保安管理考核办法

保安管理考核办法（共9篇）

1.保安管理考核办法 篇一

液化气储配厂保安职责及考核管理办法

为了加强液化气储配厂的安全保卫工作，保障厂区内财产安全，预防灌区内液化气安全事故的发生，必须明确保安人员职责，加强巡逻检查工作，强化保安人员的安全防范意识，特制定本管理办法。

保安人员由液化气储配厂和公司行政部进行双重管理，主要以厂部为主，负责日常的保安工作安排和检查工作，行政部负责随时抽查和监督考核工作。

一、工作时间和职责：

1、上班时间： 夜班1:16:00至次日8:00（2人）

夜班2:22:00至次日8:00（1人）

注：液化气储配厂保安人员共设8人，分两个班，每班4个人，每晚安排

一个班里的3人上班，1人轮流休息。在正常情况下，零点后可轮流每人在厂内休息2个小时，但必须要保证有两个人巡查值班，不得睡觉。班长负责安排轮班，遇有安排公休时，就不安排休息。如需请公休假时必须要写书面申请，报厂长批准后送行政部备案方可有效，否则作旷工。

2、严格遵守厂部的各项规章制度和安全管理制度，认真履行岗位职责，负责做好防火、防盗、防破坏、防事故等工作。

3、坚守岗位，认真做好巡逻、检查、防卫等工作。要求每1个小时要对重点防区：油库、泵房、容检车间、灌区、充装车间等进行巡查，挂好班号牌到对应小时段上。

4、厂部大门出入囗的保安值班工作，要确保24小时都有值班人员，做好值班记录。（白天班8:00-16:00暂时由厂部接送员工上班的司机兼，16:00-8:00由专职保安负责）

5、有外来车辆出入时，值班人员要主动地、有礼貌地上前询问和检查，检查出门物品、数量与发货单是否相符，并做好相关信息的登记。

6、有外来人员到访时，要主动地、有礼貌地上前询问情况，在《外来人员车辆登记表》上详细登记来访姓名、性别、年龄、单位或车号、事由、身份证号码、进厂时间、出厂时间等，防止闲杂人员进入办公和生产区域。

7、每天负责与调度清点各种规格的重钢瓶、空钢瓶的库存数量，双方签字确认后各留一份存档，保管好交接单据。

8、值夜班人员每天负责购买狗粮、煮狗食、喂狗，拴好狗，具体由班长安排。

9、值班人员发现有异常情况，需要人员增援协助的，可通知值班泵工和住厂人员协助处理，出现严重险情时应立即向厂部领导及公司领导报告。

10、发现案情、灾情立即采取有效措施进行处理。最短时间内（3分钟内）向

公司安全值班总调人员或领导报告案情和灾情。案情、灾情，自己控制不了，立即打报警电话（消防119、盗警

110、急救120）。

二、责任与考核

1、值班人员必须服从厂部领导及班长的安排。

2、按时上班，不得迟到。超过上班时间但在30分钟内的，计为迟到；超过

30分钟到4小时内的，计为旷工半天；超过4小时以上计为旷工一天，并按公

司有关管理规定给予一定的处罚。如累计迟到达到三次将给予书面警告处分一

次，被书面警告处分三次及以上者，公司将解除其劳动关系。

3、上班时间不得喝酒、睡觉、赌博、脱岗，违反者将给予书面警告处分一次，被书面警告处分三次及以上者，公司将解除其劳动关系。以上行为造成公司经

济损失的，按公司管理制度有关规定给予一定的经济赔偿。

4、夜班值班人员不按规定时间巡查的，第一次违反者给予书面警告处分一次，被书面警告处分三次及以上者，公司将解除其劳动关系。如有造成经济损失的，按公司管理制度有关规定给予一定的经济赔偿。

5、值班人员要保管好值班用品，如保管不当，造成损坏或丢失的要按价赔偿。

6、发现盗窃抓住小偷或报警抓住小偷的按公司有关规定给予奖励。

7、值班人员因工作不负责任，有严重失职行为，给公司带来严重的经济损失

或造成声誉影响的，参照公司有关规定赔偿经济损失，严重者送交司法部门追究法律责任。

8、泵工、住厂人员接到值班人员通知需协助处理突发事件时，而不给予协助

处理的，如有造成经济损失的，按公司管理制度有关规定给予一定的经济赔偿。

9、行政部对保安人员的工作进行不定期检查和考核，检查台帐记录（如《外

来人员、车辆出入登记表》、《保安巡查及交接班登记表》）情况或夜晚巡查，发现不按要求登记好值班台帐的，每发现一次给予书面警告处分一次，被书面警

告处分三次及以上者，公司将解除其劳动关系。

2.保安管理考核办法 篇二

大学是一个长周期、慢变量的动态调配系统, 客观上, 高职院校能提供给教师实现自我价值的机会和空间有限, 这就对学校人力资源开发与管理提出了诸多新问题和新挑战。人才培养质量是学校的生命线, 要办人民满意的高等职业教育, 就必须依靠广大教师, 而要调动教师的工作积极性, 除了国家的宏观政策外, 主要靠学校的内部管理。因此, 要站在战略层面、制度层面和具体的技术层面来看待人力资源管理和学校战略的关系, 采用科学有效的人力资源管理考核激励方法, 在满足教师基本需要的同时, 努力创造环境和条件, 不断满足他们更高层次的需求, 引导教师进行内生式、自发式管理, 对提升高职院校的规范化管理水平, 实现学校品牌建设的发展目标具有十分重要的现实意义。

一采用公平合理的绩效考评办法

建立公平合理的绩效考评体系是学院人力资源管理的中心环节。绩效考核如何做, 关键是要解决考核依据是否科学有效的问题。笔者认为, 高职院校的考核管理应树立市场观念, 学习企业先进的管理经验, 应用或借鉴先进的绩效考核管理系统, 如Kpi绩效考核管理系统等。Kpi (关键绩效指标) 绩效考核管理系统, 就是在单位内部管理的过程中对输入端和输出端设定一些重要参数的数值, 在管理的过程中根据这些参数的数值进行控制, 并对实施的结果进行评价分析, 以此作为评价单位的整体绩效。KPi的核心思想是将组织或单位的总体战略目标根据管理需要进行分解, 分解为若干子目标, 并且将这些子目标量化为参数, 各个部门按照这些参数明确本部门的工作责任, 各部门再将本部门各个岗位的业绩评价指标分解为参数, 按照这些分解的参数对本部门员工进行量化考评①。这种考核的宗旨是通过量化分解单位的总体目标为各个子目标参数, 作为单位的组织层级的控制目标, 各层级再量化到本部门的具体工作人员上, 对其工作进行过程控制。Kpi管理是一个全过程的控制, 并且可以在实施Kpi管理的过程中进行动态的优化和调整, 其优势是对“事”不对“人”的管理。该系统对各个岗位的职责进行了量化, 在管理的过程中通过目标参数量化各个岗位的工作目标, 工作目标和责任具体明确, 对每一个岗位都可以进行明确的全过程管理和绩效考评, 从而实现向精细化管理的过渡, 是一种简捷实用的企业业绩考核管理方式。

