民营企业管理利弊分析

民营企业管理利弊分析（精选8篇）

1.民营企业管理利弊分析 篇一

个人独资企业的利弊分析

个人独资企业简称独资企业，是指依照《个人独资企业法》在中国境内设立，由一个自然人投资，全部资产为投资人个人所有，投资人以其个人（或者家庭）财产对企业债务承担无限责任的经营实体。个人独资企业不具有法人资格。

一人公司，也称独资公司，是指由一名股东（自然人或法人）持有公司的全部出资或所有股份的有限责任公司或股份有限公司。实质意义的一人公司在世界各国已普遍存在。一人公司可以从形式意义上确定，也可以从实质意义上确定，那种形式上看公司的股东为复数，但实质上只有一人为公司“真正的股东”的公司也是一人公司，因为其余股东仅为满足法律上对公司股东最低人数的要求而持有一定股份的挂名股东。一人公司由于股东享受有限责任待遇，这就给个人独资企业、个体工商户及合伙企业纷纷转向一人公司提供了契机，但有时也会使一人公司成为债务人借以规避债务的合法形式。现从法律角度对个人独资企业及个体工商户转为一人有限公司利弊分析。

个体工商户是指生产资料属于私人所有，主要以个人劳动为基础，劳动所得归个体劳动者自己支配的一种经济形式。个体工商户有个人经营、家庭经营与个人合伙经营三种组织形式。由于个体工商户对债务负无限责任，所以个体工商户不具备法人资格。

一人公司是指公司的全部股份或出资全部归属于一个股东的公司。在一人公司的情况下，如果股东能证明自己的财产独立于公司财产，是可以对公司债务承担有限责任的，但个体户仍然要对其债务承担无限连带责任。

1、设立一人有限公司应注意的主要事项：

（1）一人有限责任公司的注册资本最低限额为人民币十万元；（2）股东应当一次足额缴纳公司章程规定的出资额，不允许分期缴纳。

（3）一个自然人只能投资设立一个一人有限责任公司。该一人有限责任公司不能投资设立新的一人有限责任公司。（第59条）

（4）一人有限责任公司应当在公司登记中注明自然人独资或者法人独资，并在公司营业执照中载明（第60条）。

（5）一人有限责任公司应当在每一会计终了时编制财务会计独资，并经会计师事务所审计（第61条）。（6）一人有限责任公司的股东应完善财务制度，每年要进行一次审计，并应能证明公司财产独立于股东自己财产的，否则要对公司债务承担连带责任。（第64条）

设立个体工商户、个人独资企业还是按照新公司法成立一人有限责任公司，是当事人的一种选择，可以根据不同情况选择不同的企业形式。但其主要区别是个体工商户与个人独资企业要的承担无限连带责任，且设立时要求相对简易。一人有限公司在符合公司法要求的情况下承担有限责任，且设立及其他要求相对严格。主要是注册资本为10万元以上且一次缴足，有债权债务纠纷时应能证明个人财产与公司财产相独立，且每年都有审计成本。

2、一人有限公司个人独资企业的弊端分析

顾名思义，在一人公司中，一人股东可以混同公司财产和股东财产，将公司财产挪作私用，给自己支付巨额报酬，同公司进行自我交易，乃至以公司名义为自己担保或借贷，甚至危害经济秩序，比如通过欺诈手段逃避法定义务、契约义务或侵权责任等。

据学者朱慈蕴的分析，一人公司的弊害实则是对法人制度中原本确立的利益平衡体系的一种破坏，最严重的莫过于对有限责任制度的合理性构成了威胁，并严重地背离了法律的公平、正义价值目标。因此，世界各国早期的公司立法大都对形式意义的一人公司作了禁止性规定，甚至强调公司设立后于运营中，因各种原因导致公司股东仅剩一人时，公司应立即解散，以严格恪守公司设立的条件。

但是在另一方面，我们必须正视一人公司，它的存在有着广泛的社会根基。在比较法的角度看，德国在1892年通过立法创设了有限责任公司，解决了中、小企业不能适用有限责任原则的难题。但是，自然发生一个问题，即一人投资是否可以享受有限责任的恩惠？随着现代市场经济和高科技的发展，人类从事经济活动的风险也越来越大，任何类型的投资者都希望在经济活动中受到有限责任的保护，个人企业主也不例外。一人公司可使唯一投资者最大限度利用有限责任原则规避经营风险，实现经济效率最大化。当公司法不承认一人公司的合法性时，单一投资者就可能通过挂名方式举办实质意义上的一人公司规避法律。可见，对有限责任的偏好是产生一人公司的内在原因。而这也可以看出，股东承担有限责任是一人公司产生的内在驱动力，也可以理解为一人公司的优势所在。

反观中国，可以发现，一人公司在我国广泛存在已经是我国目前的基本现状。由于我国公司法并未将低于公司股东法定人数作为公司解散之一，因此，一旦公司资本根据可自由转让的特点，以及通过赠与、继承而形成一人状态时，一人公司不可避免。但是，从实务考虑，我国一人公司的立法现状对一人公司的实践十分不利。根据学者朱慈蕴的分析，一人公司的不利之处可以归结为以下几点：

其一，国有投资者和外国投资者享有特权，充分享受一人公司的好处，其他投资者被歧视，禁止设立一人公司，不符合公平竞争的精神。

其二，由于公司法没有明确承认一人公司的合法地位，自然在公司法中就找不到一人公司应如何完善的规定。既有碍于国有企业改革的深入，又不利于非国有经济特别是私营经济的发展。

其三，在我国进入WTO之时，不承认一人公司的合法性，影响我国大规模企业集团丧失最佳投资方式的选择和跨国公司的建立。

其四，投资者采用挂名方式组建实质意义的一人公司，极易滋生不必要的纠纷。此外，我国公司法只规定设立公司的最低法定人数而又未将低于法定人数的状况作为公司解散的法定理由，也使公司法无法避免难首尾一致之嫌。

在公司法学者的观点，我国公司法应当顺应世界立法潮流，明确地赋予一人公司之合法性予以承认，而暂不允许一人股份有限公司的设立；同时，通过完善公司法的一些规定，严格限制一人有限公司的股东滥用有限责任。还可以引入“揭开公司面纱”的司法措施，确立起一道防止公司独立人格和有限责任被一人股东滥用之墙。在民营企业设立之初，对此一人公司的利弊应该有一个基本了解。

合伙企业的利弊分析

合伙经营也是许多小型企业的常见模式，尤其是相对复杂的创业构想。实际上，很多生意上了规模之后，通常都会进行合伙经营。因此，对于民营企业来说，合伙现象是很常见的。如今的市场基本上进入买方市场，各种经营类别都已经有太多的企业在参与，因此市场竞争格外激烈。在这种市场大背景下，合伙创业或者强强联合，就有了更多的吸引力。

1、合伙之所以能成为一种经久不衰和广受欢迎的企业模式，是因为合伙形式具有许多优点：（1）合伙组织形式简单，集资迅速灵活，创办手续简便且费用很低。（2）合伙内部关系紧密，成员较稳定，内部凝聚力较强。

（3）合伙人负无限责任，虽增大了个人风险，但也有利于刺激合伙成员的责任心和巩固合伙组织的信用。（4）合伙不是纳税主体，也较少受政府干预和法规限制。实践证明，合伙是创业的最好形式。美国的波音公司就是由合伙发展而来。

在现代，合伙不仅是个人集资创办企业的形式，而且是企业之间经营联合的形式。比如我国民营经济最发达地区之一的温州，目前有民营有限责任公司2万多家，其中绝大部分为中小企业。但从数量上讲，民营中小企业主要是以个人业主制企业和合伙制企业（温州的股份合作制企业中大部分实质上是合伙制企业）为主。

2、合伙经营的优势非常明显，具体说来，有以下几点：

首先，资金的压力较小。所谓合伙，就是一方的力量不强，因此合作创业，这是可以理解的。

其次，创业期间千头万绪，两个人，甚至更多的人共同创业，则可以分工合作，可以促进创建的进程，并顺利展开经济活动。第三，合伙人各有特长和自有资源，因此可以取长补短，并各自负责特定的工作，可以实施较为复杂的创业构想与计划，规模也可以比单枪匹马大很多，而发展速度上，也远远优于单打独斗的企业。

第四，合伙企业有较大实力，可以进入起点相对较高的行业，也因此可以承担较大的市场压力与风险。

3、当然，合伙经营也有其不可避免的弊端：

首先，由于是几个人共同创业，产权区分上，如果没有精确的划分，会有很大的隐患，在企业发展到一定时候，会对原始分配比例提出疑问，而又很难达成一致。

其次，付出与收益之间，并不是精确对应。比如几个人共同创业，每个人的能力、对企业的作用也有一定的差异，分工合作往往会加大差异，出现苦乐不均的现象。同时，利润的分配往往是按照投资比例进行分配，合伙人之间往往会有一定的想法，并影响工作的积极性。

