劳动就业协议书

劳动就业协议书（共9篇）

1.劳动就业协议书 篇一

灵活就业人员就业协议书

甲方（雇主）

名称：单位类型：

工商营业执照号或身份证号：

地址：联系电话：

乙方（劳动者）

姓名：身份证号：

户口地址：所属办事处：

常住地址：联系电话：

甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则订立本协议。

一、工作期限：从年1月1日至年12月31日。

二、工作任务：乙方在岗位，担任工作。

三、劳动报酬：工资及计算方式：支付时间：

四、福利待遇：发生因工伤亡事故，按照国家和地方的法规处理和赔偿。

五、劳动纪律：甲乙双方应严格遵守国家和地方有关规定。

乙方应服从甲方正常的生产（工作）安排，并完成甲方规定的生产（工作）任务及数量、质量指标。

六、双方需要约定的其他事项：

七、本协议一式两份，由乙方户籍所在地居委会出具意见后，甲乙双方各存一份，未尽事宜，按国家和地方有关政策规定办理。

甲方负责人（盖章）：乙方：

2013年1月1日2013年1月1日

社区居委会意见（盖章）：

就业困难人员灵活就业社会保险补贴申请表

办事处街道（社区）年第季度

注：本表一式三份，社区劳动保障工作站、镇办事处劳动保障事务所、就业局各一份

灵活就业工作证明

户口所在地居委会名字：

注意：此材料可能会作为该同志向就业部门申请社会保险补贴的证明，请您据实填写，对于骗取社保补贴的有关人员，按照相关规定追究其责任。

2.劳动就业协议书 篇二

关键词：大学生,就业,协议违约

随着高等教育大众化的发展, 大学毕业生的人数在逐年增加, 大学生就业问题已成为社会热点问题。在关注大学生就业难的同时, 也不难发现从我国实行“双向选择、自主择业”的就业制度以来, 大学生就业自主权的不断扩大, 大学生就业协议违约现象也时常发生。大学生在就业过程中, 与用人单位签订就业协议后, 到用人单位报到之前, 因一些主观原因或客观原因而解除原有协议的行为, 统称为协议违约[1]。从实际情况来看, 就业协议违约多为大学生主动提出来的。在多年的高校大学生就业工作中, 对于大学生就业协议违约的不良后果深有感触, 希望通过对违约现象的主要原因的剖析, 能够给高校大学生就业指导工作提供相应的对策依据。

一、大学生就业协议违约的不良后果

大学生违约行为除本人应该承担相应的违约责任, 支付违约金外, 往往还会造成其他的不良后果, 主要表现在:

1. 对于用人单位, 用人单位往往为招聘毕业生做了详

细的计划, 花费了大量的人力、物力, 有的甚至对毕业生将要从事的具体工作也有所安排。而且招聘毕业生的时间相对比较集中, 之后一旦毕业生因某种原因违约, 必然会造成用人单位的招聘工作成果付之东流, 用人单位若另选其他毕业生, 在时间上也不允许, 从而给用人单位工作造成很大的被动。

2. 对于高校, 用人单位会因一些毕业生的违约行为,

对高校的推荐工作产生怀疑, 影响到高校的信用和声誉, 影响高校和用人单位的长期合作关系。从历年就业情况来看, 一旦毕业生无故违约, 该用人单位往往在几年之内不愿再到该校来挑选毕业生。面对激烈的就业竞争, 用人单位需求就是毕业生成功择业的前提, 如此下去, 必定影响高校今后高校的毕业生就业工作。

3. 对于其他毕业生, 用人单位到高校挑选毕业生, 名

额和指标是有限的, 一旦与某毕业生签订就业协议, 就很难再录用其他毕业生, 若日后该毕业生违约, 就会造成该校毕业生就业机会的浪费。另外, 如果该单位也因此以后不再来高校招聘, 以后几届的毕业生也不可能有机会到该单位工作。

二、大学生就业协议违约的主要原因剖析

1. 职业定位模糊。

所谓职业定位, 就是在社会分工的大舞台上确定适合自己的角色, 即做自己最喜欢、最适合的工作。职业定位包括“我是谁 (个人基本情况) 、我想做什么 (职业理想) 、我能做什么 (自己的能力) 、环境允许我做什么 (客观条件约束) 、我到底应该做什么 (各因素、估价后的最终选择) ”这样五个环节, 就业者通过比较分析, 最终选择做什么[2]。职业定位是择业过程中的关键步骤和核心问题, 大学生的职业定位是否具有准确性和合理性, 关系到大学生能否顺利就业, 找到合适的职业岗位。美国“职业辅导之父”帕森斯曾说过:“选择一种职业的时候, 要把握三个因素:准确地了解自己;明白在各个领域获得成功所需要的条件和环境;对两部分事实相联系的准确认识[3]。”一些大学生因为职业定位模糊, 择业时没有考虑到自身条件、职业特点和用人单位的要求是否匹配, 同时也不清楚自己是否适合这个职位, 这个职位是否与自己的职业目标、人生规划相一致, 结果造成签约时往往只看重较高的薪水和较好的工作环境等外在的东西, 但在以后如果遇到自认为比原来的条件更好的单位时, 便会想到违反已签订的就业协议。