实施Kpi绩效指标须具备以下几个条件:第一, 单位与职工、工会组织、供货商和关键顾客之间存在良好的合作关系;第二, 上下级之间的职权转移关系明确;第三, 对关键事项存在上级对下级的评价机制和下级对上级的汇报机制;第四, 将绩效评价指标与战略的四个关键指标要素联系起来。为了提高单位的绩效, 单位的管理决策层、工会组织、职工、供应商和关键客户之间要形成合作关系②。从学校来讲, 关键的供应商和关键顾客可视为社会、家长和学生。根据该系统的理论和设置要求, 学院首先要制定一定时期内的绩效战略总目标, 各管理层按照总目标分解的任务内容, 依次做好本部门绩效计划、工作目标、岗位职责等内容的工作。学院领导要增强民主管理的意识, 组织全体教职工参与分析和探讨一定时期内的工作任务及其衡量标准, 包括以下4个方面的内容:

(1) 加强学习, 统一思想, 达成目标共识。Kpi对学校来说仍是一种新型的管理模式, 大多数教职工和学生并不了解, 必须进行宣传教育, 可邀请专业机构的专家或业务骨干对Kpi进行知识培训或指导。只有上下级协调行动, 学校领导层和教师、学生目标一致, 教师、学生才能关注学校的建设和发展。S M A RT原则是制定绩效目标的原则, 绩效目标应具备:①可计量性;②可评价性;③可实现性;④目标之间的相关性;⑤有明确的期限。

(2) 对绩效计划的实施进行全过程的详细记录。每个学期制定目标任务书, 对每位教师和员工制定目标作为绩效任务, 同时规定考核标准。根据目标任务书对教职工进行管理, 并以此作为考核标准, 对教职工的工作进行监督和跟踪, 及时发现教职工工作中出现的问题并予以纠正, 通过这样的全过程管理对目标任务书的指标进行诊断和改进。

(3) 规定明确的岗位职责。首先, 人事部门制定每一个岗位的岗位职责, 同时将岗位职责进行量化, 作为考核教职工的标准, 考核每位教职工的实际工作成果。其次, 岗位职责要形成文件下发给每位教职工, 使每位教职工都能认识到自己的岗位职责和工作内容, 按照岗位职责完成自己的工作, 这样就可以使教职工的工作与学校的工作目标相协调。岗位职责同时也是监督和考核的依据, 实施岗位职责可以通过教职工的工作来提高学校的业绩。

(4) 制定科学的考核制度。对每个岗位的考核内容进行量化, 确定各个指标在考核中所占的权重, 例如在考核教师“勤”这一方面的工作时, 考核的指标可以包括学期完成的课时量、课堂教学质量、教师出勤情况、课后作业和辅导、教学督导的情况、听课次数、相关教学文件的完成情况、参加教研活动的情况等。在此基础上分别制定教师考核的量化指标, 包括教学态度、教学设计、备课笔记和教学效果等, 通过对上述内容的检查、比对和分析, 可将教师的业绩分为以下等级:优秀、合格、基本合格和不合格。此外, 人事部门确定由哪些人员进行考核和考核的实施方式, 明确考核的时间, 对考核结果公示, 作为教职工年度考核的依据。

二采取有效的激励方法

人事考核的目的是评价与激励, 如何通过考核有效地激发每一个教师和员工工作的积极性、主动性和创造性, 可从以下3个方面实施。

1. 应以教师需求层次为导向进行激励

现代人力资源管理的根本出发点是“以人为本”, 以“人”为基础, 通过动态的方法和手段调整人的心理和意识, 终点是实现个人的追求与组织或团队的发展目标融为一体。高职院校教师是一类具有高知识水平的特殊人力资源, 他们情绪稳定、有恒负责、敢想敢为、适应能力强、现实性强, 是学院发展建设最根本的资源。想要满足高职院校教师的需求, 就要利用具有差异性的激励方式, 挖掘他们的最大潜能。一般来讲, 可以将处于不同行业工作环境的员工分为以下4种不同的类型:工兵型、市场型、明星型和创业型。工兵型员工的特点是对薪酬福利要求不高, 做事按部就班、细致谨慎, 所以一定要多关心、鼓励他们, 对他们进行授权、培训和引导;明星型、市场型的员工期望具有竞争力的薪酬福利, 领导欲望强, 人力资源管理者要激励这种类型的员工, 可以采取压担子、带徒弟、增加收入和提高工作效率的方法;创业型的员工对薪酬福利的要求更高, 应创造条件, 扶持他们组建教学、科研团队进行内部创业, 进行多岗位锻炼, 培养其复合能力, 有机会就让他们担当重任。根据上述分析可以看出, 管理者要有过人之处, 应用心观察教师的个性特点, 包括兴趣爱好与特长, 多与教师沟通交流, 通过组织安排或疏导教师到人岗相适的部门发挥最大作用。同时要注意纠正部分教师把担任行政职务视为自我价值实现的唯一标志的错误观念。学院要通过教代会、工代会和学术委员会等组织形式, 建立有效的制度和渠道, 保证教师在学院重大决策中具有话语权, 切实落实教师的主体地位。

2. 将物质激励和精神激励结合起来

获得激励是人们的一种心理需求, 每个人都希望获得, 在人事管理中可利用的激励手段种类很多, 每个人的社会满足都是从低级向高级不断递进的, 遵循“需要——欲望——需求——满足”的基本规律。③对高职院校教师的激励同样受到这一规律的制约, 激励的目的实际是实现教师的自我价值。按照人的欲望来说, 其需要层次由低到高可以分为生存需要、社会需要、发展需要。对生存需要和社会需要主要以物质激励为主, 对发展需要则主要通过精神的激励来实现。基础的激励手段是物质激励, 人在满足了生存需要和社会需要的基础上, 就会追求更高层次的需要, 这些需要包括更高的社会地位、人际交往等。此外, 对学习文化知识、娱乐、休闲等精神层面的需要会增加, 这时只依靠物质激励不能够刺激教师的主观能动性和创造性。学院必须统筹规划, 开展各类优秀人才表彰活动, 如师德标兵、“鼎新”学者、专业带头人、骨干教师和双师素质教师等, 让标兵、学者等成为全体师生、员工学习的榜样。

