劳务派遣问题研究

劳务派遣问题研究（精选8篇）

1.劳务派遣问题研究 篇一

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最新专业原创毕业论文，都是近期写作

工商管理生产型企业采购精细化管理研究 BC企业物流配送模式研究

工商管理宝洁公司整合营销传播研究

人力资源管理浅析企业销售人员绩效考核体系 基于PCB-EIQ的配送中心规划方法应用分析

物流管理物流企业服务能力评价及改进策略——以某物流公司为例 物流管理电商企业自建物流体系的问题与对策分析－－以京东商城为例 木地板企业的危机管理对策研究

青岛开发区物流企业运作现状及对策－－以安桥物流公司为例 人力资源管理xx公司薪酬管理体系设计

工商管理搜房网某分公司人才招聘存在的问题及改进建议 [毕业论文][巿场营销]美的营销渠道模式研究 工商管理中小企业主与中层沟通问题探讨

工商管理我国网络团购存在的问题及发展对策研究

工商管理某太阳能公司基层员工离职倾向影响因素及对策研究 某房产公司文化营销策略研究 苹果公司文化营销策略研究

工商管理企业变革的文化冲突问题研究

市场营销我国商业银行个人理财产品的营销问题及其对策分析 市场营销老娘舅快餐连锁的营销策略研究

网络环境下中小型服装企业营销渠道优化研究——以xx服装有限公司为例 工商管理国内企业并购问题及对策研究－－以海信科龙股份有限公司为例 BC快递配送服务质量实证—以申通快递为例 工商管理某公司的JIT采购研究 某酒厂营销渠道的优化研究

企业物流外包的评估与实行——以青岛啤酒为例 银行保险营销策略研究

工商管理某公司薪酬体系现状、问题及优化策略研究 人力资源管理xx公司企业文化评估与建设研究 工商管理网络团购定价策略

[毕业论文][巿场营销]美的制冷家电分销渠道研究 绿色物流运输的研究—以德邦物流为例 第三方物流供应商的评估与选择

第三方物流—中国第三方物流发展现状与问题 快递服务满意度研究

妙思洁互动式联合营销模式研究 基于网上购物的校园快递研究

人力资源管理某中学教师薪酬激励存在的问题及对策 统一润滑油差异化营销策略研究

BC电子商务配送模式研究——以当当网为例

市场营销基于STP分析的某住宅小区项目营销策略研究 工商管理大型超市连锁店选址分析－－以某市家乐福为例 专业原创毕业论文，公布的题目可以用于直接使用和参考（贡献者ID 有提示）

工商管理我国软件企业核心竞争力分析——以腾讯公司为例 废旧电子产品的回收处理研究与分析 全友家私一二线城市营销渠道优化探究

物流管理电子商务环境下的仓储物流管理研究 浅析“宝姿”的品牌营销 千百味餐饮服务营销策略研究

工商管理安利公司销售人员的薪酬制度分析 工商管理xx公司薪酬管理的策略分析

人力资源管理浅谈新经济形势下企业中层管理者的素质 市场营销某渔业公司营销渠道优化研究 关于完善新农村合作医疗体制的思考

人力资源管理酒店业员工高流动率问题研究——以HC酒店为例 某集团直销模式优化策略研究

工商管理xx科技股份公司的食品安全管理研究 xx电器营销渠道管理研究

工商管理民营企业人才流失现状分析及应对策略研究 联销体模式研究——以娃哈哈为例 一汽集团整车销售物流系统的规划研究 基于平衡计分卡的某公司物流绩效的研究 浅析SNS网站的免费策略

第三方医药物流企业竞争战略分析

[毕业论文][市场营销]家电连锁企业物流配送策略研究 苹果公司的新产品营销策略研究 中小企业采购外包初探

东风渝安车辆有限公司物流优化策略研究

人力资源管理内部服务质量对工作满意度影响之研究 安利直销模式的剖析与展望

人力资源管理管理咨询企业文化激励的价值整合浅析 第三方物流企业配送系统优化研究 快递配送发展策略研究

基于循环经济理论的逆向物流发展探讨

工商管理企业文化的测量与应用——以某公司为例 苏宁电器体验营销应用探析

市场营销中小企业网络口碑营销传播渠道策略研究——以女装行业为例 物流管理某公司采购优化管理

工商管理xx建筑安装公司绩效考核体系设计 市场营销某幕墙材料公司渠道建设研究 基于需求链的零售业供应链管理创新

工商管理我国零售业连锁经营的问题与对策研究 青岛啤酒公司物流外包的风险及规避举措研究 工商管理浅谈企业微博营销存在的问题及对策

人力资源管理大学生实习期间的社会保障问题及解决措施 零售企业国际化经营的比较分析

工商管理阿里巴巴公司发展策略的研究 专业原创毕业论文，公布的题目可以用于直接使用和参考（贡献者ID 有提示）

市场营销外婆家连锁餐饮服务营销策略研究 88 GPS技术在现代物流运输管理中的应用

物流管理BC电子商务企业自建物流体系的研究 90 人力资源管理xx企业中层管理人员招聘模式研究 91 娃哈哈产品策略分析

饮料企业销售渠道研究——以娃哈哈为例

连锁企业核心竞争力的培育——以中式快餐真功夫为例 94 论徐工集团的服务营销策略

工商管理零售百货企业商业模式创新案例研究:巴黎春天 96 人力资源管理浅论心理契约破裂的防范

人力资源管理浅议企业文化渗透下的人力资源管理 98 市场营销某公司绿色营销研究

市场营销某保温材料公司销售渠道策略研究

人力资源管理应届毕业生薪酬管理的对策研究－－以某公司为例 101 工商管理Myjob网络招聘服务平台运营模式研究 102 抗高血压药在医院终端销售策略的分析与选择 103 工商管理中小家族企业代际传承阶段的企业管理 104 工商管理xx市中小民营企业核心人才流失问题研究 105 xx国际物流有限公司第三方物流发展策略研究

人力资源管理从国美之争看当前企业中非正式组织管理问题 107 低碳经济时代绿色营销策略的创新研究－－以xx公司为例 108 工商管理某会计师事务所审计人员绩效考核体系研究 109 物流管理某公司物流发展策略研究

工商管理三一重工技术人才流失原因及对策分析

以凡客诚品为例浅析电子商务模式下的品牌接触点管理 112 工商管理基于BC模式下的中小企业网络营销初探 113 人力资源管理正确实施无领导小组讨论 114 市场营销房地产企业品牌营销策略研究 115 市场营销某太阳能公司分销渠道研究 116 连锁零售业联合采购模式研究 117 通力电梯市场竞争策略

人力资源管理金融危机情况下我国中小制造企业发展面临的障碍和对策研究 119 制造型企业仓储管理的研究—以某公司为例 120 工商管理民营企业制度创新研究 121 中西方快餐企业文化的对比研究

工商管理中小企业实施ERP的问题及对策实证研究 123 工商管理xx机电公司竞争战略探讨

工商管理中小型企业客户关系管理的现状与问题研究

人力资源管理百货业营运管理人员胜任特征探讨－－以xx百货为例 126 人力资源管理基于马斯洛需求理论的房产企业员工流失分析 127 某乳腐营销策划

市场营销中小企业品牌塑造策略分析 129 市场营销宝洁公司的品牌策略研究

工商管理某公司企业文化建设的现状及其对策研究 专业原创毕业论文，公布的题目可以用于直接使用和参考（贡献者ID 有提示）

我国IT产品厂商渠道冲突管理的思考 132 仓储企业开展增值服务的模式探讨 133 市场营销某品牌蚕丝被的品牌强化策略 134 娃哈哈品牌延伸策略研究

物流管理食品供应链风险的分析与评价—以蒙牛为例 136 工商管理丰田的汽车危机对消费者行为的影响 137 工商管理家族企业传承问题研究 138 第三方物流企业客户服务水平评价 139 社区超市特色化经营策略创新研究

人力资源管理xx供电所员工满意度调查 141 人力资源管理从海尔文化浅谈构建企业诚信 142 工商管理浙江民营企业员工压力管理问题研究 143 工商管理家族企业内部冲突及其管理问题研究 144 家电制造企业逆向物流管理研究——以奥克斯为例 145 工商管理某酒业公司员工培训现状及对策研究 146 工业品市场顾客忠诚度的影响因素研究

物流管理某汽车制造公司零部件供应物流研究

工商管理零售百货企业商业模式创新研究——以塔吉特为例

工商管理基于KPI的绩效管理体系设计——以xx汽车销售有限公司为例 150 市场营销某公司产品分销渠道的管理策略研究探讨

151 电子商务专业电子商务环境下餐饮连锁企业物流配送研究——以某地度C为例 152 工商管理xx电梯公司员工离职倾向研究

153 人力资源管理民营企业员工敬业度分析——以xx化工设备有限公司为例 154 工商管理医药行业营销策略的研究——以xx制药股份有限公司为例 155 工商管理基于战略目标的绩效管理体系设计——以xx公司为例 156 浅谈国内洗化商品的终端促销 157 情感营销问题的研究

