跨文化沟通的经典案例

跨文化沟通的经典案例（共8篇）

1.跨文化沟通的经典案例 篇一

谈判行为中的真假识别谈判行为是一项很复杂的人类交际行为，它伴随着谈判者的言语互动、行为互动和心理互动等多方面的、多维度的错综交往。谈判行为从某种意义上说可以看成是人 类众多游戏中的一种，一种既严肃而又充满智趣的游戏行为。

参与者在遵守一定的游戏规则中，各自寻找那个不知会在何时、何地、何种情况下出现的谈判结果。美 国谈判学会主席、谈判专家尼尔伦伯格说，谈判是一个“合作的利己主义”的过程。寻求合作的结果双方必须按一个互相均能接受的规则行事，这就要求谈判者应以 一个真实身份出现在谈判行为的每一环节中，去赢得对方的信赖，继以把谈判活动完成下去。

但是由于谈判行为本身所具有的利己性、复杂性，加之游戏能允许的手 段性，谈判者又很可能以假身份掩护自己、迷惑对手，取得胜利，这就使得本来就很复杂的谈判行为变得更加真真假假，真假相参，难以识别。

下文仅从三方面来剖析一下谈判活动中的真假现象。

1、真诚相待〓假意逢迎;

2、声东击西〓示假隐真;

3、抛出真钩〓巧设陷阱。

2.跨文化沟通的经典案例 篇二

徐南铁[1] (1999) 指出, 岭南文化具有开放性、兼容性、平民性和重商性。他对岭南文化特征的描述, 是整个社会文化中人的群体性表现。针对岭南文化对青少年心理特点的影响, 杨桂芬[2] (2007) 指出, 在“兼容并蓄、开放灵活、重商务实、创新求变”的岭南文化背景下, 广东青少年呈现“接纳包容与欠缺沉潜、敢闯敢拼与独善其身、追求实效与功利主义、善于变通与自由散漫”等心理特点。笔者研究粤大学生社会认知:对自我的认知、沟通意识、对他人的认知和沟通技能技巧四个方面, 采用调查法分析粤大学生在人际沟通方面受岭南文化影响有哪些表现。

一、人际沟通能力的概念

从管理学角度, 沟通能力属于领导力的范畴。沟通能力是软技能, 包括了解自己和他人的能力、激励他人的能力、说服能力、号召力及团队精神等[3]。从人的社会属性方面看, 有研究者认为:“沟通能力是职业素养的重要组成部分, 也是一个人职业素养的综合体现。在职业活动中, 除了不同的专业能力外, 决定解决实际问题的主要方面就是沟通能力, 包括自我沟通能力及与人沟通能力。”[4]从认知心理学角度, 人际沟通认知能力包括对自我认知能力、沟通意识 (沟通主体性) 、对他者的认知能力和沟通技巧四个层面的内容。笔者对人际沟通能力的理解偏重于认知心理学的角度。第一, 承认沟通能力在天赋上有一定的个体性差异;第二, 肯定人际沟通的能力是在一定文化和社会环境下能够得到培养与提高的;第三, 人际沟通能力的表达有赖于主体性的觉醒和个体的自我提高发展训练和思维训练;第四, 人际沟通能力不仅仅是依靠口才与技巧, 更重要的是人生价值观、人品的综合性体现;第五, 人际沟通能力的表现是在一定的社会伦理和价值共识基础上进行的。

二、国内大学生沟通能力调查研究分析

研究岭南文化对粤大学生社会沟通能力的影响, 就要了解其他区域文化下大学生人际沟通能力的现状。笔者搜集文献发现, 关于大学生沟通能力的研究更多集中在医学类学生和护理专业这样特殊的专业学生群体, 作为职业素养的一种重要能力着力培养。对大学生基本能力的人际沟通能力研究不少, 笔者选择具有一定代表性的研究分析其他区域文化中大学生沟通能力特征 (如表1) 。

从以上五个区域的已有研究案例看, 研究者无论是从定性研究还是调查研究都得出沟通能力有待提高的整体性结论, 并针对问题提出培养沟通能力的建议与对策。研究的共性结论:第一, 人际沟通能力与学生心理相关, 自信心不足、沟通焦虑、自我中心等是重要的因素, 即沟通能力高低与自我认识和自我定位有关;第二, 人际沟通能力的影响因素是多元化, 有天赋因素 (语言天赋) 和外部因素 (如出生地、家庭经济情况) 影响沟通能力。研究的差异性:研究维度和研究的分析框架不同, 对学生沟通能力要素的重点关注度不同。

笔者的研究侧重沟通认知能力, 对自我沟通能力认知、沟通意识、对他者的认知和沟通技巧四个问题的研究。采用问卷调查的方法, 对粤大学生中的部分群体进行调查, 了解他们的特点及其在区域文化影响下的沟通认知能力。

三、岭南文化对粤大学生沟通认知能力影响的调查研究

(一) 调查基本情况描述。

调查目的:第一, 以院校个案为目标了解粤大学生在人际沟通方面受岭南文化的影响表现;第二, 从人际关系认知角度了解粤大学生对自我的认识、沟通意识、对他人的意识和沟通技巧等方面的认识。调查时间:2013年12月, 调查对象与人数:广东某国家示范性高职院校学生400人。问卷回收380, 有效问卷374份。辅以部分学生和教师的访谈。

(二) 调查结果数据分析。

调查显示 (表2) , 自我沟通能力认知方面的四个问题:第一, 学习生活中遭遇沟通困难, 53%的学生选择与自己情况相符;第二, 与他人沟通顺利完成任务, 74.6%的学生选择与自己情况相符;第三, 在对个人沟通能力强弱的认识上, 44.8%的学生选择与自己情况相符;第四, 在不满意自己沟通现状, 觉得能做的更好的问题上, 74.5%的学生选择与自己情况相符。在辅助性访谈中, 参访的教师认为粤大学生在小组学习和创新项目中有较好的表现, 他们认为针对具体活动中的沟通问题, 学生会更真实表达实际情况。而对笼统的沟通能力问题方面, 某些学生的认识相对比较模糊。从调查数据看, 粤大学生群体中对自己沟通能力的认识中, 大多数人并不存在认知偏差;过半数学生确实遭遇过沟通困难, 但是在具体问题解决中超过七成的学生能够与他人沟通顺利完成任务;在对自我沟通现状的认识中, 超过七成的学生认为自己沟通能力有发展空间。这与很多教师在教学工作中的认识一致。

在沟通意识方面, 某些学生表现有较强的沟通意识。65.1%的学生认为自己沟通之前会做准备工作, 46.5%的学生认为自己有过说服别人实践自己想法的经历, 62.9%的学生表示自己有过多次尝试进行沟通的经历。这个数据说明, 在粤大学生学习生活中, 某些人在解决问题中, 经常使用沟通的方法;当然, 有过说服别人实现自己想法的学生未超过半数;但是, 超过六成以上的学生多次尝试沟通, 在遭遇沟通失败时, 并没有选择逃避, 而是为实现自己的目标进行多次尝试。这是粤大学生的受岭南文化影响务实、敢于尝试、遭遇困难不气馁的文化影响的素质。受访教师表示, 在粤大学生解决问题的过程中, 确实有较强的坚韧的勇气和力量, 例如学生在组织活动拉赞助等方面, 表现出非凡的沟通能力、创意提案和说服力。当然, 也有某些学生沟通意识相对较弱, 比较胆怯, 缺乏主动沟通意识。

