金融高管薪酬

金融高管薪酬（精选7篇）

1.金融高管薪酬 篇一

从来没有一个时代像今天这样，高管薪酬问题会变得如此复杂，一方面是企业对精英人才渴求强烈，要求企业必须建立具有吸引力的薪酬激励机制；一方面则是不断投票反对薪酬方案的股东、监管部门频出的新规以及反对声日益高涨的公众，表现为外部环境的巨大压力。如何在二者之间实现平衡，正考验着企业的智慧。

实际上，无论就薪酬水平还是复杂度而言，境外金融企业在所有行业中一直居于领先地位，其面临的问题也极具全球性和代表性。因而，以境外金融公司为代表的全球领先企业在薪酬决策、结构设计、股权激励、信息披露等方面的新智慧、新思路和新实践，尤其值得中国公司借鉴。

薪酬决策机制：究竟谁决定，如何定？

薪酬决策机制在所有因素中对高管薪酬有效性的影响是最直接的，境外企业在高管薪酬决策中虽然或多或少也存在一些问题，但其科学的评估方法和多方的参与制衡，依然值得境内企业借鉴。

充分发挥薪酬顾问的作用。境外实践中，高管薪酬一般由董事会或下设的薪酬委员会来决定。薪酬委员会具备较高的专业技术水平，其背后还有长期薪酬顾问的随时支持。以瑞银（UBS）为例，每年高管薪酬设计伊始，都会由独立薪酬咨询顾问从公司规模、产品与业务范围、地域范围、总部位置、人才竞争、人员及薪酬战略六个维度严格筛选对标公司，对其薪酬水平与结构进行详尽分析，使之能够为薪酬委员会提供详实全面的数据来支持其作出合理的决策。除了薪酬数据，薪酬顾问还会随时与薪酬委员会分享高管薪酬的一些新趋势新做法，使之拓宽视野，提高薪酬方案的有效性。

与境外相比，国内很多企业在薪酬决策机制建设上还是有很大差距的：许多企业并没有专门的薪酬委员会；有些企业虽然设立薪酬委员会，但其成员缺乏在薪酬激励方面的专业能力；还有许多薪酬委员会凡事听命于董事长，最后实际上仍是高管自定薪酬，严重影响高管薪酬方案的有效性。

赋予股东更多的话语权。其实不仅在境内，薪酬委员会独立性不强，高管自定薪酬的情况在境外也会发生。为了有效应对，欧美国家通过《多德――弗兰克法案》引入“薪酬话语权”（say on pay）规定，要求企业将高管薪酬提交股东投票。随着股东的非约束性投票权逐步应用之后，近期公司高管薪酬方案（如花旗、巴克莱等）遭遇股东否决的案例不断发生，例如因遭到股东投票反对的压力，巴克莱CEO表示会放弃一半的奖金。不仅如此，部分国家甚至考虑从法律上赋予股东否决高管薪酬的权利――如赋予银行投资人法定权利否决“道德上不成立”的高管薪酬。

对中国而言，可以充分借鉴这一思路，比如说完善《公司法》，允许上市公司股东对不合理的高管薪酬提出质疑，要求召开股东大会重新表决。

薪酬结构设计：如何更好挂钩真实业绩？

受制于人才市场充分而激烈的竞争，公司很可能为高管们提供高薪，高薪不代表必然不合理，问题的关键在于这些高薪是否充分反映了高管所承担的职责以及公司的真实业绩。为了达到这个目标，境外优秀企业在薪酬结构设计时一般从两个方面展开努力。

通过中长期激励强化薪酬的股权支付和递延支付。仍然以瑞银为例，其高管薪酬主要分为两个部分，即固定薪酬和奖金。其中40%的奖金为现金支付，按照“60%：20%：20%”的比例分3年递延发放；60%的奖金为股权支付，分别通过“业绩股票单位计划”和“高管持股计划”在3年和5年后逐步归属。从长远来看，股权支付使高管手中持有的大量股票能够伴随公司未来业绩变化不断波动，而递延支付则为未来薪酬兑现时公司根据业绩对其进行调增或扣减预留了空间，从而共同确保薪酬与真实业绩的长期关联。

完善递延支付在兑现时的调整机制，切实执行“薪酬追回条款”。无论是现金还是股权形式的奖金，在兑现时瑞银都会根据公司业绩按照约定的机制进行调增或扣减，以杜绝发放违反初衷的激励出现。除此之外，一直普遍存在但少见实施的“薪酬追回条款”在瑞银也得到了较早执行――20由于盈利未达到预定标准，投资银行的CEO不得不返还50%的高管持股计划下的股票奖励。薪酬追回机制在被更多企业执行，6月摩根斯坦利表示为了对巨亏负责，部分高管的薪酬将被追回；德意志银行更是专门成立了“递延薪酬追回小组”，确保薪酬追回条款能够切实实施。

值得注意的是，虽然上述薪酬结构设计的思路在国际较为通行，但该做法在国内是否有复制的空间仍取决于诸多因素。首先与国内的监管政策有关。以金融业为例，由于股权激励监管较为严格，金融企业很难充分使用股权激励这一中长期激励载体，不得不继续依赖较高的现金薪酬进行，造成薪酬中短期激励比例畸高。同时从现在的递延支付实践来看，企业普遍还是参照《商业银行稳健薪酬监管指引》等监管政策，在时间上满足了递延支付条款，在兑现时很难看到根据业绩进行调增或扣减的实际操作，因此只要熬到相应时间，无功无过的高管也可领取原递延的绩效薪酬，从某种程度来讲，割裂了薪酬支付与公司业绩的联系。其次，国内的一些特殊情况也增加了高管薪酬的复杂度。例如在银行业，利率非市场化下的巨大存贷差为其贡献了巨额利润，使得企业业绩与高管真实贡献的关系变得很难衡量，如果过分强调高管薪酬与公司业绩挂钩，显然有失合理。

股权激励方案：如何更紧密地捆绑管理层与公司利益？

利用最低持股要求对股权激励变现进行严格限制。出于确保高管为追求股东利益最大化行动考虑，目前境外许多企业如汇丰、高盛等均对其高管实行最低持股要求（minimum share ownership requirements），即高管必须将已经归属的股票在相当长的时间内保留在手中，同时严格禁止通过对冲或衍生品交易来规避对股权激励变现的限制，通过高管长期持有股票来鼓励他们为股东增值，

表2展示了几家公司具体的最低持股方案设计：第一类如瑞银，要求高管持有固定数量股票；另一类如高盛、摩根大通等，要求高管持有一定比例的所获股份；第三类如加拿大丰业银行，最低持股数量为基本工资的倍数。一般来讲，最低持股要求都会与级别挂钩，级别越高，最低持股要求也越高。

