者合而误称为“工伤鉴定”，混淆了二者之间的界限，本文在此就二者进行解读，解读内容包括但不限于二者之间的区分，帮助大家阖清误区，增进对工伤认定及劳动能力鉴定的认识。

一、工伤认定

（一）工伤事故责任的构成要件

确定工伤事故的损害赔偿责任适用无过错责任原则，是各国立法通例。在这种归责原则指导下，构成工伤事故损害赔偿责任必须具备以下要件：

1、职工与企业或雇主之间必须存在劳动关系

职工与企业或雇主之间存在劳动关系，是进行工伤认定的前提条件，不存在劳动关系，或者存在的关系不是劳动关系，即使出现了人身伤害事故，也不能依照《工伤保险条例》的规定进行工伤认定，相关权利义务也只能依照其它民事权利义务的相关规定进行确定。“劳动关系”当然也包括未和企业签订书面的劳动合同但形成了事实劳动关系的劳动者，在实际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象还相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利义务，即形成事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形实要件，不影响劳动关系的成立。

工伤保险的覆盖范围，从用人单位的角度而言，是中华人民共和国境内的各类企业，包括有雇工的个体工商户；从劳动者的角度而言，包括企业的各类职工和工体工商户的雇工。新的《工伤保险条例》扩大了“职工”的内涵，包括各类企业的职工和个体工商户的雇工，不管劳动者与用人单位是否订立书面劳动合同，不管劳动者的用工形式如何，不管劳动者的用工期限长短，也不管劳动者的身份是什么，均享有工伤保险待遇权利，而此前仅有企业职工享受工伤保险待遇，所以《工伤保险条例》特别强调：“职工”包括与用人单位存在劳动关系或事实劳动关系的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。尽管该表述已经非常清楚，仍有必要对其中的若干问题进行细致分析：

（1）非法用工单位

《工伤保险条例》还考虑到了非法用工主体，主要是两类：一是无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位，二是使用童工的用人单位。非法用工单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿。

（2）劳务关系

劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳动关系和劳务关系主要有以下区别： 1）从合同的主体上看。劳动关系的一方必须是用人单位，另一方是劳动者个人。劳务关系的双方可能都是个人，或者都是单位，也可能一方是单位，一方是个人。

2）从用工双方的关系上看。劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种平等主体之间的关系，劳动者只是按约提供劳务，用工者也只是按约支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。

3）从法律的适用上来看。劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷，应由劳动法来调整。劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同中所产生的纠纷，应由民法来调整解决。

实践当中，劳动合同与劳务合同的区分却是困难的，有些情形，既可能被认定为劳动合同，又可能被认定为劳务合同。很多单位在劳务用工时，往往未同劳务人员签订劳务合同，这其中隐含的风险是，劳务人员与用人单位之间的关系可能会被认定为事实劳动关系，则本来承担的是支付劳务费用的责任，很可能转化为用人单位的责任。如某单位雇用几名工人种树，达成了口头的劳务合同，某日其中一名工人在前往该单位劳动途中被机动车撞伤，肇事者逃逸，该单位拒绝承担责任，该工人提起劳动仲裁，该机关因无从举证，双方之间的关系被认定为劳动关系，该机关则被要求承担相应的工伤保险责任。

（3）聘用退休员工

企业聘用已退休的人员的，与已退休人员之间的关系不被认为是劳动关系，一则因为已退休人员已经开始享受养老保险待遇，一则因为已退休人员因为超过了法定退休年龄，不再是劳动法意义上的劳动者，因此，企业聘用退休员工在工作中发生人身损害事故的，也不能按《工伤保险条例》规定的办法进行工伤认定和劳动能力鉴定，不能享受工伤保险待遇。此类纠纷可依照双方之间的约定来处理，双方之间没有约定的，可以依照《最高人民法院关于人身损害赔偿若干问题的司法解释》及其他有关规定处理。

（4）实习生

在校生在校学习期间，可能会因为各种原因到单位进行实践锻炼，在校学生由此与企业之间形成的关系并不是劳动关系，因此，此处所说的实习并不是劳动法意义上的试用，实习生也不是劳动法律意义上的劳动者。因此，实习生实习期间如因工作原因发生人身损害事故，也不能按《工伤保险条例》规定的办法进行工伤认定和劳动能力鉴定，不能享受工伤保险待遇。此类纠纷可依照双方之间的约定来处理，双方之间没有约定的，可以依照《最高人民法院关于人身损害赔偿若干问题的司法解释》及其他有关规定处理。

（5）国家机关、事业单位社会团体及其他民办非企业单位

《工伤保险条例》覆盖了中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，并不包括国家机关、事业单位社会团体及其他民办非企业单位，对于上述单位的人员因工遭受人身损害的，《工伤保险条例》第六十二条规定做了原则性规定：国家机关和依照或者参照国家公务员制度进行人事管理的事业单位、社会团体的工作人员因工作遭受事故伤害或者患职业病的，由所在单位支付费用。具体办法由国务院劳动保障行政部门会同国务院人事行政部门、财政部门规定。目前，有关部门并未就上述问题作出全国性的规定，各地区的做法不尽相同，北京市劳动和社会保障局、北京市人事局2005.01.19联合下发了《关于北京市机关、事业单位工作人员工伤认定的通知》（京劳社工发〔2005〕6号），在国家尚未出台新的政策之前，在北京市机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位工作的人员发生工伤，其工伤认定暂按照《工伤保险条例》的规定执行。各区县劳动保障行政部门按照《工伤保险条例》和《北京市实施〈工伤保险条例〉办法》的规定受理工伤认定申请。

即，目前在北京地区，国家机关、事业单位社会团体及其他民办非企业单位的工作人员因工遭受人身损害的，其所在单位可以委托有关区县劳动保障行政部门进行工伤认定和劳动能力鉴定，认定属于工伤的，根据其残疾等级，由所在单位支付费用。

2、职工必须受有人身损害事实

必须是职工本人遭受了人身伤害，而不是职工造成非职工的第三人人身损害，在这一点上，工伤事故责任与雇用人监督、管理不善使受雇人在执行职务中致他人损害赔偿责任有原则区别。

工伤事故的损害事实，是职工人身遭受损害的客观事实，不包括财产损害和其他利益的损害（在工伤保险待遇的残疾津贴、死亡抚恤金中，实际上是包含了精神损害的抚慰的，因此，职工受到损害的事实中，实际上包括精神损害的事实）。

实践当中，如果职工从事的是特种行业，该行业对身体的外在完整性有特殊要求的，如模特、演员、特别需要的操作者等，如果造成了身体组成部分如头发、指甲、皮肤的颜色等的损害，破坏了身体组织的完整性，以至于使其从事特种工作能力遭受影响的，构成工伤事故的损害事实。

3、损害必须发生在职工履行工作职责的过程中

确认履行工作职责的界限，就是要根据工作时间、工作场所和工作原因这三个要素衡量确定。下文当中将提及《工伤保险条例》第14条规定认定为工伤的七种情形，再具体就这三个因素进行说明。

4、事故必须和职工受到损害之间存在因果关系

事故与损害之间具有相当因果关系的，就应当认定为有因果关系。所谓相当因果关系，实质是对原因力的判断，即判断某种原因是否足以造成某一结果，如果某一原因足以造成某一结果的，认为具备相当因果关系，如果某一原因不足以导致某一结果的，认为不具有相当因果关系。

例如，事故导致某职工腿部损伤，没有直接造成死亡的后果，但是职工受到伤害之后受到病毒感染致死，事故与伤害之间具有直接因果关系，与死亡之间具有相当因果关系，因而应当认定事故与死亡之间具有法律上的因果关系，构成工伤事故责任。但是，如果换一种情形，事故导致职工腿部受伤，送到医院治疗，其间医院发生火灾，该职工因腿部受伤未能逃生导致死亡的，事故与伤害之间具有直接因果关系，与死亡之间具有相当因果关系，不认为事故和死亡结果之间有因果关系。具备上述四个要件，即构成工伤事故的损害赔偿责任。但是，《工伤保险条例》还规定了视同工伤的三种情形，在这三种情形下，不完全具备上述四个要件，也应当作为工伤处理。

（二）工伤认定根据

工伤认定，应当按照《工伤保险条例》第１４条至第16条的规定进行。工伤、视同工伤者，构成工伤事故责任的基础事实；不得认定为工伤的，不属于工伤事故。

1、属于工伤的情形

按照《工伤保险条例》第14条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。

在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，是工伤保险范围的总体概括。是工伤事故的典型表现形式。如：医务人员在救治非典病人中感染非典、保安人员在履行职责过程中被打伤等情形均享受工伤保险待遇。

（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。

为了保护职工的合法权益，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作的正式工作时间的前后，也认定为工作时间；在这段时间内从事的预备性或者收尾性工作，是与工作有直接关系的，《工伤保险条例》规定这种情形也应认定为工伤。

