浅析对人力资源的认识

浅析对人力资源的认识（8篇）

1.浅析对人力资源的认识 篇一

浅谈对人力资源管理的认识

摘要 人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理助推企业的发展。

关键词 人力资源 SP 功能 人力资源目标

人力资源管理（HumanResourceManagement，简称HRM）人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，目的可以归纳为“SP”：Perceive(识人)，人力资源管理的前提，为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才；Pick(选人)，人力资源的起点，寻找和开辟人力资源渠道，吸引优秀人才进入企业，为企业甄选出合适的人员并配置到对应的岗位上；Profession(育人)，企业人力资源管理的动力手段，不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能；Placement（用人），乃是人力资源管理的核心，使员工在本职工作岗位上人尽其用，通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等，是企业人力资源管理的重头戏；Preservation(留人)，企业人力资源管理的目的，留住人才，为员工创造一个良好的工作环境，保持员工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业工作，所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

一、获取 根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。

1．工作分析。是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书。

2．人力资源规划。是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。

3．招聘与挑选。应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。

4．使用。经过上岗培训，给合格的人安排工作。

二、整合

通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。

三、保持

通过薪酬、考核、晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意地工作。保持职能包括两个方面的活动：一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；二是保持健康安全的工作环境。

1．报酬。制定公平合理的工资制度。

2．沟通与参与。公平对待员工，疏通关系，沟通感隋，参与管理等。3．劳资关系。处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。

四、评价 对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面做出全面考核、鉴定和评价，为做出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。

五、发展

通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质的提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

1．员工培训。根据个人、工作、企业的需要制订培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估。2．职业发展管理。帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。

六、工作分析

在企业人力资源管理中，工作分析是重头戏。工作分析。是通过对某种岗位工作活动的调查研究和分析，确定组织内部某一岗位的性质、内容、责任、工作方法以及该职务的任职者应该具备的必要条件。

工作分析分为工作描述和工作规范。工作描述，也即工作说明，是以书面描述的方式来说明工作中需要从事的活动以及工作中所使用的设备和工作条件等信息的文件。工作规范是用来说明承担某项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其他个人特征等的最低要求的文件。由此可见，工作分析主要说明岗位的两方面，一是对工作本身作出规定；二是明确对工作承担者的行为和资格进行要求。

工作分析主要有三方面：岗位分析、环境分析、人员素质分析。岗位分析主要分析岗位名称、工作任务、权利责任、工作关系和工作量。环境分析不外乎分析企业所在的自然环境、社会环境，当然，企业的安全环境也在考虑之中。人员素质分析要求分析工作人员的能力、素质、经历、体质和个性等。

工作分析的方法主要有访谈法、问卷法、典型事例分析法、观察法等。访谈法中尤其需注意的是要消除被访谈者的戒心，毕竟访谈不是面试。关于问卷法，其中最难把握的就是调查问卷的设计。问卷设计得不全面，就会导致调查得出的信息不具说服性；问卷的界面设计得不友好，被调查者就不情愿填写，则调查效果收效甚微；如果问卷中没有反馈机制，则不利于后续问题的调查研究，这些问题都会影响问卷法的最终结果。典型事例分析法则要区分其与典型个例相关分析法。观察法必须要获得观察许可，要不就有偷窥的嫌疑了。其他方法有，比如实践法，工作人员亲身参与能掌握一手资料，对于最终分析结果来说也是至关重要的。

七、人力资源管理目标

人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力资源管理目标包括全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其他非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：

1．保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。

2．最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。

3．维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

人力资源管理的后续就是对员工进行绩效管理、薪酬管理，以及员工的培训、进修等。人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助推企业的发展。

2.浅析对人力资源的认识 篇二

就目前石油行业“四定”工作的开展情况来看, 仍然面临着巨大的困难和压力。一是各层级对于开展“四定”工作的认识程度不同、重视程度不够、思路意见不统一, 但又急于求成, 导致“四定”工作缺乏系统性的工作思路, 方向性不强, 推进力不足;二是实施单位考虑到人际关系、队伍稳定、生产秩序受影响等因素, 对推进改革普遍有畏难甚至抵触情绪;三是石油企业往往发展历程较长, 管理基础薄弱, 历史遗留问题多, 规模又大, 单位间管理理念和体制机制差异较大, 员工队伍涣散, 素质较低, 劳动效率低下, 奉献意识普遍缺失, 开展工作的客观条件差;四是开展工作的后续配套政策尚不完备, 给后期方案的落地执行上带来较大困难。

针对以上问题, 我认为, 在石油行业开展四定工作, 重点要做好以下几个方面的工作:

一、准确理解“四定”的涵义

“四定”一词在石油行业并不陌生, 但具体的内容及含义是什么, 很多人尚不清楚, 就片面的理解为“四定”就是要裁员, 就是要减人。

人力资源“四定”是指:“定编”———确定组织架构;“定岗”———确定组织机构下的岗位设置;“定责”———确定各岗位职责;“定员”———根据各岗位的业务工作量, 确定各岗位的人员数量及具体人选。

二、正确认识“四定”的目的

“四定”的目的旨在建立企业组织机构运行和人力资源管理的基础框架, 通过科学合理的手段来梳理业务流程、整合机构设置和测定符合实际需求的用工量, 并以此为依据进行用工总量的管控、人员的增补、内部调剂和各岗位的薪酬设计及绩效考核。

人员总量的管控是要站在全局来考虑的, 至于减人与增人, 是要经过实际的测定来判断, 也许有的单位需要减人, 有的单位或许还要增人, 即便是在每个单位内部, 也有需要增人的岗位和减人的岗位。因此, 一定要扭转对于开展“四定”就是要减人的片面认识, 树立“有大家才有小家”的意识, 让大家站在维护企业利益的高度, 去认识“四定”是为了确保企业长远发展而制定的一系列必要的旨在加强人力资源基础管理的综合长效管控措施。

三、统一开展“四定”的思路

石油企业多是历经长期发展和不断重组融合的国有特大型企业, 在以往原油产量大幅增长的大背景下, 企业往往重生产而轻管理, 在人力资源管理理念和机制体制的运行上已经形成了陈旧、僵化的固有模式。个别油企下属单位多且性质不一, 各单位间存在巨大的差异, 如果在统一标准模式下和按照规范的“四定”工作程序先定机构, 再定岗位, 明确岗位职责和用人标准后再确定人选来搞的话, 工作时长量多、细致繁杂, 各级专业人员素质能力和整体管理水平也有不足, 加之改革力度过大, 基层单位在实际推行中存在太多的障碍。

为此, 面对现状, 我认为, 多数油企开展“四定”不能一蹴而就, 也不可能一步到位, 要在理论支撑的基础上密切结合实际情况, 循序渐进的开展“四定”工作, 首先搭建起“四定”工作整体性的提纲框架, 然后制定填充下设内容的进度计划, 按照进度计划, 完成各阶段的目标任务, 进行各项改革措施的实施和填充内容的完善。

四、明确开展“四定”的目标

一是业务衔接顺畅:与上级单位机构职能相对应, 做到上下业务无缝对接, 管理职能操作落地。

二是机构精干高效:按照工作业务性质设置机构, 科学划分管理职能, 合并相近、相关职能, 不重复设置机构, 撤销不运行或不能发挥职能的机构, 力求组织机构精干高效。