对国内企业而言，在这一方面显然缺乏相应的制度约束。许多高管钻《公司法》的漏洞――高管“在任职期间内每年转让的股份不得超过其所持有公司股份总数的25%”，不惜离职 ，股权激励已经不是强化薪酬与绩效的有效纽带，而是成为高管们实现暴富的一条捷径。

股权激励方式从期权主导向多样化转变。每当股价大幅上升时，高管们可以获取丰厚的收益；股价大幅下跌，却无人因此付出代价。对激励对象来讲，由于期权资金沉淀压力小、风险较小，期权对于高管与公司的捆绑作用不断遭受质疑。相比之下，限制性股票单位近几年来在国外呈现强劲发展势头，主要是因为限制性股票单位一般要求高管在未来收益不确定时付出一定的成本。以花旗银行的操作为例，高管30%的年度奖金需要兑换成限制性股票单位，激励对象获授限制性股票单位数量=兑换奖金金额/授予日前5个交易日内的公司标的股票平均收盘价。所有限制性股票单位在未来四年内分批归属，价值将随公司股价波动而变化。

创新性披露要求：如何提高薪酬透明度与可参考性？

在境外，高管薪酬披露方面存在众多监管要求。SEC规则下，除了详细披露支付给高管的底薪、奖金、股权、期权、福利、退休津贴等各项薪酬组成外，还需要解释薪酬发放的具体原因，在这一规则下企业薪酬披露相对透明。除了提高薪酬披露的透明度，企业界也正在探讨薪酬披露的可参考性问题，比较值得探讨的做法是加拿大几家大型金融机构共同推出的管理成本比率（Cost of Management Ratio，“COMR”），该比率等于指定高管的直接薪酬总和（不含津贴福利）/公司净利），“指定高管”是指CEO、CFO及两者之外薪酬最高的三位高管。

与其他薪酬披露相比，高管成本比率能够充分反映对公司业绩产生较大影响的五位高管薪酬与其创造的净利润的对比，一方面可以作为同业间衡量高管薪酬外部公平性的一个重要指标，另一方面也使股东将高管薪酬和公司业绩进行比较成为可能，因此具有极高的可参考性。

从境内企业的高管薪酬披露实践来看，不同上市地的高管薪酬披露质量有所不同。许多赴香港上市的企业如腾讯、阿里巴巴等，由于身处更加成熟的资本市场，加上境外投资者、全球人才吸纳带来的国际化视野，其薪酬披露也基本与国际接轨。A股市场披露监管则相对保守，企业通过税前税后概念的模糊、披露内容不完整、安排高管在不同公司领薪等手段规避披露监管的情况不在少数，监管机构对披露不力的企业也并无实质的惩罚措施。

综上不难看出，当前中国企业高管薪酬存在的问题是诸多因素共同作用的结果，有企业自身不完善的内部原因，如治理结构不完善，董事会能力不足；也有资本市场不成熟、监管机构监管保守、部分政策缺失的外部制约，如股东权利薄弱、薪酬披露监管不力等。如今高管薪酬已不仅仅是企业内部问题，更成为关系到国计民生的社会性问题，期待未来在企业的自我完善与外部环境改善下，国内高管薪酬建设能够不断成熟，成为企业长远战略实现的有利支撑。

[延伸阅读]

TMT巨头的薪酬选择

新一轮的科学技术创新正处在革命性变化过程中，对发达国家而言，数字化制造成为高劳动力成本下再工业化的重要特点；对身处转型关键期的中国来说，这一轮新的技术革命既是机遇，更是挑战。以互联网科技、新媒体和通信为代表的TMT行业，因对人力资本的高依赖度，其高管薪酬水平一向在全行业中居于领先地位，与金融业等一起成为备受社会关注的高薪行业。苹果、谷歌、微软、IBM、甲骨文、亚马逊等14家全球领先TMT企业，在当下如何对高管进行薪酬激励，无疑值得中国公司高度关注。

股权支付比例高者超过90%

市场实践中TMT行业高管薪酬中股权支付的比例一般较高，年苹果前五名高管薪酬中股权支付的比例高达98%，Facebook为96%，谷歌约89%.如此高的股权支付比例主要是因为：第一，许多诸如Facebook的拟上市企业，本身就是轻资产运营，又处于快速发展时期，现金流相对紧张，为了吸引和保留人才，企业不得不向高管支付大量价值不菲的股权；第二，出于人才挽留的考虑，像苹果支付给其CEO库克的3.78亿美元薪酬中便有价值3.76亿美元的限制性股票单位，作为库克新任CEO的晋升和留任奖励，这些股票需要在后方可完全解锁；第三，同前述的金融企业一样，大量的股权支付为高管手中持有的股票能够随公司未来业绩变化而波动预留空间，使高管薪酬与公司业绩紧密挂钩。

期权主导让位多样化激励

随着美国本土的许多TMT企业慢慢步入成熟期，公司股价很难再会像以往那样出现短期内的快速增长，股票期权能够为高管们带来的收益着实有限。为了更好地吸引与留住公司高管，并将其与股东利益进行更紧密的捆绑，境外TMT企业的股权激励制度从以期权为主导逐渐向多样化转变。除了甲骨文采用单一的期权工具外，更多企业（如谷歌、IBM、Ebay、因特尔等）则是采取复合型的激励工具，而苹果、亚马逊、思科、微软等企业是采用单一的限制性股票单位的代表。

高管薪酬内部相对公平

如果采用每家公司的最高薪酬与其他高管平均薪酬的比值作为衡量高管薪酬内部公平性的一个指标，可以发现，境外企业内部公平性基本在1.5－3之间，如微软2.0，Facebook 2.4，甲骨文1.8；从市场最佳实践来看，内部公平性较好。当然，部分企业高管薪酬内部差异较大，例如亚马逊达9.3，谷歌为6.8，IBM也有3.9.