所谓“预备性工作”，是指在工作前的一段合理时间内，从事与工作有关的准备工作。诸如运输、备料、准备工具等。

所谓“收尾性工作”，是指在工作后的一段合理时间内，从事与工作有关的收尾性工作，诸如清理、安全贮存、收拾工具和衣物等。

例如，工作结束后，某职工将工作时使用的工具收进仓库，在收拾工具的过程中不慎被工具砸伤。该职工收拾工具的行为属于收尾性工作，该职工在收拾工具过程中受到伤害的，应认定为工伤。

又如，像矿工、翻砂工等工作之后洗澡也是必要的流程的职工，这类职工洗澡时受伤或者煤气中毒也应算作工伤。保安因履行工作职责在岗位上被打等算作工伤。

（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。“因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”有两层含义：

一是指职工因履行工作职责，遭到暴力人身伤害；例如，在银行工作，遭受劫匪攻击造成损害，不论是不是为了保护银行财产，都应当认定为工伤。

二是指职工因履行工作职责受到的意外伤害，诸如地震、厂区失火、车间房屋倒塌以及由于单位其他设施不安全而造成的伤害等。

（4）患职业病的。凡是患职业病，均与工作有关，因此一律认定为工伤。构成职业病的四个要件：

1）患病者必须是企业、事业单位或者个体经济组织中的劳动者； 2）必须是从事职业活动的过程中产生的；

3）必须是因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等职业危害因素而引起的，其中放射性物质是指放射性同位素或射线装置发出的α射线、β射线、γ射线、χ射线、中子射线等电离辐射；

4）必须是国家公布的职业病分类和目录所列的职业病。

由于职业病危害因素的种类很多，导致职业病的范围很广，不可能把所有的职业病都纳入工伤保险的范围。根据我国的经济发展水平，并参考国际通行做法，当务之急是严格控制对劳动者身体危害大的几种职业病。职业病防治法规定，职业的分类和目录由国家卫生行政部门会同国家劳动保障行政部门制定。

（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。1）因工外出，其全部外出时间都认为是工作时间；

2）因工外出，其外出的地点以及沿途，都认为是工作场所；

3）“由于工作原因受到伤害”，是指由于工作原因直接或间接造成的伤害，包括事故伤害、暴力伤害和其他形式的伤害。自然属于工伤。

4）即使是在因工外出期间发生事故下落不明的，也应当认定为工伤。这里的“事故”，包括安全事故、意外事故以及自然灾害等各种形式的事故。

（6）在上下班途中，受到机动车事故伤害的。

新《工伤保险条例》取消了原“规定时间和必经路线”的限制，而且不论事故的责任在谁，只要职工是上下班途中遭受机动车事故伤害的，不论其是主要责任、次要责任或无责任，均可认定为工伤。这里“上下班途中”也包括职工加班加点的上下班途中。“受到机动车事故伤害的”包括一切与机动车发生的事故。对于“在上下班途中受到机动车事故伤害”的规定，关于这一规定，实践中比较突出的问题是，职工因交通事故导致工伤，在已得到交通事故损害赔偿后，还能否再享受工伤待遇？

1996年劳动部颁布的《企业职工工伤保险试行办法》（劳部发[1996]266号文）第二十八条规定由于交通事故引起的工伤，应当首先按照《道路交通事故处理办法》及有关规定处理。该《办法》对工伤保险与民事侵权赔偿采取的是“择一”的方式。该《办法》现已被《工伤保险条例》取代，已经失效。

2004年1月1日始开始施行的国务院颁布的《工伤保险条例》，回避了《企业职工工伤保险试行办法》的规定，未明确规定工伤保险补偿与民事侵权损害赔偿关系如何解决。2004年5月1日起施行的最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条第二款规定：“因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持”。明确规定因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害的，劳动者可请求第三人承担赔偿责任。该条款成为受害职工得到双重赔偿的重要法律依据。

最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（续一）》（征求意见稿）中，对工伤事故赔偿请求权作出以下规定：“劳动者在劳动过程中因用人单位以外的第三人的侵权行为受到伤害，在第三人承担赔偿责任后，又请求用人单位依法给予工伤保险待遇的，人民法院应予支持”。虽然该征求意见稿并不具有法律效力，但这也进一步表明采取双重赔偿兼得的方式处理工伤事故，是我国工伤补偿立法的发展趋势。

（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。其他法律和法规规定应当认定为工伤，而《工伤保险条例》没有规定的，也应当认定为工伤。

2、可以视同工伤的情形

职工有下列情形之一的，视同工伤：

（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在四十八小时之内经抢救无效死亡的；

这里“突发疾病”包括各类疾病。“４８小时”的起算时间，以医疗机构的初次诊断时间作为突发疾病的起算时间。

前不久，华为公司的一名员工“因工作压力过大”猝死，经媒体报道，引发了轩然大波。那么，因工作压力导致的猝死，没有发生在工作时间和工作岗位呢，或超过48小时，抢救无效死亡，算不算工伤呢？显然，“工作压力猝死”完全可能存在内在病因，过度疲劳可能只是诱因，在个人身体的原因和单位超时和超强度劳动的原因并存的情况下，“因为工作紧张突发疾病造成死亡”难以界定，所以，一般来说，认定发生在工作时间和工作地点以外的“工作压力猝死”属于工伤有难度。

（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（3）因工作环境存在有毒有害物质或者在用人单位食堂就餐造成急性中毒而住院抢救治疗，并经县级以上卫生防疫部门验证的；

（4）由用人单位指派前往国家宣布的疫区工作而感染疫病的；

（5）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

职工有第（1）、（2）、（3）、（4）项情形的，按照《工伤保险条例》的有关规定享受工伤保险待遇；职工有第（5）项情形的，按照《工伤保险条例》的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

3、不得认定为工伤的情形

《工伤保险条例》第十六条规定，职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（1）因犯罪或者违反治安管理伤亡的；

（2）醉酒导致伤亡的；

《工伤保险条例》不将醉酒导致伤亡的情形定为工伤，主要是考虑，醉酒是一种个人行为，国家的一些法律规定禁止醉酒后工作，如禁止酒后驾车等。因此由于醉酒导致行为失去控制，引发各种事故不能作为工伤处理。《工伤保险条例》这样规定，也可以在一定程度上控制职工酒后工作，减少工伤事故的发生。

（3）自残或者自杀的。这种人身伤害是行为人自己的责任，不能认定为工伤。

（三）工伤认定程序

关于工伤认定程序，《工伤保险条例》作了如下规定：

1、工伤认定的受理机构

用人单位的职工发生伤害事故或者职业病申请进行工伤认定的，受理申请的机构为，统筹地区的劳动保障行政部门。

需要认定工伤的职工可先到区县劳动保障部门领取《工伤认定申请表》，填好后向所在单位注册地劳动保障部门提出申请．

外地企业在京从事生产经营，没有在外地为农民工参加工伤保险的，农民工在京工作期间发生工伤，到单位生产经营地的区县劳动保障行政部门申请。

2、有权申请工伤认定的主体

（1）用人单位职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起３０日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。

（2）职工本人用人单位未按规定为职工提出工伤认定申请，职工可提出工伤认定申请，职工所在单位是否签字不是必经程序。

（3）职工直系亲属直系亲属一般指申请人的父母、配偶、子女，自幼抚养其长大的养父母和由其抚养的养子女。

（4）工会组织用人单位的工会组织，或者是区县的总工会，都可为职工到劳动行政部门提出工伤认定申请。

3、申请工伤认定的期限

在我国现行民事法律制度中，规定对身体受到伤害，要求赔偿的诉讼时效为1年，参照民法的规定，《工伤保险条例》规定申请认定工伤的时效为1年，即工伤职工或其直系亲属，工会组织在事故伤害发生之日或职业病确诊之日起一年内，可以直接向劳动保障行政部门提出工伤认定申请。原《工伤保险条例》规定的工伤认定申请期限最长不得超过３０天，而实践证明，由于劳动者对自己享有的权利并不了解，所以很少有人能在这么短的时间内去主张权利。由３０天延长至１年，对于劳动者而言，在单位不作为期间，劳动者有充分的时间可以行使自己的权利，充分体现了保护弱者的精神。

实践中值得注意的问题是，超过1年的时限，劳动保障行政部门就不能受理其提出的工伤认定申请。根据劳动法与工伤认定办法，工伤认定是因工伤损害提起的劳动仲裁前置条件，而仲裁是诉讼的前置程序，由于职工维权意识和法律知识相对薄弱，一旦发生工伤事故，先与用人单位协商解决医疗费问题或与用人单位私下达成协议，而错过工伤认定的时机，当协商不成或发现协议对其明显不公，再提出申诉请求时，劳动保障行政部门以超过申诉期限为由不认定工伤，前置条件的缺失导致仲裁与诉讼环节无法启动，劳动者在不能提供工伤认定的情况下向法院起诉要求给予工伤待遇的情况下，法院以不符合民事诉讼法第一百零八条规定的起诉条件，驳回起诉。这些受伤害职工救济无门，有的职工直接以人身损害赔偿为由向法院起诉，法院查明系劳动争议，又无法直接受理。因此，发生工伤事故后劳动者应当注意的是，无论是否与用人单位调解、协商，首先应当申请进行工伤认定，以免协商不成，又错过了申请工伤认定的期限，导致劳动仲裁或劳动纠纷的诉讼无法启动。

