签订劳动合同资料

2024-11-12

签订劳动合同资料（共12篇）

1.签订劳动合同资料篇一

专业分包合同签订所需资料：1、2、3、4、5、6、7、合同原件；安全管理协议；承诺书；

分包单位营业执照、资质证书、安全生产许可证复印件；分包单位三类人员A证、B证、C证；各项管理规章制度；

项目经理、技术负责人、质量员、安全员证书、社保、劳动合同等涉及的公司名称必须是签订合同的台头，任命书要求任命项目经理、技术负责人、质量员、安全员4个人。以上资料需盖分包单位公章；

任命书

经公司研究决定，任命XXX同志为XXX（单位）宝山区淞南社区N12-0402单元D1-13地块商业项目经理，负责工程管理事宜；XX同志为XXX（单位）宝山区淞南社区N12-0402单元D1-13地块商业项目技术负责人，协助项目经理工作；XX同志为XXX（单位）宝山区淞南社区N12-0402单元D1-13地块商业项目质量员，协助项目经理工作；XX同志为XXX（单位）宝山区淞南社区N12-0402单元D1-13地块商业项目安全员，协助项目经理工作。

特此任命。

XXXX（分包单位）

年月日（分包备案合同日期）

主送：

有限公司

备注：任命书附人员证书

2.签订劳动合同资料篇二

徒有虚名, 不等于存在劳动关系

【案例】2013年1月2日, 一家公司因需运送产品前往临市, 而与个体司机杨芳签订了一份书面劳动合同, 约定杨芳每日送货一次, 连续一个月, 费用除每天固定600元外, 再按实际增加里程2元/千米, 并以押车人当日签字确认的千米数为据, 每周结算。三天后, 杨芳在送货途中为躲避横穿公路的小学生, 不仅所驾货车发生侧翻, 自己也被导致伤害。可当她以劳动合同为据, 要求公司按工伤支付1万余元医疗费用时, 却遭到拒绝。甚至在无奈提起诉讼后, 法院也驳回了其诉讼请求。

【点评】认定是否构成工伤的前提, 在于是否存在劳动关系。而被杨芳视为关键性证据且已经实际履行的劳动合同, 虽表面看来具有“劳动合同”的字样, 但只是徒有虚名, 其实质是典型的运输合同。因为劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 主要内容包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护、职业危害防护、社会保险等。而《合同法》第二百八十八条规定:“运输合同是承运人将旅客或者货物从起运地点运输到约定地点, 旅客、托运人或者收货人支付票款或者运输费用的合同。”本案合同不仅没有明确劳动关系, 甚至并不具备作为劳动合同的必备条款, 所反映出的意思也只是由杨芳将货物运到指定地点, 公司依据押车人的确认, 支付固定及增加的运费, 即符合运输合同的法律特征。故杨芳不能因为有“劳动合同”的字眼, 便将“运输合同”变成劳动合同, 继而不管形式、外表与内容、实质是否统一, 便片面地主张与劳动合同有关的权利。

没有用工, 不等于保持劳动关系

【案例】2013年1月11日, 李茹萍与一家公司签订了为期两年的劳动合同。因与原用人单位解除劳动合同后尚有一些遗留问题没有处理, 李茹萍提出半个月后再来公司上班, 公司表示许可。不料, 李茹萍次日驾车前往原用人单位途中却由于车辆碰撞而当场身亡。经交警部门认定, 对方司机负事故的全部责任。事后, 李茹萍的父母以上述劳动合同为凭, 要求有关部门从劳动保险基金中给付丧葬补助费及直系亲属救济费。因遭到拒绝, 其父母先后提出起了劳动仲裁和诉讼, 但均被驳回。

【点评】虽然《劳动保险条例》第十四条第乙项规定:“工人与职员因病或非因工负伤死亡时, 由劳动保险基金项下付给丧葬补助费, 其数额为该企业全部工人与职员平均工资一个月。另由劳动保险基金项下, 按其本企业工龄的长短, 付给供养直系亲属救济费, 其数额为死者本人工资三个月至十二个月。”但劳动保险基金的给付是以劳动关系的存在为基础。而《劳动合同法》第七条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”第十条第三款也指出:“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同, 劳动关系自用工之日起建立。”也就是说, 有劳动合同如果没有发生实际用工, 也不存在劳动关系。切合本案, 虽然李茹萍在与原用人单位解除劳动合同后, 已与公司签订书面劳动合同, 但鉴于李茹萍提出半个月后上班, 而公司表示许可, 且李茹萍事实上并未上班, 也就表明公司并未对李茹萍实际用工, 亦即与公司尚未“建立劳动关系”, 故李茹萍父母的相应请求不能成立。

无主体资格, 不等于具有劳动关系

【案例】2013年2月15日, 年届61岁、早于享受基本养老保险待遇、已经在家闲赋了六年的尚秀琳, 没想到会被一家公司看中, 并与之签订了为期一年的劳动合同, 所从事的工作也是她的老本行——会计。谁知, 仅仅过了一周, 尚秀琳便因在晨练时不慎摔断了右腿而无法正常上班, 导致劳动合同难于履行。在公司的要求下, 尚秀琳虽同意解除劳动合同, 但要求公司给予一个月的经济补偿。由于被公司拒绝, 为讨个说法, 尚秀琳便委托律师提起了诉讼。不料, 法院却没有采纳其诉讼请求。

3.未签订劳动合同，谁之过篇三

2011年6月10日，郑州市二七区劳动争议仲裁委员会作出裁决，该公司向张某支付2011年9月的工资1840.51元，以及2011年4月10日至12月22日未签订书面劳动合同的二倍工资差额10567.43元。

该公司不服，认为双方没有办理劳动合同续签手续的主要原因是张某拒绝签订，故不同意支付未签订劳动合同的二倍工资差额10567.43元，但同意支付2011年9月份的工资1840.51元。于是，该公司向二七区人民法院提起了诉讼。

一审判决：在案件审理过程中，该公司申请证人李某、连某出庭作证。李某、连某证明在2011年六七月间曾经接到过公司人事部的电话，通知张某去签合同，李某将此通知转达给了张某。但对于张某不与公司续签的情况，该公司缺乏证据说明，法院认为该公司仍应负有提示张某续签的义务，且直至张某提出辞职时，公司也未采取任何措施履行此义务。二七区人民法院遂一审判决该公司向劳动者张某支付12407.94元。

