医院员工培训方案

医院员工培训方案（通用12篇）

1.医院员工培训方案 篇一

医院员工培训最新方案

主讲：

培训人员：医院员工

培训形式：讲授、案例分析、互动、情景演练、小组讨论、参与型培训、多媒体教学、游戏带动

培训收益

使学员掌握正确的工作态度和职业素养；

提升员工的职业化意识；

掌握如何进行工作沟通、时间管理、压力管理、服务意识及自我激励等多项技巧。课程简介：

就在我国加入WTO，医疗市场对外开放而激烈竞争之际，国内尚没有一家医院实行系统的现代的科学的员工培训制度，一些医院已经开始尝试新的举措，但培训的效果尚不尽如人意。

1、我国医疗服务的行业状况迫切需要对员工的培训

医疗卫生行业的市场化运作，在取得相当大成绩的同时也使得医患之间的关系以及医院内部的运作越来越不能适应市场化竞争日益发展的需要，处了计划经济条件下的医疗体制和模式的不适应外，我国医疗机构中的人的因素也越来越无法适应改革和国际竞争的需要，甚至难以满足人们日益增高的健康医疗服务要求。

具体表现有：

1）病人的不满和投诉多，医疗纠纷日益尖锐；

2）医院内部管理存在混乱的局面；

3）

2.医院员工培训方案 篇二

一、医院新员工岗前培训的重要性

新员工是医院的新生力量、主力军, 在医院人才梯队建设方面具有重要作用。通过岗前培训, 可以提升新员工的职业素养、医德, 提高实际工作的技能和理性应对工作的能力, 增强人际关系协调能力, 从而提升整个团队的职业形象和组织绩效。

二、我院新员工岗前培训经验

新员工岗前培训内容只有科学、合理, 才能达到培训的目的。我院结合自身的实际情况, 总结出对新员工岗前培训的经验。除了对医院的基本情况和规章制度进行讲解外, 还需要包括以下几项内容:

1.加强团队意识

医院不同于普通的机构单位, 它是为患者提供医疗服务的特殊工作团体。平时的工作是需要医疗、护理、管理、后勤等多部门之间的分工合作, 共同努力, 而这其中的核心和灵魂就是团队精神[1]。培养团队精神主要包括以下几方面内容:

(1) 加强沟通:沟通包括领导和下属, 下属和领导, 下属和下属之间的沟通。领导和下属互换工作上的看法、意见, 营造一个和谐友好的科室氛围, 有利于促进科室之间工作的顺利进行。我们也需要经常和领导之间沟通, 这样可以让领导知道我们的工作进程和满意度, 给出指导性建议, 及时调整工作进度。员工之间相互沟通, 不仅可以增加彼此之间的友谊, 还可以增加彼此之间的信任, 更好的配合工作。 (2) 建立彼此之间的合作与信任:我们在平时工作的时候, 每个人的性格不同, 难免会有摩擦, 这时候就需要大家彼此相互包容, 以大局为重, 把工作建立在和谐与谅解的基础上, 只有彼此合作与信任才能取得成功。 (3) 心甘情愿、自发的、积极的:真正的团队精神是建立在心甘情愿、自发的、积极的基础上的。如果我们在平时工作中总是被迫的, 缺乏工作的积极性和主动性, 这样是不会形成一股强大的凝聚力, 不利于科室建设和医院建设。

综上可以看出, 团队精神是医院发展的灵魂。团队里每一个人都应该有团队意识, 做事不能只考虑个人。所以, 我们需要发挥团队精神, 给自己一种使命感, 一种主人翁精神, 这样人也渐渐积极上进、懂得体谅与包容。

2.培养奉献精神

奉献精神是我院在长期的医疗实践中, 培育形成的医院精神。它具体体现为以下几个方面:

(1) 我们是医院的一份子, 应该树立主人翁精神, 把医院当成自己的另一个家。 (2) 在科技不断进步的时代, 我们不应该只局限与自己已经学到的知识, 应该不断学习新知识, 继续装备自己, 提高自己的业务能力。 (3) 我们需要坚持医院“以病人为中心”的思想, 树立医院的良好形象。 (4) 发扬艰苦奋斗的精神, 不惧怕挫折, 越挫越勇。 (5) 舍小家为大家, 以医院的利益为奋斗目标, 不去计较眼前的蝇头小利, 而应该是把眼光放长远。 (6) 培养良好的医德医风。

在医院改革与发展的关键时期, 更需要我们发扬奉献精神, 全院职工以白求恩为榜样, 学习大庆精神, 铁人精神, 克服种种困难, 为医院建设奉献自己的力量。

3.培养语言艺术

语言艺术顾名思义就是说话的技巧。同样一句话不同的表达方式, 产生的效果是不一样的。我们国家正在建设和谐社会, 而我们医院同样需要建立和谐的医患关系。在医患关系紧张的现在, 语言艺术显得尤为重要。古人云:“良言一句三冬暖, 恶语伤人六月寒”[2], 这句话是对语言艺术的最好诠释。具体表现在以下几个方面:

(1) 礼貌性语言:医护人员应该对所有病人一视同仁, 在平时的交流中使用尊重病人的礼貌性语言, 因为礼多人不怪, 只有使用礼貌性语言, 才能减少矛盾, 增加信任, 利于工作的顺利进行。 (2) 安慰性语言:医护人员在任何情况下对病人都应该耐心倾听、多给安慰, 这样可以增强病人治病的信心。 (3) 解释性语言:现在的医患矛盾主要是医患之间缺乏有效的沟通解释。所以医生即使工作任务繁重, 也要倾听病人申诉, 多和病人解释。

此外, 除了医患之间需要注意语言艺术外, 医护之间同样需要。良好的医护沟通, 不但可以增进彼此之间的友谊, 还有利于工作的顺利进行。因此, 我们只有巧妙的运用好语言符号, 才能减少医患纠纷, 树立良好的医护形象。

综上所述, 医院新员工岗前培训至关重要, 不能只是一种形式, 而应该根据医院的实际情况, 进行科学、合理的内容设计, 才能达到培训的目的, 从而缩短新员工的心理适应期、工作适应期, 为医院人才建设储备力量, 为医院的持续发展奠定基础。

摘要：本文阐述了医院新员工入职培训的重要性, 并结合我院实际和当前新员工入职培训现存的问题, 提出了一套适合我院发展的新员工入职培训方案。

关键词：医院新员工,岗前培训

参考文献

[1]阮丽琴.医院团队精神建设浅析[J].人力资源, 2011, (2) :179.

3.医院员工培训方案 篇三

关键词：医院；培训理念；促进；人力资源；整体水平

中图分类号： R197.3 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）16-11-2

0 引言

现阶段，社会经济发展的速度不断加快，医院承担的市场竞争压力也越来越为沉重。医院想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须要不断挖掘医院人力资源具有的潜能，建设一支高素质的工作队伍，这样才能为医院发展输入源源不断动力。医院培训是医院管理中的重要内容，医院需要保证培训方式的创新性，培训内容的针对性，培训工作与工作人员的岗位需求紧密联系起来。这样才能将医院培训的重要作用充分体现出来，促进医院实现可持续发展。对医院培训理念进行创新，为医院人力资源管理水平提升奠定良好基础，下面就对相关内容进行详细阐述。

1 医院培训相关概念介绍

医院培训对于医院发展有着较深影响。医院培训的主要目的就是提升医院管理水平，提升医院员工队伍的综合素质。通过医院培训工作开展，促进医院运行效率提升。总而言之医院培训不仅可以帮助员工在自身的职业生涯道路上走的更远，对于良好医院文化构建也有着积极影响。医院培训工作开展不仅仅是局限于员工专业技能培训，同时也涉及到思想道德素质培训等等。在培训过程中员工与员工之间可以更多的进行沟通和交流，分享自身的工作经验，以及学习中的心得体会。我国社会经济发展速度不断加快，经济全球化趋势不断加重，医院承担的市场竞争压力也越来越为沉重。众多医院都在积极找寻新的发展策略，促进医院市场核心竞争力提升，帮助医院在激烈的市场竞争中脱颖而出。医院对于医院培训工作也逐渐提升了重视程度，加强了医院培训工作的资金投入力度。