三是人员总量可控:以油企产能建设为出发点, 综合考虑长远发展需求, 结合历史积淀因素及现运行实际, 对用工总量进行有理有据的管理和调控, 做到用工总量与企业发展相适应。

四是岗位管理优化:统一岗位设置、明确岗位职责、规范人员配置, 促进由身份管理向岗位管理转型, 落实薪酬制度改革、强化绩效考核、规范人员的配置与调剂。

五、确定开展“四定”的方式

按照以上工作思路, “四定”工作的重点工作在于企业制度设计层面对整体框架的建立、具体方案的设计和配套政策的制定, 而真正的难点和关键在于后期二级单位对于方案和各项配套政策的执行以及框架内各项内容的填充完善。

在制度设计层面, 一是要强化领导职能, 切实加大重视程度和人员投入力度, 召开高层次的专题会议, 统一思想认识, 安排部署工作, 要让各级领导, 特别是要让基层单位的主要领导充分重视“四定”工作, 亲历亲为, 坚定信心, 下定决心;二是要成立方案调研设计、实施监督保障、配套政策制定三个专项工作小组, 抽调专人负责, 专业人员或外部力量为小组成员, 分解落实各项工作任务。三是为方便日后“四定”工作的常态化进行和各项工作的落实, 可成立特定的管理机构, 进行专业化管理 (类似政府部门的“编办”) 。

在执行单位层面, 一是要做好“四定”工作的动员和宣传;二是要做好“四定”工作和方案实施的各项准备工作, 制定工作预案, 确保生产经营工作正常有序进行和职工队伍稳定;三是对照公司“四定”方案, 做好具体实施工作;四是做好“四定”方案的维护、更新和调整工作。

参考文献

[1]林军, 张正祥, 钱艳俊.优化企业内部组织结构的方法与案例研究[J].商业研究, 2003年20期.

3.浅析对企业品牌的认识 篇三

1.不断扩展品牌知名度

品牌知名度，是社会公众对这一品牌的认知程度，它在很大程度上决定了这一品牌的无形资产价值，对消费者可以产生强烈的号召力，对于消费者的消费行为将起到强烈的指导、支配作用。可以说，我国企业普遍知道它的好处，但在经营实际操作中，却是十分薄弱。企业还局限于将目光瞄准在大都市，不愿深入广阔的农村市场，以至产品线越走越窄。据报载，国内某企业雄心壮志树品牌，模仿宝洁公司的渗透战略——送电影下乡，大张旗鼓几个星期后，便从此销声匿迹，而宝洁公司的20多辆吉普车仍是一村又一村地放映电影，不断建立品牌知名度。企业的品牌， 须杜绝浮躁心理、杜绝急功近利，更需脚踏实地建立品牌知名度。毋庸质疑，品牌经营是品牌发展的高级阶段，创立品牌只是品牌经营的第一步，企业对此必须尽快加以认识，不能将扩展知名度认为就是品牌经营的全部。

2.持续打广告保持品牌新鲜度

国内众多企业还认识不到建立一个品牌是需要时间积累的，企业还仅仅依赖降价、折让、促销活动、赠送礼品等方式来提升业绩，这种走倒车的行为，严重地折损品牌价值，对于品牌价值的累积是极其不利的。事实上，构筑品牌资产，持续打广告，保持品牌的新鲜度，不失为一种好的经营方法。如日本的丰田、本田在广告的持续投入上数一数二；宝洁公司的广告投入定在销售额的9.2%，花王为7%，可见，广告投入巨大。许多人会说，既然这些知名品牌已经具有很高的知名度为何还要不断投入广告呢？因为它们要时刻提醒消费者“我还在”，而广告一旦停止，便缺少两者间的互动关系，消费者很容易移情别恋。国内许多企业对此十分欠缺。

3.透过商品与消费者沟通

目前，国内企业透过商品与消费者沟通普遍缺乏重视，在增强与消费者的沟通上还未形成风气，以至获得消费者的认同感和信任感不够，没有充分利用好各种有效途径，又怎能引起人们的关注？值得庆幸的是，珍视顾客意见的海尔集团深深知道：自己孜孜以求的市场，就存在于用户的意见和抱怨中。海尔集团总裁张瑞敏听到四川农民顾客提出的“海尔洗衣机的质量不好，排水管经常堵塞”的意见，他没有埋怨老农怎么能用洗衣机来洗地瓜，而是指令开发了能洗瓜、土豆等农产品的“农村多用途洗衣机”。投入市场后，大受欢迎。海尔的“小小神童”系列洗衣机、小天鹅的“上排水洗衣机”和“底部家防鼠器的洗衣机”等产品也都是这样开发的。企业，必须清楚品牌经营是个复杂的系统，企业如不能透过商品与消费者进行完美沟通，造就名牌便是无稽之谈。

4.推出品牌战略要合乎市场变化

越来越理性的消费者，已将市场推进到了“微利时代”。在这种低成长、低价格的竞争下，品牌不仅要维持品质的持续稳定，还必须考虑行销策略的正确运用。有理由说，，国内的市场变化是巨大的，任何品牌，只要他不处于垄断地位，就必须抛弃“陈旧观念”，制定切实可行的品牌战略，以利于品牌顺应时代的发展。

品牌战略，是现代企业一个不可忽视的课题。企业成功的关键首先是要解决“怎样做正确的事”（即策略决策要对）。美国90%以上的企业家认为：“最占时间、最为重要、最为困难的事就是制定战略规划。”联想集团之所以成为我国电脑之冠，这根源于联想制定的“大处着眼，小处入手，科技兴业，步步逼近”的发展战略；又如北京燕京啤酒之所以名列全国产销量前茅，源于正确的战略决策，即决策的准、稳、狠。综述以上企业之所以取得成就，原因是多方面的，但最重要的战略决策的推出是合乎市场规律的。

5.品牌延伸要居安思危

目前，国内许多专家学者对品牌延伸皆持否定态度，批判的声音日益加大，诚然，品牌延伸可能是企业前途中的“陷阱”也可能是“花环”。事实上，品牌延伸并没有这些专家学者说的那么可怕，企业在享受“一荣俱荣”时，也必须考虑“一损俱损”。如 999 最初定位是药品，后延伸到啤酒和饮料上，急功近利、盲目运作就是产品延伸的深刻教训。所以说，一个匹配不可能适合所有的领域，企业一味追求规模而涉及同自己原有产品没有关联性的产品，品牌在此时就不宜进行延伸，结果得不到消费者的认可，反而是品牌名声不保，得不偿失。

6.维持品牌忠诚度不容忽视

所谓品牌忠诚，即市场营销活动中的中心结构，是消费者对品牌感情的量度，是消费者由一个品牌的使用向另一个品牌转换的可能程度，尤其是该产品出现危机时，更加能衡量出消费者的态度和行为。品牌忠诚度的高低，对于企业的生存与发展起着十分重要的作用。