3. 激励应体现事业留人和感情留人的指导思想

美国哈佛大学对人的激励效果进行了研究, 人在没有及时得到激励的情况下, 只有20%~30%的潜能得到发挥, 人在得到及时激励的情况下, 可以激发8 0%~9 0%的潜能。所以, 在高职院校人事制度改革的过程中, 用人制度和分配制度的改革势在必行, 通过改革真正实现教师自由流动、干部能上能下、工资能高能低的激励机制。一是要树立创一流党建、创一流大学的“双创”理念, 充分发挥高校思想政治工作的比较优势, 用社会主义核心价值观武装全体师生的头脑, 凝聚正能量, 努力营造积极向上的校园文化环境。二是要加大人事制度改革力度, 建立人才流动的机制, 实行灵活多样的用人体制, 将聘用制、劳务派遣制和人事代理等用人机制有机地结合起来, 提高高职院校对高层次优秀人才的吸引力, 广泛引进国内外优秀人才。三是要为优秀人才提供必要的住房和科研经费, 并想办法为他们解决夫妻分居、子女上学等实际生活困难。四是要坚决破除平均主义、“大锅饭”的旧思想, 在薪酬分配中坚持优劳优酬的原则, 向重点岗位、领军人才或学者、专业带头人、骨干教师和双师素质教师倾斜, 把握激励的时效性和阶段性, 使激励方法真正起到提振教职工干事创业精气神的作用。

三结语

考核与激励是人力资源开发与管理的重点和双引擎, 只有双轮驱动, 才能促进人力资源有效管理, 提高规范化管理的水平, 助推高等职业教育事业健康发展, 同时也是破解教师职业倦怠的有效措施, 更是人事管理工作人员的责任与担当。在互联网、大数据时代, 作为高职院校人力资源开发与管理的工作者, 一定要跳出“象牙塔”传统思维定式, 借鉴企业、市场先进的管理理念, 充分利用各种互联网信息化工具和手段, 借力出活, 使考核结论尽量用数据说话。诚然, 此项工作不可能一蹴而就, 尽管如此, 我们也必须站在事业发展的高度, 与时俱进, 聚焦改革, 以绩效为抓手, 以激励为导向, 认真履行主体责任和落实“一岗双责”的具体要求, 坚持以人为本, 努力做到人尽其才, 人事相宜, 使各项工作指标和任务由软变硬、由虚变实, 促进高职院校内涵建设和品牌发展。

注释

1 饶征、孙波.以KPI为核心的绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2003

2 [美]戴维·帕门特.关键绩效指标KPI的开发、实施和应用[M].王世权、秦锐、张丹等译.北京:机械工业出版社, 2012

3.保安管理考核办法 篇三

摘要：传统的理论考核无法有针对性地考核学生的实践应用能力。结合在教学过程中的体会，突出高素质、高技能应用型人才的培养目标，从课程考核改革的必要性、考核办法的改革思路、课程考核内容的设计等三个方面提出课程考核办法的方案。

关键词：前厅客房服务与管理；课程考核；考核内容

一、《前厅客房服务与管理》课程考核办法改革的必要性

《前厅客房服务与管理》课程是旅游酒店管理专业的方向和必修课程，在培养方案中定性为考试课。传统的理论考核，仅仅能考察出学生的理论知识掌握情况或是学生的突击记忆能力情况，无法有针对性地考核学生的实践应用能力，更无法实现培养出酒店所需的高素质高技能应用型人才目标。因此，对《前厅客房服务与管理》课程进行考核办法的改革势在必行。

二、《前厅客房服务与管理》课程考核办法的改革思路

课程考核办法的改革首先需要转变思想，要以促进学生就业为指导思想，要以考核学生能力和素质为考核观念，强调能力素质的提高，努力构建一个适应社会发展变化的更加科学、合理的课程考评體系；在考核中还要注重发挥考评的引导和激励的作用，努力促进老师教学方法、观念的转变，提高课程质量，增强学生的社会实践能力和适应能力。此次课程考核方式较以往方式有了一个重大改变，将以往以记忆为主的知识性考核转变到以测试实践能力高低为考核的考评。考核改革主要是改变原来以笔试为主转向综合方案制定与执行，并通过模拟或者实践的方式进行课程汇报，以达到考核与提高并重。因此，《前厅客房服务与管理》这门课程的考核采取过程性考核和结果性考核相结合的方式进行。

三、《前厅客房服务与管理》课程考核内容的设计

学习成绩考核是一个综合的过程，一定要要重视考核成绩的全面性、合理性及科学性。根据课程特点，《前厅客房服务与管理》课程的考核办法可以设计为：课程成绩（100%）=平时成绩×30%+理论考试×30%+实训考试×40%。

（一）平时成绩的考核内容和考核标准

学生平时成绩考核满分为100分，包括上课出勤、课堂讨论、课堂笔记和课后作业四项内容，其中上课出勤、课后大作业各占40%，课堂讨论、课堂笔记各占10%。其中，课后大作业教师可以布置酒店前厅或者客房的相关案例，给学生不同角色（大堂副理、基层面客员工），让学生小组讨论后将方案上交。教师根据课后作业完成的质量，给与相应分数。

（二）理论考核的内容和考核标准

理论考核内容的选取的依据是《前厅客房服务与管理》课程内容分布章节、课程知识目标、课程所需的学时和课程的重难点，每一章都应涉及，每一章也赋予相应的分值，以保证试卷的全面性、科学性。理论考核主要考察学时对前厅客房的基础理论和分析问题的能力。其中对于需要实训重点考核的章节如前台接待、中式铺床等内容，可以在理论考试中少涉及一些。

（三）实训考核的内容和考核标准

（1）散客入住1.礼貌问候、询问是否预定。2.如有预定，查找预定资料；无预定，推销房间（中、高、低档推销）。3.请客人填写登记表；并与其确认租房种类、费用、结算方式、退房时间。4.请客人出示证件，核对与登记表内容是否出入。5.填写入住联单；收押金；有无贵重物品寄存办理。6.填写房卡，递交房卡（钥匙）；介绍其用途，礼貌及祝福语。7.通知客房、送单；输入电脑。8.以上程序3分钟内完成。25