4、工伤认定中的举证责任

《工伤保险条例》第十九条规定：“职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由该用人单位承担举证责任。”

与举证责任分担的一般原则不同，在工伤认定中，当用人单位与职工在工伤认定上发生争议时，由用人单位承担举证责任。这对于保护工伤职工的权益是十分必要的，因为对工伤认定起重要作用的许多文书、文件和记录都是由用人单位制定并管理的，如果坚持“谁主张谁举证”，必然导致受伤职工的权益受损。除新《工伤保险条例》外，劳动和社会保障部新近制定的《工伤认定办法》还进一步规定：“用人单位拒不举证的，劳动保障行政部门可以根据受伤害职工提供的证据依法作出工伤认定决定。”

5、工伤认定费用承担

劳动行政部门受理工伤认定申请之日前的工伤待遇的费用，应当由用人单位支付。单位没有参加工伤保险，认定了职工的所有费用都由用人单位支付。《工伤保险条例》第十七条第四款还规定“用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请的，在此期间发生符合本《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担”。

6、做出工伤认定决定的时限

为保证劳动保障行政部门的工作效率，有效的保护受伤职工的合法权益，安定民心，《工伤保险条例》规定劳动保障行政部门应当自收到工伤认定申请之日起从工伤认定申请材料全部备齐之日算起，60天内作出是否认定为工伤的决定并以书面通知的形式，通知申请工伤认定的职工（或其亲属）和所在单位。

二、劳动能力鉴定

职工发生工伤，经治疗医疗终结期满（伤情相对稳定）后存在残疾、影响劳动能力的，应当接受劳动能力鉴定。劳动能力鉴定的意义不在于确定是否构成工伤事故责任，而在于受害职工享受何种工伤待遇。用人单位、工伤职工或者其直系亲属应当在职工医疗终结期满30日内向所在地劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。

（一）劳动能力等级

劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。

生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。劳动能力鉴定标准由国务院劳动保障行政部门会同国务院行政部门等部门制定。

职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。

（二）劳动能力鉴定机构

劳动能力鉴定机构是劳动能力鉴定委员会，分为两级：省级劳动能力鉴定委员会和设区的市级劳动能力鉴定委员会。设区的市级劳动能力鉴定委员会的鉴定结论是第一级的鉴定结论，申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。

劳动能力鉴定委员会的组成，由本级劳动保障行政部门、人事行政部门、卫生行政部门、工会组织、经办机构的代表以及用人单位的代表组成。

劳动能力鉴定委员会建立医疗卫生专家库，列入专家库的医疗卫生专业技术人员应当具备下列条件：（1）具有医疗卫生高级专业技术职务任职资格；（2）掌握劳动能力鉴定的相关知识；（3）具有良好的职业品德。

（三）劳动能力鉴定程序

1、劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其直系亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。

2、设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者5名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。劳动能力鉴定委员会组成人员或者参加鉴定的专家与当事人有利害关系的，应当回避。

3、设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论，必要时，作出劳动能力鉴定结论的期限可以延长30日。劳动能力鉴定结论应当及时送达申请鉴定的单位和个人。

4、重新鉴定。根据《工伤保险条例》的规定，当事人对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论有异议的，应在法定期限内向省级劳动能力鉴定委员会申请重新鉴定，省级劳动能力鉴定委员会作出的伤残等级鉴定结论为最终结论，当事人对该鉴定结论不能提起行政复议或行政诉讼。

5、复查鉴定。根据《工伤保险条例》第２８条规定，自劳动能力鉴定结论作出之日起１年后，工伤职工或者其直系亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。复查鉴定仍然要做上述方面的鉴定。

三、工伤认定与劳动能力鉴定的区别

如前所述，工伤认定与劳动能力鉴定不是同一回事，它们是同一过程的不同阶段，在时间上具有继起性，对比来看，两者有以下几点不同:

（一）目的不同

工伤认定的目的在于确定是否构成工伤事故责任，而劳动能力鉴定则是为了确定工伤职工享受何种工伤待遇

（二）主体不同。

工伤认定行为由劳动保障行政部门依照法定职权作出。而劳动能力鉴定行为由当地劳动保障、人事、卫生行政部门和工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成的劳动能力鉴定委员会作出。

（三）程序不同。

劳动保障行政部门认定工伤时应当根据职工的工伤保险待遇申请,医疗机构初次治疗工伤的诊断书、企业的工伤报告,或者劳动行政部门根据职工的申请进行调查的工伤报告,在自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定。

而劳动能力鉴定行为是劳动保障行政部门在作出工伤认定决定以后,由劳动能力鉴定委员会请相关专家组成专家组,提出鉴定意见,劳动能力鉴定委员会根据专家组的鉴定意见作出工伤职工劳动能力鉴定结论。设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论,必要时,作出劳动能力鉴定结论的期限可以延长30日。

（四）法律后果不同。

工伤认定结论一经作出,如果认定职工属因工负伤,职工就可以享受报销挂号费、住院费、医疗费、药费等待遇,工伤医疗期还可享受医疗期工资待遇。而劳动能力鉴定指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。职工伤残等级评定后可根据伤残等级享受伤残待遇,领取伤残抚恤金或一次性伤残补助金;如因工死亡的,应领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金。

（五）救济途径不同。

申请工伤认定的职工或单位对工伤认定结论不服,可以通过行政复议、行政诉讼途径解决。而申请劳动能力鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的伤残等级鉴定结论不服的,可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。对鉴定结论不服的，不能提起行政复议或行政诉讼

2.工伤劳动关系认定篇二

2010年1月, 刘某所在纺织公司与其签订《企业停业期间职工待岗协议书》, 约定因翻建、修理等原因企业停工, 由企业安排职工暂时休假, 休假日期从2010年2月1日起, 上岗时间听候公司通知, 休假期间企业支付刘某基本工资并负责缴纳其养老、医疗、失业、工伤等社会保险。待岗期间, 刘某应聘到该市某快餐公司保洁岗位工作并与快餐公司签订书面劳动协议, 约定了劳动报酬和其他待遇, 不过快餐公司并未给刘某参加工伤保险等社会保险。

2010年10月20日早晨6时许, 刘某自其住所骑一辆自行车前往快餐公司上班。7时5分, 刘某在某北路东口与一机动车发生交通事故受伤, 经送医院抢救无效后死亡。在市公安局交通警察支队对该起交通事故的认定中, 刘某被认定为无责任。2010年11月24日, 刘某之妻向该市人力资源社会保障局工伤保险科提出工伤认定申请。

市人力资源社会保障局受理工伤认定申请后, 依据《工伤保险条例》相关规定, 向用人单位——快餐公司的相关工作人员以及刘某之妻等人进行了调查核实并制作了调查笔录。在对证据进行分析认证, 确定被采纳的证据能够互相印证并形成完整证据链条的基础上, 市工伤保险行政部门认为:刘某与快餐公司存在事实劳动关系, 刘某于2010年10月20日在上班途中受到非本人主要责任的交通事故伤害, 经抢救无效后死亡, 符合《工伤保险条例》第十四条第 (六) 款“应当认定为工伤”的相应规定。所以, 市工伤保险行政部门做出刘某所受伤害为工伤的认定决定, 并向申请人刘某之妻及快餐公司分别送达了《工伤认定决定书》。

快餐公司接到决定书后不服, 向该市政府提出行政复议, 市政府行政复议机构经调查核实后, 维持了原认定决定。快餐公司依旧不服, 向该市人民法院提起行政诉讼, 经审理, 法院驳回快餐公司的诉讼请求, 维持市人力资源社会保障局原工伤认定决定。

案例评析

由于存在劳动关系是工伤认定的基础, 所以, 在同一时间能否成立多重劳动关系以及刘某与快餐公司是否存在劳动关系成为本案的关键。

在案件中, 刘某系纺织公司待岗职工, 其在与纺织公司尚未解除劳动关系的情况下, 又与快餐公司签订劳动协议, 产生了一名劳动者在同一时间与两个用人单位均发生劳动关系的情形。

