人力资源专业技能

人力资源专业技能（精选9篇）

1.人力资源专业技能 篇一

2016下半年高级人力资源管理师专业技能试题

一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)

1、简述联想思维与想象思维的区别。

2、绩效管理系统总体评价指标体系中，系统构建指标主要包括哪些内容?

二、综合分析题(本题共4题，每小题20分，共80分)

1、维德集团是一家以家电制造为主的大型综合企业集团，旗下拥有厨用电器、家用视听设备、制冷电器等多家子公司，主要产品包括家用空调、冰箱、洗衣机、微波炉、风扇、洗碗机、电磁炉、电饭煲、电压力锅、豆浆机、饮水机、热水器等。在发展初期，集团公司总部负责制订各个子公司的采购及生产计划，人员招聘、考核与岗位配置也由集团公司统一管理。随着各子公司业务规模的不断扩大，管理效率开始下降，集团决定调整管控模式，总部只负责集团的资本运营、财务管控和对外收购事宜，其他权力下放各子公司。新的管控模式运行了一段时间后，又出现了新的问题，子公司业务发展方向出现交叉、重叠，造成集团内部的资源浪费和不必要竞争。

根据上述情境，请回答以下问题：

(1)该集团调整前后分别采取了哪种管控模式?在这两种管控模式中，集团总部各有什么特点?(10分)

(2)该集团更适合采用哪种管控模式?为什么?这种管控模式下的人力资源管理特点?(10分)

2、某建筑公司计划招聘一名项目经理，负责公司某重大项目的.管理。该岗位工作职责如下：

①负责与公司高层、甲方、监理、总包等各方面进行沟通协调;

②负责工程的技术管理，制定总体技术方案;

③将公司下达的施工任务及各项工程技术经济指标合理分解，并监督实施;

④管理工程进度，组织编制施工计划，合理安排工程进度;

⑤保证工程施工质量，争创优质工程;

⑥负责安全生产，抓好施工安全教育，加强现场安全管理;

⑦加强用工管理，做好人员的统筹与安排。

根据上述情境，请回答以下问题：

(1)公司拟使用教育和职业计划自我指导探索方法(SDS)进行职业人格测试···，该方法将职业人格分为哪几种类型?利用该方法，哪三个维度得分高的测试者更适合职位?为什么?(10分)

(2)沙盘推演测评法是否适合该职位候选人的筛选?为什么?(10分)

3、某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下：

①参与范围：首期激励对象共计2428人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的67%。

②授予数量：向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19.38%;相同职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的5倍。

③行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于2%，且主营业务收入增长率不低于3%。

④行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的40%，首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权。

该激励计划实施一年后，公司净利润增长率为5.2%，主营业务收入增长率为7.1%，达到了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，公司发现并没有带来预期的效果，反而造成成本的大幅增加。

根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存在哪些问题，如何改进?(20分)

4、张某于年3月10日入职A广告公司担任外景摄影师，但未与公司签订劳动合同，A公司按4200元/月给张某发放工资。2015年5月，张某因病入院，住院费用总计12335.4元。张某出院后要求A公司报销全部医疗费用，A公司认为张某的工作时间不固定，考勤记录显示，张某外出摄影的日平均工作时间不足4小时，并且张某在公司无固定办公场所、无工、无个人名片，公司和张某之间也只是口头约定了用工关系，张某属于非全日制用工人员，公司不需要为张某缴纳社会保险，也不应承担其医疗费用。张某则认为，虽然日均外出拍摄时间不足4小时，但拍摄前期准备、后期工作都应计入工作时间，并且周末常应公司要求临时加班，算下来日均工作时间已超过6小时，张某认为自己与公司之间存在事实劳动关系，故应该报销医疗费用。

请根据我国现行劳动法律法规，对本案例做出评析。(20分)

2.人力资源专业技能 篇二

湖南地处洞庭湖以南, 水资源丰富, 全省有通航河流373条, 通航里程11968公里, 全国排第三位, 其中千吨级以上航道700公里。洞庭湖和湘、资、沅、澧4条水系连通全省70%的县市区。湘江、沅水被交通运输部规划为国家水运主通道。全省有港口63个, 最大靠泊能力5000吨, 长沙港和岳阳港是全国内河主要港口, 岳阳港城陵矶港区系国家一类开放口岸。全省拥有各类船舶1.6万艘、243万载重吨。全省已基本形成以洞庭湖为中心, 长江、湘江、沅水干流为依托, 岳阳港、长沙港等重要港口为节点的内河水运体系, 并通过长江航运, 与整个世界航运体系联系。湖南省政府对水运工作非常重视, 2011年湖南省政府召开了全省水运工作会议, 出台了《湖南省人民政府关于进一步加快水运发展的实施意见》;并制订了《湖南省内河水运发展规划》, 计划用20年建成湖南现代内河水运体系。然而, 与此不相适应的是, 截止2012年, 我省还没有一所学校开设水上运输专业, 全省的水运专业人才特别是轮机方面的人才培养以及继续教育全部依靠外省的力量。为此, 在湖南省交通运输厅和教育厅的大力支持下, 在充分调研的基础上, 湖南交通职业技术学院于2013年正式开办轮机工程技术专业, 并开始招生。

二、轮机工程技术专业的培养目标与要求

轮机工程技术就是确保船舶机电设备可靠地运行, 从而保证船舶安全航运。船舶作为航行在水面上的运载工具, 其机电系统是一个十分复杂的系统, 技术含量高, 要求全面, 又因远离人类居住的陆地, 被称为“浮动的城市”, 可靠性要求极高。因此, 船舶航行面临巨大的风险, 一是要保证船舶安全, 二是要保证航行安全, 三是要保证货物或者旅客的安全, 四是保证江河与海洋不被污染, 而且, 不同船舶隶属于不同的国家, 因此, 水运行业需要国际合作, 1959年成立了国际海事组织IMO。IMO制定了一系列的国际公约来约束和规范船东以及船员的行为, 保障船员的人身安全、船东的财产安全、海洋的环境安全, 其中非常重要的措施就是在不断提高船舶现代化水平的同时, 强化对船员的教育、培训、资格认可, 为此, 制订了国际公约《1978年海员培训、发证和值班标准国际公约》 (简称STCW78公约) , 并不断进行修订, 目前适用的是STCW78/10马尼拉修订案 (2010年修订) 。