（2）团队入住1.与陪同确认团号、人数、住宿时间、用房数量。2.及时匹配该团预定资料。3.收取押金，贵重物品的寄存。4.给用房配套钥匙（卡）。5.办理登记时间，通知楼层，分房表交行李生，送单。6.输入电脑；以上程序2min内完成。15

咨询服务1.本市基本的旅游景点。2.本市的交通状况。3.酒店营业状况及收费等。4.下高速到酒店的交通路线。5.本市特色饮食及人文风俗。15

应变能力突发紧急事故的应对，刁难顾客的投诉处理。15

销售艺术1.房间销售。2.配套服务销售。20

项目要求细则

床单（27分）1.一次抛单定位。2.不偏离中线。3.床单正反面准确。4.床单表面平整光滑。5.包角紧密平整，统一式样

被套（9分）1.一次抛开。2.平整。3.被套正反面准确（抛反不得分）。4.被套开口在床尾（方向错不得分）

羽绒被（38分）1.打开羽绒被压入被套内做有序套被操作。2.抓两角抖羽绒棉被并一次抛开定位，被子与床头平齐。3.被套中心不偏离床中心。4.羽绒被在被套内四角到位，饱满、平展。5.羽绒被在被套内两侧两头平。6.被套口平整且要收口，羽绒被不外露。7.被套表面平整光滑。8.羽绒被在床头翻折45厘米。9.尾部自然下垂，尾部两角应标准统一

枕头（2个）（14分）1.四角到位，平整挺括。2.枕边与床头平行。3.枕头中线与床中线对齐。4.枕套沿无折皱，平整，自然下垂

综合印象（12分）1.整体印象：三线对齐，平整。2.操作过程动作熟练流畅，表现大方

4.保安员考核办法 篇四

根据公司及保安部制定的各项工作要求，对公司所属保安员进行百分制考评。对无违章、违纪并完成当月工作目标，履行职责，经公司、派出所、小队长考核优良，无重大责任事故发生，按公司规定发放当月奖金，并结合保安员奖、罚细则给予表彰、记功或加分。对工作玩忽职守、弄虚作假、拉帮结派、欺上瞒下，对工作不负责任，有违章、违纪现象的保安员，在当月考核的基础上，采用扣分的形式进行考核。每月考核总分为100分，每分值为人民币贰圆。

一、有下列情况者给予加分：

1、作认真负责，爱岗敬业，充分掌握业务知识，在所属值勤点现行抓获各类犯罪嫌疑人的（需派出所出具证明）加20—50分。

2、值勤点有好人好事、拾金不昧、舍己救人的（有表扬信、锦旗或新闻报道）加20—30分。

3、在做好本职工作的基础上帮助、配合客户单位班组工作，并得到客户单位及班组书面表扬的每次加20—50分。

二、有下列情况者给予扣分：

1、上班无故迟到、早退者扣10—25分

2、未经同意随意调班者扣10—30分

3、上班时间看书、看报、看电视、听收音机者扣10—20分

4、无正当理由旷工，未办理请假手续者扣25—50分

5、上班时间窜岗、扎堆聊天者扣10—15分

6、上班时间脱岗者，严重者视情作出处理扣50分

7、上班时间睡觉者扣20—40分

8、无理顶撞领导，不服从分配者扣10—30分

9、不按公司规定着装或私自将保安制服借给他人者

扣20—30分

10、工作中弄虚作假，隐瞒不报者扣25—50分

11、查岗中不服管理，拒签督察单者扣20—50分

12、私自向保安员收取介绍费者扣50—100分

13、私自为他人提供保安服务者扣50—100分

14、保安员下岗后不准着制服在公司所属执勤辖区逗留，给客户单位及公司声誉造成损害的扣25—50分

15、无故损毁客户单位财务者，按实际价格赔偿外，公司将视情作出相应的处理。

16、搞小团体、拉帮结派，制造不必要矛盾者，扣30至100分，并视情节轻重按公司有关规定作出处理，直至辞退。

17、累积违反公司规定三次者，视情作出相应处罚，并按规定处理。

18、违反保安员《五条禁令》，侵吞公私财物，违法乱纪，被追究责任的，按规定给予处罚并辞退。

19、其他违反公司规定者公司视情作出相应处罚。

20、违反以上规定被上级部门查处者，按上级有关部门扣款扣除外，公司还将视情另行作出相应处理。

21、违反以上规定，情节严重，被客户单位、市、区级领导查到的，视情加重处理，并可以作出3倍以下处罚。

附：一个月内班组内累计三名以上保安员违反规定被处理的，按公司有关规定对对责任班长扣除50元。

5.保安管理考核办法 篇五

为进一步加强校园专职保安管理，根据《湖北省中小学校幼儿园保安员管理工作暂行规定》的相关精神，结合我校实际情况，特制定本办法。

一、考核范围；

涧池乡幼儿园校园专职保安。

二、考核办法；

坚持客观、公平、公正、科学的原则，由各学校根据保安在校日常执勤情况每月进行一次量化考核。

专职保安平均绩效工资为300元/人.月，每位专职保安月绩效考核满分为100分，每分等价于五元人民币。遵守法律法规及学校的规章制度，认真履行工作职责且无违规行为的，得100分；违反学校规章制度，不认真履行工作职责，每发现一起违规行为则按考核细则规定扣除一定的分值。月考评分小于70分的保安绩效工资为零，连续两月月考评分小于70分的保安学校将予以解聘同时不给予任何经济补偿。

三、考核细则；

1、专职保安必须忠于职守，认真履行岗位工作职责，按照学校规定的作息时间上下班，不迟到，不早退，不擅离职守。严格交接班手续，详细记录值班情况。

每迟到、早退一次扣5分，无故空岗、脱岗一次扣10分。交接班手续不到位每次扣5分，值班记录不详每次扣5分。

2、专职保安在值班期间，要尽职尽责，不得看书读报，不得睡觉，（学生在校期间）不得在值班室闲谈或进行下棋、打扑克，不得利用工作电脑玩游戏等娱乐活动。禁止在岗期间会客。

