90后厨房小弟管理策略

90后厨房小弟管理策略（精选4篇）

1.90后厨房小弟管理策略 篇一

关键词：“90后”员工,职场行为,员工管理

一、“90 后”员工的个性特点

生于20 世纪90 年代的年轻人, 享受着中国经济高速稳定的增长带来的丰富物质环境和互联网迅速发展带来的信息获取的巨大便利。同时, 作为“4+2+1”家庭结构中的“1”, 他们又是家庭的核心。特殊的社会背景和家庭环境, 塑造了他们以下鲜明的时代特征:

1. 强调自我意识和独立人格, 但以自我为中心。由于出生的环境和各方面的条件相对优越, 且大多数“90 后”都生长在独生子女家庭, 因而“90 后”大多具备较强的自我意识和独立人格, 尊重内心的想法, 有着自己的爱好和个人意愿。

2. 重视平等和尊重, 不受传统与权威束缚。“90 后”生长在网络时代, 知识和信息获取的简单、方便, 加之互联网时代的平等精神, 使得他们不迷信传统和权威, 排斥纵向的、命令式的、强制性的人际交往关系, 偏好对等、横向的沟通。

3. 积极乐观, 明辨是非, 但有些任性和浮躁。“90 后”在相对优裕的环境以及长辈的呵护中长大, 没有经历时代重大变迁以及剧烈冲撞, 这一方面使其心理阳光, 向往着个体的正能量, 对待社会的态度大多理性而客观, 另一方面也导致他们有些任性和浮躁, 挫折承受力弱。

通过以上个人特质的分析, 可以看出“90 后”员工具有如下表所示的性格优劣势。

二、“90 后”员工的工作行为特点

上述“90 后”员工的个性特点投射在职场中, 表现有以下几个明显的行为特征:

1. 工作态度容易受到个人情绪的影响, 工作与个人生活界限分明。“90 后”很少遭受过重大挫折, 遇到不顺心或不符合自己意愿的事情, 情绪波动较大。而自我中心的观念又导致其不能以工作任务为重, 因而工作很容易受到个人情绪及事务的影响, 工作认真起来, 成效明显, 但一旦遇到不开心的事情或者个人事务缠身时, 就会出现消极怠工的现象。

2.喜欢尝试不同的职业领域, 希望企业提供多元的发展机会。对“90 后”来说, 工作具有“玩票”性质, 他们追求工作内容的丰富性, 对变换工作认可度高。

3. 工作中勇于表现, 但对细节缺乏关注。“90 后”思维活跃, 勇于表现, 但同他们对细节、制度却满不在乎, 视领导同事的叮嘱为“唠叨”。长期处于网络虚拟环境中, “90 后”对世界充满了理想主义的幻想, 缺少脚踏实地, 从细枝末节做起的耐心, 特别是刚踏入工作岗位的员工, 存在眼高手低的问题。

4. 按照自己的意愿做事, 与同事沟通不足。一方面由于“90后”大多都是独生子女, 从小没有太多玩伴, 他们不懂得怎样去和同事交流;另一方面他们有自己约定俗成的沟通模式, 比如喜欢借助网络工具、智能手机等进行沟通。这导致其在现实人际交往中, 沟通协调能力比较弱, 容易与同事产生摩擦。

5. 希望得到认可和重用, 职业期望较高。“90 后”大多受过良好的教育, 有着丰富的知识储备。这使得他们对自己的期望很高, 并渴望通过工作证明自己。快速适应、快速展示、快速见成效已经成为“90 后”追求职场认可和价值实现的特有方式。

三、“90 后”员工的管理策略

结合以上分析的“90 后”的特性和职场行为特点, 本人认为对“90 后”的管理要着重注意以下几个方面:

1. 平等对待, 营造宽松、民主的沟通氛围。“90 后”员工反感居高临下的对话, 所以应与他们进行平等自由的沟通, 让他们发表己见, 给予他们充分的言论自由。针对他们提出的意见和建议, 管理者要重视, 并且给予及时的反馈。让其感受到他们在企业是被重视的。在具体的策略上, 可以概括为“多尊重, 少约束, 多表扬, 少批评”。

2. 建立及时肯定, 表扬进步的激励机制。“90 后”员工富有批判精神, 创新能力较强, 因而要善于发现其工作中有改进、创新的部分, 并给予及时的肯定。对“90 后”的工作认定, 不仅要重视结果表扬, 更要重视过程肯定。对于追求公平和“喜新厌旧”的“90 后”来说, 企业应该为其树立清晰的职业发展目标, 并建立奖惩分明的制度。