分析：

焦点一：未续签劳动合同应由谁负责？

根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。实践中，在用人单位与劳动者续订劳动合同时，也应当充分体现双方协商的过程。所以，我们认为，续签劳动合同应当是用人单位与劳动者双方的责任，未签订劳动合同应当由形成未签订事实的过错乙方来承担不利后果。

根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。注意这里的两倍工资起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

本案中，公司在电话通知张某办理劳动合同续签手续未果的情形下，应当立即书面通知张某终止劳动关系，不应再继续使用张某，使事实劳动关系存续。但该公司未能提供充分证据证明公司主动通知张某办理劳动合同续签手续，无法举证张某不与公司续订的情况，所以，应当承担用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，依法支付2011年4月10日至12月22日未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

焦点二：如何规避未签订劳动合同的争议风险？

我们根据多年的办案经验，提醒用人单位特别注意依法处理好以下两个问题：

第一，严格按照法定时间，控制签订劳动合同的周期。初次签订书面劳动合同的时间，一定要控制在用工之日起30日内；续签劳动合同，也不能超过原劳动合同届满的次日起30日。

第二，准确判定关系，避免合同延迟签订。用人单位要提高人力资源管理工作者的专业知识水平，做到依法签订相应的劳动合同或劳务协议，避免因关系判定不清而延误签订劳动合同的时间。

4.签订劳动合同篇四

中华人民共和国劳动法：

第十五条禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。

文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

中华人民共和国未成年人保护法

第四十九条企业事业组织、个体工商户非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动部门责令改正，处以罚款;情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。

中华人民共和国民法通则

第十一条十八周岁以上的公民是成年人，具有完全民事行为能力，可以独立进行民事活动，是完全民事行为能力人。

十六周岁以上不满十八周岁的公民，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人

5.签订劳动合同篇五

若你已在该用人单位工作超过一个月，而用人单位仍未按规定与你签订书面劳动合同，你有权要求用人单位支付除第一个月外的其他每月双倍的工资。

若用人单位有明确的规章制度规定员工无故不上班属于旷工，则你无故不去上班，就属于违反了用人单位的规章制度，用人单位有权因此终止劳动关系；但如果你没有违反规章制度也没有其他情形使用人单位有权即时解除劳动关系的`，用人单位要求你离职就是违法的，还需要支付经济赔偿金。

6.劳动合同签订流程篇六

公司与员工签署劳动合同有两种情况，一为新员工入职，二为合同到期续签。

二、新员工签署

新员工入职当天，人事部人事管理专员确认新员工名单，准备合同，并在招聘专员为其完成入职手续后到部门上岗前安排签署劳动合同。

三、合同到期续签流程

1.人事部人事管理专员在合同到期前45天统计到期人员名单，并向相关部门发出《劳动合同续签意向反馈表》。

2.用人部门主管收到人事部通知后，填写《劳动合同续签意向反馈表》，确认名单中的员工是否续签，并在一周内将信息反馈到人事部。

2.1 对于部门不同意续签的：

2.1.1

用人部门主管填写《员工离职申请表》及合同终止的相关说明材料，交人事部审批。

2.1.2

人事部收到部门主管反馈的不续签人员的《员工离职申请表》后进行相关审核/审批。

2.1.3

人事部审批不通过的，人事管理专员将信息反馈到用人部门，并与用人部门协商该员工的工作安排。

2.1.4人事部审批通过的，人事管理专员在获批当天将信息反馈用人部门，用人部门至少于合同到期前一个月通知员工不续签的决定，并要求员工签署《终止劳动合同通知书》。

2.1.5

用人部门按时提交员工本人签署的《终止劳动合同通知书》，并要求员工按离职流程执行。

2.2 对于部门同意续签的：

2.2.1

用人部门主管向员工下发《员工劳动合同续签意向书》，按时向人事部反馈。

2.2.2

员工于3个工作日内确认是否和公司续签，并将《员工劳动合同续签意向书》填写反馈到部门主管。

2.2.3员工确认不续签的，除提交本人签署的《员工劳动合同续签意向书》外，另需同时提交《离职申请表》，并按离职流程执行。

3.人事部在合同到期前15天向确认续签合同的员工以部门为单位发放劳动合同一式三份，并要求在一周内回收。

四、劳动合同的管理

1.人事部人事管理专员将回收的劳动合同的加盖“法定代表人签章”与“公司公章”，并编制花名册。

2.人事管理专员完成信息录入后，将其中一份劳动合同以部门为单位发放回员工手中，并要求员工在《劳动合同签收表》上签名确认。

7.签订劳动合同资料篇七

随着高校就业体制的改革,毕业生的就业实行市场化。在严峻的就业形势下,由于高校毕业生法律意识淡薄及社会经验的不足,其合法权益受到侵犯的例子比比皆是。①

一、大学生就业与劳动合同

劳动就业合同是大学生和用人单位之间确定劳动关系,明确双方权利和义务的书面协议,也是保障和实现大学生群体劳动权利的有效法律形式。当前,我国大学生就业的主要形势是自主择业。大学生可以根据自己的爱好,选择与自己兴趣相匹配的职业。这种自主择业的形势在很大程度上保证了大学生的自由和选择职业的空间。但是自主择业也有着各种问题,就业劳动合同问题就是这些问题中非常突出的一个问题。就业劳动合同是大学生与用人单位之间的一种劳动关系的体现,是规范和稳定就业劳动市场的重要法律依据,同时也是维护自己权利的最有力的法律武器。

但是,很多大学生由于对就业劳动合同了解较少,对合同没有形成一个准确系统的概念,因此在签订合同时往往不够仔细,草率签订,再加上一些企业和公司经营不规范,在劳动合同中做文章,骗取大学生签署,最终使自己的合法权利得不到有效的保障。

二、目前签订合同时出现的问题

随着我国社会经济的发展,就业市场趋于饱和状态,就业形势严峻。高校大学生和用人企业、公司因为签订就业劳动合同而出现的问题和纠纷不断出现。出现这种情况和现象的原因主要是大学生的社会经验和法律知识相对不足,对于就业合同中的不合理现象或隐藏的不合理问题难以发现,从而导致了在工作中的纠纷和问题。笔者通过对大学生就业市场的调查,总结了大学生在签订就业劳动合同时出现的一些问题。

(一)将就业协议误认为劳动合同

通过对就业市场的调查和访问,笔者发现,目前有很大一部分大学毕业生错误地将就业协议当作就业劳动合同,他们觉得有了学校的就业协议就不用再签就业合同了。这种将就业协议与就业合同混为一谈的大学生其实是没有认清楚就业协议与就业合同之间的关系,最终形成了对劳动合同的错误看法。最终无法使自己的合法劳动权益得到有效保障。那么什么是就业协议,什么是就业合同?二者之间有什么联系和区别呢?