在对他人的认识方面, 对“发现他人的缺点和毛病”, 48.5%的学生选择与自己情况相符;在“以对方的立场思考问题”, 55.8%学生选择与自己情况相符;对“被说服做某些事情”, 仅三成学生表示与自己情况相符;对“真诚向他人道歉”的问题, 44%学生选择与自己情况相符。在对他人的认识方面, 粤大学生表现出一种较独立、自我的表现, 在能设身处地为对方思考方面, 也有超半数人表示自己情况相符。受访教师也表示, 在独立、自主和自立自强方面, 粤大学生表现得比较有主见, 关心自己的事情和自我的发展, 对于勤工助学、校外兼职工作等自立自强的事情非常敏感, 对其他学生的私事不关心, 相对表现出比较尊重和民主的精神。在道歉方面, 粤大学生如果认识到自己错了, 就会诚恳表达歉意, 但也有很多意识不到的情况。

在沟通技巧方面, 对“清晰表达自己观点”, 66.6%的学生选择与自己情况相符;对能够“倾听别人的意见”, 73.5%的学生选择与自己情况相符;对“观察别人的言行”, 59.5%的学生选择与自己情况相符;对“沟通目的与技巧要完美结合”问题, 83.8%的学生选择与自己观点相符。在沟通技能技巧方面, 超过八成粤大学生的认知不存在偏差, 能够倾听别人意见的学生占七成以上, 超过六成学生认为自己能清晰表达自己观点, 近六成学生观察学习过别人言行。受访教师表示, 在沟通技巧方面, 粤大学生更注重的是真诚的友谊, 学生日常接触的都是同学和朋友, 在诚信的基础上, 提升沟通技能。

(三) 调查结论。

粤大学生在自我沟通能力认知方面, 对自我沟通能力认知的具有高效能感的人数偏少;但在实际沟通实践过程中的有良好表现的人数相对较多;大多数人对沟通现状及提升空间的认识不存在偏差。在沟通意识方面, 某些学生表现出在具体沟通活动中的准备及在沟通无效的情况下能够多次沟通尝试, 说明他们在目标明确的沟通事件中表现出较强的沟通意识;不到一半的学生有过说服别人的经历。在对他人的认识方面, 粤大学生中有很多人对他人的认识相对比较模糊, 但超过五成学生能以对方的立场思考问题, 超过四成学生有过真诚道歉的体验, 说明在对他人的认识和理解方面还有很多学生需要提高认识。在沟通技能技巧方面, 粤大学生不存在太大认知偏差, 在倾听、表达和观察等沟通技能递进的问题中, 人数相对减少。

粤大学生的人际沟通现状并不像很多人担忧的状态, 大多数学生并不存在很多的人际问题, 尤其是以对方立场思考问题的人, 在人际关系中理解他人言行, 不容易有偏激和“钻牛角尖”的现象。还有将近两成的学生需要在人际关系和自我认识方面的教育和引导工作。从粤大学生的沟通能力表现中看到岭南文化的影响力:低调务实的人生态度、诚信真诚的处事精神、平等民主和个体主体性。

四、粤高职院校对大学生沟通认知能力培养的建议

(一) 培养大学生沟通认知能力的内核:价值共识。

良好的沟通建立在理解对方的意愿, 并结合自我意愿, 达成某种程度的价值共识。大学生沟通能力是其人生价值和生活方式的外显性行为, 学生人际交往过程是分享学习生活价值观和生活方式的过程, 有共同价值观基础和兴趣爱好的人, 很容易互相理解和支持, 建立良好的人际关系。无法理解对方是造成大学生沟通障碍的根本原因。因此, 大学生沟通能力培养核心的内容还是整体人生观和价值观的培养, 不仅仅是沟通技巧的培训, 更是从思想观念、行为方式和对社会人生的理解出发的人际影响力培养。因此, 在人才培养方案的设计方面, 要重视学生核心价值的培养, 在课程与社会实践环节都要强调核心价值, 尤其是教师的身教言传的人格感染力, 是学生人生方向的标杆人物。核心价值观不是口号和说教, 而是教师和学生活出来的丰富生动的生活, 是思想和行为的一致性, 言语和行为的一致性, 是文化价值在人身上内化后的外显行为。

(二) 推进大学生沟通思维的培训与沟通实践训练。

核心价值的养成是终身的过程, 其过程漫长而成果显现期也长, 却是根本性的动力源。有了核心价值还不够, 学生人际沟通能力的显示还需要沟通意识、沟通思维和沟通实践。是解决“为对方得益处却不被理解与回应”这样随处可见的问题。关爱发起者对被关爱者更是如此, 沟通意向与目的得不到回应, 这就需要沟通思维和沟通方法层面的改善, 也可以开始沟通方面的培训课程或短期训练营。例如《组织沟通》、《沟通心理学》、《NLP自我再造计划》和《沟通能力培训全案》等课程, 供学生自由选修, 并将沟通能力训练作为学生自我发展的重要目标之一。在学校学习生活的全过程中贯穿沟通能力的实践练习, 点滴积累, 终成习惯。

(三) 保护学生的“岭南思维”, 养成学生的阅读习惯。

粤大学生有很强的“岭南思维”方式, 思维的开放性、民主化和重商性精神表现比较突出, 在行为方式上更强调踏实、务实和劳动自强的特点, 对工作和劳动的价值要求比较直接, 较之北方学生“爱面子”、“唯有读书高”的认知行为方式有较大差别, 尤其是农村学生朴实的“岭南思维”中还强调对传统民俗和家庭习惯的重视, 孝敬父母自立自强。保护学生的“岭南思维”非常有必要, 尤其是对于行为习惯上的优点要加以赞赏、欣赏和强化, 同时也鼓励学生养成阅读习惯。学校可借助广东创建文化大省的规划, 借助政府和各种民间团体的力量帮助学生培养阅读兴趣、做好阅读规划和阅读报告等过程, 体验阅读带来人生精神境界的提升、知识能力的提升、文化素质的提升和贵重品格的提升。反思所处时代所遭遇的群体性或个体性“富而不贵”的问题, 如何养成“高贵”的生活习惯和生活方式。同时通过阅读拓展他们对社会更广阔的认识视角, 增强他们的想象力和精神的张力, 丰富他们的精神世界, 形成更有利于身心健康的休闲娱乐方式。

(四) 对少数存在沟通认知偏差学生进行团体辅导与特别关爱。

对少数存在沟通认知偏差的学生, 主要有四种表现:第一, 价值观偏差, 较悲观厌世, 言语激进、脾气暴躁, 缺乏积极心态造成的人际关系沟通不良;第二, 缺乏公共生活领域中的自我控制和管理常识, 不遵守时间约定、在教室或宿舍公共场所制造噪音、随意丢弃垃圾等不良习惯, 被同学厌恶受到排挤和歧视而造成的人际关系不好;第三, “自以为是”缺乏自我反省和考虑他者感受, 阻碍人际沟通过程造成沟通不良;第四, “宅型人生”, 沉迷网络游戏、影视、小说等世界, 忽视与现实中人的沟通交流, 因缺乏沟通经验而形成的沟通不良。对这些为数不多的种种存在沟通认知偏差的学生, 要重复发挥学生社团与朋辈关怀的力量, 发现这些人, 针对他们的问题, 以团体性的活动与特别的个体咨询进行关爱。引导学生向积极乐观心态、自我反省与自我控制、自我改善与自我发展等有目标和行为导向的人生方向前进。

参考文献

[1]徐南铁.20世纪末岭南文化的现状分析[J].学术研究, 1999 (12) :124-126.