第三，利润被合伙人分配，往往十分有限，降低了创业经济利益的吸引力。

第四，合伙人在管理方面、企业发展、利润分配等方面往往产生一定的矛盾，这是必然的现象，关键在于如何各司其职，分工合理。

第五，在创建期与营运初期，本身企业就处于投入和亏损阶段，但同时合伙人又必须支取一定的个人费用，加大了资金的紧张程度。

第六，合伙对于人身的依赖非常高，假如特定合伙人的中途退出，对创建的事业是一种巨大的风险。

4、合伙协议及法律风险防范

在民营企业之间，由于产权机制、管理机制的自主性，两个企业的合作，往往具有高效性，但也不可避免的失之于盲目与草率。而类似于这种合作往往形成在口头上，即使形成书面合同，也是三言而语，没有面面俱到。不理性、不规范的操作方式为合作双方日后纠纷埋下隐患。

而具体到合伙实际，“一年合伙，两年红火，三年散伙”这种无奈情形，甚至成为了合作企业难以走出的怪圈，这一合作企业难以走出的怪圈，极大阻碍了民营企业的进一步发展。因此，要避免此类事情发生，在合作之初合作人间不能重情轻法，初期就应当规范公司的各项制度，这样既能使大家不伤感情，避免纠纷发生，也能使公司顺利地发展壮大。此阶段可以聘请律师代为拟定、审核公司的各项制度及相关协议，再由合伙人就具体条款提出修改建议。（1）确定合伙之前的准备工作

第一，合作前，理清自身的账目。理清自身账目，为的是在将来合作中，清析自己的投入，在发生争议时能明确自己的权益。这点为很多人所忽略，糊里糊涂地投入，到合作终结清算时，便相互扯皮。第二，认真审查对方的资本实力。审查合作伙伴的资本实力，同时也是检验对方的诚信。在合作中，对方如果实力不足而以实力雄厚的面目出现，不但增加将来生意上的风险，也容易发生争执。第三，拟定合作协议。许多人合伙创业到最后总不免落得对簿公堂的原因，经常是以前合条件未谈妥写明。合伙协议写得愈清楚明白，对合伙人彼此的保护程度也就愈高。如有专业律师能协助合作协议的拟定，则更为合适，对于法律风险的防范也就能更为深入与全面。（2）签订合伙协议应当注意的问题有：

第一，个人合伙可以起字号，依法经核准登记，在核准登记的经营范围内从事经营。合伙人应当对出资数额、盈余分配、债务承担、入伙、退伙、合伙终止等事项，订立书面协议。合伙人的权利有：①合伙事务的经营权、决定权和监督权，合伙的经营活动由合伙人共同决定，无论出资多少，每个人都有表决权；②合伙人享有合伙利益的分配权；③合伙人分配合伙利益应以出资额比例或者合同的约定进行，合伙经营积累的财产，归合伙人共有；④合伙人有退伙的权利。合伙人的义务有：①按照合伙协议的约定维护合伙财产的统一；②分担合伙的经营损失和债务；③合伙债务承担连带责任。

第二，个人合伙的经营活动，由合伙人共同决定，合伙人有执行或监督的权利。合伙人可以推举负责人。合伙负责人和其他人员的经营活动，由全体合伙人承担民事责任。合伙的债务，由合伙人按照出资比例或者协议的约定，以各自的财产承担清偿责任。合伙人对合伙的债务承担连带责任，法律另有规定的除外。偿还合伙债务超过自己应当承担数额的合伙人，有权向其他合伙人追偿。（3）合伙协议的主要内容

第一，利润分配与双方的权利义务。说明分离利润和分担损失方式，具体事务的分担，经营过程中的合理支出比如每个合伙人每月的经营成本的计算。

第二，投票权和决策权。一般而言，合伙人有同等投票权，这在涉及企业重大事务时具有非同小可的意义。第三，合理的分享利润权。比如说明在合伙者即使生病或休假也有权分享利润，但须作出一定的时间限制。这通常是会引发争议的重大问题，需要在合伙协议中列明。

第四，撤资的条件和处理方法。比如当合伙人离开公司，或合作公司解体时，每个合伙人资本份额如何估价，如何处理等等问题。

第五，订立合理的财务制度。最为重要的是企业财务会计制度，对会计准则达成协议或让可靠的会计人员从事这一工作是极其重要的事情。对于不参加实际业务的合伙人，更要坚持这一点，从而能从专业角度把握企业经营的真实情况。

（4）合伙人法律风险防范的三点意识

第一，合伙人之间签署《合伙协议》一定要遵循自愿原则和诚实信用原则。自愿原则和诚实信用原则是我国《民法通则》和《合同法》规定的从事民事行为和订立合同必须遵循的基本原则，对于合伙双方订立合伙协议并不例外。这就要求合作者开展合伙时，彼此尊重对方的个人意愿，不能将自己的意志强加于对方，应本着诚实信用原则，如实将自己的实际情况告知给对方，而不能采取隐瞒欺骗的手法，更不能在对方不知道本事务所和自己个人的有关情况时，在《合伙协议》中限制对方的权利、加大对方的义务，否则，一旦引起法律诉讼，人民法院将会以“不是出自本人真实意愿”和“显失公平”为由，宣告该双方签署的《合伙协议》无效。

第二，合伙人一定要按照《合伙协议》的约定履行出资义务。不履行出资义务的合伙人在法律上是不能认定其合伙人身份的。同样，假如该合伙企业的所有合伙人都不履行出资义务的话，则该合伙企业的法律主体资格也是不被承认，因而不受法律保护。因此，为了防止此类风险的发生，合伙人应该按照合伙协议的约定履行出资义务。

第三，“挂名合伙人”也要注意防范自己的法律风险。在实际案例中可以常见“挂名合伙人”现象，所谓“挂名合伙人”，是其不出资、不参与合伙会计师事务所的经营管理，只是该企业形式上的合伙人，并不是真正合伙人或法定合伙人。鉴于此种地位，就有两方面的法律风险存在，一是当法定合伙人与“挂名合伙人”之间产生经济利益纠纷时，“挂名合伙人”的地位由于得不到法律上的认可，因而往往处于不利地位，自己的权益也不能得到法律上的保护。另一方面，“挂名合伙人”还会面临利害关系人请求其与真正合伙人一并承担连带责任的法律诉讼风险，人民法院为了保护善意第三人的合法权益，往往会判决挂名合伙人与真正合伙人一样对合伙企业的债务承担无限连带责任。

总之，合伙形式是我国民营企业制度中普遍存在的一种经济现象，由于经济形势发展变化迅疾，而相关法律制度上尚有不少空白，民营企业在实践中应该不断摸索，在理论上也可以不断吸纳合理的合伙方式，从而灵活开展合伙事宜。比如有限合伙这一制度，在法律角度看，它在许多发达国家取得了长足的发展，并成为其民商法中一项重要的内容。然而，对此，我国此方面的立法至今还很落后，这是我国企业制度中的一个缺憾。也在一定程度上抑制了我国民营经济多样化、规范化发展。随着我国民营经济的迅速发展，我国应适时进行有限合伙立法，引进有限合伙企业制度。而在市场经济主体的民营企业，在实践中摸索探寻一条合理高效的合伙之道，将更有效率。

有限责任公司和股份有限公司

2010-01-11

所谓有限责任公司，又称有限公司，在英美称为封闭公司或私人公司，它是指根据法律规定的条件成立，由两个以上股东共同出资，并以其认缴的出资额对公司的经营承担有限责任，公司是以它的全部资产对共债务承担责任的企业法人。有限责任公司的设立必须具备法定人数、发起人、资本、章程等条件。股份有限公司又称股份公司。在英美称为公开公司或公众公司，是指注册资本由等额股份构成，股东通过发行股票筹集资本。我国《公司法》规定“股份有限公司是指其全部资本分为等额股份，股东以其所持股份为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任的企业法人。”股东大会是公司的权力机构；董事会是公司业务执行机构、经营决策机构；董事会聘任经理，经理在董事会领导下，负责日常经营管理工作，另外还有监事会负责监督公司的经营活动。有限责任公司与股份有限公司两者的共同点

公司制的基本共性在于它们都是以许多股东共同投资入股形成公司法人制度为基本特征的。由于股份公司是典型的合资公司，重在资本的稳定，以维持对外信用，实现股东的利益，因此，有限责任公司和股份有限公司的共同点表现在：

（1）实行了资本三原则。一是“资本确定原则”。在公司设立时，必须在公司章程中确定公司固定的资本总额，并全部认足，即使增加资本额，也必须全部加以认购。二是“资本维持原则”。公司在其存续期间，必须维持与其资本额相当的财产，以防止资本的实质性减少，确保债权人的利益，同时，也防止股东对盈利分配的过高要求，使公司确保正常的业务运行。三是“资本不变原则”。公司的资本一经确定，非按严格的法定程序，不得随意改变，否则，就会使股东和债权人利益受到损害。作为股东拥有转让股权的权利和自由，但不得抽回股本，公司实行增资或减资，必须严格按法定条件和程序进行。