众所周知，品牌是企业在产品质量、功能、信誉、服务等方面对消费者的承诺。企业一旦对消费者的承诺不能兑现，企业就回很快失去这些消费群体。我国目前的企业，盲目地虔诚于品牌忠诚度，而忽略品牌忠诚的基本条件，皆认为有了品牌忠诚度以后，市场份额和品牌信誉便回永远不变。其实，品牌忠诚度需要不断加强培养，一个品牌一旦受到消费者的肯定，品牌仍要在产品质量上严格把关、增加产品的技术含量、提供全方位的服务措施、增强消费者的满足感，才能维持住老顾客，从而大大提高产品的市场份额。

7.必须加强对科技和人才的投入

品牌科技含量对品牌的竞争力有着相当重要的作用。国内移动通讯业的几个外国名牌大家耳熟能详：摩托罗拉、爱立信、诺基亚大等等一统天下的原因就是高科技含量带来的结果。中国品牌在高科技领域与世界水平还存有较大的距离，我们许多企业都在报刊杂志大谈“创新”二字，但企业在技术创新能力上欠缺的令人心寒。IBM公司一年用于网络软件开发的投资就高达42亿美元以上，相当于我国一年的科研开发经费的总合，这还只是该公司科研开发经费的四分之一。

企业要创立名牌，必须有一流的人才作为支撑，以员工的高素质为基础，应把招聘、引进人才放在重要的位置，“欲创名牌产品必须先塑造名牌员工”。在实际工作中加强员工的纪律和协作培训，全面提高员工的素质刻不容缓。

8.树立科学的质量观

品牌的核心是产品的质量，企业没有高质量的产品，就不会有高信誉度的品牌，也就不会有高占有率的市场。中国社会调查事物所于1997年初进行的一项“中国百姓名牌意识”的调查中，当问到“你认为什么是名牌”时，被调查者中有90.16%的人认为”产品质量好”.正是由于知名品牌的产品质量好、信誉度高，才能创造消费者的消费信心，形成消费者的品牌偏好和品牌忠诚。下面就从三个方面来说说质量在营造品牌中的重要性。

8.1质量直接影响企业形象和品牌形象

品牌是一个企业的素质、信誉和形象的集中体现，高质量的产品保证了企业品牌的塑造和企业形象的树立。

8.2高质量的品牌是取得经济高效益的保证

有关资料表明，品牌对企业的销售额和市场占有能力已经产生了前所未有的影响。

8.3高质量应是产品整体的高质量

4.对集团人力资源管理的粗浅认识 篇四

在集团战略目标指引下，集团管理模式正在发生着深刻变化。加之集团架构的成型，适应集团化模式的人力资源体系越来越显得重要。对集团人力资源管理，从另外一个角度，谈几点粗浅认识。

一、集团人力资源管理现状

集团架构推行后，应尽快配备二级集团的人力资源管理部门，搭建集团人力资源管理体系。

（一）人力资源体系

人力资源体系是以集团和二级集团人力资源机构为主体形成的架构、管理机制集成，在此基础上应该形成集团的人本中心，与营销中心、资金管理中心一样，统管集团的人力资源。集团架构推行后，集团人力资源部门可有重点地建立适应集团战略目标需要的新体系，强化指导和管控功能。没有一个体系，就不可能推动集团的人力资源工作。目前，二级集团没有专门的人力资源管理机构，成为建立集团人力资源体系的短板，各二级集团人力资源工作不能有效开展，集团对二级集团人力资源的业务指导就根本不能体现出来。

（二）职责定位

人力资源职责涉及到招聘、教育培训、薪酬管理、绩效考核等内容，但根据最近几年国内企业人力资源的实践经验，企业将更多涉及员工利益的员工关系管理、企业福利（企业所有福利项目都是服务员工的）项目管理等工作纳入人力资源管理内容，极大丰富了人力资源管理工作，更有利于人力资源开展工作。

集团人力资源工作在做好具体工作的同时，定位应偏向于指导和管控功能，服务好集团的发展；二级集团人力资源的工作应以做好基础工作为主。目前，集团人力资源部门绩效考核、职称评聘（政工）、部分培训仍分散在其他部门的管理范畴，撕分了集团人力资源管理的整体性。

（三）二级集团人力资源工作

集团架构推行后，二级集团人力资源管理工作未能得到有效重视，二级集团人力资源工作目前在企管部门或者办公室部门代管，缺失组织机构支撑，不能有效发挥专业管理优势，人力资源专业化管理不能有效开展；对于二级集团此项工作，可从集团员工中选用人力资源专业的职员予以从事，人力资源管理涉及到了一定的专业理论基础、心理学、组织学等方面的知识。

二、对集团人力资源管理的感受

对集团人力资源管理工作，有以下几点感受和想法：

一是要重视对员工的培养。不管哪级单位，一把手要重视人力资源管理，在工作中，领导要加强对下属的指导，要加强对下属员工成长的关注，而不是打压；在专业技能、组织及沟通能力、人际能力、团队建设等方面，集团应带头开发、形成自成体系的培训课程，反复培训和灌输，把基本的理念等内容转化成到员工的行为中；加强培训的针对性，立足企业发展的迫切需求，例如中层队伍建设、后备队伍建设、班组建设、营销团队建设、高层培训等迫切、现实课题，分批次、分层次，或者按照目的进行培训分班；注重内部培训讲师的培训，高度利用外部社会培训资源；敢于采用封闭式培训方式进行培训，敢于引进户外拓展、体验式培训等新方法；加强对拟提拔干部的任前培训，不参加培训，不安排到任，形成长效机制；将培训形成常态化，尽快探索适应企业自身特点的培训体系。

二是重视绩效考核工作。绩效考核，应是员工工作能力提升、业绩提升的重要反馈工具，是企业奖优罚劣的重要依据。过于频繁的绩效考核，不但不能有效考察员工的工作业绩，反而造成了员工的逆反心理。对于有目标合同的各级领导，年度考核一次，不利于过程控制和监督。通常做法，采用一种适用于各级领导和一般员工的绩效考核工具，按照年中、年末两次进行考核；集团考核二级集团，二级集团自行组织对各员工的考核，考核结果要逐一反馈给员工，与员工交流考核情况，促进员工成长；年中、年末都要召开绩效考核大会（年终可与年底的表彰大会合一），按照营销、生产、管理、采购等多个序列设立奖项，要对绩效考核的结果加以运用，以奖为主，鼓舞干劲；加强对绩效考核的组织工作，各项工作形成闭环，要做到严谨、专业、科学，让员工感觉绩效考核是对自身工作的促进，让员工感到企业对自身成长的重视。

三是在基础工作还需进一步完善。集团人力资源部门应进行稳固团队的构建，缺乏稳固的团队，不可能积累好集团人力资源管理的经验，对培训、薪酬、绩效考核设立主管，切实履行职责；对人力资源从事者的经验、素质要进一步提升，适应集团化和今后企业发展的专业技能等多个技能的要求；建立一套精简、适用的管理制度，集团层面的制度不要总是局限于“认证”的范畴之中，为了“认证”而制作的“一些制度”的有效性还有待检验；真正从“人事管理”跨越到“人力资源管理”，重视对员工关系管理、福利社保政策研究，加强对行业薪酬和地方薪酬的调查，重视培训与成长工作，重视对员工职业生涯的管理，对以上“重视”要转化为实实在在的做法；接受新事物，逐步提高对问题认识的高度，对于一些人力资源现象，要从社会发展、社会进步等方面认真分析，正确研判，学习国内人力资源管理的新进展，对先进合适的人力资源做法要及时借鉴；对一些事务性工作，要从技术上加以根本解决，例如劳动纪律管理，应采用打卡或者指纹