当前, 学术和实务界对如何处理本案中涉及的多重劳动关系的工伤认定存在两种不同意见。

观点1:劳动关系在同一时间内应具有唯一性。

这种观点得到了法院民事指导案例的支持。指导案例认为, 我国劳动法虽然没有具体条款规定一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系, 但从对劳动法的调整范围、建立劳动关系的形式要件、订立劳动合同的必备条款、法律责任等相关条款的规定都可以看出:劳动法主张一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。此外, 《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》 (劳动部发[1996]354号) 第十七条规定:用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明, 以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证, 方可与其签订劳动合同。而且, 《国务院关于企业职工养老保险改革的决定》 (国发[1991]33号) 以及相关部门制定的缴纳社会保险的规章亦规定, 除了非全日制工以外, 一个劳动者只有一个社会保险账号, 政府强制用人单位必须为劳动者缴纳社会保险, 而且一个劳动者只能与一个用人单位存在劳动关系。因此, 在双重劳动关系之下, 后一个劳动关系即使符合劳动关系的条件, 也不能认定为劳动关系, 而只能认定为劳务关系。结合本案, 刘某与纺织公司的劳动关系是成立的, 但其与快餐公司之间应该是劳务关系, 而非劳动关系。因此, 刘某之妻可以通过民事诉讼以劳务关系损害赔偿获得相应补偿。

观点2:国家并未禁止双重或多重劳动关系, 职工在实际用人单位因工作原因受伤, 符合工伤认定范围的应当认定为工伤。

支持该观点的理由有 (1) 我国传统的劳动法理论是在计划经济体制下建立, 适应劳动力计划管理需要的。但在市场经济条件下, 劳动力管理的市场化和劳动用工制度的多样化, 必然要求劳动者就业方式灵活化, 多重劳动关系并存不可避免。只要法律未禁止或劳动关系当事人没有特别约定都应当允许多重劳动关系的存在。

(2) 在事实存在双重劳动关系的情况下, 认定其中一个法律关系为劳动关系, 而把另一个法律关系强行认定为劳务关系, 违背了法律关系的“本来”性质。劳动关系与劳务关系有着本质区别:劳动关系是劳动力提供者与劳动力使用者之间在实现社会劳动过程中产生的关系, 具有管理与被管理的关系;劳务关系则是劳动者与用工者之间在提供一次性或是特定的劳动服务过程中发生的关系, 是平等主体之间的关系。双重劳动关系的劳动者在本职工作之外从事其他工作, 仍要受其他用人单位的控制和管理, 在事实上无论是否签订劳动合同都应构成事实劳动关系, 而非劳务关系。如果强行认定另一劳动关系为劳务关系, 并按劳务关系处理相应待遇, 不仅会严重损害劳动者的合法权益, 也将损害法律的严肃性。

(3) 劳动法第九十九条虽然规定“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者, 对原用人单位造成经济损失的, 该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”但这仅是对法律责任的一种规定, 而且用人单位需承担法律责任的要件中, 除了劳动者未解除与上一单位的劳动合同这一条件外, 还有一个重要的条件, 就是其行为对原用人单位造成经济损失。但如果原单位同意劳动者到另一单位工作或兼职, 或劳动者并未给用人单位造成经济损失, 则应当认为双重劳动关系又是允许的。

(4) 2008年实施的劳动合同法第三十九条第四款规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的”用人单位可以解除劳动合同。实际上, 这一条款也从反面认可了多重劳动关系的存在。

(5) 《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》 (劳社部函[2004]256号) 第一条亦规定, 职工在两个或两个以上用人单位同时就业的, 各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费, 职工发生工伤的, 由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。此项规定实际也认可了多重劳动关系的存在。而且, 这一规定既体现了劳动法切实保护劳动者合法权益的保障属性, 也在现实意义上实现了劳动者和实际用人单位权利义务的对等性。

3.工伤劳动关系认定篇三

本期和大家一起分享日常生活中典型案例，借用他人身份证签订劳动合同，是否认定欺诈行为导致劳动合同无效？员工已存在提供劳动事实，能否认定存在事实劳动关系？劳动合同无效和双方存在事实劳动关系矛盾吗？很多人对此都存在困惑和偏差。笔者以案例分析为基础，对事实劳动关系的认定与对法律行为性质的认定问题给予明确的探讨和分析，以减少大家对案件理解上的偏差和困惑。

案情简介

2006年10月初，42岁的李某（因招工单位要求“年龄在25岁至40岁”）借用朋友王某的身份证进入A单位从事运输工作。2008年2月10日，李某仍以王某的名义与A单位正式签订书面劳动合同。2008年7月14 日上午10时30分，李某在上班途中被货车撞伤，导致左下肢截肢。事故发生后，李某认为，根据《工伤保险条例》规定，职工在上班途中受到机动车事故伤害的依法属于工伤，故向劳动部门申请工伤认定。在工伤认定中，A单位以其厂里并无“李某”而只有“王某”，其与李某并无劳动关系为由拒绝承担工伤责任。

2009年5月10日，李某向劳动争议仲裁委员会提出确认劳动关系的仲裁申请。在仲裁中，A单位对李某在其单位工作并无异议，但提出李某以王某名义进单位存在欺诈，双方签订的劳动合同无效。2009年9月30日，劳动争议仲裁委员会以李某存在欺诈、双方的劳动合同无效为由，驳回了李某要求确认劳动关系的仲裁请求。李某不服，依法向人民法院提起诉讼。

一审人民法院经审理认为：李某以王某的名义与A单位签订的劳动合同，因存在欺诈行为属于无效劳动合同。按照我国劳动合同法的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，即劳动合同是自始无效。按合同法理论，合同无效的，因该合同取得的财产，应当予以返还。但是很显然，劳动合同无法适用合同法的原理，劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的状态，因为这时劳动者已提供了劳动。对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系，劳动者的利益应受法律保护。根据劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，也即只要有实际用工，即存在劳动关系。据此，一审人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第二十六条之规定，判决如下：确认原告李某与被告A单位之间存在劳动关系。案件受理费十元，由被告A单位承担。

二审中级人民法院经审理认为，劳动关系的确立以用工为标准，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。被上诉人李某虽以王某的名义与上诉人A单位签订劳动合同，但李某实际在上诉人处A单位务工。因此，一审判决确认被上诉人李某与上诉人A单位之间存在劳动关系正确，应予维持。故二审中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第一项之规定，作出终审判决：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费，由上诉人A单位负担。

争议焦点

李某隐瞒了自己的真实身份，签订劳动合同存在欺诈行为导致劳动合同无效，但是，李某在A单位已经提供了劳动，事故遭受的伤害也确实是在工作中产生的，A单位能否不承担工伤责任？因劳动合同无效而发生的劳动关系，能被认定为事实劳动关系吗？导致劳动合同无效与构成事实劳动关系是同一概念吗？如果认定了事实劳动关系，李某的工伤保险待遇到底应该由谁来承担?

案例评析

《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日即与劳动者建立劳动关系。”该条款已明确，用人单位对劳动者是否存在实际用工的事实是双方是否存在劳动关系的唯一标准。

本案中，A单位对李某在其单位做事并无异议。因此，李某以王某名义和A单位签订的劳动合同虽然因欺诈而导致劳动合同无效，但劳动合同无效和双方是否存在劳动关系是两个不同的概念。事实劳动关系是一种状态，而不是一种法律行为，只有法律行为才存在效力问题，事实状态仅仅是客观情况的反映，不存在效力问题，也不存在无效的情况。因此，借用他人身份证不影响事实劳动关系的认定。

在本案中，原审人民法院从对合同性质的判断出发，提供了另一种裁判思路。即按照劳动合同法的规定，无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力；按照合同法的规定，合同无效的，因该合同取得的财产应当予以返还。但是由于劳动合同与一般合同的性质不同，因为劳动者已提供了劳动，劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的状态。另根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，也即只要有实际用工即存在事实劳动关系。因此，劳动合同无法适用合同法的原理，对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系，劳动者的利益应受法律保护。

综合本案具体情况，借用他人身份证签订劳动合同，因构成欺诈而导致劳动合同无效。但李某本人与A单位“自用工之日”已成立了事实劳动关系。(一) A单位和李某符合法律、法规规定的主体资格；(二)李某从事A单位安排的有报酬的劳动并且受A单位管理；(三)李某从事的工作是A单位业务的组成部分。那么，借用他人身份证被聘发生工伤事故是否能认定为工伤？工伤保险待遇有谁来承担？企业如何采取合法手段来维护自己的合法权益呢？

笔者认为，在本案中，借用他人身份证被聘用发生工伤事故是能够认定为工伤的；工伤待遇应由谁承担值得探讨，但肯定不是由劳动者承担；其工伤保险待遇应由用人单位承担。因为用人单位有核查被招用人员身份的先行义务，而A单位未能把好关，而社保局无此先行义务，因此造成了用人单位工伤保险待遇的损失。用人单位可以采取适用平等主体间的民法手段追究劳动者的过错责任。

4.工伤劳动关系认定篇四

民事判决书

（2011）溧民初字第527号

原告南京市XX通信工程有限公司，住所地溧水县经济开发区XXX。法定代表人王春霞，该公司董事长。

委托代理人XX，江苏XX律师事务所律师。

被告芮某，男，汉族，1974年5月18日生，居民身份证号码32012419XXXXXXXXX，住溧水县晶桥镇XXXXXX号。委托代理人蒋永龙，江苏蓝海律师事务所律师。