158 我国儿童玩具品牌塑造营销策略

159 工商管理某公司电话销售人员绩效管理研究 160 物流管理VMI模式在某电子公司的应用研究

161 人力资源管理论我国中小企业人力资源管理外包的法律风险及对策分析 162 市场营销小米公司的用户创新策略研究

163 营销人员的培训需求分析——以西门子家电终端销售人员为例 164 低碳经济时代房地产企业绿色营销策略研究—以xx公司为例

165 工商管理论民营酒店人力资源的诊断与理疗方案—以xx酒店为例 166 物流管理某公司配送中心选址问题研究 167 个人电脑制造商的渠道创新研究

168 人力资源管理驾校人力资源管理体系研究 169 工商管理论中小企业的社会责任与长远发展 170 家电连锁企业物流配送策略研究

171 [毕业论文][巿场营销]汽车企业的品牌建设与维护 172 工商管理我国食品安全安全问题研究 173 G公司汽车备件库存管理优化研究 174 集装箱租赁及相关法律探究 专业原创毕业论文，公布的题目可以用于直接使用和参考（贡献者ID 有提示）

175 人力资源管理“以人为本”的裁员策略研究 176 对我国医改方向的分析及建议

177 市场营销某国际旅行社顾客忠诚度提升策略的研究 178 大学生网络团购的影响因素研究 179 综合超市选址评价

180近Web.时代快消行业网络营销探析 181 工商管理xx企业组织结构调整研究

182 人力资源管理浅析企业文化建设对企业发展的作用——以海尔集团为例 183 人力资源管理论老子管理思想对人力资源管理的启示 184 物流管理某物流公司核心竞争力的问题研究 185 我国网赚公司发展策略研究

186 工商管理银行信贷员绩效管理研究——以某农村合作银行为例 187 工商管理日化品跨国公司多品牌战略—宝洁公司的多品牌战略 188 工商管理xx烟草企业文化现状的研究

189 工商管理员工认同企业文化的影响因素分析

190 市场营销电子商务渠道与传统渠道的冲突分析及其管理研究－－以某公司为例 191 市场营销某服装公司某地终端门店开发与设计

192 工商管理体验营销在企业中的运用与对策研究——以腾讯为例 193 人力资源管理劳务派遣中存在的问题及对策研究 194 移动增值业务的体验营销研究-以手机报为例

195 制造企业降低物流成本的分析－－以xx公司为例 196 鲜啤酒配送的发展现状与对策 197 某物流公司配送中心选址研究

198 人力资源管理某精密仪器制造公司核心员工流失及对策研究 199 我国生鲜农产品配送模式研究

200 工商管理中国BC企业物流模式的创新案例研究

2.劳务派遣问题研究 篇二

劳务派遣已经成为世界性的用工方式, 一些大型的劳务派遣机构不仅在本国开展派遣业务, 其业务也延伸到了其他国家, 成为跨国性的派遣机构。

劳务派遣在发展过程中, 产生了两种分化, 一类是包括清洁工、保安、建筑工人等在内的相对低技能和低工资的低端派遣服务;另一类是包括技术工人、翻译、会计、律师等在内的具备较高技术含量的高端派遣服务。2001年, Peck等人通过研究美国芝加哥地区的劳务派遣用工方式的发展情况, 发现了劳务派遣产生的两种分化。不过, 在涉及企业核心工作的岗位上, 美国的很多企业还是会选择使用正式员工, 而非派遣员工。2002 年, Kunda等人通过研究52 位身为劳务派遣员工的高技能专业人才选择作为劳务派遣员工的原因及其工作中的心理状态, 发现这些作为派遣员工会获得比成为某个企业的正式员工的收入要高, 但是他们也会感到焦虑, 无法真正融入工作的企业。劳务派遣发展中虽然产生了低端和高端两种分化, 但劳务派遣员工从事的工作仍然以相对低技能和低工资的低端派遣服务为主, 他们的通常工作于制造业和服务业的一线岗位。

国外的文献也涉及劳务派遣员工同工不同酬、工作能力等问题。1998年, Segal等人研究了美国的劳务派遣员工和正式员工薪酬方面的差异, 研究发现正式员工获得的收入会比劳务派遣员工多15%-20%, 而劳务派遣员工转正后的收入也只比之前多出10%。有些欧盟国家为了缓解劳务派遣员工与正式员工的不平等待遇, 开始执行“非歧视原则”。2010 年, Jeroen等人使用分层多元回归分析法研究论证了劳务派遣员工在公平感知方面和正式员工不同。2011年, Jahn等人的研究体现了劳务派遣用工的正面影响, 他们利用两阶段选择修正模型分析了派遣员工和正式员工的收入差距, 发现劳务派遣员工与正式员工的收入差距会随着派遣员工工龄的增加不断减小, 这种变化尤其发生在女性身上。而且劳务派遣员工转正之后的工作能力能很快赶上那些一直是正式编制的员工, 也就是说劳务派遣员工在派遣形式工作中, 可以更快的积累自身能力。同时, Jeroen等人也指出劳务派遣用工在近几年发展快速, 增加了劳动力市场的灵活程度, 同时也加快了劳动力市场的分割。

除了同工不同酬、工作能力等问题外, 劳务派遣员工很难获得工会的支持和保障。由于劳务派遣员工的合同不是与企业签订的, 企业的工会往往会将劳务派遣员工排除。2008年, Shire等的研究中指出, 德国和日本的企业的工会只会更多的防止企业的正式员工被劳务派遣员工取代, 而不会关注劳务派遣员工的职业发展。只有荷兰的企业工会开始关注劳务派遣员工的工作条件等情况。同年, M.A.Malo等人的研究发现企业临时雇佣的员工成为企业正式员工的可能性非常小。

2.国内对劳务派遣的研究

国内学者认为劳务派遣的优势主要体现在:有效降低企业用工、管理等成本, 降低企业在用工中的风险, 促进就业三个方面。2005 年, 程浩等人认为用工单位可以将一些非核心业务外包, 以降低用工和管理的成本。2006年, 段波认为在开放的市场经济环境下, 用工单位可以灵活使用劳务派遣方式, 根据市场形式的变化调整实际用工人数, 达到降低市场风险的目的。2008 年, 何旺兵认为使用劳务派遣方式可以使用工单位的法律和招聘风险降低。

国内学者劳务派遣中存在的问题也进行了研究。2004年, 丁海珍等人认为我国劳务派遣的产生和发展比西方发达国家要晚得多, 所以我国劳务派遣发展还不够成熟, 存在法律法规不健全、转变观念、用工社会保障水平低等问题。2005年, 程洁和李黎认为用工单位存在“逆向派遣”、“同工不同酬”等问题, 劳务派遣行业的约束机制有待完善。2006年, 王晓庄认为被派遣者在用工单位无法享受到其和正式员工同等的升职、培训等机会, 对用工单位缺乏归属感和信任感。到2014年, 蒋建武等指出, 用工单位单方面追求用工成本减少, 对劳务派遣员工的区别对待的行为, 会引发劳务派遣员工的劳务纠纷, 还会让劳务派遣员工缺乏组织归属感。

此外, 现有的研究对劳务派遣中实现同工同酬也提出了一些建议。2013年, 孙波和林镓茵提出通过任职资格设计岗位职级, 建立统一的以职能为基础的薪酬制度, 制定完善的绩效管理体系, 定岗定编和岗位职责梳理等实施同工同酬的建议。2014年, 李军和王保莲提出了用工单位自觉遵守对被派遣员工的“三性”要求, 建立同工同酬的原则, 建立完善的薪酬制度, 提供人性化的关怀, 明确在劳务派遣过程中要派企业和派遣机构的权利和职责, 吸纳派遣员工加入职工组织, 为派遣员工制定弹性的社保制度等对策解决劳务派遣用工存在的问题。

3.研究述评

劳务派遣作为一种灵活的用工方式, 有着自身的优点, 现已在世界各国普及。劳务派遣员工和正式员工收入方面差异是现有的被重点关注的问题。因为我国与外国的发展情况不同, 我国劳务派遣的发展过程中的分化还没有完全表现出来, 低端服务派遣依然是劳务派遣的主力军。

对于劳务派遣的研究, 国外主要针对劳务派遣员工权益问题、劳务派遣市场状况和工会对劳务派遣员工态度等方面;国内的研究偏向于了劳务派遣法律法规、劳务派遣用工现状、存在问题和解决对策等方面。随着劳务派遣这种用工方式的广泛使用, 劳务派遣相关问题的研究会更加深入、全面。

参考文献

[1]杨静波.我国劳务派遣现状及用工原因探析[D].浙江大学, 2014.

[2]陈艳.四川省劳务派遣现状、问题及对策研究[D].西南财经大学, 2013.

[3]蒋建武, 赵珊.劳务派遣员工组织认同动态发展研究:面子和身份的影响[J].管理学报, 2014, 11 (4) :541-547.