2 医院培训在医院人力资源管理中的应用

高素质人才对于医院实现可持续发展有着积极影响。现阶段市场竞争已经从以往资源、能源方面的竞争，转变成人才之间的竞争。医院培训不仅可以促进医院市场核心竞争力提高，还能在医院中构建良好的学习氛围，为医院发展输入新的生命力。医院培训的主要目标就是培训众多优秀的人才，保证卫生医疗服务质量，为医院赢得更多的经济效益、社会效益。

2.1 医院培训理念创新有利于医院人力资源管理更有效率，快捷的运行

不断对医院培训理念进行创新，使得医院发展可以跟紧时代发展的脚步，对医院员工工作环境改善，以及医院人力资源管理水平提升也有着积极影响。甚至很多研究人员认为，医院人力资源管理成败与医院培训理念有着很大关联。医院培训理念可以指导员工培训工作的有效开展，具备一定的约束和协调作用，增强医院的凝聚力和向心力，促进医院品牌文化构建。利用金钱是无法塑造良好文化的，但是通过医院培训理念的创新，却能够带给医院意想不到的财富，医院的市场核心竞争力也会得到有效提升。医院培训理念必须要具备超前意识和风险意识，这样才能促使医院人力资源管理水平不断提升[1]。

2.2 医院培训理念创新可以增强人力资源管理的力度和效果

现阶段一些医院的管理人员，在脑海中并没有意识到医院培训理念创新的重要性，医院培训理念相关理论知识缺乏，甚至一些管理人员对于医院培训工作开展采取了忽略的态度，更不用说明确医院培训理念创新目标和创新过程。医院人力资源管理工作开展也受到了非常不良的影响，一些管理人员认为医院培训理念会限制医院的发展，增强医院的运行负担。医院管理人员必须要明确医院培训理念的重要性，不断对医院培训理念进行创新，使得医院人力资源管理工作开展可以取得良好成效。医院培训包含内容众多，其中包括药品管理培训、临床护理培训、财务管理培训等等，不同科室培训的重点也存在较大差异性。但是它们都有一个共同点，就是医院培训工作开展可以促进医院人力资源管理水平提升。所以医院在寻求可持续发展的过程中，必须要不断的加强研究力度，对医院培训理念进行创新，这样才能使得医院在激烈的市场竞争中站稳脚步，获得更多的经济效益和社会效益。

3 医院培训理念创新研究

3.1 培训思维创新

新时期，我国卫生医疗领域取得了非常可观的发展成就，医院建设规模和医疗水平也得到了很大提升，众多方面也展现出了新的发展趋势。对于医院人才培训也是如此，目前医院培训工作开展过程中不仅需要注重专业知识传授，还需要注重扩展医院职工的思维空间，提升医院职工的心理素质，促使医院职工可以实现全面发展。医院培训工作人员在对职工进行培训的过程中，需要积极的开展心理素质锻炼相关活动，并且要强外界权威人士到医院开办讲座，组织医院职工参与到素质扩展训练中去，其中包括团队意识、协作能力、创新能力培训等。让广大的医院职工明确医院培训不仅仅是为了学习专业知识，实质是在为员工提供完善和进步的机会。要求医院职工依据自身实际情况和需求参与到医院培训中去，使得自身的综合素质得到有效提升。

3.2 培训方式创新

医院处于不同发展时期，所采用的培训方式。医院不同部门、科室，所采用的培训方式也存在着巨大的差异性。要以创新为基础进行培训工作开展，使得培训方式和手段可以不断更新。以往医院培训工作开展过程中，主要是由专业讲师授课为主，职工被动式接收讲师所讲述培训内容，这样死板、枯燥的培训方式必定不能有效激发医院职工参与培训的积极性和主动性，长时间作用下还会导致职工对培训工作开展存在一定的排斥心理，对培训工作成效造成不良影响。医院专业部门众多，其中包括医、药、财、管理等等，不同部门承担的责任和义务不同，如果对医院不同部门的员工医用统一化的标准进行培训，必定会导致培训工作开展缺乏有效性和针对性，不能取得良好培训成效。所以医院需要对培训内容和培训方式进行创新，增强培训工作开展的针对性。

需要将医院广大职工的创新意识充分发挥出来，组织职工进行交流讨论，找寻合理的医院培训方式。医院管理人员和培训工作人员需要时常与职工进行交谈，了解医院职工在实际工作开展中遇到的众多困难，明确医院职工专业方面的实际需求，对医院培训系统进行健全和完善。现阶段科学技术发展的速度很快，医院可以借用微信、微博等新媒体进行培训工作开展。由培训工作人员对培训对象进行组织，定期的在微信、微博平台上发布一些医学知识，可以是文字信息也可以是视频资料，为医院职工提供一个自主学习的软环境。还可以定期开展一些专业技能比拼竞赛，将医院职工参与培训活动的积极性和主动性充分调动起来[2]。

3.3 培训对象创新

医院培训工作实际落实过程中，培训对象也需要有所转变。医院医院培训工作开展只是局限于基层人员，对于医院领导干部和中层工作人员培训工作开展并没有给与相应的重视。这样会导致基层人员心理感到不平衡，甚至一些基层员工认为因为自己没有获得相应职称，所以才需要参与到医院培训中去。在医院培训工作中没有领导干部的存在，所有参与医院培训工作的都是学员，培训工作人员需要对其一视同仁，不能存在任何的特殊对待。这样的培训方式在落实初期，必定会使得医院领导干部人员难以理解，也会不适应这种培训。但是只要这些人员深入到医院培训中去，加强自身对医院培训工作的理解后，就会逐渐理解。同时还可以使得医院基层工作人员感到平等与尊重，对于促进医院人力资源管理水平提升有效积极影响。

4 结语

医院培训工作开展是医院人力资源管理中的重要内容，只有不断对医院培训理念进行创新，这样才能使得医院培训工作满足现阶段发展的实际需求，将医院培训工作开展的重要意义充分体现出来，促进医院人力资源管理水平提升。当然现阶段我国医院培训理念还存在着一些不足之处，有待进一步调整和完善。只有不断对医院培训理念进行创新，才能为医院实现可持续发展奠定良好基础。

参 考 文 献

[1] 胡开莉.浅析医院人力资源管理[J].人力资源管理，2015（12）：15-17.

4.医院礼仪培训方案 篇四

一、培训前言

为进一步提高我院工作的整体服务水平,促进医院事业的可持续发展,增强医院的核心竞争力,提升老百姓对我院服务质量及人性化技术服务的满意度,提升医护人员及全院职工个人形象和在患者心中形象,其中医院礼仪已成为当前医院应解决问题，毫不夸张的说礼仪是医院工作的品质和文化，为塑造我院良好形象，我院组织开展本院职业礼仪培训活动。

二、培训目的

1、了解医院礼仪重要性

2、了解患者抱怨不同处置技巧

3、掌握基本的医院礼仪重要及规范

4、改善我院职工仪容仪表及职业着装，塑造职业服务形象

5、学会与患者沟通中的基本礼仪规范与礼仪技巧

6、塑造全院职工个人形象

三、实施方法

1、参加人员：全院所有人员属于培训和参赛对象。

2、培训时间：定于 6月底开始进行培训，3、培训方式：全院集中及科室自行组织培训相结合。

4、内容包括：全院工作人员行为规范如着装、面部表情、立姿、坐姿、行姿、蹲姿、端治疗盘、持治疗夹、推治疗车、拾物、同事及领导间打招呼；护士文明用语（包括平时服务流程用语，科室按实际情况自定）

5、培训效果检查：于 7月15日前开展全院礼仪比赛活动

各科室可自行选派人员参加表演，院领导及相关科室负责人参与评分，评选先进个人及集体，给予精神及物质奖励。

四、组织领导

为了加强全院职业礼仪培训工作，成立“全院礼仪培训”活动工作小组。

组长：

副组长：

成员：

礼仪比赛评委由

担任。

五、工作要求

各科室要高度重视此项活动，积极组织人员参与，形成合力，把“全院职业礼仪培训”纳入科室工作计划内，认真完成培训工作任务。使全院医护人员养成优雅的仪姿，稳健适度步伐，规范专业操作，自然亲切的微笑、体贴关心的语言、培养良好的职业素养，展示新时代医院的风采，全面提高全院职工综合素质。

