加班劳动仲裁申请书

加班劳动仲裁申请书（共9篇）

1.加班劳动仲裁申请书 篇一

关于员工要求支付加班工资《代理意见》

代理意见

尊敬的审判长、审判员：

四川凯越律师事务所接受叶某某的委托，指派我担任其与被告四川某资产经营管理有限责任公司（以下简称“资产公司”）劳动争议纠纷一案的一审委托代理人。经过庭审调查，现对本案发表如下代理意见：

一、依据本案的相关事实及证据材料可以证实叶某某在上班期间每周休息日均加班一天，以及法定节假日存在加班的事实。理由如下：

1、双方于2003年3月19日签订的《劳动聘用合同》第二条第（一）项明确约定“甲方实行每周六天工作制”；另外，叶某某提交的2004年10月至2006年12月的《考勤表》可以证实，其每周休息日均加班一天，以及法定节假日也在加班；同时，资产公司于2008年8月19日向叶某某发出的《律师函》中表述“经核查，资产公司提供的考勤表显示，您每周的上班时间大约为六天”。该《律师函》可以证实，资产公司认可叶某某在工作期间加班的事实。上述证明材料中的《考勤表》（原件留存资产公司）虽然为复印件，但可以与其他证据材料相互印证。资产公司在庭审中辩称“叶某某只有2008年1月至7月才有加班”明显与上述证据材料相矛盾。

其次，根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“┄┄与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。以及第三十九条规定：“┄┄劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限由提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果”。本案中叶某某加班问题所涉及的考勤表原件由资产公司掌握管理，虽然叶某某费尽周折也只拿到了部份考勤表的复印件。依据上述法律规定，资产公司应当也是能够提供考勤表来证实叶某某是否存在加班。然而，资产公司却以各种牵强附会的理由拒绝提交，因此，应当对其作出不利的认定。

2、资产公司提交的证据材料不能证明其已全部支付了加班费。

首先，叶某某在庭审中提交了其费尽周折才拿到的2003年8月至2007年1月的工资表（部份是原件），该工资表准确记载了每个员工加班费的支付情况。依据该工资表并给合叶某某加班的情况，可以证实资产公司并未全部支付叶某某加班费。

其次，根据劳动部（劳部发[1994]489号）《工资支付暂行规定》第六条规定：“┄┄用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存二年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单”。然而，资产公司提供的2008年1月至7月的工资表既没有向叶某某提供工资清单，也没有叶某某及其他员工的签名，资产公司完全可以对其内容（包括项目）进行任意修改、增加或减少，明显缺乏客观性，且明显与叶某某之前的工资结构不符。从叶某某提交的2003年8月-2007年1月的《工资表》与资产公司提交的2008年1月-7月工资表进行比对，可以看出，在工资总额没有变化的情况下，2007年1月之前的工资没有包括加班费，而2008年1月后的工资却包括了加班费，明显是相矛盾的。而且，资产公司于2008年7月3日对叶某某作出《处罚的通知》明确“自2008年7月起对叶某某薪金降一级”。然而，从资产公司提交的2008年7月工资表来看，叶某某工资并未减少。以上事实充分这说明该工资表是事后伪造的。

另外，根据《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬┄┄等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者“。以及劳动部《工资支付暂行规定》第十七条规定：“用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案”。然而，从叶某某提交的2003年8月-2007年1月的《工资表》与资产公司提交的2008年1月-7月工资表进行比对，可以看出，资产公司自2008年1月起在未制定任何规章制度，且未告知员工的情况下，将原只有一项的基本工资进行了拆分，拆分成了基本工资、岗位工资、岗位津贴、其他福利及加班工资。资产公司随意改变工资结构及支付制度的行为违反了上述法律规定，其行为并不具有法律效力。

二、叶某某要求支付解除合同经济补偿金的请求具有事实及法律依据

首先，根据《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：┄┄

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的┄┄。”以及《劳动法》第三十二条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：┄┄

（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的”。而本案中根据查明的事实，资产公司没有支付叶某某加班工资，也没有依法为叶某某缴纳2002年3月至2003年11月的社会保险费。为此，叶某某于2008年8月11日以公司存在上述违法行为提出与公司解除劳动合同。同时依据《劳动合同法》第四十六条及《劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，资产公司应当按其工资总收入（包括加班工资）支付解除劳动合同经济补偿金。

其次，资产公司以叶某某严重违反劳动纪律为由，于2008年8月18日作出的《关于解除叶某某劳动关系的通知》不具有法律效力。本案中叶某某于2008年8月11日就以公司存在违法行为提出与公司解除劳动合同，资产公司自收到该通知时，双方劳动合同就已解除。既然双方劳动合同已解除，资产公司在此之后的2008年8月18日，又以叶某某严重违反劳动纪律为由解除其劳动合同（该解除劳动合同通知书从未送达给叶某某），其解除行为不具任何法律效力和实际意义。而且，从资产公司2008年7月3日对叶某某作出的《处罚通知》及《岗位异动交接表》来看，由于当时双方劳动合同并未解除，资产公司是否对叶某某作出处罚及是否办理岗位异动的交接与本案叶某某的诉讼请求没有直接的关系。

三、叶某某要求资产公司为其补缴社保费的请求没有超过仲裁时效。

根据《劳动法》第七十二条及《社会保险费征缴暂行条例》第十二条规定，用人单位为员工缴纳社保费是其法定义务，具有强制性，任何人不得减免。因此，叶某某的社保费请求并不存在仲裁时效问题。