（2）实行了“两个所有权分离”原则。公司的法人财产权和股东投资的财产权的分离，第一，依据我国《公司法》的规定：“在公司登记注册后，股东不得抽回投资，不再直接控制和支配这部分财产”；第二，“两权分离”不是两者的互相否定。因为股东的财产一旦投入公司，即构成公司的法人财产，并且股东该财产的所有权即转化成为公司中的股权。但是股东不会因此丧失自己投资的财产权，其仍依法享有所有者的资产受益权、收益权、分权和重大事项决策表决权以及管理者的选择权，同时可以依法自由转让股权，在公司终止时，依法享有行使分配剩余财产的终极所有权。

（3）实行了“有限责任”原则。有限责任公司以其出资额为限对公司承担有限责任，公司以其全部资产对公司的债务承担有限责任。股份有限公司则股东以其所持股份为限对公司承担有限责任，公司以其全部资产对公司的债务承担有限责任。

（4）公司都具有法人地位。依照法律或企业章程的规定，代表企业法人行使职权称之为法定代表。企业法人是指取得法人资格，自主经营，自负盈亏的经济实体，法人是具有民事权和主体的社会组织。

2.民营企业管理利弊分析 篇二

1 分析中小企业人力资源管理外包的主要形式

由于中小企业自身特点及其规模、资金、人力资源状况的限制, 在选择人力资源管理的外包形式上, 本文认为中小企业人力资源外包可以选择以下两种形式:

1.1 人力资源管理的全部对外承包

所谓人力资源管理的全部对外承包, 指的是中小企业将其企业工作过程中涉及到的包括企业人力资源战略、中小企业人力资源管理规划等所有人力资源环节都对外承包给专业的人力资源管理企业来打理, 具体而言, 企业对外人才招聘、企业人才培训、招聘人员薪酬等等事务性工作都属于外包人力资源管理企业的业务范围。在中小企业同其人力资源管理外包企业之间的协调, 可以通过设置人力资源管理专员的形式来完成沟通, 人力资源管理专业可以定期将外包企业工作中所涉及到的岗位变动、人员流动状况、薪酬制度等等信息及时反馈给人力资源管理部门, 方便其管理。这样, 通过中小企业人力资源管理全部对外承包的形式, 一方面有效的降低了中小企业在实施专业性较强的人力资源管理过程中所涉及到了资源消耗。另一方面确保了人力资源管理的透明性、专业性和高效性, 从而保证了中小企业人力资源管理规划及其战略的及时有效实现。

1.2 部分人力资源管理的对外承包

所谓部分人力资源管理的对外承包, 指的是面对实力较差没有能力完成人力资源管理对外全部承包的中小企业, 他们可以依据其企业状况的实际情况, 把企业人力资源管理过程中的一个或者几个部门对外承包给专业的人力资源管理企业, 通过这样的形式, 让企业内部的管理同对外承包的人力资源管理有机结合, 这样, 在更大程度上保证了企业内部资源的有效利用和发挥。比如说中小企业可以把他们工作中力所不及或者说不好处理的专业性较强难度比较大的人力资源管理工作对外承包, 自己处理一些程序性较强能够自己完成了事务性工作, 这样不但可以有效的缓解中小企业自身人力资源管理者的工作压力, 同时还可以有机的借助专业性较强的外部人力资源管理者的科学管理来提升自己工作的有效性, 从而让企业的人力资源管理形成和谐有效的良性循环, 促进了人力资源管理的向前发展。

2 对中小企业人力资源管理外包的优势分析

我们都知道, 我国的中小企业有着规模小、资金少、抗风险能力差的先天性缺点, 由于受到自身物力资源、人力资源、资金等因素的限制, 在中小企业内部的营销环节和管理环节上, 根本不可能实现面面俱到, 所以中国范围内的很多中小企业发展中存在着这样那样的漏洞, 尤其是在人力资源管理方面, 存在着很多的潜在的漏洞, 如何能更好的强化人力资源管理, 这对于中小企业的发展而言, 意义重大, 本文针对中小企业发展现状, 认为中小企业人力资源外包有着非常大的优势, 归结为以下几点:

2.1 节约消耗提高企业的综合价值

对于我国的先天欠缺的中小企业来说, 它要想做好自身的人力资源管理工作, 往往得投入大量的人力、物力资源以及资金能耗等, 这些投入繁琐却又复杂, 如果中小企业能够将这些人力资源管理对外承包, 让专业的人力资源企业来做, 中小企业就可以将其他的全部精力放在企业工作的主要环节上, 一方面避免了中小企业的企业工作中的消耗, 同时将全部精力放在企业的主要工作环节上, 提升了企业的综合价值。

2.2 集中资源, 突出核心竞争力

对于规模本身就小的中小企业而言, 如何能更好的避免自身资源的浪费, 更好的将所有时间精力放在企业工作的主要环节上, 值得我们深思, 中小企业人力资源管理的外包可以让繁杂的人力资源工作转向外界, 就可以集中全部资源进行企业主要工作的开展, 从而更加突出了企业的核心竞争力, 面对日趋激烈的市场竞争, 有效地增强了中小企业的竞争力度。

2.3 有利于中小企业人才的培养和避免人才的流失

在中小企业人力资源管理外包过程中, 专业的人力资源管理企业有着中小企业难以比拟的人力资源管理经验和人力资源管理专家, 他们在对企业人力资源管理的工作中, 通过专业知识和技能培训, 让中小企业工作人员的综合知识空间得以提升, 让人才的工作效率和工作能力得以提高, 客观上有利于中小企业人才的培养。我们说人才的能力和其待遇直接挂钩, 企业员工能力的提升从另一角度上间接的提高了人才的待遇, 这样很大程度上提高了人才对所在中小企业的满意度, 从而避免了人才的流失。

3 分析中小企业人力资源管理外包过程中所存在的风险

世上没有完美的事物, 同样, 在中小企业将其人力资源管理进行外包的过程中, 往往会出现这样那样的问题, 比如说在经营安全上存在风险、在法律支持上有漏洞、在员工关系处理上有缺陷、在资金投入上有风险等等, 关于中小企业人力资源管理外包过程中所可能涉及到的问题, 通过分析归结如下:

3.1 中小企业的经营安全方面存在漏洞

归根结底, 中小企业将其人力资源管理外包的过程, 是中小企业同外包企业合作的过程, 在两家企业进行协调工作的过程中, 难以避免的会出现一些诸如企业信息外漏的经营安全漏洞, 比如说中小企业的经验理念、中小企业的企业文化建设、企业生产商品技术的革新等等, 如果这些信息的一旦泄露, 这将直接对企业造成难以预料的损失, 这种不确定因素的存在, 可以说直接影响着中小企业的安全经营。

3.2 缺乏健全的法律规范

从我国当前中小企业人力资源管理的外部形势来看, 对于整个外包业务具体工作的保护和规范而言, 缺乏健全的法律体系支持, 在我国的法律体系中, 没有真正意义上规范人力资源管理外包的法律法规, 因为无章可循、无法可依, 一旦出现问题, 企业的合法权益将得不到有效妥善的保护。

3.3 对员工的工作热情有影响

从根本上来看, 中小企业对外承包人力资源管理, 从企业及其内部工作人员而言, 这都是一种前所未有的创新性变革, 无论从企业工作的汇报工作还是企业员工的职业发展定位, 不管是企业的管理模式还是企业员工的职责分配, 外包的人力资源管理都会使得企业的各个环节发生不同程度变化。面对这一创新性的决策, 企业员工肯定会产生这样那样的顾虑, 这些存在的负面情绪, 会直接或者间接的影响到他们的日常工作热情, 甚至在一定程度上影响到企业内部人员的不正常流动, 如果处理不当, 内部矛盾的存在将直接影响到企业工作的正常进行, 此外, 原本涉及到企业内部职能企业人力资源管理工作通过外包由外部人员进行, 因为工作的缘故, 很可能忽略企业内部工作人员的各种顾虑, 从而让员工的工作热情受到直接打击, 导致了企业员工工作方面出现风险。

4 关于中小企业正确实施人力资源管理外包的策略分析

4.1 中小企业应当强化风险防范意识

中小企业实施人力资源管理外包, 其风险的存在可以说是显而易见的, 在进行人力资源管理外包的时侯, 中小企业必须加强对相关监控部门的建设, 同时, 要注意与外包企业保持良好的关系以及良好的畅通, 除此之外还要通过与外包企业签订有约束力、有制约力的合同来将所有可能会发生的风险降到最低。

4.2 中小企业应当正确确定人力资源管理外包内容

中小企业人力资源管理外包的内容, 也是一个非常重要的抉择, 既要确保自身企业的合理性、适用性以及方便性, 更要注意实施人力资源管理外包的风险威胁。正是因为这样, 企业必须从自身内部人力资源管理的具体情况以及外部接受外包市场的发展情况出发, 进而将这些内容与企业自身的发展谋略、实际需要进行紧密的结合, 并且展开详细的分析、探讨、总结, 最后再决定将企业的哪些人力资源管理内容实施外包。