增长有表现薪酬自然高

如果将前五名高管薪酬总额与公司净利润进行对比，通过高管费用率考察高管薪酬的外部公平性，可以发现，除了Facebook（8.3%）和甲骨文（3.0%）该指标相对激进外，美国本土TMT企业该指标一般不超过2.5%.相对较高的如Priceline该指标为2.49%，其次为eBay（1.9%）。不过值得注意的是，在14家企业中，高管费用率前五位的企业同时也位列净利润增速前五排名，这说明境外高管薪酬与公司业绩表现挂钩较为紧密。

2.金融高管薪酬 篇二

关键词：金融上市公司,高管,降薪

一、金融业上市公司高管薪酬现状与金融海啸下的限薪令

目前, 2008年年报已披露过半, 在已公布年报的金融保险企业中, 高管薪酬总额已经逼近2亿元。

据数据统计显示, 截至目前, 共有10家金融保险行业的上市公司披露了2008年年报, 上述10家公司2008年高管年度报酬总额达到1.924亿元。已有5家银行披露了2008年年报, 其中深发展A以合计高达4, 373万元的年度报酬总额成为目前为止金融保险行业披露报酬最多的企业。2008年在深发展领取超过百万年薪的高管多达11人, 其中董事长法兰克·纽曼年薪更是高达1, 598万元。紧随深发展之后的是中国银行 (601, 988元) , 2008年其发放了总计3737.9万元的报酬。

截至目前, 中国银行、中国人寿等上市公司2008年给出的报酬总额均超过2, 000万元。2008年年度报酬最少的为工商银行 (601, 398元) , 总计发放1, 725万元薪酬。而深发展不仅高管薪酬最高, 其独董享受待遇也远超其他金融机构。2008年, 深发展独董的平均待遇为年薪80.75万元, 总计发放了323万元的独董津贴。

从表1中可以看出国有上市银行薪水集中在一百万到两百万之间, 而非国有银行则较高, 甚至达到了上千万的年薪, 令人咋舌。保险业同样如此, 非国有的年薪远高于国有企业。值得一提的是中国平安年报中董事长马明哲年薪一栏空缺, 据说是2008年领了6, 600多万被骂了一年, 2009年他主动提出零薪水, 以应对金融危机。同样招商银行董事长年薪一栏也未披露。

数据来自国泰君安锐志版V 7.05 2009.06.07。

虽然身处金融海啸之下, 2008年华尔街雇员的年终奖金总和预计仍高达184亿美元, 虽较2007年少了44%, 但仍与2004年华尔街鼎盛时期持平。2月5日, 美国政府宣布了对华尔街的限薪令, 凡是获得政府救助的金融企业, 高管最高年薪不得超过50万美元。

无独有偶, 中国版的限薪令也于2月6日应运而生。我国财政部印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法 (征求意见稿) 》 (以下简称《办法》) 。据《办法》规定, 国有或国有控股的金融企业负责人最高年薪为税前280万元人民币。据了解, 《办法》中规定金融企业负责人基本年薪最高为70万元人民币, 最低为5万元。金融企业负责人总薪酬不应大于其对应的基本年薪的四倍, 其最高为280万元人民币。但是, 此《办法》却并未如美国限薪令一样广受欢迎, 反而引发民间更激烈的讨论。

根据《办法》规定, 国有或国有控股的金融企业负责人最高年薪为税前280万元人民币, 如果设立此天花板, 坐拥千万年薪的金融高管肯定得倒吸冷气。但是, 这仍然无法抑制“天价薪筹”的出现。多位银行人士认为, 《办法》主要针对国有和国有控股金融企业, 而按2007年薪酬最耀眼的金融企业来看, 民生银行、深发展、中国平安恰恰不在其列, 限薪就无从说起。

一个更为有趣的现象是, 据公开资料显示, 2007年中行、工行、交行、建行等14家金融上市公司的企业负责人年薪并没有达到这个数字, 业内人士纷纷猜测280万元的上限甚至意味着这些企业的高管薪酬还有上升的空间。如此说来则280万的限薪令并没有起到应有的作用。

二、金融高管薪水是否过高, 限薪多少为宜

近几年来, 金融高管过高年薪一直是社会议论的焦点问题, 百姓对此意见非常大。2008年平安集团董事长马明哲6, 600万年薪在社会引起一场轩然大波, 把金融高管天价年薪问题推向更加敏感地位。近日, 国泰君安人均100万薪酬问题又把金融高管过高年薪推向了白热化地步。

同时, 全球金融危机爆发后, 掀起了世界性对金融高管天价年薪的质疑。美国、欧盟国家的民众、经济学家以及议员们都把金融企业过分追求自身利益、金融高管过分追求天价年薪作为引发金融危机原因之一进行谴责。一个全球性要求限制金融企业高管过高薪酬的呼声越来越高。美国、英国、法国、比利时等国家都正在出台具体限制措施。美国从前任小布什总统到现任奥巴马总统都发表不同言论谴责高薪, 要求限制高薪。奥巴马总统提出接受政府援助的金融机构高管最高年薪不得超过50万美元;德国财长2008年末就致信德国企业高管们要求年薪不得超过50万欧元。

在世界金融危机大背景下, 在金融高管高薪成为导致金融危机和引发金融风险的前提下, 中国国内要求限制高管高薪的呼声愈演愈烈。那么, 中国金融企业高管的最高年薪限制在多少为宜呢?

有媒体报道说, 相关业内专家表示, 中国可以效仿美国实行“限薪令”, 国内金融高管年薪不得超过50万元人民币。

无论是280万元还是50万元, 都必须有说服力, 有令人信服的依据、根据和理由, 而不是拍脑袋瞎猜一个数据。笔者认为, 中国金融高管的薪酬必须按照财政部日前下发的财金[2009]2号《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》的要求:各国有及国有控股金融企业要根据当前形势, 合理控制各级机构负责人薪酬, 避免进一步拉大与社会平均收入水平、以及企业内部职工收入水平的差距。要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际发放过高薪酬。这应该是确定金融高管最高年薪的总体要求。

美国金融高管年薪限制在50万美元, 美国普通职工年收入在3～5万美元左右。金融高管50万美元年薪相当于普通职工的12.5倍;德国限薪在50万欧元, 德国普通职工年薪在3～5万欧元左右, 也相当于12倍左右。统计数据显示, 2007年中国城镇单位在岗职工平均工资为24, 932元, 乘以12.5倍, 中国国有或者国有控股企业高管最高年薪不应超过31.25万元。

要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际发放过高薪酬。有三个数据可以表达:2007年中国农民年纯收入平均为4, 140元, 城镇居民年平均纯收入为13786.2元, 中国城镇单位在岗职工平均工资为24, 932元。这就是收入上的基本国情, 高管年薪就是要不能脱离这个国情。什么是当前经济形势呢?从外部看, 金融危机尚未见底, 美国、欧盟国家都在挽救本国经济, 裁员、减薪声音四起, 限制高管薪酬成为社会焦点, 许多高管都在放弃年薪和奖励、红利;从国内看, 经济下行风险仍然存在, 裁员、就业压力巨大, 许多大学生找不到工作, 2, 000万农民工已经失业, 许多企业都在降薪。金融企业高管的薪酬必须考虑这个国内外经济形势。