[4]李军, 王保莲.劳务派遣用工中存在的问题与对策[J].人才资源开发, 2014 (10) :40-42.

3.大学生劳务派遣就业问题研究 篇三

关键词：大学生就业；劳务派遣

中图分类号：G40 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0171-02

一、问题的缘起

（一）劳务派遣概述

目前，对于劳务派遣各国并没有统一的定义，依据我国《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣是指劳务派遣单位招收劳动者并与之订立劳动合同，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，劳动过程由用工单位管理的用工形式。劳务派遣单位、用工单位亦即被派遣劳动者之间形成的三方关系。[1]

我国的劳务派遣业务源于20世纪80年代的外商代表处用工，并随着外资企业的发展而逐渐增加。近年来，伴随着经济结构的调整、企业用工的灵活、低成本要求及《劳动合同法》的颁布实施，劳务派遣在中国内地高速发展。除外资企业外，一些国有企业和民营企业出于降低人力资源管理成本等方面的考虑，也开始使用劳务派遣的用工方式。虽然目前对劳务派遣用工规模尚无准确规范的统计数据，但从各企业实际情况来看，劳务派遣确已成为一种重要的用工方式，如电信系统的中国电信、中国移动、中国网通和中国联通四大集团共有职工118.3万人，其中，以劳务派遣形式用工48万人，占职工总数的40.5%；全国建筑系统使用劳务派遣用工超过1000万人，在原煤生产一线，劳务派遣工展生产人员总数的80以上。[2]

（二）大学生劳务派遣就业现状

所谓大学生劳务派遣就业是指用工单位与劳务派遣机构签订派遣协议并提供相应的工作岗位，劳务派遣机招用大学毕业生并与其签订劳动合同，建立劳动关系，进而根据用工单位的岗位要求将大学毕业生派往用工单位工作，被派遣的大学生接受用工单位的指挥监督。

据统计，2011年我国的高校毕业生将有640万，由于结构性的供需失衡、信息不对称等种种原因的影响，大学生就业难已成为一个不争的事实。而劳务派遣为解决大学生就业问题提供了契机，是大学生就业的一条新途径，以甘肃省陇兴劳务派遣有限公司为例，在其7000余名员工间有大学毕业生近3800人，其中800多人是应届毕业生，这些应届毕业生通过劳务派遣获得了其第一份工作。但同时，不可否认的是，在相关运行机制尚不成熟完善的情况下，大学生通过劳务派遣就业也存在着权益维护困难等相关问题。

二、大学生劳务派遣就业的积极作用及存在的主要问题

（一）大学生劳务派遣就业的积极作用

1、对企业而言，通过劳务派遣的方式招用大学毕业生可以满足其临时性的用工需求，降低用工风险；可以节省人力资源管理中的成本支出，提高企业竞争力；同时，大学毕业生可以为企业提供专业化的服务，满足其用工需求等。

2、对大学生而言，一方面，劳务派遣机构掌握有大量的用工信息，可以为大学生提供相对较多的就业机会，降低大学毕业生找工作的成本。另一方面，通过劳务派遣就业，大学毕业生可以积累相关的工作经验，同时也可以以此作为跳板，获得进入名企的机会等。劳务派遣满足了当今大学生对就业灵活多样的需求.

（二）大学生劳务派遣就业存在的主要问题

1、大学生及家长的就业观念问题。勞务派遣作为一种新兴的就业方式，较多的学生与家长仍对其存在偏见，多追求稳定的工作而忽略长远的发展。由于劳务派遣临时性、辅助性或者替代性的工作岗位性质以及现实运行过程中存在的不足，使得大学生及家长对劳务派遣就业存在一定的偏见。

2、相关法律法规及运行机制不完善。作为一种新兴的用工方式，劳务派遣在2008年颁布实施的《劳动合同法》中得到确认及一定的规制。但由于发展时间较短，较多细节性的问题，如劳动合同期限问题、异地派遣问题、退工问题等，尚未得到明确的规范。

3、劳务派遣机构资质、监管及运营问题突出。《劳动合同法》中规定劳务派遣单位“注册资本不得少于五十万元。”，但在实际运营过程中仍较为混乱，许多公司同时经营多种业务、经营范围十分复杂，同时由于经营时间较短，成熟度不高且缺乏较强的劳动力调配能力.

4、劳动者权益维护困难。由于相关法律法规的缺位及机制的不完善，在劳务派遣具体运营过程中仍存在着同工不同酬、社保费偏低、工伤事故处理争议、劳动合同期限及劳动者入会等一系列的问题，劳务派遣就业的大学生在权益维护上仍存在着一定的困难。

三、国家相关政策及国外经验借鉴

（一）国家相关政策

我国在大学生劳务派遣就业方面的政策可以分为以下三个阶段：

1、1980—1995年．20世纪80年代，劳务派遣在我国初步兴起，但数量较少。此阶段的劳务派遣机构主要是按国家相关规定在特殊行业领域开展业务，是出于国家安全的考虑。[3]

2、1995—2005年．此阶段，为解决国有企业下岗职工的再就业问题，在原有公共就业服务活动（如职业介绍等）的基础上，政府开始倡导鼓励国有企业设立相应的劳务派遣部门来帮助下岗职工解决就业问题，此阶段劳务派遣的最大特点是由政府推动和主导的。

3、2005—今。2005年以后，随着经济结构的调整，除国有企业外，大量的民营和外资企业也开始了劳务派遣用工。因此，为规范劳务派遣行为，在我国2008年1月1日施行的《劳动合同法》中对劳务派遣做了专项规定，同时在2008年9月18日施行的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及2008年5月1日施行的《中华人民共和国劳动争议调节仲裁法》中均做了相关规定，但在具体实施细则与规制措施上仍存在一定的缺陷与不足。

同时，此阶段由于金融危机等因素的影响，大学生就业形势日益严峻，国家开始采取相关措施错金大学生就业，如完善就业服务体系、开展创业教育与培训等，但在大学生劳务派遣就业方面缺乏相应的规范。

(二) 国外经验借鉴

国外劳务派遣起步较早，各国发展情况不尽相同。其中，荷兰大学生劳务派遣就业发展相对成熟。据统计，荷兰大学毕业生的首份工作70%是来自于劳务派遣。荷兰对劳务派遣的规制主要采用行业集体协议的形式，在集体协议中对企业用工及员工利益保护等问题作了详尽的规定。其中，按劳务派遣时间将派遣过程划分为三个阶段是其最大亮点，具体如下：第一阶段，派遣员工在登记注册的78周内，可以随时解除与劳务派遣机构的劳动关系，且劳务派遣员工在别处没有就业限制。第二阶段，在78周至两年内，派遣员工与劳务派遣机构签订有固定期限劳动合同，在固定合同期限内员工享有合同规定的福利政策等。第三阶段，派遣员工在登记注册两年（或签订8个固定期限劳动合同）后，劳务派遣机构要与派遣员工签订无固定期限劳动合同。[4]这种三阶段循序渐进的派遣制度，既满足了短期用工企业的灵活性，增加了长期用工企业的责任和义务承担，同时又较好的保护了派遣大学生的利益，给与其较大的选择空间，具有较强的借鉴意义。

四、大学生劳务派遣就业的政策建议

在充分考虑中国实际及借鉴劳务派遣发展相对成熟的国家和地区的经验的基础上，完善大学生劳务派遣的就业方式可以从以下几个方面做起：

1、加强完善相关立法。立法上的缺失，必然导致具体运作过程中的无序和混乱，因此，完善相关法律法规具有十分重要的意义。主要着眼点体现在以下几个方面：首先，劳务派遣机构资质及其监管方面。针对目前市场上鱼龙混杂、多业务经营的劳务派遣机构应该通过立法进行严格的规制，保证其质量及良好运营；再者，对于关涉劳动者合法权益的劳动合同期限、入会、薪酬待遇、劳动争议处理、雇主责任、劳动监察等问题需进行明确的规范，使大学生维权时能够有法可依，同时保证大学生劳务派遣就业的良好运营.

2、加强促进高校与劳务派遣机构的交流合作。劳务派遣机构掌握有大量的企业用工需求信息，且通过整合可以更好地了解劳动力市场对大学毕业生的素质要求和未来的发展趋势。高校通过与劳务派遣机构的交流合作，可以更有针对性地完善其培养模式，为在校大学生将来的就业奠定基础。同时，劳务派遣机构也可以为大学生提供较多的实习岗位，增强大学生的实践能力，实现多方共赢。

3、加大宣传力度，充分发挥舆论的引导作用。一方面，通过正确的舆论引导，帮助大学毕业生及家长等消除对劳务派遣的偏见，正确理性看待劳务派遣作为其踏入社会第一步在积累工作经验等方面的重要作用。另一方面，通过宣传教育使大学生意识到在通过劳务派遣就业时可能遇到的问题及正确维权的途径，保证大学毕业生能够通过劳务派遣找到理想的工作，为以后的人生发展道路奠定基础。

总之，对大学生劳务派遣就业需要政府、高校及整个社会的共同努力才能真正做到趋利避害，实现多方共赢。

作者单位：中南财经政法大学公共管理学院

参考文献：

[1]董保华，薛孝东.论劳动力派遣[M].北京:法律出版社,2006.