上述代理意见望法庭在裁决该案时予以考虑。

此 呈

某区人民法院

四川凯越律师事务所

范 斌 律师

二00九年二月二十五日

2.加班劳动仲裁申请书 篇二

张某2010年1月16日到某果业公司做搬运工, 双方未签订书面劳动合同, 单位没有为其缴纳社会保险。张某每天工作10个小时以上, 平均每月休息1天, 法定节假日几乎没有休息, 单位按144元/天的标准支付其法定假日加班工资。2010年12月1日, 张某被单位非法开除, 遂提请劳动仲裁, 要求单位支付未签劳动合同的双倍工资、补缴社保、支付加班工资。张某为证明自己的加班事实提供了几个月的电子打卡考勤记录 (此证据系张某通过单位人事部门偷偷复印而得) , 上面显示每天的上班及下班时间。仲裁庭审中, 对方 (果业公司) 否认双方之间存在劳动关系, 而是劳务关系, 张某从事水果搬运工作, 根据其工作性质, 每天工作时间是4小时, 有事就干, 没事就休息, 不存在补缴社保、支付双倍工资及加班工资, 因此要求仲裁委驳回张某的请求。此案最终调解不成, 由仲裁委作出了裁决。对于加班部分, 仲裁委认为, “被申请人主张双方系劳务关系, 申请人每天工作时间不超过4小时, 没有提供证据予以证明, 本委不予采信。”“申请人主张其在被申请人处加班, 被申请人没有提供考勤表, 应承担举证不能的不利后果, 申请人每月平均休息1天, 存在休息日加班………被申请人没有足额支付休息日加班工资, 对于申请人要求支付加班工资的请求, 本委予以支持。申请人从事搬运工作, 其工作时间内存在休息时间, 本委对其主张延时加班不予认可。被申请人安排申请人法定节假日加班, 并以1000元/月的标准支付3倍的加班工资, 不违反法律规定, 对申请人主张法定节假日加班工资, 本委不予支持。”

在上述案例中, 仲裁委根据张某的陈述及其提供的考勤表认可了其双休日加班及法定节假日加班的事实, 至于仲裁委对延时加班的否认, 属于对工作性质的认定问题, 并不等于对考勤表本身及每天上下班时间的否认。而被申请人没有提供相关的考勤记录, 应承担举证不能的后果。事实上, 此案中的用人单位是有考勤记录的, 且是电子考勤, 记录了员工的上下班时间, 其在庭审中没有提供考勤记录实质上是对证据的隐匿和对法律责任的规避, 只是其没有想到张某通过其他途径获取了部分考勤记录, 从而取得了仲裁委对其加班事实的认可。此案属于劳动者提供了比较有说服力的证据来证明加班事实的存在, 而用人单位没有提供考勤记录, 也没有其他证据来反驳劳动者的主张, 因此仲裁委认可了劳动者主张的事实。

实践中笔者还曾遇到过不同于上述案例的其他情形, 现归纳如下: (1) 劳动者提供了考勤表等有关加班的证据, 用人单位未提供任何证据, 仲裁委采信劳动者一方。上述案例就属于这种情形。 (2) 双方都无证据, 仲裁委根据举证责任倒置规则采信劳动者一方。双方都没有证据来证明加班事实的存在, 但仲裁委根据“举证责任倒置”原则, 将举证责任交给了用人单位, 由其承担举证不能的不利后果, 从而支持了劳动者关于加班事实的主张。 (3) 双方都无证据, 仲裁委根据案情进行综合分析采信劳动者一方。即仲裁委并非简单地根据举证责任倒置规则, 而是根据双方陈述等证据进行综合分析和认定。 (4) 劳动者无证据, 用人单位提供的证据没有劳动者签字认可, 仲裁委根据案情进行综合分析采信劳动者一方。 (5) 用人单位未到场的缺席裁决, 仲裁委支持劳动者关于加班事实的主张。实践中有些用人单位无正当理由不到庭参加庭审活动, 仲裁委认为应视为其放弃举证和答辩, 应依法承担不利后果, 故采信劳动者关于加班事实的主张。

二、简析

以上是笔者在实践中遇到的以裁决形式结案的有关加班举证问题的真实案例, 无论何种情形, 结果都是支持了劳动者有关加班事实存在的主张。这些案例当然没有涵盖涉及加班举证问题的所有情形, 因为实践中有不少驳回劳动者加班费请求的案例。2010年4月28日的《法制日报》曾报道, 劳动者主张加班费的有三成都是败诉, 主要的原因就是劳动者无法证明加班事实。有的案件是劳动者提供了考勤记录证明存在加班事实, 但因为没有单位签章又得不到单位认可, 仲裁委或法院对考勤记录不予认可因而败诉;有的案件是由用人单位提供考勤表, 来证明劳动者不存在加班事实, 而劳动者虽对考勤表有异议, 却拿不出充足的加班证据加以反驳;还有的案件是劳动者与用人单位都没有提供充分证据证明是否存在加班事实, 而仲裁委或法院按照“谁主张谁举证”的原则, 驳回劳动者的请求。由此可见, 对于加班事实到底应该由谁举证的问题, 实践中各个仲裁委和法院的做法是不尽一致的, 甚至完全相反, 比较混乱。

那么法律对此到底是如何规定的呢?与此相关的法律规定、司法解释主要有:《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条, 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (三) 》第九条, 《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条, 《江苏省工资支付条例》第十七条, 《江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第二十六条, 《南京市中级人民法院南京市劳动争议仲裁委员会关于加班工资纠纷审理若干法律适用意见》 (宁中法[2009]213号) 第二条、第三条、第四条, 《江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则》第四条、第五条。