2. 择业不良心态。

(1) 保底心态, 大学生就业压力大, 他们在工作未落实之前往往害怕找不到工作, 碰到自己基本能接受的岗位, 不敢轻易放弃机会, 但是心理上又不甘心, 总觉得后面还会有更好的单位, 于是先签下来“保底”, 然后再慢慢找, 如果有更好岗位, 就放弃前者。根据调查, 这样的“保底”心态在很多毕业生当中普遍存在, 他们在签约之前一般都做好了充分的违约准备, 觉得跟自己职业前途比起来, 就是交再多的违约金也值。 (2) 盲从心态, 一些大学生毕业生在求职过程中缺少主见, 为了尽快落实工作, 有时急于求成, 对用人单位还不十分了解, 对应聘的岗位也没有认真仔细地研究, 看到其他同学都签约了, 自己也赶紧签了算了, 等后来进一步了解了用人单位的情况, 觉得并不满意, 或者是自己本来认为挺好的工作, 但签约后听别人说不好, 就产生了动摇思想, 因而违约。 (3) 攀比心态, “这山望着那山高”, 大学生在择业的过程中普遍存在攀比心态, 他们会在同学之间相互比较, 比工作薪酬、工作地区、工作条件等。你找的工作好, 我要找得比你更好的, 如果发现自己签约的单位不如别人, 而还后面还有更多选择机会时候就会想到违约。

3. 诚信意识淡薄。

部分大学毕业生诚信意识淡薄, 他们觉得人往高处走, 如果有更适合自己的岗位, 为何要被一纸协议绊住手脚?违约对于他们来说就是小事一桩, 他们把违约作为一种择业的手段和策略, 只要按照程序办事, 赔付违约金, 就算不上不诚信, 这是合理利用市场经济“游戏规则”。他们完全没有意识到签约是一件非常严肃的事, 一定要认真对待。不要随便签约, 更不要随便违约。一旦违约, 除了自己会有一定的经济损失, 更重要的是使用人单位错过了招聘时机, 造成不可挽回的损失, 同时给高校的声誉带来不良影响, 其他毕业生也因此受害。试想, 如果一个高校常有视违约为家常便饭的毕业生, 企业还敢来这个高校招人吗?所以协议违约是一种自私而不诚信的行为。即使有的毕业生意识到这些, 也觉得与自己的职业前途比起来, 也是微不足道的。

三、高校就业指导工作的对策思考

1. 积极开展大学生职业生涯规划教育。

大学生职业生涯规划是又叫职业生涯设计, 是指大学生主动对自己的主客观条件进行综合分析与权衡, 结合自己的专业特长和知识结构及时代特点, 根据自己的职业倾向, 确定其最佳的职业奋斗目标, 并为实现这一目标做出行之有效的安排。大学生职业生涯规划步骤的划分为六个部分, 即自我认识、确立目标、环境评估、职业定位、计划执行、反馈修正。其中“职业定位”是关键, 如果对适合自己的职业都选择错了, 那么整个大学生职业生涯规划必将失败[4]。高等院校应积极开展全方位的职业生涯规划教育, 帮助大学生进行自我评估:了解自己的兴趣、性格、能力、职业价值观等个人特质和职业倾向, 即自己喜欢做什么, 适合做什么, 能够做什么, 最看重的是什么;帮助大学生进行环境评估:了解社会环境和职业坏境, 即客观条件允许做什么, 在二者基础之上确定自己最终选择做什么。实践证明, 科学的实施职业生涯规划教育能够帮助大学生进行准确而合理的职业定位, 择己所长, 扬长避短, 顺利找到适合自己的工作岗位, 避免就业的盲目性, 降低就业失败的可能性, 从而有效减少协议违约现象的发生。

2. 努力帮助大学生做好择业心态调适。

生活在校园的大学生, 缺乏社会经验, 心态也不完全成熟, 对事情的认识容易简单化、理想化。高校应通过加强就业指导和就业技能的培训, 帮助大学生认清就业形势, 就业环境和就业政策, 掌握相关的求职技巧, 使毕业生在择业时做到心中有数, 把自己摆在合适的位置上去。在签约前, 一定要与用人单位充分沟通, 加强对用人单位的了解, 避免盲目跟从签约。要积极引导大学生树立正确的择业观, 培养良好的择业心态, 明确找工作的关键是找到适合自己的位置, 脚踏实地走一条适合自己发展的路, 不要这山望着那山高。第一次求职的不要一味追求名牌公司, 单位的好坏根本没有一个统一的标准, 好和坏都是相对的, 对一个人好的不一定对另一个人就好, 每个人的兴趣和爱好不同, 追求也不一样, 因此, 最适合的就是最好的。如果一个人所从事的职业正是他的爱好和特长所在, 则容易将身心的全部倾注其中, 因而也容易获得成功。