就业协议指的是大学毕业生在即将毕业时,由学校签发的,大学生自身与用人单位、学校三方经过协商签订的劳动协议,是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据,是学校存档就业数据的一个重要凭据。劳动合同则不同于就业协议,它是毕业生与用人单位之间明确在劳动关系中双方权利和义务的协议,是即将毕业上岗的大学生从事何工种劳动的法律依据,是当自身权利得不到保障时进行劳动诉讼的重要法律依据。在就业协议书中,学校作为一方当事人,其责任在于向用人单位如实提供毕业生情况,进行档案和户籍的有关移转手续,在协议中起签证和辅助作用,并不是劳动关系的主体,不承担劳动权利和义务。在劳动合同中,合同的主体只有两方即劳动者和用人单位,他们才是劳动权利、义务的承受者。②简单地说,就是就业协议是由学校签发的,个人、学校与用人单位之间的一种法律协议,它既是用人单位确定大学生信息真实性的有效方式,也是学校记录大学生就业情况和统计就业数据的数据形式,同时在一定程度上也保障了大学生自身就业的相关权利。而劳动合同则是用人单位与大学生之间的一种法律约束和保障,涉及到劳动保护、工作内容、劳动纪律以及劳动报酬和医疗保障等一系列相关法律的问题。从分析中可以看出来,劳动合同对于劳动的权利和义务的规定更为明确,能够更好地保障劳动者的合法权益,是维护大学生自身权利的更有效的武器。很多大学生由于错误地将就业劳动协议误认为是劳动合同,而没有与用人单位签署真正具有法律意义的劳动合同,最终在发生劳动纠纷时,无法使自己的权利得到充分的保障。由此可见,大学毕业生只有先了解劳动协议和劳动合同的含义,清楚这两者之间的联系和区别,才能更好地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。

(二)对劳动合同中的权利和义务认识模糊

自2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》生效以来,我国各个行业的用人机制已经基本完善,尤其是事业单位、国有企业等,招工都是公开的。所以,大学生和家长不应该对不正当的就业渠道抱有侥幸心理。

③“就业形势严峻”,是当前高校大学生在找工作时所面临的一个共性问题,找工作难已经成为社会的普遍问题,尤其是对于大学生群体来说,一方面,他们长期待在学校里,接触社会比较少,工作经验有限;另一方面,他们更多的对就业劳动合同中自身的权利和义务没有明确的认识,或者说对其认识不到位。因此,一些用人单位在录取了一些长期找工作的大学生后,大学生觉得自己能找到这样一份工作不容易,他们生怕眼前的工作再丢了,往往就抱着迫不及待的心情与用人单位签订劳动合同,对于自己在工作时的权利和义务不会细看,用人单位正是利用大学生的这种心理,在一些劳动就业合同上作文章,签订对单位有利的“完全一边倒”的合同。

(三)针对合同中的“霸王条款”不敢提出自己的主张

大学的扩招,让很多学子能够进入了大学的校园,大学的扩招带来的一个问题就是大学生面临的就业难的问题。工作不好找已经成为当前社会的普遍现象。一些用人单位利用大学生越来越多的趋势,将一些高校大学生当廉价劳动力使用,他们会在招聘时给自己留出更多的利益空间,赚取大学生的劳动力。“霸王条款”就是近年来一些用人单位经常做的事情。他们延长试用期,甚至与大学生签订12个月的试用期合同。一些用人单位在试用期满后就辞退员工,这些不合理现象的出现固然与我们国家严峻的就业形势有很大的关系。但从另一方面来看,大学生似乎对这样的不合理现象一忍再忍,当看到类似现象的时候他们能够提出抗议,但是一旦自己遇到这样的情况,他们往往会隐忍吞声,对自己的合法权益不去通过合理争取。对霸王条款也逆来顺受,这多多少少助长了用人单位的嚣张气焰。学过文化、掌握科技的大学生群体竟然不会利用有效的法律途径来维护自身的合法权利,在自己的权利受到侵害时不敢出声抗议。这样的社会现象值得我们每一个人深思。

三、解决合同问题的建议

(一)引导大学生关心劳动签订时的制度、规定,加强大学生就业管理制度的完善

学校应对毕业生开展就业培训,可以组织就业指导课,开设与就业相关的专题讲座,在校园内进行就业宣传和教育等。具体来讲,就业指导课主要包括以下几方面的内容:1.就业安全教育。针对目前就业形势和在找工作过程中用人单位在制定合同时做文章的情况开展相关方面的教育,一方面加强法制教育,使高校大学毕业生对就业形势及就业中遇到的相关问题有清晰的了解,增强他们的就业信心,另一方面,培养大学生的诚信就业教育,让他们对用人单位能用自己有一种感恩的心,同时对于就业合同中的霸王条款敢于提出自己的见解,对不合理的现象要敢于提出来。对就业协议或就业合同要认真对待,仔细阅读,对不理解的部分要及时发问,确认无误后再签字,以更好地利用法律武器来保障自身的合法权益。2.正确的就业择业观念的确立。要引导大学生树立“先择业后就业”的观念,并且让他们对自己的未来有一个合理的规划,针对规划的目标去寻找工作,在工作过程中一步步实现自己的目标,这样做也可以减少大学生频繁不断毁约的现象。