六、全院礼仪比赛评分要求

1.淡妆修饰自然大方，恰到好处。不戴粗重项链、耳环、手链、戒指，不留长指甲。

2.护理人员帽子平整无折挺立，戴正戴稳，高低适中，发卡颜色一致固定护士帽。

3.头发前不遮眉、后不搭肩、侧不掩耳，梳理整齐盘于脑后，发饰俗雅端庄。

4.工作服腰带平整，松紧适度，衣扣扣齐。内衣的领边、袖边和裙边不外露于护士服外。

5.鞋和袜平跟或浅坡跟、软底鞋，鞋色为白色或乳白色；袜色为肉色或浅色，袜口不露在裙摆或裤脚的外面。

七、动作要领 站姿

1.站立时，头正颈直，嘴角微微上翘，双眼平视，下颌微向后收。

2.两肩外展，双臂自然，挺胸收腹，收臀并膝。

3.两脚脚尖距离10-15公分，脚跟距离3-5公分。

4.上身自然挺拔,两臂自然下垂，处于身体两侧，虎口向前，手指自然弯曲，中指对准裤缝，或两手相握于腹部，右手四指在上，握左手食指。

坐姿

1.入座轻缓，坐姿端正，左进左出，右脚后移半步，稍微侧头，顺眼余光，抬手从腰间往后下理顺白大褂下摆，缓缓落座。

2.臀部不应坐满座位，约占据椅面的1／2 至2／3的位置。

3.入座后双膝靠拢，或向一侧倾斜；两臂自然弯曲，两手心向下，双手交叉，叠放于大腿上、椅子扶手上或桌面上。

4.坐定后上身正直而稍前倾，头平直而臂贴身，端庄优美，自然舒展。

走姿

1.眼平视，步履自然轻盈，抬头、挺胸收腹、肩放松，有节奏。

2.在行进过程中，双肩保持平稳，避免摇晃，两手臂自然摆动，摆动的幅度约30度

3.双脚各自落地在一条直线，不扭动臀部；抬足有力，柔步无声。

4.靠右行，与上级、就诊者相遇，点头示意致礼

持物

1.身体站直，挺胸收腹，双眼平视前方，双肩放松，上臂下垂。

2.持治疗盘肘关节呈90度

3.持病历夹一手持夹轻放同侧胸前,稍外展,另一手自然下垂或轻托病历夹下方。

下蹲拾物

1.下蹲时左脚在前，右脚稍后，双脚平行。

2.左脚完全着地，小腿基本与地面垂直；右脚脚掌着地，脚跟提起。

3.右膝内侧紧靠于左小腿的内侧，形成左膝高右膝低的姿势。

4.女性应靠紧两腿，男性则可适度分开两腿，臀部向下，右腿支撑身体。

推车

1.按照行姿的要求行走。

2.抬头、面向前方，双眼平视，保持上体正直，挺胸收腹。腰部挺直避免弯曲，身体形成一条直线。

3.双肩应保持平稳，两手扶住治疗车的两侧推车。

八、整体效果

礼仪展示要自成一体，有创意；动作整齐协调、优美、流畅；表情自然，面带微笑。

九、比赛形式

5.医院员工培训方案 篇五

一、时间安排：

1、拟定2014年7月日至7月日2、7月日下午3点开班，参加人员为2014 年新员工、中层干部

二、地点：院大会议室

三、具体分工：

1、培训通知（人事科负责，提前一周发）

1、会场布置（横幅）（办公室负责）

2.音响视频设备（信息中心负责）

3、签到（签到表、资料、效果评估反馈表）（医教培训中心负责）

4、瓶装水（视参加培训人数再订）（总务后勤科负责）

5、提前一天将课件上传至单位网址（医教培训中心、信息中心）

四、流程

签到：2点半3点开始

1、宣布培训班开始

2、请院长讲话（介绍参会人员、区情院情等）

3、请书记讲话（医德医风教育、廉政建设教育）

4、机动（观看相关视频）

5、通知课程安排及其他亊项

第二天上午8点-12点

1、签到：8点，签到时每人发水一瓶、资料一套（按类别发）

2、8点10分开始上课

3、地点：大会议室

4、参加人员：2014年新员工

第二天下午2点-5点形式：分组学习

1、签到：2点2、2点10分开始上课

3、地点：大会议室

4、参加人员：医、技、药等类别员工（护理类别单独培训）第三天上午8点-12点

1、签到：8点，签到时每人发水一瓶2、8点10分开始上课

3、地点：大会议室

参加人员：2014年新员工

第三天下午2点-5点

1、签到：2点2、2点10分开始上课

3、地点：大会议室

4、参加人员：2014年新员工

内容

1、考试（闭卷、开卷各一份）（现场交）

2、填写培训反馈表（现场交）

3、每人一篇培训心得体会（心得体会将存入档案）（一周内交医教培训中心）

医教培训中心

6.2015年爱婴医院业务培训方案 篇六

为了巩固爱婴医院的成果，提高出生0—6个月内婴儿的纯母乳喂养率，确保母乳喂养的知识、技巧更全面深入的普及，特制定2015年爱婴医院业务培训方案。

一、培训材料

以联合国儿童基金会修订的《促使母乳喂养成功的十点措施》和《国际母乳代用品销售守则》、《中**乳代用品销售管理方法》、湖南省卫生厅妇幼处《创建爱婴医院》18小时培训课程及“湖南省脑科医院母乳喂养规定”为培训教材。

二、授课成员

本院妇产科主任、儿科主任、妇产科护士长等。

三、培训方式与要求

1、每年对全体医护人员开展形式不同的母乳喂养政策和知识的培训。

2、每年对新上岗和新入职人员进行集中岗前培训，其中母乳喂养政策及知识、技术培训时间不少于8小时，培训考核合格后上岗。

3、每年对产、儿科医务人员进行母乳喂养知识的复训，时间不少于3小时，使他们能全部掌握并运用母乳喂养知识和技巧指导产妇正确哺乳，保证纯母乳喂养工作的实施。

4、产科主任、护士长定期利用晨会对科室医护人员进行爱婴医院母乳喂养知识和技能的强化培训。

5、全员人员培训：每年对行政、后勤等职能科室人员进行母乳喂养知识的复训，时间不少于3小时，学习组织母乳喂养的新观念、新标准、新方法，及时掌握更新知识。

6、培训方法灵活多样，包括讲课、小组讨论、看录像、知识竞赛等。进行床旁示教、实习。

7.医院员工培训方案 篇七

拓展培训 (Outword bound) 起源于二战期间, 大西洋商务船队屡遭德围潜艇的袭击, 许多海员因此葬身海底, 只有极少数人得以生还。人们还惊奇地发现一个现象:生还的人并不都是精壮的小伙子, 而多数却是体弱的老人。经过仔细地调查研究发现:这些人之所以能活下来, 关键在于良好的心理素质。他们具备坚强意志、良好团队精神、丰富海上求生技能、凭着信念活了下来。于是Kurt Hahn等人创办成立了一所阿德伯威海上训练学校, 这就是拓展培训的雏形。战争结束后, 拓展培训在世界各地蓬勃发展起来, 其训练对象也由海员扩大到了军人、学生等各个群体。训练目标也由单纯体能、生存技能训练, 扩展到人格训练、心理素质训练、管理能力训练等内容。

二十世纪六七十年代, 拓展训练传入到香港, 二十世纪九十年代被引入到国内。日前, 国内拓展训练以outward bound国际组织的培训理念为指导, 达到“磨练意志、陶冶情操、完善自我、熔炼团队”的培训目标。现在“拓展培训”已成为一种行业名词, 成为一种现代人和现代组织全新的学习方法和培训方式, 被人们不断认可和创新发展, 逐渐在各级学校和企事业单位开展, 产生了良好的社会效益。

二、医院内部拓展培训的特点

拓展培训一般是全员参与团队协作的训练, 多以相互协作的游戏和情景模拟的方式进行, 在参与协作完成任务, 信任游戏, 突破自我等活动中, 不知不觉的增加同事间的信任度、默契度、以及提升沟通协调能力, 从而带动员工的工作积极性, 提高整个团队的战斗能力, 也改善医院的整体精神面貌, 在医院内部开展拓展培训不仅完善了岗前培训的内容, 也使员工们能从紧张的工作中暂时得以放松, 发掘出员工的潜能, 有利于医院岗前培训工作更好地开展。