3. 切实加强大学生就业诚信意识教育。

古人云:“一言既出, 驷马难追。”“人而无信, 不知其可也。”诚信是做人的基本原则和道德人格, 古人尚且懂得这个道理, 对于受过高等教育的现代大学生来说, 更应如此。对于有的大学生, 价值观趋向功利化、重地位、重名誉、轻专业、轻奉献, 一味追求好的工作环境, 较高的薪水, 不讲信用, 不讲做人的原则, 视违约为小事一桩等不良现象, 高校应切实加强毕业生的思想教育, 培养他们的诚信意识, 教育他们重诚信, 守协议[5]。让他们在内心深处意识到, 签约要谨慎, 违约更要谨慎, 一旦签约就要认真履行, 维护就业协议的严肃性。要对自己、对高校和对用人单位负责, 遵守承诺, 不轻易反悔。否则不但玷污他自己的个人信誉, 还影响高校的名誉和形象, 给用人单位和其他毕业生的利益带来损失。同时, 高校还应该逐步建立起相应的学生个人诚信档案系统, 把诚信意识教育和制度建设结合起来。个人诚信档案系统将依据记录学生学费交纳、助学贷款还款、违反校规校纪、承担责任及履行义务、签约违约等信用情况, 毕业时可供社会和用人单位查询, 及时掌握毕业生的诚信状况。对学生个人诚信档案进行终身、动态化管理, 能够对学生随意违约等不诚信行为起到更好的监督作用。

只有充分认识到大学生就业过程中出现的协议违约行为所造成的不良后果, 客观分析产生其主要原因, 才能够在高校就业指导工作中采取多种有效措施, 尽量避免或减少协议违约现象的发生, 从而促进高校就业工作的良性发展。

参考文献

[1]张敏强.大学生职业规划与就业指导[M].高等教育出版社, 2005:201.

3.试析就业协议 篇三

一、就业协议书的法律性质

关于就业协议的法律性质，有很多种说法。第一种“非劳动合同说”，认为它不是劳动合同，而是毕业生与就业单位在订立劳动合同过程中的一种意向书，一旦违反协议将产生缔约过失责任；第二种“劳动合同说”，认为协议书是劳动合同，因为在内容上符合劳动合同的特征，在形式上具备了劳动合同的要求。第三种“附期限的劳动合同说”，这种觀点认为：在劳动合同中，由于一方或双方的原因，劳动合同可以在双方约定的期限到来时生效。而毕业生的情况比较特殊，由于双方从确立劳动关系到毕业生去用人单位工作的间隔较长，所以就业协议是典型的附生效期限的劳动合同，即从毕业生毕业被学校派遣时开始生效。第四种“行政合同说”，认为协议书中规定学校为一方当事人，并且在最后就业协议签署时，必须经过学校审核盖章，涉及到了行政管理问题。

笔者认为这几种说法都没有真正反映就业协议书的法律性质。根据教育部高校学生司统一制订的就业协议书，其主要内容包括：一是当事人的基本情况；二是签署劳动合同的时限规定；三是当事人为签署正式劳动合同所应从事行为的义务性规定；四是违约责任条款。从以上就业协议的条款，可以看出：（1）就业协议书已具备合同有效成立的全部要素。根据我国合同法的有关规定，只要订立双方主体适格，意思表示真实，内容具体确定，不违反法律强制性规定与公序良俗，则合同有效成立。就业协议书符合上述有效成立要件，故从其性质来看属于合同的一种。（2）从内容看，就业协议书是毕业生与招聘单位约定其毕业后与就业单位订立劳动合同的凭证，本身并非劳动合同。根据《劳动法》的规定，劳动合同确定的内容比就业协议规定的要多且全，就业协议只是对双方确立劳动关系的最基本情况进行约定，其主要权利义务在于约束双方于一定时限内就签订劳动合同进行磋商谈判，而不是正式确立劳动关系，故不能认为劳动合同。（3）协议书本身具有独立的权利义务关系，与劳动合同不存在主从合同关系。就业协议的目的是为了确定双方去洽谈、磋商订立劳动合同的义务，劳动合同则是对劳动关系的直接确认，其意思表示有根本不同。协议书也不是行政合同，仅凭需要学校公章就认定是行政行为，道理解释不通，因为行政合同的主体签订合同的目的是为了公共利益，而协议书则是民事私人利益的关系，实质上学校只是起到了一种保证或监管的作用。（4）从性质看，就业协议书不是附期限的合同。附期限的合同在期限到来之前，权利人不能行使其权利，义务人不必履行其义务，一旦期限届满，则权利人行使权利，义务人履行义务。在附期限的合同中，本合同已在签订时成立，但劳动合同在就业协议有效成立时尚未成立。而且附期限的合同是否在当事人之间产生权利义务是不确定的，但就业协议在当事人之间却存在法律拘束力。综合以上四点，就业协议书的性质应当属于预约。

二、就业协议书的法律效力

既然将就业协议定性为预约合同，那么它所表现的法律效力就是当事人应当按照当初的约定来签订劳动合同，使该预约之劳动合同得以成立；如果一方当事人因其过错而导致不能签订劳动合同，则该方当事人就应该承担违反预约责任，而非承担违反本约即劳动合同的责任。

违约现象在大学生就业过程中时有发生，由于就业协议书是毕业生与招聘单位就未来签订劳动合同，确立劳务关系的预约，涉及到一定的人身属性，所以，在违约责任的形式上不适宜采用“实际履行”。违反就业协议责任形式应主要限定为损害赔偿和违约金等。违约金、损害赔偿责任可依据当事人在协议书中的约定而承担。但损害赔偿的范围则应限定为信赖利益损失。因为当事人基于就业协议而产生的权利是在未来成立劳动关系的可能性，当事人因此有理由对劳动合同的成立产生信赖。若一方违反就业协议，导致正式的劳动合同无法签订，就会使另一方的信赖利益遭受损失。当然，如果当事人并未因对方违约行为蒙受损失，就不能主张信赖利益的损害赔偿。因为这种损失必须是基于信赖而产生，即根据诚实信用原则有理由相信本约会得以成立，由于对方过错而导致本约不能成立，而致使自己蒙受的损失。如果根据预约、客观情况以及理性信任标准，当事人本不应当对本约的成立产生信赖，即使已遭受损失，也不能认为其信赖利益损失。