每违反一次视情节轻重扣5-10分。

3、搞好室内外卫生，确保良好的值班环境，保持校门口、保卫室及周边整洁卫生，保卫室内物品摆放整齐。每发现一次保卫室及责任卫生区脏乱差现象扣除当日值日人员5分。

4、上班期间，必须按规定着装，佩戴保安制式标志，整洁端庄，举止文明。严禁值班期间饮酒和酒后值班。

每发现一次不按规定着装扣10分，每发现一次值班期间饮酒或酒后值班扣10分。

5、维护学校形象，文明值班，礼貌待人，耐心细致地对学生、家长、来客宣传学校的安全保卫等规章制度。

如态度粗鲁，发生不必要的争执、口角，影响学校形象的，每次扣10分。

6、加强外来人员和车辆的管理，严格执行检查登记制度，对外来人员的姓名、访问事由、身份证件、进出时间及车辆号牌等情况认真进行检查询问并详细记录,严禁无关人员、机动车辆进入校园。对外来人员要求进校园的，要在关闭校门的情况下对来人进行严格询问，查验身份，经确认无误并经学校领导同意后方可打开校门，禁止先开门后询问。提高警惕，对发现的可疑情况要及时报告。

对外来人员及车辆不认真进行审查登记、随意放行的，每发现一次扣5分。

7、严禁社会闲杂人员进入校园。由于门卫工作疏忽，而使小商贩、送餐人员、精神病患者、拾荒、寻衅滋事等闲杂人员进入校园的，每发现一次扣5分。

8、严格控制学校财产外流，对携带学校公用物品出校门的，应有学校有关领导签字或盖章的出门条；搬运私人物品的，应有主人随行并在门卫值班记录上签名。不符合上述要求的，不得放行。

发现随意放行一次扣10分。

9、做好日常巡查工作，发现问题及时处理，并做好详细的巡查记录，确保校园安全。

不按规定进行巡查，未及时发现问题或发现问题未及时处理的，扣5分。

10、学生上学、放学时，及时打开大门，并配合值日领导和教师做好维持秩序工作。在上学、放学、家长会和大型集会等车流量高峰时，对进出校门的人员和车辆进行疏导并指挥校门口车辆做好规范停放。发现师生的安全事故要及时向学校领 导报告。

不按规定履行职责，发现一次扣5分。

11、禁止将非教学用品、易燃易爆物品、有毒物品、动物和管制器具等危险物品带入校园；如遇强行进入的人员和校外机动车辆或携带上述物品进入校园滋事的，要及时向学校领导报告或拨打“110”报警，并协助妥善处理。

发现上述情况未及时制止或报告的，每次扣10分。

12、保安人员忠于职守，在保护师生安全和学校公共财产中作出突出贡献者，学校可酌情给予奖励。学校将根据月考核情况评选出优秀保安并给予奖励。

13、熟练掌握业务技能，演练各种预案要准时落实到位。

13、其他情况需要考核扣分、奖励的。

四、考核办法；

保安的考核工作主要由校园值日校长、幼教主任以不定时抽查形式进行考核，师生、来访客人针对保安工作反映的情况主要由政教处、保卫科进行核实后予以考评。

五、本办法由涧池乡中心幼儿园负责解释；

六、本办法自公布之日起执行。

涧池乡中心幼儿园

6.保安管理办法 篇六

保安值勤准则和考核办法

一、总则

（一）为了规范公司值班值勤工作，特制定本准则。

（二）保安值勤的主要任务是：公司办公楼及院区的警戒和巡逻；进出车辆的登记、检查和管理；外来人员的登记、联络事宜；进出公司物品的查验；防盗防火、维持公司及院区的安全；领导交办的其他事项。

（三）保安值勤时应做

到：谨言慎行，态度和蔼；服从安排，听从指导；严格规章，公正严明；服装整洁，仪容端庄；严守岗位，提高警惕。

二、外来人员和车辆管理

（一）外来人员或车辆进入公司，问明来由，办理登记手续（见登记簿）。

（二）对洽谈业务、访客会友的来宾，应电话联络相应单位或个人接待。如果来宾所联系或会见的人员不在办公室内、或拒绝会见，要对来宾说明情况，禁止入内。

（三）保安人员应熟练掌握公司的业务客户、海关、商检人员，对其简化登记手续。

（四）严禁外来人员或车辆携带易燃易爆或有毒有害、违禁品进入公司。

（五）公司员工带领外来人员，也要履行登记手续方可入内。

三、物品进出管理

（一）物品出院，凭＜物品出门单＞放行。值班人员应认真核对实物与＜物品出门单＞相符，并且＜物品出门单＞的要素齐全，签字后放行。

（二）外来车辆进入时携带的物品应认真登记，出门时认真检查，经核对与带入物品的数量、品质等相符后放行。此项要填写值勤日记中。

（三）查获有私带公物之嫌者，暂保留物品，并以下列程序处理：

1.记录携带人姓名（车号）、时间。

2.由携带者写明理由、物品名称、数量、由何处取得等。

3.情况严重时，不得让当事者离开，并速报公司保卫主管。

四、院区巡视与防火管理

保安值勤时，要定期或不定期在院区内巡视，重点进行防盗、防火检查。发现形迹可疑者，应进行盘查，发现盗窃时，应以追回失窃物品为主，并立即报告公司保卫主管；对院区内执明火或吸烟者，应进行制止，并记入值勤日记；发现重要部门有缺损，如护栏、门窗、水电等有破损、损坏的，应马上报告公司办公室，并记入值勤日记。

五、交换班与值勤日记

交换班时，应将注意事项交代清楚。

值勤中所见重要事项或事故，每次巡视时间、发现的可疑问题及处理结果、物品出门情况等记入值勤日记。

六、值勤考核

集团办公室设立兼职主管，负责对保安值勤工作的管理、监督与考核，将定期或不定期进行检查、抽查、查岗。对工作不负责任、不认真履行值勤职责者，将予以处罚。对认真履行职责、保卫公司财产有功者，将予以表彰。检查、考核内容和处罚标准：

（一）着装不整、不洁，态度和语言不文明者，第一次罚款10元、扣考核分0.5分，第二次罚款及扣分加倍，第三次记过处理，第四次除名。

（二）擅离职守、脱岗。发现一次，即予除名。

（三）对外来人员或车辆不予登记放入院内，出租车进入院内，第一次罚款10元、扣考核分0.5分，第二次罚款及扣分加倍，第三次记过处理，第四次除名。

（四）外来人员或车辆携带违禁品进入公司，没有发生事故者，发现一次，记过处分，并罚款100元。发生事故者，即予除名。

（五）物品出院，不认真检查、不履行手续或手续要素不全，第一次罚款50元、扣考核分1分，第二次记过处理，第三次除名。

（六）不定期巡视，重要部门发生的缺损（如护栏、门窗、水电等有破损、损坏的）没有及时发现并报告的，第一次罚款20元、扣考核分1分，第二次记过处理，第三次除名。

（七）公司财物丢失，经查实与保安履行值勤职责不认真有关的，视丢失的财物价值而负连带赔偿责任，并予以记过处分。

（八）不认真进行防火检查，对场院内执明火或吸烟者不予制止，每次罚值日者10元，并扣考核分0.5分。

（九）不认真填写值勤日记，每次罚款5元。

7.高职体育成绩考核办法初探 篇七

关键词：高职,体育成绩,考核

目前对“体育”成绩的评价, 主要着眼于运动技术水平的优劣。这种用统一的评价标准去评价不同的生命个体, 恰恰体现体育评价的不公平性。即:忽视学生的个体差异, 挫伤学生练习的积极性。以跳远为例, 同一远度对高个子同学与矮个子同学来讲, 完成难度是不同的。虽然目前大多院校也加大对学生的考勤的力度, 但一些学生上课出勤不出力, 学生的主动性、创造性得不到发挥, 甚至有的学生在教师点完名后就悄悄的离开。