三、医院岗前培训开展院内拓展培训的可行性分析

1. 新员工的客观需求

现阶段我院招聘新员工绝大多数为1985年后出生的毕业生, 绝大多数为独生子女, 抗压能力相对较弱, 感情较为脆弱, 团队精神缺失, 个人自我意识强。近五年来, 我院共培训新员工436人次, 自2012年至2016年医院培训新员工分别为169人、89人、80人、49人、49人, 每年岗前培训结束后, 医院统一组织反馈调查, 根据反馈调查表, 反应培训内容还应包含哪些内容或者需要着重讲解的内容, 连续五年排在第一位的是:拓展培训, 户外运动、增加互动、双向沟通、增加互相认识的机会。由此看出拓展培训已成为新员工最需要的培训。

2. 医院内部完善的配置为开展拓展训练奠定了基础

近几年, 医院在内部建设规划中更加注重员工的娱乐场所建设, 这也为医院开展院内拓展训练提供了物质层面的保障, 拓展训练对场地和设施有一定的要求, 但是同时要求不高, 医院可以依据自身条件, 有效利用、整合现有资源, 提供基本的训练用具, 同时积极发挥创新能力, 制定出一些因地制宜的培训科目, 从而达到良好地培训效果。

3. 医院人员学历素质较高可为培训提供培训师

培训师团队的素质直接决定了培训的质量可谓是核心, 优秀的培训师可以策划一套充满趣味性又具有教育意义的培训方案, 在培训过程中又能充分调动学员地参与积极性和学习意识, 利于拓展培训课程设计目标的实现, 我院有经过专业培训的拓展培训师, 同时也有多年的授课经验, 我们可以在以往岗前培训中新员工最受欢迎地培训师中挑选部分培训师作为岗前培训培训师, 然后再通过培训选拔医院部分优秀培训师一起组成医院岗前培训拓展培训培训师, 进行短期系统培训和学习, 其完全有能力胜任医院岗前培训拓展培训工作。

4. 通过尝试院内拓展培训效果初显

根据往年岗前培训考核反馈, 新员工对野外拓展培训期待很高, 2012年医院尝试开展了野外拓展训练, 通过一天的野外拓展培训新员工收获满满, 但是野外拓展培训存在费用高, 周期长, 高风险的弊端, 自2015年至2016年在医院人事科的主导下, 开始尝试院内拓展培训, 通过在培训会场由培训师开展简短而有教育意义地拓展游戏, 让新员工在游戏中明白道理。通过培训反馈, 院内拓展培训的小游戏成为最受欢迎的课程, 由此我们决定尝试在一下年度的岗前培训中适当延长院内拓展培训的时间。

四、思考和建议

在院内拓展训练过程中, 同时也是医院认识、了解新人的过程, 通过一系列的拓展游戏和项目, 能充分展现员工的管理才能和素质素养, 经过人事部门的观察, 可以初步了解新员工的思想品德、个人行为能力、性格特质特点, 这为医院在选人、用人方面提供了参考, 更为重要地, 通过游戏, 可以让新员工更快地融入到团队中来, 更早地拥有团队协作感和荣誉感, 更好地为医院发展贡献力量。

院内拓展培训是医院岗前培训的有效补充内容, 通过不断地实践和知识的更新以及时代的发展, 相信越来越多地培训新手段、新项目也会涌现出来, 作为医院岗前培训项目的组织者、主导者, 我们应该主动接受和学习这些新知识、新技能, 并将这些新知识、新技能应用到医院岗前培训中来, 让新员工在岗前培训中真正做到学有所得、学有所悟、学以致用。

参考文献

[1]李阳, 李山.拓展训练中高校发展的可能性分析[J].内江科技, 2010, (2) :59-60.

8.医院感染知识培训现状及原因分析 篇八

【关键词】 感染知识培训

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.03.643 文章编号：1004-7484（2014）-03-1700-01

医院感染管理是医疗质量的重要组成部分，是评价医院综合医疗质量的重要指标之一。在卫生部开展的“医院管理年”、“二甲医院复评”等活动中，医院感染管理都被列为专项检查的重要内容，医院感染管理工作已摆上了重要的议事日程，摆在了医院管理的重要位置。针对我院二甲复评中医院感染工作现状及存在的问题，充分说明医院感染知识的培训教育是医院感染管理工作的重中之重，是前沿。现就医院感染培训工作现状进行分析探讨：

1 培训对象与方法

1.1 对象 包括各级各类医技护药等专业人员的感染理论知识与实际操作技能的培训；进修人员、新进院人员的岗前感染知识的培训；保洁人员、总务后勤、护工等消毒剂及医疗废物知识的培训；各临床科室兼职感染监测员的专业感染知识的培训；行政管理人员与医院感染相关的法律、法规的培训。

1.2 方法

1.2.1 集体讲解 如举办全院医技护药学习班，请省内外知名专家来院讲座等。

1.2.2 参加学术会议 有计划、有目的地组织相关科室主任、护士长、兼职监控员参加省级以上医院感染学术会议。

1.2.3 开展有针对性的培训 根据本院不同时期医院感染情况的不同，进行有针对性的教育。

1.2.4 影像教育 组织全院医技护药人员分批观看医院感染监控录像片、教学电影，进行直观、形象地教学。

1.2.5 即学即考 每次学习完毕即进行考试，85分以上为及格，对成绩不及格者再学再考，直至合格。

2 培训计划及内容

针对不同人群制定不同培训计划及内容：如医院管理者进行“医院感染管理办法”及相关法律法规的培训。临床医生进行医院感染的诊断标准、医院感染的流行病学、抗菌药物的合理应用等的培训。护理人员进行医院感染与护理管理、正确洗手、医院感染的隔离技术、医院的消毒与灭菌技术等应用的培训。感染监控员进行医院环境微生物学监测标准等培训。保洁员进行医院感染的概念、医疗废物的分类、收集、运送的培训。

3 培训结果

3.1 通过理论考核与现场检查感染知识的实际运用情况及日常院感质控检查情况分析，护理及行政人员院感知识及执行力度明显高于其他人群，医生次之，保洁人员与总务后勤人员的院感知识较低。

3.2 从培训到会情况分析，护理人员培训到会率最高，后勤及辅助检查科室人员到会率最低。

3.3 从参加学会及培训班情况看，重点科室科主任、护士长参加会议频率明显高于其他职能科室。

4 分 析

4.1 护士和行政人员的培训率较高，从一个侧面反映了这部分人群对医院感染知识的重视，尤其是行政人员能够积极参加到医院感染知识的培训，这与国家近几年来加大医院感染的管理力度及医院领导对医院感染知识的重视程度有关，大家都迫切希望学习新知识并在实际工作中发挥作用。

4.2 保洁人员与总务后勤人员的培训率较低，这与他们的年龄结构和文化程度有关，这类人员年龄大、流动性大，文化程度普遍低有关。然而值得可喜的是通过学习他们大多数都能够对医院感染知识有了一些初步的认识，注重加强思想教育，使他们认识到预防医院感染对他们个人、家庭、医院及社会的重要性。

4.3 医院感染兼职监控员的培训率较高，合格率较低，由于对此类人员的培训专业性较强，有些人员第一次接触感染知识在学习和运用过程中存在一些困难，同时由于医院的一些硬件设施不到位，也使监控员掌握的医院感染知识与实际运用脱节。这也提示我们以后要加强实际操作的培训。

4.4 医技护药人员的培训率较高，合格率也较高，说明他们是医院感染知识培训的基础，只有做好他们的培训与实际运用的工作，才能在实际工作中正确运用感染知识，创造优良的安全的医疗环境，提倡“慎独”精神，使医务人员在工作中自觉遵守规章制度和技术操作规程，将预防控制医院感染工作始终贯穿于医疗活动的全过程。

4.5 消毒灭菌效果的合格率偏低，大多数是因为消毒剂浓度不合格造成的，这也提示我们在以后的医院感染知识培训过程中要加强对消毒灭菌知识的培训力度。

4.6 医疗废物的正确处理较低，他们中的主要问题是医疗垃圾过满、医疗垃圾密封不严、医疗垃圾的记录不完整。但可以肯定一点，大家都对医用垃圾与生活垃圾的分类有了明确认识。能够正确区分，这也为今后对保洁、总务后勤人员的培训时要注重医用垃圾的清运和记录。

5 讨 论

5.1 存在问题

5.1.1 现行的医院感染知识学习没有系统的教科书，使培训有支离破碎的感觉，缺乏连贯性、条理性。

5.1.2 培训多侧重于学习医院感染专科知识 实际上感染知识是一个和多方而学科融会贯通的科学，目前我国缺乏一些相关的边缘学科对医院感染的影响的培训。如公共卫生学、职业伤害、流行病学、预防医学等等。