对以上有关法律规定进行梳理和渗透结合, 笔者认为可以归纳为以下三个问题:

1、用人单位是否必须建立规范的考勤制度

根据《江苏省工资支付条例》, 用人单位应当建立劳动考勤制度, 书面记录劳动者的出勤情况, 每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录及劳动者出勤记录。但在实践中, 并非所有的用人单位都建立了考勤制度, 即便有, 也未必都规范。笔者代理过的劳动案件中, 有的用人单位根本没有考勤;有的是人工考勤, 不显示每天具体的工作时间;有的是电子考勤, 比较规范。有些单位的考勤表有员工的真实签字, 有的没有签字, 还有的签字并非劳动者本人所签, 甚至还有为应付“官司”完全造假临时制作的考勤表。笔者认为, 在劳动纠纷案件中, 若一定要求用人单位提供考勤记录是不现实的, 毕竟用人单位的性质都不一样, 是否考勤在一定程度上也还属于用人单位的自主决定范围。但从严格守法的意义上讲, 同时也站在劳动者和用人单位双方的角度考虑, 用人单位最好还是建立并规范自己的考勤制度, 一方面是对劳动者权益的尊重, 同时也是对自身管理系统的完善和自身利益的保护, 应是有益而无害。

2、对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (三) 》第九条规定的理解

该条规定, 劳动者主张加班费的, 应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据, 用人单位不提供的, 由用人单位承担不利后果。其实在加班的举证问题上, 以前的司法一直处于两难的境地, 实践中对于此类问题的处理也比较混乱。有的完全实行普通民事的“谁主张谁举证”规则, 劳动者没有证据时即驳回其请求;有的则实行“举证责任倒置”规则, 若单位提供不出有关的考勤表等记录, 则完全采信劳动者主张的事实。对于前者, 对劳动者来讲存在着不公平, 因为劳动者很难获取有关加班的证据;对于后者, 则容易使用人单位面临劳动者“滥讼”的风险。笔者认为, 此司法解释的出台其实是对劳动者和用人单位之间利益的一种再分配, 某种程度上使他们之间的利益博弈更加合理和公平, 同时也是对劳动者和用人单位的一种提醒。对于劳动者来说, 一定要注意保存加班证据, 这些证据可以是考勤表、交接班记录、加班审批单、业务记录等书证, 也可以是视听资料、证人证言、电子邮件、手机短信、聊天记录等。对于用人单位来说, 一定要认真做好考勤表等加班的各项统计资料, 应支付给劳动者的加班工资一定要足额按时发放, 但对于随意主张的加班工资, 也能够提供出充分的相反证据, 维护自身权益, 避免承受不必要的诉讼风险。

3、对有关证据的审查问题

根据《江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》和《南京市中级人民法院南京市劳动争议仲裁委员会关于加班工资纠纷审理若干法律适用意见》, 对于劳动者和用人单位提供的有关加班事实存在与否的证据, 法院和仲裁机构应该审慎审查, 综合分析, 合理认定。不能简单肯定劳动者提供的证据, 也不能简单否定用人单位提供的证据。对于没有劳动者签字认可的考勤表、工资表等, 要结合其他证据综合分析判定其证明力。笔者认为, 这些规定其实在某种程度上是允许法官和仲裁员进行“自由心证”, 防止机械地适用某些规则, 有利于查明事实, 从而公正地处理案件。其实, 本文第一部分所举的案例中, 有的仲裁员即是运用了综合分析认定各种证据的方法, 包括庭审过程中当事人双方的陈述 (判别其有无自相矛盾或明显不合理的地方) , 而没有简单机械地适用某些绝对的规则。

3.四种情形劳动者不得拒绝加班等 篇三

我国将实施高技能人才振兴规划

人力资源社会保障部新闻发言人尹成基日前表示，今年将加强技能人才队伍建设，启动实施国家高技能人才振兴规划。

他介绍，去年我国大力推进技能人才队伍建设，大力推进技工院校改革，选拔出386名享受国务院政府特殊津贴的高技能人才，全国新增技师和高级技师38.8万人，配合有关部门继续实施海外高层次人才引进计划，分两批引进481名海外高层次创新创业人才。今年人力资源社会保障部将建立起国家专家服务基地，开展万名专家服务基层活动，启动继续教育基地建设，制定专业技术人员继续教育规定。在高技能人才开发方面，启动国家高技能人才培训基地和技能大师工作室建设，健全技能人才多元评价机制，完善社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、院校职业资格认证和专项职业能力考核办法，同时建立亚太经合组织技能开发促进中心，启动技能开发促进项目。

我国行业收入差距达15倍

人力资源和社会保障部工资研究所发布的最新数据显示，我国收入最高和最低行业的差距达到15倍。

根据国家统计局去年公布的数据，中国证券业的工资水平比职工平均工资高6倍左右，收入最高和最低行业的差距达11倍。而此次人力资源和社会保障部工资研究所发布的最新数据显示，这一差距又扩大到15倍。如果把证券业归到金融业一并计算，行业差距也高达6倍。其他市场经济国家的行业收入差距，根据人力资源和社会保障部国际劳工保障研究所提供的资料，2006-2007年最高和最低行业工资差距，日本、英国、法国约为1.6-2倍左右，德国、加拿大、美国、韩国在2.3-3倍之间。从目前的资料看，中国行业收入差距已跃居世界之首。(经济参考报)

我国公务员将分级考录

中组部部长李源潮日前表示，5年来全国共考试录用公务员62万名，由于近年来公务员考录对象的主体是高校应届毕业生，带来了领导机关“三门”干部(从家门到校门、从校门到机关门)增多，会加大领导机关脱离基层、脱离群众、脱离实际的危险。