考勤等做法彻底解决，不能因此事牵扯人力资源的大部分精力；加强日常工作的规范性，例如新人加盟，应有一对一的指导人制度和见面会等机制。

四是逐步树立人力资源管理部门在各组织职能中的统领地位。主要通过组织架构设立、绩效考核、培训、晋升等手段，强化集团的人力资源管理职能。目前，各二级集团设立各类机构，例如设立处室，出现“副处级、处级”等消失多年的级别提法，可以看出，集团应通过加强对组织结构设立管理来避免出现此类现象。人财物是企业发展基本元素，加强人力资源部门对各级组织职能的统领地位，是适应集团发展的需要，没有强势的人力资源管理，就没有让领导满意的绩效。

五是将目前的资格认证与培训等工作结合起来。独立地开展资格认证，不能有效地与人力资源嫁接，势必造成资格认证工作滞后、被动，不能发挥其作用。

三、集团人力资源管理工作改善的举措

人力资源工作改善并适应企业发展，是在保持并发扬企业人力资源工作已取得成就的基础上的一项持久改善，不断冲撞而又不断弥合的工作。

（一）加强各级管理者对人力资源工作的重视

人力资源工作不仅仅是人力资源管理部门的职责，而是每位管理者的一项职责，管理者要理解自身承担的人力资源角色，各级管理者应该具备人力资源管理的组织与团队构建能力、选人用人能力、管理人与培养人的能力、工作过程控制与绩效管理能力、沟通交流与激励下属的能力，集团应强化这一理念的灌输工作，加强各级管理者对人力资源工作的重视。

（二）关于组织架构

目前，集团架构按照产业划分，提出了集团部门、二级集团及其下设机构。集团总部设立了人力资源部，而二级集团未设立人力资源部（职责由企管处或者办公室代管）。集团人力资源部在对下工作时，对口职能部门缺失以及管控力度不够，将会殃及集团整体人力资源管理工作的效力。

建议适时进行调整人力资源管理机构。一是建立健全集团人力资源管理机构，配备专业管理人员；二是对100人以上的二级机构，成立人力资源管理处，负责所在单位的人力资源基础工作，接受集团人力资源部的业务指导。

对集团内各级部门的架构和对应的职级，对机构设置、职位称呼、级层划分，集团应进行统一安排，从层级划分、职员配备方面，要适当考虑到员工的成长问题。

（三）关于职责

在《集团公司机构调整和部门主要职责方案》中，对集团人力资源部和二级机构职责进行了定位，在二级机构19项职责中，4项涉及到人力资源管理工作，方案较好地进行了职责定位。再具体些，就是集团人力资源工作应服务好战略目标，偏向于指导和管控功能，而二级机构应开展好人力资源基础工作，应将基础工作适时、逐步移交二级集团人力资源部门负责，包括福利保险、薪酬、招聘、考核等工作；集团人力资源管理部门则腾出精力做好集团本部及二级就按中层以上人员的招聘、薪酬管理、人员调配、考核和培训等工作。

（四）关于绩效考核

绩效考核是人力资源重要的一项工作。集团对领导岗位采用了目标合同书管理，绩效好坏体现在目标合同完成情况，该项工作由企管考核部门负责；而对一般员工的考核目标，则按照月度进行考核，对优秀员工进行适当的奖励，该项工作由集团人力资源部实施。绩效考核分属不同部门，且考核标准、方式、周期不一，实质上破坏了绩效考核的统一性和严肃性。建议绩效考核工作应归口到一个部门，统一实施管理，按照一个体系去运作。

将绩效考核纳入人力资源管理体系。一是将绩效考核统归人力资源管理部门；二是要应用一套适用于干部和一般员工的考核工具，建议引进国内企业应用甚广的战略绩效考核工具平衡计分卡，按照一个统一模式建立覆盖全集团的目标分解和考核体系；三是完善考核体系建设，考核由多个环节组成，加强绩效面谈和反馈、绩效结果应用等重要环节工作的落实；四是确定考核周期，考核周期长短要进一步确定，建议以半年为周期进行考核，对领导干部半年考核一次，可以发现问题并及时进行纠偏；五是考核组织，对于考核工作，主管部门应制定周密方案，严肃实施，避免各项工作稀松不严谨。

（五）关于教育培训

教育培训的针对性问题。按照集团以往做法，教育培训主要有岗前培训、在岗培训、脱产培训和员工自我开发。集团日常培训主要集中于生产系统员工培训，针对一般管理人员的教育培训很少开展，多以外出参会学习、在职学习为主。集团人力资源层面的培训，应以干部的领导力、执行力、团队建设等内容为主；二级集团则更注重专业管理内容的培训，例如安全、岗位操作、电气、仪表等专业内容培训，专业培训以岗位工作、学习等方式为好。

教育培训的组织。一是适应集团战略目标需要，适时择地建立企业管理学院或者培训中心；二是加强集团层面内部讲师队伍培养和课程开发，内部讲师讲授的侧重点集中于集团制度、企业文化等方面，在各种培训班中授课，强化集团制度和理念的灌输；三是加强对培训的组织领导工作；四是和国内外教育机构开展

合作，加强送出去培训学习工作，为集团的国际化运营和现代化管理做好人力资源后备。

（六）关于人力资源规划

人力资源发展规划，要充分结合集团战略目标，做好人力资源的后备工作。一是注重加强对现有人员的成长指导，使之适应今后企业发展需要；二是做好各管理及技术专业人员的“库存分析”，在此基础上，每年有计划地开展招聘，避免相关专业人员的断层现象。

员工职业生涯发展规划。一是充分利用好现在实施的任职资格工作，打开升职通道，集团建立了四大职类，十二个发展序列，每个序列划分了3-5个不等级别，在此基础上，切实落实好各项工作。二是通过机制设计，利用绩效考核手段，运用好绩效考核结果，加强员工任免、晋升和调整，促进员工实现职业生涯价值，在职位职务设置上提供员工晋升的可能性。

四、做好集团人力资源管理的基础工作

（一）关于人员定编和岗位职责

经营年度结束后，二级集团上报机构岗位人员设置，集团人力资源部门进行审批，二级集团不得擅自变更定编设置；二级集团根据年度目标，分解各岗目标和职责，据此编制岗位说明书（目的是促进员工完成工作，达到较好的绩效结果）拟或将岗位说明书具体化后写入员工考核工具（平衡计分卡）。

（二）关于考勤和请假管理

考勤管理亟待加强，建议对有固定办公场所的，均应实行电脑刷卡或指纹考勤；请假管理集团已经在执行，应进一步加强制度的规范化执行；落实考勤和请假与薪酬挂钩制度，请假扣款作为一项基本常识性制度应在集团进行推行。