[2]J.Michon.TemporaryAgencyWorkandCollectiveBargainingintheEU,2009.

[3]郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008.

[4]王全兴.应当理性对待劳动派遣[J].中国劳动,2005.

[5]王桦宇,万江.劳务派遣法律实务操作指引[M].北京:中国法制出版社等.

4.劳务派遣法律问题分析 篇四

2008年12月12日，由大学生组成的社会调查小组，在网上公布了一份28页的《大学生关注可口可乐小组调查报告》，这份长达28页的报告调查了可口可乐在中国内地的5家装瓶厂和4家供应商，调查反映出最严重、最集中的问题在违法使用劳务派遣方面，报告称：“可口可乐中国系统存在大量的派遣工和其他非正式工，这些工人干着最危险、最苦、最累的工作，工作时间最长，工资却最低，而且还被拖欠甚至克扣。”可口可乐公司回应“我公司用工，包括劳务派遣员工用工一直严格遵循国家劳动用工相关法律，不存在违法”。此次事件将劳务派遣这个广受争议的用工形式再次推向公众的面前。+ V* c+ J, K$ Z(t

劳务派遣，又称为劳动派遣，在人力资源界称之为人力派遣或人才租赁，是指劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议，将劳动者派遣至用工单位，在用工单位指挥监督下提供劳动。劳务派遣的典型特征是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，但却被派遣至用工单位劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。本文不对可口可乐事件作出是非评价，而是从这个事件出发，就劳务派遣用工对劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位的影响及法律风险作出分析，以期为劳务派遣三方提供一些实务操作的参考。

一、劳务派遣单位适用劳务派遣相关法律问题分析)

1、劳务派遣公司的设立规定《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定，劳务派遣公司注册资本不得少于五十万元属于特别规定。

2、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当具备哪些条款

《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。即劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）派遣期限；

（五）工作内容和工作地点；

（六）工作岗位；

（七）用工单位；

（八）工作时间和休息休假；

（九）劳动报酬；

（十）社会保险；

（十一）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（十二）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳务派遣单位提供的劳动合同文本未载明以上必备条款的，劳动者可向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，劳务派遣单位应当承担赔偿责任。

3、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同期限的特别规定

实践中用人单位出于规避用工风险的目的，大量使用劳务派遣工，劳务派遣用工形式发展迅猛。一些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任，在劳动合同中不与劳动者约定具体的合同期限，而是将劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中约定的合同期限或用工时间作为劳动合同期限。如果劳务派遣协议中约定期限为一年的，劳动合同的期限也为一年。如果被派遣劳动者在用工单位提供劳动提前结束的，劳动合同也同时结束。这样导致了被派遣劳动者的合同期限极不稳定，劳动者随时面临失业。为解决这个问题，《劳动合同法》第五十八条规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。劳动合同

法》第五十八条规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，从法条文意看，排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同与非全日制用工的适用。劳务派遣单位不能与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

4、被派遣劳动者无工作期间派遣单位的劳动报酬支付义务

《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，但是实践中往往劳务派遣单位与用工单位的劳务派遣协议只有一年甚至更短，这样导致被派遣劳动者在派遣协议到期后变成失业者，为了保护被派遣劳动者的利益，劳动合同法规定被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

5、劳务派遣单位与被派遣劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，是否需订立无固定期限劳动合同

《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。该规定是否适用于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间？有一种意见认为，《劳动合同法》规定用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同后再签订劳动合同根据劳动者意愿可以签订无固定期限劳动合同，这是一般性规定。在“劳务派遣”一节中又规定劳务派遣单位要与劳动者签订二年以上固定期限劳动合同，这属于特殊规定。《劳动合同法》没有规定劳务派遣单位与劳动者签订了两次二年以上固定期限劳动合同后可否签订无固定期限劳动合同，之所以规定劳务派遣单位与派遣员工签订两年以上固定期限劳动合同，就免除了派遣企业与派遣员工签订无固定期限劳动合同的义务，同时也取消了派遣企业经济性裁员的权利。如果可以签订无固定期限劳动合同，将与劳务派遣应当在临时性、辅助性和替代性的工作岗位上实施的规定产生矛盾。笔者认为，《劳动合同法》规定了劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位的义务，劳动合同法规定的用人单位的应尽义务，劳务派遣单位均应当执行，这是一个大前提，包括被派遣劳动者符合无固定期限劳动合同签订条件时，应当签订无固定期限劳动合同。

6、劳务派遣单位对被派遣劳动者负有哪些义务

《劳动合同法》第六十条规定，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。此条规定了劳务派遣单位的义务，即告知义务、工资支付义务、禁止收费义务。另外，实践中由于贫困的地区，劳动力往往过剩，有的劳务派遣公司从贫困地区招收劳动者，派遣到经济发达地区的用工单位工作，劳务派遣公司从用工单位处拿的是按经济发达地区的工资标准计算的工资，而付给劳动者的工资则按照贫困地区的工资标准计算，利用地区间经济发展不平衡，工资标准差别大，赚取其中差价，侵害劳动者利益，劳动合同法对此作出了明确规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

7、劳务派遣单位的连带责任风险及预防

《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，„„给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。本条带给劳务派遣单位带来非常大的法律风险。被派遣劳动者由于在用工单位的管理下提供劳动，用工单位损害被派遣劳动者的现象比较普遍，这就给派遣单位带来了潜在的法律风险，派遣单位需对用工单位的违法行为承担连带赔偿责任。建议派遣单位在与用工单位签订的派遣协议中对此作出约定，“如因乙方（用工单位）的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致

甲方（派遣单位）承担连带赔偿责任的，乙方应当赔偿甲方的全部经济损失”。

二、用工单位适用劳务派遣相关法律问题分析

1、劳务派遣应当在什么工作岗位上实施

实践中很多用工单位为降低用工成本，在一些长年稳定需求的工作岗位，也大量使用劳务派遣工，还有一些用人单位实施“逆向派遣”，与本单位部分或大部分劳动者解除劳动合同后，让这些解除劳动合同的劳动者再与本单位指定的某一劳务派机构重新订立劳动合同，然后由该派遣机构将这些劳动者再派回本单位继续工作，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加。导致在一些行业和企业中，劳务派遣工数量远超过正式员工，而劳务派遣工同工不同酬，其合法权益无法得到充分的保护，《劳动合同法第六十六条规定，劳务派遣一在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法施条例草案》曾经对“三性”进行了解释，是指非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位，但是《劳动合同法实施条》正式颁布后该条款未保留，导致实践中适用“临时性、辅助性或者替代性”发生困难。笔者认为，这个问题上不能简单的以“法无明文规定即可为”去理解，从劳动合同法的立法原意看，显然是对劳务派遣的岗位进行限制而非扩张，虽然《劳动合同法》并未明确什么是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，但从“临时性、辅助性或者替代性”的中文含义也可以做出符合立法原意的理性判断，如果调查属实，可口可乐中国内地的5家装瓶厂和4家供应商使用劳务派遣的岗位显然已经超出了“临时性、辅助性或者替代性”的范围。当然，实践中还取决于裁判机关是否从立法原意去理解。

2、用工单位应当对被派遣劳动者履行哪些义务

用工单位虽不是劳动法意义上的用人单位，但由于被派遣劳动者实际在用工单位提供劳动，接受用工单位的管理，因此，用工单位同样需对被派遣劳动者负有相应的义务。《劳动合同法》明确规定用工单位的义务，在派遣单位和用工单位之间作了明确划分，使得在出现劳动争议时有法可依，避免产生责任推诿现象，从而保护了劳动者的合法劳动权益。《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。另外，第五十九条第二款还规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派协议。

3、用人单位能否自己设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者.有一些用人单位，为了规避法律，自设派遣公司，把一些员工重新纳入被派遣劳动者行列。有的企业为了降低用工成本，将一些原来的正式职工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位，严重损害劳动者的利益。《劳动合同法》第六十七条明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。《劳动合同法实施条例》第四十二条规定，用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位，属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。

4、劳务派遣的退回机制与法律风险

用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系，而非劳动合同关系。因此，在被派遣劳动者有法定可解除劳动合同情形时，用工单位不能直接解除劳动合同，而只能将劳动者退回，实践中很多用人单位认为劳务派遣的灵活性体现为可以随时退回劳动者，这是错误的。《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。用工单位在适用“退回机制”时需注意，退回劳动者是有限制的，只限于被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，即：（1）被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的；（3）被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；（4）被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；（5）被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（6）被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；（7）被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；（8）被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。在符合劳动合同法第四十条第三项及第四十一条的情况下不能将被派遣劳动者退回。比如用工单位在裁员时，不能“裁减”（即退回）被派遣劳动者，否则违反法律规定。