作者通过文献资料法、调查法、逻辑分析法、专家访谈法等试探索新的成绩评定办法, 不仅能够体现高职学生的职业特色, , 而且能够将课内、课外有机联系起来激发学生体育锻炼的积极性和主动性, 使每个学生在体育活动中都能体验运动带给他们的快乐体验, 为学生能够终身进行体育锻炼奠定基础;以应天职业技术学院为研究对象, 具体实施方案如表1。

此次评价方案, 不仅注重考察学生的课上学习情况, 而且将课外锻炼也纳入评定范围, 在评价的过程中注重学生的努力程度、互助意识与合作精神, 利于端正学生的学习态度, 激发学生锻炼的主动性, 使学生养成自觉锻炼的好习惯, 充分发挥成绩评价的鉴定和激励功能。此外, 此评价增设职业能力考核, 使考核内容和方法围绕高职教育目标进行, 提高学生的职业能力, 促进学生走向工作岗位的角色转换, 使体育教学目标与高职教育目标相一致, 利于培养学生终身体育意识, 形成终身体育锻炼的良好习惯, 最后本评价特设奖励分数的相关规定, 利于培养学生团队协作精神和为别人服务的职业意识。

参考文献

[1]赵建中.高职院校考试改革的现状及实践研究[J].中国考试, 2010, 7.

[2]游韬.高职院校考试形式的改革[J].今日科苑, 2009, 22.

[3]陈文富.高职院校体育教学现状与改革设想张家口职业技术[J].学院学报, 2008, 3.

8.保安管理考核办法 篇八

关键词：官德;考核;评价

党的十七届四中全会强调“选拔任用干部既要看才，又要看德，要把干部的德放在首要位置”。这个新要求，准确描述了当前领导班子和干部队伍建设的关键。而官德水平的好坏、高低与政权兴衰也有着紧密的联系，关系到政府的效率，关系到党和政府形象，关系到执政党长期执政地位的稳固。把抽象的道德因素引入公共管理之中，来研究如何完善干部德的评价标准和考察办法，代表了公共行政发展的潮流和趋势，有着十分重要的意义。本文以笔者所在单位——西安市碑林区为例，结合前期开展的官德满意度问卷调查，就如何完善干部 “德”的考核评价办法进行深入思考和探索，以期提出有建设性的操作意见。

1 碑林区近年来在完善干部“德”的考核评价办法的有益探索

1.1细化考评标准，考德内容更具针对性

当前，领导干部在岗位上普遍具有职业上的政治性、权力上的公正性、社会上的示范性等突出特征，针对这一情况，碑林区明确了以“政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德”为内容的“四德”考评标准，将“四德”内容细化为4大类、12项指标和37个评价要素，让本身抽象化的“德”考变得具体明确、利于判断。同时，为避免参评人员因“顺向认可”的思维定式和“做老好人”心理，我们将“反向测评”体系纳入到考核评价中去，对干部工作作风浮躁、责任心差、办事拖拉等10项常发易见饱受诟病的问题列入干部测评的反向指标中，将所居住社区评价其经常与邻里发生矛盾冲突纠纷、不按照小区规定停车、违规养犬等一系列12个项目的不文明行为列入被考察对象的“生活圈”、“社交圈”等反向指标，使测评内容更加直观形象、一目了然，确保了“四德”考察内容的客观性和准确性。

1.2 健全程序机制，考德方式更具操作性

一是“公示预告”。在被考察对象的单位和所居住的社区，提前张贴“四德”考察预告和民调公示函，并公布考察对象、方式及监督电话，广泛接受干部群众的监督。

二是“公开述德”。在单位的民主测评大会上，要求干部进行公开述德，并将自身德的表现如实记入个人述职报告，同时，将述职述德报告张贴于干部所在单位和所居住社区。

三是“社区评价”。制定实施了《社区评价干部办法》，要求干部结合自身所学专业、所熟悉领域等认领一个有关社区的公益性岗位，该社区的党组织结合干部在公益性岗位上参与社区建设和有关公益活动的实际情况进行评价，填写《领导干部社区表现反馈卡》，实行“一岗一卡”评议方式，并向区委组织部或考察组反馈。

四是“深入访调”。由组织部或考察组派专人深入被考察对象所居住的社区，通过走访座谈和发放问卷的方式对其家庭、邻里进行了解，重点考察干部家庭美德和社会公德的相关表现。

五是“量化分析”。以各类测评、谈话、联评和调查结果为依据，采取定量汇总与定性分析相结合的方式，按照不同等次形成干部“四德”考评结论。

1.3 强化结果运用，考德导向更具鲜明性

干部的选任和“四德”考评结果的结合，是碑林区干部工作整体推进的重要标志。

一方面，坚持“一个优先、两个不任”原则，认定“四德”的考察结果是干部选任的首要依据，即：优先提拔重用在干部“四德”评价中得分为优秀的考察对象;对在干部“四德”评价中得分“较差”票超过30%，或“一般”与“较差”票合计超过50%的，不予任用。该项工作开展以来，碑林区以“四德”考评结果为重要依据，提拔任用了86名有群众口碑、品德优良、工作能力强的干部，树立了良好的选人用人导向。

另一方面，碑林区将干部“四德”的考评结果，充分运用到干部教育警示管理当中，“四德”的考评中发现一般问题的，由区委组织部以书面通报或口头谈话的方式进行警示，教育干部并限期改正缺点、克服不足，切实加强干部的个人道德修养;对考评中群众反馈较差的干部，由组织、纪检等部门视情节给予诫勉谈话、函告提醒等处理。目前已进行诫勉谈话14人次，收到了良好的教育效果。

