职务聘任制度

职务聘任制度（精选7篇）

1.职务聘任制度 篇一

北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案

（第二次征求意见稿,2003年6月16日）

2002年7月6日，国务院办公厅（2002）35号文件转发了国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》。《意见》认为，随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。在事业单位试行人员聘用制度，是加快事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力的重要措施。在2003年元月底的学校寒假工作研讨会上，校领导班子根据创建世界一流大学的目标和近期面临的形势和任务,结合国家人事部的文件精神，对学校师资队伍建设工作进行了深入研讨，就学校师资人事制度改革形成一致意见。学校认为，创建一流大学的关键是人才，建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度。为提高我校教师队伍的活力和竞争力，必须改革和完善现行的人事管理制度。人事制度的改革涉及多个方面，教师聘任和职务的晋升制度是其中最核心的。

根据国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的精神，以《教育法》和《高教法》为基础，结合高等学校的特点和我校的实际情况，现就北京大学教师聘任和职务晋升制度改革的基本原则和主要内容提出指导性意见。各院（系、所、中心）和医学部本部（以下所指“院（系）”或“单位”均包括医学部本部和有独立编制的研究所、中心）应根据本方案的基本精神和原则性规定，结合各院（系）的实际情况，制定出具体的实施方案和工作细则，经学校批准后执行。

第一部分 基本原则

1．教师聘任和职务晋升制度改革的基本目的是通过实行合同聘任制、分级流动制和引入外部竞争机制，建立起有活力和竞争力的教师聘任和职务晋升制度，全面提高教师队伍的整体水平。

2．教师面向国内外公开招聘，实行聘任制、合约管理。

3．教师聘任和职务晋升应坚持学术标准第一和公开、公平、公正的原则。

4．根据岗位任务和工作性质，学校对教师进行分类管理。教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类。

5．为了增强教师队伍的活力，提高教师队伍的教学、科研水平和综合竞争能力，学校决定采取有限聘期和有限申请晋升次数等措施在讲师和副教授队伍中实行择优和分流。

6．为了进一步改善教师队伍的学历结构和学缘结构，新聘教师应当具有博士学位（或本学科最高学位）；院（系）原则上不直接从本单位应届毕业生中聘用教师（部分特殊学科除外）。

7．为了发挥各单位教授在教师聘任和职务晋升中的作用，学校决定在基层学术职务聘任中建立由本单位全体教授参加的“教授会议”（以下简称为“教授会”）评议机制；院（系）一级的学术评议中加强同行评议、特别是校外专家评议在决定职务晋升中的作用。

8．为切实加强学科建设和队伍建设，提高办学效益和学校的整体竞争力，学校将定期对教学科研单位进行评估。对优势学科，学校将予以重点扶植；对于教学和科研业绩长期不佳的单位，学校将对其采取限期整改、重组和解散等措施。

9．学校将加强对教师的业绩考核和纪律管理，保证教师能集中精力做好本职工作。

第二部分 实施意见

一、教师岗位实行分类管理和聘任

10．为了合理配置教师资源，平衡教师的综合工作量，根据岗位任务和性质，教师分为教学科研岗位教师和专任教学岗位教师两类，进行分类管理。

11．教学科研岗位教师是学校教师队伍的主体，承担教学和科研双重任务；专任教学岗位教师的主要职责是教学。学校对专任教学岗位教师的编制将严格按照各单位工作性质和教学工作需要进行总量控制。原则上，全校专任教学岗位教师的总数不超过教师总编制数的15%。

12．教师职务分为助教、讲师、副教授和教授。教授享有直至学校规定的退休年龄的长期职位；其他职级的教师不自动享有长期职位。在新体制实行之后，学校将制定具体办法，给予部分副教授长期职位。被解散的单位的教师（包括教授）原聘任合同不再有效。

13．在本方案执行前，在本校工作已满25年或者在本校连续工作满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的教师，按照学校聘任制的有关规定，可以在北大工作到法定退休年龄。

14．各单位可以根据科研工作需要聘任专职科研人员，其人事管理办法、人员聘任制度和人员经费的出处等学校将另文规定。

二、关于教师聘任和职务晋升的基本政策

15．本条以下的条文主要针对教学科研岗位教师制定。有关专任教学岗位教师的聘任、岗位职责和工作量要求，以及考核和晋升等制度，学校将制订单独的实施办法。

16．教师实行公开招聘和专业技术职务聘任制度，招聘的前提是有岗位空缺。教授岗位已满的院系招聘和晋升正教授必须得到学校的批准。

17．在改革方案的执行过程中，学校将根据学科特点对各院（系）的教师编制做修订；各院（系）应根据学校下达的编制指标和本院（系）的实际情况制定跨的动态平衡规划，报学校批准后执行。

18．为了合理配置教师资源，充分发挥北京大学的学科综合优势，学校鼓励院（系）之间跨单位联合招聘教师。跨单位联合招聘教师的管理办法将另文规定。

19．讲师（部分单位的助教）岗位向国内外公开招聘；副教授和教授岗位空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现，内部申请人和外部申请人平等竞争，择优聘任。

20．除部分特殊学科外，各单位原则上不直接从本单位应届毕业生中招聘教师。暂时做不到的院系，应向学校提交书面报告，明确招聘本院（系）应届生的比例、逐步递减的计划，经学校批准后方可执行。

21．新聘教师必须具有博士学位（或本学科最高学位）。刚毕业的博士原则上只能聘为讲师。现职教师1963年1月1日以后出生的晋升副教授、1958年1月1日以后出生的晋升教授，须有博士学位（或本学科最高学位）。

22．本方案实施后新聘的讲师和副教授实行固定聘期合同，每个合同期为三年。教师在讲师岗位上最多有两个合同期（共6年）；理工医科专业教师在副教授岗位上最多有三个合同期（共9年），人文社会科学专业教师在副教授岗位上最多有四个合同期（共12年）。

23．新聘讲师在该级岗位工作两年之后的合同期内有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授在该级岗位工作5年之后的合同期内有两次申请晋升正教授的机会（有关申请晋升次数的计算方式见29和30条）。如果第一次申请不成功，第二次申请须在相隔一年之后；如果第二次申请也不成功，除已获得长期职位的副教授外，聘任关系从学校通知本人之日算起一年后自动解除，不再续约。如果晋升申请成功，聘任关系按新岗位规定执行。

24．在每个聘期结束前6个月，各单位应对教师进行评估，做出是否续聘的决定，报校人事部备案。

25．现职教师（指2003年在职，下同）按学校的规定在原职务级别上由各院系进行分类聘任，转入新的岗位系列。

26．现职教师学士到校任教6年，硕士到校任教4年不能晋升为讲师的，即终止聘任。已经达到以上期限的助教，最长延聘1年，须离开本校教师岗位。

27．现职讲师到校任现职不足2年（含2年）的，累计工作年限2-7年内，最多有2次申请晋升副教授的机会；任现职3-5年（含5年）的，累计工作8年内，最多有2次申请晋升副教授的机会；任现职6年（含）以上，从2003年算起3年内，有1次申请晋升副教授的机会。前两种情况下，第一次申请不成功的，第二次申请须在相隔一年后提出。在上述期限内不能晋升为副教授的，在接到学校通知后一年内离开原岗位（满足本方案第12条条件的教员除外）。