[2]杨桂芬.岭南文化背景下青少年心理特点探析[J].中国科技信息, 2007 (8) :243-244.

[3]陈雨露.跨文化沟通能力:培养拔尖创新人才的新诉求[J].中国高等教育, 2012 (7) :4-6.

[4]童革.基于职业素养提升高职生沟通能力的路径探究[J].教育与职业, 2013 (6) :178-179.

[5]王峰.培养高职生的人际沟通能力[J].中国职业技术教育, 2008 (23) :42-45.

[6]马湘桃.大学生人际沟通能力调查研究[D].湖南科技大学, 2009:25-30.

[7]陈桂霞, 张晓华.高职院校学生人际沟通能力的现状及对策研究[J].成人教育, 2011 (12) :11-13.

3.外派经理的跨文化沟通问题探讨 篇三

一、非洲本土文化的特点

德国哲学家黑格尔曾经把非洲分为非洲本土（撒哈拉以南）、亚洲的非洲（北非）和欧洲的非洲（南非）。英国首相丘吉尔曾称乌干达为“非洲的明珠”，其文化既有本民族的传统，也有英国殖民时期带来的影响。笔者以该国为例，根据自己的经历，粗略分析为下几点。

（一）低情境文化：与员工沟通时，需要依赖直接明确的沟通，不能暗示。例如，在招聘一位销售人员时，为了鼓励这位员工努力工作， 加上了一句意味深长的话：“好好干，前途无量。”但这位员工面露困惑，不解地问：“什么意思？”，笔者不得不详细地罗列出美好的前途：如果做得好，可以赚很多钱，公司可以提拔你当经理，还可以给你配车，这位员工才恍然大悟，明白了“前途无量”的含义。在安排员工工作时，需要详细地说明，不能省略。有一次请雇员将公司通知贴在墙上，结果文件贴的歪歪斜斜。因为没有说明一定要贴得端端正正，当地雇员也没有这样的意识。最后不得不手把手地教给他们如何将文件端正地贴在墙上。

当地人做事的效率比较低，倾向于单向思维，只能逐个单一地解决问题，缺少对复杂问题的处理能力。如果安排雇员外出办事，中国员工可以灵活安排时间，同时做很多事，工作效率很高，而本地员工却需要很长的时间。比如，有一次办公室的灯坏了，找当地电工来修理，他上下梯子几次，因为他发现一个零件少了就到商店去买一个零件，要到商店里购买零件许多次，花很长时间才把灯修好了。而如果是中国的员工，可能一次性记录需要的零件，一次性购买就可完成，节省很多时间。单向思维的优点是不变通、严格按照程序或指令做事。例如，盖房子时的混凝土中沙子、水泥和水的比例严格按照规定，绝不改变。做事的程序一经确定就按部就班进行，不会省略和变通。

（二）礼仪文化：“彬彬有礼”是公众认可的文化。当地人对初次相见的人都会微笑和问候。对待熟悉的人，也不会少了礼节。公众场合很少有人大声说话，倾向于保守和谦逊。一经销商曾经说：你像我们本地人，说话和气、有礼貌、面带微笑、不急不躁。也许这样的表现符合本地人的文化。在家庭及社会生活中，长幼有序，有一种特定的文化秩序和社交礼节。因为受医疗条件的限制，本地人很少活过60岁，老人（被称为穆赛，Mzee）因此成为名人，受到大家深深地敬重，常被大家请去做参谋提建议。这点与中国的传统文化很相似。另外，礼仪文化并没有因生活的贫穷而改变。笔者曾经到当地人家中拜访，即便是家徒四壁，他们也表现出热情和淡定从容，没有因家穷而表露出内心的不安。

在服饰方面，本地人喜欢漂亮、整洁、干净的服装。在商务活动和政府公务中，一律都是西装革履装束；不修边幅、衣着邋遢和穿没有熨烫的衣服被认为是没有礼貌的。保守和稳重的文化风格使当地人很少穿短裤和短裙。而他们在婚礼上穿的民族服装类似于中国传统的服装，体现了保守和庄重的特点。

（三）契约文化：受英国文化的影响，公司与员工是契约关系，是什么岗位就做什么事情，不可随意调换。公司曾经聘用一位信差，是跑腿送信的工作。临时需要他去管理仓库，他有些不愿意。理由是那是另一个工作，聘用时并没有那个内容，还需要另外再签个合同，另外计算工资。在国内，员工临时调换岗位是一件很普通的事，但在当地却很麻烦，由此可以看出契约文化在当地根深蒂固。

相对于国内的现状，本地的劳工合同执行相对严格。如在工作时间的安排上必须完全按照合同和国家法律执行。周末、公休日和下班以后的时间是员工自己的时间，公司不能占用，如果需要加班，必须发加班费。通常一些国内的做法，如拖延下班时间，很晚了还打电话与下属谈工作等在当地都是行不通的。

（四）洒脱文化：常说非洲人“穿衣一块布，吃饭靠大树”，这展示了当地人的特点，就是他们是容易满足的民族，不太为未来考虑。他们最为热衷的是喝啤酒，在非洲特有的鼓声中翩翩起舞，大多数奉行“今朝有酒今朝醉”的理念。而当地温和湿润的气候和遍地绿色植被也为当地人提供了优良的生存条件。乌干达位于赤道，海拔1100米左右，四季如春，雨量充沛，土地肥沃，有发展农业的天然条件，有“高原水乡”之称。当地人的主食“马坨凯（MATOKE）”，一种类似香蕉的食物，就是从极易生长的树上摘来的。畜牧业也很发达，当年英国经济危机时，乌干达人还能吃上牛肉，这让当地人充满了自豪感。

二、跨文化沟通面临的一些障碍

跨文化冲突指不同形态的文化要素之间相互对立、相互排斥的过程。不同的文化对于事物的理解和看法以及处理问题的方式也就有所不同。中国文化与非洲文化存在很大的差异，仅以下面的例子进行说明。

（一） 文化排斥障碍：

我们在交流时的语言、面部表情、姿势和动作，以及处事的方式都留有本文化的特点，不同的文化之间会产生排斥。例如，相对于当地人，我们的工作效率比较高。但是遇事容易急躁，而当地人则喜欢按部就班、不紧不慢地工作。不同的习惯常常表现在表情和语言上。于是，互相看起来，都是不顺眼。而一些行为问题更是直接暴露了这种差异。笔者与一刚来的国内同事去政府部门办事，同事做事比较急，没有耐心，总喜欢赶时间，没有问询是否还有人排队就跑到前面去了，最后不得不向前面的人道歉。如果这样的事发生多了，就会给当地人留下中国人素质差的印象，逐渐成为不受欢迎的人群。