（三）薪酬和福利管理

对于薪酬，建议将月度浮动部分统归人力资源管理部门核算管理，由人力资源部统一核算，并交财务发放，各部门、二级单位的下属车间不再参与工资核算；

对于月薪薪酬结构，按照薪酬的保健因素和激励因素相关要求，应提高固定工资部分（保健因素）占月度薪酬总额的比例，浮动部分以不小于20%为宜，固定工资部分适当提高，从而体现企业对员工的责任和对经营管理的自信；年终奖金要以切实参照年终绩效考核结果，以二级集团的考核工具（合同或者平衡计分卡）为依据，全面落实绩效考核结果，并进行兑现，充分下发分配权，对二级集团下属单位的分配，由二级集团自行分配，并要经集团进行审核；对于福利管理，应进行统一梳理，让员工明白应享受的福利，保障员工享受福利的权益，做到“应享尽享、应保尽保”。

（四）劳动关系管理

集团人力资源部加强对集团部室人员和二级集团中层以上人员的劳动关系管理，二级集团加强对所属员工的劳动关系管理，将离职率、员工投诉率（向集团人力资源部）指标纳入领导考核内容；规范离职手续，按照集团现有制度执行；做好离职后人员的回访，建立良好的沟通机制；建立企业员工之间和谐的关系，组织青年职工开展座谈会，进行经验交流，人力资源管理部门以及各级领导应高度重视企业和员工之间的矛盾化解工作，避免出现负面影响。

（五）人力资源管理权限

从机构设置和人员定编、招聘、录用审批、薪酬社保、人事任免、劳动关系管理、调配、考核、请休假、培训、离职等方面，建立总裁、集团、二级集团之间的管理权限，为人力资源工作的规范化、流程化奠定坚实基础。

五、结束语

集团人力资源管理已经形成了稳定的运行体系，各项改善工作应循序渐进推行。

一是尽快搭建好集团人力资源管理体系，在强化人力资源工作方面，可适时组建集团人本中心；

二是尽最大限度落实好任职资格体系建立健全以及与现有人力资源管理的体系融合，发挥好任职资格的作用，从而更好地激励员工做好岗位工作；

三是扎实做好人力资源的基础工作。

5.浅析对人力资源的认识 篇五

不知不觉中本学期已经过半，经过近几个月的学习，从不知其何到知其为何，再从知之甚少到知之甚多，我对人力资源管理这门学科有了更深刻的了解和认识。

首先从人力资源管理这些概念开始说起，所谓“资源”是指可带来回报的、收益的事物，而“人力资源”就是指一切能创造价值的劳动力，企业中最最重要的资源不是大笔的资金，不是丰富的原材料，也不是庞大的固定资产，而是处于核心地位的人。随着全球化竞争和知识经济时代的到来，人力资源日益成为企业的第一资源和竞争优势。我们知道，企业的核心能力即核心竞争力的来源是智力资本，而人力资源是智力资本的创造者，因此，人力资源是形成企业核心竞争力的根本源泉。它具有价值有效性、稀缺性、独特性、难以模仿性和组织化特征。“管理”的意思则是通过他人实现既定目标。因此，人力资源管理总结起来就是八个字，四个词——选才、用才、留才、育才。

选用育留这四个字的内涵是：企业在岗位需要的基础上遴选人才，然后通过绩效考核使用合格的人，辞退不合格者，对于留下来的员工进行培训，然后通过薪酬管理和制度建设来留住他们。这就自然而然的牵扯到3P模型。何为3P模型？3P模型即构建人力资源管理的基础，即岗位系统、业绩系统和人员系统，所有的人力资源管理知识都是围绕这三大点展开来，而三个系统的交集则落在薪酬上。

那人力资源管理在企业里到底做什么呢？美国国际公共人力资源管理协会（IPMA）则提出了人力资源管理角色论，认为人力资源管理在企业中扮演的角色有人事管理专家、业务伙伴、领导者和变革推动者。人事管理专家角色：人力资源管理者要发挥传统的专业职能作用。业务伙伴角色：人力资源管理流程、活动与业务流程相适应、相匹配，为业务活动提供合适的人力资源解决方案。领导者角色：人力资源管理部门参与制定公司战略，建设与推进企业文化。变革推动者角色：人力资源管理能够主动参与变革；引导变革中员工的理念和行

为；营造变革的文化氛围；提供变革中人力资源问题的系统解决方案。就类似于我们现行教学中把人力资源管理的工作分为六大板块，IPMA的分法则更侧重于从宏观上进行划分。我想，虽然我已经有了对于人力资源管理的大致的了解，但真正深刻的认识还需要到企业之中才能真正体会，毕竟这是一门实践性较强的学科。

说完了人力资源的角色扮演，再来谈谈人力资源的发展历程。

对于人力资源的发展历史而言，如果仅从正式提出人力资源这一概念算起，其历史是相当短暂的。而人力资源管理概论课上所讲的人力资源发展历史也让人感到枯燥和片面，因为过多的把历史的侧重点投放到个别大师级的人物身上，而忽视了对历史本身的把握，使得人力资源发展历史的时间感和存在感都大大减弱。在研究这些大师级人物提出的相关理论的同时，我们更应当看到其所处的历史时期和发生的重大历史事件，以此了解为什么在当时他们会提出这样或那样的理论。对于诸如泰勒、梅奥等人的思想和理论这里我就不想再提，我试着从人力资源历史发展演化的角度来看人力资源的发展变化。从古至今，从人类产生到今天，人力资源作为一种延续性强的可再利用的资源，经历了由低级到高级的演化过程。其特征有以下几个方面：

1.体力型向智力型的转变。从远古时期人类以体力作为人力资源的最大

资本到古代智力体力结合型再到近现代的知识型，这三种形态在每个

历史阶段都存在，但只有其中一种处于决定和领导地位。毋庸置疑的是，现代社会的人力资源重心在于智力型（或知识型），掌握高端技

术和知识的人才日益成为推动整个社会发展的决定性力量。

2.数量型向质量型的转变。古代社会生产力水平低下，技术落后，因此

不得不靠增加劳动力的投入以获得更多产出，那时的人力资源优势主

要在人口数量上，因此历代王朝政府鼓励生育。而现代社会由于工业

革命、新技术革命的推动使得生产力水平高度发展，机器的运用使得

人类从繁重的生产任务上解放出来，越来越多的工厂由增加劳动力的投入向增加技术投入转变，单纯出卖劳动力变得十分廉价，同时知识

信息时代的来临对人口的素质提出更高的要求，经济社会的发展越来越靠知识和技术的投入来实现，人力资源的价值向讲求质量转变。

3.区域性向国际化转变。古代社会由于科技水平的限制，人才的流动性

十分差，人口流动的可能性和空间很小，同时，由于过去政治体制的专制和独裁，人口流动受到政治权利的影响非常大，人才的流动性常常被限制。随着近代科技进步尤其是交通通讯技术的发展以及人类生产、生活方式的进化，极大地促进了人力资源在全球范围内的配置和流通，当代信息化和全球化趋势的加深进一步促进了人力资源的空前解放。因此，全球范围内对高素质人才的争夺也愈演愈烈。

说完历史，我们再来看看人力资源发展的现状。以中国为例，由于各类不同所有制企业发展的情况不一，所以对于目前人力资源的大致情况不能一概而论，而应分不同所有制、不同规模来逐一讨论。