这里面有几个问题必须澄清:一是国有以及国有控股金融企业的董事会以及薪酬委员会是否有权决定董事会成员以及高管年薪。回答应该是否定的。董事会成员以及高管年薪说到底应该由股东代表大会决定, 也就是说应该由能够代表国有资产的代表决定。而代表国有资产应该是全国人民代表大会, 而不是企业内部的董事会, 因此, 国家应该出台具体规定和标准来决定董事会成员以及高管年薪, 而不是由企业董事会自己给自己定薪酬。二是类似平安集团虽然不是国有以及国有控股企业, 但是, 国家也参与股份, 因此, 应该比照执行。三是其他上市或者股份制金融机构应该从维护股东、股民利益, 防范金融风险角度, 限制高管高薪。

三、国企高管薪酬制度如何走向规范

(一) 建立现代法人治理结构。

企业法人治理结构是企业制度的核心内容, 其内在的制衡机制促生企业的行为规范, 减少内部人控制的机会, 对薪酬制度的制定具有决定性作用。在国有资产“所有者缺位”的情况下, 建立完善的企业治理结构, 是有效防范基于委托代理关系所产生的国企经营者的“道德风险”等问题的根本途径。按照现代法人治理结构, 应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会, 对薪酬制度的设计与考核负责。企业的薪酬设计应当由董事会集体作出决策, 而国有企业需将薪酬设计上报给国资委备案, 以实施监控, 从而有效避免企业自定存在的问题。从美国上市公司的情况来看, 其高管薪酬的数额和结构, 一般是由其董事会下设的薪酬委员会来制定, 而且还会邀请一些专业薪酬顾问来参与咨询, 其成员一般都很专业。我国国企也应对薪酬与考核专门委员会的人员结构加以严格界定, 其构成可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等, 但是不应该包括管理层人员;其中, 独立董事必须保持相当高的比例。此外, 具体制度可参照《中国上市公司治理准则》等法律法规加以设计。

(二) 国企经营者的市场化任命。

目前, 我国对大中型国有企业的经营者实行的是任命制度, 这体现了“党管干部”的原则, 无疑是必要的;但也确使企业经营者需要更多地考虑与上级关系的处理。因此, 要尽快建立与现代企业制度相配套的经营管理者选拔任用和管理制度, 把“党管干部”的原则和董事会依法选择经营管理者, 以及经营管理者依法行使用人权结合起来。对实行股份制和有限责任制的企业, 国家可不再直接委派或聘任经营管理者, 改由投资者委派或同意等办法任用, 企业经理由董事会决定聘任。另外, 大力发展经理人市场, 储备大量企业经营管理人才, 促进人力资本按照市场化方式进行配置, 实现国企经营管理人员的优胜劣汰;并通过市场的价格机制, 使经理人才的薪酬趋于合理。近两年, 我国政府也开始了有关的尝试, 如2003年9月16日, 国资委发布《招聘公告》, 推出6家中央企业的7个高管岗位面向海内外人士公开招聘, 并全部按“市场价”确定薪酬。今后, 企业、包括出资人自主通过人才市场“猎头”, 应成为选择经营者的主要形式。

(三) 发挥多元化激励和约束体系的功效。

目前, 我国国有企业的薪酬制度方式比较单一, 难以有效发挥其激励和约束功能。今后, 一是要建立多元化的薪酬制度, 二是要加强对经营者的考核监督。多元化的薪酬制度设计, 主要是把短期激励与中长期激励相结合, 最大限度地发挥其激励与约束功能。短期激励可以包括基本工资、年度奖金、特殊津贴等形式;长期激励, 企业可以根据具体情况, 综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式, 有步骤地推进薪酬制度的完善。近年来, 我国中央和部分地方政府已在努力施行和推广年薪制。推行年薪制, 可以通过制度设计, 较好地控制职务消费。国际上许多企业已把职务消费计入薪酬制度, 通过对管理人员设立一定规模的职务消费专款, 与工资一并都由其自己支配, 从而有效抑制企业高管的消费冲动。但是在这个过程中, 全部由政府主导改革, 却是不尽合理的, 而应当由企业按照严格的程序自主决定。科学的薪酬制度还包括完善的业绩考核体系, 并把考核结果跟薪酬激励挂钩。目前, 我国很多国企对负责人的考核评价体系没有真正建立起来。这应当包括两个层面的业绩考核, 即政府的监督考核和企业内部的业绩考核。政府监督作为外部考核, 须制定相关的法律法规对国有企业经营者的行为加以约束, 发挥监督作用, 必要时由相关部门行使出资人权利对企业行为加以控制, 以避免损失;对于出色完成资产保值增值任务、业绩优秀的经营者, 则可以给予相应奖励。企业内部, 也必须建立严格的业绩考核与奖惩制度, 主要包括人事部门等对国企高管以年度、年中和不定期考核相结合的方式进行业绩考核, 然后在年度或高管任期结束后进行奖惩。

(四) 完善薪酬咨询服务市场。

高效率、高水准、多元化的薪酬咨询服务市场是分工、专业化深入发展的结果, 也是发达市场经济的重要标志。通过聘请和借助薪酬咨询公司的高水准设计, 能够为企业提供内部难以完成的科学、客观、可行的薪酬方案, 并能够节省不少设计费用。目前, 国内的薪酬咨询和服务中介市场发展还比较滞后, 远远不能满足企业的发展需求。一些市场意识较强的企业往往倾向于寻找国际知名的咨询机构合作, 而大多数国有企业, 由于体制原因, 往往缺乏寻找专业咨询机构设计薪酬方案的内在动力。这样就形成了需求和供给的“错位”, 不利于国有企业薪酬制度的规范化和中介市场的发展。出路在于:一方面要通过推动政府管理体制和国有企业制度的改革, 形成国有企业对科学的薪酬制度设计的市场需求;另一方面, 大力推动薪酬咨询服务机构和市场的发展, 形成高质量的薪酬咨询服务的平台。

(五) 合理制定薪酬标准, 避免两极分化。

在收入分配方面, 我国提倡的是“效率优先、兼顾公平”;但不能过于强调效率的因素, 否则可能加大社会收入差距, 形成潜在的社会不稳定因素, 并最终制约效率的提高。今后, 在科学薪酬制度的基础上, 对国有企业高管不仅要进行适当的激励和约束, 而且应当考虑使其与普通员工的收入差距保持在合理的范围之内。

参考文献

[1].何广怀.国企董事长要吐出514多万违纪收入.新华网, 2003-11-11

[2].爱德华E.罗勒作;文跃然, 周欢译.美国的薪酬潮流[J].企业管理, 2004, 6

3.金融危机下的上市公司高管薪酬 篇三

【摘要】 自金融危机以来，国内外大型企业高管或迫于压力或自愿减薪，但仍有某些上市公司或知名企业高管却逆市加薪。“中国平安”的高薪风波刚刚平息，“东湖高新”又起高薪风波，引起大众普遍质疑批评。大众心里当然无法承受高管“逆市加薪”，但也不能盲目批评高管们。大众首先应该了解“职工薪酬”的会计计量方法，其次应知道决定高管薪酬的关键依据是相关的法律法规、公司已通过的议案及其财务情况。上市公司应及时准确地披露信息、充分与媒体大众沟通，才能避免风波升级。