4.劳动合同与就业协议书异同 篇四

就业协议书与劳动合同相同点就是一经签定，都具备法律效力，不论是毕业生还是用人单位，都应当按照约定履行。

但两者又有本质上的区别：1.主体上：就业协议书是教育部统一印制的，由毕业生、用人单位及毕业生所在高校三方主体共同签定的就业协议书，而劳动合同是劳动者与用人单位双方主体之间签定的关于权利义务的法律文书。2.签订时间不同：就业协议是在毕业生派遣之前签订的;而劳动合同是在毕业生到单位报到后签定的。3.内容不同：在就业协议当中，毕业生的`义务是向用人单位如实地介绍自己的情况，并按时到用人单位进行报到。用人单位的义务是如实向毕业生介绍自己的情况，负责办理毕业生有关手续。学校的义务则是负责完成有关的派遣工作，毕业生就业协议是毕业生分配的具体体现。劳动合同是劳动者与用人单位确立的劳动关系，明确双方的权利和义务的合同。4.法律依据不同：毕业生就业协议是无名合同，适用《民法通则》、《合同法》、国家有关毕业生就业分配的法律法规和其他相关政策规定，这个协议一经签订，各方应严格履行，任何一方要变动这个协议，需提前一个月取得另外两方面的同意，否则按违约处理。劳动合同是有名合同，适用《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规范。5.适用人员不同：劳动合同可以适用于各类人员，凡是中华人民共和国公民只要有劳动能力并符合法律规定的条件，经过供需见面双向选择，一经录用都可以与用人单位签订劳动合同。就业协议只适用与高校毕业生。6.纠纷解决方式不同：毕业生因就业协议发生纠纷，任何一方均可以向人民法院提起诉讼，不能提请劳动争议仲裁。若因劳动合同发生纠纷，任何一方均可向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提请诉讼;仲裁是诉讼的前置程序，如当事人就劳动争议直接向人民法院起诉的，人民法院不予受理。

5.就业协议书与劳动合同的区别 篇五

就业协议是高校毕业生与用人单位确立劳动关系，明确双方在毕业生就业工作中权利和义务的协议。教育部颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》要求：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为指定就业计划和派遣的依据。”

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务关系的协议。《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。

（1）适用的法律、法规不同

劳动合同适用《劳动法》、《劳动合同法》及劳动人事部门颁布的有关劳动人事方面的规章。就业协议使用教育部颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》和有关政策。

（2）适用主体不同

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议，只要双方当事人协商一致，符合法律，政策法规，无欺诈、胁迫等手段，经双方签字盖章，合同即生效。就业协议目前除毕业生与用人单位双方签字、盖章外，尚需学校和鉴证机关（人事部门）参与。

（3）内容不同

劳动合同的内容依据《劳动合同法》规定比较详细。就业协议的条款比较简单，主要是毕业生如实向用人单位介绍自己情况，愿意在规定期限内到用人单位报道，用人单位如实向毕业生介绍本单位情况，同意录用该毕业生等，另外还有一些简单条款。

（4）适用的人员不同

劳动合同可以适用于各类人员。凡是中华人民共和国公民只要有劳动能力并符合法律规定的条件，经过供需见面，双向选择，一经录用都可以与用人单位签订劳动合同。就业协议只适用于高校毕业生、毕业研究生。

（5）签订时间不同

一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后。就业协议是毕业生在找工作过程中，落实用人单位后签订的，就业协议的签订在学生离校前。

6.就业协议书应尽快转成劳动合同 篇六

针对这一情况，不少高校负责就业指导工作的老师呼吁，应尽快将就业协议书向正式劳动合同转化，保护应届毕业生和用人单位双方的利益。

【毕业生】

违约不单是我的“错”

毕业生小刘昨天向本报记者讲述了自己的求职遭遇。

“我在公司实习的`一年里做的都是人事工作，本以为今后自己能向人力资源方向发展。谁料一签完就业协议，公司就把我调去做行政助理。公司还说，就业协议上没有写明我的职位，因此公司有权调动我的岗位。”然而，小刘明显感觉这已经完全偏离了自己的职业目标，在调换职位后不到15天，“我提出与公司解约，哪怕是要支付违约金。”

也有一部分毕业生迫于就业压力，为了“保底”草签协议，导致了高违约率的发生。

本周二，毕业生小王与一家开发公司签下一纸就业协议。而就在两天前，他与另一家物流公司解除了就业协议。

“我深刻体会到大学生找工作之难，所以碰到愿意和我签约的单位，我从不拒绝。”第一次签约后，小王的业余时间一点没有浪费，人才市场一趟也没少跑，网上简历一份也没有少投。就这样，小王又找到了现在这份工作。他向记者坦言，一纸就业协议只是“垫脚石”，“反正以后总会跳槽的，现在只不过把这个过程提前了，

”

【用人单位】

“再也不找应届毕业生!”