从满意度问卷调查结果来看，37%的受访者认为完善“四德”考察是“官德”建设最为重要的环节，干部群众对碑林区“四德”考察工作的总体认可度较高，满意率达到91.74%。实践证明，“四德”考察的实施，真正把那些品德高尚、实绩突出、群众公认的干部选拔到领导岗位上来，进一步促进了选贤任能，形成了“德才兼备、以德为先”的良好用人导向。同时，强化了干部自律意识，有效激发了广大党员干部的干事创业热情，有力推动了区域经济社会又好又快发展。

2 干部“德”的考核评价问題及原因分析

2.1 存在问题

①考评指标还不够具体

虽然党的十七届四中全会和中组部下发的《关于加强对干部德的考核意见》对干部德的考察提出了明确要求，但过于笼统、原则，没有细化的具体标准，在实际的操作中，标准感知过于抽象而导致具体工作不是很好操作，并且考核指标无法反映个人特点、难以区分高低优劣，影响了考评结果的准确性和权威性。从“官德建设满意度”问卷调查结果看，当问及干部德的考察的主要问题时，41.96%的调查对象认为最突出的是“标准模糊、要求过于笼统”。

②考察体系还不够完善

“德”的考察，是一个长期积累的工作，一个人的“德”好或者不好，不能仅凭其一朝一夕的举动，某人反映的一时一事的行为而草率定论。当前如何将有关干部的总体评价，即日常考察、提任期考察和年度考核的有机结合，而在最终的选拔任用阶段形成有效评价，还没有形成明确的规章和具体的模式。实践操作中，传统的民主测评、个别谈话等方式很难对干部的德作深入了解，而方式过于新颖、程序过于严谨，实施起来往往又费神费事。同时，考察中的评价标准里，是否根据考察对象的特点进行分层分类，是否对干部属性的共性个性进行判断，是否对干部有一个统一尺度的要求，在实践操作中，分歧也比较大。约有69%的受访者认为，应从完善考察体系入手，使考德更易操作。

③考察结果运用还不够

从实际工作中的探索结果看，在目前干部德的考察中，尚有考核指标、考察方式等多种制约因素的影响，考察尚处于起步的阶段，所以考察结果很难充分运用，仅作参考，其科学性、准确性还有待进一步提高。从“官德建设满意度”问卷调查结果看，39.28%的调查者认为考德的结果未能充分运用。到底将干部德的考察结果作为干部考察考核的约束性指标还是否定性指标，德的考察结果在干部评先选优、提拔任用中到底应该占多大比重、如何“重德”而又不“唯德”、考德结果是否随干部实绩一起公示等，都需要在下一步的探索中整体去把握。

2.2 原因分析

①有关干部“德”考察的社会氛围并未完全形成

从问卷调查结果看，虽然碑林区从2010年开始，一直致力于对干部“德”考察的积极探索，也取得了一定的成效，但对此项工作持观望和怀疑态度的人不在少数，占一定比例的调查者认为，开展干部“德”考察很好，也非常必要，但此项工作要真正搞好却很难。如在居住地社区对干部进行考察过程中，不少社区居民对考察对象不了解，有的即使知道也不想说、不愿说，对整个考德工作的理解和支持远远不够。从整个社会所反映出的具体情况来看，全国各地对干部德考察的探索实践也是态度并不统一明朗，质疑声此起彼伏，也在一定程度上影响了此项工作的深入推进。

②有关干部“德”考察的理论基础并未完全夯实

“态度决定高度，思路决定出路”，实践一再证明，我们的工作只有理论和实践相互促进，相辅相成，才能够有效探索、成功改革。从一定意义上讲，某项改革走向成功的关键和行动指南，就是一套成熟的理论体系和相对科学的制度设计。实践探索中我们感受到，此项工作的一个突出问题仍然是实践探索多，理论研究少，急于出成果，而少了思维理念方面的深层次思考和长远考虑，加上缺少必要的顶层设计，一定程度上影响了改革探索的实际效果。

③有关干部“德”考察的结果受主观因素影响较大

由于“德”的隐蔽性和特殊性，对具体从事考德工作的人员提出了更高的要求，而考察人员的能力、水平、爱好、思维方式、心理品质等又各不相同，对同一个人或事的评价就会产生较大的差异，从而使德的评价结果出现差异性。同时，受访者的思想也存在复杂性，有的抱着一种“事不关己，高高挂起”的态度，主动回避问题;有的怕影响同事关系，或是为了帮助“朋友”，而夸大成绩，隐瞒问题;有的出于嫉妒、报复心理或为了把考察对象推出本单位，不进行客观评价。以上各种原因，致使考察人员很多时候难以客观、真实地评价干部的德。

3 完善干部“德”的考核评价办法思考

3.1 正向测评和反向调查相结合

在测评工作中，要求单位干部职工、服务对象和“两代表一委员”共同参与，通过概念化的转化，将有关“德”的一些抽象的评测项转化为可直接感知的具体指标，要求上述参评人员按照“满意”、“基本满意”、“不满意”、“不了解”的4 個档次通过定性定量结合的办法进行综合评价。以上基础上，再根据不同的行业领导岗位和不同层次的领导干部实际情况，选出测评中群众反映最集中最强烈的负面现象作基本评价指标，按照“群众意见大”、“社会有反映”、“无反映无意见”和“不了解”4 个档次从反面作出对干部“德”的评价（有86%的受访者认为，在考察中增加反向测评指标很有必要）。最后，若有被考察对象涉及到负面言行中的某一项，通过实地调查或谈话进一步了解证实是否属实，如果属实，该干部的“德”这一项就不能为优。调查结束后，通过对反向调查结果和正向测评结果的逐一对比、相互印证等，对被考察对象进行较为准确的评判。

3.2 重点解剖和事例印证相结合

在民主测评中已掌握的干部基本情况的前提下，针对干部群众反映集中、关注度高的重点和关键问题，可通过个别谈话、民意调查、查阅资料等方式进行专项考察，考察时要注意与其岗位特点相结合，有所侧重，要对关键环节进行重点解剖，理清头绪、找准问题，做到有的放矢。同时，为减少考察失误，增强评价的公信力和有效性，在日常生活和工作中表现出来的干部思想意识和道德情操，也要通过其工作、社交、生活等多个圈子进行观察，听其言、观其行，在其居住地和服务联系的社区、在其同事、邻居、亲属、朋友等处收集其典型事例，将有关资料、现象所反映的事实联系起来进行综合分析，看干部是否言行一致，是否“圈内”、“圈外”一致，对干部“德”的表现给予充分实例印证，形成客观全面的定性结论。