【关键字】 金融危机；上市公司；高管薪酬；东湖高新

自金融海啸席卷全球以来，世界知名公司高管减薪渡难关的新闻层出不穷。中国铝业等国内知名公司也纷纷提出降薪以共渡危机，三一重工董事长只领一元年薪，而去年因高薪备受非议的中国平安董事长马明哲也于日前提出了“零年薪”。据《天府早报》报道，四川上市公司高管薪酬普降 最低年薪仅6.8万。如此形势下，《证券时报》发表了一篇题为《东湖高新连续四年未分红，董事长年薪逆市涨40%》的报道，一下子把湖北省武汉东湖高新集团股份有限公司置于风口浪尖。这则“反方向”新闻一时成为大众关注焦点，引发舆论批评议论。有文章讽刺地评论“东湖高新的高管们也许也是想通过降薪以度过残酷的2009年，但是降低薪酬的似乎只有公司员工”。笔者根据东湖高新3月17日在汉召开的新闻发布会对此焦点的澄清和该公司披露的08年财务会计报告判断，东湖高新高管并非“逆市加薪”，而是公众对“职工薪酬”的会计计量不了解，公司高管薪酬决定因素不明晰，产生了错误的认识。

《楚天都市报》载：发布会上据该公司董秘李雪梅介绍，东湖高新的高管没有加薪，为更好的考核高管，公司于2007年下半年开始，每月按薪酬标准的50%发放高管薪酬，剩余50%于业绩考核后在下一年度发放。因此在公司领薪董事和高管人员2008年所领取的薪酬实际上包含了2008年的基本薪酬和对2007年业绩进行考核后补发的2007年考核薪酬。另外，由于在2008年年报中，高管薪酬统计部分要求扩大至包括报告期内离任董事、监事、高管人员领取薪酬情况。2008年，公司有两位监事和一位独立董事离任，新聘两位监事和一位独立董事，本年度公司又新聘任两位高管，造成统计人数增加，薪酬总量增加。

我们首先检验东湖高新去年是否按此办法考核董事、监事、高级管理人员报酬。根据08年财务报告披露，公司已建立了目标、责任、业绩考评体系，确定了对高级管理人员绩效评价标准和程序。在每个经营年度末，分别结合经营收入、利润指标、管理要求等各项指标对经营目标责任人进行评议，在绩效评估的基础上实行年薪加业绩奖励的激励制度。董事会下设提名、薪酬与考核委员会，并建立了相应的工作细则，为有效调动高管人员的积极性和创造力，董事会提名、薪酬与考核委员会依据公司董事、监事和高级管理人员薪酬发放体系，对公司经营层高管的业绩完成情况进行考核，公司将根据实际情况不断完善考评和激励机制。该公司股东大会批准的《关于第五届董事会成员薪酬的议案》和董事会批准的《关于高级管理人员薪酬及奖励办法》证实了上述薪酬实施办法。董秘李香梅的解答和人们的议论正好相反，其原因主要是大众错误地认为“职工薪酬”指标就是企业当期实际发放的薪酬数额，而在会计学里这是两个不同的概念。因为企业会计核算是以“权责发生制”为基础而非“收付实现制”。所谓“权责发生制”是指凡是当期已经实现的收入和已经发生或应负担的费用，不论款项是否收付，都应当作为当期的收入和费用；凡是不属于当期的收入和费用，即使款项已在当期收付，也不应当作为当期的收入和费用。例如，去年销售了一批货物但货款今年才收到，这笔货款是否能作为本年收入入账？财务人员的回答是否定的，因为他们是按“权责发生制”来处理企业经济业务，而大部分的公众认为既然货款今年才收到就应作为今年的收入入账，这就是与“权责发生制”相反的“收付实现制”。对企业经济业务，大部分公众是按照“收付实现制”来认识的。企业会计同样也是按照“权责发生制”来计量“职工薪酬”，于是可能导致当期实际发放“职工薪酬”而减少的银行存款与当期入账的“职工薪酬”不等。我们可将财务人员依靠“权责发生制”为基础的职工薪酬财务指标转换为公众易理解的“收付实现制” 下的职工薪酬数额，以该公司董事长和总经理为例，东湖高新年报显示：董事长罗廷元2008年年薪54.78万元，2007年年薪38.96万元；总经理何文君2008年年薪49.72万元，2007年年薪48.04万元。根据该公司高管薪酬实施办法，可以大致推算出罗董事长2008年年薪54.78万元中有9.74万元是补发2007下半年薪酬，目前存入其工资卡中的薪酬2008年度部分大概只有45.04万元；何总经理2008年年薪49.72万元中有12.01万元是补发2007下半年薪酬，公司存入其工资卡中的薪酬2008年度部分大概只有37.71万元。高管们2008年未发薪酬则要根据08年经营收入、利润指标、管理要求等各项指标在09年支付。公众错误地认为2008年公司发放给董事长罗廷元薪酬54.78万元和总经理何文君薪酬49.72万元就是他们2008实际发生的工资。将财务人员依靠“权责发生制”为基础的职工薪酬财务指标转换为公众易理解的“收付实现制” 下的职工薪酬数额后，再对比转换后的08年薪酬与07年薪酬，“高管逆市加薪４０%”说法是显然站不住脚的观点，东湖高新高管并非“逆市加薪”。无独有偶，中国平安高管的天价年薪也有此因素来源。据其新闻发言人解释，平安高管奖金增长主要源于两块：一是与H股股价挂钩的长期奖励计划(虚拟期权)的兑现，这是奖金增长的主要原因;二是与2007年业绩挂钩的绩效奖金，2007年平安利润增长了107.9%，执行董事和高管奖金因此而增加。