3. 积极应用新技术。与“90 后”员工打交道, 互联网和智能手机是必不可少的工具。因而在日常沟通、培训学习等方面应学会借助以互联网和智能手机为代表的新技术、新工具。

4. 做好压力与情绪管理。“90 后”员工心理承受能力较差, 容易冲动和焦虑, 应做好心理辅导与情绪管理工作。

5. 强调自组织管理。传统的科层制管理模式对“90 后”来说是一种束缚。从长远来看, 管理者应为“90 后”员工打造更具弹性和灵活性的组织环境, 给予其更多的责任和一定边界内的决策权力。而短期来看, 则可以通过组建不同“兴趣小组”的方式满足“90 员工”对组织环境和归属感的需要。

每一代人、每一个族群都有各自的个性特点。这些个性特点需要我们在与之相处中正视并予以引导, 而不是视作洪水猛兽予以批评围剿。因此, 了解了“90 后”, 回归真诚、平等的本性, 管理“90 后”并不是一件难事。

参考文献

[1]梁晨.“90后”新生代员工管理策略——基于皮格马利翁效应的思考[J].人力资源, 2013, 第10期.

2.90后厨房小弟管理策略 篇二

【关键词】“90后” 大学生 班级管理

一、“90后”大学生成长环境探析

（一）物质丰富，生活水平提高

20世纪90年代是我国改革开放的第二个十年，“90后”成长于此，是改革开放成果的深切受益者。相对于“80后”，他们出生、成长在一个物质条件更加富足，生活水平较高的时期，基本没有温饱的忧虑，日常生活丰富多彩。

（二）交流频繁，视野国际化

随着改革开放的深入，我国对外交流日益频繁，通过电视、电影、网络直至亲自到国外体验都已十分普遍。“90后”的视野与思维空间普遍更为广阔，更与国际接轨。

（三）改革深入，社会矛盾凸显

21世纪以来，改革开放进入深水区的同时，也进入矛盾凸显期。“90后”在享受改革开放成果的同时，其尚未成熟的心智也经历着各种社会矛盾、社会现象的冲击。

二、“90后”大学生特点分析

（一）思维独立，行为个性

由于受到改革开放的自由环境影响，“90后”在成长过程中，父母较为重视培养其独立思维。因此，“90后”大学生普遍具有独立思维，不易轻易附和别人，有强烈的自主意识，同时也产生了自大、盲目自信等不好的习性。具体表现为：在校园生活中，渴望与老师平等地进行沟通交流；服饰行为大胆个性前卫，自我表现欲望强烈；在工作中过度强调个体，缺乏集体主义价值观。

（二）易接受新事物，价值多元化

在信息时代，国内外交流日益频繁与便捷，“90后”大学生已经不再是以往的教育“定制品”，而是拥有多元价值观的个性化群体。年轻、对未知领域充满好奇，使得他们很容易接受新鲜事物。目前社会流行的许多亚文化，例如动漫文化、非主流文化、朋克文化、流行文化等，其追随的主力军就是“90后”大学生。

（三）缺乏自控能力，情绪波动大

“90后”大学生拥有个性化的思想与行为，同时自主意识强烈，但毕竟其涉世未深，心智等发育尚不成熟，对于自己的思想与行为不能理性判断与控制，基本处于“跟着感觉走”的状态，内在情绪易受外在事物影响、干扰，情绪波动起伏较大。

（四）抗压能力欠缺，心理脆弱

“90后”大学生往往在两代、三代人极度呵护的环境中长大。当进入大学后，第一次脱离父母生活，独自面对生活、学习的挑战时，他们往往表现出心理脆弱的现象。面对压力、挫折，他们往往不能理性地分析压力、挫折来源，并找到解决之道。

三、浅议“90后”大学生校园管理策略

（一）管理价值导向——正面引导，坚定信念

“90后”大学生是国家的未来，不仅承担着父母的希望与自身价值的展现，也肩负着国家富强与民族复兴的重托。信息时代各种交流传播加剧，从小在信息化快速发展的社会中成长起来“90后”大学生接触的信息的渠道也呈现出多元化趋势，视野更加开阔，同时也容易受外来思想影响。对此，须将“90后”大学生理想信念教育贯穿于他们整个大学生活，运用榜样的力量树立典型，将马克思主义崇高信念通俗化、平民化。此外，引导他们树立为人民服务的正确价值观，培养集体主义观念，正确处理好个人、集体和社会三者的关系，为“90后”大学生最终走向社会、奉献社会提供先决条件。