3.3 点上和面上相结合

德的考察作为干部考察工作的一个点，必须与能、勤、绩、廉的考察全面融合、同步实施、同步推进。一方面要增加述德的内容。要求在年终考核和提任考察中，在述职述廉的基础上增加述德的内容，考察对象全面报告自身政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等方面存在的优点和不足，明确今后改正和努力的方向。根据工作需要，述职述德可采取口头方式进行，也可采取书面方式进行。另一方面要将德的考察结果同工作实绩一起公示。可尝试在工作一线公示政治品德、向服务对象公示职业道德、在生活社区公示社会公德和家庭美德，将干部的德才表现晒出来，由大家来评判，表现好与坏、说的真与假，由干部群众说了算。

3.4 现实表现与过去成绩相结合

大部分的考察对象不仅仅只在一个单位工作过，对此类人员要实行延伸考察，不能只看在现在所在单位的一段时间的表现就轻易下结论，要通过对干部处事方式、成长轨迹等提取的要素中分析其性格特点和基本思想，联系过去的工作实绩综合分析。“政声人去后，民意闲谈时”，到被考察对象曾经工作过的单位进行追溯回访，原单位的同事群众此时应对其有冷静客观的心态且没有顾虑心理，再加上对前任和现任的比较，更加能够畅所欲言，得出的评价结论会更加公允。同时，深入被考察对象在前一岗位调离后的各类反映，与其在现岗位的德才表现可相互比较、互为印证，增强结论的准确性。

3.5 静态考核与动态考察相结合

要强化日常的静态监督，定期向考察干部的有关部门即纪检监察、检察院、公安、计生等相关部门征求意见。畅通反映问题的渠道，设立公开的监督举报电话和邮箱，选聘有关干部监督工作的监督员和网络舆情监督员，注意收集整理相关资料信息。建立干部“德”档案，将日常收集整理到的有关干部德的情况特别是严重影响干部形象、影响正常履职、影响提拔任用的情况及时收录在案，作为干部德的定期考察、专项考察和综合评定的重要参考，在年终考核、总体评价时发挥重要作用。考察组在考察中要注重对个人事项报告、民主测评、考察谈话、征求意见、日常及关键时刻德的表现等情况的了解，把握干部的“四德”表现情况，并作出综合评价。

4 结语

9.保安人员管理办法 篇九

一、目的：

为了树立良好的企业形象，维护企业财物和员工的安全，特制定本办法。

二、范围：

本公司所有保安人员。

三、内容:3.1保安人员为公司形象的代表,必须做到,3.1.1精神饱满

3.1.2纪律严明

3.1.3礼貌待人

3.1.4反应迅速

3.2主要任务:

3.2.1保障公司财产及员工的人身安全.3.2.2维护公司各项规章制度.3.2.3维护公司正常运营.四、值岗规定:4.1保安执勤须按统一着装穿戴整齐,扎好领带,扣好襟扣,佩戴好工牌(相片朝外),不得有披衣、松懈钮扣,有帽不戴等现象.4.2不得留长胡子、长指甲，穿戴要整洁干净，不得有异味,必须保持仪容持仪容整洁、精神状态佳、态度和蔼、认真负责.4.3热情接待来访人员,遇公司董事、总经理及贵宾来访时应敬礼问好.4.4不准在工作期间闲聊或做与工作无关的事.4.5须不定时加强巡察公司各区域,对公司各区域物品、水电设施进行检查,防止意外事件的发生公司,确保公司的安全, 若发现问题要及时报告保安队长或行政部处理,对因工作失职,给公司造成损失者,追究当班保安责任.4.6坚守岗位,不擅离职守,因事离开时,岗位必有人代班,必须由当班保安人员代班.4.7值班保安严禁睡觉、看小说杂志、酗酒、监守自盗等违规现象。

4.8晚间值班应提高警惕 ,做好防护事宜.4.9每天必须保持前台摆放整齐、干净清洁.4.10礼貌的接听电话,对上级的吩咐和通知应及时传达成,电话除公事外,任何 1

人不得用来说笑、聊天.4.11值班保安严禁睡觉、看小说杂志、酗酒、监守自盗.4.12发现有民事纠纷时,加以制止,并及时上报保安队长或行政部处理.五、值岗规定

5.1定时任务

5.1.1上午6:00前台大厅各个灯打开

5.1.2上午6:30全区域打开钦水机，打开男厕所的所有照明以及排风系统

5.1.3上午6:45更换全区域饮水机空桶，必须保证饮水机旁边保留两桶未开封的满桶.5.1.4上午7:00打开餐厅后面一排灯，打开两个楼道的照明

5.1.5上午7:30打开工作区域所有照明，打开工工作区域所有空调.5.1.6上午7:40打开工作区域第一台电视机，打开工作区域的四个排风系统。

5.1.7下午6:30关闭餐厅里面一排灯，关闭两个通道的照明.5.1.8下午7:00关闭工作区域的第一台电视机，关闭工作区域的四个排风系统，关闭工作区域以及外围的饮水机（餐厅除外）只留下工作区域最里面的一台不关.5.1.9下午7:30关闭工作区域的部分照明（视人员情况而定），关闭工作区域的空调（视人员情况而定），巡查每个办公室以及会议室看是否有空调或门未关，未关的需关闭.5.2 行政任务

5.2.1如有面试人员需在前台登记，完毕后带至餐厅填表格，后将表格送交人事部

5.2.2收取邮件须在邮件登记表进行登记，认领人领取邮件须在邮件登记表签名，收取的邮件存放前台纸箱中。

5.2.3如遇阴雨天气，需将所有窗户关闭.5.2.4如有辞职人员或其它情况领现金的，保安需联系财务室，得到允许放可将其带至财务室.5.2.5保安有时需使用打印机和复印机帮助工作人员或前台完成工作。

5.2.6保安人员需帮助前台对新员工或遗失工作证的工作人员制作或安装卡片.5.3岗位任务

5.3.1每天早上8:00--9:30需站岗，下午5:00--6:30需站岗，主要负责开门、检查监督来访人员、员工上下班情况.5.3.2员工进入大门口必须戴工作牌（相片朝外）.5.3.3监督员工按有关打卡制度打卡对违规者进行记录

5.3.4每小时需巡逻一次，做好巡逻登记，发现问题及时向行政部汇报.5.4工作交接

5.4.1 值班状况交接

5.4.2按时交接班,详细了解上班值班情况.5.4.3查看保安值班日志,检查所要交接的公文、信件和证件.5.4.4检查来访人员情况.5.4.5上级规定和指示的事项.5.4.6送货和寄存物品的转交.六、突发事件的处理