李源潮指出，由于近年来公务员考录对象的主体是高校应届毕业生，带来了领导机关“三门”干部增多、具有基层工作经历的干部比例减少等新的结构性矛盾。针对政府机关“三门”干部增多的现状，“十二五”期间我国将建立分级分类考录公务员制度。(北京晨报)

新生代农民工六大问题亟待破解

中华全国总工会近日发布的一份新生代农民工调查报告显示，新生代农民工正在面临“整体收入偏低、劳动合同执行不规范、工作稳定性差、社会保障水平偏低、职业安全隐患较多、企业人文关怀不到位”等问题，这些都阻碍了他们外出发展的步伐。

全总建议，应采取建立健全工资集体协商制度、扩大农民工参保面、推动社会保险政策法规的落实等方式，满足新生代农民工精神和物质多方面诉求。(中国青年报)

四种情形劳动者不得拒绝加班

人力资源和社会保障部门专业人士提示，虽然用人单位不能强迫劳动者加班，但当遇到四种情形时，员工不得拒绝单位的加班安排，这四种情况分别是：

1.发生自然灾害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理：

2.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，须及时抢修：

3.须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养；

4.为完成国防紧急任务，或完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务。

当发生上述四种情形时，用人单位组织职工加班可不受法律规定的条件限制，但应按照法律规定的标准支付加班工资。(中新网)

广告从业者纳入职业考试范畴

近日，国家工商总局、中国广告协会相关负责人称，我国将对广告专业技术人员实行职业水平评价制度，并将其纳入全国专业技术人员职业资格证书制度统一规划。

这是广告人员首次纳入全国职业水平分级考试范围，首次考试将于今年6月份举行，符合条件的广告从业人员，以及广告专业的学生都可以报名。

考试将每年举行一次，实行全国统一大纲、统一命题、统一组织，首次进行的考试只针对助理广告师、广告师。考试的内容包括综合能力、法律法规、专业实务等。考试成绩将在考试后两个月内公布，考试合格者将颁发相应的《广告专业技术人员职业水平证书》。(凤凰财经)

数字圈点

1％

英国税务海关总署公布本财政年度所得税收入预期报告显示，本财政年度预计3060万人需缴纳个人所得税；其中27.5万人需按新税率纳税，支付414亿英镑(约合665亿美元)税款，占英国所得税岁入总额25，7％。这意味着，1％高收入人群将缴纳政府所得税岁入总额的1／4。(新华网)

8.4％

据一项《2011企业离职与调薪调研报告》显示，89％的受访企业将对全体员工进行加薪。薪酬增速将继续加快，达到8.4％，超过2010年7.9％的增幅，这也是2008年以来的最大增幅。

100

最新数据显示，中国的期刊论文数量已超过美国，位居世界第一。然而，这些论文的平均引用率却排在世界100名开外，有价值的论文极少。(中青在线)

1800

今年，香港12所高校继续在内地招生，目前香港各高校已陆续出台了2011年内地招生计划。根据招生信息显示，今年12所高校预计内地招生总数为1800人。

60万

近日，国务院召开全国职业培训工作电视电话会议。会议指出，北京市未来两年需补充技能人才609万人，其中急需补充的技师和高级技师13万人。(北京日报)

5200万

人口统计学家表示，2015年，整个欧洲将出现人口负增长：2035年之前，欧洲一年内死亡人数与出生人数差将增至100万。欧洲委员会警告称，2050年，欧洲将缺少5200万适龄工人。

5664万

人力资源和社会保障部的最新统计表明，全国5664万企业退休人员已于春节前领到调整后的基本养老金。自2005年起，我国已连续六年七次提高企业退休人员基本养老金，企业退休人员的总体待遇水平翻了一番多。(人民网)

1.6亿

工商总局最新统计数据显示，目前我国个体私营经济主体数量逾4000万户，从业人员超过1.6亿人。(新华网)

有毒的“苹果”

今年1月20日，36家中国环保组织联合发布了一份报告，指责

苹果公司未能解决其设备零部件供应工厂污染和工人健康问题。2月15日，苹果公司发布《2011年供应商责任发展报告》，首次公开承认中国供应链致病员工。然而，这份说明并没有消除人们对该事件的疑问。

评论：

自沃尔玛“血汗工厂”事件后，又一家跨国公司陷入了社会责任的危机之中，而这次却是鼎鼎大名的苹果公司。在《报告》中，“苹果”虽然承认有了“毒”，但《报告》中还提到，接受审查的127家工厂中，有9个涉嫌使用未成年工人，有80个有危险性化学物质，它的供应链遍布全球，环环相扣，可是它的社会责任链为何总是断裂?除了应该追求有关企业的责任外，监管部门管理的缺失，同样应该引起我们的重视。

有些城市为了引进项目，留住企业，不惜牺牲生态环境和劳动者的利益。在这类事件中，我们的监管机构反应是否及时，我们为那些受到正己烷伤害的劳动者提供了怎样的权益申诉渠道，我们为那些依赖中国廉价劳动力而生存的代加工企业设置了怎样的规则?这背后，还有一系列的问题，值得我们探究和反思。浙江大学管理学院常务副院长吴晓波说，企业社会责任的建立，是社会系统工程建设的重要部分，需要多管齐下。不是单凭一批热血的环保人士所能改变的。执法部门的监管、社会教育的引导，以及企业家自身素质，三者缺一不可。

“三门”千部接“地气”