4.3 中小企业应当分清主次集中资源开展核心业务

中小企业自身的生存、发展风险本来就比较高, 更何况在日益激烈的市场竞争环境中, 中小企业还受到资金、商品、市场以及企业管理者素质等等多方面因素的制约, 所以根本不可能对企业中的每一个环节都给予同等、公平的重视。正是因为这样, 企业肯定是有所侧重的, 而关注的往往是自身在特定环节上的竞争优势。如果中小企业可以将企业中的弱项实施外包, 那么企业就能够更加充分的利用自身有限的资源, 来专注发展企业的核心竞争力, 从而追寻最大限度的综合利益。

4.4 谨慎选择外包合作企业

承接中小企业人力资源管理外包的企业, 与中小企业有着直接的合作关系, 而且中小企业关系一旦达成, 中小企业的人才就会全然的交到外包企业的手中, 所以说中小企业在选择外包企业的时候, 必须遵循相关的评估、考察过程, 与此同时还应该根据自身企业的规模、企业文化以及需要外包的内容去进行筛选。除此之外, 中小企业还要进行相关的对比, 比如说多与几家外包企业联系, 并且保持与之的沟通、交流, 严谨的考察外包企业对于将要承接的内容有什么自己的想法、有没有自己的个性化处理手段、有没有足够的经验以及有没有实质性的投资建设等等。

5 结语

作为一种创新性的企业经营模式, 人力资源管理外包对于提高企业综合竞争力、强化企业管理有着非常大的优势, 同时作为一把双刃剑, 在改善企业日常管理的同时也隐藏着各种各样的风险, 所以面对日趋激烈的市场竞争, 中小企业要想实施人力资源管理的外包, 应当通过认真的考虑和权衡, 其决策要慎重, 总之, 获取最大综合效益是目标, 而风险的防范必不可少。

摘要：随着市场经济格局的变更, 中小企业在我国国民经济中发挥的作用越来越重要, 如何能更好的确保中小企业的持续稳定健康发展这是关系到我国国泰民安的大事, 而在我国当前中小企业的经营管理中, 人力资源管理的外包已经成为中小企业人力资源管理的一种趋势, 外包管理的成功与否关系着中小企业的成败, 对于中小企业而言, 人力资源管理的外包能够更好的集中企业的资源、更好的提高企业的综合价值、更好的帮助企业留住人才, 同时, 如果外包过程中处理不当则非常容易造成经营成本增加、经营风险加大, 甚至还得加上额外的法律风险、员工风险, 所以中小企业怎样能更好的权衡人力资源管理外包中存在的利弊关系, 值得我们深思, 本文以此为出发点展开研究。

关键词：中小企业,人力资源,管理外包,利弊

参考文献

[1]张翔.企业将流行人事外包[J].经贸导刊, 2003 (04) .

[2]杜勇.合理利用外包服务提升企业核心竞争力[J].中国科技论坛, 2002 (05) .

[3]路蓉.中小企业人力资源管理外包活动的管理研究[D].南京林业大学, 2010.

3.延迟企业退休年龄的利弊分析 篇三

摘 要：随着我国社会的不断发展，我国老年人口所占比例不断攀升，退休年龄作为养老保险制度中重要的变量，已经受到了国家和社会的密切关注。本文以延迟退休年龄的利弊为研究对象，对我国延迟退休年龄的必要性和可行性进行了深入的分析，通过对延迟退休年龄的利弊分析，进一步提出了相应的对策，为我国延迟退休年龄提供了一些参考和建议。

关键词：延迟退休年龄；利弊；对策

一、我国延迟企业退休年龄的必要性和可行性分析

（一）延迟企业退休年龄的必要性分析

目前，随着我国人口老龄化加剧，养老金支付压力骤增，我国养老金支付压力将面临骤增处境，“收不抵支”不再是一句耸听的危言，延迟企业退休年龄已成了缓解我国养老金支付压力的必然之举。

（二）延迟企业退休年龄的可行性分析

首先，与新中国成立之前相比，我国人均寿命显著提高，这为我国延迟企业退休年龄提供了前提条件。

其次，西方国家已开始实施延长退休年龄的政策，这将为我国提供可借鉴的经验。

再次，我国目前正由一个劳动密集型社会向技术密集型社会转型，繁重的体力劳动逐渐减少，劳动人员的劳动条件不断改善，高龄劳动者可以不用付出过多体力劳动就可完成工作，这种劳动条件的改善为高龄劳动者参加劳动创造了可能，也为我国延迟企业退休年龄提供了条件。

二、 延迟企业退休年龄的利弊分析

（一）延迟企业退休年龄的有利影响

第一、能够应对人口老龄化危机。近年来，我国人口老龄化问题日益严峻，新增劳动人口和青壮劳动人口继续下滑，社会可用劳动力也大幅衰减。在这种情况下，即便社会可用劳动力仍能满足现时需求，但是，随着人口老龄化问题的加剧，“用工荒”终将成为不可消除的社会性难题，退休年龄的延迟则可为社会带来更多劳动力，从而有效应对人口老龄化的危机。

第二、缓解养老金支付压力。延迟企业退休年龄，将增加个人账户的缴费年限，也就意味着养老金缴费增多，同时，在人均寿命既定的情况下，延迟企业退休年龄，将缩短个人账户的支付年限，也就意味着养老金支出减少，缴费的增多和支出的减少可以有效缓解养老金的支付压力。

第三、提高人力资源利用效率。目前，由于我国的退休制度所限，使得我国的老员工过早的离开工作岗位，延迟企业退休年龄，可以增加劳动人员的工作时间，进而可以充分调动老年人力资源，最终实现社会人力资源利用效率的提高。

（二）延迟企业退休年龄的不利影响

第一、加重就业压力。就目前而言，我国劳动力市场仍处于供大于求状态，在就业岗位不增加的情况下，延迟企业退休年龄，则会进一步减少就业岗位，使高居不下的就业压力“雪上加霜”。

第二、扩大社会两极分化。延迟退休年龄意味着增加了劳动人员的工作时间，对于高收入群体而言，工作时间的增加会带给他们远超养老金的收入，而对于低收入群体而言，工作时间的增加仅能给他们带来微薄的收入，随着工作时间的延长，这种收入的差距会逐渐扩大，社会贫富两极分化的问题也将更加明显。

三、我国延迟企业退休年龄的实施对策

（一）实施“弹性”退休制度

“弹性”退休制度是目前各国普遍采取的一种退休制度，通过设定弹性的退休年龄，来提高退休制度的灵活性，以此实现延迟企业退休年龄的目的。

1.合理设定退休年龄区间

“弹性”退休制度是以劳动人员意愿为主导，合理的退休年龄区间可以极大地契合劳动人员意愿，从而有效保障延迟退休年龄的实施。在设定退休年龄区间时，应以法定退休年龄为基准，结合我国劳动人员的人均寿命状况和健康状况确定退休年龄的上限。

2.确定差异化退休年龄

目前，我国劳动人员在工作时间上存在较为严重的不公平问题。为消除这种不公平性，我国在制定“弹性”退休制度时，应充分考虑劳动人员的个体差异，确定差异化的退休年龄，适当延迟学历较高的劳动人员和女性劳动人员的退休年龄。

（二）采用渐进策略延迟退休年龄

1.选取合理的时间进程

国外许多国家在延迟退休年龄时，都是通过一段较长时期来完成这一举措，同样，我国在延迟退休年龄时，也应选取合理的时间进程。在选取时间进程时，应根据我国的实际情况，结合民意调查结果，合理的将延迟退休年龄的计划分步、分段的完成。

2.采用以点向面的渐进方式

目前，我国在经济、文化和政治等方面存在着较为明显的区位差别，如东西部差别、大中小城市差别、城乡差别等，正是因为这些差别的存在，我国在延迟退休年龄时不宜一概而论，而是应有区别的推进，在具体执行时，可以在一些经济发达、文化开放、政治集中的城市进行试点，采用以点向面的渐进方式，逐步完成延迟退休年龄这一工作。

3.避开就业高峰

就业压力是我国不可避免的社会性问题，退休年龄的延迟会在一定程度上加重我国的就业压力，因此，为减轻延迟退休年龄给就业所带来的压力，我国在推进这一制度时，应根据未来几年就业情况，避开就业高峰期，选择适当的时机，有缓有序的来延迟退休年龄。

参考文献：

[1]马金鸽.延迟法定退休年龄的利弊分析[J].科技创业月刊， 2011.

[2]唐兰叶.中国延长退休年龄的可行性分析[J].现代营销， 2012.

[3]郭颖川.关于延迟退休的看法与建议[J].经营管理者，2013.