（南京蒋永龙律师QQ：215268585，手机：***;免费法律咨询）

原告南京市XX通信工程有限公司（以下简称南京龙马通信公司）诉被告芮某劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法由审判员周荣强独任审判，公开开庭进行了审理。原告龙马通信公司委托代理人雍溧、被告芮某及委托代理人蒋永龙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告南京龙马通信公司诉称，被告于2008年7月2日自行摔伤一事，被溧水县劳动和社会保障局于2009年11月25日认定为工伤。原告对该认定在法定期间内向溧水县人民政府提出了行政复议。原告认为，由于被告是在深夜11点多钟骑车摔伤，而当天被告并没有上夜班，被告的摔伤是在非正常下班时间摔伤的，不属于工伤认定的范围。行政复议期间，在工伤完全不能确定的情况下，复议机关主持双方于2010年5月21日达成了一份调解协议书。该份协议主要内容是：原告不再对被告的摔伤是否构成工伤进行复议和诉讼；被告同意在获得工伤保险机构赔偿外，放弃要求原告承担责任的请求；原告已经支付给被告的不再要求被告返还，视为对被告的补偿。该份协议是在双方对该协议所产生的法律后果做了充分的了解的前提下达成的，应当属于双方的真实意思表示，属于合法有效的民事法律行为。溧水县劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决严重违背了当事人意思自治原则。现原告诉至法院，要求确认原告不承担溧水县劳动争议仲裁委员作出的溧劳仲案字（2011）第42号仲裁裁决书所确定的法律责任。（南京蒋永龙律师QQ：215268585，手机：***;免费法律咨询）

被告芮某辩称，被告已经溧水县劳动和社会保障局依法认定为工伤，并经南京市劳动能力鉴定委员会鉴定为五级伤残，故被告应享受五级工伤待遇。原、被告在行政复议过程中达成的调解协议书，并非在行政复议机构的主持下达成的调解，也没有加盖行政复议机关印章，并非行政调解书。被告认为在被告的伤残等级没有评定的情况下，原、被告双方达成的严重显失公平的调解协议书，不能作为认定工伤待遇的唯一标准。法院应以工伤认定书和伤残等级鉴定结论作为受理案件的条件，对被告的工伤待遇依法认定。

经审理查明，被告于2004年9月到原告处工作。最近一期双方劳动合同自2008年1月1日起至2008年12月31日止。2008年7月2日晚，被告骑车摔伤。2008年7月3日1时48分到溧水县人民医院就诊，当天转入南京市第一医院住院治疗，2008年7月9日出院。2008年11月20日，原告决定与被告原合同到期后双方劳动关系自然终止。2009年11月25日经溧水县劳动和社会保障局认定，被告为工伤。原告对工伤认定不服，向溧水县人民政府申请行政复议。复议期间在行政复议机关主持下，原、被告双方于2010年5月31日达成了调解协议书。2010年9月30日，被告经南京市劳动能力鉴定委员会鉴定为5级伤残。2010年11月25日被告申请仲裁。2011年2月21日，溧水县劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决：原告一次性支付被告交通费、住院伙食补助费、护理费、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等合计170083.66元。原告认为，溧水县劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决严重违背了当事人意思自治原则。原告诉至本院，要求确认原告不承担溧水县劳动争议仲裁委员作出的溧劳仲案字（2011）第42号仲裁裁决书所确定的法律责任。

（南京蒋永龙律师QQ：215268585，手机：***;免费法律咨询）

本院受理后，在审理过程中，原告于2011年5月23日向溧水县人民政府提出恢复行政复议审理的申请。当时，溧水县人民政府下达了恢复行政复议审理通知书。本院依法裁定本案中止诉讼。2011年10月22日，溧水县人民政府作出行政复议决定：撤销溧水县人力资源和社会保障局作出的溧劳工伤字[2009]387号工伤认定决定，并责令其在60日内重新作出具体行政行为。被告不服，向江苏省南京市中级人民法院提起行政诉讼。在江苏省南京市中级人民法院审理案件过程中，溧水县人民政府于2011年11月18日作出决定：撤销[2009]溧行复第27号恢复审理通知书和[2009]溧行复第27号行政复议决定书。2011年11月22日，被告向江苏省南京市中级人民法院撤回起诉，并得到准许。2012年1月18日，本院恢复对本案的诉讼。另查明，2009年1月21日，被告向原告分别借款11984.25元和预支12876元；2011年4月18日，原告支付被告一次性伤残补助金和报销医疗费用751元，合计18191元。

再查明，2008年溧水县在岗职工社会平均工资为每月2082元，平均预期寿命为75周岁。

以上事实，由工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论通知书、终止

劳动关系决定书、住院病历、出院记录、调解协议书、溧水县人民政府说明、申请书、恢复审理通知书、行政复议决定书、撤销行政复议决定书、行政裁定书、借条、预支条、收条、庭审笔录等证据证实，并经庭审质证、认定，本院予以确认。

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本院认为，劳动者在工作中受伤被认定为工伤，应当享受工伤保险待遇。本案中，被告被认定为工伤后，原告对工伤认定决定书不服，在法定期间内向溧水县人民政府申请行政复议。复议期间，在行政复议机关的主持下，原、被告双方达成了调解协议书，并签字生效。虽然原、被告签订了工伤赔偿调解协议书，但是协议签订时被告的工伤认定和伤残等级鉴定均未作出，双方签订的工伤赔偿调解协议书缺乏客观事实依据，且协议中约定的赔偿金额明显低于《工伤保险条例》及相关法律规定的赔偿标准。应当按照工伤保险待遇，由原告补足被告调解协议书中低于工伤保险待遇的差额部份。原告的诉讼请求，本院不予支持。被告受伤后，住院治疗7天，住院期间伙食补助费标准认定为18元/天，原告应当支付被告住院伙食补助费88元（18*7*70%）；护理费酌情认定为40元/天，原告应当支付被告住院期间护理费280元（40*7）；一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金赔偿标准应当按照2008年溧水县在岗职工社会平均工资2082元/月和平均预期寿命75周岁计算，原告应当支付被告一次性工伤医疗补助金119506.8元（2082*41*1.4）和一次性伤残就业补助金49968元(2082*24)。被告要求按照南京市标准计算的辩论意见，没有法律依据，本院不予支持。因被告未向法庭提交交通住宿费、劳动能力鉴定费和医疗检查费、医疗费票据，对被告主张该部分的辩论意见，本院不予支持。按照原、被告双方签订的工伤赔偿调解协议书约定，原告已补偿被告24860元和报销医疗费用751元，应当在被告所享受的工伤保险待遇中扣除。一次性伤残补助金属于工伤待遇中的一部分，现原告已支付给被告，综上，依照《工伤保险条例》第二十九条、第三十一条、第三十四条、《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十四条的规定，判决如下：

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一、驳回原告南京市XX通信工程有限公司的诉讼请求。

二、原告南京市XX通信工程有限公司于本判决生效之日起十日内，一次性支付原告芮某住院伙食补助费88元、护理费280元、一次性工伤医疗补助金119506.8元、一次性伤残就业补助金49968元，以上各项合计169842.8元。扣除原告南京市XX通信工程有限公司已

补偿被告芮某24860元和给被告芮某报销的医疗费用751元，结比后，原告南京市XX通信工程有限公司应支付被告芮某144231.8元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院，同时向该院预交上诉案件受理费10元（户名：南京市中级人民法院；开户行：农行鼓楼支行；账号：***276）。审判员：周荣强二O一二年二月二十四日

见习书记员：傅柏（南京蒋永龙律师QQ：215268585，手机：***;免费法律咨询）

5.工伤劳动关系认定篇五

[案情]

2007年2月，某机械厂承建道路给排水工程，组织彦某等人施工。彦某因故于2008年1月底之后没有再来上班，机械厂已另外请人顶替彦某的工作。2008年2月底的一天，彦某来到其原来的施工工地办事（是否因公无法证实，该厂不知道彦来了），彦某乘坐该厂一员工的摩托车外出时发生了交通事故，事故责任在该厂员工和另一肇事者。之后彦某被鉴定为三级伤残，接着就向劳动和社会保障局）（以下简称为社保局）申请工伤认定，工伤认定结论是彦某的受伤是因工作原因外出发生事故受伤，予以认定为工伤。某机械厂对此工伤认定结论不服，申请了行政复议，认为彦某在2008年2月底发生交通事故时，双方不存在劳动关系，从而就不能将彦某的受伤认定是工伤。而行政复议机关则认为对劳动关系存在争议的话，先应该通过向劳动仲裁委员会（以下简称为仲裁委）申请调解或仲裁确认劳动关系是否存在。