有一家国有的建筑公司在乌干达设立了分部承建工程项目，在其住处雇了一位当地的警察。由于语言和沟通的问题，这位警察一直认为这些中国人不尊敬他，或者说是在侮辱、藐视他。再加上文化习俗的问题，比如我们喜欢高声讲话，常常对下属大声训斥，瞧不起黑人等行为，终于激怒了这位警察。在一天晚饭时，这位警察开枪杀死了这四位中国人，酿成了悲剧。如果我们能够了解一些当地的文化，悲剧是可以避免的。endprint

（二）管理制度障碍

中国改革开放后市场经济的建立只有30多年，国内企业正处在对现代企业管理制度的学习中，其管理制度常常是不那么完善。而乌干达长期受英国文化的影响，其公司管理制度更倾向于法制化。一雇员因为犯了错误，应该停职一个月进行自身反省。因为销售公司的规模不大，员工数量也较少，我们习惯于采用口头通知这样的决定。但是，在法制文化背景下，这样的通知也必须采用书面的形式通知本人，要告诉他犯了什么错误，为什么停职等，同时公司也要留底，以备对方请律师来查询时出示文件，解释事件的由来。因而，公司的管理制度需要尊重当地的法律，每个公司也需要聘请一位律师做法律顾问。

当地的税务部门会上门查账，因而要求公司的账目必须清晰。有一次税务部门突然到公司将所有的账本全部拉走，检查是否有漏税（增值税）。这样的方式，当时在国内是没有的。进入不同的法律制度后，相应的财务管理也需要跟上，交学费是不可避免的。

（三）法律意识障碍

乌干达曾长期为英国的殖民地，其法律体系沿用了英国的判例法模式。有一位被聘为信差的雇员被安排下班时锁仓库的门。不料他偷偷配了钥匙，下班后偷了一些货，他在销赃时被抓住。在法庭上，虽然人赃俱在，但法官还是判其无罪，因为雇员出示了作为信差的工作证，法官认为他的工作是信差，不可能去安排锁仓库的门。依此推断，那些盗窃证据都是伪造的。这样以来，反而是我们公司违法了，违反了契约合同，并且伪造证据诬告员工。据说，法官是沿用以前的案例做出的裁决。可见，在当地开公司做项目，不了解当地的法律是非常危险的。

（四）行为自律障碍

不同的文化，对于行为自律有着不同的解释。与国内人员相比，非洲本地人缺少时间观念、缺少拼搏上进的精神，如常见的“请等几分钟”，常常需要等上半天；如约定要与客户或者当地政府官员见面，迟到是常有的事，甚至有时约好的上午见面，却需要等到下午。最终见面以后，我们常常听到这样的解释：“这里是非洲”。虽然迟到了，但是谈话还是很愉快的，以至于忘掉了迟到这件事。 “非洲时间” 的含义需要很好地理解。

中华民族有着勤俭持家、精打细算的传统。而当地人作为一个乐天派的民族，在追求快乐幸福的生活的同时，比较欠缺这种自我管理的能力。例如在资金上不会合理地安排。经常出现这样的情况，雇员们在发工资后的几天里个个兴高采烈，十分潇洒，但还没有到下一次工资发放日就已经囊空如洗，不得不要求公司借支生活费。否则就会饿肚子，上班无精打采。于是出于对雇员特性的考虑，我们不得不将工资由一月一发改为一周一发。由于本地员工自律能力欠缺，在资金财产的管理上需要非常谨慎，不能留下任何漏洞。

三、搞好跨文化沟通需要重视的问题

中国公司到非洲去承包工程或进行贸易，都希望与当地人友好相处。如何与当地人进行良好的跨文化沟通，笔者认为有以下几点可供参考：

（一）要端正文化心态，以平等、包容的心态对待不同的文化。文化的互信和融合是一个在相互尊重、相互理解前提下进行的漫长过程。非洲很多国家经济非常落后，但一些国家经过长期的英国殖民统治，奠定了法制文化的基础。中国目前也在努力构建法制文化和建立现代公司治理结构。我们需要以平和的心态看待这种文化的差异，虚心学习其优点，摒弃中华文化优人一等的思维。

（二）市场经济条件下的契约文化是法制文化。在中国文化中有一些文化规范，如关系、社会等级、家长式领导、面子问题等，往往与契约文化有较大的文化距离。在跨文化交流中，我们的公司管理决不能照搬中国的模式，需要学习现代企业管理思想，靠规则和制度管理员工，依靠文化的融合实现和谐的人际关系，也需要虚心地听取员工的意见，发扬民主，平等地对待当地员工。

（三）管理者要言行一致，有修养、懂礼节，尊重当地的风俗和习惯，杜绝与当地文化相违背的行为。例如，当地人认为狗是人类的朋友，吃狗肉是不道德的行为。当地人对于熟悉的朋友也是有礼貌的，不能因为熟悉就忽略尊敬，“打是亲、骂是爱”的行为不适合当地的文化。对于员工需要讲道理，以理服人，以规则约束人。说话要和颜悦色，不得高声喊叫。一个对当地文化有深刻理解的管理者，具有与员工进行良好沟通的能力。同时，在与政府、顾客的交往中，也会获益匪浅。

（四）外派前实地的参观访问有助于对当地文化的理解。通常的做法是经理们在外派前进行跨文化沟通的学习和培训，了解东道国的文化。但培训仅仅是一个简单的铺垫，对文化的认识绝非几日的培训所能产生，需要经过很长时间的体验才可能有所理解。而实地考察可以促进对当地文化的理解，减少“文化休克”现象。笔者在来非洲之前，也认真研究过当地的文化，曾经认为很简单。但是经过实地体验以后，发现当初对文化很多的理解都产生了颠覆性的变化，不可思议的事情太多。在当地两生活年多后，才对当地文化有了初步的理解。

（五）外派经理能否顺利跨过文化的障碍，顺利地在海外开展业务，与母公司的支持密不可分。外派经理在新的文化环境中充满了孤独感。国内母公司的支持有助于减轻外派经理所经历的不适应。如为外派经理设立满意的薪酬、建立经常性的沟通渠道、为外派经理未来的职业发展做出规划。如果允许家属陪伴，可以大大缓解身处异国的心理焦虑。母公司的关心是支撑外派经理的心理力量，只有这种力量的存在，才能使外派经理没有后顾之忧，顺利地处理好跨文化沟通问题。

虽然本文是以乌干达这个小国为例提出的观点，一些观点可能有偏颇，望读者谅解。外派经理们只有充分理解文化差异，才能克服跨文化交流障碍，实现企业的目标。

参考文献：

[1]王革非，从东西方文化差异看外派经理的文化冲突[J]， 商业研究， 2002（09）：32-34.

[2]祝金龙，石金涛，解志， 外派经如何减轻外派经理的“文化休克”[J]， 现代管理科学，2008（11）：101-104.