28．现职副教授从2003年算起按下列条件最多有2次申请晋升正教授的机会：

（1）理工医类：任现职不足2年（含2年）的，累计现岗位上工作5-10年内；任现职3-5年（含5年）的，累计现岗位工作5-12年内；任现职6年以上的，累计现岗位工作13年内。

（2）人文社科类：任现职不足2年（含2年）的，累计现岗位工作5-13年内；任现职3-5年的，累计现岗位工作5-14年内；任现职6年以上的，累计现岗位15年内。第一次申请不成功的，第二次申请须在相隔一年后提出。在上述期限内不能晋升为正教授的，须在接到学校通知后一年内离开原岗位（已获得长期职位的副教授和满足本方案第12条条件的教员除外）。

29．晋职申请次数的计算以申请材料送专家评审为准。院系在将申请人材料送专家评审前，应对申请人名单进行公布，申请人可以撤销申请；在申请材料送专家评审前撤销申请的不计作正式申请。

30．对特别优秀的教师，可以不受任职年限、学历的限制，按学校有关规定破格晋升（或招聘）。破格晋升计入正常晋升申请次数。

31．教师在晋升（或受聘）为教授后，即获得长期职位，可以聘任至学校规定的退休年龄。学校将定期对教授和已取得长期职位的副教授进行考核，对连续三年未完成岗位合同所规定的教学科研任务者，须离开原岗位，根据本人能力和校内岗位需要申请到其他系列岗位工作，经规定的申请和审批手续，签定新的岗位聘任协议，完成相应的岗位任务，享受相应的待遇；本人愿意也可以离开学校。对连续多次考核不合格的教授各院（系）也可以降低级别聘用。单位被解散的教授，除非另有聘任，不再享有长期职位。

32．教学科研系列教师符合学校规定的聘任条件可以申请应聘专任教师系列、实验技术系列、管理系列等岗位，获得批准后应办理相应的转聘手续。

三、关于教师聘任和晋升的学术标准

33．新聘教师和教师职务晋升必须坚持以学术标准为主，具备优秀的教学、科研和社会服务业绩。学校保持学术标准靠的是有力的竞争机制、各级学术委员会严格把关和不断提高对教师质量的要求。

34．学校将坚持新聘副教授和教授的学术水平必须高于现有副教授和教授的平均水平的原则，逐步提高教师队伍的整体水平。

35．新聘的讲师（以及助教）须有相关专业领域扎实、系统的基础理论和得到研究方法的严格训练，有突出的学术贡献，有希望成为本领域的杰出学者和优秀教师。

36．晋升或新聘任的副教授须有重要的、有影响的学术论文或专著，是本领域国内优秀的青年学者，达到相应年龄段所从事研究领域国内的前列，圆满完成教学工作量，教学效果优良。

37．晋升或新聘任的教授必须是国内或国际同行公认的所从事学科领域有杰出成就的学者，有标志性的重要研究成果（论文或著作），圆满完成教学工作量，教学效果优良。

38．教师聘任和晋升必须充分重视申请人的学风和师德。

39．各院系学术委员会应根据学校教师人事体制改革的总体精神，制定本学科职务晋升的包括教学业绩在内的学术标准的细则，保证晋升质量。

40．学部应采取有效措施，保证同类学科不同院系的晋升标准基本一致。

四、关于聘任和职务晋升的组织和程序

41．新聘教师和教师职务晋升均须遵守学校规定的程序进行，坚持公开、公正、公平和择优的原则。

42．北京大学聘任教师和教师职务晋升实行行政审核和学术审核并行体制。行政审核由院系和学校两级构成，学术审核由院系（学科组）、学部、校学术委员会三级构成。

43．各院系须成立教师招聘小组或招聘委员会，负责招聘工作的实施和协调。

44．为发挥各单位教授在教师聘任和职务晋升中的作用，各院系在学术审议中建立“教授会”评议制度，对聘任教师和教师职务晋升进行民主评议。

（1）教授会评议的基本要求：对申请人的学术成就、教学能力、潜在能力和发展前景、本单位是否需要、与本单位同类教师相比的位置（超过平均水平/达到平均水平/达不到平均水平）作出评议意见。

（2）副教授不参加对申请正教授职务的教授评议会；讲师不参加申请副教授职务的教授评议会。

（3）规模较大的学院可按学科领域划分教授会分会（是否组织教授分会，由各单位自行决定）。教授有权参加本单位所有分会的评议。各单位也可以跨学院聘请教授参加评议。

45．新聘教师的招聘程序是：

（1）在国内外公开招聘信息；

（2）接受申请；

（3）院（系）学术委员会或招聘小组初选；

（4）选候选人来校参加面试（特殊情况可以委托面试小组在校外面试）。面试包括候选人向有相关专业教师和学术委员会委员参加的面试会议作学术演讲，并组织骨干教师与候选人单独交流等，广泛征求相关专业教师意见；如果新聘的是副教授或教授，须有教授会的评议意见；

（5）由院（系）学术委员会（或教师聘任委员会）决定是否同意聘任；

（6）正式候选人报学校人事部，由学校决定是否录用。其中：

新聘讲师职务，学校决定聘用，报到时即按讲师正式办理各种手续。

新聘副教授和教授按照《关于我校人才引进工作相关政策的说明》执行。

46．申请人的申请材料应包括本人简历（包括学术简历）、三封以上专家推荐信、申请人代表作2-5篇。

47．职务晋升的程序是：

（1）本人提出书面申请，申请书应包括申请人任现职以来的学术研究、教学和社会服务工作的报告，能代表自己学术水平的论文或专著：

（2）同行专家评议；

（3）申请人向本单位全体教授参加的“教授会”报告自己的研究成果，教授会应对申请人是否达到所申请职务水平进行广泛讨论，并通过无记名投票作民意测验。在教授会投票中同意票超过半数的，方可提交学术委员会审议；

（4）院（系）学术委员会审议；

（5）学部学术委员会审议；

（6）校学术委员会审议；

（7）校长批准。

48．新聘教授和晋升教授由各单位组织同行评议，收回的同行评议书总数不少于5份，其中应有3位校外（包括境外）知名大学（或科研机构）教授作评议人。

49．院长（系主任）应就院（系）提交学部和学校的晋升候选人写出独立意见，供学部和学校学术委员会评审时参考。

50．为了保证晋升工作的质量，晋职申请人必须在院系学术委员会开会前三个月提出申请。学校只公布学部和校学术委员会的开会时间和院系每年上交申报材料的最后期限，不对申请人的申请时间和院（系）的评议时间作统一规定。

五、关于学术委员会的建设

51．鉴于各级学术委员会在教员聘任和职务晋升中发挥着关键性作用，为了保证改革方案的有效执行和改革目标的实现，学校将根据本方案的基本精神进一步加强学术委员会的建设，规范各级学术委员会的运作。

52．北京大学学术委员会组织由院系学术委员会（学科组）、学部学术委员会、校学术委员会三级构成。各级学术委员会行使对聘任教师和教师职务晋升的学术资格评议权力。其中，院系学术委员会（学科组）和学部学术委员会是教师任职资格的基本审议机构；校学术委员会是教师任职资格的复审机构，并对规章制度和重大学术问题作决策。