在对远洋运输公司、地方海事局、其他高校进行广泛调研的基础上得出:轮机工程的工作就是船舶机电设备的管理、维护保养以及维修, 按照STCW78/10公约马尼拉修正案的规定, 分为支持级、操作级和管理级;轮机工程技术专业的培养目标是掌握船舶动力装置、船舶发电设备及其自动化控制等专业知识和技能, 能胜任现代船舶轮机操作管理与机电设备的检修, 调试和检验等船舶运输与修造岗位的高端技能型人才, 主要面向操作级岗位。为此, 构建以“职业能力”、“职业素质”并重为培养出发点的课程体系, 在此基础上, 构筑系统性、模块化、立体化的实训教学体系。模块化实训体系分为基本技能实训模块、专项技能实训模块、综合技能实训模块和职业素质培养模块。

基本技能实训模块作为专业的入门教育, 是后续专业实训课程的基础, 本模块所需实训资源是机电类专业共享的。专项技能实训模块, 主要包括船舶主机、船舶辅机、船舶电站、空调与制冷、水上安全等实训。侧重于对船舶机电设备维护中某一专项技能的强化训练, 是后续综合技能实训的基础。综合技能实训模块是实际驾驶船舶和对船舶机舱资源进行管理技能的训练, 结合实际操作训练和模拟操作训练进行。职业素质培养模块主要培养学生的职业岗位适应能力和甘于寂寞、乐于奉献、恪尽职守、坚定执着的“航标灯”精神, 并把素质教育及安全航运的保安意识贯穿于整个专业教育的全过程。职业素质培养主要在入学军训和毕业顶岗实习中进行。轮机专业学生所具备专业技能、实训资源、专业课程对应表如下:

工程机械运用与维护专业是我院开办的一个独具特色的专业, 已经有近20年的历史, 是湖南省高职教育教学改革试点专业、湖南省省级精品专业、国家示范院校建设央财重点支持专业以及湖南省特色专业建设立项专业。工程机械的动力绝大部分是中低速柴油机, 工程机械大量采用液压元件。柴油机和液压元件维护、保养、维修是工程机械运用与维护专业必备的技能, 现代工程机械自动化控制程度越来越高, 大量采用PLC控制和微机控制, 部分动力采用电机;因此, 我们学院建设有先进的柴油机拆装实训室、液压元件拆装实训室、柴油机故障诊断调试实训室、电机与拖动实训室、PLC与传感器实训室等。

三、轮机工程技术专业共享性实训资源的建设

众所周知, 开办一个新专业, 需要投入大量的人力物力和财力, 并要有一定沉淀和基础。如前所述, 工程机械运用与维护专业与轮机工程技术在具体的知识技能要求上有相当大的关联, 大量的资源可以共用。因此, 为了节省投资, 在实训资源建设上, 将有关柴油机、液压和电器实训资源建成两大专业共享性实训资源, 具体做法如下。

1.建设柴油机动力综合实训室。整合原柴油机拆装实训室, 建设柴油机综合实训室, 其组成和功能如表2所示。

2.建设机—液综合实训室。整合原液压元件拆装实训室, 建设机—液综合实训室, 其组成和功能如表3所示。

3.建设电气综合实训室。整合原有的几个电器方面的实训室, 建设电气综合实训室, 其组成和功能如表4所示。

目前, 上述实训资源所需的设备已经政府采购完毕, 共享性实训资源初步建成。

四、轮机工程技术专业特色实训资源的建设

轮机综合实训室、轮机模拟实训室、水上安全实训室是轮机专业的特色实训资源, 是对学生进行综合技能训练。轮机综合实训室实际上就是一个真实的机舱, 各种机舱设备如主机、齿轮箱、轴系、螺旋桨等按船上情形连接在一起, 是实现机舱真实轮机操作和各种辅机操作的实训场所;轮机模拟器是计算机与真实操作面板相结合的高仿真模拟器, 在船员教育和培训中大量使用, 受到IMO的特别关注, 为此, 在STCW78/10公约中对轮机模拟器的培训提出了要求。我国船员考试发证机关也对模拟器的培训和评估提出相应的规定。水上安全实训主要是训练学生的游泳、急救、消防等技能。这些特色实训资源是轮机专业 (包括航海类专业) 所特有的, 不能借用其他专业的, 但是, 上述特色实训资源, 特别是轮机综合实训室包含大量的机电设备, 如主推柴油机、发电机、各种泵、阀、管系、轴系、齿轮箱、发电和配电设备等, 可以作为工程机械运用与维护等专业和其他专业基础课的验证性和实操性的实训资源。目前, 轮机综合实训室的设备已经政府采购到位, 正在进行土建工程。

五、结语

水运行业相对来说是一个技术密集型、资本密集型、影响全球型、资格法定型、检验频繁型、国家参与型、风险巨大型的行业, 国际社会为此制定了一系列的国际公约来约束和规范船东以及船员的行为, 措施之一就是强制实行对船员的职前教育培训和准入, 强制实行职务晋升评估考试和准入, 以及定期的知识更新培训, 从技术、人员和管理多方面来提高船舶营运的安全和海洋环境的安全。因此, 作为轮机专业全日制教育, 必须严格执行国际公约与我国的法令法规, 教学规范化、程序化, 并要按照《船员教育和培训质量管理体系》的教学和训练实施要素及航运企业的《安全管理规则》 (ISM规则) 体系要求, 构建质量管理体系, 因此, 轮机专业实训资源建设投资大, 要求高, 需时时更新, 以满足公约以及规范要求, 因此, 建设共享性实训资源是必然趋势。我们在原工程机械类实训资源的基础上, 建设轮机工程技术专业与工程机械专业共享性专项技能实训资源, 并惠及其他专业, 不但经济, 而且高效、可行, 从而能够在较短的时间内开办该专业并进行人才培养。