5、用工单位的连带责任风险及预防

《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，„„给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本条规定了用工单位的连带赔偿责任，在实践中该风险是用工单位无法控制的。比如用工单位将劳动报酬、社会保险费等所有费用全部打包支付给了劳务派遣单位，但是，劳务派遣单位却拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬或者不缴纳社会保险费，就给用工单位带来了连带赔偿责任，由于该风险的无法控制性，为了最大限度的保护用工单位的利益，用工单位可在派遣协议中对此作出约定，“如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责任的，劳务派遣单位应当赔偿用工单位的全部经济损失”。

6、劳务派遣到底能够规避什么？

用工单位对劳务派遣趋之若鹜，其中主要原因显然是想以劳务派遣的方式规避一些用工风险，但是，在劳动合同法的规定下，劳务派遣到底能够规避什么呢？

（1）能否降低用工成本？劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，从同工同酬的含义理解，劳务派遣工与“正式工”的报酬显然要同样标准，另外，用工单位还得向劳务派遣单位支付一定数额的“管理费”，同时，用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、社会保险费等费用派遣单位均会约定由用工单位承担，从这种意义上说，劳务派遣用工的成本更高。

（2）能否减少劳动争议？有相当一部分企业认为，用工单位与被派遣劳动者不建立劳动关系，因此，发生争议时被派遣劳动者应当找派遣单位解决，这就省了很多麻烦，也节省了诉讼成本。这种想法显然很傻很天真。劳动合同法及实施条例规定了派遣单位与用工单位互相承担连带赔偿责任，被派遣劳动者不管和另一方发生争议，用工单位均需承担赔偿责任，这不仅仅不能减少劳动争议，反而增加了劳动争议，将派遣单位与被派遣劳动者的劳动争议也惹上门来了。

（3）能否规避无固定期限劳动合同？很多用人单位在劳动者连续工作年限即将满十年时将劳动者转给劳务派遣公司，再由劳务派遣公司派回本单位，以规避无固定期限劳动合同。在司法实践中，这种“逆向派遣”行为可认定为无效行为，达不到目的。

三、被派遣劳动者适用劳务派遣相关法律分析

1、被派遣劳动者的同工同酬权

同工同酬应当理解为从事相同的工作，工资及福利待遇应当大体相当。劳务派遣工与正式工待遇悬殊，身份歧视突出，同工不同酬现象严重，有些公司劳务派遣工工资与正式工工资要

差一半以上。劳务派遣工与企业的正式工不能同工同酬是一个不争的事实。《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。实践中有些用人单位为了规避对派遣工必须同工同酬的规定，将某些岗位全部实行劳务派遣，使用人单位内部的“同工”彻底消失，从而使“同酬”失去基础，如何处理？笔者认为可参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2、与用工单位发生争议，我应当告谁？

实践中被派遣劳动者与用工单位发生争议时，用工单位往往以双方不是劳动关系为由推诿，《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

3、被派遣劳动者解除劳动合同的适用

（1）被派遣劳动者解除劳动合同的限制。《劳动合同法》第六十五条规定，被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。注意，本条规定被派遣劳动者可以与劳务派遣单位协商解除合同，或者在劳务派遣单位存在违法行为的情况下“被迫”解除劳动合同，排除了第三十七条即提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和试用期内提前三日通知解除劳动合同。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同是最基本、最常用的解除方式，但被派遣劳动者为何就不能提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和试用期内提前三日通知解除劳动合同呢？这显然不可理解。笔者认为，劳动者最基本的解除权也同样适用于被派遣劳动者与派遣单位之间，这也是劳动者人身自由权的体现。

5.劳务派遣用工的法律问题-(二) 篇五

9、劳务派遣一般在什么工作岗位上实施?

实践中很多用人单位为降低用工成本，在一些长年稳定需求的工作岗位，也大量使用劳务派遣工，还有一些用人单位实施“逆向派遣”，与本单位部分或大部分劳动者解除劳动合同后，让这些解除劳动合同的劳动者再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同，然后由该派遣机构将这些劳动者再派回本单位继续工作，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加。导致在一些行业和企业中，劳务派遣工甚至已占到一半以上，成为用工的主流形式。而劳务派遣工同工不同酬，其合法权益无法得到充分的保护，如果不对这一用工形式加以规范，任其发展，劳务派遣很有可能在不久的将来成为所有企业用工的常态，劳动关系的基础将受到严重的挑战，因此，必须对劳务派遣的范围进行限制，《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

10、用人单位能否自己设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者?

劳务派遣的用工形式，已经逐渐在一些临时性的工作岗位上发挥着积极的作用，但是也有一些用人单位，自设派遣公司，把一些员工重新纳入被派遣劳动者行列。有的企业为了降低用工成本，将一些原来的正式职工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位。有的企业将内设的劳动管理机构又挂一个劳务派遣公司的牌子，将招用的员工以劳务派遣公司的河南外奥境外就业

名义派遣到所属企业，严重损害劳动者的利益。如果这种现象不加限制，将导致更多的用人单位为了降低用工成本、节省开支而滥用劳务派遣，不仅一些临时性的岗位可能全部采用劳务派遣的形式，以前的正式员工也有可能给转为被派遣劳动者，这将影响就业稳定。劳动合同法对此做了禁止性的规定。《劳动合同法》第六十七条明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

11、劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害的，劳动者可否要求用工单位承担赔偿责任?

劳务派遣作为一种灵活的用工机制有着其得天独厚的优势。人力资源管理讲究效率原则，对用人单位来讲，利用劳务派遣用工可以减少人员储备，可以腾出更多的精力放到公司具有核心竞争力的岗位上。特别是对于那些具有低技能、可替代性强的工作，采取劳务派遣用工方式可以有效地避免招聘、培训、解聘等引发的人力资源管理成本。劳务派遣具有高灵活、低成本以及用工风险转移等特点，现已经成为一种被广为接受的用工方式。但与一般的劳动关系存在劳动者、用人单位两方当事人，劳动派遣中劳动关系的实质与形式相分离，存在劳务派遣单位、用工单位与劳动者三方，由一个完整的劳动关系割裂为两个残缺的劳动关系，劳动者与派遣单位是有关系没劳动，劳动者与用工单位是有劳动没关系。因此，当发生劳动争议时，劳务派遣单位和用工单位往往相互推诿，一些作为用人单位的劳务派遣组织往往是一个“虚无”的泡沫，劳动者被“踢皮球”的现象层出不穷。《劳动

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合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。连带责任是我国立法中的一项重要民事责任制度，是一种加重责任，《民法通则》规定，连带债务人都有义务向债权人清偿债务，债权人可同时或先后要求连带债务人全体或部分或一人履行全部或部分义务，被请求之债务人不得以超出自己应付份额为由，提出抗辩。只要债务没有全部清偿完毕，每个连带债务人不论他是否应债权人请求清偿过债务，对没有清偿的债务部分，都有清偿的义务。

12、什么是非全日制用工?

非全日制用工是灵活就业的一种重要形式。近年来，我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势，特别是在餐饮、超市、社区服务等领域，用人单位使用的非全日制用工形式越来越多。非全日制用工适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要。越来越多的企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。即非全日制用工具有三个特征：1以小时计酬为主，但不局限于以小时计酬;2劳动

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者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时;3每周工作时间累计不超过二十四小时。

13、用人单位招用非全日制用工劳动者，不签订书面劳动合同是否合法?

根据《劳动合同法》第十条之规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。非全日制用工是否也应当这样执行呢?《劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。为了更好地保持非全日制用工形式的灵活性以促进就业，《劳动合同法》对非全日制用工方式作了非常宽松的规定，规定了非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，当然，也可以采用书面形式，不管采用口头形式还是书面形式，都是合法行为。

14、非全日制用工，用人单位是否可以约定试用期?

《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。2003年5月30日劳动保障部颁发的《关于非全日制用工若干问题的意见》明确规定非全日制劳动合同不得约定

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试用期。《劳动合同法》第七十条也作出了同样的规定，非全日制用工不得约定试用期。以法律的形式首次明确提出非全日制劳动不得约定试用期，在非全日制用工的试用期问题上最大限度地维护了劳动者的权益。

15、非全日制用工模式下，用人单位能否随时终止用工?是否需向劳动者支付经济补偿?