上市公司是否应该加薪，应该加多少才合适？在金融海啸的大背景下，高管高薪几乎在全球各地都受到质疑和批评。美国总统奥巴马常常怒斥接受国家援助的机构滥发奖金“可耻”。在限薪、降薪令下， “一元年薪”往往引来一片叫好声。冷静地想想，“天文年薪”当前固然不该拿,但“一元年薪”甚至“零年薪”也非解决高管年薪问题的长久之策。我们不能天真地期待这些高管们在白干一年的心理压力下，能与企业共度危机，为国家社会创造更高的价值而无私地奉献。相关的法律法规、公司已通过的议案及其业绩评价是关键。在这个大前提下，我们才能进一步探讨薪酬与经济形势的关系、业绩评价指标是否合理、中国企业开始仿效国外对高管薪酬实施股权激励的作法是否合乎国情等问题。其中业绩评价，是对企业一定经营期间的获利能力、资产质量、债务风险及经营增长等经营业绩和努力程度的各方面进行了综合评判，由财务业绩定量评价指标和管理业绩定性评价指标两大指标体系构成，可以为有效地激励企业经营者提供可靠依据。不能因为出现了金融危机就把决定高管薪酬的关键因素和可靠依据置之不理，况且并非危机之下人人就有危机，依然存在着不少笑傲江湖的英雄好汉。针对东湖高新高管所谓的加薪，已有相关的议案和实施办法作保障。公司年报还显示，报告期内公司实现主营业务收入2.79亿元，较上年同期增长1.18%；利润总额4625.55万元，较上年同期增长28.19%；归属于公司股东净利润3086.64万元，较上年同期减少4.04%，扣除非经常性损益后净利润为3428.42，较上年同期增长70.57%；基本每股收益 0.1120元。部分媒体只报道东湖高新在2008年未扣除非经常性损益后的净利润同比下降4.04%的同时涨薪，参考上述数据，显然得出该公司08年经营业绩不佳的结论是很武断的。

4.高管薪酬定位的五大方法 篇四

一般来说，除非企业有足够的理由说明必须通过高于市场基准的薪酬来吸引人才，否则高管人员的薪酬定位应接近市场的平均水平。各公司怎样才能使高管薪酬的操作达到既能保证高层薪酬待遇的竞争力，又不使股东和其它利益方产生不满的情绪？以下5个方法或许可以帮助企业制定更为有效、更符合各方利益的高管薪酬策。

一、选择一个合适的薪酬对比群体许多公司确定薪酬水平时都以行业内选出的一组公司作为参照。新西兰第二大建筑公司弗莱彻建筑公司人力资源部总经理PeterMerry说道：进行外部薪酬对比最重要的一点就是确保选择了恰当的对比群体。

一旦能确保这一点，这样的方式会变得非常有效。然而，当公司规模特别大或者特别小的时候，对比群体的选择标准通常会多变或者有一定的偏差。翰威特澳大利亚和新西兰办事处的高管薪酬咨询业务总监PeterRyan解释说：使用多种公司规模标准和其它方法能找到更可靠的、合适的对比群体，从而为薪酬对比打下良好的基础。

我们发现，将高管薪酬与两种或更多不同公司规模与绩效衡量标准（如总市值和年收入总额）的结合与单一绩效衡量标准相比呈现更高的相关性。同时，在选择对比群体的标准时要保证被比较的公司在规模和各种绩效衡量指标上处于对比群体的中间水平。

二、在多数情况下，目标全面薪酬的定位应接近市场中间值通常，多数公司会将目标全面薪酬（与预算和绩效期望相关的薪酬总和）定位于市场75百分位（代表市场前1/4的水平）左右的水平。从数学上来看，市场中超过25%的公司薪酬水平达到市场前25%或者更高的位置是不可能的，而很多公司不断地尝试却实际上刺激了高管薪酬的攀升。在大多数情况下，这样的薪酬增长和绩效提升之间是不相匹配的。

一般来说，除非企业有足够的理由说明必须支付高于市场的薪酬来吸引人才，否则将高管人员薪酬定位在市场中位值水平（市场的中间水平）附近完全足够。如果在这样的薪酬定位下结合一定比例的浮动薪酬，当高管绩效突出时，在此模式下所能获得的实际全面薪酬仍能达到市场75百分位（75th%）的水平。翰威特咨询公司东南亚高管薪酬咨询总监DhritimanChakrabarti说道：一个有才能的高管团队应该比对比群体更经常的超过绩效预期，从而更经常地获得高报酬。高管人员如果只是达到了预定的目标，企业没有必要支付他们市场75百分位（75th%）水平的薪酬。

5.民营企业高管薪酬设计方案 篇五

日期:2004-09-08 2

3作者:

来源:

一、适用范围界定

这里的高层管理人员（以下简称高管人员）指的是公司副总级以上的高级管理人员，他们组成企业的核心经营团队，是能够真正对企业的整体经营业绩产生重大影响的团队，因此对他们的薪酬模式设计是企业中最复杂也最为重要的。

二、年薪制实证的设计

（一）设计需要考虑的问题

1． 激励报酬是用于弥补低工

资还是用于奖励杰出绩效？

2． 方案是否应具有高杠杆作用？

3． 是否认定薪酬支付门槛？

4． 激励计划的非财务性经营目标（如果有的话）应当是什么？ 5． 应注重绝对绩效目标还是相对绩效目标？

6． 与公司或团队绩效相比较，个人绩效的作用是什么？

（二）年薪的构成及结构比例

1．年薪构成：基础年薪+激励+长期激励+其他 1）基础年薪

设计基础年薪是用于补偿高管人员，保障他们的基本生活所需，以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。

2）激励报酬

风险收入的设计是一种短期激励，用于奖励那些为公司的持续发展及实现公司重要战略目标、财务目标及经营目标作出贡献的高管人员或团队。这是基于个人或团队绩效的可变薪酬。3）长期激励报酬

长期激励报酬的设计即通过采取股票期权或其他权益分享公司未来收益，进一步加大了薪酬杠杆的激励力度，使他们的经济利益与股东利益保持一致，有助于他们行为的长期化，降低代理成本，并同时达到稳定队伍的目的。

4）退休及在职消费计划

主要满足他们对社会地位和被尊重等方面的需求。2．结构比例

目前高管人员所承担的公司责任相差悬殊，甚至有些高管人员实际上只是承担部门主管职责。鉴于这种特殊情况，各构成部分的比例这里不作设计，留待董事会视具体情况酌情核定。这里只提请注意：:

1)对于承担公司经营责任小的高管人员，应以基薪作为其年薪的主体，同时辅之以较小比例的风险收入：

2）而对于真正承担公司经营责任的主要经营者，则其风险收入的比例可适当提高，拓展弹性空间，甚至使风险收入成为年薪的主体。

（三）基础年薪的设计

1、基础年薪的设计主要遵循以下思路：

1）基础年薪与经营绩效无关，为纯刚性收入，是对经营者付出劳动的回报，用于解决经营者的基本生活问题。

2）基础年薪总额既定，分为12等份，按月计发。

基础年薪的纯刚性设计，决定其水平不能过高，否则将是另一种变相的“在锅饭”。

2、其具体确定办法如下：

1）由董事会先明确总经理的基础年薪，然后根据其他高管人员的个人素质能力及其所在岗位特点，确定相对的基薪系数从而决定其基础年薪。

2）随着以后职业经理市场的逐步成熟，企业从吸纳人才的角度出发，还可考虑实行协议年薪制来确定基薪。

3）鉴于公司目前的在部分高管人员工作职责更多的是负责一个部门的工作，因此，对于这部分高管人员，其基薪水平（月均）建议参照部门主管的月平均工资水平确定（详见表1）

（四）激励报酬--风险收入

a)风险收入的确定办法

1．风险收入的计算公式为：

I=IO+IO*R*

说明：

I：风险收入

IO：基本风险收入

R：收入系数

K：公司绩效综合评价系数

G：分管部门综合评价系数

0.4：公司业绩权重（暂定）

0.6；分管部门业绩权重（暂定）

2．基本风险收入IO：

由董事会制定。不同的岗位和人员，其IO值不同，具体先制定总经理的IO值为参照，其他人员的IO可采用与基础年薪相同的系数确定。

3．收入系数R：其设计是为了加大年薪的激励力度，使年薪制给经营者造成适当的压力和动力。R可视激励成本和激励程度之间的关系而定。当经营者的个人业绩综合评价系数每升降1%，其风险收入就相应增加或减少R%。