于是，机械厂向仲裁委申请仲裁，该仲裁委以不属于受理范围为由驳回了机械厂的申请，机械厂不服，依法向人民法院提起了民事诉讼。因为劳动关系的确认还有待法院的结论，故行政复议程序中止。

[分歧]

在诉讼中，争议的最关键的焦点是：工伤认定结论出来后对“劳动关系”发生争议时用人单位可否申请劳动仲裁？

持否定意见的一方（代表劳动者）认为：

1、工伤认定结论已经包含了对劳动关系的确认，如有一方不服，均可一并通过行政复议或行政诉讼解决，无需另行劳动仲裁；

2、社保局具备相应的职权，即使需要另行确认劳动关系是否存在，也只能是向该局申请确认。《最高人民法院行政审判庭关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》（以下简称《答复》）指出，根据《劳动法》第九条和《工伤保险条例》第五条、第十八条的规定，劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。

3、如果在进行工伤认定时一并对劳动关系进行确认并没有违反规定。

4、对劳动关系的存在发生争议时用人单位没有权利向仲裁委申请仲裁，只有劳动者才具备申请人的资格。司法实践中都认为只有劳动者提出来确认劳动关系存在的情形，从来都没有用人单位申请确认劳动关系不存在的情形。

持肯定意见的一方（代表企业）认为：

1、劳动者与用人单位的劳动关系产生了明显的争议，未就其劳动关系的争议先行裁决，直接进行工伤认定，也就是在当事人劳动关系争议尚未依法确认的情况下，就进行了工伤认定，显然没有法律依据。

2、社保局虽然具备确认劳动关系的相应的职权，但是《答复》）只说明其职权的存在，并没有规定在工伤认定程序中，如因劳动关系发生了争议后该怎么办？这里存在4个疑问：①能否因为工伤成立的前提是劳动关系必须存在，无需另行确认劳动关系存在，就对该争议不作程序上的处理而直接只对工伤作出认定？②在工伤结论出来后（此时并不是处在工伤认定程序中），就劳动关系的确认是否不能（或不需要）再向仲裁委申请仲裁？③在工伤认定结论的复议或诉讼中不能对劳动关系争议进行审查时，当事人的争议如何解决？④用人单位对劳动关系的争议是否不能作为仲裁的申请人？上述疑问不能仅由《答复》一概解决，所以，劳动关系的确认程序是一个独立的程序，而不能以工伤认定结论包含了劳动关系的存在，从而省略劳动关系的确认程序。在对劳动关系发生了争议后，用人单位作为一方当事人，与劳动者一样有权申请仲裁。

[评析]

笔者同意肯定性的意见，其理由如下：

1、只有在劳动关系成立且无争议的情况下，才能进行工伤认定。劳动关系的争议是确认工伤是否成立的前提，如果劳动关系的争议没有进行裁决，那么，工伤认定结论将缺乏事实根据和法律依据。即使是工伤结论出来以后，同样面临着这种困境。《工伤保险条例》第十八条规定了提出工伤认定的必要材料之一就是“与用人单位存在劳动关系”的证明材料。第十九条也规定了在工伤认定程序中社保局“根据需要可以对事故伤害进行调查核实”，第五十三条规定了对工伤认定结论不服的行政复议和行政诉讼的程序，从而尽量保证工伤认定结论的真实性、公正性和合法性。但是，就工伤认定结论来说，这并不能充分反映双方之间的劳动关系就一定客观存在，也不能证明工伤认定结论就能代替劳动关系争议的结论，更不能直接证明劳动关系争议结论的真实性、公正性和合法性。首先，对“工伤认定结论”不服的救济程序不包括对“劳动关系”争议结论的审查。就“工伤认定结论”不服的救济途径中，无论是行政复议还是行政诉讼，其合法性审查的范围仅限于已经明确作出结论的行政行为（工伤认定），而对于劳动关系的争议没有明确的裁决结论，无法就“劳动关系结论”的合法性审查与“工伤认定结论”的合法性审查一并提起行政复议或诉讼（即使提了也不会审查），所以，劳动关系争议悬而未决。由此及彼，工伤认定结论将会成为空中楼阁。其次，工伤认定程序中不是必须对劳动关系的证明材料作实质审查，这样作出的工伤认定结论可能存在缺陷。工伤认定程序中，对劳动关系不是工伤认定直接审查的目标，一般对劳动关系争议不会作出结论，社保局只是“根据需要可以对事故伤害进行调查核实”，在仅限于“根据需要”的前提下才对“事故伤害”（没有强调对劳动关系）进行调查核实。如果劳动者提供的“劳动关系”的证明材料具备了形式要件（牵涉的用人单位恰好又没能参与听证），那么，“劳动关系”的调查核实工作就不是非做不可的。工伤认定结论在完全避而不谈劳动关系争议的情形下，形式上也可能完整无缺，但实质上可能欠缺真实性、公正性和合法性。再次，劳动关系的确认不是依职权而作的行政行为，工伤认定程序中对劳动关系不能主动审查。劳动关系的确认是依申请的行政行为，只有在申请人提出申请之时才能依法作出确认。如果没有人提出申请，行政机关不能主动作出确认。所以，笔者认为，在工伤认定程序中可能涉及到的劳动关系的争议，不能一并与工伤认定事项作出结论。基于上述情况，只能先将工伤认定程序中止，由申请人提出确认劳动关系的申请，然后，对该争议作出结论，再据此作出工伤认定结论。至于在这种情形下是否只能向社保局提出申请，对于申请和具体的裁决程序在《答复》中没有明确，也还没有其他法律法规对社保局确认劳动关系的裁决程序作出规定，而仲裁委的仲裁程序已相当完备，那么，申请人向仲裁委提出申请的途径更为便捷。笔者认为向仲裁委申请仲裁是首要选择。最后，劳动关系争议的确认是独立的程序，不受工伤认定程序的影响。《劳动争议调解仲裁法》第二条第一项规定“因确认劳动关系发生的争议”可以申请劳动仲裁，这已经明确了该程序的独立性。所以，工伤认定程序并不包含该项程序。即使是工伤认定结论已经作出，当事人如对劳动关系发生了争议，在无法通过对工伤认定结论提起行政复议或诉讼的程序得以解决的情形下，另行提起劳动关系确认程序能从根本上解决问题，达到定纷止争的目的。

2、在劳动关系争议中，用人单位和劳动者都是“当事人”，地位平等，用人单位与劳动者之间就劳动关系发生争议时有权申请劳动仲裁。对此，相关法律法规都有规定。如：《劳动法》第七十七条规定“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决”；第七十九条规定“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人法院提起诉讼”。；《劳动争议调解仲裁法》第二条第一项规定“因确认劳动关系发生的争议”适用该法；第五条规定“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的……可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼”；第二十二条规定“ 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人”。

6.工伤劳动关系认定篇六

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（2010）郑行终字第112号

行政判决书

上诉人（原审原告）建喜建筑材料有限公司，住所地新郑市辛店镇工业区。法定代表人赵卫杰，经理。

委托代理人吕文林，该公司工作人员。

被上诉人新郑市人事劳动和社会保障局，住所地新郑市人民路23号。

法定代表人左建新，局长。

委托代理人刘文奇，新郑市人事劳动和社会保障局保险福利科科长。

委托代理人梁保香，新郑市人事劳动和社会保障局保险福利科副科长。

被上诉人李法岭，男。

委托代理人闫新勇，男。

上诉人建喜建筑材料有限公司因新郑市人事劳动和社会保障局工伤认定一案，不服新郑市人民法院（2010）新行初字第004号行政判决，向本院提起上诉。本院2010年5月6日受理后，依法组成合议庭，于2010年6月3日公开开庭审理了本案。上诉人建喜建筑材料有限公司的委托代理人吕文林，被上诉人新郑市人力资源和社会保障局的委托代理人刘文奇、梁保香，被上诉人李法岭及其委托代理人闫新勇到庭参加诉讼，本案现已审理终结。

原审查明：2008年7月11日，第三人在原告处作业时，因行吊车车反方向行使，导致第三人从行吊车上摔至地面，造成第三人右足跟受伤。2009年6月15日第三人向新郑市人事劳动和社会保障局提出了工伤认定申请，并提交了相关的证据及证件，被告受理后于2009年6月25日向原告送达了工伤认定协助调查通知书，原告向被告提交了与第三人

不存在劳动关系的证据，认为第三人与原告不存在劳动关系且从未在原告处受过伤。2009年8月3日、8月6日被告分别对证人进行了调查。后被告经审核，并依据国务院《工伤保险条例》第十四条第（一）项之规定，认定第三人系工伤，并送达了原告和第三人。原告不服，向新郑市人民政府申请复议。2009年12月3日，新郑市人民政府作出行政复议决定书，维持了被告的工伤认定。