53．学校鼓励有条件的院系聘请校外知名大学和科研机构获得终身教职的教授担任学术委员会委员。考虑到工作的方便，在有外部委员的学术委员会，在学术委员会承担的职责中，除职务晋升工作之外，其他工作在外部成员缺席时作出的决策同样有效。

54．各级学术委员会组成应保持一个合理的年龄结构。院系和学部学术委员会内部委员应为本院系和学部学术骨干，并有良好的公信力。院（系）和学部学术委员会委员和主任由院（系）和学部向学校提名候选人，校长审批任命。校学术委员会委员由校长直接任命。

2.职务聘任制度 篇二

1.1 新取得专业技术任职资格的人员越来越多,硬性规定的岗位结构比例限额,凸显了岗位供需矛盾

随着专业技术职务聘任制的实施,以及评聘分开制度的推行,专业技术人员申报资格评审不再受指标限制,进一步提高了参评积极性和主动性,一大批符合条件的专业技术人员,通过评审或考试取得了相应级别的专业技术资格,中、高级专业技术人员的数量逐年增加,而任职资格的聘任又与工资待遇紧密挂钩,因此对于专业技术人员来说,评上资格不是目的,获得聘任并兑现相应待遇才是最终目标。但是由于事业单位岗位管理采取结构比例控制办法,专业技术职务的聘任只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,因此,出现岗位供需矛盾,特别是一些专业技术人员较为集中的教育、卫生等事业单位,供需矛盾更为突出。目前,有的事业单位岗位职数已满,有的专业技术人员取得资格而未被聘任职务,挫伤了专业技术人员的工作积极性。

1.2 事业单位实行专业技术职务聘任制,而未推行竞争上岗制度,再现职务终身制

在推行评聘分开制度之前,职称政策是以评代聘,评聘合一,专业技术职务是实际意义上的终身制,一经获得,终身拥有。评聘分开制度的实行,在理论上打破了职务终身制,实现了专业技术人员能上能下、能进能出的激励机制。但在现实操作中,由于管理跟不上,没有竞争上岗机制,专业技术人员只要取得任职资格,单位有岗位职数就能被聘用。有资格必须被聘任,好像成了天经地义的事情,单位领导也喜欢做“好人”,只要你具有相应的资格,不管工作是否需要,干得是好是坏,一概聘用,而且一经聘用,就表示你占住了这个位子,一直到退休,根本不存在落聘、解聘的风险,除非你触犯了党纪政纪和法律。由此导致了职称与职责分离,职责与工资福利待遇分离的怪现象。也导致了专技人员的职务一经聘用,就终身拥有、一劳永逸,缺乏长久的激励机制。

1.3 现行的岗位设置层次过于简单,专业技术人员缺少持久的追求目标

现行的专业技术职务岗位主要分高级、中级、初级三档,只有卫生系列分正高和副高档次,一位专科毕业生正常晋升的情况下,取得初级资格只要3年,5年后可以申报中级资格评审,中间考个本科学历,再过5年可以申报高级资格的评审,总共只需13年就达到了职务晋升的顶峰,而本科毕业生只要10年,能力强一点的,还可以破格晋升,所需时间还可以减少一两年,剩下的20余年工作时间专业技术人员只能守着高级头衔悠闲地过日子,缺少更高的追求目标和进取动力。不自觉就放松了对自己的要求,慢慢地失去了生机活力和进取精神。

1.4 专业技术职务聘后管理工作存在诸多薄弱环节,缺少规范化管理制度

对聘任专业技术职务的人员的任期考核流于形式,一般只进行年终考核,通过发放考核表,在专业技术人员自我总结的基础上,确定考核等次,完成考核任务。对聘任人员是否适应岗位,能否续聘,没有一套可操作性的考核办法。

2 完善专业技术职务聘任工作的几点措施建议

2.1 进一步完善专业技术职务聘任制,全面推行竞争上岗

改革完善专业技术职务聘任制,推行个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控相结合的专业技术人才评价和使用机制,各事业单位应严格按照县人事部门核定的结构比例和批准的专业技术职务岗位限额,按岗聘用所需的专业技术人员,在聘任中视具体情况实行“高职低聘”“低职高聘”,也可以不聘和面向社会公开招聘的择优用人办法,从而引入竞争机制,择优上岗,使专业技术人员各得其所,才尽其用,达到人与事的最佳组合。同时建立有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制和重能力、重实绩、重贡献,以品德和业绩取向定升迁的“优胜劣汰”的竞争激励机制,纠正部分专业技术人员“职称到手、工资不愁”的思想认识,增强专业技术人员的危机感,改变过去专业技术职务聘任终身制和干好干坏照样在岗的现象,解决一些优秀的业务骨干和中青年骨干专业职务晋升难的问题,调动专业技术人员的积极性。

2.2 加快事业单位岗位设置工作步伐,提高专业技术人员的积极性和创造性

岗位设置是人事管理的基础,也是开展专业技术职务聘任的基础。科学、合理地设置专业技术职务岗位是专业技术职务聘任的前提条件,没有岗位就不能聘任专业技术职务,没有聘任专业技术职务就不能享受相应的工资待遇。因此要加快事业单位岗位设置管理工作步伐,尽快实现专业技术人员身份管理向岗位管理过渡,打破专业技术职务终身制。提高了专业技术人员的工作积极性,为专业技术人员不断进取,积极开拓创新提供了动力。

2.3 探索政策与实际的有机结合点,解决岗位供需矛盾

各事业单位要单位在解决职务岗位供需矛盾时,不能把眼光集中到人事部门增加岗位上,要结合实际,积极探索解决办法,从而调动专业技术人员的工作积极性。一是对于单位规模小,人员数量少的事业单位,可以由事业单位主管部门统一制定,实行集中调控、集中管理、综合平衡,在核准的岗位总量、结构比例和最高岗位等级内调控使用,实行动态管理;二是在岗位聘用中引入竞争机制,真正做到专业技术人员聘用能上能下,能进能出,在什么岗位拿什么样的待遇,以业绩评价人,对不认真履行职责,不能胜任工作的要予以解聘或低聘,解聘或低聘的人员按现职务工资额就近就低套入新的岗位工资标准,兑现工资,原档案工资及相应社会保险基数暂予保留一定时间,如果连续两轮竞聘都不能聘到相应原任职级上岗的,从第三轮上岗聘用开始则按新的岗位工资标准执行,进入档案管理,成为退休、养老、医保执行标准;三是设置过渡岗,对部分年老体弱的事业单位工作人员实施过渡政策,对距离法定退休年龄不足3年的人员实行过渡岗,不占单位的岗位职数,为年轻有为的业务骨干提供岗位。