摘要：对高职院校来讲, 开办一个新专业, 除了师资队伍建设外, 最重要的便是实训资源的建设。为了开办轮机工程技术专业, 首先对该专业培养目标和实训教学要求进行了分析论证;然后, 根据对已经开办多年的工程机械类专业培养目标和轮机工程技术专业培养目标进行对比分析, 在建设轮机专业实训资源时, 根据专业平台课和部分专业课的实训要求, 结合工程机械类专业现有的实训资源, 建设成两大类专业的共享性实训资源 (属于专项技能实训模块) ;同时, 轮机专业特色的实训资源 (综合技能实训模块) 建成后, 则又可成为工程机械类专业验证性和实操性的实训资源;结果表明, 该建设思路可行、经济、高效。

关键词：轮机工程,共享性实训资源,实训资源建设

参考文献

[1]中华人民共和国交通运输部.十二五交通运输发展规划[DB/OL].http://www.moc.gov.cn/zhuantizhuanlan/jiaotongguihua/shierwujiaotongyunshufazhanguihua

[2]贺仁雨.奋斗20年打造湖南现代内河水运体系——在全省水运工作会议上对水运规划的说明[DB/OL].http://www.hnjt.gov.cn/art/2011/12/2/art_282_18480.html

[3]湘政发[2011]35号.湖南省人民政府关于进一步加快水运发展的实施意见[DB/OL].http://gov.rednet.cn/c/2011/12/02/2449531

[4]厦门海洋职业技术学院.轮机工程技术专业建设方案[R].2011-12-21.

[5]唐大学.2013年暑假下企业[DB/OL].http://www.worlduc.com/SpaceShow/Index.aspx

3.人力资源专业技能 篇三

【关键词】技能大赛 非参赛学生 专业素养

【中图分类号】G71【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）10-0235-01

2016年全国职业院校技能大赛（以下简称大赛）已经圆满结束，技能大赛是职业院校学生展示自身学习成果的舞台，可以说是一次人生的历练。在国家人才战略下，技能大赛对于应用型复合人才的培养有着至关重要的意义，甚至技能大赛的成果资源也有着极大的价值。特别是对于非技能大赛参赛学生来说，技能大赛的资源可以帮助学生培养自身的专业素养，帮助学生成长。所以有必要就此进行探讨，研究利用大赛资源养成非技能大赛参赛学生的专业素养。

一、关于技能大赛

2016年大赛已经完美落下帷幕，本次大赛共有75个比赛大项，其中高职42个，中职33个，成果是显著的。自大赛举办以来一直在发挥着正能量影响力，倒逼着职业院校进行深度的改革。它对于学生意志品质、心理素质、团队协作精神、创新意识的培育有着显著的效果，这是不容置疑的。

但从专业素养的角度来说，部分院校对大赛的认识和实践还存在误区。一方面，重技能、轻素质。部分学校对学生在大赛中能否取得名次十分关注，希望能够依此作为自身的办学能力的名片，向社会展示，所以对学生技能的培育十分看中。这样就会走入轻视素质的培养，过分强调技能的重要性，这并不利于学生专业素养的提升。另一方面，从目前我国的教育现状来说，正在逐步实现大众教育，一些职业院校对大赛的重视导致更多地将目光投注在少数优秀学生身上，进而忽视了大众学生。全国性的技能大赛，是职业院校都想参加的盛会，如果学生能够取得不错的名次，显然对学校而言会有着极大的综合效益。于是一些优秀的学生越发受到学校的重视，享受着学校资源的倾斜。但优秀学生的数量并不多，普通学生才是普遍的，资源的倾斜导致的结果就是顾此失彼，对于非技能大赛参赛学生来说是不公平的。所以有必要将技能大赛的资源利用起来，帮助那些非技能大赛参赛学生培育自身的专业素养。

二、关于如何培养

1.落实大赛理念

全国职业院校技能大赛是展示学生学习成果的平台，可以借助大赛打造培育非技能大赛参赛学生专业素养的软环境，做好学风建设工作，努力将学生培养成具备扎实专业知识和技能、个人修养和道德素质的应用型复合人才。

技能训练与素质教育并重。从大赛的实施原则出发，大赛不仅考查学生解决问题的能力，同时对学生的心理素质、意志品质、团队精神、创新意识都有着很高的要求。所以非技能大赛参赛学生在技能训练的过程中不仅要重视自身专业技能的训练，养成解决问题的能力。同时还需培养专业素养，树立起自信心，培育意志品质，增强心理素质提高抗压抗挫折能力。还要落实好团队精神、组织能力、计划能力的培育，分析问题处理问题能力的培育。这些理念不仅要落实到技能训练中，还应贯穿于专业课教学以及实训当中。

2.挖掘大赛资源

首先挖掘文化资源，培育学校竞技氛围。大赛的宗旨可以说与奥运精神是相似的及崇尚技能，关注竞技力争上游；又德技并重，超越自我实现价值目标。所以要在学生当中渗透大赛的文化资源，培育学校竞技氛围，激发学生学习专业的新区，在全校打造出技能训练的良好氛围。