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[4]邓羊格，如何管理外派经理[J]，中外管理，2005（5）：50-58.

4.成功沟通的案例 篇四

李某，年龄：14岁，性别：男，人瘦小。

初次见到他，我就感觉到他和其他学生有所不同。果然，通过一段时间的接触，验证了我最初的预感。他学习良好，但他对自己要求不严格，辨不清是非。看到其他同学的一些行为，明知不对，却偏去效仿，被老师发现后，又将过错推到别人身上;老师批评时会有一些过激行为;甚至以“学校收费”为由，向家长骗取钱，去玩游戏。在家里又时常与父亲犟嘴。

5.分析成功沟通的案例 篇五

环境：咨询的医生坐在电脑桌前的椅子上，男性顾客坐在旁边，男性顾客家人站在医生后面。可能是因为开着电脑讲解容易，所以才这样的位置。

咨询医生拿着模型，开着电脑开始咨询。

她说，你看电脑片子，牙齿缺了一大块。只能包冠了。这是烤瓷牙这是全瓷牙。全瓷牙比镍镉冠好很多，颜色也好，还能做核磁共振。

顾客问，那得多少钱?

她说，全瓷冠2000元，镍镉冠不好，只有老头老太太做。

顾客家人说，那之前老头子也做了个烤瓷冠，现在用挺好，才500多一颗。

她说，那可能是钴铬冠。我们家做也是550元一颗。你也可以选。

顾客问，那个冠和你说多那个全瓷的有什么区别呢?

她说，当然是好啊，里里外外都是瓷的，透光性好，强度也好。

顾客家人说，那后牙都可以吧。

她说，做哪一个都是你们选的。我们做医生，只是推荐下。

于是顾客家人，看了看自己的丈夫，说那我们回家考虑一下吧。谢谢你医生。

因为我路过的时候，他们已经咨询上了，所以只看这半截咨询内容。

那我们现在分析下，第一，位置，我们说过，沟通70%在肢体上，并排坐容易看不清对方的潜语言信息，从而失去得到信息的机会。顾客家人，一位阿姨，在那站着，从情理上说，怎么都要让她有位置坐下，或在外面等，不能这么站着，感觉不太礼貌。

第二，要了解到谁付钱，顾客的经济能力怎么样，如果之前口腔有治疗经历，一定要问出来，一是问价格，二是问感觉，才能更好到判断顾客能接受什么。

第三，我说澳芒和象牙芒有很大区别。如果不喜欢芒果的人，谁能分清呢。也没有概念那到底是什么。所以在沟通的时候，你说镍镉冠，钴铬冠，全瓷冠，别说顾客从来不懂，就是有些医生未必都能分清他们是如何制作，里面成分是什么，对以后使用有什么特别的注意。所以沟通的时候，我更愿意提他们懂的内容或用其他类似常见事物容易替代解释，如生物相容性，密贴，真实，力量测试，数据等概念。顾客不只是买材料，买医生的时间，更多时候，他们的需求是服务，是安慰，是彼此的信任。当医生觉得自己强的时候，或许同行能看到你技术是不错，你的老师或许也会那样赞扬你，但顾客第一次跟你接触，他们听不懂专业的词汇，所以不能从你的词汇中，像口腔科老师那样做判断，你好还是不好。

第四，“只有老头老太太做。”给别人的评价，最能看出一个人的素养。我们是医生，应该给别人有素养的感觉。所以，我们可以用别的方法说明镍镉冠，已经在逐渐退出市场。比如，第三方数据是怎么说的，我的老顾客的观察是怎么样的。

第五，说话要有活话。优势劣势都要呈现给顾客了，如果他不选择全瓷了，是不是还要做金属烤瓷呢?金属烤瓷里如何给他选，对吧。这个过程中，注意要给顾客短暂思考和说话的时间。

第六，任何产品都有很多优点，而根据顾客要求的不同，我们侧重说一两点就够了。有些特点不是顾客看中的，就不要一再提起。

第七，没有让顾客觉得产品对自身的价值感与重要性。没有促单成交的沟通。

第八，没有通过称谓拉近彼此关系。一种称呼，一种关系。

第九，没有阐述差异化，当地其他的门诊，全瓷卖800元一颗。都叫全瓷，如何让顾客觉得2000比800好呢。

第十，直接报价，会影响形象。应当适当的阐述完产品，再进行价格沟通，先卖价值。

6.与老板的沟通技巧案例 篇六

小刘不敢向上司抱怨，便把怨气撒在了刚回来上班的梁静身上：<梁大小姐终于康复了，恭喜呀!只是这两周可你害苦了我，每天加班到10点，还备受上司责难……得到的是抱怨和挖苦，梁静心里委屈极了。

点评与支招：梁小姐遭男同事抱怨和挖苦的原因，是没有和男同事进行很好的沟通，导致男同事工作异常被动和艰难。从这个角度将，男同事的抱怨是有道理的。

7.跨文化沟通中的交际符号分析 篇七

根据皮尔士的观点, 对于任何文化现象的研究终将导致关于符号性质和功能的研究。而对于跨文化沟通的研究, 最终也就是关于两国或者多国之间文化符号交流的研究。由于每个国家的地理位置、人文环境、语言等的不同, 以及符号的任意性的属性, 最终他们使用的符号也会有天壤之别, 有时甚至大相径庭。比如, 同样是一朵玫瑰花, 英语用“rose”来表示, 而汉语用“玫瑰”来表示。从莎士比亚在《罗密欧与朱丽叶》中所言:“玫瑰不是玫瑰, 依然芳香如故”, 可以看出同一事物, 在不同国家, 可以任意地用不同的符号来表示。然而, 在有些国家之间, 虽然符号相同, 意思却恰恰相反。在日本, “娘”的意思是“女儿”, 但在中国指的却是“母亲”的意思。

因此, 符号能否被正确地编码以及解码是跨文化沟通顺利进行的关键所在。本文旨在运用符号学理论分析跨文化沟通中的不同文化的语言与非语言符号的所指意义, 以便使跨文化沟通能够更加顺利地进行。

2 符号学

2.1 符号

根据维基百科英文版对符号的解释, 它是一个人所描述的或者一种概念所代表的想法、视觉影像、信念、行为或者是物质实体。也可以说, 符号以文字、声音、手势、想法或者视觉影像的形式去表达其他想法与信念。例如, 高速公路上的多种多样的以符号为形式的路牌会提示司机, 诸如出口预告、限速路段、爬坡车道预告等信息;一个人的职业名称以符号的形式不仅代表了这个人, 而且涵盖了这个人的职业, 比如王教授、张医生等。不仅如此, 很多简单的颜色符号也代表了更深层次的含义。例如, 红色代表了热情、吉祥和喜庆;绿色代表了希望与和平;白色代表了纯洁。

除了上述比较直观的符号意义外, 符号的意义也会随着时代的发展而不断变化。比如, 荷马史诗中的Achilles的脚踝, 现在的寓意是致命的弱点或者要害;潘多拉盒现指灾难的来源。