4.民营企业管理利弊分析 篇四

来源：中国论文下载中心 [ 09-01-07 11:28:00 ] 作者：田小平编辑：studa20

[摘 要] 劳务派遣是近年来劳务输出的重要形式，既有有利的方面，也存在弊端。劳务派遣要选择合适的派遣公司，建立完善的派遣协议，有效沟通，建立预警机制，扬长避短。

[关键词] 劳务派遣 企业 人力资源

所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同,与用工单位签订劳务派遣协议,将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣的最大特点是 劳动力的雇佣和使用相分离，被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同，发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系，被派遣至用工单位，形成了“有关系 没劳动，有劳动没关系”的特殊形式。本文对劳务派遣这种用工形式在用工单位产生的利弊进行分析，以便企业对劳务派遣有更深入的了解。

一、有利方面

1.舒缓企业资金压力

由于企业发展需要，每年都会招收一些新员工，人才招聘培训等方面需要昂贵的成本，另外如何确定新员工的工资待遇，使其与劳动力市场的薪酬标准相一致，也需要企业慎重考虑。所以，很多企业决定采用劳务派遣方式，引入第三方资源公司，新员工的薪酬由中介劳务公司来负责，并按照市场化规律来调整薪酬，社会保 障也按派遣方的标准执行，可以较大地降低企业的人工成本支出，提升了用人单位本身的管理能力并专注于企业核心能力,并舒缓企业资金压力。其次是企业不需要 投入大量资金来进行系统管理，因为除生产性管理外，新员工的管理属于派遣公司负责，包括档案管理、劳动关系、社会保障等方面的管理,给企业降低了大量成 本。

2.用人便捷。

劳务派遣为用人单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，“即时需要即时派遣”避免了人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。用人单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才，可获得专业人力资源招募和管理服务的品质。在企业难以确定市场前景时，弹性的运用 人力资源将协助企业在竞争中赢得主动。人事关系与劳动关系分离开来，用人单位用人而劳务派遣组织管人，免去办理各种琐碎的人事、劳动手续，用人单位只需做 出相关管理规定，按工作任务进行管理、考核。这使得用人单位不仅节约了各种人员管理费用，也减轻了人事管理人员的负担。

3.规避用人风险。

劳务派遣组织的核心在于人才库的建设。通常他们会建立一个包含多层次、多种技术结构的人才储备库，并在不断地增加人才的存储，这样就可以满足用人单位不同层次的用人需求。在将人才派遣用人单位后，派遣组织会对人才制订具有法律效 力的制约制度，避免人才流失；若产生员工流失引起人才缺口，劳务派遣组织也可以利用自身丰富的人才资源，及时向用人单位提供合适的人选。其次，企业使用劳 务派遣工存在安全风险，企业虽然也强调安全工作，提供了安全工作必备的劳动保护用品，并给予与正式员工相同的安全岗位培训，但安全风险最终由派遣单位和用 工单位共同承担，《劳动合同法》第92条已明确规定：在劳务派遣单位派遣过程中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

4.避免处理劳动纠纷的麻烦。

劳动纠纷一直以来都是用人单位最为敏感、头疼的问题，如果处理不好，可能会使企业产生一系列危机甚至影响企 业的生存。在劳务派遣过程中，用人单位与劳务派遣组织是一种服务关系，不存在劳动人事关系，也就不存在劳动关系问题。而劳务派遣组织与受派遣人员签订的是 劳动合同，双方是一种劳动人事关系，因此所产生的劳动纠纷都由劳务派遣组织来解决，用人单位就避免了直接与受派遣人员的人事（劳动）纠纷，减少了解决劳动 纠纷的麻烦。

二、弊端分析：

用人单位在享受劳务派遣带来的诸多方便、利益的同时，也必须面对一些其与生俱有的风险，即弊端。

1.劳务派遣模式难以实现企业长远目标

企业要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。同时，职位越高的人才，价值体现所用的时间越长，短期内不可能指望派遣来的高级人才能给企业创造显著价 值。好的老板不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间，而真正的高级人才中恐怕也没有哪一个敢承诺短期内会使企业发生重大改变。

2.企业与受派遣人员步调难统一

激励员工的三个重要方面是：企业理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于受派遣人员一般来说，只是 基本上满足了薪酬层次的问题。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与公司的管理，这本身符合马斯洛的需求层次理论*****。而企业理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转换，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致企业及顾客的不满。

3.企业面临内部机密被泄露的风险

若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予受派遣人员更多接触公司 事务的机会，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，就 不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使企业面临更大的风险。另外，雇用受派遣人员也容易造成责任不 清，权责不明，受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为企业的用人风险。

4.对企业管理和文化建设的不利

在派遣的模 式下，劳动者与用人单位没有隶属关系，只是在短期内为用人单位服务。劳动者对用人单位几乎没有感情寄托，不同的用人单位，对他们来说只是不同的工作地点而 已。那么，对用人单位的日常管理带来说，建立怎样的激励和约束机制？怎样培养这些劳动者的归属感和认同感？以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管 理者面前的现实问题；劳务派遣的出现也给用人单位的文化建设提出了挑战。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配是一个严峻的问题。

三、企业要真正安全、有效实施劳务派遣,做到对人力资源的灵活管理和运用,需要在实际运作中注意以下几点：

1.选择合适的劳务派遣公司

由于派遣机构才是完成整个派遣工作的主要实施者, 因此要对企业具有的资质提出要求，避免出现只收费（中介劳务费）而管理跟不上的情况，因此用人单位必须要选择一个有实力，操作规范的派遣机构。其次对派遣 公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素，并且还要选择适宜的派遣模式，在法规框架内三方切实履行好人才派遣 的各项职能，努力达到人才派遣的目的。

2.完善派遣协议降低劳务派遣风险

劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件，因此协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。同时企业要关注国家相关法律法规的调整，与派遣单位做好沟通，将可能出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的纠纷。

3.进行信息的有效沟通

企业必须要与派遣人员就企业文化、信息、策略进行合理有效的沟通，让派遣人员清楚地认识到劳务派遣不仅是为企业利益着想，也是为员工的利益考虑的，是一 种真正多赢的、有效的方式，进而推动劳务派遣工作的顺利进行。注意劳务派遣中的安全操作问题，企业在与派遣公司合作过程中有关企业的信息透露是必然的，但 必须注意企业中有战略意义的项目保密工作。另外，完善企业内部的人力资源信息系统，派遣人员在企业工作期间所获得知识信息整理，记录下来，转化成企业自己 的知识，这样就不会出现因派遣公司的更换或派遣人员的离开，导致企业知识的流失。

4.构建劳务派遣的预警机制

劳务派遣存在 着一定的风险，而风险的规避很大程度上取决于日常人力资源工作的风险预警机制的构建，及时发现企业生产经营过程中的风险，主动采取措施规避风险。在风险的 应对上，要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，如：劳务派遣的观念与企业文化的冲突要及时评估，防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外，加强过程控 制，及时反馈信息。总之，预警机制的建立，有利于企业从事后转向事前管理。劳务派遣工相比企业正式员工，在企业中地位低，得不到尊重，会产生复杂的思想问 题，因此，要长期坚持管理人性化的原则。在同工同酬尚没有完全实现的情况下，尽量实施平等管理，以有效激发劳务派遣团队的工作积极性。

5.民营企业管理利弊分析 篇五

陈帮林

村级财务管理的四个主要模式 1.“村有村管”模式

由村集体经济组织按照民主理财的原则实行集体资产和账目的自我管理，是村级财务管理的基本模式。其特点是按照《村合作经济组织会计制度》的要求，由村集体经济组织设立专门的财务人员，对村级财务实行独立核算、独立管理。这种管理模式独立性较强，村级自主权较大。从村级财务管理运行情况看，“村有村管”模式适应于村级财务管理制度健全、村级财务人员素质和管理水平比较高的村集体经济组织。为增强财务管理透明度，村级应成立民主理财小组和村务公开监督小组，负责审查村级发生的收入、支出凭证，对村级收入支出的真实性、合理性提出意见，并定期进行财务公开，接受群众监督，同时配合乡镇农村经营管理部门做好审计监督。2.“集中办公”模式

以月为单位，村级会计定期持经村主要负责人签批、村民主理财小组审查通过的单据到乡经管站，经乡镇审计人员审核通过后，在乡镇经管站的指导下记账的一种管理模式。3.“村账乡代理”模式

是指在坚持村级集体资产所有权、使用权和财务审批权不变的前提下，村组织与乡镇签订村级财务书面委托协议书，由乡镇进行代理，使分散管理、各自核算的村级财务管理转变为集中统一核算的财务管理模式。具体概括为“一取消”、“两分离”、“三不变”、“四统一”。“一取消”，即取消村会计岗位。村级只设一名报账员，负责办理村级日常财务工作，包括领取统一的财务票据，收取国家规定范围内的现金，初审原始凭证，填制报账清单，定期到乡镇村级财务代理机构即农经站报账等业务。“两分离”，即“账款分离”、“用管分离”。“账款分离”是指由村级报账员负责现金的收支保管，乡镇农经站代理账目制作；“用管分离”是指保持村级资金用途不变，村级组织资金分配使用权力不变，而由农经站对各村村级资金在农信社或其他金融机构统一开户，按村设账，专户储存，并按有关规定，为各村办理现金、转账等资金结算，收入支出及往来款项的收付等会计核算和监督，编制会计报表，进行严格的村级财务核算管理，实现“用”“管”两权分离。“三不变”，即村级集体经济组织的资产（资金）所有权、使用权、财务审批权不改变，任何组织和个人不能平调、挪用、侵占村级资产、资金，村级集体经济组织仍然是基本会计核算单位。“四统一”，一是统一票据管理。取消各村普遍使用的内部收款收据，各村报账员必须到乡镇农经站领取统一的票据或行政事业单位票据（结算往来），确保收入能及时、足额入账。二是统一资金管理。建立统一的银行存款结算账户，将农业税附加及村级转移支付、村级经营和发包租金收入等各项村级收入，都纳入统一账户集中核算，实行“收支两条线”。三是统一集中记账。即统一会计科目、记账时间、记账凭证，由各村报账员按月或按季到乡镇农经站报账，农经站在规定时间内集中核算，审核记账。农经站审核票据，主要审核收支的真实性、合法性，对不真实、不合规的原始凭证不予办理入账；审核票据的合法性、完整性，对记载不准确、不完整的原始凭证要求更正和补充；审核是否符合民主理财原则，各项支出是否符合经办人员签名经办、村主任一支笔审批、村民主理财小组审核等程序。农经站审核入账后，以财务报表形式反馈到村级，由村级实行村务（财务）公开，接受群众监督。四是统一建档管理。乡镇农经站对实行村级财务代理后的会计档案资料，实行统一归档保管，促进会计基础工作规范化。4.村级“会计委派”模式