（二）管理创新模式——因材施教，个体管理

传统的大学教育管理模式往往重集体、轻个人，对于“90后”大学生这一拥有强烈自主意识，思维活跃，不拘泥于传统的群体已不适用。这就要求大学辅导员必须要对每一个“90后”大学生进行个体管理，充分掌握每一个人的心理、思维与行为方式，逐步建立和完善由单独个体管理整合而成的班级管理机制。为避免面对面交流的尴尬感，可借助流行的网络沟通渠道，利用即时通讯系统、在线留言系统等为“90后”大学生提供一个交流与沟通的平台。

（三）管理模式核心——注重人性，人文关怀

针对“90后”大学生情绪波动大、情感较为脆弱的特点，作为大学辅导员，应将班级管理的工作重心转移到三个方面。第一，切实解决学生的实际困难。对于学生在校园里遇到的各种困难，辅导员应主动介入，以官方身份帮助解决问题，维护学生权益。第二，多为学生提供实用信息。对于学生较为关心的勤工俭学、社团活动、兴趣爱好等方面，辅导员可有针对性地进行信息发布。第三，加强情感交流。平时辅导员应多与学生进行情感交流，用真诚与爱心与学生打成一片。归根结底，班级管理模式应以人文关怀作为核心，以情感影响学生，而非强制命令。

（四）管理渠道创新——双向疏导，合理宣泄

目前，我国社会正处于转型期，各种情绪弥漫，“90后”大学生在成长过程中易受其影响。同时，大学又是青春洋溢的年代，大学生们精力充沛，充满活力。作为辅导员，须引导他们调整自己的情绪，约束自己的行为。除了加强常规的心理辅导、抗压训练外，还应加大对“90后”大学生兴趣爱好的调查，充分发挥学生社团和校园文化的作用，利用重要节日、庆典为契机，让学生自己组织丰富多彩的文艺、体育、科研、学术、实践活动，让他们的充沛精力和展示欲望有充分的舞台得以发挥，进一步培养其团队协作、自我调节的能力。

在大学校园中，作为与学生日常接触最多的教育工作者，辅导员必须客观、全面地看待“90后”大学生这个群体，要深入调查研究他们的各方面特性，与之有针对性地进行管理，结合新时代的特色不断更新教育理念，陪伴、帮助“90后”大学生实现其人生的全面发展，使之成为国家富强、民族振兴的中坚力量。

【参考文献】

[1]余海波，伍秀君.90 后大学生的思想教育管理特点和规律[J].经济与社会发展，2010（6）.

[2]修耀华. “90 后”大学生思想政治教育探析[J].学校党建与思想教育，2011（16）.

3.90后厨房小弟管理策略 篇三

一、当前”90后”基层工人的薪酬现状

目前, ”90后”基层工人的薪酬平均在2 700元左右, 且薪酬差异化并不明显。根据传统的剥削理论, 一旦劳动者在与自己相关的劳动者进行薪酬比较时发现, 自己的薪酬低于应得水平, 便会产生一种被剥削的感受, 从而大大降低工作积极性。为防止这种情况出现, 目前“90后”基层工人的薪酬差异化较小甚至基本无差异。而 “90后”基层工人的个性特点是追求自我价值和存在感, 期望薪酬差异化, 因而在目前的薪酬情况下, “90后”基层工人的工作积极性反而出现了下降的情况。如与全职月结基本工资的工作相比, “90后”基层工人更愿意做基本工资加提成的日结工作, 这会让他们更有存在感, 通过薪酬差距的拉大, 充分感受自我价值。

同时, “90后”基层工人的薪酬公平性不足。“90后”十分注重公平, 期望能够按照自我价值获得相应的薪酬。如在一些“90后”基层工人中, 每隔一段时间便需要进行一次考核评级, 但各级的薪酬并没有明显区别, 这便使“90后”基层工人倍感薪酬制度有失公允, 从而降低工作积极性, 甚至出现离职的情况。