其次，挖掘大赛硬件资源，优化教学模式。2016年的大赛全国有接近500万职业院校学生报名参赛，大量的参赛队伍以及越来越多的比赛项目，对于参赛学校来说，必须要紧跟大赛的变化节奏及时添置新设备。由于大赛不仅是学生的展示舞台，同时也是学校的，要在激烈的竞争中脱颖而出，必然要添置新设备以适应大赛需要。这不仅为参赛学生提供了强化训练的设备设施，同时也造福了非大赛参赛学生。所以这些设备不能仅用于大赛，否则就是本末倒置。所以应将这些资源在教学环境、实习、实训、专业兴趣活动、实践活动等方面应用起来，推进教育改革的同时培育学生的专业素养。

最后要将专业教学与大赛有机结合。大赛可以说是职业教育的载体，其设计的比赛项目技术含量高，具有代表性。所以在教学中应积极挖掘大赛的比赛项目，利用项目学习法等先进学习方法，使非大赛参赛学生获得实践机会，综合运用自身所学的专业知识，实现自身专业素养的提升。

三、结束语

技能大赛是我国职业教育领域的一项制度创新，其效果是显著的，它对职业院校的教学方向有着显著的引领作用，促进教育改革的持续深入，为我国社会、经济的发展培育适应社会的高素质应用型复合人才。但全国职业教育领域更多的还是普通学生，因此，在我国逐渐实现大众教育的背景下，应合理的利用技能大赛的资源培育非参赛学生的专业素养，实现全面的提升。

参考文献：

[1]李名梁，李媛媛.我国职业技能大赛对职业教育吸引力的影响分析[J].职教论坛，2012，24：73-76.

[2]胡彩霞，檀祝平.职业技能大赛对高职院校内涵式发展的影响研究[J].常州大学学报（社会科学版），2014，03：117-121.

4.人力资源专业技能 篇四

2014年5月人力资源管理师鉴定考试即将开始报名，常州上元教育搜集了人力资源管理师（国家职业资格二级）考试真题，希望能给各位考生提供帮助。

简答题：

制定具体人力资源管理师制度的程序：（新题）

参考答案：

1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。

2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。

3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。

4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。

5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等)。

6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。

7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋.升培训等)的贯彻实施作出明确规定。

8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的总结、表彰活动和要求作出原则规定。

9.对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。

5.高效人力资源管理技能 篇五

当代经理人深谙管“事”，管“业务”，但不懂得管人。所以对于经理人来讲提高 人力资源管理的技能非常的重要。企业中各部门经理对人力资源管理认识不足，认为这些都是人力资源部门的事情，非人力资源经理的经理缺乏必备的人力资源管理知识，认识和操作落后，对人力资源开发和经营认识不足，人力资源管理没有形成模式，和业务、组织、战略不是环环相扣，职位设置和职务序列设计不合理，导致生涯管理、绩效管理、薪酬管理缺乏依据，难以产生激励作用。

企业中高层经理是企业的核心脊梁。经理人的核心任务是管理、激励下属团队向明确的目标努力，并执行完成本部门的任务。——而完成任务的关键就是实现对人的良性管理，这就要求所有中高层经理需要了解人力资源管理的基本流程和理念。

优秀的经理人除了应该具备影响力、左右下属的能力之外，必须能够明确地了解本部门每一个岗位所必需的任职资格，清晰地把握每一个团队成员的工作能力及其优缺点，包括工作心态是否稳定，才能够有效掌控整个团队的工作效率，确保完成工作目标。

现代企业管理的实践证明，了解并熟悉人力资源管理的核心内容是任何一个优秀经理必备的素质。人力资源管理不只是人力资源部门或人力资源专业人员的职责，而是任何一位经理人日常工作的重要组成部分。每一位经理人都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理评价下属人员的绩效改善和职业成长。

在一个成熟的现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工作满意度与组织承诺的高低是决定一位经理的人事升迁以及其他各种待遇的一个重要因素。

6.人力资源二级技能知识点-规划. 篇六

企业人力资源供不应求:2009年11月

1,将符合条件,而又处于相对富余状态的人调往空缺职位

2,如果高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟定外部招聘计划

3,如果短缺现象不严重,且本企业的员工又愿意延长工作时间,则可以根据《劳动法》等有关法规,制定延长工时适当增加报酬的计划,这只是一种短期应急措施

4,提高企业资本技术有机构成,提高工人的劳动生产率,形成机器替代人力资源的格局

5,制定聘用非全日制临时用工计划 6,制定聘用全日制临时用工计划

通过科学的激励机制,以及培训提高员工生产业务技能,改进工艺设计等方式,调动员工积极性,提高劳动生产率,减少对人力资源的需求

企业人力资源供大于求: 1,永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工 2,合并和关闭某些臃肿的机构 3,鼓励提前退休或内退 4,提高员工整体素质 5,加强培训工作 6,减少员工的工作时间

7,采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务 组织设计的基本原则:

1、任务与目标原则

2、专业分工和协作的原则

3、有效管理幅度原则

4、集权与分权相结合的原则

5、稳定性和适应性相结合的原则 制定企业人员规划的基本原则:

1、确保人力资源需求的原则

2、与内外环境相适应的原则

3、与战略目标相适应的原则

4、保持适度流动性的原则 1.结织结构设计的程序:(1分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式 A企业环境 B企业规模 C企业战略目标 D信息沟通

(2根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门(企业部门划分

(3为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置(4将各个部门组合起来,形成特定的组织结构(5根据环境的变化不断调整组织结构。2.组织结构变革的程序及基本内容:

组织诊断、实施变革、组织评价。3.组织结构诊断的基本内容与程序:(1组织结构调查。系统反映组织结构的主要资料有: ①工作岗位说明书②组织体系图③管理业务流程图(2组织结构分析。主要有三个方面: ①内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变。

②哪些是决定企业经营的关键性职能?明确后应置于组织结构的中心地位? ③分析各种职能的性质及类别(3组织决策分析。要考虑的因素有: ①决策影响的时间 ②决策对各职能的影响面 ③决策者所需具备的能力 ④决策的性质(4组织关系分析。