原审认为：第三人是原告的职工，双方已形成事实上的劳动关系。第三人在工作期间，因行吊车反方向行使，致其摔倒在地，造成右足跟受伤，符合应当认定为工伤的情形。被告作出的工伤认定事实清楚、证据确凿，适用法律正确，符合法定程序，应予以维持。根据《中华人民共和国行政诉讼法》第五十四条第（一）项之规定，经合议庭评议并报本院审判委员会讨论决定，判决如下：维持被告新郑市人事劳动和社会保障局作出的豫（新郑）工伤认字（2009）89号河南省工伤认定决定书。

建喜建筑材料有限公司上诉称：

1、一审适用法律错误，认定程序违法。工伤认定的前提是受害人与用人单位存在劳动关系，在上诉人与李法岭是否存在劳动关系有争议的情况下，应当先经过劳动仲裁机关裁决，但是新郑市人力资源和社会保障局却违反法定程序，作出了工伤认定。

2、认定事实不清，李法岭在上诉人处受伤害的事实不存在，因此作出工伤认定的行为没有事实依据。综上，一审判决错误，请求二审法院改判或发回重审。

被上诉人新郑市人力资源和社会保障局辩称：李法岭在提出工伤认定申请时，依法提供了相关证人证言、证据，证明李法岭与建喜建筑材料有限公司存在劳动关系。李法岭是在工作时间和工作场所内，因工作原因受到伤害的，符合国务院《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定的应当认定为工伤的情形，该局作出工伤认定事实清楚，证据确凿，程序合法，适用法律正确。请求驳回上诉人的诉讼请求。

被上诉人李法岭辩称：李法岭在上诉人单位上班期间人身受到伤害，认定为工伤事实

清楚，程序合法，一审判决正确，请求予以维持。

本院经审理查明的事实与一审一致。

本院认为：李法岭持有上诉人的工作证，且有上诉人的职工证明李法岭是在上诉人处工作期间因工作原因受到伤害的证言予以印证，故应当认定李法岭是上诉人的职工，因工作原因受到伤害。被上诉人新郑市人力资源和社会保障局认定李法岭为工伤，事实清楚，适用法律正确。上诉人认为李法岭不是其职工，不是在上诉人处受伤的的主张，因其提供的证人与其有利害关系，亦无其它证据予以印证，本院不予采纳。另外，上诉人主张应当先经过劳动仲裁程序确定双方是否存在劳动关系才能进行工伤确认的上诉理由，缺乏法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国行政诉讼法》第六十一条第（一）项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审诉讼费50元，由上诉人建喜建筑材料有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长何信丽

审判员张启

代理审判员孙健

二Ｏ一Ｏ年五月三十一日

7.工伤劳动关系认定篇七

上诉人 (原审原告) 天津某科技发展有限公司。

被上诉人 (原审被告) 区劳动人事局。

被上诉人 (原审第三人) 王某。

王某之夫付某 (已故) 在天津某科技发展有限公司从事司机工作, 工作时间具有不确定性。2015年9月, 付某通过指纹机打卡下班, 在其乘大厦公共电梯到一层大厅准备走出电梯时突感不适, 遂向前台保安人员呼救。保安人员随即拨打了120急救电话, 后付某因抢救无效于当日20时死亡, 经医院诊断死亡原因系由高血压引发猝死。2015年12月, 区劳动人事局收到王某提出的付某工伤认定申请。经审核, 区劳动人事局依法做出《工伤认定决定书》, 认定付某视同工伤。作为用人单位的天津某科技发展有限公司不服, 提出行政复议申请, 天津市人力资资源和社会保障局做出《行政复议决决定书》, 复议结果为维持区劳动人事事局做出的《工伤认定决定书》。天津津某科技发展有限公司不服复议于是是提起行政诉讼, 请求撤销该《工伤认认定决定书》。

在诉讼中, 天津某科技发展有限限公司诉称, 案外人付某非原告正式式职工, 属于非全日制用工。2015年99月, 付某打卡下班后离开公司, 在其其回家途中突发疾病死亡, 既非工作作时间也非工作岗位。区劳动人事局局依据《工伤保险条例》第十五条规定定认定视同工伤, 增加了用人单位的的用工成本, 属认定事实不清、适用法法律错误。

区劳动人事局辩称, 根据员工打打卡机记录等材料表明, 付某属于非非全日制用工的说法不能成立, 其与与天津某科技发展有限公司之间事实实劳动关系清楚, 应依法享有包括工工伤保险在内的各项劳动权利。付某某在该公司从事汽车司机工作, 岗位位特点决定其工作时间较灵活, 发病时间距其离开该公司的时间非常接近, 且尚未离开该公司工作区所在大厦, 其发病时间及地点应视做工作时间和工作场所的合理延伸, 应适用《工伤保险条例》第十五条视同工伤的相关规定。

王某诉称, 请求法院维持区劳动人事局做出的《工伤认定决定书》。

审判结果

一审人民法院经审查认为, 《工伤保险条例》第十五条第一款第 (一) 项规定“在工作时间和工作岗位, 突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”应视同工伤。该条款的规定, 意在保障职工在工作中突发疾病时能够获得医疗救治和经济补偿。王某之夫付某 (已故) 系上诉人天津某科技发展有限公司的司机, 上诉人的办公地点在大厦内部, 付某履行驾驶车辆完成公司工作的职责, 其乘大厦的公共电梯到大厦一层, 系其为完成工作所经的合理路线抑或必经之路, 故此路途亦应视为其工作岗位的组成部分。2015年9月, 付某在乘大厦的公共电梯到大厦一层时突发疾病, 后经抢救无效于当日死亡。按照该公司下班时间打卡的规定, 付某突发疾病虽发生在其已通过指纹机打卡后, 但付某此时并未实际脱离其工作岗位, 因付某仍处于工作状态中, 其工作时间和工作岗位又较其他工种具有一定的特殊性, 对于其工作时间的认定, 不能以其打卡行为机械地割裂其工作时间。所以付某突发疾病死亡, 符合上述条款规定的应视同工伤的情形。区劳动人事局在受理王某提出的工伤认定申请后, 履行了进行工伤认定的相关程序规定, 并据上述事实做出《工伤认定决定书》并无不当, 依法予以维持。

天津某科技发展有限公司对一审判决不服, 提出上诉。二审法院经过审理, 对一审判决及区劳动人事局做出的《工伤认定决定书》的合法性给予肯定得法律评价, 最终维持原判, 驳回上诉。

综合评析

随着退休年龄延后的政策即将在全国各地陆续推广, 用工年龄高龄化的趋势也将会日益增多。用人单位在用工过程中, 首先应当完善用工前的体检制度, 特别是在特殊岗位上应当严格进行劳动者身体素质、身体基础疾患的排查, 以减少因劳动者自身疾病突发导致增加用工成本。

考虑到用工成本和风险, 分散用人单位的工伤风险, 同时为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿, 促进工伤预防和职业康复, 国务院于2003年4月27日公布了《工伤保险条例》, 于2004年1月1日起施行。之后为适应形势需要, 2010年12月20日公布了《国务院关于修改〈工伤保险条例〉的决定》 (国务院令第586号) 该条例于2011年1月1日起施行。

关于职工在何种情况下可以被认定为工伤, 在《工伤保险条例》中规定了两种情形:第十四条规定的应当认定工伤的情形、第十五条规定的视同工伤的情形。在上述情形中, 尤以对该条例第十五条第一款第 (一) 项“在工作时间和工作岗位, 突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”视同工伤的规定, 在理解和适用上存在较大争议。在用人单位的实际用工过程中, 如果适用范围过宽, 将增加用人单位的负担;适用范围过窄, 则不利于职工权益的保障。

本案中, 区劳动人事局依据《工伤保险条例》第十五条第一款第 (一) 项的规定, 认定付某的死亡视同工伤。那么付某通过指纹机在下班时间打卡后, 其乘大厦公共电梯到一层大厅准备走出电梯时发病, 是否符合在工作时间和工作岗位突发疾病的规定是本案的焦点问题, 对此问题的认定直接关乎付某的死亡能否被认定为视同工伤。无论是在司法实践中, 还是在实际用工过程中, 对该条款的理解和适用显然是处理好该案和其他同类纠纷的首要问题。

对此问题, 目前存在两种观点:

一种观点认为, 付某的发病时间、地点均不符合《工伤保险条例》第十五条第一款第 (一) 项的规定。首先, 从工作时间来看, 付某当日在单位的考勤打卡记录上显示, 其在下班时间已经打卡, 即发病是在下班后;其次, 从工作岗位来看, 付某是在乘大厦的公共电梯到大厦一层时发病, 此时付某既不在工作单位, 也不在其所驾驶的单位的汽车内。无论从工作时间还是从工作岗位上, 付某的死亡均不符合《工伤保险条例》第十五条第一款第 (一) 项的情形, 故付某的死亡, 不属于工伤, 也不能视同工伤。