二、“90后”基层工人薪酬完善策略

1.增加可变薪酬。“90后”基层工人的实际需求应得到充分尊重, 在薪酬完善的过程中, 应考虑其追求差异化的要求, 在保证固定薪酬的基础上, 适当增加可变薪酬在薪酬结构中所占比例。一般情况下, 可变薪酬占比应维持在40%~60%为宜。“90后”基层工人除了获得固定薪酬, 还能通过自身努力获得额外薪酬, 增加个人收入, 这将会充分满足其对差异化薪酬的要求, 使“90后”基层工人感受到自我价值的实现, 从而转变工作态度, 积极投入工作, 给单位带来更多经济效益。

2.加强薪酬沟通。为保证可变薪酬能够产生长期的激励作用, 在薪酬管理上, 也应实现管理者和工人的有效沟通, 根据“90后”基层工人需求及时适当调整薪酬管理对策, 以实现薪酬现状的有效改善, 保证双方利益共享。“90后”个性张扬, 一旦遇到问题会选择直接发表观点, 且更为注重得到他人的尊重, 因此, 在沟通过程中, 管理者要充当良好的倾听者, 以便更好地了解“90后”基层工人的真正需求。同时, “90后”基层工人更为注重承诺的兑现, 管理者在承诺给其一定的薪酬和福利后, 应立即执行, 一旦未能执行, 便会给“90后”基层工人带来被欺骗的感觉, 从而影响其工作积极性, 因而在管理者接受其薪酬现状改善意见后, 应立即予以落实, 使“90后”基层工人感受到人文关怀, 随即增强对薪酬现状的满意程度, 实现工作效率和质量的提升。

3.提升薪酬公平性。“90后”基层工人十分注重薪酬的公平性, 为改善薪酬现状, 应实现薪酬公平性的提升。如针对考核评级, 对不同等级的“90后”基层工人薪酬进行分级, 按照级别高低, 实现固定薪酬的递增以及可变薪酬的递增。或是增加绩效工资, 每月或每年将绩效工资奖励给付出更多的“90后”基层工人, 使其能够从工作中获得强烈的满足感, 感受到薪酬现状的公平性, 从而更加积极地投入到工作中。

4.实现个性化薪酬。“90后”基层工人已经不仅仅满足于一般形式的薪酬, 更为追求个性化、多样化的薪酬, 因而, 在改善薪酬现状的过程中, 应从薪酬方式的转变着手, 根据“90后”基层工人的实际需求, 为其提供自选福利包, 使其在达到一定的绩效后, 选择根据自身喜好选择获取薪酬的方式, 以满足其个性化需求。同时, “90后”基层工人更为注重精神方面的满足和个人的发展, 因而, 在薪酬制度中, 也应适当添加升职机会、培训机会等, 促使其按照自身的发展目标继续奋斗, 从被动工作变为主动工作, 进一步激发其工作潜能, 提升其工作积极性。

三、结语

“90后”基层工人具有独特的个性, 追求差异化、个性化、公平性等, 期望能够实现自身价值, 获得他人的尊重。而当前“90后”基层工人薪酬现状与其薪酬要求并不相符, 难以激发其工作积极性, 因而, 管理人员应及时采取相应的改善措施, 增加可变薪酬在“90后”基层工人薪酬结构中的占比, 加强双方在薪酬管理方面的沟通, 注重薪酬的公平性和个性化, 充分满足“90后”基层工人的需求, 实现双方利益共赢。

摘要：随着时间的推移和时代的发展, “90后”开始踏入社会, “90后”基层工人也逐渐展露在人们的视线中。薪酬是人们工作的主要动力和目的, “90后”基层工人作为劳动群体中的新生力量, 其薪酬情况备受人们关注。基于此, 就当前“90后”基层工人的薪酬现状及完善策略进行研究。

关键词：“90后”,基层工人,薪酬

参考文献

[1]周文斌, 张萍, 蒋明雅.中国企业新生代员工的敬业度研究——基于薪酬满意度视角[J].经济管理, 2013 (10) :77-90.

[2]付佳.浅谈90后的薪酬激励[J].经营管理者, 2014 (17) :147-148.