4制定人力资源规划的基本程序:(1调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

(2根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料。

(3在分析人力资源需求供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

(4制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿,人力资源供需预测则是为这一活动服务的。

(5人员规划的评价与修正。5.人力资源需求预测具体程序:(1准备阶段:包括

①构建人力资源需求预测系统

②预测环境与影响分析,常见的预测方法有:SWOT分析法;竞争五要素分析法 ③岗位分类

④资料采集与初步处理(2预测阶段

(3编制人员需求计划 6.需求预测阶段的工作步骤:(1根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配制;(2进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求;(3将上述统计结果与部门管理者进行讨论,修正并得出统计结果(现实的人力资源需求量;

(4对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职人员(可以根据历史数据得到进行统计,得出统计结果(为未来的人员流失状况;(5根据企业发展战略规划,以及工作量的增长情况,确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量,得出统计结果(为未来人力资源需求量;(6将现实人力资源需求量、未来人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算,得出企业整体的人力资源需求预测。

7.德尔菲法的工作步骤: 分四轮进行。

第一轮:提出预测目标和要求,确定专家组,准备有关资料,征求专家意见。第二轮:简明扼要地以调查表方式列出预测问题,交付专家组讨论评价,然后由预测组织统计整理。

第三轮:修改预测结果,充分考虑有关专家的意见。

第四轮:进行最后预测,在第三轮统计资料的基础上,请专家提出最后意见及根据。

8.企业人员供给预测的步骤: ⑴对企业现有的人力资源进行盘点,了解企业员工队伍的现状;⑵分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整的比例;⑶向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整;⑷将上述的所有数据进行汇总,得出对企业内部人力资源供给量的预测;⑸分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素,并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测;

⑹将企业内外部人力资源供给预测进行汇总,得出企业人力资源供给预测。第一章人力资源规划

第一节企业组织结构设计与变革

4、企业战略与组织结构的关系:组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略 实施的必要手段。

钱德勒的结论是:组织结构服从战略。企业应采用适合的组织发展战略,对组织结构做出相应的措施,主要战略有

(1增大数量战略—行业处于发展阶段。(2扩大地区战略—行业进一步发展时。(3纵向整合战略—在行业增长阶段后期。(4多种经营战略—行业进入成熟期。P10(二实施结构变革。(1变革的征兆主要有: A企业经营业绩下降 B组织结构本身病症的暴露 C员工士气低落

(2企业组织结构变革的方式: A改良式变革:企业中常用的方式,即日常的小改小革

B爆破式变革:短期内完成的重大变革如企业合并,例如从职能结构改为事业部制结构等。

C计划式变革:有计划分阶段地实施。(三企业组织结构评价。P11-13

6、组织结构变革的注意事项:(1组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿,避免出现“心血来潮”“朝令 夕改”的现象

(2尽可能地先进行试点,再逐步推广,避免“限期完成”的运动方式

(3为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行,还需要建立健全和完善各种 规章制度,以及相关的配套工作。P21

7、多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构,形成了三类主要的管理组织机构系统:(1按产品划分的事业部,即产品利润中心;(2是按职能划分的专业参谋机构,即专业成本中心;(3是按地区划分的管理机构,即地区利润中心。这种组织结构模式把产品事业部经理、地区经理和总公司专业职能参谋部门很好地统一协调起来,由三方代表共同组成产品事业委员会,对各类产品的生产与销售进行领导。它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。P4

8、模拟分权组织结构是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各

组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求,人为地把企业分成许多组织单位,并将其看成是相对独立的生产经营部门,赋予它们尽可能大的生产经营自主权,让它们拥有自己的职能机构,使每一单位负有模拟性的盈亏责任,实现模拟的独立经营、独立核算,以调动其生产经营积极性和主动性,达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。P5 第二节企业人力资源规划的基本程序

9、企业人力资源规划的作用?(1满足企业总体战略发展的要求(2促进企业人力资源管理的开展(3协调人力资源管理的各项计划(4提高企业人力资源的利用效率(5使组织和个人发展目标相一致。P23-24

12、广义的人力资源规划包括:(1人员培训开发计划:具体包括受训人员的数量、培训的目标、培训的方式 方法、培训的内容、培训费用的预算等

(2员工薪酬激励计划:A保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例 关系B充分发挥薪酬的激励功能C对未来的薪酬总额进行预测D充分调动员工的工作积极性

(3员工职业生涯规划(4其他计划。P23-24

13、企业人力资源规划的环境?(一外部环境,包括(1经济环境(2人口环境(3科技环境

(4文化法律等社会因素(二内部环境:(1企业的行业特征:企业的行业特征决定着企业的管理模式。(2企业的发展战略(3企业文化

(4企业人力资源管理系统。P24-25 第三节企业人力资源需要预测

14、企业经营管理人员的分类: 1战略管理类 2运营管理类 3市场运作类 4保障管理类

5社会化服务管理类。P35

16、人力资源需求预测的定量方法有（1）转换比率法（2）人员比率法（3）趋势外推法（4）回归分析法（5）经济计量模型法（6）灰色预测模型法（7）生产模型分析法（8）马尔可夫分析法（9）定员定额法（10）计算机模拟法。P39

17、影响人力资源需求预测的一般因素：

1、顾客需求的变化、2、生产需求、3、劳动力成本趋势、4、劳动生产率的变化趋势、5、追加培训的需求、6、旷工趋向、7、政府的方针政策的影响、8、退休年龄的变化、9、社会安全福利等。P32-33

7.论企业人力资源职业技能的开发 篇七

知识型社会经济的发展,信息技术的不断进步,企业组织也在不断的转型与创新之中,在这一社会环境下的企业人力资源开发显得尤为重要。企业在引进先进技术的同时,更重要的是有更多的员工能够对其进行操作和实际应用,因此,企业要对员工进行职业技能的开发,使他们不断适应新形势、新技术发展的要求,从而保障企业能够在竞争中占据人才优势,为企业的长远发展奠定基础。