我认为现代人力资源管理最大的问题出在激励措施和保障措施上。在人力资源管理的实践中，欧美国家的外资企业相对来说做的就比较成熟，这也是为何大多数学生毕业以后想到外企工作的原因。他们看中的不仅仅是外资企业的高工资、好待遇，更重要的是欧美外资企业在对待人才的态度和措施上。这其中尤其要注意的是晋升机制，既不是中国国企的按资排辈，也不是私企的关系机制，而是凭实力说话的较为公平客观的制度，这种注重员工表现和能力的制度，能极大地激励员工并提高工作效率，这也是形成高效能风尚的关键因素。同时，多数外企注重对员工的培养，使其能力在公司能够有长足的进步和发展，并随着公司的成长而一起成长，虽然从表面上看，公司增加了人力资本的投入，但实际上，员工能力的提升和高效率的工作给公司带来的是难以估量的回报，而且这一举措能够留住多数员工的心，使得跳槽率下降，降低了企业人力资源再生的成本。

但外企的高压力和社会保障的缺失，使得上了年纪的外企员工流失率非常严重。中国国企此时此刻的优势就凸显出来了。社会保障的缺失不单是某些企业的问题，也是整个中国要面临的严峻问题，任何在对未来的期

望存有不安情绪和无助感的群体，其职业选择也是不稳定的。

企业文化的弱化也是各个企业不容忽视的问题。外资中的日韩台相对而言比较差，对员工的苛刻也是出了名的。同样是高强度的工作，由于企业在运营的过程中不注重企业文化的构筑和整体精神氛围的建设，使得员工在其中普遍缺乏归属感和安全感。由此造成的企业用工特点是人员流动性非常大。就比如说富士康这样的台资企业，我认为它对普通人员的人力资源管理仍旧停留在上上个世纪古典理论时期，只单纯的把员工当做流水线上的机器，不用思考不用休息，不用任何工作上的激励和文化上的宣传。劳动者与资本家的关系就单纯的演变成了赤裸裸的金钱关系。而现代企业人力资源管理更应注重以人为本，这样企业才会才能留得住人，才会有持久的进步。对员工好，就是对自己好，资本家和员工日益由对立走向联合。

问题始终伴随着对未来的期许。人力资源管理在科技革命和信息化的浪潮中应运而生，随着人类社会的快速发展，人力资源管理的内涵也在不断丰富和完善，人力资源管理的变化也会层出不穷，人力资源管理的难度当然也会越来越大。

我认为未来人力资源管理的趋势是，人力资源在全球范围内进行配置，各国各地区对人才资源的需求导致了最终对人力资源的激烈争夺，而由此形成了人才集聚的效应。掌握了高素质人才，就掌握了时代发展的话语权和力量。

David.Shi

6.浅析对人力资源的认识 篇六

摘要：随着我国政治、经济、文化的全面发展与进步，事业单位人力资源也在逐渐地发展和完善当中。本文分析了当前事业单位人力资源管理的现状和存在的问题，提出了完善事业单位人力资源管理激励机制的对策建议，以进一步强化事业单位人力资源管理，推动事业单位改革。

关键词：事业单位；人力资源管理；激励机制；对策建议

中图分类号：F40 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）07-0127

按照社会学的理论，对个体的激励是提高工作效率的有效方法，在激励的过程中如果能够更好的体现公平和公正的原则，激励的效果会更加理想。从这个角度讲，事业单位的人力资源管理需要将市场机制引入其中，将越来越多的市场的法则和规则应用于人事管理的活动中，这样才能最大的限度的贯彻人才战略。

一、事业单位人力资源管理的重要性和特殊性

由于事业单位自身的身份与职能的特殊属性，使得事业单位的人力资源管理与企业等相比表现出了以下特征：

（1）服务性特征。事业单位能够调配全社会的科教文卫等多方面的资源，使其为全社会提供公益性的社会服务，这是事业单位的基本职能之一，也被看做是事业单位实现社会效益最大化的终极目的；（2）复杂性特征。它涉及的范围广泛、层次较多、系统性较强；

（3）规范性特征。它包括对职工进行培训、开发，还包括对职工进行使命感、责任感、道德感和奉献感的教育。

当前，事业单位为国民经济发展的基础产业，有其独特的管理职能，既有公益性的行政事业单位性能，又有生产经营的企业单位性能，而大多是二者相兼一体的混合型号事业单位。虽然事业单位人力资源管理改革一直没有间断过，但现在依然还存在不少问题。人才资源管理机制不活，经费短缺，人员臃肿，管理粗放，导致人才流失、跳槽频繁，积病成险、效益衰减，不仅影响了事业单位的正常发展，也给国家和人民带来了极大隐患。

二、事业单位在人力资源管理中实行激励机制的必要性

事业单位改变原有的管理模式已经是迫在眉睫，在运行过程中引进一些现代化的、有效地管理措施是非常必要的，激励机制作为这一时期的新产物，在事业单位的运行中发挥着不可代替的作用，其必要性主要表现在以下几点：第一点，事业单位受之前国家统一管理的制约下，很多单位工作人员的进出流动、职位变动、具体管理等大小事宜一律都是由上级决定，这为激励机制的推行带来了很大阻碍。第二点，激励机制能否得到贯彻落实，将直接关系到事业单位的兴盛和衰败。我国市场经济的迅速发展，使越来越多的单位开展独立承担起自我发展、自负盈亏的生存和发展压力，需要事业单位自身不断提高市场竞争力，不断获得经济效益，生产更大社会效益。这就需要事业单位内部进行调整，提高工作人员的工作效率，而激励机制的完善，能够在很大程度上提高工作人员的积极性，使他们全身心地投入到工作中去，不断进行自我学习和自我提高。

三、当前事业单位人力资源管理存在的问题

1.选拔人才标准缺位，导致德才兼备的人才留不住，引不来。事业单位本身带有很强的社会公益责任，国家投资目标是实现社会效益最大化，而单位各级领导由以他们控制的单位资源的优势谋取个人利益的最大化作为目标。而现在的激励规则范围内，个人利益最大化目标不外乎两种情形：一是最优选择，即谋取更高的职位；二是次优选择，即争取个人福利最优化，包括工资奖励与在职消费。目标对事业单位控制人的激励是以行政组织为主题设计的晋升激励，长期以来事业间接控制人追求级别晋升的行为取向就是对行政组织作为强激励主体制定的规则的一种反映。为实现晋升，单位各级领导不懈努力，这种努力包括生产性、非生产性、甚至破坏性的行为，比如为了体现业绩，不顾单位的现实情况，千方百计地设计形象工程等。事业单位控制人往往不考虑单位的长期发展而招聘一些关系人员。让有能力或者有技术的人没有机会坐位子，发挥其才干，没有做到物尽其用，人尽其才，给单位造成严重的损失。

2.考核和培训形式化，导致人才管理的形式化，教育工作滞后，专业知识体系不能得以及时的更新。绩效考核是现代人才管理的核心，它为工资分配、职称评定和人才提拔提供重要的信息，在调动人才的积极性方面也发挥了很重要的作用，因此需要建立一套严格的考核指标。事业单位考核制度实施十多年来，考核工作取得了一定的成效，但目前我国事业单位考核也存在一些问题，主要是考核普遍形式化。事业单位考核问题主要表现有：一是考核指标没有全面考虑各级职职工种、能力等差别；二是考核指标没有量化，普遍是定性的指标；三是考核带有严重的情感性及考核过程形化。