中组部部长李源潮日前表示，由于近年来公务员考录对象的主体是高校应届毕业生，带来了领导机关“三门”干部增多、具有基层工作经历的干部比例减少等新的结构性矛盾。这种情况会加大领导机关脱离基层、脱离群众、脱离实际的危险。

评论：

“从家门到校门，再从校门到机关门”，看似一帆风顺的成长路径，却给国家公务员队伍带来了“脱离基层、脱离群众、脱离实际”的隐患。造成这种状况的原因，一是在公务员考录上很多岗位面向应届大学毕业生：二是机关公务员赴基层挂职锻炼机会少。因此，给“三门”干部补课的最好方式，就是让他们多接“地气”，多补补基层工作和社会实践的课。

上好这堂课，关键在于观念上的改变。其实，有没有基层观念和是否下过基层不是完全对等的概念。有的人虽在基层工作过，但仍然找不到基层的基本症结和问题根源：有的人虽没有真正意义上的“下基层”，但却可以通过很多方式随时掌握基层的情况。走基层“接地气”，既需要“三门”干部自身的努力，也需要相关部门为其提供必要的制度保障，更需要领导、同事及群众给予理解和支持。只有各方共同努力，“三门”干部才能补好基层工作经验这门课。

捕风捉影

香港：七成女性遭遇职场歧视

据香港《文汇报》报道，香港的一项社会调查发现，逾70％受访者认为女性的身份会影响其薪酬及晋升机会，更有1／4受访女性因传统观念影响，不希望在事业上取得成就。

另外，超过70％受访者认为，同样职级的员工，男员工的薪酬比女员工高，调查也发现受访女性及男性的平均月收入相差3500元，经理及行政人员，以及男性主导的技术人员行业更为严重。调查同时显示，女性晋升受到限制，以经理、行政人员及男性主导的职业，如工艺人员和机器操作员的情况最为严重。(中国广播网)

上海：六成市民预期今年涨薪

国家统计局上海调查总队近日在两家政府网站对市民收入进行的一项网络调查显示，2010年，上海约有三成市民工薪收入有所增长，大概一半的市民收入没增没减，还有约一成五的市民不那么开心，因为他们去年的收入下降了。调查同时显示，61％的受访者预期今年工资收入将有所增长。(解放日报)

重庆：企业招才贴出晋升路线图

近日，重庆的一场招聘会上，一份招聘简章引起了围观。“招聘营业员30人，福利待遇1400元＋超额提成十五险。晋升空间：营业员——组长——店长——分公司主管——分公司经理”。该公司的负责人介绍，这一段时间处于“用工荒”时期，招人很难，而目在应骋者的潜意识里觉得“营业员”工种比较差，导致招工更难。因此，公司为了打破营业员“无地位”的状态，抛出员工晋升路线图，就是让员工看到自己的成长空间，有所作为。从营业员干起，一样可以当上经理，有自己的发展空间，通过这种手段吸引更多的人才加盟。

求职者认为，企业标出员工晋升的路线图，让自己能更好地了解职业规划，到了企业觉得有成长的空间，不会产生“干一段时间就跳槽”的想法，如果自己干得好，就能晋升，感觉在这样的企业有干头、有奔头。

温州：普工工资同比上浮17％

浙江省温州市职介中心的最新信息显示，外来务工人员返城延期，温州劳务市场并没有像往年那样迎来求职高峰。2011年普工工资同比涨了近17％，而求职人员还在观望。

根据温州市职业中心的统计数据，2009年来该中心登记求职的务工人员为18万左右，2010年务工人员登记则只有12万左右。该中心负责人预计，2011年外来务工人员将继续减少，企业的用工形势将越来越严峻。在温州，一些企业还打出招“夫妻工”的招牌，想方设法招聘和留住“夫妻工”，因为他们更稳定，职业规划和人生规划都已经比较成熟。(新华网)

江苏：重点监控频繁招聘和裁员企业

近日获悉，江苏省将进一步加强对企业用工和社会中介机构的执法监察力度，尤其是对那些短时间内频繁招聘和裁员、岗位流失率高的企业进行重点监控。

江苏省人力资源和社会保障厅日前发布的《关于进一步做好缺工企业就业服务工作的通知》明确提出，要做好重点缺工企业的动态监控、企业用工需求调查和失业动态监测，对短时间内频繁招聘和裁员、岗位流失率高的企业进行重点监控，严肃查处企业违反国家相关法律，不签订劳动合同、不依法参加社会保险、违反规定加班加点、克扣拖欠职工工资等侵犯职工合法权益的行为，力争提高劳企对接成功率，缓解当前招工中的突出问题。(新华网)

浙江民企准出工龄工资制

浙江金华市的今飞集团今年增设“工龄工资”，以后员工按照工龄，每年上涨120元的工龄工资。为了应对“用工荒”，增强职工的归属感，今年浙江许多民企除了“涨薪”之外，还向国企学习，纷纷推出“工龄工资”制度，有效吸引了大批老员工春节后再次回到企业。

我国从1993年工资改革以后，工龄工资不再是规定项目，而由用人单位制定。除了机关事业单位、大型国企保留工龄工资制度外，多数民营企业以计件工资为主，基本不设工龄工资。

如今，工龄工资获得民企青睐，是持续多年的用工荒倒逼民企换位思考、立足长远善待员工的具体体现。浙江省

总工会相关负责人介绍，民企主动设立“工龄工资”制，最早出现在宁波的一些企业，两年前，宁波鑫洋电器公司率先实行工龄工资制度，使得该企业职工流动率不到3％，远低于行业内20％的一般水平。目前，工龄工资制已吸引浙江民企纷纷效仿。(网易新闻)