6.劳务派遣与同工同酬问题分析思考 篇六

当前，我国社会和经济正处于高速发展时期，对劳动力资源的需求呈不断上升的趋势，用工的形式也出现多样化的局面。如何处理好多种用工形式的规范、公平、公正问题，是摆在政府、用人单位面前的重大课题，也是事关社会和谐、经济可持续发

展的大问题。在我国丰富的劳动力资源中，劳务派遣工是一个人数众多的组成部分，对经济的发展和社会的稳定起着非常重要的作用。然而，在劳动法律法规的具体实施过程中，“同工同酬”与劳务派遣工这两个重要组成元素之间尚存在着不少问题。就目前的实际情况来看，在劳务派遣工的使用过程中，同工同酬问题未能妥善得到解决。这一问题的存在，极大地妨碍了劳务派遣工这种灵活用工形式的健康发展，亟待各有关方面以对社会、企业和劳动者个人负责的态度，认真研究、妥善解决。作为科研院所转制的企业，在此方面也或多或少存在一些问题，本文就此展开分析和探讨。

一、对“同工同酬”和“劳务派遣”的认识

“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以见，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。

在认知上，同工同酬包含四个层面的内容：第一，男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且根深蒂固；第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，地区也还存在这种分配歧视；第三，地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象；第四，企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。

同工同酬的理念在我国法律体系中具有牢固的根基和渊源的历史：

1、我国《宪法》第四十八条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”；

2、《劳动法》第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬；

3、原劳动部《关于贯彻执行 〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第四十九条规定：“在企业全面建立劳动合同制度以后，原合同制工人与本企业内的原固定工应享受同等待遇。”；

4、原劳动部办公厅《对〈关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示〉的复函》中更明确指出：“《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。”

5、《劳动合同法》第十一条、第十八条、第六十三条的多项相关规定。

应该说，同工同酬在法理上已经没有问题了。所不同的只是，《宪法》着重强调了男女间的同工同酬，并不局限于劳动法律关系或民事法律关系。《劳动法》不只强调男女间应同工同酬，而且按劳分配过程中都应同工同酬。而《劳动合同法》使同工同酬原则更具体化，增强了可操作性。

劳务派遣，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向用工企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与用工企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。

劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，它们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是劳务派遣产生、发展的根本前提。

劳动力市场机制作用的不断增强是劳务派遣型就业产生的主要原因：随着职业介绍机构和职业介绍事业的发展，逐步产生了劳务派遣的机构和功能。一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱，难以自谋职业、自主就业，于是，有关部门将他们组织起来，通过劳务派遣实现就业。另外，也有一些就业能力比较强的劳动者，不满足于固定在一个正式单位中，采取了劳务派遣就业形式，以丰富自己的阅历，增加自己的收入。另外，随着大中专学生就业变得越来越困难，很多毕业生也通过劳务派遣来积累工作经验，为将来就业打基础。

应当看到，作为市场经济产物的劳务派遣，满足了我国在市场经济条件下市场主体的需要，使用人单位减低成本支出、人事管理更加便捷、一定程度上减少了劳动纠纷。当然，我国劳务派遣业正处于起步、发展阶段，作为一个新生事务，才刚刚进入政府政策的视野，有关劳务派遣的法律法规在实践中还存在一些操作上的问题，有待进一步完善。在这种情况下，劳务派遣在运作中暴露出劳务派遣机构经营地位不明确、审批不严格、企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范等诸多问题，其中同工同酬问题更为突出。

二、劳务派遣工实行同工同酬所存在的问题

随着经济的发展，产

业规模的迅速扩张，各类企业中均不同数量的使用劳务派遣工。目前劳务派遣领域中对劳务派遣工的身份歧视问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与所谓正式工（原企业中的老员工）虽从事相同的工作但工资福利待遇有一定差距，很难做到公平。有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%。在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，按有关规定，社会保险是按照公司上平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，由于劳务派遣工工资不是直接支付，因此对于用工单位而言，很难做到劳务派遣工与所谓正式工的同工同酬。

劳务派遣人员是完全意义上的劳动者，应当依法享有一切劳动权利，受到劳动法的保护。劳动者在付出同等劳动后，不应当受到任何身份、待遇等各方面的歧视；如果不在法律上有效制约并加强监督，一些企业就会采用各种手段，将企业的经营和成本风险直接转移到弱势的劳动者身上，这既不利于劳动者权益的保护，也与党和政府倡导的和谐发展相左。这不仅是一个法律问题。也是一个社会问题，同时也是人的思想观念问题。

同工不同酬现象的存在，绝不是内部分配之类微观层面的事，而是一种非常顽固的社会现象。法律明确赋予公民的同工同酬权，为什么在现实中落不到实处？究其原因有以下几点：

1、现有的有关劳务派遣工的法律法规在执行的过程中，既存在执行不力的现象。由于各地区及不同企业的差异，也存在一些不适应现实情况的问题，亟待进一步完善和加强；

2、用人单位为追求企业利益最大化，利用用工身份的不同，降低用工成本，损害部分劳务派遣工的权益；

3、传统的计划经济时代形成的工资管理体制完全不适应社会和企业发展的要求，必须不断改革创新和完善；

4、部分经营管理者和所谓正式工头脑中陈旧落后的思想观念仍然根深蒂固：认为自己才是企业真正的主人，对享有更高的薪酬福利心安理得，而对劳务派遣工却另眼看待；

5、劳务派遣工自身大多文化素质偏低，法律和自我保护意识淡薄，面对劳动力总体上的供大于求的形势，即使对同工不同酬心有不服，但相对于来之不易的饭碗，他们不敢更多地提出自身的利益诉求；

6、由于流动性大等因素，一些劳务派遣工为了拿到更多的“现钱”对缴纳各种社会保险，有抵触情绪，甚至主动提出放弃自己应有的获得保障的权利。

应当承认，彻底解决劳务派遣工的同工同酬问题需要一定的条件，有一个过程。但此种现象是阻碍建立公平公正社会，保证社会和谐、稳定发展的大问题，必须引起足够重视并下大力气解决。

三、如何进一步完善同工同酬制度

劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利（第六十三条）。此外，对于劳动报酬约定不明的，法律也规定了相应的补救机制（第十八条）。针对拖欠劳动报酬和劳动者追讨薪水难的现象，法律不仅规定了惩罚机制，还为劳动者讨薪开辟了绿色通道（第三十条）。

应当认识到，是否真正做到同工同酬是检验《劳动合同法》是否真正落到实处的重要标准。加强此项工作可以从以下几个方面入手：

（1）重视和加强普法工作。《劳动合同法》的贯彻实施，应当进一步加强法制宣传力度，坚持普法入基层，要教育职工做到学法、知法、懂法、用法，提高其依法遵守法律法规、单位规章制度、自觉履行合同约定条款的自觉性。转变正式工对劳务派遣工的身份歧视、增强劳务派遣工的维权意识，为企业构建和谐稳定的用工环境。

（2）完善法律法规的工作。虽然目前我国涉及同工同酬原则的法律法规不少，但是普遍比较空泛。应当在立法上进一步提高针对性，加强可操作性，例如对涉及劳务派遣工实际利益的保险及福利待遇问题的认定，尽快完善相关机制，积极推动建立全国统一的社会保险帐户。

（3）建立科学、完整的薪酬工资体系。用人单位应当从技术层面推动职位评价，根据不同的岗位性质，建立多系列的薪酬框架结构，使不同性质的岗位有不同的薪酬系列，体现效率原则；而相同性质的岗位按同一薪酬系列取酬，体现公平原则。从而建立起现代薪酬体系，为同工同酬的实现提供制度保证。

（4）加强执法的监督、检查和处罚力度。劳动力总体上的供大于求，使劳务派遣工主张权利的声音太弱，用人单位实行同工不同酬也总是那么理直气壮。而在事关百姓权利这样的问题上，强化政府的公共管理责任就显得更为重要，要加强监督检查，确保劳动法律落实到实处，对违法的行为也要加强处罚力度，增加违法成本，形成严格执法的氛围。

（5）加强教育引导，真正转变企业经营管理人员和所谓正式员工的思想观念。在普法教育的同时，加强公平意识、大局意识、可持续发展意识教育，使相关人员树立科学的发展观、正确公平的利益分配观，为同工同酬的实现，打下良好的思想基础。

（6）发挥企业中工会的维权作用。工会在协调劳动关系、维护劳动者权益方面的作用是不言而喻的。同工同酬是维护劳动者权益的重要方面。企业工会应从普法、依法办事、薪酬协商、劳动争议仲裁等方面入手，真正成为包括劳务派遣工在内的全体企业员工的主心骨和利益诉求代言人。

四、探索与实践

南京玻璃纤维研究设计院作为国家首批转制院所于1999年7月转为企业，2001年改制组建中材科技股份有限公司，2006年在深交所上市，现为集无机非金属材料科研、设计、生产等于一体的国家高新技术企业，也是国家首批创新型企业。原有员工多为科研技术人员，主要从事科研设计和技术开发工作。转制成科技型企业后，随着主导产业的发展，需要更多的一线生产操作工人，我院目前也聘有少量劳务派遣人员。近年来，我们从建设和谐企业、和谐劳动关系的高度积极探索和建立新的用人机制，将劳务派遣工纳入企业统一管理，取得了较好的效果，具体做法是：

（1）对于《劳动合同法》的颁布与实施，各级领导高度重视，带领工会干部、经营管理人员认真学习条文，并组织多次大范围、普遍性的集中培训，利用网络、橱窗、宣传册等载体，大力宣传《劳动合同法》的重要意义，不断提高执行《劳动合同法》的自觉性。