4.90后厨房小弟管理策略 篇四

然而，不管是社会上还是我们企业，近几年一直没有间断对80后这个群体的质疑，在我们公司也有不少领导干部反映现在的年轻人太浮躁、太难管理等，对80后的质疑还没有消停，90后已经粉墨登场了，我发现，从去年引进毕业生开始，90后员工的比例已经大大增加，估计从今年以后，引进的新工可能以90后为主体了。

但从我们原有职工和车间干部反映来看，对80后、90后的负面评价多于正面评价，认为他们的缺点多于优点。事实真的这样吗？80后、90后就真的比70后、60后乃至50后差吗？要是真的“黄鼠狼下仔一窝不如一窝”的话，我们的国家、我们的民族岂不是要完了！

本文就如何认识和管理80后、90后群体跟大家做一下交流，希望对各位领导干部，尤其是车间主任书记们有所启发，也希望80后、90后更加清楚地认识到自己的优缺点，快速成长成才。

在我们分公司，管理层多是以70后为主，其次是60后，相比70后和60后的成长环境，时代已经发生了根本性的变化，很多管理者对“80后”、“90后”的认识是基于过去的传统理念来看待。不知大家知不知道，对于社会人类的看法，已经发生了翻天覆地的变化，18岁以下的叫“超新新人类”，18岁到25岁的叫“新新人类”，25岁到35岁叫现代人类，35岁到45岁就近代人类，超过45岁就叫古典人类，80后、90后属于新新人类，他们的思维模式跟50后、60后、70后是不一样的。比如说，他们认为如果不跳槽，在一家企业工作一辈子这是非常非常痛苦的事情，所以说80后、90后他们会在浮躁之后才会有淡定，他们会跳槽也是正常的事情，不要因为走个人就大惊小怪的。

领导干部千万要知道，时代不一样了，不要再用传统的思维来判定80后、90后，尤其是不要轻易地判定80后、90后员工道德有问题，因为他们还很年轻，如果年纪轻轻你就给他扣一个道德上的大帽子，实际上就是害了他。第二，做为管理者，一定要明白，时代不一样了，我们的管理方法要与时俱进，一味地处罚员工，一味地让员工写检讨、反省，这已经是违反人性了。第三，一定要明白企业发展是需要人才的。

作为管理者，要努力去改变管理方法，80后、90后行为特征、工作特征，跟50后、60后、70后是不一样的。通过科研机构实证研究总结出80后、90后员工在职场上有12大经典行为表现：

1.对工资待遇要求高，对工作环境要求好。

2.离职率比较高，甚至还经常出现裸辞现象。

3.业绩不一定好，但是自我感觉挺好。

4.自我追求很高，喜欢干大事，可往往又干不了。

5.目标定位过高，喜欢快速成功。

6.喜欢自由，讨厌被制度约束。

7.喜欢为兴趣而工作，什么事情感兴趣，他们就会全力以赴，不感兴趣的事情，他们就不愿去努力。缺乏真正的职业定位。

8.不愿甚至厌恶加班，在我们企业主要表现在不愿倒班上。

9.经验程度比较低。

10.抗压性比较差。

11.忠诚度比较差。

12.缺乏团队精神。

以上是80后、90后员工在工作上12大经典行为表现。面对这些表现，作为管理者，你会怎么办呢？80后、90后成为职场的主流大军，已经给我们的企业、给我们的管理者带来了严峻的管理挑战，有的车间干部反映，管理80后、90后很头疼，这些年轻人自以为是，眼高手低，管理上无处下手，有的不让管，有的无法管，缺乏责任心，车间苦口婆心，他又根本听不进去等等。

这个反映说明了带给我们管理层最大的挑战就是过去的管理经验已经遭遇到严重的困境，如果我们还是死脑筋，用过去的管理理念管理方法来管理80后、90后 ，肯定会遭遇挫折。

那么如何才能更好的管理好“80后”、“90后”呢？

我们首先要更好地重新认识80后、90后。80后、90后的行为特征、思维特点，是由他们所生活的环境带来的。他们生在改革开放之后，改革开放给全社会带来了大好的局势，社会稳定，还有高速发展的宏观经济，物质充足的经济环境，这些都导致了“80后”、“90后”员工会养尊处优；他们面临的文化环境是什么呢？是西方文化的大量入侵，传统文化遭遇了西方文化的严重冲击，我们的国家也从封闭逐步进行到全面开放，同时高科技产品、信息技术层出不穷，他们对信息技术、对高科技产品是非常非常地热衷的，他们依赖于高科技产品，同时在享受信息技术飞速发展带给他们的一些思考；还有80后、90后所面对的家庭环境，主要是独生子女的家庭模式，由于是独生子女，就导致了其在家庭当中，他们享受的是溺爱。这些社会环境特征，文化环境特征，还有家庭环境特征，都与50后、60后、70后是不一样的，他们有自己独特的价值观。