3.人才薪酬偏低且存在严重的平均主义，挫伤了职工的积极性和创造性。现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着职工的工作效率，成功的薪酬才能留住人才。薪酬标准的高低决定了单位所能吸引到的职工技术水平的能力高低。薪酬水平同时也是人力资源成本中最大的一部分。目前我国事业单位的激励机制主要是考核、职务晋升、奖励、工资保险等。虽然事业单位工资制度有了一定程度的自主权，但人才薪酬管理机制产生了激励不相容现象，主要表现有：一是严格按职位和职称收入分配；二是激励机制还是主要体现在晋升方面：三是薪酬偏低且收入分配基本是严重的平均主义。因此这些激励机制与职员个人目标存在一定的差距，在人才竞争的时代，事业单位激励机制不相容会产生有能力职员跳槽到别的单位，而能力差者会继续留在本单位，最后该单位普遍是能力稍差职员。

四、健全完善事业单位人力资源管理激励机制的对策建议

1.建立人力资源管理有效配置人员的管理机制

在事业单位的人力资源管理中，首先要根据部门的任务和目标来选择适合的人员，对工作人员进行合理的配置，才能发挥其最大的作用。

7.浅析对美声唱法的认识与理解 篇七

一、美声唱法

(一) 美声唱法的起源与发展

美声唱法来自意大利文Bel canto, 意思是美好的歌唱, 起源于17世纪的佛罗伦萨, 至今已有三百多年的历史了。意大利美声唱法以音色优美, 平滑匀称, 发音自如, 声音连贯, 流畅灵活而著称于世。美声唱法实际上是从西欧专业古典声乐的传统唱法发展起来的, 文艺复兴以后歌唱艺术摆脱了种种神权的权威和一切以宗教为主的教会的控制, 追求, 表达, 赞美人类一切最美好的东西, 便出现了歌剧的形式, 并成为当时新艺术风尚的代表。

(二) 美声唱法的特点

美声唱法区别于其他唱法的最主要的特点就是整体共鸣和混合声区唱法, 真假声按照音高比例的需要混合着用, 并将所有的共鸣腔都体调动起来。因此, 美声唱法具有美丽的音色, 完美的连音, 花腔、强弱音的控制能力。美声唱法坚持声部分类, 声区统一, 吐字清晰, 声音连贯, 气息要支持住, 把喉咙打开, 面罩共鸣一些原则。

(三) 美声唱法的演唱风格

1. 平易朴素的演唱

这种演唱体现了高贵的风格。

2. 装饰性的演唱

这种演唱可以使歌曲更加绚丽一些, 分为灵活性加花、华丽性加花、点缀性加花。

3. 朗读性的演唱

朗读性有两种:第一种是严肃的朗诵性演唱。例如“绿叶青葱”就体现了这种演唱风格。还有一种就是诙谐的朗诵性演唱。

二、美声唱法的发声技巧

(一) 怎样才有好的呼吸

怎样才有好的呼吸在发声技巧中是一个很重要的一点, 每个人都希望有一个好的呼吸, 这样可以对高音很有帮助, 如果没有好的呼吸, 那么唱两首歌曲就累了, 怎么能唱好歌剧呢?所以说呼吸很重要。

歌唱呼吸有几种类型:

1. 胸式呼吸

2. 腹式呼吸

3. 胸腹联合式呼吸

4. 背部呼吸

综上所述, 在我个人看来, 我觉得如果想有良好的声音就要有好的呼吸, 就应该把第3点、第4点结合起来, 胸腹式联合呼吸法与背部呼吸法想结合, 在歌唱的时候, 不但小腹用力, 后背也同样用力, 使之有对抗的力量, 这样可以使胸腔不太僵硬, 胸部的上挺与后背的支撑可以使身上的各个腔体用上, 使前后有对抗, 这样声音更加结实有弹性, 更加动人心弦。

(二) 美声唱法的共鸣

共鸣的几种腔体:

人声共鸣器官大致上可归纳为头腔共鸣、口腔共鸣、胸腔共鸣, 取得较好的歌唱共鸣。最先要注意怎样去协调配合各部分的发声器官, 慢慢地去学习, 要从口腔到头、胸两个腔体去发展。

三、美声唱法的情与感

原本静止的曲谱要用“人声”这一个最天然的乐器来表达思想感情, 所以歌唱者要通过自己的演唱来使这个静止的曲谱变得活灵活现。让其有生命力, 通过这首曲子来表达歌唱者对曲子歌词的理解, 使听众了解到歌曲的含义, 并被感染激发听众内心的情感, 歌唱者如果想要感染听众, 那么就必须自己要深刻地去理解歌词的含义, 来感染自己, 这样才能更好地去感染听众。有的歌唱者习惯将歌曲与曲调背下来, 但不能够表达出曲谱人的意识, 只是唱声音, 尤其是美声唱法的外国作品, 我们只顾去在外文下写拼音, 而并不理解其中的含义, 只去唱声音与歌词, 唱作品时的情感表现不是来自模仿, 也不是纸上谈兵, 而是歌唱着内心的情感体验, 用自己内心的感受来诠释并表达出歌曲的涵义。

四、美声唱法的声情并茂

笔者具体地阐述了美声唱法的声音和情感。下面讲一下情与感怎样结合。

《远情》这首歌是山西的民间音乐, 旋律婉转、流畅、曲调优美、圆润、亲切, 具有浓郁乡土气息和独特风。这是一种情感要求特别严格的作品, 这首作品是《乔家大院》的主题曲, 主要就是唱乔致庸这一生的波折以及在乔家大院里发生的一切。刚开始的时候讲的是人的一生这样苦短, 不能容自己细细的去想, 繁华也是一瞬间, 就像一场梦一样, 看向远方只是山水很迷茫。这段要唱的悲伤一些, 尘缘、春秋俩字要唱的语气强烈一些, 而苦短、秋来要弱一些, 叹人间路长这句要强调人这一生路途太遥远, 不知道什么时候是个头。下一句“留住, 所爱, 留住, 所想, 留住一梦相伴日月长”声音要弱下来, 含着唱, 变现出想留住这些美好的事的那种不舍和迫切的感觉, 与上句的反差要大, 不要唱出一个强度来。而结尾那句“留住一梦相伴日月长”一定要坚强, 也表现出很破切的想留住美好东西的感情来。

所以说在声音与情感结合方面非常的重要, 唱歌的时候不要总想着声音好不好, 亮不亮, 而要把自己唱激动。一个作品即使你声音表达不完整, 而你情感方面完成的很全面, 很好, 那么你这个作品观众听了就会被你带进去, 被你感染, 与你产生共鸣, 不会过多注意声音问题了。