1 企业人力资源职业技能的开发的重要性

企业若想能够健康、持续的发展,应将企业人力资源开发作为一项长期目标,并不断开发与挖掘员工潜在的能力和素质,使员工具备较高的职业技能,以保障其能够更好的面对企业发展中的各种挑战。而企业人力资源开发的短期目标就是进行职业技能培训,其重点是使员工能够较好的掌握当前工作的各种技能,两种目标的共同目的都是为了企业能够通过相应的职业培训,更好的开发人力资源职业技能。员工在具备较强的职业技能的基础上,才能够树立正确的工作态度及责任心,提高员工的工作积极性,进而提高国有企业的整体绩效,提高企业的竞争优势。

2 企业人力资源职业技能的开发中的问题

本文在阅读大量资料的基础上,结合本企业人力资源管理现状,对于人力资源职业技能开发中存在的问题作了如下几方面的总结 :

第一,未能正确认识人力资源职业技能开发

关于企业人力资源职业技能培训在企业发展及员工个人成长方面的重要作用,并没有形成一种统一的观念,上至领导,下至普通员工,都未能持一种统一的态度,而在各种观点和看法中,消极情绪占据大多数。有些员工认为人力资源职业技能的开发对公司的发展及个人的成长,均起不到较高的作用,是一种浪费财力、物力、人力的无用功行为 ;还有一些员工持盲目乐观态度,认为当前自身的素质已经能够很好的满足企业发展需要,不需要再进行职业技能方面的培训,培训只是额外增加员工的才干,仅仅是为了实现企业当初的承诺,并没有较大的实际意义,由于这些不正确的观念的影响,严重阻碍了企业人力资源职业技能的开发,十分不利于企业的可持续发展。

第二,企业人力资源职业技能开发方法缺少创新

从我国目前企业人力资源职业技能开发的方法来看,主要是“课堂式培训”与“经验式培训”,在培训过程中,往往是以讲师为中心,将其所掌握和理解的理论知识与实践经验传授给员工,虽然能够对员工的职业技能提升起到一定作用,但是依旧存在较突出的弊端,不能较好的实现师生之间的交流与沟通,培训形式较为单一、枯燥,对于激发员工参与热情十分不利,使培训成为一种短期行为,最终不能达到预期的培训效果。

第三,未建立健全完善的培训考核体系

完善的培训考核体系的建立是保障企业人力资源职业技能顺利发展的重要因素,由于企业没有高度重视人力资源职业技能的开发,造成企业的人力资源职业技能培训也成了一纸空文,而与之相关的培训考核更是纸上谈兵,对培训效果的转化造成直接影响,使培训变成了仅仅是走形式,而不能真正的掌握培训中的各种技能。

第四,未建立完善的人才培养与激励机制

我国企业在人才选拔过程中,通常只是“相马”,而不是通过层层选拔的方式对人才进行“赛马”式的选拔,同时对公司现有员工也没有制定较为合理的、切实可行的激励方案,对在工作中表现突出的员工给予相应的奖励,以激发他们的工作积极性,对工作充满热情,对于在工作中不思进取、经常出现错误的员工给予相应的惩罚,以此警戒,从而提供员工的整体素质。

第五,缺少人力资源开发的资金

当今不少企业存在只重视人才的使用,而忽略了人才培养的现象,部分企业是因为当前的经营效益比较好,能够吸引更多的人才,因此造成了只看重眼前利益,不愿意投入更多的资金用于人才培训,忽视了人力资源职业技能的开发 ;还有一些企业因为本身就不具备较好的经营效益,导致其在经营过程中没有更多的资金用于人才培训,无力进行人力资源开发的投入。正是由于这些企业因素的存在导致企业的人力资源职业技能普遍较低,企业发展面临人才缺乏的困境。

3 改善企业人力资源职业技能开发的对策

现代人力资源管理理论中提到,企业人力资源管理包含了企业员工的智力、技能、经验与品德等多方面的因素,人力资源职业技能开发对企业的生存发展具有重要的战略性意义,同时也是满足社会对人才的需求的一项重要举措,所以,企业为了能够更好的发挥人才在竞争中的优势,实现人力资本增值,就要解决好人力资源职业技能开发中的各种问题,笔者针对上述问题,结合自身实践经验,将当今企业面临的人力资源职业技能开发中的问题总结为以下几点 :

第一,制定人力资源职业技能开发战略

人力资源职业技能开发不仅仅是为了企业当前的发展,更在于对员工个人潜能的开发,人力资源开发的重点应当是其未来的导向性,尽管人力资源开发的投入产生在当下,但是其收益却是影响着企业的长远发展的,因此,企业应高度重视人力资源职业技能的开发,加大开发力度,全面提高企业人力资源素质,开发企业人力资源优势,为企业带来可观的经济效益。

第二,正确认识人力资源职业技能开发的作用

改变传统的认为人力资源职业技能开发对企业的发展没有作用的看法,树立正确的认识,应充分认识到人力资源职业技能开发在企业整体绩效与企业竞争优势及员工个人未来发展中的重要作用,以及对社会中人才需求的重要意义。企业应高度人力资源职业技能开发,并制定完善、合理、科学的培训制度与考核体系,积极利用企业开展职业教育培训的契机 ,加大职业教育培训的投入力度,提高员工的职业技能,丰富员工的职业知识,从而提升员工的工作热情与积极性,从而发挥企业人才优势,创造更多的经济效益,并取得长远发展。

第三,制定合理的培训计划

培训计划的制定应当是与本公司员工的实际状况及需求相一致的,因此应首先分析员工的工作能力、绩效与工作要求,将其与标准值对比之后,分析出二者之间的差距及存在的问题,从而有针对性的制定培训计划来减小差距,科学合理的员工培训计划是高效培训的关键。