我们看一下80后、90后最独特的价值观有哪些呢，比如说，对待金钱，他们认为金钱很重要，但是金钱不是全部，他们不会为金钱而卖命；他们对待生活，认为生活和工作同等重要，我要工作，但我更要生活，他们认为工作实际上是生活的一部分；对待工作，他们认为，工作只是一天的八个小时，我不是工作狂，我不需要去加班，我只需要这八个小时为工作就可以了；他们对待未来，认为不要讲太长远的事情，他们非常注重现实，由于社会环境导致了他们对现实更加看重；他们对待他人上，认为我们是平等的，如果说哪一个更有权力，那就是我应该主宰你，他们喜欢去主宰别人。

我们发现，他们无论对待金钱、对待生活、对待工作，还是对待未来、对待他人，他们的价值观都跟我们的管理者不一样。

究竟如何更好地认识80后、90后呢？我们不难发现他们是优点非常突出的一代，同时也是缺点比较明显的一代，他们有10大典型的缺点：

1.不愿服从约束，不愿被管控，他们的工作态度也是两极化的。

2.不够敬业，缺乏理智，在处理工作事务的时候缺乏理智，说不干就不干了。

3.是非观念颠倒（相对于50后、60后、70后的是非观来说）。

4.好高骛远、眼高手低。

5.团队协作能力比较差，喜欢个人主义，喜欢独来独往。

6.以自我为中心，个性太强。

7.情商不高，心理比较脆弱。

8.做事情喜欢随意，不喜欢做计划，讨厌听命令，讨厌按部就班。

9.对企业的认同感使命感是很低的，说跳槽就跳槽，企业文化、企业理念对他们来说形同虚设。

10.不愿意从事枯燥的工作，比较冲动。

这是研究机构经过广泛的实证研究得出的10大缺点。他们的缺点是很明显的，由于这些明显的缺点，就导致了我们很多干部对80后、90后总是以挑剔的眼光，总是以不好的眼光去看待80后、90后。实际上80后、90后的确是有缺点，但是他们优点更多。

作为领导干部一定要明白一个道理，一代人有一代人的辉煌，而一代人也有一代人迷茫，80后、90后他们的缺点很突出，但是优点更加突出，他们的优点有哪些呢？

1.他们的头脑非常灵活，有思想，有激情，尤其是特别讨厌低效率。

2.他们喜欢挑战性的工作，更容易缔造业绩，尤其是科研机构或商业企业，他们更容易缔造奇迹。

3.喜欢接受新事物，创造力非常强，他们喜欢打破常规。

4.不愿意受框架约束，勇于表现，对前景充满着期望。

5.他们爱憎分明，不太圆滑事故，喜欢直来直去。

6.80后、90后个性张扬直率，个性鲜明，敢想敢干，而不像“50后”“60后”“70后”做起事情来优柔寡断。

7.智商很高，学识很丰富，能力很强，好多时候不迷信权威，敢于挑战权威。

8.他们热爱生活，重视生活与工作的质量，他们不会去忍受生活。

9.他们具有更多的自主思考意识，有自主思想，不会为他人轻易所左右。

10.他们特别自信，敢于冒险，敢于尝试，不怕失败。

这些是80后、90后典型的优点，作为管理者，你不但要深刻认识到80后、90后的典型缺点，更要认识到他的优点，了解他们的优点和缺点，是为了更好的疏导他们的缺点，发扬他们的优点。

如何更好地认识80后、90后呢？我们首先分析一下50后、60后、70后们的典型的独特特质，我们找到他们的独特特质，才能更好去认识80后90后员工。

50后：能吃苦，苦中作乐，老实；

60后：有信仰，务实，谨小慎微，瞻前顾后；

70后：有理想，喜欢奋斗，有责任心，认识勤奋，有压力，喜欢拼搏。

80后：张扬、不满、好奇、创新、叛逆、不羁、率性、富有个性、崇尚快乐、依赖网络。他们“潮”，喜欢时尚，他们“宅”，喜欢宅在家里，他们“闪”，干什么事情喜欢快速，他们“晒”，就是喜欢到互联网去晒工资、晒奖金、晒福利、晒企业的管理、晒他们受到的委屈。