5.1.3 培训与实际有脱节的现象 在临床工作中应用困难的问题。

5.1.4 工作与教学的矛盾 临床工作忙，病人多成为许多人不参加医院感染知识学习的理由，也是实际存在的问题。

5.1.5 培训的教师不能跟上医学发展的步伐 目前大多采用幻灯片教学，虽然形象化但却缺乏实际操作和动手的培养。

5.2 小结 通过对我院二甲复评院感培训的总结与分析，说明医院感染控制的教育是医疗质量的关键和前沿。发现医院文化的学习力，把医院发展与员工的发展结合起来，创造员工的终身学习的环境，建立并完善持续性学习机制。[1]主张进行有计对性、通俗易懂、循序漸进的培训。通过不断的培训学习才能发现医院感染实际工作中存在的问题，通过不断改进才能把医院感染工作做得更好。

参考文献

9.医院员工培训方案 篇九

域名、空间、主机、绑定、解析、html、asp、aspx、div+css、alt属性、js、PR值、IP、pv、51啦各项数据(来源关键词、来源页面、地区等)、百度收录、商务通对话各项数据(来源关键词、来源页面、地区等)关键词排名、网站权重、死链接、反向连接、流量、伪静态、目录层次、结构、内链、外链、友情链接、媒介采买、软文、新闻稿、负面、title、Keywords、Description、301、404、200等等!其他不一一列举。

这个时候你知道了发现并经历了了以下问题：

1、网站域名什么短的好还是长的好?是.com好还是.cn好?如果域名之前别人注册过要不要买?【然后找过很人咨询、也观察过做过的站的表现】

2、网站目录层次是长了还是短了好?命名是用全拼好还是简拼好?怎么让目录层次短还让他存在从属关系?【网站后台搭建时你是否研究过?】

3、网站内链什么时候开始做好?网站上线时?上线一个星期后做好?上线半个月做好?上线一个月做好?做多少个内链?【你是否一上线就急着做内链?】

4、栏目标题、关键词、描述你是否一上线就部署好了?并且没有刻意去SEO、很自然的手法【做了以后你是否想过我什么时候再修改下?如果蜘蛛一旦抓取了，再修改?】

5、网站上线前你的网站内容是否已经充实完毕?并且冲到一定量(数量+质量)?有没有采集?【上线前测试很重要?如果蜘蛛一旦抓取了，再修改?】

6、网站上线后你注重的是内容还是SEO完善、还是错误修正?【这也是网站运营的方向】

7、网站上线1-2个月收录一直不好?【文章老不收录，流量也很少?】

8、网站上线1-2个月收录很好也很快?【写的文章也有收录?就是流量不大?权重太低!】

9、网站上线2-3个月收录持续增长，网站权重表现良好?【文章质量要把控好，外链监控好】

10、网站上线3-5个月收录、流量、转化没有达到预期值?【这时候应该综合分析了，冲文章?狂买链接?加大友情链接?检查日志?是否晚了?】

11、网站上线3-5个月收录、流量、转化达到预期值?【下一步方向?关键词排名?如何提高流量、转化?文章内容按照什么去加?】

12、网站上线5-12个月收录、流量、转化达到一个顶峰值?【如何维护?】

如果以上问题你经历过并且都很好的解决了，那么你就有做到项目主管潜力了!

项目主管在项目运营过程中要知道的几个元素

1、你对你操作的项目完全要了解(网站定位、面向人群、网站主办者业务及优势及宣传点、网站涉及内容的创新点及和主办者的结合点)

2、项目在运营过程中项目主管所起到的作用是什么?(协调?传带?沟通?跟进?把控?管理?)

3、网站出了问题?找谁解决?应该找谁?主动找谁?如何解决?

4、流量没有达到?转化没有达到?应该从那些点找原因?应该找谁寻求帮助?

5、编辑文章质量差?如何去纠正?训?骂?还是?

6、网站规划、计划、方案怎么百分百执行?责任到人?沟通到人?到位?完成不了怎么办?完成的质量不好怎么办?

7、与兄弟部门沟通中如果没有完全达到你的要求怎么办?是否想过自己亲自上阵?还是让其重新做?

8、对于突发时间或者没有经历过的你如何对付?自己摸索?寻求帮助?请教同事?

9、竞争对手是否经常研究?不要老盯着自己网站看，老觉得已经很好了，可以了。

10.医院员工培训方案 篇十

法律法规全员教育培训计划与实施方案

为保障医院正常执业活动，不断提高医疗质量，确保医疗安全，改善医疗服务，提高运行绩效，促进医院的健康和可持续性发展；同时也本着对患者负责、对医护人员本人负责、对医院负责的原则，2013年要对全院全员进行法律法规教育的培训。具体培训内容及实施措施如下：

培训内容：《卫生法律法规汇编》，其中医生以《执业医师法》、《医疗机构管理条例》、《医疗机构管理条例实施细则》、《医务人员行为规范》、《医疗事故处理条例》、《医疗事故分级标准》、《病历书写基本规范》、《医师资格考试暂行办法》、《医师执业注册暂行办法》为主要学习内容；护士以《护士管理办法》、《女职工劳动保护特别规定》为主要学习内容；药剂师以《药品管理法》、《药品管理法实施细则》、《医疗机构药事管理规定》、《抗菌药物临床应用指导原则》、《处方管理办法》为主要学习内容。

培训对象：全员

培训时间：2013年1月至12月 培训形式：以科室自学为主要形式

实施方法：院办室定期下发法律法规复习题，使全员有重点学习内容，不定期抽检、登记，并对查出的问题进行通报整改。考试考核：按每年对全员进行2次考试，笔试为主；对考试不合格人员，按照医院有关规定进行奖罚。

培训目标：相关人员培训率达到100%，抽查相关人员知晓率达到95%

11.医院员工培训方案 篇十一

【关键词】 二级医院；导医护士；人际沟通能力；培訓

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.03.339 文章编号：1004-7484（2014）-03-1466-02

现代护理的发展要求护理人员不仅要学习护理专业知识，还要具备良好的人际沟通知识和技能，使护理对象能够得到主动、全面、系统、有效的整体护理。因此，导医护士的沟通交往能力，是做好门诊导医护理工作的关键，这就要求护士不仅要有扎实的护理理论知识以及操作技能，还要有较高的人文素质和人际沟通能力。

1 二级医院导医护士，人际沟通能力现状及原因分析

1.1 优势 二级医院导医护士多为年长护士，临床护理和沟通经验丰富，应变能力强，性格情绪更稳定，处理工作问题的理性思维也会丰富成熟一些，热情与耐心会更多一些，她们提出的指导和建议会更容易让患者接受。另外由于她们长期工作在一线，对本院，本岗位的管理和业务相当熟悉，因而对指导病人就诊，协调各种关系，更好服务病人，实施优质护理能做到驾轻就熟，提高服务能力。

1.2 劣势 适应能力差。工作环境，学习环境、生活环境发生了改变，心理上没有做好充分的准备，工作环境和任务需要很长一段时间才能适应，使用普通话交流的基本要求等。个别护士感到迷茫困惑，有的护士甚至产生惧怕沟通与交流的心理。怕开口，怕遇见熟人，产生了不知如何是好的沟通不良现象。在与病人沟通中，有的护士认为在临床工作了几十年，懂的很多，在与病人和同事交流时以自我为中心，难以听完患者诉说。还有的护士自我评价过低，认为导医护士低人一等，遇到沟通不良时缺乏主见，有意回避，再次造成沟通不良。

1.3 原因分析 与病人沟通缺乏自信。二级医院多为基层医院，病人沟通时和护士多使用地方语言，护士也多使用地方语，但医院要求导医护士和窗口科室使用普通话。护士处于特定的心理转型期，正常的语言交流发生了改变，一方面，护士平时不注意对语言有所要求，缺乏主动用普通话与病人经常交流沟通的心境；另一方面，病人多使用地方语言，语言交流缺乏对等性，让沟通变得比较僵硬，失去了亲切感和语言的贴切性。极少患者对导医护士缺乏起码的尊重和不屑，在一定程度上影响了她们的心理健康和人际沟通能力。