七成公职人员支持财产公开

中国社会科学院法学所和社会科学文献出版社近日发布的《法治蓝皮书：中国法治发展报告(2011)》称，在被调查公众中，高达81.4％的人认为公职人员应当公开其财产状况，从学历和就业状况来看，从小学学历到博士学历者、从学生到离退休者，均普遍认同公开公职人员的财产。

不仅普通公众对公职人员财产公开已达成共识，即便是被调查的公职人员，也有70％的被调查者认为应当公开公职人员的财产，不过值得注意的是，也有21.1％的人认为不应当公开。在不同行政级别的认同者中，省部级和司局级公职人员比例最高，超过80％认为应当公开财产，而科级以下的认可度最低，只有6414％的人认可。(新京报)

海外资讯

欧洲也闹“用工荒”

据美国《新闻周刊》报道，欧洲企业如今都面临着严峻的工程师、技师、技术工人以及其他熟练专业人员短缺问题，整个欧洲大陆的空缺工作岗位已经多达400万个。

面对“用工荒”，欧洲各国都采取不同策略加以应对。在意大利，内政部长罗伯托·马罗尼呼吁欧盟协助限制来自突尼斯的移民潮，而他所在的北方联邦党此前早已派遣武装军队清除那不勒斯和其他意大利南方地区的无业移民营地；在英国，保守党领导人卡梅伦承诺，如果大选获胜将削减25％的移民：在法国，萨科齐总统也发动了“法国身份”认证行动。(广州日报)

日本：121万人长期失业

日本总务省近日公布的2010年劳动力调查数据显示，在完全失业者中，失业时间达一年以上的长期失业者为121万人，比上年增加26万人，是2002年有可比统计数据以来长期失业人数最多的一年。(中国广播网)

西班牙：去年失业率达20.33％

根据西班牙国家统计局最新公布的数据，西班牙2010年失业人数增加了37.01万，失业率高达20.33％，比2009增长1.5个百分点。这也创下了2001年实施失业新统计方法以来的最高纪录。

数据显示，2010年全年，西班牙男性和女性失业人数分别增加15.27万和21.74万，男女失业率分别达到19.95％和20.79％。而失业时长超过一年的人增加了17.72万，达到204.92万。(新华网)

英国：御用洗碗工年薪过万

据英国《每日电讯报》报道，英国女王伊丽莎白二世正在刊登广告招聘一名洗碗工，获得这一职位的人将成为女王随行人员，年薪达14200英镑(约15.2万元人民币)。

该职位的官方名称是普通助理(洗碗)，获得这一职位的人每年需在伦敦以外的地方工作两个月时间。应聘这一职位的人必须守时、可靠、能够在团队内工作、态度灵活、肯干。报道说，这一职位的工作地点在白金汉宫，但也需要前往巴尔莫勒尔堡、桑德林汉姆别墅、温莎城堡等英国皇室私人住宅出差。(环球时报)

法国：教师罢工反对“一刀切”

由于担心今年暑假后的新一学年中再次进行大幅度裁员，法国各教师工会和家长工会联合号召发起罢工行动。这次不分党派的罢工行动，目的是反对政府的“一刀切”改革措施。

为减少政府的财政赤字，从2007-2010年，法国已裁撤4万个中小学教师的岗位。而在今年暑假后，法国将再有16000个中小学教师岗位消失。强力推行的改革措施引起该国教师及家长的不满，据法国小学教师工会组织的统计，全法国每3个小学老师就有～个参加此次的罢工行动。在首都巴黎，工会组织声称有40％的小学教师参与罢工行动。

根据经合组织的数据，法国的国力与其在初等教育方面的低预算和教室、学生人数的高数量方面不相匹配，而且初等教育占国民生产总值的比例自1995年以来持续下降。(中国新闻网)

华尔街又发年终奖

一直以来，年终奖传统被华尔街投行视为最重要的员工激励机制，而员工也乐于通过奖金的多寡来衡量个人及公司的全年表现。

美国黑岩集团(BlackRock)首席执行官劳伦斯·芬克，月初从公司拿到了价值近1300万美元的限售股和期权。这是他2010年的奖金，与2009年的奖金相近。而根据高盛提交美国监管机构的文件，公司首席执行官劳埃德·布兰克芬将在未来3年间被授予78111股限售股作为年终奖金，约合市价1260万美元，与2009年相比增加360万美元，涨幅达42％。

在华尔街，年终奖占全年薪酬的比重随着职位渐高。目前，华尔街投行给应届毕业生的基本年薪约为7万美元，年终奖可达到3万美元。而对于资历10年以上的中高层管理人员来说，相比1000万美元的年终奖，基本年薪仅占全年薪酬的10％甚至更低。(第一财经日报)

谷歌或将接纳前诺基亚员工

根据国外媒体报道，谷歌似乎将张开双臂欢迎那些即将被诺基亚解雇的员工，此举将导致此前因为诺基亚和微软联手而紧张的竞争更加激烈。尽管还没有得到搜索巨头的官方确认，但是谷歌的—位主要招聘人员已经在其微博上表示，欢迎诺基亚的工程师提交工作申请。(腾汛科技)

温柔型女性更易升职

人们一直认为，在这个男性占主导地位的世界，女性要获得事业成功就应当“表现得像个男人”。然而，最新研究发现，女性要想获得成功，就必须摒弃这种认识。因为研究表明，“男子气质”女性比“温柔型”女性获得升职机会更少。

4.劳动法全文加班工资 篇四

我国最新《劳动法》关于工作时间与加班时间的规定

1、《劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。

2、劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。

一 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工?