2.4 加强专业技术职务聘任工作的监督管理,使聘任工作有序健康地发展

专业技术职务聘任关系到专业技术人员队伍的建设,更关系到专业技术人员的切身利益,能否抓好将直接影响到各项工作的开展和成效。因此,人事职称部门作为专业技术职务聘任工作的主要管理部门,要把监督和管理工作贯穿于专业技术职务聘任工作的始终。必须清醒地认识到这项工作任务的艰巨性和复杂性,要花大力气去抓紧抓好,不可以掉以轻心。要制定和完善专业技术职务聘任相关的管理办法,在岗位设置、聘任管理和聘任考核等各个环节上制定出具体的实施办法,特别是专业技术人员聘任期满要实现严格的考核,考核内容必须结合岗位工作目标,专业技术人员的思想品质、业务水平、业绩成果等进行客观量化考核,考核标准、程序、结果要全面公开,形成客观公正的考核结果。严格按照结果实施续聘。同时,考核工作要正确处理四种关系:一是定性考核与定量考核相统一,以量化考核为主;二是平时考核与定期考核相统一,以平时考核为主;三是领导考核与群众考核相统一,以领导考核为主;四是考核现在与考核未来相统一,以考核现在为主。根据考核结果对专业技术职务进行重新聘任,从而达到调动专业技术人员的积极性和创造性,杜绝专业技术职务终身制的目的。

摘要：事业单位专业技术人员职务的聘任是单位人力资源管理的重要组成部分。把符合单位事业发展的专业技术人才聘用到相应岗位上,对于逐步完善事业单位的内部激励机制、促进事业单位改革和发展具有重要意义。文章从专业技术岗位设置、聘任制制定原则、竞争体现、机制完善等方面探讨了事业单位专业技术人员聘任制的重要性和完善途径。

关键词：事业单位,专业技术职务,人员聘任

参考文献

3.职务聘任制度 篇三

【关键词】岗位设置 教师职务聘任制 问题 解决对策

【基金项目】浙江省教育厅科研课题“岗位设置与教师专业技术资格评审衔接机制研究”（项目编号：Y201019263）。

【中图分类号】G71【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）08-0024-01

当前，我国的高校正在深化关于人事制度的改革，其中的一项重要内容就是岗位设置的问题。在2006年，我国开始对事业单位进行全面的改革。在高校的人事管理工作中，教师的专业职务的聘任问题一直都是其中的重中之重，在这个岗位设置的大背景下，根据所设定的岗位结构的比例要求，高校教师在专业技术职务的聘任方面就必然要改变之前的管理模式，我们应当对高校教师专业技术的评聘方式进行进一步的完善，从而使师资队伍的结构实现优化。

一、岗位设置和教师职务聘任中存在的问题

其一，在科学设岗以及队伍现状之间存在着矛盾现象。在教师的职务聘任制中，有些学科产生了人才的积压以及相对过剩等结构性问题等，这些就导致了岗位设置部门以及用人单位之间的意见不统一，一方需要将比例加大，而另一方则需要对比例进行控制之间的矛盾。

其二，在科学设岗和人才的引进之间存在着矛盾现象。为了让自身能更快的发展，很多高校都加大了对人才引进的力度，都出台了许多的吸引高层次人才的优惠政策，这就导致人才之间产生了激烈的竞争，有的高层次的人才是“非教授职务不来”，导致高校在引进人才的专业职务的聘任方面就形成了一种就高不就低的现象，这也就让高校的高级岗位的人员数量开始大幅度增长。

其三，从“因人设岗”转变成“因人描述”。专业技术职务改革在不断地深入，各高校从职称的评审到岗位的职务评聘，“因人设岗”的现象已经很少了，然而进行岗位设置后，公开招聘需要对所设的岗位进行描述，包括任职条件和岗位职责以及工作目标等方面，在这个过程中就产生了“因人描述”的现象，表现为对于某个设置的岗位在进行描述时会有所偏向，甚至是完全对照着某个特定的人选来提出应当具备的应聘条件以及要求。

其四，在注重教师的个人业绩和加强团队协作发展之间存在着矛盾现象。在设置岗位时，通常学校都会对应聘人员做出相应基本条件以及业绩的规定与要求，这些内容都会侧重于教师的个人成果。这就很容易导致一些教师为了竞争那些有限的岗位，只关心自己个人的利益，而忽略了整体利益，也忽略了学科的发展以及团队的协作，这对于学科梯队的建设会带来不小的消极作用。

二、完善岗位设置和高校教师职务聘任制的思考

1.坚持岗位设置的基本原则

（1）按需设岗。首先高校应当对学校的现状进行全面而系统的调研与了解，对于现有的教师数量与结构情况进行详细的了解；同时还应当对今后学科队伍的发展做出前瞻性的分析与规划，然后再按照学校的办学目标进而学科建设以及人才资源配备的需求，最后在核定的机构编制内来进行岗位的设置。

（2）因事设岗。从宏观上来说就是應当根据学校的不同类型和层次以及学校发展的定位和规模来设定岗位，换句话说，就是要依据人才培养工作的需要、各单位的教学以及科研的工作量等来对岗位进行设定。从微观层面上来看，就是要依据每个教师各自的工作任务来设置岗位。

（3）精简高效。教育资源的有限性就让高校教师在各层次岗位的数量方面也比较有限。他们的岗位设置直接会影响到人才资源的最优配制、师资队伍的整体优化以及教师职务的合理结构。为了使用最小的投入来获取最大的收益，岗位的数量应当控制在可以有效完成工作任务量所需的最低数，这样才可以提升用人质量与用人效益。

2.规范岗位设置，健全配套机制

其一，是规范岗位设置的程序。首先，院系应当按照本单位学科队伍的人员现状以及学科发展的规划，在经过本单位学术委员会专家的讨论后，提出需求的岗位数量和层次。其次，学校要以全校的学科队伍的分布情况、结果以及变化状况、每个学科队伍的人员情况为基础，组织相关的职能部门对院系的岗位需求状况进行必要的审核与论证，对于年度的岗位设置的确定应当按照学校的人才培养和科学研究以及发展目标的计划来进行。再次，学校应当向用人单位反馈所确定的岗位设置计划，通过相互之间的沟通，对计划进行适当的调整以取得一致，然后人事部门把岗位设置计划上报校领导批准后，再正式通知用人单位对岗位做出描述。最后，将所有岗位在网上进行公布，开始进行公开招聘，规定岗位公布后一个月各单位才可以组织实施初评。

其二，是对岗位任职条件与岗位职责进行科学合理的制定。在岗位描述中，岗位任职条件与岗位职责两个重要的组成部分。岗位描述是在确定了岗位设置的计划后，由用人单位对设置的岗位根据规定的要求所做出的职位说明。岗位描述在是岗位设置后的一项重要的基础性工作，它是学校选拔人才和教师聘用履职以及绩效考核的根本依据。它包含了以下几方面的内容：（1）岗位名称，即学科方向；（2）岗位编号，即岗位系列和岗位层次以及排列序号；（3）任职条件，也就是本岗位所需具备的学历和资历以及专业技术水平知识与能力等；（4）岗位职责，主要包括教学任务、学科建设、科研任务、社会活动等；（5）招聘范围。

3.通过岗位设置促进教师个体与学术团队之间的合作

现代科学研究的进步和发展已经远远超出了现有学科组织的结构模式，一些新兴学科以及交叉学科的出现就让一些原有的组织结构模式无法很好的适应当今学科发展的需要，许多高校也都开始出现了不同学科之间相互合作与相互融合的团队，而这样的合作是需要通过每为教师的工作才可以完成的。怎样才能适应新形势下的教学科研工作，通过岗位设置来对运行体制进行创新管理，并对用人机制进行转换，进而实现人才资源的整合将是我们需要面对的一个新课题。

三、结语

教师的专业职务聘任工作会随着高校全员聘任制的深入实施不断的发展和完善，因此我们应当根据新形势所出现的新情况进行不断的研究和总结，从而充分利用岗位设置的导向作用来促进高校的学科建设以及人才队伍的建设，充分使用岗位设置的调控手段来推进教师队伍结构的优化，进而更好的实现用人机制的进一步转换以及人才队伍的可持续发展目标。

参考文献：

[1]陆媛.浅谈高校教师岗位设置与分类管理[J].中国高校师资研究，2012（3）.