在文学作品中, 作者通常也会通过符号来表达自己的思想。例如, 在美国作家霍桑的长篇小说《红字》中, “scarlet letter A”代表了“Adultery” (通奸) 、“Angle” (天使) 和“Able” (能干的) 等多重含义。

由上述可见, 符号在生活、艺术、神话和文学等方面都是必不可少的, 它承载了太多意义。可以说, 人类文化中任何意义都要用符号才能表达。

2.2 符号学

早在古希腊与罗马时代, 就有哲学家开始论述符号的本质。在19世纪末之前, 人们对符号的研究还是依附于神学、哲学等基础之上, 而不是一门独立的学科。因此, 根据一些学者的说法, 19世纪末之前关于符号的研究也可以称为“符号学史前史”。而在20世纪之后, 符号学才逐渐开始成为一门独立的跨学科。学者们通常把索绪尔关于符号学的论述视为现代符号学的开端。

卡西尔把人看作使用符号的动物 (animal symbolicum) , 他认为人类只能认识由自己创造的符号世界。比如, 中西文化的差异, 就在于中西方都有自己创造的符号, 而产生跨文化沟通障碍的原因也在于中西文化符号的差异。皮尔士认为人类的一切思想和经验与符号的活动密切相关, 而任何对文化现象的研究终将导致关于文化符号性质和功能的研究, 这也就是为什么任何学科的研究最后都会归结到对于该学科的符号研究。

关于符号学的定义, 不同的专家和学者有不同的见地, 甚至会有对立。大家普遍能够接受的关于符号学的定义是一门研究符号及其意指活动的学科。

3 跨文化沟通中的交际符号

学者们通常把人类的交际符号分为语言符号与非语言符号。语言符号又可以分为口头语言符号和书面语言符号。非语言符号分为三种:1.身势语、时间语、体距语;2.接触语、目光语、辅助语;3.外表语、气味语、美声语。

3.1 语言符号

由于所处地理环境以及历史因素的影响, 每个文化圈都有自己约定俗成的使用符号表达意义的习惯。他们的符号表达的意义或许相似, 抑或相差甚远。根据索绪尔的遗著《普通语言教程》, 词作为语言的基本单位, 它由两种要素构成——能指和所指。比如, desk, 它的能指是/desk/, 也就是语音, 而这个词在人脑海中形成桌子的形象就是它的所指, 本文将着重分析交际符号在跨文化沟通中的所指层面。

3.1.1 语言符号所指意义相似

英汉两国语言中习语的数量都相当可观, 虽然两种语言相去甚远, 但也有一些习语表达的意义很相近。英语中的“neck and neck” (并驾齐驱) 、“hand in hand” (手拉手) 和“face to face” (面对面) 在汉语中都有相对应的词语, 它们意义也是相似的。还有一些很常见的习语, “Failure is the mother of success” (失败乃成功之母) , “Actions speak louder than words” (行动比语言更响亮) 。

虽然颜色符号在英汉中, 含义差别较大, 但也有相似的地方。比如“purple” (紫色) , 它在中国有“吉祥”之意, 因此有成语“紫气东来”。但在英汉两种语言中都有贵族的含义。在中国古代, 亲王和三品官的衣服都是紫色的, 中国的成语“配紫怀黄”、“金紫银青”都有表示身居高官和达官显贵之意。而在西方, 贵族们喜欢穿紫色的衣服, 久而久之, 紫色也就成了贵族的象征。

3.1.2 语言符号所指意义相反

由于中西文化差异, 动物的所指意义在中西方也有体现。喜鹊在汉语中有吉祥之意, 传说在每年的农历7月7日, 喜鹊聚集搭桥让牛郎织女相会。而在英语中, 喜鹊常被用来形容饶舌或者喜欢收藏破烂、什么都不舍得扔的人。大象由于其体积庞大, 在英语中被看作无用处的动物, 但在印度, 有一种头为大象的神却被人们誉为智慧、财富和成功之神。龙 (dragon) 的意义更为明显。在汉语中, 大家都普遍认为自己是龙的传人, 龙被看作吉祥和权力的象征, 在很多中国古代的器具以及皇家制品中都有龙的身影。但在西方, 龙却被看作破坏力极大的邪恶动物。

相同的颜色符号在不同的文化中所指也有不同。汉语中的“红”常表示颜色艳丽, 诸如成语“穿红着绿”;也可表示年轻, 如“驻红却白”, 表青春永驻;在“红白喜事”“红娘”中, 它专指喜事。但是, 在英语中, 红色 (red) 的所指含义却大相径庭。根据21世纪大英汉词典解释, “red”不仅有“红色”之意, 它还有“沾满鲜血”之意, 因此有了习语“red rules of tooth and claw” (暴力统治) 。

3.2 非语言符号

语言符号可以简单明了地直接传达说话者的意图, 但是, 有时候说话者会说相反的话来掩饰自己的真实意图。这时听话者就需要根据说话者的说话音调、语气、面部表情、手势以及肢体动作等来推测他的真实想法, 这就是非语言符号。据一些调查研究发现., 在面对面交流中, 有93%的信息是靠非语言符号传递的。与语言符号相比, 这些非语言符号反而能更加真实地传达信息。

不同的学者对非语言符号有不同的分类, 本文作者更倾向与将非语言符号分为副语言 (paralanguage) 和非言语 (nonworded) 符号。副语言介于语言符号与非言语符号之间。之所以这样分类, 是由于与非言词符号相比, 副语言虽然不含真正的语言, 但是它包含了一个人说话的音质 (voice quality) 、声调 (intonation) 、音高 (pitch) 以及一些没有实际含义的叹词。非言词指的是在面对面交流中的眼神互动、面部表情、手势以及谈话距离等。

3.2.1 非语言符号所指意义相似

在面对面谈话的时候, 人们总会用一些叹词连接自己的正在想下一步要讲的话。比如汉语中的“嗯”, 英语中的“ahem”、“um”“you know”等这些词虽然没有实际的含义, 但是当人们面对面交流的时候, 这样的副语言符号可以暗示别人你正在思索接下来要讲什么话, 起到连接的作用。因此在跨文化沟通中, 人们应准确理解并使用这些叹词。

关于头部动作, 大多数文化中的人都用点头或者摇头的动作来表达自己的想法。虽然在斯里兰卡和尼泊尔等少数国家, 人们习惯用摇头表示同意, 点头表示不同意, 但是在多数国家里, 人们普遍都是点头表示同意, 摇头表示不同意。

3.2.2 非言语符号所指意义不同

每个国家的人都会微笑, 但是, 不同文化赋予微笑的含义是不同的。美国人为了展示自己的友好, 会对所有的人微笑。但是, 德国人认为这不是一个令人愉快的世界, 所以为什么笑呢?因此, 德国人总是给人严肃的感觉。在韩国, 人们认为成年人在公共场微笑是不合理的, 他们认为只有大脑迟钝之人或者未经受训的孩子才会笑。同样在日本, 男性在公共场合不能笑, 而女性被要求“笑不露齿”。在亚洲国家, 微笑不仅表示心情愉悦和友好, 还可以用来化解尴尬。比如, 当一位美国上司对他的亚洲员工表示不满时, 亚洲员工会以微笑来化解尴尬, 但这种微笑在他的上司看来却是不礼貌的。