1.4 缺乏主动服务意识 过度注意在导医台内的事务和形象，缺乏主动服务的意识，在与病人沟通时，总喜欢简单指路，把自己的真实思想、情感和肢体语言掩盖起来，给人一种孤傲处世的感觉，有时的语言和行为令人难以理解。这种人际沟通的失败就在于心理上建立了一道屏障把自我封闭起来，从而无法与病人沟通，使导医护士自己的人际关系和沟通处于危机之中，难以起到导医护士应尽的职责。

1.5 不善于观察就诊病人及陪伴 在思想意识上，主观心理上未将病人看在眼里，难以发现就诊病人的异常和特殊情况，有时发现后也无紧迫感和使命感，难以取得病人及陪伴的信任，交流时不能与病人进行情感应答，缺乏真实感，以致护患交流的积极性不高，甚至有的病人对护士的迟钝感到愤慨，从而影响了沟通的深入。

2 培养导医护士人际沟通能力的有效对策

2.1 门诊导医工作是在医院一个动态复杂，多因素环境的特殊场所工作，导医工作以患者的诊疗，检查，治疗有着千丝万缕的联系，如何协调好这些关系是导医护士的重点工作之一，导医护士把整个门诊各自独立的诊室串起组成一个新的“就诊系统”，缩短了患者诊疗时间，参与诊治，提高了优质护理服务质量。只有导医护士认识本岗位工作重要性，才能更好的为病人服务，服好务。

2.2 导医护士美的培训及要求 患者进入门诊，首先看到的是导医护士，所以导医的形象，服务，言语，很重要，直接关系到患者及其家属来院就诊产生的第一印象，只有印象好，才乐意接受进一步的诊治。作为一名导医护士，必须严格着装，帽更白，衣更齐，体更正。在上岗之前仔细检查自己，淡妆上岗，面带微笑，佩戴胸牌，以饱满的工作热情，接待每一位患者。

2.3 业务素质的培训 良好的业务素质是提高导医服务质量的关键，因此，导医护士的业务素质培训尤为重要。导医护士必须熟悉医院各科开展的业务项目，学习常见症状的预检分诊，特殊时期如：发热、非典、H7N9等流行期间的分诊及院感管理工作，常见病的健康教育，门诊病人病情突变的判断及应急处理等。导医护士实行首问负责制，有问必答，将优质护理服务理念贯穿在工作中的每个环节，主动为患者提供各种导医服务。

2.4 注重导医护士服务品质的培养提高服务质量 改善导医护士服务态度。导医护士长期接待病人和病人家属，有时同一种回答可能无数遍，难免心生怨气，时有露出面来，此时导医护士应及时调整心态，修正态度，与病人和家属交流和沟通，耐心为病人解答各种问题。导医护士可能会经常遇到情绪激动行为过激的病人和家属，导医护士必须保持冷静与宽容的态度耐心为病人解决问题，遇有不能解决的问题时，应及时与相关部门和领导联系，协助解决。

2.5 语言培训 二级医院属基层医院，在使用清楚地方语言的同时，要做好国语和手语的培训，提高国语使用率，做好平等交流，满足各级对窗口科室管理要求。

3 总 结

二级医院门诊导医护士是基层医院的前沿，是门诊病人就诊过程中的主导者，提高导医护士善沟通、善观察、善交流、善主动及特殊情况处置能力，满足病人就诊需求，减少就诊时间，对提高病人满意度，提升病人就诊率具有十分重要的意义。

参考文献

[1] 吴菊芬.华皎.谢晓颖等多元化培训路径在新护士规范化培训中的应用.护士进修杂志，2009，24（1）：28-29.

12.我国医院员工绩效考核方法进展 篇十二

目前,国家对于绩效考核尚无统一的标准,各地结合自己医院实际情况,根据内部管理的需要制定与实施了针对医院、科室以及员工的绩效考核措施与办法。国内有关医院绩效考核的目的、考核对象、实施办法等方面发表的论文较多,但是在指标选择、评价方法、实施操作等方面研究却存在着分歧,研究结论没有达成共识。为此,本文搜集了当前国内已经发表的有关三级医院绩效考核研究的文献,通过对文献中涉及到的三级医院绩效考核方法进行汇总和分析,以探讨适宜我国三级医院的绩效考核方法和实施策略,为国内三级医院绩效考核相关研究和管理提供参考。

1 绩效考核方法研究现状

我国绩效考核研究起步较晚,考核重点指标大多围绕“德、能、勤、绩、廉”五个方面,目前尚无公认合理、统一的考核指标,国家层面也没有一套完整的绩效考核指标和考核制度。作为医院绩效考核,其工作性质独特、涉及面广,且需要考核的指标维度较多,指标量化较为困难,所以科学、适宜医院绩效评价的指标筛选过程也较为复杂。对于绩效考核方法研究目前较为集中在几种常用评价方法,也有研究者探索新的评价方法在医院评价中的适宜性,但是目前观点不统一,没有形成一套合理、公认的用于医院绩效评价的方法。

1.1 现有医院绩效考核方法

我国医院绩效考核的方法多是参照了国外企业人力资源评价方法,或医院绩效评价方法。用于医院绩效评价的方法主要有:叙述法(Essay Method)、民意测验法(Public Opinion Poll)、关键事件法(Critical Incident Method)、

(1)河北联合大学管理学院,063000河北省唐山市路北区建设南路57号(2)解放军总医院医院管理研究所,100853北京市复兴路28号

欧德伟法、目标管理法(Management by Objectives,MBO)、硬性分布法(Forced Distribution Method)、360度考核法(360 Feedback)、平衡记分卡(balanced score card,BSC)和关键业绩指标(Key Process Indicators,KPI)等。

1.1.1 叙述法。

主要用于对工作人员进行评价,包括工作行为与能力、问题诊断以及绩效考核等。评价方法是由评价者写一篇简短的年度工作总结,描述其工作业绩,内容倾向于员工工作中的突出行为。

1.1.2 民意测验评估法。

在20世纪30年代,民意测验法已经在美国运用在政治、经济等重大问题上。在我国主要用于对工作人员评价。评价方法是将评估的内容分为若干类,制成评估表,评估结果为优、良、中、及格、差。评价步骤包括:确定评估范围;自我评价或工作报告;他人评价,填写制定好评估表;计算被评估者总分和平均分;确定被评估者评价结果的序次或评价结果等级。

1.1.3 欧德伟法。

由美国学者欧德伟等人首先提出,主要是对企业员工进行评价。它规定每半年进行一次评估,分甲乙两档。甲种评估有特殊贡献的员工,并给予嘉奖;乙种评估是对一般员工,由员工本人填写评估表。评估方法:每人以70分为基本分,并设有系列加分和减分项目,本人如实填写,输入电脑进行统计。凡总分等于或高于85分者予以晋升职务,低于70分者则要辞退。

1.1.4 关键事件法。

由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出,要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。所谓关键事件是指当某种行为对科室的效益产生无论是积极还是消极的重大影响的事件。在考绩后期,评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行的评价。

1.1.5 硬性分布法。

即强制正态分布法,需要评价者将专业小组中的成员分配到一种类似于一个正态频率分布的有限数量的类型中去,先确定好各等级在被评价对象总数所占的比例,然后按照每位被评对象绩效的优劣程度,评估结果归入其中一级。

1.1.6 作业标准法。

用预先确定的标准或期望的产出水平来评比每位员工业绩的方法,标准或产出反映着一名普通医务人员按照平均速度操作而取得的一般产出。

1.1.7 排列法。

采用非分析和非定量的方法,由评定人员凭着自己判断,其不是将工作内容分解为各要素,而是根据工作岗位的相对价值按高低次序进行排列,从而确定一个工作岗位与其他工作岗位的关系。科室中业绩最好的员工被排列在最前面,最差的被排在最后面。1.1.8平行比较法。将每位员工的业绩与小组中的其他员工相比较。这种比较常常基于单一的标准,获得有利的对比结果最多的员工,被排列在最高位置。

1.1.9 目标管理法。

由美国著名管理学大师彼得·德鲁克在1954年提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。目标管理中的绩效目标易于度量和分解,在实行目标管理中,往往是把绩效目标进行相对应地分解,从医院总体的目标分解至科室,再从科室分解至个人,责任和权利明确。同时在目标考核上的指标也较易度量的,显性绩效成分比较多。