4.职务聘任书 篇四

公司各部门：

根据工作需要，经公司党政联席会议研究，决定聘xxx等四名同志任工程师职务，具体如下：

一、聘aa同志任生产运行部工艺工程师职务，负责生产工艺管理，侧重转化炉管理。

二、聘纪bb同志任生产运行部系统工程师职务，负责生产自动化控制系统的维护和管理。

三、聘ccc同志任生产运行部设备工程师职务，负责生产机械设备的维护和管理。

四、聘ddd同志任生产运行部电气工程师职务，负责全厂电气设备的管理工作。以上聘任人员自发文之日起享受相关行政待遇。专此通知

专业技术职务聘任书

注：

1、办理聘任审核手续时须提供专业技术资格证书等相关证明材料。

2、聘任书涂改无效。篇四：专业技术职务聘任书样本

专业技术职务

聘任书

聘任职务： 聘〔任〕期从 年 月至 年 月止。

行政领导（签章）

聘任单位（签章）

年 月 日

受聘人： 受聘科室： 专业名称： 任职资格： 取得时间：

聘任职务： 聘〔任〕期从 年 月至 年 月止。

行政领导（签章）

聘任单位（签章）

年 月 日篇五：专业技术职务聘书

专业技术职务 聘 书

兹聘任 同志在 专业 职务上,资格确认时间 ,聘期从 年 月 至 年 月止。

单位：

行政领导：

年 月 日

填写聘书样式：

专业技术职务

聘 书

5.教师聘任与职务晋升规定 篇五

（校发[2004]21号）

发布单位： 发布时间：2006-02-22

各院系、各单位：

《北京大学教师聘任和职务晋升（暂行）规定》经2004年2月10日第2次党政联席会（十一届党委第3次常委会，第521次校长办公会）审议通过，现予印发，自发布之日起执行。

请各院系根据学校的规定，结合本单位、本学科的具体情况制订和完善实施细则，于3月15日前报学校人事改革领导小组，经批准后执行。

北 京 大 学 2004年2月12日

北京大学教师聘任和职务晋升(暂行)规定

为改进和加强北京大学教师聘任和职务晋升工作，根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》和国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的精神，结合高等教育的特点和北京大学的实际情况，制订本规定。

第一章 教师聘任和职务晋升的原则 1.指导思想

坚持人才资源是第一资源的原则，建立总量控制、按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、分级流动、岗位管理的教师聘任和职务晋升制度，不断提高教师的教学科研水平和综合素质，增强教师队伍的竞争力，以适应创建世界一流大学的要求。

北京大学教师实行全员聘任制。单位自主用人，个人自主择业。学校与受聘教师在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任合同，确定聘用关系，明确双方权利和义务，并保障双方的合法权益。2.岗位分类和职责

学校实行岗位管理制度。教师岗位分为教学科研岗位、专任教学岗位和专任科研岗位，实行分类管理。

教学科研岗位教师承担教学和科研双重任务；专任教学岗位教师、专任科研岗位教师的任务分别以教学、科研为主。

教师原则上必须承担学校分派的社会服务工作。3.职务级别

教学科研岗位和专任教学岗位教师职务分为助教、讲师、副教授和教授；专任科研岗位教师职务分为助理研究员、副研究员和研究员。4.总量控制

学校对教学科研岗位教师、专任教学岗位教师和专任科研岗位教师的基本编制，按照各单位的工作需要进行总量控制。

各院系可以根据科研工作需要和科研经费预算设置专任科研岗位，按《北京大学专任科研岗位教师管理办法》执行。5.公开招聘

教师岗位采取面向国内外公开招聘的方式或对外招聘与内部晋升相结合的方式，平等竞争，择优聘用。坚持质量第一，公开、公正、公平的原则。为了从根本上改善学缘结构，原则上不从本院系单一学缘的应届毕业生中直接招聘教师。6.学术评审和行政审核 学校实行学术评审和行政审核相结合的机制，确定教师的聘任和职务晋升。学术评审的主体是各级学术委员会；在职务晋升中，引入“教授会议”评议机制。行政审核由院系和学校两级负责。7.聘期类别

教师聘期分为长期职位聘期（简称长聘期）和固定期限聘期（简称固定聘期）。固定聘期的一个合同期限一般为三年，长聘期的教师可以连续工作到学校规定的退休年龄。

教授以长聘期为主，少数教授可以实行固定聘期；副教授以固定聘期为主，可以有适量的长聘期；讲师和助教一律为固定聘期。8.有限聘期

新聘固定聘期的教师在助教岗位上只有一个聘期,在讲师岗位上至多有两个聘期；在副教授岗位上的聘期分为两种情况：理工医科专业的至多有三个聘期，人文社会科学专业的至多有四个聘期。

固定聘期的教师在教授岗位上，聘期满后可以续聘。9.有限次晋升

新聘具有硕士学位的教师在助教岗位上工作2年之后，有两次申请晋升讲师的机会；具有博士学位的讲师工作2年之后、具有硕士学位的讲师工作5年之后，有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授工作5年之后，有两次申请晋升教授的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请须在相隔一年之后；如果第二次申请也不成功，属于固定聘期者，一年后不再续聘原岗位。10.破格晋升和聘任

特别优秀的教师，可以不受任职年限和学历的限制，按学校有关规定申请破格晋升和破格聘任。破格晋升申请计入正常晋升申请次数。11.聘期内的管理

学校和院系应加强对教师的培养和继续教育工作，不断提高现有教师队伍的素质，同时做好聘任后的业绩考核和岗位管理工作。

12.教师聘任和职务晋升应服务于学科建设。学校定期对教学科研单位进行评估，对优势学科和重点学科予以重点支持；对于教学和科研业绩长期不佳的单位，采取限期整改、重组或解散等措施。13.教师聘任和职务晋升要注重高层次人才队伍建设。学校加大培养和吸引高层次人才工作的力度，实施人才强校战略。

第二章 教师聘任和职务晋升的要求

14.一般要求

北京大学的教师应符合《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国高等教育法》规定的要求，具有优良的学风和高尚的师德，具备适应工作岗位需要的学术水平以及优秀的教学、科研和社会服务业绩。15.学位要求