（2）2007年底，工会会同人力资源部对全院的用工情况进行梳理分析，对与法律法规不一致的现象及时整改，建立了相关的制度规定，从源头上杜绝劳务纠纷事件的发生。

（3）《劳动合同法》正式实施后，院工会配合经营管理部门进一步完善了以下几方面工作：

1、为全体劳务派遣人员上保险，缴纳“三金”；

2、对新招录得劳务派遣人员进行集中上岗培训，加强规范管理。将平等的学习、培训机会纳入“同工同酬同福利”的范畴，为劳务派遣人员构建学习、提高自身素质的平台；

3、对岗位进行细分梳理，完善了薪酬体系和考核办法。同类岗位上岗人员实行同工同酬；

4、在节日福利发放、组织旅游、带薪休假等方面，都尽可能让劳务派遣人员享受应有的平等权利；

5、定期对劳务派遣人员进行考评，每年吸收3%的优秀劳务派遣工与其签订正式劳动合同；

6、工会正在积极组织筹备劳务派遣人员入会事宜。

五、结束语

7.中国劳务输出问题研究 篇七

(一 )中国劳务输出人员倍增 ,劳务合作领域不断扩宽 。

近年来,中国劳务输出从各方面来看都有明显突破,国家制定了相关法律维护国家外出务工人员的合法权益, 简化了外出务工人员相关证件的办理程序。中国外出人数大大增多,据《中文导报》报道,日本厚生劳动省的最新《外国人雇佣状况报告》显示,截至2013年10月末,在日外国籍劳动者人数达到717,504人,创2007年始统计以来最高纪录。其中,中国籍劳动者最多,达到303,886人,占到在日外国劳动者总数的42.4%[1]。随着中国对外交易、对外贸易的增多,我国劳务输出呈扩大趋势。出口贸易是对外经济中所占比重最大的,其中劳务输出在出口中所占比例位居第二。“十一五”期间,中国对外劳务合作营业额增长16%,高于同期国内生产总值的平均速度。在外劳务人员由2009年底的168.9万人上升到2012年的320万人, 新签合同130.3亿美元。中国对外劳务合作的行业领域主要分布在制造业、建筑业、农林牧渔业、交通运输业和餐饮服务业。其中,建筑、纺织、渔业类劳务人员仍占外派劳务总数的一半以上。此外,也有一些设计咨询管理、科教文体卫、计算机技术服务等高级技术领域的劳务人员。中国已成为国际建筑、纺织劳务和海员的重要来源地,行业领域不断拓宽。其中非法外出多从事劳动密集型产业和服务业, 合法外出务工者多从事技术产业和承包等行业, 成就颇大。由此可见,我国劳务输出在近年来得到了巨大的突破[2,4]。

(二 )享 有国际劳务经营权的企业增多 , 企业经济实力增强带动劳动力输出。

1979年初, 我国只有4家企业享有国际劳务输出经营权 ,现在已经发展到600多家。2010年,在世界225家最大工程包公司的排行榜中,我国中建、港湾和中治等25家公司榜上有名。劳务输出是我国新发展起来的对外服务项目,在我国对外服务贸易中占有很大比重。改革开放以来,我国始终坚持“平等互利、讲求实效、形式多样、共同发展”的原则,认真遵循“守约、保质、薄利、重义”的方针,经过20年的创业,取得了令人刮目的成绩[5]。当然,在发展过程中也不可避免地遇到了一些问题。

二、中国劳务输出遇到的问题

(一 )外出务工人员受教育程度总体偏低 ,素质低下 ,多呈“苦力型 ”。

培训不到位,劳务输出人员文化素质低,缺乏竞争力。当前,我国外出务工人员普遍文化水平不高,素质低,以中学文化程度居多,与国际劳务市场的要求还有一定距离。具体表现在外语能力差,存在语言障碍,劳务人员技能单一,综合素质低,劳务人员技术构成层次低,结构不合理等方面。由于文化程度的制约,外出务工人员在就业时缺乏竞争力,针对岗位的相应培训几乎没有,择业时多以劳动密集型和体力劳动为主,普遍劳动时间长、劳动强度大、稳定性差,难以融入当地正式稳定的就业岗位序列[6,7]。

(二 )中国劳务出口渠道单一 ,且以非官方输出方式为主 。

国外各劳务输出大国的普遍做法是输出劳务的渠道和方式是多种多样的, 主要有通过政府间的协议输出劳务,或是通过企业间的国际合作输出劳务,或是通过个人关系到海外就业等。输出劳务的方法也很多,如工程承包带动劳务输出等。同国外劳务输出相比,我国劳务输出的渠道狭窄,经营方式单一,所以中国劳动力虽然富余,但企业人员外出学习的机会少之又少。民间劳务输出大多都以违法形势为主,偷渡人员的人数更是大大超出我们的想象[8]。这种劳 务输出的办法,既不合法又不安全。我国对外劳务输出途径过于单一,过于单调,中国富余的劳动力找不到一条合适的途径外出务工。

(三 )劳务输出市场信息不畅 ,呈 “盲流型 ”。

国际劳务输出涉及国内、国外两个市场,要求准确可靠的供求渠道和信息。但目前我国大多依靠临时性的人力招募活动,带有极大的盲目性,更谈不上主动、有意识地收集信息和开拓市场。我国劳动力市场信息网络不健全、辐射功能不强,造成农民工外出务工信息来源通过熟人、亲人处得来,信赖与道听途说和小道消息盲目外出,同时造成资源浪费。信息十分不畅通, 信息不能够综合利用, 如果能把不同单位或驻外机构、劳务公司等机构得到一些信息,加以综合利用,就会大大提高效益,但目前尚无人整理[9]。

(四 )农民外出务工带来的社会问题日益凸显 。

由于我国外出务工的有许多是农民出身, 大多都是青壮年劳动力, 农村田地抛荒现象日益严重, 留在家的大多是老人、妇女和儿童。许多农户少了“顶梁柱”,体力活无人能干,老人赡养、子女教育、社会治安等工作的开展等一系列社会问题日益严重。

(五 )维权意识淡薄 ,政府监管不足 。

中国在外务工人员法律意识十分淡薄,合法权益受到伤害时,不懂得用法律武器保护自己。近年来,境外劳务纠纷和突发事件时有发生,有的通过虚假承诺高额收费,有的外派劳务企业违规层层转包,极大损害了外派劳务人员的合法权益。我国大量海外务工者的劳动权益、社会权利及人身权利得不到有效保障,令人担忧。专家认为,中国已逐渐成为涉外劳务大国,在境外劳动者和劳动法律保护问题日益突出[10]。

(六 )金融危机对我国对外劳务输出的影响日益增加 。

2008年爆发的金融危机 ,给我国外派劳务带来不小的冲击,对日本、新加坡、中东、非洲等主要劳务市场的外派人数都明显下降。专家分析认为,国际工程劳务市场合作不同于商品贸易,履约周期相对较长。金融危机对我国对外劳务输出的冲击,2008年以来,由于金融危机,中国境外劳务纠纷事件较往年有所增加,在中国劳务外派输入地的罗马尼亚、乌克兰、俄罗斯、新加坡、蒙古均有发生。商务部警告近期不要到一些劳务输入国务工[11,12]。经合组织(OECD)9月16日发布2009年就业展望报告, 对金融和经济危机对于劳动市场所带来的影响进行评估。报告显示,大多数经合组织国家的失业率以前所未有的速度上升,七月份经合组织成员失业率高达8.5%,2010年可能继续增长至10%,报道称尽管近年来经济危机形势趋缓,但企业裁员的势头并未停止,更不要说创造新的就业岗位,移民和临时工作者成为经济危机的最大受害者, 并由此可能沦落到贫困阶层。显然,经合组织国家的失业率已经严重影响国际劳务合作,劳务输出国的劳务输出面临严峻的考验。国际金融危机时的劳务输入国的就业岗位纷纷缩减, 为了应对金融危机维护国内稳定, 劳务输入国裁剪国际劳工就业岗位,美国、日本、欧元区无不如此。在国际大环境不乐观的前景下,促进劳务输出,我国需要在国与国的层面上,签订互惠互利的劳务协议,借鉴其他国家劳务输出经验,推进劳务输出,有针对性地培训劳务人员,提高劳务输出质量。由政府出面成立专门机构大力组织劳务输出,政府是主体,劳务输出中,要充分发挥政府的主干作用,政府要成立专门的、统一的管理机构,制定有关对外劳务合作的法律法规。由企业走出去,带动劳务输出。现在我国已经加入WTO,对外投资的门槛大大降低[12]。

三、中国劳务输出的对策

鉴于以上分析,对我国的劳务输出,提出以下建议:

(一 )加强劳务人员出国前的培训 , 提高综合素质和国际竞争力。

向高端发展,扩大高收入行业,开拓高收入地区劳务,提高外出务工者的个人能力。在美国、欧洲、日本等国家和地区,服务业产值相当于其GDP的70%以上,金融、计算机、法律服务、会计、审计服务、广告、管理咨询、包装、会议、翻译等行业则是服务行业的主体。世界各国对这些行业人才的需求量均在日益增多,人才缺口日益显现,这是以后我国对外劳务输出的方向。所有劳务输出人员,如果自身没有技术,则最好先进行一个技术培训课程,让这些人带着技术走出国门。只有提高了自身的业务素质,才能更好地走出国门,在劳务输出中处于较高的地位。随着发达国家生活水平的提高和人口老龄化,其对医疗、保健和社区服务的需求不断扩大,各类医护人员和社区服务人员的严重短缺已成为发达国家的共同问题。此外,因石油资源扶起来的沙特和科威特等海湾国家也进入了医疗保健服务输入国行列。目前,印度、埃及是世界医护人员的主要供应国,菲律宾输出医护人员也很多。家庭和社区服务人员的主要供给国是菲律宾、印度、巴基斯坦和印尼。来自这些国家的劳务人员英语水平比较高,且服务意识强,吃苦耐劳[13]。中国拥有庞大的医护人员和家政人员队伍,应用潜力很大,但存在语言、学制和资格认证等方面的障碍。我们应该加大有比较优势的劳务工种的培养和培训力度,促进对外劳务输出,同时着力解决学制和资格认证的障碍,提高务工人员的学历,促进对外劳务输出。

(二 )工程承包带动劳务输出 ,增加劳务输出渠道 。

增加劳务输出渠道,以工程带动劳务输出,为劳务人员提供稳定的收入和安全保障。国外各劳务输出大国的普遍做法是输出劳务的渠道和方式多种多样, 通过政府间的协议输出劳务,或是通过企业间的国际合作输出劳务,或是通过个人关系到海外就业等。输出劳务的方法也很多,如工程承包带动劳务输出等。世界范围内,建筑项目所需要的工程规划与设计人员、项目管理人员、工程师、监理等职位供不应求,因此我们可以培养更多的技术人员,根据外国对劳务输入的需求,进行培训,对症下药,加强有比较优势的劳务工种的培养和输出[14]。

(三 )提高信息的准确性 ,加 大信息量 。

提高信息的准确性,在加大信息量的同时,对信息的准确性和合法性进行筛查。国际劳务输出涉及国内、国际两个市场, 要求提供可靠准确的渠道和信息。为了保持劳务信息畅通,政府应健全国内外劳务输出信息交换机构和互联网,满足国内外两个市场需求的人力资源建设、培养和管理系统,提高劳动力综合素质,整合劳动力供求信息资源建设、有关部门应设置专门部门负责收集和发布国际劳务市场的信息, 综合利用国外的各种资源,把不同单位或个人(入驻外机构、劳务公司等)得到的信息,加以综合利用,大大提高效益,为外出务工者提供更真实有用的信息。

(四 )优化社会服务 ,切实解除外出务工人员的后顾之忧 。

充分发挥基层党组织作用,帮助“留守户”解除生产生活的困难,解除外出务工人员的后顾之忧。一是搞好社会保障、医疗卫生和文化教育等方面的工作, 全面提高农民思想道德素质,彻底解决留守人员生产、生活问题,尤其要妥善解决好“老有所养”、“病有所医”、“幼有所学”等问题 。二是加强农村思想道德与法制建设,增强农民道德与法制意识,完善农村社会治安综合治理工作,维护农村社会稳定。同时要建立健全完善农民工维权服务机构, 积极依法维护外出务工农民的合法权益,向他们提供法律援助。三是要积极强化组织服务,促进有序转移,完善管理、服务、协调机构,对农民技术技能操作登记造册,完善劳动力输出档案和待转移劳动力人才库,为劳务经济长远发展奠定基础。

(五 )健全国家相关的法律法规 , 加强和完善劳务输出的法制与管理。

目前我国劳务输出行业秩序显得比较混乱, 加强和完善劳务输出的法制与管理已刻不容缓。维护外出务工人员的合法权益,外出务工人员的合法权益受到损害时,能够受到法律的保护;强化全国人民,尤其是外出务工人员的维权意识,不管何时、身处何地,当自身的合法权益受到损害时,勇于拿法律的武器保护自己。

(六 )应对金融危机 ,促进劳务输出 。

8.劳务派遣问题研究 篇八

关键词：提供劳务；侵权；雇佣关系；责任

一、劳务关系的认定

提供劳务者受害责任纠纷是以是否存在劳务关系为前提，司法实践中，在处理提供劳务受害任纠纷案件时，一个不可回避的问题就是要理清提供劳务一方与接受劳务一方构成何种法律关系，是雇佣关系，劳务关系还是劳动关系？对于雇佣关系与劳务关系的区别理论上两者有差别雇佣关系强调“受雇”，而劳务关系强调?只提供劳动力，但实践中常将两者做为同一概念，在此也不在强调有何不同。而劳务关系和劳动关系之间，劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳动关系，是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。二者的主体不同，劳动关系一方是符合劳动年龄并具有与履行劳动合同义务相适应能力的自然人，另一方是符合劳动法所规定条件的用人单位；而劳务关系不限于自然人与用人单位之间，还可以是单位之间，自然人之间，并且可能是两个主体以上。不同的关系法律责任适用的法律是不一样的，也会导致不同的法律后果，在劳务关系中，劳动者因工伤事故遭受人身损害，雇主应承担民事侵权赔偿责任，而在劳动关系中劳动者发生工伤事故遭受人身损害的，用人单位则适用工伤保险进行赔付，用劳动法调整。因此在司法实践中理清提供劳务一方与接受劳务一方构成何种法律关系从而影响对法律适用。

二、提供劳务者受害责任的承担主体的认定

在确定了提供劳务一方与接受劳务一方存在劳务关系之后，就要分析对于提供劳务者受害责任的承担主体的认定。一般的提供劳务者受害责任纠纷中只存在双方当事人，即提供劳务一方与接受劳务一方，这种纠纷的责任主体一般很容易认定：处理的依据是《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任”。 按照该解释雇主承担的是一种无过错责任，只要雇员在雇佣活动中遭受人身损害，雇主就应当承担赔偿责任，而不管雇员是否存在过错。提供劳务者大多来自于社会底层，是社会弱势群体，提供劳务者受害责任事关这些社会弱势群体的生存权利，而接受劳务者大多经济能力相对较强，故采用无过错责任原则有利于及时有效地保护的提供劳务一方的合法权益，但提供劳务的纠纷，主体之间的地位平等，不管雇员是否有过错，雇主都需要承担全部赔偿责任，让雇主对雇员承担与单位雇主同样的劳动保障责任，明显不符合公平原则。而《侵权责任法》第26条：“被侵权人对损害的发生也有过错的，可以减轻侵权人的责任”。第27条：“损害是因受害人故意造成的，行为人不承担责任”。第35条：“个人之间形成劳务关系，提供劳务者一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任”。《民法通则》第131条：“受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任”。从以上法律可以看出提供劳务者受害责任的认定适用过错责任。在司法实践中，大部分采用过错责任原则，相应减轻了雇主的责任，加重了雇员的注意义务，这样有利于督促雇员谨慎地完成劳务工作，做到对双方当事人的平等保护。因此，在提供劳务者对自身受害的发生有过错或者故意时，自行承担与自己过错相应的责任。

然而社会生活是多种多样的，在司法实践中不仅只有提供劳务一方与接受劳务一方简单的双方之间的法律关系，还涉及到发包人、分包人以及第三人。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定：雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。此时发包人、分包人也要承担相应的责任。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条第2款规定：雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。提供劳务者因第三人致害后有权选择向接受劳务者或第三人主张赔偿请求，第三人承担的是过错责任。在司法实践中，提供劳务者为尽快得到赔偿，通常只起诉接受劳务者，发包人、分包人与第三人并不是提供劳务者受害赔偿纠纷的共同被告，通常会作为第三人参加诉讼。

综上所述，在认定提供劳务者受害责任纠纷中有无过错责任原则，过错责任原则，牵扯到多方主体，不同的主体因认定责任原则的不同而承担不同的责任，从而导致在实践中往往很难形成统一而又明确的责任划分，也为法官提供了很大的自由裁量权，法官在审理此类案件中通过对事实的认定和法律的适用从而对各承担责任主体的责任份额的认定各有不同。所以在司法实践中在一审作出判决以后原被告对于法院认定的责任份额很难达成统一的意见而纷纷上诉，导致纠纷并不能够及时有效的解决，也增加了诉累。笔者希望通过对上述问题的分析对司法实践有所帮助，也期望在以后的立法体系中能够形成体统的体系以息诉止纷，切实维护当事人的利益。

参考文献：

[1]祁梁.浅析提供劳务者受害责任归责原则的不足与完善[D].法制与社会，2013

[2]张铁薇.侵权责任法与社会法关系研究[J].中国法学，2011（02）

[3]邵芬，赵元松.劳动关系与雇佣关系研究[J].云南大学学报（法学版），2006（03）

[4]刘记福.关于完善我国雇主责任制度的思考[J].政治与法律，2008（08）

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