90后：90后的特点，80后有的他们都有，而90后更加张狂，他们的独特特质有哪些呢？他们非主流，就是对抗主流，与众不同，90后更加严重依赖网络。他们早熟，很多成年人甚至老年人才知道的事情，他们都非常了解。他们更加注重新潮，成为潮人，成为达人，他们喜欢“火星文”（就是新奇的语言），这在传统的语言中是没有的，这些符号或文字出现在他们微博或空间里，你不一定认识，原因是你没有与时俱进。

90后他们很自信，即使什么都不会，但是你会发现他们总是很看好自己。但是，他们在自信的同时又很脆弱，抗挫折意识、承受能力比较差。他们重视维权，他们喜欢成为拍客，他们的发型总是很新潮，他们衣着打扮和行为总是比较怪异，他们不甘平凡，他们认为50后、60后、70后要熬一辈子才熬出名堂，这对他们来讲感觉到这是非常非常难受的事情，他们喜欢快速成功，他们喜欢激进，做事情不愿按部就班，他们超胆大，很多50后、60后、70后不敢做的事情，他们都敢做，他们特别崇尚自由。有句话“80后特别追求快乐，不喜欢忍受，90后特别喜欢追求自由，他们讨厌被管控”。

对80后、90后这些特点，管理者都要善于发现和掌握。如果我们的领导干部不注重对90后的了解，随着90后不断粉墨登场，可能会让你在管理上越来越发怵。主任书记们一定要充分认识到80后90后的关键的独特特质。

如何去管理80后和90后呢？

很多领导干部进入了管理误区，喜欢按最传统的管理规则和社会规则去苛求80后、90后，还有很多领导干部喜欢盯住80后、90后的缺点不放，优点看不见，喜欢死盯住80后、90后的缺点。据了解，不少车间的领导干部和老师傅对80后、90后是有一定看法的。还有些领导干部试图操控或改变80后、90后，也有的领导干部总是坚持过去的成功管理经验，还有些干部试图依靠规章制度等对他们实行硬性管理。作为领导干部一定要知道，对80后、90后的这些认识和管理方法实际上都是错误的，如果你仍然以传统的管理理念去管理80后、90后的话肯定会遭遇挫折。

下面请大家思考几个问题：

思考第一个问题：将50后、60后70后分为一个阵营，将80后90后分为一个阵营，两个阵营进行PK，你认为哪一类人更优秀？

很多50后、60后、70后在那里说自己当年如何怎么干，当年缔造了什么奇迹，但是不管你承认也好不承认也好，50年代的人绝对比40年代的人优秀，60年代的人绝对比50年代的人优秀，70年代的人绝对比60年代的人优秀，那么80后肯定比70后更优秀，而90后肯定也会比80后更加优秀！

事实并不是像我们某些车间干部所认为的“一窝不如一窝”，而是你没有与时俱进，你根本不了解80后、90后！你一直戴着有色眼镜片面地看待他们，你怎么能有效地去管理他们呢？！

所以我们必须树立一个正确的认识，50后、60后、70后PK 80后、90后，80后、90后一定比50后、60后、70后更加优秀。

思考第二个问题，50后、60后、70后PK 80后、90后，哪一类人更好管理？有好多领导干部认为80后、90后另他们感到很头疼，是很不好管的一个群体，实际上这是大错而特错的，世界上最难管的是50后60后70后，最好管的是80后90后，为什么呢？因为50后、60后、70后多多少少经历过社会变革，所以他们在做事情时，很多时候他们会选择忍受，开个玩笑讲，50后、60后、70后他们更喜欢玩阴的，而80后90后他们更喜欢直来直去，他们对企业对车间不满就是不满，对领导干部不满就是不满，所以80后90后更好管。

思考第三个问题，50后、60后、70后PK 80后、90后，哪一类人更会享受生活，实际上50后、60后、70后他们更多的是忍受，对工作不满意，忍受，对生活不满意，忍受，一辈子都在忍受中度过，这实际上违反了生命的价值。而80后、90后无论对待工作、对待生活，他们更多的是喜欢享受，而不是忍受，这才符合生命的价值，何错之有！

思考第四个问题，50后、60后、70后PK 80后、90后，哪一类人群更会创造业绩，更会创造奇迹呢？作为领导干部你不得不承认，80后、90后他们很多时候更大胆，更喜欢打破陈规，他们更容易缔造业绩，所以在工作方面，80后、90后是远胜于50后、60后、70后的。