第四,完善人力资源职业技能开发的激励机制

经调查研究,若公司在不制定相应的奖罚制度等激励机制,员工仅仅会发挥其自身能力的20% ~ 30%,若公司制定了相应的激励制度,员工就会在工作中将其80% ~ 90% 的能力全部发挥出来,很明显,健全的激励机制对员工能力的发挥具有重要作用。马斯洛需要层次理论认为,人在不同的时期表现出来的各种需求也是存在着差异的,未被满足的需要行动的激励源,也就是说企业员工激励制度的建立是需要考虑员工的不同层次需求的,因此,企业在未来的经营过程中,应高度重视激励制度的建立,将员工的职业技能培训与企业的激励机制相结合,有选择性的,进行不同层次的培训,并将培训的成果作为员工晋升、加薪的重要参考,同时给予恰当的物质或精神奖励,以此来提高员工参加培训的积极性,充分发掘员工的潜能,在丰富员工个人职业技能的同时,为企业创造更多的经济效益。

第五,建立和完善职业技能鉴定机制

职业技能鉴定就是在建立相应的标准的基础上,通过相应的方式,按照一定的程序,对劳动者的职业技能、学识及能力进行考核认定。在人力资源开发过程中,职业技能鉴定是其重要的组成部分,通过这种方式能够更好的提高员工积极性,提高员工工作效率。目前我国职业技能鉴定推行的是职业资格证书认证制度,鉴定等级分为初级、中级、高级、技师、高级技师。因此,企业在进行人力资源职业技能开发的过程中,可以建立一支职业技能鉴定考评队伍,并制定技能鉴定的长期规划和阶段安排,有计划、有步骤的开展职业技能鉴定。

第六,创新企业文化战略,加强人力资源职业技能开发

企业若想取得长远发展,不仅需要制定严格的规章制度,具备先进的操作技术,还要形成一种具有凝聚力的文化战略,在企业的发展中树立共同的价值观和信念,现代企业人力资源管理的核心任务之一就是为企业的发展营造一种良好的企业文化,只有将人力资源职业技能开发与企业文化相结合,才能为企业的发展提供更多的实用型人才,实现企业人力资源管理的目标。企业积极的文化战略有利于激励员工形成一种归属感,通过一种积极能量的推动,使员工树立较强的责任感,真正实现员工与企业命运的紧密联系,从而在一种企业文化向心力的推动下,树立企业良好形象,创造有利于企业长远发展的无形资产。

4 结论

8.人力资源专业技能 篇八

关键词：中职会计；教学模式；技能大赛

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2016）11-025-2

普通教育有高考，职业教育有技能大赛。目前职业技能大赛已成为各省市各职业院校的重要赛事。会计作为传统的专业，具有很强的专业性和实践性，会计技能大赛吸收了会计行业的发展趋势以及技术应用方向，在反映出新的职业岗位技能要求的同时，也赋予了会计课程教学改革的新内涵。

一、会计技能大赛的主要内容与作用

（一）会计技能大赛的主要内容

江苏省财会技能大赛中职学生组的竞赛内容包括会计实务、翻打传票、点钞、珠算及会计电算化五个项目。以2015年在泰州机电高职校举办的财会技能大赛为例，其项目设置及占比情况如表1。

（二）会计技能大赛的作用

1.会计技能大赛的竞赛项目促进了专业核心能力的培养。

如今技能大赛已成为职业教育的指挥棒，在一定程度上反映了企业对会计岗位核心能力的要求，同时也是对职业学校教学质量和办学成果的一个真实评价和衡量标尺。通过对会计专业人才需求及岗位群分析，我们可以得出，中职毕业生会计专业岗位可拓展为以下几个方向：出纳、核算、总账及会计电算化维护等。而技能大赛则主要以掌握具体技能为目的，大致分为货币收付、会计核算、财务分析、电算化系统维护等能力。这些核心能力的培养与会计技能大赛的竞赛项目不谋而合。见表2。

2.技能大赛促进了中职院校办学设备与机制的完善。

以我校为例，作为首批国家级重点中等职业学校、省高水平示范性中等职业学校并多次荣获技能大赛先进单位荣誉称号的单位，我校与用友公司合作，购买正版会计电算化教学软件、企业沙盘模拟实训设备及会计信息化练习自测平台，在用友公司协助下完善会计电算化模拟实训室和组建ERP沙盘模拟实训室，从而大大提高了我校实践性教学能力。作为学校会计电算化专业参与者，笔者参与了竞赛准备到赛后总结的全过程，并作为指导教师对参赛选手进行了系统、全面的实践训练，在整个过程中，通过与专家评委、其他参赛学校指导教师以及用友公司技术人员的交流，不论是专业理论知识水平，还是实践性教学能力都有很大提高。这些提高一定会对我校以后的会计专业实践性教学起到促进作用。

3.技能大赛能够推动会计专业的教育改革。

职业技能大赛能检测出学校的教学质量以及培养技术人才的水平。所以说通过会计技能竞赛，不仅可以找出学生在学习中的弱点，还能明确教学方法与教学目标。在中职学校中开展会计技能大赛能促进教学内容的改革，通过会计技能大赛能够了解整个行业的最新发展趋势，调整专业中的理论知识，强化实践技能，促进会计专业教学内容的改革与创新。

二、中职会计教学的现状

1.教学理念和方法落后。

目前一些会计专业课教师仍然偏重理论教学，技能训练不够，即使一些专业课程的实践课时比例较高，但大多采用封闭式的训练方法，导致理论知识与岗位实际严重脱节，教学效率低下。学校开展实务课目的是理论联系实践，培养学生的会计专业技能，但一些学生反映，感觉上就是做会计分录题及处理凭证、账簿、报表等，形式流于表面，内容比较平面，题型单一抽象，与真正的企业经济实务仍存在一定差距。虽然只是个别同学的感受，但是也反映了职业教学的理论和实践的严重脱节。造成这种现象的部分原因是老师的教学理念和方法过于陈旧，偏重理论知识的讲解，而忽略了会计专业实践性的特点。