五、结语

综上所述, 声音与情感自古以来就是血肉相连的两个密不可分的部分, 在唱歌的时候不是只靠嗓音与气息单独完成的, 唱歌是全身心都能参加的一种艺术表演, 还包括你的灵魂, 唱歌就应该很多因素融成一个整体, 也就是说声情并茂, 技艺结合, 才能达到感染人的境界, 产生沁人肺腑的艺术效果, 这样才能把一个作品完成地让人可以与你产生共鸣, 才能让人记忆犹新。

摘要：人们用来表达内心情感的一种重要的手段就是音乐, 声乐演唱家只有在对作品本身的内涵充分透彻的把握, 同时在唱歌的过程中要将作品的内在感情充分地表达发挥出来, 才能使演唱富于感染力, 从而更完美地把声音与情感结合到一起, 更好地表达出情感, 收到应有的演唱效果。扎实的声乐基本功, 生动地表达作品的思想感情, 以优美的歌声和真挚的情感去感染听众。作为一名音乐人士, 我们唱歌不可以太死板, 要灵活, 要夸张的把作品的内涵表现出来, 具有舞台表现力。笔者就是一个唱歌没有太多情感的人, 所以要通过这篇论文让自己明白情感在歌唱中的重要性, 从而提高自己的演唱能力与情感的结合。

关键词：声乐演唱,声乐基本功,呼吸,共鸣,重要性,风格

参考文献

[1]张重辉.声乐基础通用教程.2003.

[2]于金凤.歌唱基础与练习.1987.

8.浅谈对高校图书馆资源的认识 篇八

关键词：高校 图书馆 资源 重要性

中图分类号：TU242.3

书籍是人类进步的阶梯，读书让人从愚昧走向开明。如今，随着人们认识的提高，为了更加适应不断的变化的社会需要，图书馆资源越来越成为高校学子关注的地方，随之而来，人们对读书馆的认识也不断更新。高校图书馆是大学校园学习和生活不可或缺的一部分，是学生深化所学知识内容，进行思想交流、科研开发的重要场所，所谓图书馆资源是指为了资源利用而组织起来的信息集合，它实质是一种动态信息资源体系。

一、图书馆与图书馆资源的重要性

學校图书馆的建设是一所学校人文精神和文化修养的体现。图书馆的作用不仅是对于文化知识的传递，同时也能加强学生思想道德的培育。学校对学生素质、创新精神和思想品德培养和教育力度的加大，校园文化建设也备受关注，图书馆作为一个学生认知来源和思想交流的场所，图书馆在我国是直接面向学生认知的信息源。如今科技日新月异的信息时代，图书馆在为人文发展方面提供了精神动力、智力支持和精神文明建设方面具有不可替代的作用。与此同时，图书馆资源管理也越来越受到到人们的关注，学校图书馆资源的重要性便不言而喻。

二、学校图书馆资源的表现性与构成

虽然从理论上可以把图书馆资源分为信息资源、人力资源和设施资源三大类，但随着学校图书馆自动化系统不断跟进，目前已经基本实现了各种资源的相互整合，已经成为一个不可或缺的统一整体。

（一）、学校图书馆资源的表现

1、任何资源的存在都是有意义的，一旦失去了可用性也就失去了存在的价值，图书馆资源具有的可利用性正是高校图书馆存在的原因所在，被广大读者阅读，为读者提供资源服务，正是其存在意义的表现。

2、虽然从理论上可以把高校图书馆资源分为三大类，但在现实中其实是没有明显界限的，因为高校图书馆资源各构成要素是一个有机的整体，各要素之间是密不可分的，不可分割性和内在联系性正是高校图书馆资源存在的表现形式之一，一旦被分割开来，其资源也不能成为其资源，只能简单的称之为要素了。只有各个要素之间相互配合，协调运转，才能发挥其应有的功效。

3、任何事物都发展变化的，一成不变的事物是不存在的，所以学校图书馆资源也是不断发展变化的，资源也要及时更新并与时俱进，从图书馆资源诞生至今已经走过漫长的过程，外延和内涵都发生了很大的变化，所以说，发展性也是其表现形式。

（二）、学校图书馆资源的构成

高校图书馆资源作为一种不断发展变化的信息资源体系，是一个不可分割的有机整体，各资源之间相互促进，相互依存，随着时代的不断进步和发展，高校图书馆资源的内涵和外延不断扩大，但还是可以构成要素把其分为信息资源、人力资源和设施资源三类。即使这种分类不够周全，但还是可以概括出三的资源相互之间密不可分的关系。

1、信息资源

信息资源是高校图书馆存在的土壤，如果失去了这一土壤，一切都将无从谈起，信息资源是高校图书馆资源最主要的资源，随着时代的发展，其可以细化为文献信息资源和网络信息资源，所谓文献信息资源是指高校图书馆中收藏的那些为广大读者阅读，满足其需求的各种各类信息资源。而网络信息资源是指随着计算机的普及和信息化程度提高，以网络形式向广大读者提供阅读、查询和服务的各类信息资源。

2、人力资源

人力资源是高校图书馆发展的一个关键因素，层有这样一句话：世界上一切美丽的东西都源于太阳，而一切美好的东西都源于人类，所以说，人这个资源是不可忽视的。而高校图书馆的人力资源主要是指有人有关的资源，包括图书馆各种人员以及由人衍生出的各种管理方法，图书馆政策和法规、技术资源都是其内容。

3、设施资源

高校图书馆的设施资源包括设备资源中的馆舍、设备、用品以及传统的书架、阅览桌椅等和现代化设备中的计算机网络自动化系统等技术设备资源。设施资源是图书馆的物质基础，特别是现代化设备的配置已成为现代化图书馆的标志，因而越来越受到重视和建设。

三、怎样做好图书馆的管理工作

学校图书馆服务要做到“以学生为本”，就要真正树立“学生第一，服务至上”的观念，全方位地了解、关注学生的感受、需求，在工作中注入更多的人文关怀，把方便学生、满足学生需要作为图书馆工作的出发点和归宿，一切工作要以是否能满足学生学习的需求为判断基准。以此不断推进学校图书馆发展，进而不断提升学校图书馆为学校教育的作用。学校图书馆作为校园的公共社区，安静的环境，良好的秩序，有助于培养学生良好公共道德，建立人与人之间相互尊重、相互理解的良好关系。一旦形成良好的阅读环境，将来就会对学生的学习起到正面引导的作用。

当今，信息技术飞速发展，三大资源正逐步融合，特别是在当前网络环境下，数字化图书馆发展迅猛，学校图书馆资源走向集成化，例如学校图书馆自动化系统，其硬件、软件、数据库缺一不可，虽从理论上分析分属于三大资源，但它已实现了各类资源的重新整合。从一个侧面也说明了图书馆资源的联系性，指导我们在实际工作中对图书馆各类资源的配置不能有所偏废。当然，对于图书馆资源构成的分析中，具体资源的名称还有待研讨，但总体的内涵框架应该是明确的。我们试图建立一个学校图书馆资源体系，以便更好地研究各类资源的开发管理以及相互间的优化配置，更好的促进学校图书馆的建设。

参考文献：

[1]、孟雪梅，刘岩芳；.图书馆资源运行方式及支撑理论研究[J]；图书馆学研究，2001.（3）

[2]、孟雪梅，王友翠；孙扬民.图书馆资源的有效配置与宏观调控.[J]；现代情报，2001.（5）