(二)运用法律维护自身合法权益

学校将就业指导中心充分运用起来,利用网络平台向学生进行法律的宣传,在学校举办一些针对大学毕业生的法律讲座和演讲,并聘请就业的专业律师进行现场指导,教给他们相关的法律知识,引导他们用法律维护自身权益。针对学生的一些疑惑和问题进行培训,建立长期为学生提供服务的就业平台,使学生在就业相关方面尽快成熟起来。由于当前我国大学生就业市场还没有发展完善,许多法律制度还不够健全,因此,在加强对毕业生法制观念教育的同时,也要加强对其维权意识教育,使毕业生在合法权益受到侵害时,能拿起法律的武器,维护自身权益。要在把《劳动法》、《合同法》及相关毕业生就业规定作为就业指导课重要内容的基础上,对大学生进行维权意识教育,只有牢固掌握了这些法规知识,才能够据理力争、平等地与用人单位对话,保障自己的权益免遭侵害。

(三)规范就业制度,完善就业体制

规范大学生就业制度、完善就业相关的体制机制,使大学生就业规范化。在一般情况下,大学生是作为独立的法律主体与用人单位签订相关的劳动合同,能够对自己的行为负责任。因此他们应针对自己的不足补充相关方面的知识。对于合同中的不合理地方和侵犯自己权益的行为,要及时地提出来,提醒用人单位进一步完善。对于一些“霸王条款”要敢于说不。对于自己的地位要有正确的认知,不能长期将自己看作弱势群体。要善于在工作中不断完善和发展自己。对所受到的不公正待遇要敢于提出反抗,真正培养大学生的高度责任感,让他们很快地成长和成熟进来。大学毕业生要利用法律来维护自身的合法权益,在自己和权利受到侵害时,要大胆地提出来。另外,大学生在找工作时,要立足现实,不能好高骛远,树立不切合实际的目标。

综上所述,大学生就业劳动合同是关系到每一位大学生的切身利益,劳动就业合同一旦签订,就具有法律层面的意义,就会成为维护自己权益的最有效的法律依据。在当前的就业形势下,大学生因为对相关的法律法规所知甚少,同时由于就业压力较大,很多用人单位在劳动合同中动手脚,忽略了很多大学生的权利。因此,增强大学生就业者的法律意识,全面提高其综合素质对于实现依法治国方略,落实高技能人才的可持续发展,构建和谐社会具有重要意义。

参考文献

[1]刘华.大学生就业中劳动合同的订立应注意的法律问题探讨[J].改革与开放,2009(9).

[2]刘析鹭.解读大学生就业中的“劳动合同陷阱”[J].职业,2013(25).

8.签订劳动合同遭反悔该如何维权? 篇八

2008年8月下旬的一天,有位女大学毕业生来到南宁市劳动争议仲裁院,她手中拿着两份材料,分别是她与某单位签订的《大学生就业意向协议书》和《劳动合同》。女大学毕业生说:“我于今年5月在学校举办的双选会上与某单位签订了《大学生就业意向协议书》,今年7月底毕业后到该单位与之签订了《劳动合同》,按照双方签订的《劳动合同》约定,8月20日前到单位报到上班,合同期限为1年。我如期到该单位报到时,单位人事部门说情况有变化,不要我了,叫我另找单位。我与该单位签订的《大学生就业意向协议书》已经被我的学校见证,并进行备案,我现在再向学校要空白的《大学生就业意向协议书》很没面子,我要求申请劳动争议仲裁,请求该单位继续履行双方签订的《劳动合同》,接收我到该单位工作。”

处理结果:

2008年8月,女大学毕业生向南宁市劳动争议仲裁委员会递交了仲裁申请书。8月31日,市劳动争议仲裁委员会发出《不予受理通知书》,对女大学毕业生的仲裁申请决定不予受理,告知其依法向人民法院起诉。

根据《劳动合同法》第十条第三款规定:用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。女大学毕业生7月底毕业后,与该单位签订了《劳动合同》,但没有实际到单位工作,8月20日到单位报到时,单位反悔了;依据《劳动合同法》第十条第三款之规定,双方属于还没有建立劳动关系。

《劳动争议调解仲裁法》第二条规定:中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:1、因确认劳动关系发生的争议;2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。女大学毕业生与某单位发生的争议虽然从事由上属于劳动争议仲裁委员会管辖的事项,但主体资格上因为双方还没有建立劳动关系,女大学毕业生还不是该单位的劳动者,所以该争议不属于劳动争议仲裁委员会受理的范围。

专家建议:

1、大学毕业生与单位签订劳动合同时,应尽快到单位工作。有些大学毕业生认为应当最后一次享受暑假,想休息一段时间再工作,就约定晚些时候到单位上班,没考虑到现在就业形势严峻,自己中意的单位也会有许多人喜欢,单位可能会“另有所爱”,而选择其他人到单位工作。