新聘教师原则上应具有博士学位（或本学科最高学位）。16.学术要求

⑴ 教学科研岗位（见《北京大学教师职务聘任条件》）

教授：必须是本学科领域国内或国际同行公认的、有杰出成就的学者，并有标志性的研究成果，能圆满地完成教学工作任务。

副教授：学术水平必须达到国内相应年龄段同行的前列；并有重要的、有影响的学术论文或专著，能圆满地完成教学工作任务。其中，长聘期副教授：学术水平原则上应高于固定聘期的副教授，或应有突出的教学业绩和社会服务业绩。讲师：必须掌握扎实、系统的专业基础理论和研究方法，并有一定的学术成果，具有成为本领域杰出学者和优秀教师的潜力。

⑵ 专任教学岗位：依照《北京大学专任教学岗位教师管理办法》规定的要求。

⑶ 专任科研岗位：依照《北京大学专任科研岗位教师管理办法》规定的要求。

第三章 教师聘任和职务晋升的基本程序

17.聘任助教和讲师的程序由各院系根据本单位的实际情况

自行规定。院系同意聘任后，报学校人事部，由学校决定是否聘用。18.聘任副教授和教授的基本程序

⑴ 院系向国内外公布招聘岗位；

⑵ 接受申请人的申请；

⑶ 院系招聘小组初选；

⑷ 院系学术委员会面试并写出学术评议书；

⑸ 院系党政联席会审议，并向学校提出聘任意见；

⑹ 报学校人事部，进行人事审查；

⑺ 学校决定是否录用；

⑻ 签订聘任合同。

急需人才的引进，按照《关于我校人才引进工作相关政策的说明》执行。19.助教晋升讲师职务的程序，由各院系制订。20.晋升副教授和教授职务的基本程序

⑴ 本人提出书面申请；

⑵ 校内外同行专家评议；

⑶ 申请人向本单位“教授会议”报告，“教授会议”评议；

⑷ 院系学术委员会审议；

⑸ 院系党政联席会审议；

⑹ 学部学术委员会审议；

⑺ 校学术委员会审议；

⑻ 校长批准聘任。

21.岗位已满院系的招聘和晋升名额，必须得到学校的批准。

22.学部和校学术委员会设立申诉和投诉受理委员会，在该级学术委员会开会前接受申诉和投诉，并按《北京大学关于学术事务申诉和投诉受理的规定》处理。

第四章 教师聘任和职务晋升的若干政策

23.教师岗位聘任政策

⑴ 在北京大学工作已满25年或者在本校连续工作满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的教师，可以在北京大学工作到国家规定的退休年龄。

⑵ 副教授任职满五年者，可以申请长聘期副教授。⑶ 部分教学科研岗位教师、专任教学岗位教师、专任科研岗位教师随着自身条件的变化和工作的需要，可以应聘其他教师或非教师岗位。24.教师职务晋升的相关工作

⑴ 晋职申请次数的计算以申请材料送专家评审为准。院系在将申请人材料送专家评审前，应公布送审时间和申请人名单。

⑵ 院长（系主任）召集本单位全体长聘期的教授和副教授参加的“教授会议”，对申请人的水平进行广泛讨论，并进行无记名投票。同意票超过半数的，方可提交学术委员会审议。

⑶ 院长（系主任）应就院系学术委员会提交学部和学校的晋升候选人写出独立意见，供学部和学校学术委员会评审时参考。25.现任教师岗位聘任和职务晋升政策

⑴ 现任教师（指本规定生效前在职，下同）在本规定实行后，由本人和院系协商按现职务级别转入新的岗位系列。其职务晋升按照本规定有关条款进行。

⑵ 在本规定实施前已按合同制聘任的教师，如果原合同与本规定不冲突，原合同可以继续有效。

⑶ 在本规定实行时，现任助教可以有一至二个聘期。

⑷ 在本规定实行时，现任讲师可以有一至三个聘期。

⑸ 在本规定实行时，理工医科专业的现任副教授可以有一至四个聘期；人文社会科学专业的现任副教授可以有一至五个聘期。

⑹ 从本规定实行起，现任教师有两次晋升职务的机会。第一次申请晋升教师职务不成功的，第二次申请须在相隔一年后提出。如果第二次申请也不成功，属于固定聘期者，一年后不再续聘原岗位。

⑺ 在本规定实行时，现任教授以长聘期的岗位为主；少数可按固定聘期聘任，聘期满后可以续聘。

26.院系应定期对教授和长聘期的副教授进行考核，连续三年考核不合格者，可转到其他岗位工作，也可以降低级别聘用，但须签订新的岗位聘任协议，完成相应的岗位任务，享受相应的待遇。

27.按第一章第12条被解散的单位，其长聘期的副教授和教授，除非另有聘任，不再享有长聘期。

第五章 附 则

28.各院系应根据本规定的基本精神和本单位的实际情况，制订实施细则,报学校批准后执行。

29.各临床医院参照本规定的基本原则另行制订实施细则。

30.本规定经2004年2月10日第2次党政联席会（十一届党委第3次常委会，第521次校长办公会）审议通过，自发布之日起执行，授权北京大学人事部负责解释。

6.独立学院专职教师聘任制度研究 篇六

1 独立学院教师聘用制度的实施状况

1.1 独立学院教师职务的设置

我国独立学院教师职务的设置分为4类:助教、讲师、副教授、教授。教师要取得职务应具备以下几个基本条件:

(1) 取得高等学校教师资格;

(2) 系统掌握本学科的基础理论;

(3) 具备相应职务的教育教学能力和科研能力;

(4) 承担相应职务的课程和规定课时的教学任务。助教与讲师要系统担任一门或一门以上课程的讲授工作, 自愿承担少许科研工作量;副教授和教授除了担任一门主干基础课或者两门以上课程的讲授工作外, 还应当对本学科具有系统而坚实的基础理论和比较丰富的教学、科学研究经验, 教学成绩显著, 论文或著作达到较高水平或者有突出的教学、科学研究成果。

1.2 独立学院教师的聘用

学院各系部向人事部门申报用人计划, 人事部门根据计划, 分析具体情况报学院董事会商议, 最终决定录用人数。之后人事部通过网络、报纸向外发布招聘信息, 负责参加人才招聘会或通过网络接收简历。最后根据需要, 筛选出符合招聘要求的简历, 约定时间单位与毕业生见面、双向选择。

独立学院的专职教师主要来源于普通高等学校毕业的硕士生和博士生, 或是紧俏专业毕业的本科生。对待应聘的毕业生, 独立学院的做法一般是这样的:首先由系和学校人事部门通过面试对应聘者的政治表现、学习成绩、科研成果、家庭等方面的一些基本情况进行审查, 对应聘者条较满意, 则约定应聘者到校试教;试教时, 系部领导及相关教学督导和人事部门负责人员到场听课。应聘者一般要经过两次试讲:一是自选课程讲授, 二是指定课程讲授, 时间均控制在二十分钟左右。听课人员分别对应聘者上课的表现做出评点, 然后由在场的听课人员讨论并不记名投票表决是否聘用。如果同意聘用, 本系的意见报学院人事部门, 人事部门审核后报院长, 院长办公会议同意后, 由人事办理聘用手续, 聘期有短期和长期的, 一般是一年一签或是三年一签。毕业生进校当了助教以后, 就沿着讲师、副教授、教授的阶梯晋升, 一般可以一直工作到退休, 对于少数不能履行教师职责或不安心工作的教师, 学校可以根据合同规定辞退教师。