是指村级会计由乡镇通过招考聘任，对村集体经济组织统一进行委派与管理的一种村级财务管理体制。这一管理体制的特点是村会计在业务行政等方面直接由乡镇管理考核，决定任免，村级无权干预。村级财务管理模式利弊分析 1.“村有村管”模式的利弊

这种管理模式符合农村财务管理制度和村民自治的要求，集体资产所有权、使用权和财务审批权由村组织或村民行使，具有很强的独立性，村级自主权较大，某种程度上促进了农村基层民主政治建设，但在执行过程中走了样，主要表现在：

（1）在管理制度方面

村级组织未对集体经济的积累提出长远规划，没有建立健全的财务管理制度，对村集体资金的使用、大额资金的支付由个别人说了算，存在一定的盲目性和专断性。

（2）在制约监督方面

主要是干部独断专行，村民参与性不高，内部监督不力，容易滋生贪污腐败现象，造成集体资金流失，增加村级债务。上级部门监督力度不足，没有具体的方案与措施，致使村里财务混乱无法管理，对存在的问题未能及时整改。

（3）在参政议政方面

数额大的集体经济往来只有村组织个别领导知道，致使村干部以权代法，贪污、挪用、移用、挤占专项资金的事时有发生。

（4）在会计业务方面

村级会计基础工作规范化管理薄弱，会计执行者不规范，易造成账目管理混乱，有的只用一本笔记本记账，有的用流水账；有的村财会人员配备较少，而且素质较差，甚至对会计业务完全不懂，从而造成违法乱纪现象较为普遍。2.“集中办公”模式的缺陷

会计集中办公，使村会计在乡镇经管站人员的指导和监督下处理账务，提高了农村会计人员的业务素质和政策水平，同时把村级民主理财与审计监督规定为必经程序，遏制了乱开乱支、营私舞弊的行为，堵住了村财管理的漏洞，强化了对村级财务的监督。但这种管理模式同样存在不足。（1）监督力度不够

在审核监督上，即使对村级财务的收支情况起到了一定的事后监督作用，但缺乏事前和事中监督，使少数人有趁机违纪的漏洞。

（2）不利于提高管理效率

村级财务人员要集中到乡镇处理账务，增加了其往返于乡村之间的时间和费用。

（3）易导致会计信息失真

这种管理模式主要侧重于对村级财务的业务指导，账簿、凭证、会计报表由村级自我管理，有时会出现伪造发票的情况，难以取得准确的会计信息。3.“村账乡代理”模式的不足

“村账乡代理”对从源头上预防村干部以权谋私等问题，能起到强有力的监管制约作用。从管理上提高了村级民主理财的层次，保证了村民民主决策权的落实，准确地把住了群众参与管理和监督的切入点，消除了以往村级财务分散管理、各自核算的弊端，对在农村开展反腐倡廉工作，从源头上遏制乡村干部腐败现象的发生，减少干群矛盾，增强群众对村干部的信任，促进农村社会稳定，必然能发挥重要作用。但也反映出一些明显不足。

（1）实施难度较大

根据《村民委员会组织法》的规定，实行村账乡管，要在村集体自愿的基础上委托代理，由于村集体经济组织害怕自主权受到限制，绝大部分村不愿代管，又不易采取强制措施，因此实施较为困难。

（2）财务费用较高

村级财务乡代管实行分村设户、分村建账、分村核算管理业务，由于绝大部分村集体经济是空壳，但仍需设户建账核算，增加了村级财务管理成本。

（3）容易滋生账外账现象

由于实行村账乡代管，村级受到的约束加大，因此，村级往往会出现账外账、私设小金库等现象。4.村级“会计委派”模式的利弊

村级会计由乡镇聘任委派并直接由乡管理考核，有利于增强村会计的独立性，提高村会计素质，促进农村财务管理更加专业化。但是财务管理成本较高，在乡镇财力困难或集体经济薄弱村难以实施。

（作者单位：云南省会泽县上村乡经管站）

6.家族企业利弊谈 篇六

我先把PWC的推理路径简述一番：在过往的很长一段时间里，经济家（因为缺乏数据）不掺和关于家族企业是否有先进性的辩论。这时，人们基于富不过三代的经验性判断、辅以家族企业通常管理混乱等事实，得出现代企业比家族企业有先进性的结论。到了最近，经济家一统计，却发现上市公司里家族控股的企业无论是财务指标还是估值都比公众持股的企业更优异。这个研究从最初的美国，扩展到欧洲、亚洲乃至非洲国家，得到的结论基本一致（这个过程用时近20年）。沿着这个思路，PWC指出全球有很多巨无霸仍是家族企业（如福特、沃尔玛、希尔顿以及诸多日本韩国巨头）并以此驳斥富不过三代的观点。再基于这些年全球家族企业数量飙升（主要在亚洲、非洲和阿拉伯国家），且在采访这些企业主时，这些企业主表现了对先进管理体系的重视和对科技的敏感，PWC得出未来是家族企业的时代的结论。

PWC的报告，从本质是卖方报告，是基于事实说故事的销售图册，要攻击它显然是找了软柿子捏。但有软柿子不捏实在手痒，这里分条指出它的谬误：（1）PWC首先误导性的使用了经济家的结论。经济家研究的对象是上市公司，而非民营企业。且经济家的结论是：上市公司中，创始人持有较大股权的比完全公众持股的业绩更好；创始人家族持有则略差于创始人持股；创始年代越久，该优势越不明显；持股过多或过少都趋于无效。这些结论本质是对管理者和股东利益共生的分析。另外因为上市公司公开透明，选举制和股东压力的存在，家族企业的管理制度先进性是和公众持股公司在同一个水平的。上市的家族企业与未上市的不具有可比性；（2）如果说上市的过程拔高了家族企业的管理水平，解决了家族企业管理混乱的问题，它在一定程度上也解决了富不过三代的问题。富不过三代的问题主要产生于管理层换代时无人可选，或第二三代上任后滥权乱投。经济家研究发现的是创始家族持股有益企业价值，而不是家族成员盘踞高管职位有益。事实上，据我经验看来，上市公司中很少有创始家族多位成员盘踞高管职位的情况，出现这种情况时该公司很难有长足发展，很容易变成仙股；（3）富不过三代的现象并没有消失，甚至有可能在加速。在上市公司中，经济家的统计显示家族管理人换代会使得企业价值流失平均60%，这已是上市公司投资者和媒体舆论多方监督下的优异成绩了。至于没有什么监督的民营企业、想来不会更好，这从巴菲特收购企业专门针对民企换届可见一斑。另外，福布斯富豪榜过去30年的变化也充分说明了遗产传承方式的富豪越来越不入流。时至今日，依靠传承的富豪多在传统行业，如超市（沃尔玛）、糖果（Mars）、化工（Koch）。想来在这些行业里，只要照规矩办事、价值毁灭并不容易；（4）发展中国家脱贫乃至崛起是过去20多年的国际大趋势，（这段时间里有几十亿人脱离了贫困线）。这些国家发展经济，靠的自然主要是民营企业，而又有几家民营企业不是家族企

业？所以说PWC指出的全球家族企业数量飙升，其实不过是国际化进程的必然结果。试观不同国家上市企业中家族控股的比例，越发达的国家越小，即可知道目前的现象并非可持续的趋势。在未来，要不发展中国家继续发展，家族企业逐渐上市、稀释股权、或在更激烈的竞争中消亡或被吞并。要不就是这些国家停滞发展，家族企业比例保持原样。（5）另外，发展中国家的家族企业往往是第一代，还没有遇到交接问题，甚至因为第一代是个人控股，这些企业都算不得是家族企业。至于管理混乱的问题，在贸易保护和竞争对手更乱的情况下，也不是大问题；（6）PWC的采访与问卷调查问题等于是问“你聪明吗？”、“你勤奋嘛？”、“你意识到网络和科技重要性嘛？”，等等。回答当然是yes、yes和yes。比如，PWC的统计显示中国和罗马尼亚的家族企业自觉最懂得电子化的重要性，而加拿大和英国排倒数。这和实际的企业拥有网站和自媒体的比例是几乎相反的。这现象，就好像是透明国际统计的腐败体感指数，和实情总是相反，盖因人越是没有的东西才越觉得重要。总之，问卷调查是种解读起来“随心所欲”的东西。 ---