二 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工;

三 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

3、《〈国务院关于职工工作时间的.规定〉问题解答》(劳部发〔1995〕187号)

【相关阅读】

法定节假日加班有加班费吗?

根据《劳动法》第51条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。也就是说，劳动者在法定节假日休息期间，用人单位也应当依法支付工资。

如果用人单位在节假日期间安排劳动者加班，则应支付3倍的加班工资。

法定节假日加班工资怎么算?

按照标准，法定节假日当天应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资，不得以调休等方式代替。

在休息日安排劳动者加班的用人单位，可以给劳动者安排补休，可不支付加班工资，如果不给补休，则应按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。

在这两天上班的劳动者视为加班，日工资按平均每月计薪天数21.75天折算，小时工资在日工资基础上除以8小时。

节假日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×300%

5.劳动法加班管理制度 篇五

为合理调配工作任务，推行规范化、程序化的加班管理程序、标准，完善和加强非正常考勤管理，以便核发工资、福利，特制定本制度。

2、适用范围

本制度适用于各部门及全体员工。

3、加班规定

1)公司如因工作需要，可要求员工加班加点，被指定的员工不得无故拒绝。

2)员工核报加班是以公司安排的休息日为前提的，依据岗位的不同有不同的核报标准。

4、加班申报

1)标准工作制员工，经部门安排加班的，由员工填写《加班申请表》，参《考勤管理流程-加班申请流程》程序申报。

2)不定时工作制员工因节假日需要加班的，由员工填写《加班申请表》，参《考勤管理流程-加班申请流程》程序申报。

3)员工在加班开始时间和结束时间应进行打卡考勤。加班期间如未及时打卡，应于次日前到部门负责人(或考勤员)处作好考勤异常记录，并请负责人签字。

4)对于每日加班情况，相关管理人员有权对加班情况进行检查。

5、换休规定

1)由部门合理安排加班及换休，保证员工有适度的休息时间。部门未安排换休的，员工不可强行要求换休而离岗，否则按旷工计。

2)部门安排换休的，员工可先填《请假单》，按照正规请假程序得到批准后，在本部门考勤员处注明。人力资源部凭《请假单》将预换休的《加班单》调出，相互对冲。

3)加班后因休假条件不具备、工作任务紧张，当月不能安排员工补休的，可经人力资源部批准后延至季度内补休，人力资源部预留相应的加班单暂缓发放。若季度内员工未能将加班时间换休的，年底由人力资源部核准折算成现金发放。

6、不予批复(或延期批复)的加班

1)因本人或部门正常工作任务没有完成而自愿加班的。

2)未按要求填写《加班单》。

3)加班时未打卡，也未作出书面说明的(必须证明人或其他证据，书面说明交部门考勤员)。

4)将离岗时间、餐饮时间算入加班小时数内的;中途离开工作岗位、不服从加班管理人员指令的。

5)加班期间未按工作程序或标准要求执行，导致返工的。

6)加班期间违反公司制度，或预期加班的工作任务未完成的。

7)计件制工时超额完成的奖励工时属考核奖金发放内容。

8)不符合本制度及附件中核算细则所述要求的。

9)其他公司领导认为不应批复的加班申请。

7、加班纪律

1)加班时不服从安排或擅离职守的，除不能享受加班加点待遇外，同样按照《员工奖惩制度》进行处罚。

2)超出权限审批加班，公司不予核算加班费，并追究审批人管理责任。

3)未按加班管理规定及时、正确地上报相关表单的，核对发现漏报、错报扣20-50元/次。

4)因考勤人员工作失误、部门信息传达错误造成加班费误发的，罚款20-50元。

8、附则

1)《员工加班规定、核算细则》作为附件1，与本制度配合使用。

2)《考勤管理流程-加班流程》作为附件2，与本制度配合使用。

6.劳动者拒绝加班是否构成违纪 篇六

发布人:劳动管理法律网 | 发布时间:2012-04-23 03:16:26 | 浏览次数:13

高级法律顾问：刘亚晶律师

案例：

某公司因有紧急生产任务，与公司工会协商后，公司领导决定安排员工加班两小时。技术人员沈某感到身体不适认为自己无力参加加班，便找到公司领导请假。公司领导不准假，沈某仍表示要回家休息。最终，沈某还是在公司领导未同意的情况下没有参加加班。两天后，公司领导通知沈某，因其拒绝加班违反单位规章制度并要求其作出书面检查，检讨自己的错误，其当月工资也将被扣发。

沈某认为，加不加班是职工个人的事，况且自己确实是身体不适，无法加班。公司不该扣她的钱，她要求公司领导更正决定。

但公司领导认为，加班是和工会协商后的结果，职工应该参加，何况她未经允询：擅自离开是旷工行为，已违反了单位的规章纪律，当然得扣她工资。

那么，公司因沈某身体不适拒绝加班而认定其违纪并扣发其工是否正确呢?