1.1.1 0 360度考核法。多角度进行的比较

全面的绩效考核方法,也称全方位考核法或全面评价法、多视角考核或多个考核者考核。其中,考核者可是被考核者的上级、下属、同级和外部考核者。可以说,考核的主体是很全面的。通过考核,形成定性和定量化的考核结果,积极地反馈至相关科室和被考核者,来达到改变行为、改善绩效的目的。

1.1.1 1 关键业绩指标法。

把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则:具体性(Specific)、可衡量(Measurable)、可实现性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。如何界定绩效指标中哪些是关键性指标,哪些是一般性指标,要根据医院战略目标进行层层分解后得到。KPI指标是医院战略目标的分解具体化和内化过程的结果,它对于医院控制约束经营行为、传播医院效率起到重要作用。一般工作行为可分为有效和无效工作行为,KPI就是要寻找有效工作行为,而且按照有效行为进行自我引导和约束,防止对医院绩效无效的行为出现。确定KPI主要有三种方法:标杆基准法,成功关键分析法和策略目标分解法。

1.1.1 2 平衡计分卡法。

源自哈佛大学教授Robert Kaplan与诺朗顿研究院的执行长David Norton于上世纪90年代所从事的“未来组织绩效衡量方法”绩效评价体系,经过近20年的发展,平衡计分卡已经发展为集团战略管理的工具,在集团战略规划与执行管理方面发挥非常重要的作用。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度,将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统,从而保证企业战略得到有效的执行。就医院而言,首先应根据平衡计分卡理念确立“财务、内部流程、学习与发展、客户”四个考核维度;其次根据上级主管部门要求,并结合历年考核指标、医院战略规划和年度计划,采用Delphi法拟定初选指标;然后采用专家咨询法,征询院内外的专家,最后确立指标。BSC与日常管理流程挂钩可以形成一个动态、连续的管理,可以通过考核促进医院的日常管理,提高医疗质量。

1.2 医院绩效评价方法比较

绩效方法应用到医院经历了一个引进、转化的过程。由于医院评价方法源于企业人力资源评价,这一些方法在使用过程中就要充分注意到其考核指标体系、评价方法的优缺点,以及在医院应用的适宜性。因此,对目前常用的绩效评价方法了解、比较和认识是十分必要的。

1.2.1 叙述法。优点:方法最简单。缺点:没有统一标准,进行相互比较很困难。

1.2.2 民意测验评估法。

优点:全员参与性和民主性较好。缺点:(1)从下而上地考察管理人员,缺乏由上而下地考察;(2)由于人员素质不一,会在掌握评估标准上带来偏差或非科学因素,导致一般将此法作辅助、参考的手段。

1.2.3 欧德伟法。

优点:排除了主观因素的影响,使绩效考核的结果有确切的事实证据。缺点:个人操作性比较大,很难做到准确;弹性比较大。

1.2.4 关键事件法。

优点:评价过程贯穿整个评价阶段,而不仅仅集中在最后几周或几个月里。缺点:如果一名科室主任要对许多员工进行评价,则记录这些行为所需要的时间可能会过多。

1.2.5 硬性分布法。

优点:方法简单,划分明确。缺点:如果一个科室全部是优秀员工,则科室主任可能难以决定应该把谁放在较低等级的小组中。

1.2.6 作业标准法。优点:有明确的标准。缺点:合理的标准不易确定,不适用于医院每个岗位。

1.2.7 排列法。优点:简单易操作。缺点:当个人的业绩水平相近时难以进行排列,争议比较大。

1.2.8 平行比较法。

优点:优劣简明扼要,一目了然。缺点:不适用临床科室、医技科室和护理岗位,这些岗位业绩本身缺乏定量评价标准。

1.2.9 目标管理法。

优点:在考核上完成的成效如何、完成的程度如何和完成量的大小是公开公平的,不存在过多的人为主观成分在里面。缺点:(1)指导性的

中国医院.2012年6月第16卷第6期·55·行为不够充分;(2)目标的设定可能存在异议;(3)设定的目标基本是短期目标,忽视了长期目标;考核评价有一定的局限性。

1.2.1 0 360度考核法。

优点:(1)减少考核误差,考核结果相对有效,因考核主体多元化,所以在考核结果上就显得相对比较公平,同时员工也更易接受。(2)可以让员工感觉到医院对绩效管理的重视程度,让多个主体参与考核,可调动众多科室的人员和资源,故从整体绩效管理推动力上,对员工参加和认识到考核重要性有一定助推力。(3)可以激励员工提高自身全方位素质和能力,有利于促进员工的全面快速成长,有利于医院人力资源整体水平的提高。缺点:(1)成本较高,考核牵涉到的人力资源和其它资源较多,且周期较长,存在时间成本和工作损失,所以总体显性和隐性的成本总和比较高。(2)因侧重综合考核,所以定性成分高,而定量成分少。(3)因科室岗位数量和岗位性质不同,会产生一定的不公平性。(4)考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差。

1.2.1 1 关键业绩指标法。

优点:(1)目标明确,有利于医院战略目标的实现。KPI是医院战略目标的层层分解,通过KPI指标的整合和控制,使员工绩效行为与医院目标要求的行为相吻合,不致于出现偏差,有利地保证了医院战略目标的实现。(2)提出了客户价值理念:KPI提倡的是为医院内外部客户价值实现的思想,对于医院形成以医疗市场为导向的经营思想有一定的提升。(3)有利于组织利益与个人利益达成一致,策略性地指标分解使医院战略目标成了个人绩效目标,两者和谐,医院与员工共赢。缺点:(1)KPI指标比较难界定。KPI更多倾向于定量化指标,如果没有运用专业化的工具和手段,这些定量化的指标是否真正对医院绩效产生关键性的影响,很难界定。(2)KPI会使考核者误入机械的考核方式,过分地依赖考核指标,而没有考虑人为因素和弹性因素,会产生一些考核上的争端和异议。(3)KPI并不是针对所有岗位都适用,比如部分职能型的职务。(4)在运用KPI时一定要在整个医院内部有充分地沟通,让科室和员工自己首先认可自己的KPI指标后才来进行考核,可以大大减轻考核阻力,而且可以保证考核结果的广泛认可。1.2.12平衡计分卡。优点:(1)将定性的指标也采用具体的、量化的、可操作的评分标准,绩效考核时只要对号入座,让数据说话,减少人为干扰,有利于提高管理透明度,保障了考核的公平性。(2)能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动,使整个组织行动一致,服务于战略目标,克服财务评估方法的短期行为。通过实施BSC,提高组织整体管理水平,实现组织长远发展,有利于组织和员工的学习成长及核心能力的培养,有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解。缺点:(1)四个层面指标的创建和量化难度大。财务维度指标创立与量化相对容易,但其他三个维度量化指标信息不易收集。(2)形式与内容复杂,成本高昂。BSC需要全员参加,建立过程在医院,科室、小组和个人层面上分层展开,医院需要付出巨大的人力、财力和时间成本。(3)寻找结果与趋动因素间的关系难。(4)医院容易遇到沟通与共识上的障碍、组织与管理系统方面的障碍、信息交流方面的障碍、对绩效考核认识方面的障碍等。(5)对医院的管理水平提出了很高的要求:高层管理人员的支持和推动;较成熟的绩效管理、能力评估、浮动工资制度等体系;比较好的IT支持系统;需要专业的战略和人力资源管理咨询等。

1.3 我国三级医院绩效评价的成效

目前,我国医院绩效评价研究中,对于方法的选择趋向于KPI和BSC方法,在运用上考虑也较为全面,这两种方法也是现在企业考核中较多采用的方法。有的医院采用以上两种方法之一进行绩效评价,有的医院试将两种方法与其他方法相结合进行绩效考核。

在评价指标选择上,医院多是根据医院内部机制来确定评价指标。如唐月红等[1]的基于平衡记分卡建立医院绩效评价指标体系;袁建平等[2]的KPI方法进行科室绩效管理。部分三级医院在其绩效评价中也实践性地运用了这两种方法,如中日友好医院运用BSC进行绩效评价,评价指标确定则选用了KPI,并将目标考核与等级评价相结合,进行临床科室绩效评价[3]。北京市朝阳医院则将配对比较法、项目评分法、图尺度评分法和目标