同样的一份就业协议书也让用人单位头痛。一家规模不小的民营企业从去年的12月开始，花了5个月时间，北上南下，用去近十万元，陆续与20名应届毕业生签订了就业协议。

为了使他们的工作尽快上手，在他们毕业前就送他们到外地培训，平均在每个人身上用去了近万元。然而，目前至少有一半的毕业生已经明确说：决定不来该公司上班了，至于剩下的一半，要到拿到毕业证书、正式签订劳动合同时，才知道他们到底来不来。公司老总一气之下表示：“以后再也不找应届毕业生了!”

【高校】

学生违约：不支持，难制约

毕业生频频违约也令高校左右为难。他们对学生的违约普遍不支持，认为这事关学生本人的诚信度，也会影响到学校与用人单位的合作，因此都制定了一些制约措施。然而，在事关每个学生的前途时，校方又不得不理解“人往高处走”的想法，对他们的选择不加阻挠。

另外，每年一月到四月，各大高校几乎都会敦促毕业生尽早签约，这样也在无形中给毕业生增加了压力。

一些学生由于中意的单位无法在一个月内落实下来，就先随便和一家用人单位签个协议应付学校，以后如果再遇到心仪的单位，毁约也就在所难免。

7.劳动就业协议书 篇七

一、就业协议制度存在的法律依据

我国高校毕业生就业制度改革, 大致经历了以下四个阶段:第一个阶段为统一计划分配阶段, 从1950年开始一直延续到80年代初, 主要采取以国家为主体的高度集中的毕业生分配计划管理体制, 实行国家统一计划分配制度。

第二个阶段为“统包统配”到“双向选择”的过渡阶段, 始于改革开放延续到1984年。国务院于1981年批转了《国家计委、教育部、国家人事局关于改进普通高等学校毕业生分配工作的报告》, 拟试行的国家统一计划下, 采取抽成调剂, 分级按排的办法, 并且强调为利于人才的成长, 推动科学技术的发展, 在执行分配计划时, 学校对分配不当的应有一定的调整权, 部分用人单位应有择优录用人才的机会, 毕业生在一定范围内应有选择工作的自由。1983年国务院再次批转《国家计委等部门关于全国毕业研究生和高等学校毕业生分配问题报告》, 拟采取适当集中、加强重点、照顾一般、统筹兼顾的方针, 进行全面安排。在计划统筹安排下, 允许一部分毕业生合理流动。按照统一分配计划, 在调配工作中对清华大学、上海交大、西安交大、山东海洋学院等四所院校, 进行了“供需见面”的试点。这种“供需见面”在实质上已经接近双向选择的就业方式。第三个阶段为从1985年到1992年的就业制度转型探索阶段, 1985年5月《中共中央关于教育体制改革的决定》发布, 《决定》中明确要改变高等学校全部按国家计划统一招生, 毕业生全部由国家包下来分配的办法。对国家计划招生这部分学生的毕业分配, 实行在国家计划指导下, 由本人选报志愿、学校推荐、用人单位择优录用的制度;对用人单位委托招生, 实行委托单位按议定的合同向学校交纳一定数量的培养费, 毕业生应按合同规定到委托单位工作的办法;允许在国家计划外招收少数自费生。学生应交纳一定数量的培养费, 毕业后可以由学校推荐就业, 也可以自谋职业。《决定》的发布标志着就业分配制度由计划导向向市场导向的转变。根据《决定》精神, 国务院1989年批准了国家教委、人事部《关于改进一九八九年高等学校毕业生分配工作的报告》, 要求高校毕业生分配工作, 在加强计划管理的同时, 要进一步放开、搞活, 逐步实行推荐录用的办法向社会输送毕业生, 即由学生选报志愿、学校推荐、用人单位择优录用。但是《报告》中也特别强调计划方法虽然要改革, 大学生毕业时仍然实行主要由国家负责按计划分配的制度。第四个阶段为“双向选择, 自主择业”就业制度的确立阶段, 1997年教育部发布《普通高校学校毕业生就业工作暂行规定》, 其中规定, 供需见面和双向选择活动是落实毕业生就业计划的重要方式。2000年改《就业派遣报到证》为《就业报到证》, 标志着“双向选择, 自主择业”就业制度的确立。我国现行就业协议制度实施的主要法律依据是1997年发布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》:“供需见面和双向选择活动是落实毕业生就业计划的重要方式”, “经供需见面和双向选择后, 毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书, 作为制订就业计划和派遣的依据。未经学校同意, 毕业生擅自签订的协议无效”。据此, 就业协议也就成为了用人单位上报用人计划和学校上报毕业分配方案、进行派遣的依据, 同时也是毕业生办理档案落户手续的根据。长期以来, 这样的制度安排, 有力的保护了应届大学毕业生的就业权益, 为促进大学毕业生顺利就业和维护就业市场秩序提供了制度保障。但是随着高校的不断扩招, 大学毕业生人数也在逐年递增, 高校大学生就业发生了“质”的变化, 从原有的“皇帝女儿不愁嫁”转换成了“酒香也怕巷子深”。特别是《劳动合同法》实施后, 就业协议制度受到了很大冲击, 再加上就业协议书本身存在这样那样的缺陷, 其应用情况越来越不理想, 甚至逐渐成为大学生择业、就业过程中的障碍。