我并不认为家族企业是投资者需要回避的标的。就像经济家统计的一样，创始家族持股的企业往往是更好的投资。这个规律，如果用在整体收购民企上，则需做调整。在这问题上，我想巴菲特显然把其他投资者远远的甩在了后面。于此，从家族企业的利与弊说起最易梳理。

家族企业的弊端比较明显，就是任人唯亲和责权不清。责权不清是初创企业追求低法律和道德成本的一个侧面。因为建立规章制度、严格定义责权需要太多冗繁的手续，初创企业能免就免。这些往往就成了事后的祸端，且不多说。任人唯亲的最为众人所诟病处，是交接权利时过度偏向家族成员。不过，我认为，在大多数国家、行业里，权利交接给子女并不是家族企业的主要弊端（我并不否定其存在）。之所以这么说，是因为人们往往高估了管理传统企业的.难度和低估了利益驱使的主观能动性。沃尔玛在沃顿管理期间，启用了大量没有文凭的年轻店员去开新店、当店长，此法解决了小公司招人难的问题，也降低了请店长的成本。类似的，高盛在扩张国际业务时也往往启用新人，多数事半功倍。巴菲特对这个道理显然也很明白，如他相信华盛顿邮报的交际花Graham在接手丈夫遗产后也可以维持增长，比如他购买家族企业时尽量启用该家族的第二三代作高管。当然，如果该企业所处并非传统行业，需要特殊的技能和天才的管理人，或追求较高的增长率，那便要作二话。总的说来，家族企业的终期风险不在权利交接，而在于一个错误的决定很容易走到死。这是无关乎管理人是第一代还是第几代的。在现代公司，一个外来的CEO，倘若做的好，可以连任十年、二十年甚至更久。但他一旦错了，那就可以中途开除，避免问题扩大。而家族企业则没有这样的机制预防问题的扩大化。当然，事实上，现代公司也常常无法提前终止错误战略。否则公众持股的通用汽车、柯达等也不会一个错误延续20年了。资本市场通过股票投票和定价机制左右企业，其效率取决于市场参与者的素质。但哪怕市场平均素质很高，倘若一个公司的股民全是粉丝，它就仍然会将错误延续到死。要改变这种状况，就需要更主动的投资者参与决策（如逼苹果分红的Icahn）、和更可上规模的卖空机制来鼓励反方意见（一般股票可融券的比例很小，空方无法影响长期股价，进而给决策层施加压力），等等。

家族企业的优势，主要是起步成本低和凝聚力强，这在发展中国家尤其明显。不用多说，如在中国、尤其是早些年，家族式的管理模式填补了契约精神缺乏和法律体制不健全的空白。而就算是发达国家，由于大多数初创企业根本耗不起创始

人分裂或和管理层打官司，家族模式仍然比随便几个朋友在一起创业更稳定。只不过，因为竞争更激烈，任人唯亲的弊端就会更突显，所以稳定的企业却往往难以发展或扩大。我们经常听说欧洲那些传承了三四代的家族式小企业，他们的管理人会告诉你、他们很满足于维持现在的规模，去享受生活。统计数据描述的则是另一回事―西方小企业在逐渐消失。结合两点，我倾向于认为他们对现状的满足更多的是一种对自己能力的自适应。或者说，能做到年增长30%却选择20%的人、那叫享受生活，而维持0%增长率的多半不是。

在发达国家仍然适用的家族企业优势，主要是两点，一是人员变动少、团队合作阻力就更小，二是决策更倾向于长期利益最大化。如果一个管理团队人员经常变动，兵不识将、将不识兵，那么就可能会有摩擦损耗，比如开会时互相揣摩心理而耽误时间等。当然，现代的企业管理方法和大学教育方式是在试图解决这些问题的，至于其有效性则因公司文化和成员结构而异。第二点优势、决策的长期利益最大化，这来自于主人翁心态。上市公司的董事会和监事会制度，因为往往没有投资者积极的参与选举（这里我自首），从董事这个层级就常常是不合格的。不合格的董事来推荐高管，再加上管理层都没有长期的大比例的对该公司的投资，自然容易滋生两种极端心理---推高股价在期权上赚一笔走人的心理，以及稳拿工资绝不冒进的保守心理。当高管的大半身家放在公司里，这两种极端心理就不那么容易出现。用巴菲特的话说，这叫“吃自己做的饭”。这是家族持股的上市公司的最主要优势。

巴菲特在收购企业时，也抓住了这个优势―他往往要求对方保留20%的股权。这样虽不能让创始家族为伯克希尔卖命，但20%也非无关痛痒，尤其是对没有投资经验的创始家族。他们会担心另外80%的钱拿去投资会不会做不好，所以常常再投入伯克希尔，如此把自己家族绑在了伯克希尔的战车上。又因为巴菲特和芒格坐镇、可以对绝对错误的战略纠偏，所以错误战略走到底的概率略有下降。（我观察，一般他会在3-5年的糟糕业绩后介入，也有时是。）又因为他要求旗下企业利润上缴或支付10%的利息再投资，那些不盈利的项目或错误的决定、往往不会扩大。至于家族企业常有的责权不清和任人唯亲问题，自然在收购完成后天然的瓦解了。

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对于公众持股的上市公司，人们尝试过给高管发期权或限制性股票的方式来打造同舟共济的激励政策。它们效果不太凸显，根因是不太和逻辑、尤其是期权。因为无论你给高管多少股权，他对该公司的占比仍然是较低的。他有足够的机动力在几天内卖光自己的股权，甩手辞职。既然有随时不干的自由，就无法确保股东和管理层长期利益的一致。这对于创始家族则要困难的多，尤其在英美。这是因为一来市场的流动性并不很高，二来他们的买卖必须尽早昭告天下，造成他们还未卖多少股价就跌了。这种流动性的缺乏在某种意义上绑住了他们。

7.校办企业负债经营的利弊分析 篇七

一、负债经营的有利方面

校办企业通过债权融资方式筹集资金, 一方面可以有效利用和发挥贷款资金作用, 加强资金的管理, 提高自己的使用效率, 另一方面, 利用贷款利率在税前扣除的规定, 发挥其“税盾”的作用, 为企业创造更大的价值, 。

1、负债经营可以发挥财务杠杆的效应。

企业的债务一般都要按期支付相应的利息费用, 而支付给债权人的利息是一项应当计入当期费用支出, 如果企业的总资产收益率发生变动时, 就会因此而给权益资本带来更大的波动, 从而产生财务杠杆效应。财务杠杆是由于债务的存在而导致普通股每股利润变动大于息税前利润变动的杠杆效应, 因而财务杠杆又可称为融资杠杆、资本杠杆或者负债经营, 校办企业在制定资本结构决策时应对债务筹资加以利用, 如果负债经营使得企业每股利润上升, 便称为正财务杠杆。在筹资中适当举债, 提高负债的比重, 改变了企业的资本结构, 从而影响企业净资产收益率的变动程度, 给校办企业带来额外收益。

2、负债经营可以降低校办企业的加权资金资本成本。

一方面, 校办企业采用债权性融资的方式筹集的资金利率是固定的, 企业付出的资金成本较低, 在资金总额一定时, 一定比例的负债经营能够降低企业的加权平均资金成本。另一方面, 负债经营可以从“减税效应”中获得利益, 一定比例的负债由于其利息是所得税前支付的, 从而抵减企业所得税。在通货膨胀条件下, 企业的负债并不随物价指数的变化而变化而是始终以其帐面价值来确认, 负债可以使企业从中获益。

3、负债经营促进校办企业加强对资金的科学管理。

一方面给校办企业筹资资金要对企业经营发展所需资金进行科学预测, 根据企业资本结构情况和企业经营情况确定合理的筹资方案, 采用适合校办企业发展和经营实际的财务战略, 使校办企业保持合理的负债水平, 以较低的成本方案筹集资金满足企业经营所需资金。另一方面, 促使校办企业加强资金的管理, 使债务期限结构、融资结构与经营规模和投资方向相匹配, 长期资产需要长期资金来支撑, 短期资金需要短期的融资解决, 保持一定的融资稳定性, 既不能出现资金闲置, 也不能出现长期项目出现资金缺口, 不至于让企业随时面临偿还资金的压力, 甚至出现因筹资决策失误使企业面临破产清算的压力。三方面, 还本付息的压力迫使校办企业提高生产经营和投资水平, 合理调度资金, 提高资金的使用效益, 企业要充分利用所借资金, 投入到生产经营和投资自活动中, 创造更多的利润, 产生更多的现金流量, 用来支付到期的债务利息和本金。