1.3 独立学院教师的考核

独立学院每年要对教师进行全面考核, 包括自评、学院考核和学生评教三部分。考核的内容是政治思想, 业务水平, 工作态度和作出的成绩。政治思想主要包括政治态度和职业道德。业务水平主要是指教师所任职务相应的专业知识水平和业务能力。工作态度指教师在履行教育教责中所具备的工作积极性、事业心和责任感。工作成绩主要指教师在本职岗位从事教学和科研活动中所取得的成果及作出的贡献, 主要包括工作量、教学效果、科研成绩、成果等。考核之后, 根据优劣定为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。这项工作一般是各系组织进行:先由教师作出总结, 填写有关表格 (包括上课门数、课时、科研等, 自评占考核成绩的50%;再由系部领导和督导根据平时的表现考核, 成绩占30%;最后与学生评教成绩20%相加, 汇总成绩后各系按比例优秀的不超过10%进行评定后报送人事部门) ;人事部门收到后进行整理、归纳、存档。独立学院教师考核的结果与教师的聘用联系紧密, 教师考核必须达到称职, 否则很有可能被学校辞退, 因此相对于公立高校在考核教师时有“走过场”的现象, 独立学院的考核对教师来说有一定影响。

2 独立学院实施教师聘任制存在的问题

独立学院在我国还是一种新事物, 独立学院人事管理者经验缺乏, 再加之一些外部因素的影响, 在实施教师聘任制时还存在一些问题:

2.1 管理者素质偏低

当前有些人事管理者法律意识淡薄, 侵犯教师权益的现象时有发生。例如有些制度不能很好地维护教师的合法权益, 教师的一言一行都与工资挂钩, 动则就是扣工资, 基本权益得不到保障, 工作不能安心, 造成人员流失现象严重。还有些管理者观念还停留在企业人事管理阶段, 用管理企业员工的一套约束教师, 服务意识淡漠, 在制定制度的过程中不听取教师的意见, 强制推行一些制度, 教师对此产生抵触情绪, 久而久之势必对独立学院发展不利。

2.2 绩效考评体系不完善

独立学院成立之初在绩效评价上基本沿用公办高校的一些做法, 这与独立学院的民办机制不相适应。

2.2.1 考核指标有些脱离实际

独立学院大多为教学型大学, 考核教师教学的质量是重中之重, 假如仿照教学研究型高校的考核制度, 严格考核教师的科研工作量, 这势必脱离独立学院的实际, 因为独立学院成立不过几年, 教师本来教学任务繁重, 而且大多是助教职称, 科研能力相对较差, 如果要求教师每年必须在公开刊物发表论文, 显然考核目标难以实现, 该项指标的考核作用有限。

2.2.2 指标体系可操作性不强

考核指标过于复杂, 在相对较紧的考核时间和较多参评者的情况下, 会加大统计难度;考核指标过于简单, 又可能造成评审工作的片面性, 得出的统计数据不够真实。因此, 如何使考核指标在保证全面性的同时又兼具与可操作性, 本身对指标制定者来说是个难题。某些独立学院在设计考核指标时, 考虑到自评、学生评教和教师互评, 然而在三项评价之间如何划分得分所占的比例, 使得分不失偏颇、又反映真实教学情况, 管理者感觉很难操作。

2.3 激励不足

2.3.1 薪酬不高

薪酬是对教师工作付出的回报, 其“外在价值”主要体现为可量化的货币价值。目前独立学院的福利待遇对教师来说没有吸引力, 基本工资参照公办高校的发放方式, 福利待遇跟不上公办院校, 有些院校不按国家规定给教师缴纳社会保险金, 假如教师退休, 养老金将远远低于公办高校教师的退休金, 社会保障不足, 对维持教师队伍的稳定产生负面影响。还有些院校为了避税, 将工资额度划分的很低, 福利待遇比例划分的颇高, 从长远看对退休教师也有不利。

2.3.2 培训制度不健全

教师培训不仅是独立学院拥有高素质人才、优化人力资源配置的重要手段, 也是教师发展职业能力, 获得竞争优势的重要手段。现在一些独立学院也意识到培训是激励教师成长的重要方式, 开始逐步加强对教师的培训, 培训方式多样化, 培训内容也日益完善, 但由于有关培训对象、内容以及考核方面的制度不健全, 使得培训的激励作用不能充分的发挥出来。比如在培训前没有分配好培训机会, 有些教师工作了三四年没有一次培训机会, 有些教师一年内参加多次培训。培训完后, 由于没有考核的约束, 培训效果有可能大大削弱。还有的院校没有与教师签订进修合同, 教师学成后直接跳槽, 造成人才流失。

2.3.3 情感激励不足

在许多独立学院, 虽然提出了情感留人, 但是学校领导与教职工的情感交流很少, 教职工觉得自身没有受到重视, 自我价值不受认同, 容易产生负面情绪, 这也是许多教师离开独立学院的一个原因。教师上课任务繁重, 教师之间的交往频率低、范围窄, 有的只与所在教研室有互动, 平时学院组织的集体活动少, 没有提供促进教师间改善关系的机会, 这样就难以为教师心情舒畅地工作创造良好的氛围, 势必影响他们积极性的发挥。

3 构建独立学院聘任制度的建议

针对独立学院聘任制度存在的一些问题, 要改善独立学院聘任的现状, 首先要提高管理者素质, 其次要从绩效评价体系、激励机制、薪酬体系等方面入手进行改革。

3.1 提高管理者素质

独立学院管理者要增强“依法治校、依法治教、依法管理”的意识, 深入领会《教育法》、《高等教育法》、《教师法》等法律及法规、政策的精神, 认真贯彻各项法律法规, 依法履行自己的管理及服务职责, 依法保护教师的合法权益, 同时用法律来约束教师的不当行为, 提高管理的科学性、规范性。

另外独立学院管理者要增强自身业务能力, 有针对性地学习, 提高自身适应变革的能力;增强服务意识, 保持良好的职业道德, 与教师教师建立和谐的同事关系, 全面配合和协调好教师的工作;科学管理, 建立合法可行的制度条例, 以制度推进管理, 提高管理效益。

3.2 建立合理的绩效考评体系

绩效考核是教职工在全部职业生涯中都要接触到的问题。教职工在独立学院工作, 希望自己的工作成绩得到学院的承认, 得到应有的待遇, 希望通过个人努力取得事业上的进步, 同时也希望能得到上级对自己努力方向的指点。因此, 绩效考核要坚持公平、公开的原则, 客观的反映事实, 着重考核工作, 其他与工作无关的因素不要带入到考核当中。

考核采取定量考核与定性考核相结合的方法。定量考核是以统计数据为基础, 把统计数据作为主要考核信息, 建立考核数学模型, 以数学手段, 求得考核结果, 并以数量表示出来。在独立学院教师考核中融入合理的定量激励目标, 并在教师职务聘任、培养培训、工资资金等管理环节中充分运用定量考核结果, 就能使教师保持工作的积极性。定性考核是利用专家的知识和经验对考核对象做出判断和评价, 主观因素占主导地位, 判断结果往往是模糊的, 很难精确做出判定的结果。由于模糊数学的发展, 专家的这种评价思维过程得以定量化, 使得定性考核技术的科学性更强, 更容易被人们所接受。