2.教学手段落后，实践教学流于形式。

会计教学常用的方法主要还是讲授法，虽然也有情境教学法和探究式教学法的应用，但是由于内容缺乏可操作性，具体的经济业务大多凭借教师的口头表述或者文字的描述，学生一知半解，理解不透彻，一旦接触到正式的账单票据，就不知所措，与会计技能应用型人才的培养目标相差甚远。

3.教师的实践教学水平有待提高。

职业教育的本质是就业教育，它的特点是专业性和技术性较强，也就对专业教师提出了较高的实践要求。目前职业院校专业课教师多数都是从校门到校门，虽然学历都很高，但缺乏教学的实践经验，对企业的岗位设置不了解，其会计职业技能并没有得到锻炼，特别是对会计岗位与其他岗位的往来工作流程不清楚，严重影响会计实践教学的效果。

三、以赛辅教，优化中职会计专业技能教学策略

1.调整优化课程结构，实现与社会需求有效对接。

中职院校应结合中职会计专业技能大赛项目的考核内容、评价标准等合理调整优化课程结构，规范会计专业技能教学方法。以会计理论课程教学为例，应围绕基础会计、成本会计及财务管理等多方面进行理论知识讲授，为将中职会计专业学生培养成复合型会计技能人才提供良好的基础同时，还应打破传统教学模式的束缚，积极推行集教学做于一体的教学模式，严格按照职业要求规范会计专业技能教学内容，以确保中职会计专业学生日后更好就业。

2.以大赛为抓手，促进教学方法和手段的改革。

针对课堂教学还是以讲授法为主，“教师磨破嘴，学生昏昏睡”的情况，可把技能大赛的形式引入课堂，处理会计手工账务项目，将选手分为出纳、会计、会计主管三个岗位，给定企业一个月的经济业务，要求学生依照不同岗位，根据真实的单证，完成当月会计账务处理（包括手工的和电子的）。以真实的工作任务为载体，以推进项目教学为导向，达到实践教学的目的，同时运用现代技术手段，将企业的生产过程、工作流程等信息同时传送到课堂上，使学生有身临其境的感觉，以此提高学生的自主学习的能力与学习的兴趣，引导学生自主完成工作任务，教学效果事半功倍。

3.促进“双师型”教师队伍建设。

职业教育比普通教育更加强调“双师型”教师的作用。针对教师“从校门到校门”，没有专业工作经验的短板情况，教师要深入企业，更新税法、核算等的最新政策，不断提高自身的专业教学素养。同时职业大赛也是教师学习、提高的平台，技能比赛涉及的知识点多、知识面广、内容新、综合性强，对开阔教师视野，提升教师技能有很大的促进作用。

4.加强实践教学，不断提升会计专业技能水平。

9.人力资源专业技能 篇九

劳务派遣的成因：2007年5月 1，降低劳动管理成本 2，促进就业

3，为强化劳动法制提供条件

4，满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求

被派遣劳动者的管理：

1，被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利

2，在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇

3，实际用工单位的内部劳动规则的实施，对被派遣劳动者与正式雇员一律平等 4，实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限 5，被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同

6，被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同

7，实际用工单位不得将被派遣劳动者在派遣到其他用人单位

工资集体协商的内容：2008年5月 1，工资协议的期限

2，工资分配制度、工资标准和工资分配形式 3，职工平均工资水平及其调整幅度 4，奖金、津贴、补贴等分配办法 5，工资支付办法

6，变更、解除工资协议的程序 7，工资协议的终止条件 8，工资协议的违约责任

9，双方认为应当协商约定的其他事项

编制审核劳动安全卫生预算：2010年5月

（一）职业安全卫生保护费用分类 1，劳动安全卫生保护设施建设费用 2，劳动安全卫生保护设施更新改造费用 3，个人劳动安全卫生防护用品费用 4，劳动安全卫生教育培训经费 5，健康检查和职业病防治费用

6，有毒有害作业场所定期检测费用 7，工伤保险费

8，工伤认定、评残费用

（二）职业安全卫生预算编制审核程序

1，企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务 2，劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标 3，自编预算在部门内部协调平衡 4，企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算 5，编制费用预算 6，编制直接人工预算

7，根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核

营造劳动安全卫生制度环境：

1，建立健全劳动安全卫生管理制度 2，严格执行各项劳动安全卫生规程 3，奖惩分明

营造劳动安全卫生技术环境：2009年5月

1，直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故 2，完善劳动场所设计 3，劳动组织优化

劳动争议仲裁的原则：2007年11月 1，一次裁决原则 2，合议原则 3，强制原则 4，回避原则

5，区分举证责任原则

劳动争议处理的原则：

1、着重调解及时处理的原则

2、在查清事实的基础上依法处理的原则

3、当事人在适用法律上一律平等。

1.工资集体协商的程序？

（一）工资集体协商代表的确定

（二）工资集体协商的实施步骤：

A提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等，另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商

B在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料

C协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议

D协商双方达成一致意见后，由企业行政

方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立

（三）工资协议的审查

（四）明确工资协议期限。

2.重大事故隐患管理制度的内容要点？（1）重大事故隐患分类（2）重大事故隐患报告

（3）重大事故隐患预防与整改措施（4）劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。

3.安全卫生认证制度的内容要点？

（1）有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证

（2）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如制造单位的资格认证、劳动安全卫生防护用品设计

（3）与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。

5.劳动争议当事人的权利？

（1）有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利

（2）有委托代理人参加仲裁活动的权利（3）有申请回避的权利

（4）有提出主张、提供证据的权利（5）有自行和解的权利