眼神互动在面对面交流中也非常重要, 但是眼神互动也因文化而异。在西方国家, 交流过程直视对方的眼睛表达的是真诚, 如果一个人眼神飘忽不定, 就被认为是他藏有心事。阿拉伯国家的人们更加关注眼神互动, 他们会通过眼神互动读懂对方的真实意图。在亚洲国家, 眼神互动更多反应的是出权力。比如, 在上级与下级的谈话中, 上级可以正视下级的眼睛, 而下级大多数情况下不会直视上级。日本人认为直视别人的眼睛是带有侵犯意味的, 因此, 在狭窄空间里, 比如地铁、办公室、电梯里, 人们都很少有直接的眼神交流。

3.3 符号所指意义的逐渐融合

很长时间以来, 我们一直在研究不同文化之间符号所指意义的差异, 虽然每种文化都有区别于其他文化的特点, 但是处在如今“地球村”的环境中, 加上全球化的推进, 每种文化都在受外来文化的影响。因此, 有些符号的所指意义开始全球被通用。比如, 西方国家习惯用手势“ok”来表示同意或者没问题。虽然该手势以前在一些国家不代表此意, 但现在全球都开始接受并使用该手势来表示同意。

一个国家的人也开始使用别的国家的特殊的符号, 比如, 中国人习惯用拱手 (双手相抱放在胸前) 来表示祝贺或者道谢, 而现在很多在中国的外国人在春节到来的时候, 也开始使用这个专属于中国文化的动作向人们表示祝贺。

4 跨文化沟通的符号意义掌握策略

通过以上的分析可以看出, 不管在语言还是非语言符号方面, 每个文化都有其不同的所指意义。因此, 跨文化沟通者应更好地掌握不同文化的符号所指意义。

第一, 语言是沟通的基础, 应掌握目标语语言和非语言符号的运用能力。语言符号和非语言符号不仅是由字、单词构成, 还包括短语而这些短语、习语、面部表情、手势等内容, 是由该国的历史因素和地理环境所影响, 是该国特有的语言。由于跨文化沟通有正式和非正式场合, 学习者应掌握在不同场合恰当说话的能力。因此, 学习者应准确学习并使用目标语语言, 以便使跨文化沟通顺利进行。

第二, 学习者应学习目标语文化。文化包含了生活中的方方面面, 学习者应深入学习目标语文化, 以便更好地理解和掌握符号的深层意义。在学习目标语过程中, 学习者除了看关于目标语文化的书籍外, 还可以观看目标语国家电影等或与该国家的人交流, 以便更快掌握目标语文化。

参考文献

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[7]Varner, Beainer.全球化工作环境中的跨文化沟迪[M].上海外语教育出版社, 2014:175-182.

8.跨文化沟通的经典案例 篇八

关键词：并购；跨文化沟通；模型

一、引言

21世纪全球经济发展越来越呈现出地区性经济一体化与企业跨国经营的新态势，不断降低的各国间的贸易壁垒与先进的技术与运输手段成为推动全球化的巨大动力。全球化也带动了越来越多的发达国家的企业以并购的形式进入异国市场。20世纪80年代—90年代十年间在世界范围内。并购以每年42％速度增长。到90年代末全球一年的并购数量就多达2万6千例。(John，2003)最近几年，中国已成为外资并购的热门目标之一，并购额在1999年—2004年间以平均每年70％的幅度增长，不仅如此，中国的企业在海外并购也将大幅度增加。

据有关部门对并购企业的研究表明。在全球范围内只有34％的企业在并购后走向了成功。目前我国企业跨国并购的成功率只有20％-30％，为什么并购的成功率如此之低?麦肯锡公司研究了1990年—1995年的150起并购交易，个案金额均超过5亿美元，以发生交易3年后的股票价值与行业指数对比作为评价标准，结果表明，合并中的管理不善。如交流沟通不够、无力留住有价值的人员、组织结构调整失效、忽略文化差异等是并购失败的重要原因。此后更多的专家投入到研究并购失败的课题之中。提出了比较一致的看法是：世界上的企业并购成功率如此之低(只有34％)，其主要原因是不同企业文化(包括理念分歧、行为习惯的差异等)难以融合。由此可以看出，企业并购的成功与否不仅在于有形资产的整合，更重要的是企业文化等无形资产的整合。文化与沟通是并购中的最重要的两个变量。

二、并购的阶段划分与特点

有关并购的文献表明并购是按照不同的阶段逐步进行的。几个作者(Ivancevich et a1.，1987；Schweiger et a1.，1987；Schweiger and DeNisi，1991；Siehl et a1.，1990)都在其作品中提到了并购过程中的三个显著的阶段，每一个阶段在企业文化与沟通方面都有明确的指示，因此成功的并购务必要关注上述问题。

合并需要打破原有的组织结构与政策。“并购前”阶段的即并购准备阶段。文化的审核与创建、行动计划的确定是该阶段的特点，并购前阶段是顺利完成整个并购过程的保障也是并购成功的保障。

第二阶段即“并购过程”是以对内对外公开宣布并购开始为标志的。在这一阶段员工应该被告知所有可能发生的变革以降低其不确定性、焦虑与困惑并且可以有效降低等待的时间。整合计划应该更加具体并在这一阶段展开实施。员工应该获得关于企业合并的原因以及对个人自身利益影响的重要信息。

在此阶段有建设意义的方式是将员工可能面对的损失(真实的与潜在的)(Boroson and Burgess，1992)充分告知，通过这种方式表示对员工的关注与同情。企业对员工感受的关注与认同将减少员工损失感。对员工损失的忽视只会深化问题并增强员工的损失感(Boroson and Burgess，1992；Bridges，1991；Maurer，1996)。将以上的行为有效的实施是并购的关键一步。然而此阶段的完成并不意味着并购的结束。

并购的最后阶段以转型终结、新实体运行顺畅为标志。并购后的策略应为：继续向员工强化并购的原因及并购的行动计划，员工仍然会得到组织的支持并且越来越意识到并购带来的好处。

本阶段应该关注的重要问题是：员工的不同反应及适应问题。对于以上信息可以通过设立员工辅助机制和监督机制来获得。问题一旦发现可以通过强化机制及时解决。到此标志着并购中文化整合的结束。

三、并购中的变量：沟通与文化

影响并购成功的人力资源变量很多，例如：企业文化、沟通、变革、压力、不安、缺乏安全感、组织投入、绩效评估模式及战略等，但是研究表明文化与沟通是其中最重要的变量，因为以上两种因素可以提高员工对并购的总体适应力。

1、企业文化层面。在相关文献中针对并购前这一阶段主要关注的是企业中的关键人物问题。企业的CEO与其他高级管理人员。(Covin et a1.，1997；Marks and Mirvis，1997)高管人员是并购的直接决策者，高管人员的个人价值观以及对文化的认识及跨文化沟通能力将决定并购的最终结果。本阶段关注的第二个问题是关键人物对变革的时间预期。(Pritchett and Pound，1996；Sherer，1994)整个并购过程包括文化整合的过程施的时间安排如何?本阶段关注的最后一个问题是文化整合的行动方案。(DeVoge andSpreier，1999；Tetenbaum，1999)例如：文化的审核(Marksand Mirvis，1997；DeVoge and spreier，1999；Tetenbaum，1999)、新文化的创建(DeVoge and spreier，1999；Lando，2000)以及整合计划的创建。(Marks and Cutcliffe，1988)