二、就业协议书的法律性质

对于就业协议书的的法律性质在立法上没有明确的规定。目前, 对其性质认识的观点大致有三种:第一, 民事合同说, 即认为从就业协议书签订的时间和内容等方面可以看出其符合民事合同成立要件, 当出现纠纷时, 适用合同法调整;第二, 预约合同说, 认为由于大学毕业生地位的特殊性, 劳动合同的签订以就业协议书内容为前提和依据, 劳动合同是就业协议书的本合同;第三, 劳动合同说, 认为就业协议书与劳动合同形式有区别, 但是二者性质相同, 主体意思表示一致, 法律依据一致。

笔者认为就业协议书应该是一种特殊的劳动合同。首先, 就业协议是毕业生与用人单位经平等自愿的协商而达成一致的意思表示, 是双方当事人设立各自权利义务的民事法律行为。毕业生在择业过程中可以自由选择用人单位, 根据自己的就业意向寻找适合自己的单位, 用人单位也可根据自身对人才的需求, 选择有利于企业发展的毕业生。其次, 就业协议具有目的的特殊性和内容的意向性, 签订就业协议的主要目的是确定用人单位对毕业生的录用, 是毕业生成为用人单位正式职工的前提, 而且双方约定的多为意向性的内容, 双方的权利义务需要毕业生到用人单位报到后进行最终确认。再次, 《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系, 应当订立劳动合同。已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的, 劳动关系自用工之日起建立。”这说明劳动合同的订立时间可以先于正式用工时间, 这与毕业生与用人单位先签订就业协议, 等毕业后到用人单位报到工作, 正式建立劳动关系有相似之处。另外, 从长远看, 随着我国市场经济的不断发展, 以及高校毕业生就业体系市场化转型的完全实现, 必然要修改毕业生就业的相关规定, 实现和劳动法律的完全对接, 因此, 就业协议向劳动合同的专业也将是一种必然。

三、现行就业协议制度存在的问题

1. 就业协议书基本作用丧失。

从就业协议书的法律性质可以看出, 首先, 它是国家制订就业计划和派遣高校毕业生的依据, 因为1985年起将原由国家计委主管编制毕业生分配计划的工作交由国家教委主管, 从体制上解决了长期以来存在的招生和分配工作脱节的问题。其次, 无论是以往的《全国普通高等学校毕业生就业派遣报到证》, 还是2000年后启用的《全国本专科毕业生就业报到证》都是以就业协议的签订为办理依据的, 从而是转接户口、档案等关系的凭证。再次, 它也是进行毕业生就业状况统计的主要依据。由于通过就业协议的签订数量和内容, 可以直接了解到毕业生的就业意向、用人单位对人才的需求状况以及社会整体就业状况, 因此, 就业协议书的签订情况, 也就成为了各级就业管理部门工作的丰富原始数据。正因为就业协议书不可取代的作用, 所以, 在计划经济和由计划经济向市场经济转型期, 就业协议书对各级就业主管部门掌握就业市场信息、实行有效管理、维护就业市场正常秩序, 有不可磨灭的历史功绩。这也充分说明了就业协议书在特定的历史时期内, 有其存在合理性和正当性。但是随着市场经济改革不断推进以及高等教育大众化的出现, 目前就业协议制度的实质性作用已经与现实情况越来越不适应。因为, 由于国家并不再派遣毕业生, 用工方式较之以前出现大的变化, 毕业生的就业形式出现多样化, 灵活就业、自主创业等新的就业形式所占比例逐年上升, 导致就业率统计口径不断扩大, 这些较以往就业形式扩大的口径中, 很多大学生在就业时并不签订就业协议, 而是直接通过劳动合同的形式建立劳动关系。还有就是有些政府部门把就业率作为评价高校工作成效和综合实力的主要依据之一, 制定了将高校校整体发展与学生就业率直接挂钩的政策, 将就业率提到一个前所未有的高度, 这种过度放大毕业生就业率作用的做法, 给高校带来一种莫名的压力, 更产生一些负面影响, 导致就业协议统计功能出现异化。有的高校利用冠冕堂皇的理由诱惑毕业生签订就业协议, 有的高校直接委托人才市场替毕业生和“用人单位”签署就业协议, 使学生“虚假就业”, 更有甚者, 有的高校以不签就业协议就不发毕业证书的方法对毕业生相威胁, 致使本身有利于统计就业情况的政策在实施中出现偏差, 导致就业率统计失真。另外, 从就业协议签订内容上也无法得到大学生毕业后的工作收入、职务、培训、晋升的未来预期, 对就业质量的把握也显得较为困难。因此, 通过就业协议书统计的就业率不仅在“量”上不准确, 且无法从“质”的角度反映整体就业状况。因此仅仅将就业协议书作为统计就业情况的依据并不科学。

而且, 在我国法律中并未将就业协议书的性质作明确规定, 也没有详细规定协议当事人的责任和义务, 在就业协议发生争议时, 除根据协议本身内容之外主要依据现有的毕业生就业政策和法律对合同的一般规定来加以解决, 尚没有专门的一部法律对毕业生就业协议加以调整。表现出其法律的严肃性、规范性有待进一步完善, 这也使其约束力大打折扣。所以, 完全可以用普遍使用的劳动合同形式替代就业协议书且权利义务明确得多。