另一种观点认为, 付某系单位的司机, 其工作性质存在特殊性, 故而不能简单、机械地认定其工作时间和工作岗位。付某发病时的地点是其履行工作职责的必经路段 (从公司到汽车) , 当日付某途径该路段是否为了继续工作, 因其已死亡无法核实, 但作为上诉人科技发展公司对此也未举证说明付某下楼后的具体去向。根据《工伤保险条例》第十九条第二款的规定, 职工或者其近亲属认为是工伤、用人单位不认为是工伤的, 由用人单位承担举证责任。因此, 对付某的死亡做出视同工伤的认定是合理的, 也更符合立法宗旨和原则的。被上诉人区劳动人事局做出的工伤认定决定应予支持。

针对以上两种截然不同的论述, 笔者同意第二种观点。

1.在适用《工伤保险条例》第十五条第一款第 (一) 项的视同工伤的认定中, 关于工作岗位的认定应当结合被认定职工的岗位特点等具体情形, 不能孤立僵硬给予认定

《工伤保险条例》第十五条第一款第 (一) 项规定, 职工在工作时间和工作岗位, 突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的视同工伤。职工突发疾病是否在其工作岗位上, 是认定视同工伤的条件之一。

本案中因突发疾病死亡的付某是上诉人的司机, 其工作岗位应包括付某所驾驶的汽车、公司的办公地点、工作场所与付某所驾驶车辆之间的必经路段。如果仅限定在某一特定位置, 不仅使该条的适用范围变得非常狭窄, 也与保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿的立法本意不符。

将必经路段认定为工作岗位应视其特殊性而定, 因为并非所有的必经路段都属于工作岗位, 判断必经路段是否属于工作岗位, 应从职工经过必经路段的目的上进行分析。本案付某在下班时间在单位考勤机上打卡后, 乘大厦的公共电梯下楼, 如其目的是履行工作职责—驾驶汽车继续工作, 那么此必经路段仍属于工作岗位;若目的是下班回家, 则此必经路段不再属于工作岗位。在对付某当日的下楼目的进行考量时, 应结合《工伤保险条例》第十九条第二款的规定, 付某之妻提出付某有回家后又回单位加班出车的主张, 即主张付某发病时仍在工作岗位上, 而用人单位天津某科技发展有限公司并未举证证明付某下楼的目的是下班回家, 所以应当认定付某下楼时仍在工作岗位上。

2.打卡记录在工作时间的认定上不是绝对证据, 打卡后的时间是否属于工作时间应当结合具体情形进行分析

工作单位为了确保职工按时上下班, 往往设定考勤制度, 打卡是记录考勤的一种表现形式, 但打卡记录并不能完全反映职工的工作时间, 尤其是在加班成为常态的今天。劳动和社会保障部《关于实施<工伤保险条例>若干问题的意见》 (劳社部函〔2004〕256号) 中规定:“上下班途中既包括职工正常工作的上下班途中, 也包括职工加班加点的上下班途中。”由此, 职工加班是得到认可的, 即加班时间亦属于工作时间。付某的工作是为公司业务经理开车, 存在打卡后因工作需要继续工作的可能, 因此对付某突发疾病是否在工作时间内的认定, 完全取决于其打卡后的去向。上诉人天津某科技发展有限公司在不能举证证明付某系打卡下班回家的情况下, 应当认定付某打卡后突发疾病在工作时间内。

3.用人单位拒绝举证, 应当承担举证不能的不利后果

本案遇到的另一个问题是在用人单位、伤亡职工家属及社会保险行政部门调取的证据均不能认定付某下楼的目的的情形下, 如何进行工伤认定。同时, 根据《工伤保险条例》第十八条、第十九条、第二十条的规定, 社会保险行政部门应当依据申请作出工伤或不是工伤的认定, 不能以证据不足为由不作为。

在各方均不能证明付某下楼目的的情形下, 应当由用人单位承担不利后果。《工伤保险条例》第十九条第二款规定, 职工或者其近亲属认为是工伤, 用人单位不认为是工伤的, 由用人单位承担举证责任。《工伤认定办法》第十七条规定, 用人单位拒不举证的, 社会保险行政部门可以根据受伤害职工提供的证据或者调查取得的证据, 依法作出工伤认定决定。上述条款实际上规定了举证责任的分担。本案中, 付某之妻主张付某为工伤, 即提出付某曾有回家后又回单位加班出车的情况且当日付某尚未离开公司, 而该公司主张付某不是工伤, 但未举证证明付某下楼的目的是下班回家, 此时, 按照上述条款的规定, 用人单位应对其不认为是工伤的主张承担举证责任, 即证明付某下楼的目的是回家, 在不能举证证明时, 应当承担举证不能的后果。

8.工伤劳动关系认定篇八

《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定：“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。”那么交警部门作出《道路交通事故证明》确认事故责任无法认定的职工的工伤能否认定？近日，《江苏省高级人民法院公报》发布的（2015）15号参阅案例回答了这个问题。

2012年6月12日早晨6时20分左右，施建新驾驶二轮摩托车前往公司上班途中与一辆白色小型货车相碰，发生道路交通事故。事发后，小型白色货车逃离现场。施建新因此受伤，经医院救治诊断为左肩锁骨关节脱位、左多发性肋骨骨折。由于小型白色货车逃离，2012年8月2日，当地交警部门作出《道路交通事故证明》，确认事故责任无法认定。

2012年10月29日，施建新所在单位力强钢丝制品有限公司以施建新在上班途中发生道路交通事故受伤为由，向南通市人力资源和社会保障局提出工伤认定申请。

2013年9月29日，南通市人力资源和社会保障局以施建新在道路交通事故中的责任无法认定，所受伤害不符合《工伤保险条例》第十四条认定工伤的情形，属于不得认定工伤的情形，作出《不予认定工伤决定书》。

施建新不服，向南通市港闸区法院提起行政诉讼。

港闸区法院审理认为，首先，交通事故认定书并非事故责任认定的唯一形式。根据公安部《道路交通事故处理程序规定》的规定，公安交通管理部门作出道路交通事故认定结论的形式有两种：一种是能够分清责任而出具的道路交通事故认定书，另一种是成因无法查明而出具的道路交通事故证明。社会保险部门将道路交通事故认定书作为工伤认定的前提条件没有法律依据。

其次，事故责任无法认定的情形并不排除受害职工主张享受工伤保险待遇的权利。《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害的，应当认定为工伤。该条文从责任划分角度仅排除了在交通事故中负主要责任和全部责任的受害人可以享受工伤待遇的情形，并未排除事故责任无法认定情形下的受害职工可以主张享受工伤保险待遇的权利。本案中，原告施建新发生道路交通事故，经公安机关交通管理部门确认为事故责任无法认定，属于《工伤保险条例》第十四条第（六）项并未排除的可以享受工伤保险待遇的权利的情形。

最后，在公安交通管理部门无法认定事故责任的情形下，人力资源和社会保障部门负有对事故责任进行判断的职责。本案由于肇事车辆至今未被查获，使原告试图通过民事诉讼确定事故责任承担方式已暂不可能，如果将此情形下劳动者所受伤害一律不认定为工伤，等同于让弱者承担了全部的事故结果，这与社会法保护弱者的立法目的亦相背离。而且，社会保险行政部门如果对这类情形的伤害一律不予认定工伤，那么从形式上看虽然保留了劳动者在事故责任无法认定情形下主张工伤保险的权利，但一律不予认定工伤的结果实质上变相剥夺了劳动者获得救济的途径。在事故责任无法认定的情形下，社会保险行政部门应当按照《工伤保险条例》和《中华人民共和国社会保险法》的立法精神，根据优者危险负担的原则，对事故责任作出判断，并作出有利于劳动者的推定。应推定处于相对弱者地位的施建新不负主要责任以上的事故责任。

综上，港闸区法院认定被告人力资源和社会保障局作出被诉具体行政行为主要事实不清，适用法律错误，应予纠正，遂作出上述判决。

一审判决后，原、被告在法定上诉期内均没有提起上诉，该判决已生效。

职工上下班途中交通事故的工伤认定

工伤认定案件关乎普通劳动者的生存保障，且随着社会经济的发展，工伤认定中的新问题也层出不穷，本案即为工伤认定的又一起典型案例。当前交通管理部门对交通事故作出责任无法认定结论的现象十分普遍，作为肩负工伤认定职权的劳动保障部门，如果一味草率地根据交通管理部门出具的证明将这类事故中受害职工置于工伤保障大门之外，无异于变相拒绝履行劳动保障职责。

《工伤保险条例》属于《劳动法》的范畴，根据《劳动法》第一条的规定，“保护劳动者的合法权益”是该法的立法精神。在《工伤保险条例》第一条和《工伤认定办法》第一条中，也均体现了该立法目的。因此，劳动保障部门作出工伤认定时，应当适当向劳动者倾斜，以体现“保护劳动者的合法权益”的立法目的。本案中，施建新对交通事故是否负主要责任处于难以认定的灰色地带，根据立法本意，应推定处于相对弱者地位的施建新不负主要责任以上的事故责任，并进而认定为工伤。

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