R值的确定还可考虑因岗因人而异，但具体取值由董事会决定。

4．业绩权重

由于分工的不同，不同高管人员的公司业绩与分管部门业绩的权重划分也不同，这里统一暂定为40%和60%（对于未具体分管部门的高管人员，公司业绩为100%），随着班子成员承担的公司经营责任的加大，应逐步提高公司业绩的权重设置。

b)绩效评价

评价指标是在充分考虑了前面所涉及高管人员薪酬设计的驱动、约束因素以及公司目前实际情况的基础上进行设计的。

1．对公司经营业绩的考核与评价的办法

通过对公司的整体经营业绩进行考核，确定综合评价系数K（详见表2所示）

1）这里我们设计了8个主要评价指标来评价高管人员经营企业的业绩。我们设计这8个指标的目的如下：

*设置总资产报酬率反映企业的营利能力。

*设置资本堡值增值率考察的企业资本的积累状况，防止过度的利润分配；

*设置全员劳动生产率、成本费用利润率从人力和资金两个方面考察企业的管理效率水平； *设置流动率、速动比率来考核企业资金运作的安全性和偿债能力；

设置技术创新投入率、市场份额增长率两个指标来考核企业的长远发展潜力。

2）董事会也可在每年期初（或上末）根据公司战略规划以及的经营责任目标，对这些指标进行调整，并能过其权重设计引导经理层关注未来公司战略的实现；年终时再根据目标的实现情况由董事会对经理层进行考核评价。

3）基准比例的设置可结合行业惯例、企业的经验数据和目标期望值进行设计。

2、对分管部门业绩的考核与评价办法

通过对分管部门业绩的考核与评价，确定考核指标来自于公司对各部门的月度考核结果和制度评价结果。

考核及评价步骤如下：

1）年终对各部门绩进行考核，得分A；

2）计算各部门业绩平均值，记为B；

3）计算高管人员所分管部门的业绩均值C：

如果只分管一个部门，则C=A；

如果同时分管多个部门，则C为所分管各部门A值的平均值A

14）对各部门的业绩得分A取均值，记为C，并将其作为高管人员的基准业绩得分，将B值与其比较，得出一个相对比率，即为该高管人员的分管部门业务的综合评价系数G（G=C/B）。

支付形式和延期安排

一般在绩效周期结束且绩效结果出来之年不久即以现金的形式支付，也可以现金及股票的混合形式来支付。如果公司需要保留人员或绩效水平波动性太大，也可考虑推迟支付激励报酬，但这样做可能会引起高管人员的不满而影响激励效果，因此应慎重使用。

（六）其他收入

1）长期激励

纳入公司统一的长期激励计划体系。

2）福利

应适当提高高管人员的福利待遇水平，除了公司一个所普遍可以享有的福利之外，还应为其增设特别福利项目，如带薪假、具体建议请参见《薪资体系设计总案》。

3）退休及在职消费

限于公司目标的经济实力，暂时不考虑退休计划安排；对于在职消费，公司可视高管人员的工作性质、公司承受力等考虑为不同的人员设计一定金额范畴的在职消费基金，用于他们在用车、招待、休闲等方面的开销。

（七）年薪标准的确定

6.金融高管薪酬 篇六

一、金融高管薪酬与公司绩效关系实证分析设计

1.假设分析

假设①:金融高管薪酬与公司绩效呈现正相关;假设②:金融高管薪酬和持股比例呈现正相关;假设③:金融高管薪酬和企业规模呈现正相关。

2.选择样本和信息出处

选择2013年人民币普通股 (A股) 金融行业上市企业横截面信息为样本, 共选择2013年深沪A股信息20个为分析对象。数据信息来自中国证监会官网、上海证券交易所官网、深圳证券交易所官网以及汉唐证券官网。信息处理应用Excel软件与Eviews 6.0软件, 分析方式为回归分析。

3.选择变量

(1) 解释变量。选择净资产收益率 (ROE) 和每股收益 (EPS) 为评价企业绩效的标准。此类标准反映了企业盈利水平和对投资方的保障水平。ROE是企业净利润和净资产比例, 其属于综合财务对比, 可以多角度体现出企业的偿债水平、盈利水平以及运营水平。EPS就是当期的净利润和发行的普通股加权平均值的对比, 是评价企业盈利水平的主要标准, 体现普通股份的盈利能力。

(2) 被解释变量。高管薪酬 (INCOME) 是基于年报表显示最大金额的前三位报酬总数与最大金额前三位高管报酬总数进行计算的结果。由于高管薪酬散布偏移的特点, 该研究选用常数e为底数的对数。

(3) 控制变量。高管持股比例 (HRM) , 企业高管拥有企业股份, 具有剩余索取权, 公司绩效更好, 高管则可得到更多的资金。所以, 公司管理持股的情况直接决定高管的工作热情。公司规模 (SIZE) , 通常公司的规模更大, 公司高管的薪酬就更多[2]。

4.建立模型

为深入研究公司高管薪酬和绩效间的关系, 建立以下模型:

以上模型用来检测各类解释变量对最大金额前三位高管薪酬总数对数产生的影响。对该模型线性回归评价应用最小平方法, 应用Eviews 6.0软件进行验证。

二、金融高管薪酬和公司绩效关系实证分析结论

1.相关性

在对金融领域相关变量实现回归分析前, 要对各变量彼此的多重共线性进行验证。比如, ROE和LN (INCOME) 相关性系数为-0.045246, 由于通常认定相关性系数低于0.8, 才会出现相对显著的共线性, 所以表示无显著相关。能够看出变量彼此间无明显的相关性联系, 则表明进行回归分析时, 变量彼此多重共线性对回归分析结论无显著的影响。