3.3 构建激励机制

独立学院的专职教师和行政人员大多是30岁左右的年轻人, 对“公平”的要求十分强烈, 每个个体都希望自己的工作能得到社会的认可, 领导的肯定, 希望能得到公正的评价。可以引入竞争机制, 在晋升、福利待遇、评奖评优等方面优胜劣汰, 鼓励优者上, 能者进。同时要尊重教师, 以人为本, 既关心教师的政治进步, 也关心教师的生活改善;既要不断增加教师的物质待遇, 也要通过各种活动增强教师的归属感和对学校的认同感。

独立学院的办学者和师资管理部门要在教师培训过程中起到发动、维持和深化的作用, 尤其是对校本师资培训和自学性的教师培训。对于培训的全过程和培训结果进行追踪评估和适时反馈, 以保证独立学院教师培训的连贯性和效用, 而避免其流于形式, 这是独立学院管理过程中的重要指标之一。需要强调的是, 教师的教育培训并非是可有可无的, 它是提升独立学院办学质量的必由之路。独立学院要在管理理念上对此有正确的认识, 并将其纳入正常的工作轨道, 以保证独立学院健康、持续的发展。

摘要：独立学院教师聘用制度的建设与完善与建设一支稳定的师资队伍息息相关, 学院管理者首先要提高自身素质, 依法治校、依法治教、依法管理;其次要改革现有的绩效评价体系、激励机制和薪酬体系。

关键词：独立学院,专职教师,聘任制度

参考文献

[1]董泽芳.论独立学院发展之道[J].教育发展研究, 2005, (9) .

7.职务聘任制度 篇七

关键词： 民办高校 岗位聘任 考核制度

民办高校在我国高等教育当中发挥着重要作用，为人才的培养作出了卓越贡献。民办高校正在以规范化管理模式和先进的办学宗旨，沿着正确的方向发展。教师岗位聘任与考核对于民办高校的发展起到决定性作用。聘任与考核制度的建立与完善，为民办高校教育工作的顺利开展提供了有力保障。

一、民办高校师资队伍建设的现状

（一）师资力量不够

近年来，民办高校发展建设有了长足进步，对师资队伍建设也有了足够重视，民办高校师资队伍逐渐壮大，教师人数有了显著增长。但是就民办高校发展的形势来看，当前的师资力量并不能完全满足教育教学的要求。随着生源数量的增加，民办高校教育教学面临不小的压力。师资队伍的发展速度显然无法跟上学生的增长速度。民办高校的主要任务是人才培养，学生数量的不断增加，对教师提出了更高要求，以更好地满足学生培养的需要。因此，增强民办高校的师资力量非常必要。

（二）学历、职称结构不合理

民办高校在教师学历、职称结构上与公办高校有很大差距。民办高校在发展之初，存在“先天性”的不足，自有师资力量匮乏，受到发展环境的制约，这就导致民办高校教师队伍年龄、学历和职称结构的不合理。年轻教师与老教师要多于中年教师。年轻教师缺乏经验，需要在长期的教学实践当中进行磨砺和积累。老教师接受新知识、新事物较慢，教学理念和教学方式容易局限于传统，创新性不强。应该是民办高校教育的中坚力量的中年教师却严重匮乏，这就导致民办高校师资队伍基础性差。在学历结构方面，本科毕业生占据大多数。博士、硕士这样的高学历教师同样比较稀缺。另外，学科专业呈现不均衡分布，在一定程度上制约着民办高校教育的顺利开展[1]。

二、民办高校教师岗位聘任与考核制度体系改革

当前，民办高校教师岗位聘任与考核制度存在一定缺陷和不足，需要有效改进和完善。明确教师岗位职责和聘任条件，在聘任制度的基础上，加强聘任期间的考核，根据实际需要进行岗位调整，实现师资队伍结构的合理化。

（一）岗位设置

在民办高校聘任制度当中，岗位设置是其中最重要的基础环节。教师岗位的合理设置，是影响民办高校教学资源配置的因素。要充分了解教师的个人能力和专业水平，合理安排岗位，使教师能够在合适的岗位发挥自己的价值，充分挖掘自身潜力。合理分配人力资源，实现科学设岗。民办高校的教师岗位聘任制度的原则是保证招聘信息、程序的公开，面向全社会广泛招纳人才，形成公开的招聘体系。公开招聘体系下，为监督管理提供了便利，进一步提升了招聘公平性。在公开的招聘体系之下，明确教师任职资格，确认成为高校教师的基本条件。包括应聘者的学历、职称、专业水平和教学能力，不同的专业学科对于教师任职资格的要求也有所不同。对于民办高校而言，教师任职资格的认定，需要参考民办高校教育工作当中的侧重点和具体需要，以制定科学合理的任职标准[2]。

（二）考核制度体系的构建

1.考核制度体系的构建原则

对民办高校教师进行科学、客观的考核，需要一个合理的考核制度体系。首先，民办高校教师考核体系的构建需要与民办高校的实际情况紧密联系起来，满足民办高校整体工作的实际需求。只有符合高校管理体系的教师考核体系，才是最佳制度。其次，明确评价目标。评价目标是高校工作计划当中重要的一部分，具有明确的导向性和目的性，都是围绕民办高校教育管理工作的整体目标实现的。在民办高校考核系统当中，对每一名考核的教师进行量化管理，保证考核方案的科学合理。第三，考核制度体系需要起到激励作用，提高教师对个人的要求，对提升工作绩效具有积极影响，建立考核制度体系的核心也在于此。公平、公正的考核制度体系，对提高民办高校师资质量具有重要作用。

2.考核的基本内容

考核是对聘任教师的考察，以确定其是否胜任这一工作。健全的教师考核制度对于民办高校师资队伍建设有重要意义。考核制度需要做到公正、科学和合理。以科学的考核指标，导向性地对聘任教师予以评价。在考核当中，要打破局限性，从多个角度出发，全面进行考察。在全面考核的基础上，结合重点考核内容。根据民办高校教育教学的需求，着重于教师考核当中的某一方面。不仅包括专业水平、工作能力和聘任期间的业绩，而且需要从思想政治表现、职业道德和工作态度等方面进行全面的、有侧重点的考察，只有“德、能、勤、绩”都符合要求的教师，才能真正满足民办高校教师岗位聘任的要求[3]。

民办高校的建设与发展，离不开教师作出的贡献。作为新时期民办高校管理工作的重点，岗位聘任与考核制度体系改革有非常重要的意义。科学合理的岗位设置，公开、公平的招聘体系和严格的考核制度，能够有效提高民办高校的办学质量。在强大师资队伍的带动下，建设成为具有时代特色的民办高校教育，对于新时期人才培养具有非凡的意义。

参考文献：

[1]刘彩霞.我国高校教师职务聘任制研究[D].华东师范大学，2003.

[2]王慧.高校教师职务聘任制改革研究[D].河海大学，2007.

[3]李娜.我国高校教师聘任制的现状与对策研究[D].上海师范大学，2009.