2、若已与某单位签订了《劳动合同》,单位反悔后给你造成经济损失的,可以向人民法院起诉,请求该单位赔偿你的经济损失,但损失要有证据,以免败诉。

9.是否签订劳动合同篇九

今年刚硕士毕业的弟弟于6月份给我打电话，说已经面试成功，要去上班了，但是他不想签订劳动合同，能不能不签？

我很奇怪，为什么不想签订劳动合同呢？

他说公司要给他签订三年劳动合同，约定试用期6个月，试用期好长啊！而且三年劳动合同，这么久，万一他不想干了，三年都不能离开公司了！

我当场就傻眼了，谁告诉你签订三年劳动合同就不能离职的？

听完他的解释我完全崩溃了，我告诉他以下事实：

1、劳动合同是保护劳资双方权益的。

劳动合同不是为了公司服务的，是为了双方的合法权益而签订的，更多的时候是保证劳动者的权益的。

2、你的试用期是合法的

根据《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

3、签订劳动合同是可以离职的

签订劳动合同了，你也可以随意离职的，只是有个交接工作的时限而已，并不是说你签了3年，3年就不能离职。

根据《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

也就是说你试用期提前3天说一声，你就可以走人，转正后，最多一个月也是可以离开的。

4、入职一个月内必须签订劳动合同

签订劳动合同可以保证你的合法权益，薪酬工作条件都约定好了，如果你的单位不给你签劳动合同才是有问题的，而且劳动合同必须在入职一个月内签订。

根据《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

二、未签订劳动合同的风险

如果你的公司在你入职一个月后还不给你签订劳动合同，你可以：

1、找公司要双倍工资

根据《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

2、如果一个月内是你自己不愿意签订劳动合同就没有补偿

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

3、超过一个月后没有签订，你拒绝签订有经济补偿金

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

4、超过一年没有签订劳动合同视为签订无固定期限劳动合同

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

那无固定期限的劳动合同有什么好处呢？

好处就是只要你在公司认真工作，不违反公司制度，不违法，没有人可以让你离开，老板再看你不顺眼，也没有办法让你走，除非给你赔偿。

5、不签订劳动合同就不用保密

你可以等着你们公司竞争对手来挖走你，明目张胆的把在公司学到的东西用到对手公司那个去，因为他没有给你签订劳动合同，更别提其它的协议了。

不签，你就当自己找了一个培训机构，带薪磨练你的工作能力，然后什么时候觉得自己差不多，随时走人。

6、不签订劳动合同无法办理社保

姐，我不想买社保和公积金，好贵啊，每个月扣我将近1000块钱。

社保是个很重要的东西，尤其是医疗保险，是人都会生病，都会发生意外。如果是上下班路上受伤，或是工作时间受了工伤，你没有买社保，你可以让公司全权负责，公司也必须承担全部责任，还要给你补交社保。如果不是工伤，你怎么办？

对了，如果你不愿意缴纳社保，你公司顺水推舟不给你买，你公司不地道的话，你不想工作了，可以直接到劳动部门仲裁，他必须给你补上你工作期间的社保。当然，我不是教坏你，是告诉你怎么维护自己的权益。

我建议你还是买上社保，以后万一生病住院什么的都可以享受医疗保险。

三、该公司如何处理？

该签订劳动合同还是要签订了，虽然该员工已经提出离职，但是该有的手续还的要补办好，未签订劳动合同的时间也不久，刚刚超过一个月，跟该员工好好沟通一下，说是离职必须办理的手续，还是很容易办理好的。

以后再遇到这样不签订劳动合同的情况，有可能就跟我弟弟一样，不知道劳动合同是做什么的，以为是限制自己的，人资部门可以跟他讲清楚为什么要签订劳动合同。

如果是故意不签订，就是等着要双倍工资，建议在一个月内要给员工发出签订劳动合同的书面通知，如果拒绝签订，让他签下拒签协议书，然后马上办理离职手续给他，这样的人不能要。

如果他连拒签协议书也不签，建议邮寄该通知到他的家里，留好相关证据，以防他故意使坏。

后来，我弟弟跟我说，姐，我也算硕士毕业了，为什么你说的这些我都不知道呢？我是不是太笨了？我笑了，你没有实际工作经验肯定不知道这些，就算工作久了也不一定知道这些，你们其他专业的人都知道了，我们做人资的还混什么啊！

10.怎样签订劳动合同篇十

劳动合同如何依法解除

劳动维权的法律途径和基本技能

一、怎样签订劳动合同

1.劳动合同的签订主体：劳动者与用工单位

何为劳动者？

指年满16周岁，具有劳动能力，可以独立给付劳动并获得劳动报酬的自然人。

不包括：国家公务员、事业单位参公管理工作人员、社会团体参公管理工作人员、农村劳动者、现役军人、自然人的雇工等。

何为用工单位？

（1）以企业为主的用工单位

（2）境内的个体经济组织，民办非企业单位

（3）事业单位（在事业单位中不实行聘用制的用工人员）

讨论：

1、保姆到雇主家直接从事家政工作是劳动关系还是雇佣关系？

2.已与用工单位签定了劳动合同，还能与另一家用工单位签订劳动合同么？

一个人有能力，可以同时兼职做几份工作，但劳动关系具有唯一性，这和它的特性有关，劳动关系是长期的唯一的从属的关系。一个人只能于一家用工单位形成劳动关系，其他的只能是劳务关系。

劳务关系不受《劳动法》保护，受民法、合同法等调整。

案情回放：

北京某法院曾经审理过马女士诉某保洁公司纠纷案

马女士到该保洁公司工作前，已与其他一家用工单位建立了劳动关系，属全日制劳动者，且单位已为其交纳了社会保险。马女士利用下班时间兼职做保洁工作，与该案中的被告签定了劳动合同，但与被告发生纠纷，马女士要求被告按《劳动法》支付解除劳动合同经济补偿金、加班费等。

法院审理后认为，马女士已与其他用工单位建立了劳动关系，和被告宝洁公司不存在劳动关系，驳回了马女士的诉讼请求。

3.劳动合同是否可以口头形式

劳动合同不应是口头的，应但是书面的。

自用工之日起一年内未订立书面的劳动合同，向劳动者支付2倍的工资。满一年，仍未签订书面劳动合同的，视为已订立无固定期限的劳动合同。

在现实生活中，有些劳动者不愿签订书面劳动合同的，只能劝说其签订，否则不予招用。

4.书面劳动合同有哪些主要条款？

劳动合同应当具备的条款：

（1）双方主力：用工单位名称，劳动者的姓名

（2）劳动合同期限：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限的劳动合同。

无固定期限的劳动合同的签订条件：

A．劳动者在该用人单位连续工作满10年

B．用人单位初次实行劳动合同制度，且离法定退休年龄不足10年

C．用人单位与劳动者已经连续订立二次固定期限劳动合同

D．如果用人单位自用工之日起满一年没有与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位

与劳动者订立无固定期限的劳动合同

以完成一定的工作为期限的劳动合同：

A．劳动任务完成之时即劳动关系终止，不存在续签问题

B．劳动合同中不得约定试用期

C．因任务完成而终于劳动关系时，可以不支付经济补偿金

（3）工作内容和工作地点

（4）工作时间和休息休假

工作时间，涉及工时制度，我国目前的工时规定有三种：

A．标准工时工作制：每天工作8小时，每周工作40小时，正常上下班

B．综合计算工时工作制：分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间。但其平均

日工作时间和周工作时间应与法定的标准工作时间基本相同。（如保安）

C．不定时工作制：因生产特点，工作特殊情况需要机动作业的职工所采取的一种工时制度。

（如航标灯管理人员）

用人单位不能实行标准工时工作制度，经劳动部门审批后可实行综合计算工时工作制或不定时工作制。

加班工资：平时加班是工资的1.5倍，休息日加班是工资的2倍，节假日加班是工资的3倍。

（5）劳动报酬

“同工同酬”是劳动合同法的基本原则

用人单位向劳动者支付劳动报酬不得低于当地的最低工资标准

（6）社会保险

用人单位应当为劳动者缴纳“五险一金”：养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、住房公积金。

（7）劳动保护、劳动条件和职业危害防护

（8）法律、法规规定的其他事项

可以约定：试用期条款、培训条款、保密条款、竞业禁止条款、违约金条款等

6、劳动合同中是否应有试用期的约定？

（1）正确理解试用期

有些用人单位提出先签订试用期协议，如表现好在签订正式劳动合同。这一说法是错误的，试用期是包含在合同期内的。用人单位只有在与劳动者签订劳动合同的同时，才能在劳动合同期限内约定试用期。