在并购过程中首先要关注的问题是实施行动计划(Daniel，1999；Marks，1999；Smye and Grant，1989)。然后是将新的企业愿景与发展方向向员工传达(Daniel，1999；Lando，2000；Marks and Mirvis，1997)。接下来高管人员必须考虑变革的速度尤其是如何能将变革顺利向前推进(Daniel，1999)以及人员的变更(Daniel，1999；Marks andMiwis，1997)。与转型相关的应对机制也应该建立起来以辅助员工适应新环境(Danid，1999；Marks and Cuteliffe，1988)。最后也是最重要的是应该在并购的过程中建立强有力的人力资源管理部门(DeVoge and Spreier，1999；Sehweiger and Weber，1989)。

并购后首先关注的是确保新文化被吸收过程中的监控机制的创建(Daniel，1999；Marks and Mirvls，1997)。员工在适应的过程中会有什么困难，如何帮助员工减弱损失感(Sherer，1994)。在本阶段尊重过去也非常重要(Bridges，1991；Sherer，1994)。最后一个在本阶段应该关注的问题是对新文化接受的强化(Daniel，1999；Marks and Cutcliffe。1988)。

2、沟通层面。就沟通而言在“并购前”阶段应该意识到

的最重要的问题是：并购中的关键人物是谁(Balmer andDinnie，1999；Boroson and Burgess，1992)。然后是对并购行动方案的沟通方案的创建(Balmer and Dinnie，1999；Knott，1993)。在沟通方案的创建的过程中特别要考虑：信息的接受者、时间的选择、途径、信息的内容和双向沟通(Daniel，1999；Lengle and Daft，1988；Young and Post，1993)。高管人员同时应该牢记一致地实施行动计划(Balmer and Dinnie，1999；Risberg，1997)。将谈判与最终的决定向员工传达也十分重要(Risberg，1997；Schweiger and DeNisi，1991)。员工即使得到相关信息可以有效避免谣言的产生与散播(Ris-berg，1997；Smeltzer，1991；Young and Post，1993)。

“并购过程”阶段首要问题是创建并购时间表。这样员工就会清楚知道他们面对不确定性与压力的时长。(Daniel，1999)。另外，高管团队应确保就在并购的现场以确保计划真正得到实施和问题的及时沟通(Yotmg andPost，1993)。本阶段的沟通的特点应该是：频繁、及时、高效、真实与途径适合(Balmer and Dinnie，1999；Lengle andDaft，1988)。员工应该了解的必要信息包括对并购后的企业的意义的解释、员工可能面对的损失(Boroson andBurgess，1992；Bridges，1991；Danid，1999)。此阶段还应该建立对并购的测评方法及设立反馈机制，这样员工就可以将忧虑与观点及时传达同时管理层也可以了解沟通方案的实施效果(Daniel，1999；Knorr，1993；Risberg，1997)。

“并购后”高管主要应强调新的开始以此作为一种强化机制(Bridges，1991；Daniel，1999)。管理层同时应该牢记永远不要不尊重过去，因为对过去的不敬意味着对员工的不敬(Bridges，1991；Daniel，1999)。企业还应时刻监控员工对所传递的信息的理解程度(Boroson and Burgess，1992；Knorr，1993)。高管团队还应将其所鼓吹的内容付诸予实践。另外，在沟通的方式和方法上也要注重灵活以降低反抗情绪(Maurer，1996；Noer，1995)。

四、跨文化沟通的核心原则

企业文化一般包括三个层面：一是企业价值观。既企业对客观事物的基本看法；二是员工的行为方式，即企业员工在生产、管理以及沟通中的习惯性行为；三是员工行为的结果，即企业文化的外在表现，如标志、标准色、办公环境布置等。其中价值观是企业文化的核心。它影响员工的行为方式，从而形成企业文化的物质形态。企业价值观主要受两个方面的影响：一是企业所在国家或地区文化的影响；二是企业自身发展历程的影响。并购中的企业文化差异主要是来自不同国家的企业受所在国家文化的影响所形成的价值观的差异，即国家文化的价值观差异。

企业间的并购过程中的文化整合不仅意味着两种企业文化的整合，同时在跨国并购过程中不同的国家文化的差异在企业文化的整合的过程中也起着不可忽视的作用。对于不同文化背景的人在沟通的过程中遵循关注、欣赏、吸收与行动的原则可以提高沟通的效果(Shirley，2006)。

1、关注。首先要获得信息接受者的注意力。在实施的过程中注意排除干扰因素、互相尊重、适当的礼仪与理解和相互理解。在并购的不同阶段，无论是并购前的高管之间的沟通还是过程中管理层与员工的沟通，关注都十分重要。

2、欣赏。欣赏对于沟通者来说至关重要。沟通者的态度及不带任何种族中心主义的沟通方式可以确保信息的更准确地传递与接受。信息的发出者与接收者的良好的关系是相互欣赏建立的基础，让信息的接收者能够表达是本原则实施的关键。在并购的过程中应建立适当的渠道获得员工对变革方案的反馈。

3、吸收。人们可能在欣赏的基础上对信息完全理解，但是这并不意味着对信息的接受。只有当信息的接收者吸收了信息并消化而且能够积极地参与才能实现合作与和谐。并购的整个过程的成功关键就在于如何降低反抗情绪，提升整合效果。

4、行为。如果方案的价值实在其被转化为行为时体现出来的。如果信息的接受者完全吸收信息那么行为转化应该是自动的。这充分体现了沟通的双向性。对于信息的发出者此时给出必要的反馈、支持与鼓励是十分必要的。在并购后，管理者对并购文化整合的再次强化，同时辅以必要的监督与辅助机制是维持并购成果的重要手段。

五、以提高并购效果的跨文化沟通模型的构建

从模型中可以看出在“并购前”在企业文化整合方面的关键问题是确定并购的核心人物，并且并购双方通过协商与谈判的方式确定并购的时间预期与文化整合的计划，在此阶段主要的参与者是企业的高管。管理人员要克服国家文化差异与企业文化差异以尊重、坦诚的方式进行沟通。

在并购的过程中无论是高管还是其他管理人员与员工都应积极参与到文化整合中。在此阶段就企业文化而言要注重：整合计划的实施、向员工传递公司愿景与发展方向、建立强有力的人力资源管理部门并设立整合应对机制。高管人员应该在并购的过程中始终在现场以确保沟通的及时、准确、高效与真实。

并购后高管也在沟通与文化整合固定化中起到重要作用。高管应该注意的是尊重历史并创建适当的监控、强化与辅助机制巩固整合成果。沟通的方式也应该是多层面、多样化的。

因为文化的差异始终是不可忽略的障碍，因此牢记关注、欣赏、吸收与行为是沟通成功的关键。

六、结论