·56·Chinese Hospitals,June.2012,Vol.16,No.6

管理法相结合,对本医院的骨科进行绩效评价[4,5]。

在医院绩效评价方法上,国内一些医院也进行了BSC、KPI和360度等方法的尝试,用于绩效奖励与分配、内部管理流程评价、医疗质量与患者服务等方面评价。北京市地坛医院对科室的考核引入了平衡计分卡的理念,并根据综合考核结果分配绩效奖金,打破了以往科室奖金主要以收入减支出的奖金分配办法,在工作效率、服务质量、科研水平逐年得到了提高,在可控成本方面也得到了有效控制,财务管理日渐规范[6]。四川省人民医院利用BSC建立医院绩效考核指标及考核体系,将报酬支付与平衡计分卡挂钩,目的是实现从整体战略出发对内部流程进行分析,并不断改进完善,提高为患者服务的质量和效率[7]。昆山市第一人民医院将BSC与KPI相结合,构建医院绩效考核指标体系[7]。四川大学华西第二医院以KPI构建新的绩效管理指标体系[7]。南昌市第一医院以开展提升医院管理年活动为契机,对原来的绩效考核方案进行了重新修订,首推平衡计分法绩效考核,在管理机制、分配制度、人才培养、医疗护理、科研教学等方面不同程度地取得了明显成效[8]。山东省千佛山医院在工作量指标的选取中运用了KPI方法,在满意度指标上使用了360度考核方法,结果显示医院的公益性得到显著提高,工作理念重点也转移到了医疗质量和患者满意度上来,医务人员的积极性、创新意识得到显著提高[9]。重庆市第九人民医院从2004年起开始实施院科两级平衡计分卡管理绩效考核评价体系,其重点在于控制各个科室业务流程,实施过程中将问卷调查和平衡计分卡相结合,得到了全院上下的一致认可,起到了激励作用,促进了医院持续良性发展[10]。无锡市二院也从2005年起实行平衡计分卡绩效管理体系,形成了以管理为主、医疗骨干年薪制为导向、年终分配单项激励为补充的薪酬分配体系,极大地调动了各级各类人员的积极性[11]。

2 我国三级医院绩效评价中存在的问题

绩效考核的目的是激励员工的创造性、积极性和主动性,以提高医院的整体运营绩效。近年来,随着医改深入,以及医院精细化管理水平的提高,绩效管理越来越受到医院管理者的普遍重视,相关文献也不断涌现,研究者对绩效考核指标和考核方法进行了有益地探索,也提出了不同的理念、方法和指标,取得了一定的实效,但医院绩效管理研究也存在着一些问题,具体表现在以下几个方面。

2.1 考核指标维度设置

目前,医院绩效考核指标体系构建的重点是围绕“德、勤、能、绩、廉”五个维度,指标设置比较宽泛,行业特点欠突出,有关医生诊疗能力、水平等方面的指标没有一套较好的可量化指标,指标设置不能充分体现医务人员的临床素质和工作绩效。

2.2 考核方法选取原则

目前,国内绩效评价方法多是国内外企业绩效评价移植,这些方法是否能够满足医院管理需要,是否能够适合我国国情和医院实际还有待深入验证。尽管目前常用的医院绩效评价方法各有优势,但是单一方法的应用还是存在着一定局限性和不可避免的缺陷。另外,随着一些新的绩效评价方法的不断出现,存在着追新、追奇的现象,在方法选择上没有考虑到我国医院外部环境和医院内部管理战略目标。

2.3 评价指标权重确定

应根据医院的管理需要确定评价权重。文献报道的医院绩效评价权重多是根据专家咨询法,或是参照其他医院的做法,或是评价者个人经验。权重确定方法没有明确、准确、一致的判断标准,主观性强。

2.4 对待绩效考核的态度

大部分的考核出发点是有益的,但是往往在过程中,被考核者或者考核者本人态度过于形式化,认为是一个不得不走的过场,认为考核不好做,得罪人,不讨好,没有真正意义上理解绩效考核,但出于面子问题“人云亦云”,导致考核在一定范围内流于形式,并且毫无意义,做着无用功。

2.5 绩效考核结果反馈

绩效考核的目标均能明确,但是绩效考核的反馈受到忽略。当考核的最终结果与实际情况出现矛盾时,需要专业人员分析、并对绩效考核指标体系进行修订和完善。另外,绩效考核的目的是激励,建立一套反馈机制有助于员工掌握个人考核结果,并明确需要改进的内容,达到持续改进的目的。

3 小结

绩效考核指标的选择和制定是绩效考核成败的关键环节,绩效考核指标的建立与分解要有科学的依据,需要与医院战略目标结合,需要上下结合,需要与医院的实际情况结合。指标的制定与绩效考核的过程是医院管理能力不断提升的过程,这一过程应始终贯彻调动员工的积极性和提高全员参与意识的原则,要将医院的愿景转化为员工的工作动力,并同员工共同制定更高的医院绩效目标,并通过共同努力达成目标,持续改进。绩效考核方法的选取要结合医院管理需要和医院需要进一步改进的管理问题,选取针对性强、适合自己实际的方法,尽可能将多种评价方法结合,有的放矢,避免局限性。绩效考核不是一时性管理工作,而应贯穿于医院日常管理之中,使各级管理者及时掌握存在着的管理问题,及时制定整改措施;使每位员工掌握自身的差距,不断改进工作,提升绩效,只有将考核与反馈相结合,才能促成部门、个人的持续改进,才能保证医院的整体绩效处于良好状态。

尽管国内医院绩效管理、绩效评价的研究已经成为当前的热点,但是,这类课题仍然处于一个研究阶段,理论与实践的结合还需要进一步探索,如何发挥绩效的激励作用还有待于实践的检验。摸索出一套适宜我国医院绩效管理的适宜方法还需要理论—实践—再理论—再实践的升华。

日前一些医院推出了IOE绩效管理体系,主要是整合了目标管理、关键绩效管理、平衡计分卡、主基二元法等目前所有管理方法的长处,整合优化为日、月与年度绩效管理链相结合的IOE关键绩效管理体系,收到了较好的效果,在绩效考核的选择性上有了新的突破。

随着医院改革的深入以及绩效考核的实施,越来越多的医院更加重视素质与高绩效之间的关系,将素质为基础的员工特性纳入到绩效的考核范围内,突破了传统的仅仅评估过去的观念和局限,将视角拓展到未来,从而实现了持续的绩效提升。更加注重工作绩效及其各个维度,并且工作卷入在心理资本和工作绩效之间起部分中介作用。特别是其对组织至关重要的绩效影响和员工工作态度的影响,需要投入更多的关注[12]。

摘要：为了解国内三级医院员工绩效考核体系现状,参考国内部分知名医院的实施举措,在查阅文献的基础上对国内部分三级医院的绩效考核方法方面进行综合叙述;采用文献分析法对国内部分三级医院绩效考核方法及结果进行了综合分析,研究显示各医院绩效考核各有所长,对增强工作人员积极性、提高医院绩效水平、推动卫生系统科学化管理具有重要意义。作者对绩效考核中存在的问题、原因及影响进行了评价,并对医院绩效考核的前景进行了展望。

关键词：绩效考核,医院管理

参考文献

[1]唐月红,薛茜,陈景春,等.基于平衡计分卡的公立医院绩效评价指标体系[J].中国医院管理,2008,28(5):56-59.

[2]袁建平.KPI与科室绩效管理[J].现代医院,2006,6(1):84-85.

[3]何惠宇,陈校云,董立友,等.建立医院绩效评价系统的理论与实践[J].中华医院管理杂志,2003,19(6):331-333.

[4]曲铁兵,于庆一.利用双要素二维四象限图对高校附属三甲医院骨科系统医师综合绩效评价[J].中国病案,2004,4(9):46-49.

[5]刘建,李军,王力红,等.北京三级医院内部绩效评价体系现状研究总体设计[J].中国医院管理,2009,11(29):1-3.

[6]邢红娟,毛羽,张岩.北京地坛医院绩效管理的探索[J].中国卫生人才,2010(1):32-33.

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[8]王琳.南昌市第一医院推行平衡计分法绩效考核[EB/OL].[2011-04-19].http://www.jxcn.cn/2039/2011-4-19/30129@892351.htm.

[9]黄鹤妹.从年终考核到绩效管理——山东省千佛山医院绩效工资改革纪实[J].中国卫生人才,2010(1):25-27.

[10]朱小玲,龙攀,刘宪,等.医院对职能科室绩效考评体系建设新视角[J].中国医院管理.2011,31(8):23-25.

[11]王子娟.“医院员工绩效考核”课题研讨在锡召开.无锡商报.2011-4-23.