2. 就业协议主体错位, 学校成为协议主体并不合适。

由于国家当时计划经济的要求, 高校毕业生也实行计划就业, 就业单位基本上都是国有单位, 所以大学生的招生计划与毕业分配计划是可以由国家调控、实行指令性指挥而且几乎一一对应, 基本上不存在就业供求双方违约的问题。但是, 现如今随着市场经济改革的不断深入, 我国的就业政策发生了较大改变, 高校毕业生就业也被推向了市场, 实行双向选择、自主择业, 学校不再对毕业生施行就业分配而是采取推荐就业的方式, 就业成功与否主要在于毕业生自身。就业协议书签约须知中第四条:“学校要如实向用人单位介绍毕业生情况, 做好推荐工作。用人单位同意录用后, 经学校审核列入建议就业方案, 报教育厅批准, 学校负责办理派遣手续。”第五条:“学校应在学生毕业前安排体检, 不合格者不予办理就业手续, 本协议自行取消, 由学校通知用人单位。”这两项约定了学校方应尽的义务, 而对权利的规定尽管只在签约须知第七条有规定, 即“若有一方提出变更协议, 须征得另两方同意违约”。但这却意味着当单位或毕业生违约时能否得到批准, 校方的意愿几乎起着决定性作用。

根据权利义务相对等原则, 《合同法》第五条规定:“当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务。”所以, 当事人应根据其享有权利来确定其相对应义务。学校不是劳动人事部门, 也不是执法部门, 学校是教育机构, 因此学校按照人才培养计划把学生培养成才、推荐就业就尽到应有的责任, 对学生就业和用人单位没有限制和干预的权利, 因为双向选择是国家政策, 学校提供的应该只有帮助毕业生顺利就业的相应服务工作。学校仅有履行“介绍推荐就业”和“安排体检”这两项义务, 对协议他方违约却享有的“绝对批准权”, 这对毕业生和用人单位显然是不公平。事实上在协议履行过程中毕业生违约的可能性最大, 其次是用人单位, 而学校违约的可能性几乎为零。就业协议本身是保护毕业生就业供需双方的合同, 就其性质而言属于私法范畴。让代当地教育主管部门行使公权的学校介入过多, 并享有决定性权利, 明显不利于协议双方利益的保护。

3. 就业协议内容缺失导致约束力降低。

我国《劳动法》和《劳动合同法》中都将合同期限、工作内容、劳动条件、劳动报酬、社会保险、合同终止的条件和违反合同的责任等内容列为劳动合同的必备条款。而目前正在使用的就业协议书中虽然对毕业生、用人单位和学校三方的权利和义务做了一定阐述, 但各项条款内容只是概况性规定, 对法律中所要求的必备条款基本没有提及。原因在于目前大学毕业生就业市场上明显供过于求, 大部分毕业生与用人单位相比常处于弱势地位。这种情形下毕业生为求职而只能屈居求全, 谈到待遇等敏感问题基本没有话语权, 若要求单位用书面形式固定下来基本不可能。因此, 由于必备条款的缺失, 也使得协议签定后容易产生争议和纠纷, 而且由于没有书面证据, 很难调解处理。就业协议的当事人为毕业生、用人单位和高校, 毕业生和用人单位基于平等主体地位, 根据自己真实意思的表示而协商签订就业协议书, 高校和其他两方相比, 则是以管理者即不平等身份出现, 主要是审查和签证协议。这显然违背了合同一方给付与他方对待给付之间的等值性以及风险与负担合理分配的原则。带有较高公力色彩的过多的干预以意思自治为基础的其他两方, 从严格上分析, 高校不存在接受协议约束主观因素和行为基础, 其承担的推荐毕业生、安排大学生毕业体检等相关职责, 只是教育行政部门委托各高校促进就业所提供的一种服务, 以至于毕业生或用人单位违约后, 高校根本不必承担任何责任。在这种不平等因素的作用下, 高校自身的监督敦促作用会大大折扣, 降低和损坏就业协议的拘束力, 甚至助长毕业生和用人单位不讲诚信, 最终导致就业协议约束功能的丧失。就业协议书签约须知中第七条规定:“三方都应严格履行本协议, 若有一方提出变更协议, 须征得另两方同意违约, 由违约方承担违约责任, 并在备注栏注明。”但对违约方应承担责任的方式和内容, 并未作详细规定。从法律的角度看, 合同违约责任一般采用无过错责任原则, 违约责任的构成要件只有一个, 即一方有违约行为。至于是否需要以有损害发生为要件, 则视承担哪一种违约责任形式而定, 而损害赔偿责任则需以有损害发生为要件。因此如何保证利益的受损害者获得赔偿, 应当是解决就业协议违约的根本问题。

四、对就业协议制度完善的建议

1. 对高校毕业生就业进行系统化的专门立法。

高校毕业生是国家发展进步中所必须的较高层次的一类人才资源, 其就业过程是国家高层次人力资源配置最为重要的一个环节。高校毕业生就业问题能否得到妥善处理, 关系到国家整体社会经济发展。另外, 由于高校毕业生和其他社会劳动者的就业有一定区别, 随着国家法律体系的不断健全, 相关高校毕业生就业的法律制度显得有些滞后。特别是就业协议的性质该如何确定, 违反就业协议应当承担何种责任, 如何强化对违约方承担违约责任的法律约束力, 以及处理有关违反就业协议的争议的法律程序等都缺乏明确的规定。