（2）试用期限

具体为A:劳动合同期限不满六个月的不得设立试用期；B: 劳动合同期限满六个月不满一年的，试用期最长不得超过一个月；C: 劳动合同期限是一年到三年之间的，试用期不得超过三个月；D:劳动合同期限是三年以上的，试用期最长不得超过六个月。

（3）试用期工资

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（4）对试用期在解雇的保护

无故节约的按经济补偿标注的两倍向劳动者支付赔偿金。

二、劳动合同应该怎样依法解除

解除劳动合同是指劳动者与用人单位签订的劳动合同有效成立后尚未履行完毕以前，基于法律规定或当事人约定提前消灭劳动合同关系的行为。

劳动合同解除可以分为法定解除、单方解除与约定解除三种。

1.用人单位在具备法定情形时可以即时解除劳动合同

（1）在试用期被证明不符合录用条件的（2）严重违纪与违章的（3）严重失职、徇私舞弊、给用人单位造成重大损失的（4）被依法追究刑事责任的（5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的2.用人单位在具备法定情形，且在提前通知或额外支付工资的前提下，可以解除劳动合同

(1)患病或非工伤，医疗期满后失去劳动能力

（2）不能胜任工作，经过培训或者调岗仍不能胜任

（3）客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，经双方协商未能达成变更协议的。

此类解除有两点需要关注：1.在性质上属于用人单位预告后单方解除。三日的预告期。一方面可以使对方有较充裕时间来考虑解除合同是否合法，以便采取相应的救济措施；另一方面也可以让对方有较充裕的时间重新选择用人单位。

2.须向员工支付经济补偿即额外支付一个月的工资。

4.劳动者可以解除劳动合同的法定情形（单方解除）

分两类情形区别对待：

（1）提前通知解除的情形：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位。——这是劳动自由的法律保障，更是劳动者保障人格独立和意志自由的表现

此类解除没有经济补偿。

（2）可以随时通知解除的情形：

A．未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。

B．为及时足额支付劳动报酬的。

C．未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

D．用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。

E．用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。

此类解除有经济补偿。

5.劳动合同解除中的附随义务

用人单位应当在解除劳动合同时，出具解除劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移手续。

劳动者应当按照双方约定办理工作交接。用人单位应依照本法规定，应当向劳动者支付经济补偿金的，在办理工作交接时支付。

6.违法解除劳动合同的法律责任

《劳动法》规定，由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动合同法》规定，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当去履行；劳动者不要求继续履行合同的，用人单位应当依照法律规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿

金，用人单位支付赔偿金后，劳动合同终止。

三、劳动维权的法律途径与基本技能

1.如何保存与劳动关系相关的证据资料

A．劳动合同文本。它是明确劳动者与用人单位权利义务的重要依据。是确定劳动者与用人单位是否存在劳动关系的证据之一。劳动者应妥善保存好自己手中的劳动合同。

B．有关书证与物证

如：招工登记表、工资支付凭证或记录、缴纳各项费用（社保费的记录）、考勤记录。这对认定事实劳动关系非常重要。

2.如何认定企业劳动规章制度的效力？

通过民主程序指定的规章制度不违反国家法律行政法规以及政策规定并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这条司法解释实际上赋予了依法制定的用人单位的规整制度具有法律效力。

有效的劳动规章制度必须具备三个要件：a经过民主程序制定

b不违反国家法律、行政法规和政策的规定

对职工给公司在造成的损失，可设立赔偿规定，但这些规定不得违反法律。

企业规章中对于员工的处罚方式通常有书面警告、记过、扣工资或奖金、降级或降职、降薪、停工、开除等，应依法设定。

D．已向劳动者公示。

4.劳动合同解除中有关经济补偿的请求

一般而言，非因劳动者本人的过失性辞职而解除劳动合同的，用人单位都需要给劳动者以经济补偿。

即使是双方协商解除的，或因用人单位客观情况发生变化而解除的，或

(一)需要支付经济补偿金的情形及数额

一般而言，非因劳动者本人的过失性辞退而解除劳动合同的，用人单位都需要给劳动者以经济补偿。

即使是双方协商解除的，或因用人单位客观情况发生变化而发生解除的，或职工因患病而被解除的，或职工不能胜任工作而被解除的，也应给劳动者以经济补偿。

（二）经济补偿金的支付办法

按年限计算，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，6个月

以上不满一年的，按一个月计算，不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

按应得月工资数额计算：包括工资，奖金、津贴和补贴等货币性收入。

月应得工资过高或过低的处理：

月工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

月工资高于用人单位所在地区的市级人民政府公布的本地区上年度职工平均工资3倍的，按职工月平均工资3倍的数额支付，经济补偿的年限最高不超过12年。

（四）拒不支付补偿金的法律责任

• 根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第10条的规定，用人单位解除

劳动合同后，未按照法律规定向劳动者支付经济补偿金的，应全额发给经济补偿金，并需另行支付相当于经济补偿金数额50%的额外经济补偿金。

5.劳动争议的协商、调解和仲裁

（1）有些劳动争议的案件，劳动者可以向劳动行政部门投诉

对于案件事实清楚，双方对案件的事实不存在争议，劳动者不必再走调解、仲裁、诉讼的劳动争议处理程序，可以直接向劳动行政部门进行投诉，由劳动行政部门依法进行处理，如拖欠或者未足额支付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者补偿金事项达成解决协议等，劳动者可以直接向当地人民法院申请支付予以解决，不走仲裁与诉讼程序。