2.回归分析

借助Eviews 6.0统计软件, 应用最小平方法实行评估之后获得回归分析结论。

(1) 假设①将企业净资产收益率作为企业绩效标准, 先后对金融领域实行回归分析, 得到分析结果。从分析结果中能够发现, 应用企业净资产收益率为评估企业绩效标准的情况下, 高管薪酬和公司绩效呈现负相关, 则假设①不合理。此外, 企业高管持股占比对该模型没有明显影响, 表明高管占有股对薪酬无显著相关, 假设②也不合理。

(2) 模型②将EPS作为绩效标准, 先后对金融领域实行回归分析, 能得到分析结果。从分析结果中发现, 将EPS当作公司绩效标准分析的情况下, 金融高管薪酬和绩效呈现显著的负相关, 则假设①不合理。金融公司规模在0.01的情况下明显, 体现出金融企业规模和高管薪酬呈现显著的正相关, 则对金融公司来讲, 假设③合理。但金融领域的持股比对模型无明显影响, 表明公司高管的持股比例对高管薪酬没有显著的相关性, 因此, 企业高管持股数量太多, 并不代表高管薪酬更高, 假设②不合理[3]。

三、金融高管薪酬和公司绩效关系实证分析结论

分析结果表明, 人民币普通股中金融高管薪酬和公司绩效为负相关关系, 高管薪酬和高管持股比无显著关系。此外, 金融高管薪酬和企业规模呈显著的正相关, 企业规模越大, 则高管薪酬越高。

中国金融企业高管薪酬和公司业绩呈负相关的原因:①高管薪酬激励体系未市场化;②公司绩效评估标准体系不科学;③金融企业管理者极度匮乏。主要政策方面的建议:①金融公司需重视公司短期与长期发展, 重视高管薪酬制度的短期与长期激励的合理运用, 设立符合公司发展的经济增量值业绩评估制度;②设立完善的企业高管持股体系, 从西方发达国家的经验可以看出, 科学的报酬体系需具备科学的报酬组成, 当前西方发达国家的高管薪酬组成中长期激励占比持续增加, 参照发达国家的方式, 中国金融企业需大力研究多形式的高管薪酬激励制度;③中国股权持有人代表体系实在未能确定, 除非切实实行金融领域股权持有人, 方可消除过高的高管薪酬问题, 高管薪酬需体现市场价值, 需确立持有人的身份, 加强持有人的权利, 健全管理体系, 确保高管薪酬和其承担的责任以及所得到的荣誉相符合。

四、总结

综上所述, 从实证结果可以看出, 金融高管薪酬和公司绩效彼此为负相关, 和持股比例无关, 但和企业规模呈正相关。基于激励和风险匹配准则, 金融高管薪酬体系依然处在初期阶段, 存在诸多不足, 但从长远分析制定完善的高管持股体系和股权持有人代表体系具有十分重要的意义。

参考文献

[1]巩娜.高管薪酬差距、控股股东与民营上市公司绩效关系实证分析[J].中央财经大学学报, 2015, (7) :64-73.

[2]李丙金, 郭跃, 常建新.基于高管薪酬和公司绩效视角的中国房地产上市公司治理实证分析[J].未来与发展, 2014, (12) :57-66.

7.金融高管薪酬 篇七

据了解，按证监会18个行业（新）标准分类，2012年高管报酬总额负增长的只有金融和教育行业，前者缩水5.6%。

具体来看，各机构的薪酬水平如何？通过同花顺iFinD的年报数据，《投资者报》统计了包括银行、券商、保险、信托在内，41家金融类上市公司943位高管2012年的薪酬。

分行业来看，16家银行高管薪酬总额同比缩水3%，19家券商高管缩水11%，4家保险公司缩水9.6%，两家信托公司上涨20%。太平洋证券高管薪酬缩水53.6%，在全部公司中居首。

即使缩水了，他们的薪酬仍高于多数行业。

2012年，419位银行高管薪酬总额高达4.66亿元；385位券商高管薪酬为3.78亿元；102位保险公司高管为1.4亿元。如果算上两家信托，所有金融类上市公司高管薪酬支出接近10亿元。

在证监会行业新标准下，金融机构的薪酬仅次于另一个暴利行业——房地产的高管们，他们的年收入为11亿元。

银行券商薪酬负增长

去年，16家上市银行平均利润为21%，高管薪酬总额为4.7亿元，微降3%。银行业高管薪酬正在迎接拐点。

工商银行、中信银行和光大银行薪酬调整最大，整体下降逾30%，工商银行达39%。它们的高管薪酬分别为1611万元、2680万元、1493万元。

招商银行、交通银行、北京银行、中国银行、建设银行、华夏银行、南京银行7家银行的总薪酬也有所缩水，幅度在5%～28%。

同时，也有加大投入的公司。平安银行和兴业银行高管薪酬增幅最快，分别为59%以及41%。浦发银行、民生银行、宁波银行和农业银行的薪酬也有所增长。

相比之下，证券行业给外界的感觉是困难重重，因利润缩水裁员减薪的消息不断传出。中金公司、中信证券、中投证券等多数券商都相继裁员。

数据显示，18家上市券商（剔除去年上市的西部证券），2011年高管薪酬为4.1亿元，2012年为3.7亿元，同比降幅11%。

薪酬支出大幅下降有太平洋、广发证券、国金证券，降幅分别为53.6%、35%、30.8%。

值得注意的是，部分券商因开展创新业务利润逆势增长，薪酬上也给得大方。例如，国海证券、兴业证券、方正证券、海通证券增幅分别为42%、39%、20.9%、20.7%。

薪酬缩水超100万者达58位

《投资者报》统计出的“金融高管薪酬缩水榜”显示，去年减薪超过100万元的有58位高管。

其中，广发证券人数最多，有9位，分别是副总经理苏晓燕、欧阳西、曾浩、赵桂萍，常务副总经理秦力，总经理林治海，监事长吴钊明，合规总监武继福，董事会秘书罗斌华。广发证券高管团队一共有11人，去年只有董事应刚薪酬有所增加，金额为152万元，还有一人薪酬减少了51万元。广发证券曾是2010年所有行业薪酬最高的券商，2012年大幅度调薪，在所有金融机构里排名第7，为3626.7万元。

招商银行13位高管团队全部缩水，8个超100万元；中信银行12位高管也有8位缩水超100万元，两位薪酬增加，其中副行长孙德顺薪酬增加154万元。

新华保险有6位减薪超100万元，5位加了薪，他们是董事长康典，总裁助理苑超军、孙玉淳、朱迎、张永权。

中信证券副董事长殷可有“打工皇帝”之称，位居“金融高管薪酬缩水榜”第一名，缩水780万元。2011年获得1563万元年薪，高于万科董事长王石（1504万元）。2012年降至784万元，仍位居所有金融高管之首。

丁新明是中国平安的监事，薪酬191万元，缩水388万元，排名第二。