思考第五个问题，大家思考50后、60后、70后PK 80后90后，哪一类人更愿意挑战目标？50后、60后、70后很多时候比较甘于平庸，能够忍受就忍受，当一天和尚撞一天钟，可是80后、90后，他们厌恶低效率，他们喜欢去推动企业发展，他们喜欢高效率，所以他们更愿意去挑战目标。

再思考第六个问题，50后、60后、70后PK 80后、90后，哪一类人群更有责任心？传统上很多人都会说，80后90后比较软弱，是软弱的一代、是扶不起的一代，实际上这也是大错而特错了。50后、60后、70后总认为自己有责任心，实际上80后、90后他们更具有责任心，举个简单的例子，80后、90后如果对工作胜任不了，他甚至会走极端，甚至会跳楼，这些做法肯定是错误的，但是表明了他们更具有责任心。别的不说了，就拿我们企业耳熟能详的普通80后员工张创团来说，他是86年生人，他在最危险的时刻冒着生命危险坚守在一线，从而防止了事故发生，这难道还不能证明80后90后更具有责任心吗？大家还记得08年汶川大地阵吧，奋斗在一线的战士们80%都是80后啊，他们表现全国人民乃至全世界人民都看到了吧，你们还怀疑80后90后的责任心吗？

思考第七个问题，50后、60后、70后、PK 80后、90后，哪一类人群更能吃苦？传统上很多领导干部认为，这还用比吗，那肯定是50后、60后、70后的更能吃苦了，这也是非常错误的，研究机构通过实证研究表明，80后、90后更能吃苦。举个简单例子，你就会发现80后、90后实际上比老一辈更能吃苦，你见过哪个50后、60后、70后在那儿玩游戏三天三夜不吃不喝吗，恐怕很难见到，而80后、90后玩游戏三天三夜不吃饭，甚至劳累过度暴死网吧的现象经常见诸媒体，如果管理者把干工作的规则设计地像玩游戏一样有趣，他们岂不是对得工作也像对待打游戏一样吃苦了吗！

思考最后一个问题，50后、60后、70后PK 80后、90后，哪一类人更不甘于平庸，不管你承不承认，80后、90后更喜欢去挑战自我，他们更喜欢去挑战人生，他们不甘于平庸。

刚才让大家思考的这几个问题，传统上大家都认为50后、60后、70后做得更好，而现实的情况是80后、90后做得更好。

作为管理人员一定要明白，不能以老眼光看待世界，不能以老眼光来看待80后、90后，不能以传统的挑剔的眼光来去苛责80后、90后。毛主席1957年在莫斯科大学接见留学生时说过“世界是你们的，也是我们的，但是归根结底是你们的，你们青年人朝气蓬勃，正在兴旺时期，好像早晨八九点钟的太阳。世界的前途是你们的，中国的前途是你们的，希望寄托在你们身上。”

世界永远是年轻人的天下，世界是年轻人要去主宰的，作为管理者，要想管好80后、90后，要先学会改变自己，成功就是从改变自己开始的，如果你是死脑筋，总是以传统的眼光、过去的眼光和有色的眼光去考虑80后、90后，那么我告诉你，你的发展就到头了！一个人只有懂得改变自己才能更好地接受新的观念，才能更好地用新眼光去看待世界。只有更好地去改变自己，才能更好地去管理好80后、90后。

跟大家交流了这么多认识和管理80后、90后的问题，本文所表达的思想已经非常明确，概括起来，要想管理好80后90后，请领导干部，尤其是肩负着80后90后管理重任的主任书记们，记住以下几个要点：

第一，你要全面地客观地重新去审视80后、90后的行为特征，和他们的思维方法；

第二，你要去了解80后90后的重要的价值观，他们如何看待工作，如何看待生活，如何看待未来。

第三，作为管理者，你要去思考80后90后他们的缺点是什么，优点是什么，了解他们的缺点是为了更好地去疏导他们的缺点，了解他们的优点是为了更好地去发挥他们的优点。

第四，作为管理者你要去思考50后、60后、70后他们典型独特的特质，每一代人群都有自己的独特特质，尤其我们要去关注80后、90后关键重要的独特特质。

第五，管理者一定要明白，以新的观念去看待80后、90后，你会发现80后、90后在很多方面是要比50后、60后、70后更加优秀。