4、债权融资有利于保持股东对企业的控制。

如果通过发行股票来筹集资金, 势必稀释股本, 引起股权的分离, 影响股东对企业的控制。而通过举债筹集资金, 在增加企业可利用资金的同时, 并不影响企业所有者对企业的控制权的转移和股东股权的稀释, 是股东比较容易接受的一种筹资方式。

二、负债经营的不利方面

尽管负债经营可以使校办企业通过外部渠道解决生产经营所急需的资金, 为企业带来经济效益, 同时也应清醒地认识到负债经营存在风险, 尤其是对于资本结构不合理的企业, 负债经营可能使企业财务陷入困境, 企业面临到期偿债的压力如果到期无法还清债务, 还有可能面临破产清算的压力。

1、筹资决策不当, 造成资本结构不合理, 可能导致企业筹资成本过高或面临债务危机。

尽管举债资金能够有效地解决校办企业的生产经营的资金需求, 提高权益资本的收益率但是收益与风险是并存的, 由于要负担固定的利息支出, 当企业经营遇到困难, 如果总资产利润率小于债务利率, 那么, 通过债权融资方式融到的资金会给校办企业带来的是负面、消极的影响, 校办企业的利润就会迅速下降, 每股利润会随之以更快的速度下滑。负债经营要承担到期偿债的财务风险和经营中的市场风险。众所周知, 债权筹资不同于股权筹资, 采用债权方式筹集的资金, 企业负有到期还本付息的义务, 如果校办企业在经营过程中未能获得预期的收益, 或者企业资金调度不合理, 营运不畅, 使校办企业财务陷入困境, 可能使企业面临到期无力偿债的风险。一方面由于定期偿付债务利息而使企业经营成本增加, 另一方面可以使一部分短期负债长期化, 影响企业的信誉, 如果到期兑付时出现资金紧张, 可能使企业产生不能偿付的风险, 会对生产经营产生影响, 甚至导致企业破产。

2、负债经营会增加校办企业再筹资的难度。

采用举借债务进行生产经营活动, 校办企业的资产负债率通常都会增加, 资本结构发生变化, 清偿债务的保证程度也会随之降低, 校办企业再举债的能力也会随之而降低, 当资产负债率超过50%, 财务存在较大的风险, 投资人对校办企业的投资就会变得非常谨慎, 再投入资金的动力就会减小, 再筹资的难度加大, 有可能在面临好的发展机遇时, 由于没有足够的资金保障而错失机会。

3、投资决策失误, 引发校办企业进行盲目扩张或丧失发展机遇。

长期项目的投资, 需要长期资金支撑, 短期项目的经营需要短期资金保障, 债务的期限结构、融资结构与经营规模和投资方向相匹配, 如果短期借款用于长期项目建设, 可能造成项目还未达到预期的设计运营条件, 面临还款问题, 导致资金链断裂, 使经营和投资面临风险, 如果长期借款用于短期项目, 可能造成资金冗余, 使用效率低下。

三、加强校办企业内部控制, 适度负债经营

企业应当科学的确定投融资的战略目标和规划, 应运用各种控制手段和方法加强内部控制, 优化资本结构, 使投融资活动合理搭配, 以实现企业经营发展目标。

首先企业负债要和经营规模, 资本结构相适应。应做好对需要筹资经营的项目进行可行性论证, 选择最优的筹资和投资方案, 尤其是对长期负债资金支持的投资项目, 更应充分调查、研究和论证, 使风险大小适当和可控, 筹投资规模与企业发展战略相符, 项目预计现金流量与还款期限结构相匹配, 筹资成本、筹资风险与资金收益相匹配。根据行业发展实际需要确定筹资方案和规模, 一般企业资产负债率一般控制50%以下为宜, 当然企业类型规模不同, 对债务的承受程度也会有差异, 但必须保证债务到期有足够的资产支付。

其次, 要加强运营资金的控制, 采取科学规范高效的控制措施, 适时适度地投放资金, 严格控制现金流量和时间, 分发挥财务杠杆作用, 运用财务杠杆给企业权益资本带来额外收益。

另外, 企业改善内部管理体制, 提高运营效率。改善校办企业的治理结构和管理体制, 充分发挥高校技术人员的优势, 给校办企业充分的经营决策权, 校办企业内部各生产经营单位围绕经营活动的各个环节, 加强风险分析, 优化内部管理流程, 明确筹资活动、投资活动、经营活动等各个环节职责权限, 实现岗位分离, 确保资金安全和有效运行。

参考文献

[1].王斌.《财务管理》中央广播电视大学出版社.2006年1月

[2].财政部等.《企业内部控制规范》财政部等.中国财政经济出版社.2010年

[3].孙铁.《企业经营管理》电子工业出版社.2009年12月

[4].楼士明.《企业筹资实务》立信会计出版社.2006年9月

8.企业内部审计外部化利弊分析 篇八

关键词：内部审计；独立性；成本；CPA

1 内部审计外部化形成原因

1.1 企业价值最大化的追求促进外部化的发展

随着社会化分工的进一步细化，企业将成本高或效率低的业务外部化，从而形成企业间的分工合作，企业生产的专业化有助于形成合理的资源配置和高效率的生产模式。内外部审计部门的分工有着类似效应，由内部审计部门来开展内部审计业务具有及时性，甚至可以先改善企业内部控制系统，为企业节约外部审计成本。

1.2 内部审计的不够完善

作为一种内向型服务，企业决定了内部审计机构的设立、人员配置、工作的中心和范围等重要内容，所以其独立性必然会受到影响，集中表现在内部审计机构设置、隶属关系等的定位问题上。关于定位问题，当前主要有以下几种情况：一是由监事会领导；二是由董事会领导；三是由总经理领导。

1.3 外部审计人员为外部化的形成提供可能性

内部受托经济责任是外部受托经济责任在企业内部的延伸，内部受托经济责任的基本目标就是完成外部受托经济责任。这种内外受托经济责任的一致性，使外部审计人员取代内部审计人员成为可能。其次，由于CPA作为熟练的审计专家，都受过正规的训练，在专业能力上具有更大的优势。

2 内部审计外部化的优势

2.1 提高内部审计的独立性

将内部审计外部化，委托给企业外部的独立机构与人员执行，可以较好地解决内部审计独立性缺乏问题，提高内部审计质量，确保内部审计质量与效果。因此，他们能够站在一个客观公正的立场上，来对企业的财务活动进行审计。

2.2 降低企业运作成本

通过内部审计外部化，企业能够降低运作成本，获得更高收益。首先，节约招聘、培训费用和人员工资。内部审计外部化可以大大节省内部审计人员的招聘费用，为更新和扩充知识而发生的培训费用，支付给专业人员的高额薪金。其次，节约开发软件和探索审计新方法的成本。

2.3 企业价值不断扩大

随着企业间竞争的日益白热化，内部审计面临着新的挑战。内部审计应不断拓展其职能，逐渐向风险管理和管理咨询拓展。风险管理和管理咨询业务的开展需要金融、会计、人事、工程、计算机应用等方面的专业人士来共同完成，这对企业内部审计人员提出了更高要求。注册会计师作为会计、审计与管理咨询领域专家，能够有效地对企业经营管理和风险控制行为进行科学监控，提高企业经营效率和组织活力，达到审计增值作用，最终提高企业价值。

2.4 提高对外财务报告质量

内部审计是企业内部控制的重要组成部分，对保证企业会计信息质量起到重要作用。我国及国外的独立审计准则都明确规定，注册会计师审计企业对外财务报告时应利用内部审计工作，注册会计师在执行独立审计业务时不可避免地要考虑与评价内部审计工作，内部审计委托给注册会计师执行，可以在很大程度上控制内部控制风险，提高对外财务报告信息质量。注册会计师审计与企业内部审计双管齐下，能够从深层次预防并控制和揭示不当管理行为，披露企业真实经营业绩与经营水平。

3 内部审计外部化的局限性

3.1 不能满足企业的要求

针对性、经常性和及时性是企业进行内部审计的基本要求。如果内部审计由企业独立来完成，内审部门和人员会更熟悉企业的情况，对企业内控的薄弱环节了如指掌，能切中要害，针对性比较强，内部审计人员由于在企业内部还可以进行经常性的监督，这就能够更全面的满足内部审计的三个基本要求。相反在内部审计外部化情况下，很难满足企业的要求。

3.2 不利于企业内部控制系统的构建

企业的内部审计作为企业的一个独立机构，需要经常有针对性得对企业内部的经营关系和各种控制系统进行独立的评价，是内部控制的重要组成部分，是不可替代也不可缺少的。如果将内部工作外部化，企业将在很大程度上依赖外部机构，而无法建立健全属于企业的内部控制系统，这样可能会导致大量舞弊行为的出现。

3.3 涉及到商业秘密的泄漏问题

在内部审计外部化的过程中，内部审计涉及对企业内部财务状况、经营方针等一些不能对外透露政策的审计，如果聘请外部注册会计师进行内部审计的话，将要承担注册会计师不守职业道德，泄漏商业秘密的风险。如果秘密被竞争对手获悉，将对企业造成重大不利影响。

参考文献

[1]陈兰，陈运起.内部审计外部化之我见[J].经济师，2004，02.