基于上述分析，属于劳动争议的范畴，由劳动争议仲裁委管辖，如果不属于劳动争议，则应当由人事争议仲裁委管辖。由劳动争议仲裁管辖的，在审理时依据《劳动法》、《劳动合同法》以及最高人民法院的司法解释等主要劳动法律法规裁决；属于人事争议的，主要适用于《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》、《关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复意见的函》、《对江西省人事厅情况反映的答复意见函》、《劳动人事争议仲裁办案规则》等人事政策来裁决。

人事政策与劳动政策在《劳动合同法》出台后，核心的区别主要集中在以下几个方面，第一是事业单位与编外聘用人员签订过聘用合同，而没有及时续签的，不需要支付双倍工资；而劳动合同到期，没有及时续签的，需要支付双倍工资。

第二是与事业单位建立聘用关系的编外聘用人员的经济补偿金与劳动关系条件下支付的经济补偿金不同。依据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的规定，事业单位聘用人员解除聘用关系支付经济补偿金只有三种情形，一是聘用单位提出双方协商解除，二是医疗期满后解除，三是考核不合格解除。除此以外，无需支付经济补偿金。而劳动关系中，除了上述解除情形之外，还包括：劳动合同期满终止的需要支付经济补偿金，用人单位违法或

违约导致劳动者辞职的，需要支付经济补偿金，用人单位注销、裁员、客观情况发生变化等事由解除的也需要支付经济补偿金。

第三，对于人事聘用关系，不存在工作10年以上或连续签订两次聘用合同就签订无固定期合同的问题。

11.签订劳动合同资料篇十一

我是一个打工的，听说《劳动合同法》颁布，有很多保护劳动者权利的条文，对于我们每个打工者来说，首先是要跟公司签订劳动合同，请问一般劳动合同都需要包括哪些内容才能更好地维护我们的权利？

答：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。订立和变更劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。一般用人单位都会提供一份劳动合同，希望劳动者能认真阅读其中的条款，不清楚的一定要提出疑问，一方面防止用人单位利用合同上的条款欺骗劳动者，另一方面也记清楚自己的责任和义务。

劳动合同应当具备以下必备条款：

（1）劳动合同期限，即劳动合同的有效时间。

（2）工作内容，即劳动者在劳动合同有效期内所从事的工作岗位（工种），以及工作应达到的数量、质量指标或者应当完成的任务。

（3）劳动保护和劳动条件，即为了保障劳动者在劳动过程中的安全、卫生及其他劳动条件，用人单位根据国家有关法律、法规而采取的各项保护措施。

（4）劳动报酬，即在劳动者提供了正常劳动的情况下，用人单位应当支付的工资。

（5）劳动纪律，即劳动者在劳动过程中必须遵守的工作秩序和规则。

（6）劳动合同终止的条件，即除了期限以外其他由当事人约定的特定法律事实，这些事实一出现，双方当事人间的权利义务关系终止。

（7）违反劳动合同的责任，即当事人不履行劳动合同或者不完全履行劳动合同，所应承担的相应法律责任。

根据有关法律法规规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病（包括职业中毒）危害及其后果、防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。劳动者在已订劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病（包括职业中毒）危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业中毒的作业，用人单位不得因此单方面解除或者终止与劳动者所订立的劳动合同。

《安全生产法》规定，生产经营单位与从业人员订立的劳动合同，应当载明有关保障从业人员劳动安全、防止职业危害的事项，以及依法为从业人员办理工伤社会保险的事项。生产经营单位不得以任何形式与从业人员订立协议，免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任。

劳动合同的内容除以上必备条款外，劳动者与用人单位还可以在法律、法规允许的范围之内，协商约定其他内容作为劳动合同的约定条款，如试用期限、商业秘密的保护和补充保险、福利待遇等。

特约主持：赵平

12.签订劳动合同资料篇十二

如今BIM技术没有普及, 建筑工程施工产品规模大、施工周期较长、材料及工器具设备用量大、法律、法规、规章及有关政策的变化, 自然、社会环境、物价波动等的影响, 给工程施工合同的实施带来的不确定性风险也较大。在施工合同签订之前, 即使发包人已对项目在有关可研、立项、勘察、设计、招标等各方面做了充分论证, 但由于图纸存在变化、参建各方之间沟通不及时, 或者设计缺陷及设计与实际施工出现偏差、不可抗力等都可能引起合同价款变更。在订立施工合同时, 如何处理施工过程中的不确定因素, 根据以往工程变更、结算等出现的问题, 提前在合同的价款调整中进行约定, 是各承发包方在工程发包中必须加强管理和注意的首要事项。

引起工程价款的调整多种多样, 如法律法规变化、工程变更、工程量及工程量清单偏差、不可抗力因素等等。当产生合同价款的调整的因素发生变化时, 并非只要发生变化就必须调整合同价款。根据住建部和国家工商行政管理总局于2013年颁发修改的GF—2013—0201建设工程施工合同标准范本中对合同价格调整内容的约定, 从以下几个方面探讨如何在合同签订过程中对合同价格调整约定, 以便利于承发包双方对合同签订中对价格变动内容有所了解, 使双方风险共担, 达成共识, 以防止在结算中变更项目无合同依据, 使造价控制在合理范围内。

1 市场价格波动引起的调整

合同履行期间, 因人工费、材料费、工程设备和机械台班价格等波动影响合同价格时, 人、材、机使用费按国家、省、自治区、直辖市等建设行政主管部门、行业和建设管理部门或其授权的工程造价管理机构发布的人、材、机的使用费予以调整。

1) 人工费单价发生变化并且符合相关建设主管部门发布的人工费调整办法时, 合同当事人应按省级或行业建设主管部门或其授权的工程造价管理机构发布的人工费等价格调整办法予以调整。应按照合同工程发生的人工数量和合同履行期间与基准日期人工单价对比的价差的乘积计算, 或计算出人工费总额再乘以人工费调整系数计算出调整的人工费。但承包人对人工费或人工单价的报价高于发布价格的另行考虑。这种调整方式是合同双方在签订时常用的一种方式。