（案件来源：中律网）

评析：

“加班”是日常劳动合同履行过程中经常会发生的情况，而何种情况下加班有效、合法，以及加班工时的核计、加班工资的计算，均是用人单位与劳动者关注的焦点，本案例涉及到的即是加班程序的合法性问题。

一、目前，我国关于加班程序性问题的法律规定主要有：

1、《劳动法》第41条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间„„。

2、《劳动法》第42条，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

1）发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

3）法律、行政法规规定的其他情形；

3、劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第71条，协商是用人单位决定延长工作时间的程序（劳动法第四十二条和《劳动部贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》第七条规定除外），用人单位确因生产经营需要，必须延长工作时间时，应与工会和劳动者协商。协商后，用人单位可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对用人单位违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。

4、《劳动部贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》 第6条，任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。用人单位由于生产经营需要而延长职工工作时间的，应按《中华人民共和国劳动法》第四十一条 的规定执行。

二、依据上述法律规定，“加班”须经法定程序，才为合法有效。具体表现为：

首先，基于用人单位需要和安排。

“加班”需基于用人单位生产、经营需要和具体安排，未经用人单位安排或指定程序，劳动者自行在正常劳动时间之外进行的劳动，不属于“加班”，用人单位可以不对该部分延长时间的劳动支付相应加班费用。

其次，经由用人单位与工会和劳动者协商一致。

“加班”在用人单位需要的情况下，还须由用人单位与工会和劳动者进行协商。除法律规定的救灾、抢险等特殊情形外，用人单位只有经劳动者同意，才可进行加班，如劳动者因身体或其他自身原因，确实无法加班，劳动者有权予以拒绝，用人单位也不得强行要求劳动

者加班。同时，如劳动者没有按照用人单位的指示进行加班，用人单位即将其作为违纪处理，显然违反了上述法律规定的加班须经“协商一致”的法定程序。

三、案例提示：

7.劳动法加班费如何计算 篇七

而标准工时制就完全可以按劳动法第36条执行“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工作制度”

第三十八条：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日

第三十九条：企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

第41条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过一 小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三个小时，但是每月不得超过三十六个小时。

第43条：用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间

第44条：1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬2、休息日(周六、周日)安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬;

第45条：劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年假。具体办法由国务院规定。

如果你们不是综合计时的话以上条文都适用，如果是综合计时的话(注意一定要是劳动行政部门批准的)就要算下你上班时间有没有超出你们单位报批的了。

8.劳动节加班是几倍工资 篇八

劳动节加班是几倍工资

第一，计算基数

根据《劳动法》第44条的规定加班工资是以工资作为计算基数的，所以要了解加班工资的计算基数首先要了解工资是由哪几部分构成的。

《关于工资总额组成的规定》第4条规定“第四条工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”

根据这个规定计算工资的基数应该包括各种形式的工资、奖金和补贴比如基本工资，岗位工资，级别工资、超产奖、年终奖、全勤奖以及饭贴和交通补贴等项目。计算加班工资的时候这些项目都应该累加起来。

第二、计算加班工资的时间标准

加班工资都是以小时作为计算单位来计算的，因此要计算加班工资首先要算出小时工资。目前月标准工作天数是按照每月20.92天来计算的，小时工资在这个基础上除以8就可以了。

具体计算公式为

1、月工资性收入÷20.92÷8×加班小时数×150%(或者200%或者300%)

2、综合工作制和不定时工作制情况下的加班

综合工作制和不定时工作制主要是指企业因生产特点或工作性质等原因，在一段时间内必须进行连续生产或工作，而采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式，确保职工的休息休假权利和完成生产、工作任务的工时制度。单位实行这两种工作制度中的一个都是需要进行审批的，必须履行书面的申请批准手续并且要注明实行的岗位和时间，这两种制度如果没有审批仅有约定是不能实行的。

综合工作制一般是以周、月、季、年为周期的，是否存在加班也是以这个周期的总工作时间和标准工作时间相比较多出的部分按照加班计算。

9.加班劳动仲裁申请书 篇九

定。目前，国家和本市有关计算加班工资的规范性文件包括：今年1月1日实施的《劳动合同法》和国务院新的《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）。以及2007年4月1日起实施，每月740元的天津市目前执行的最低工资标准等。

法定休假日 不能以补休替代加班费

法定节日和周休日两者性质不同，所以，国家劳动法规定，劳动者在法定节假日和周休日加班，支付的加班工资标准也不同。

按照劳动法的规定，一般休息日加班，首先应安排补休，无法安排补休的才允许以支付200%的工资报酬的加班工资来补偿。法定节假日加班，必须支付300%加班工资，而且不能以补休来替代支付法定节日加班报酬。因为法定休假日一般为重大民族传统节日或重大纪念日，对于劳动者来说，在法定节假日休息有着比往常休息日更为重要的意义，它影响了劳动者的精神文体生活和其他社会活动，一旦错过是无法弥补的。

今年春节加班 每天加班工资不同

就今年春节而言，2月6日（农历腊月三十）、7日（正月初一）、8日（正月初二）3天是法定休假日。

也就是说，根据《劳动法》和《天津市工资支付规定》，在6日、7日、8日加班的劳动者，企业应按照不低于劳动者本人日工资或小时工资的300%支

付加班工资。后4天是通过倒休等办法，集中在春节假期一起休息的一般休息日，也就是说，在9日（正月初三）、10日（正月初四）、11日（正月初五）、12日（正月初六）加班的劳动者，用人单位应依法首先安排劳动者补休，不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日工资或小时工资的200%支付加班工资。

另外，计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬，计算加班工资的基数不得低于本市最低工资标准折算的基数，若低于本市最低工资标准，则以本市最低工资标准作为基数。实行计件工资的劳动者在春节法定节假日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的300%支付工资报酬；在休息日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的200%支付工资报酬。

如果企业不按规定支付加班工资，劳动者可以直接与用人单位交涉，也可以请求工会组织依法维权，还可以向劳动保障监察部门举报投诉，形成劳动争议的可以依法申请劳动争议仲裁。

用人单位 不能强迫劳动者加班

劳动法规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。如果用人单位违反了上述规定，劳动者有权拒绝加班。可见用人单位不能强迫劳动者加班。