例医院某建设工程在施工过程中市建设局转发《关于发布我省建设工程定额人工最低工资单价、综合工日单价及有关问题的通知》, 调整省建设工程消耗量定额中的综合工日单价由原来的36元/工日提高到44元/工日。承包方在原投标文件中报价为28元/工日, 合同采用固定价合同结算法。但承发包双方未对固定总价合同价格调整方式约定, 又加期间甲方未对施工过程中人工费调整问题认可。工程结算无相关依据对人工费价格调整, 施工期间的甲方领导因故离开, 故在最后结算工程中此部分费用未进行调整, 造成总承包方亏损。由此案例看出双方在签订合同的过程中要对可能出现的问题进行约定, 但根据以往经验可提前预案, 如其他价格波动情况无法在合同中约定, 出现情况后及时与发包方联系协商解决。如出现的问题在合同中未约定或与以往合同相比较有变化, 经双方协商一致可达成双方补充协议, 承包方在结算等情况下有章可循, 以防出现上述案例中事件。

2) 材料、机械设备价格变化的价款调整以发包人提供的基准价格为依据, 按如下的风险范围规定调整:

a.如果承包人投标清单报价中材料单价低于基准单价时, 工程施工同期材料单价涨幅以基准单价为基础超过合同协商约定的风险幅度值时, 或材料单价跌幅以投标清单报价为基础超过合同协商约定的风险幅度值时, 其超过部分据实予以调整。

b.如果承包人投标报价中材料单价高于基准单价, 工程施工同期材料单价涨幅以投标清单报价为基础超过合同协商约定的风险幅度值时, 或材料单价跌幅以基准单价为基础超过合同协商约定的风险幅度值时, 其超过部分据实予以调整。

c.如果承包人投标报价中材料单价与基准单价相同时, 工程施工期间材料单价涨幅、跌幅以基准单价为基础超过合同协商约定的风险幅度值时, 其超过部分据实予以调整。

d.施工机械台班、施工机械使用费超过省级或行业建设主管部门或其授权的工程造价管理机构规定的范围时, 按规定调整合同价格。

通常情况下, 参照建设管理部门定期发布的人工、材料、机械信息价作为基准价比较合理也有利于合同达成一致意见。即参照施工同期政府信息价的涨落幅度来对应协商如何调整合同中的材料价格。风险幅度值一般在双方的合同中约定, 现以价格变化幅度以5%为例:

对价格上涨超出5%的材料, 价差调整公式为:

例某建设工程在施工过程中遇汶川地震, 当时材料价格猛增, 钢材由2007年报价时的2 750元/t, 猛增为4 800元/t。工程并未因此而停工, 结算审核时发现, 签证单中有材料施工同期的购买价格, 甲方未予以签字认可, 合同中未对材料价格调整幅度进行约定, 双方僵持, 影响结算进度。依据以上事例, 材料价格与已报价工程清单中比会有变动, 对待价格浮动问题通常会对材料超过基准价的比例进行约定5% (6%, 8%, 10%等) 以上时予以调整, 则5%以内的价格变动是不调整合同价格的, 此部分费用由承包方承担, 这同时也体现了双方的风险共担。上述的基准价是指由发包人在工程量清单或招标文件专用条款中给定的材料、机械设备的价格。该价格通常应当按照建设主管部门或其授权的工程造价机构发布的市场价编制。

2 工程变更量价款调整原则

2.1 变更估价调整原则

1) 已标价工程量清单中有适用于变更项目的, 按相同项目单价给予认定。

2) 已标价的工程量清单中没有相同项目, 但有类似于变更工程项目的, 可在合理范围内参照类似项目的单价或总价调整。

3) 已标价工程量清单中无适用也无类似于变更工程项目的, 由发承包双方根据工程变更资料、工程计量规则、计价办法及工程造价管理机构发布的信息价和承包人报价浮动率, 提出变更工程项目的单价或总价, 报发包人予以认定。

上述规定为工程发生变更时综合单价的确定提供了合理建议, 但仍没有具体规定各种不同的综合单价确认方法。具体详细的估价原则尚需承发包双方在合同中约定。国内大量学者从公平性以及完整性方面对变更估价进行了研究, 经过论证, 总结出“无适用或类似子目单价”的工程变更项目综合单价的确定方法。

例某建设工程, 固定价合同, 因后期使用功能与原设计功能不相符。二次砌体及装修过程中出现大量的变更, 变更的综合单价在已标价的工程量清单中无类似项目, 合同约定按施工同期人工、材料及施工机械消耗定额结算, 依据此结算方式对承包方较为有利。建设相关部门又对变更工程有新规定, 工程变更发生后应由承包人依据施工同期国家和地方颁布的定额标准及当地建设行政主管部门的有关文件规定编制变更工程项目的清单单价, 然后依据投标报价时承包人相对于同期市场价的报价浮动率的降价比率确定最终变更单价, 予以确定变更工程量结算。这种约定方法可一方面防止一些施工企业企图低中标价高签证变更价格以此来获得中标权谋取利益, 另一方面使双方风险共担, 而事例中的事件显然有低价中标高价签证赚取利润的嫌疑。

4) 如果工程变更项目出现承包人在工程量清单中填报的综合单价与发包人招标控制价或施工图预算相应清单项目的综合单价偏差超过15%时, 则工程变更项目的综合单价可由发承包双方按以下规定给予调整:

其中, P0为承包人在工程量清单中填报的综合单价;P1为发包人招标控制价或施工预算相应清单项目的综合单价;L为定义的承包人报价浮动率。

2.2 变更合同单价调整方法

当工程量增加15%以上时, 其增加部分工程量的综合单价应予调低;当工程量减少15%以上时, 减少后剩余部分工程量的综合单价应予调高;调整的工程量按下列公式调整结算分部分项工程费。

其中, S为调整后的某一分部分项工程费结算价;Q1为最终完成的工程量;Q0为招标工程量清单列出的工程量;P1为按照最终完成工程量重新调整后的综合单价;P0为承包人在工程量清单中填报的综合单价。

3 结语

如今工程规模大、结构复杂、功能要求高、综合技术强以及由于在市场经济条件下物价是经常波动的, 引发通货膨胀及物价上涨、价格调整等问题给合同带来价格风险。如果合同中未约定价款调整方法或调价条款过于模糊, 其包含的因素不能完全反映物价上涨、工程量的实际变化情况, 必然会严重影响工程质量、工期、成本。上述文章通过论述固定价合同条件下价格调整的方法, 为承发包双方签订合同、解决合同纠纷问题提供理论依据, 从而有效的减少纠纷, 降低工程风险, 实现承发包双方共赢。

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