为保护劳动者的合法权益, 我国已制定劳动法、劳动合同法、就业促进法、劳动争议处理条例等法律法规, 但是在法律层次上都没有对高校毕业生就业问题作出专门的规定。就业协议涉及毕业生、用人单位和高校, 如果仅以教育部的行政规章与规定为依据, 级次较低, 应进一步完善与提升关于就业协议制度的法律级次。因此, 这就需要把高校毕业生就业进行系统化的专门立法, 并把毕业生就业协议依据相关劳动法律具体化, 增强其实质性作用。

与此同时, 国家在针对高校大学生就业制定相关法律的基础上, 为实现高校毕业生充分就业, 各地政府应结合地方的实际情况配套出台相关的保护政策, 保证毕业生的利益在就业的过程中得到充分的实现。

2. 高校作为当事人应退出就业协议。

社会主义市场经济要求人力资源通过市场配置, 大学生作为国家较高层次的一类人才资源被推向市场已经成为不争的事实。我国目前的就业政策是“劳动者自主择业, 市场调节就业, 政府促进就业”, 针对大学生的就业政策则是“自主择业, 双向选择”。随着社会主义市场经济的发展和就业制度的改革, 高校退出就业协议也成为一种社会要求。就业协议是毕业生和用人单位确立劳动关系, 明确双方权利义务的协议。根据合同自由原则, 只要不违反法律的强制性规定和公序良俗, 当事人对于合同有关的一切事项都有选择和决定的自由, 合同权利义务关系只有基于当事人的自由意志而产生时, 才对当事人具有约束力。学校既没有强制用人单位接收毕业生的能力, 也没有强制毕业生必须在规定时间、地域、行业等就业的能力, 只有证明毕业生的学业状况和学历层次能力。所以, 就业协议的签订、生效、履行、违约和终止等都只能取决于毕业生和用人单位的主观意愿, 而不能取决于学校的意志。从整体把握毕业生就业状况, 维护就业市场正常秩序的角度来看, 高校也应当退出就业协议。目前, 教育主管部门从就业率的角度来衡量高校的就业竞争力, 并以此作为制订下一轮招生计划的重要要依据, 从理论层面来看是顺理成章的事情, 但事实上, 有些学校为了提升所谓的就业率, 往往在就业协议上做手脚, 打就业政策的擦边球, 甚至不顾毕业生的实际情况弄虚作假, 不能真实反映毕业生的实际就业状况。所以, 学校退出就业协议, 教育主管部门直接从市场上掌握各校、各专业的实际就业信息, 更能有效调控招生规模和结构, 更能有效引导、优化高等教育事业, 真正发挥高等教育在人才培养、在经济、社会发展中的地位和作用。高校退出就业协议, 并不是让高校不再参与毕业生就业, 而是转变其角色, 由原来的“包分配”主导者转变为毕业生就业的指导者、监督者和协调者, 为毕业生顺利就业提供必要的服务。这些服务可以包括毕业生就业前的专业教育、职业规划、就业指导以及就业过程中对用人单位资格和毕业生就业材料合法性、真实性的审查, 防止处于弱势地位的毕业生合法权益受到侵犯, 维护就业市场良好秩序。而且这些职能的实现也完全可以通过其他方式, 无须使学校直接成为就业协议的当事人。由主导者变为服务者, 从就业协议中退出, 也是学校适应市场经济体制和劳动就业制度改革的需要。

3. 就业协议书的内容要具体化。

笔者认为, 就业协议中双方的权利义务应该具体化, 使其具有可操作性。因为就业协议内容的具体化可以帮助其明确法律性质和提高法律效力, 增强对协议双方的法律约束力。就业协议内容的具体, 也就意味着双方责任和义务的具体, 任何一方违反约定要求解除协议, 就必须承担违约责任, 无疑可以加强双方签约的谨慎性, 也有利于在违约时判定双方的过错。这样一方面有助于减少大学生就业过程中的随意违约现象, 为用人单位降低招聘成本, 提高学校就业工作的实际效果;另一方面也可以防止用人单位欺诈行为的产生, 有助于减少保护大学生的权益。对于就业协议具体化的内容, 笔者认为应该从以下三个方面考虑:首先, 签订就业协议应当遵循公平原则为主, 在有些内容上, 需要适当考虑保护处于弱势地位的毕业生一方。对毕业生成为用人单位正式员工后的工资、试用期、工作内容、劳动条件、社会保险等内容列为必备条款。对毕业生在签约后到单位顶岗实习的期限、待遇及其工伤处理等事宜作特殊规定。

其次, 明确双方违约责任和协议终止的条件, 特别是违约的合理条件和期限。由于受多种因素的影响, 毕业生和用人单位在签约后都有可能出现不以自己意志为转移的违约, 例如毕业生身体原因或用人单位生产经营出现严重困难等, 在合理的条件和期限内违约, 可遵循“弥补性”赔偿原则, 在此之外则可遵循“惩罚性”赔偿原则。对于终止条件, 可以把毕业生履行完报到手续为终止条件, 也可以将毕业生与用人单位签定劳动合同作为就业协议的终止条件。再次, 明确就业协议争议的解决方式。笔者认为, 就业协议争议应参照劳动争议的解决办法, 建立完善的高校毕业生就业协议争议解决机制。建立由学校为主导的就业协议争议调解委员会, 在协议双方出现协议争议不愿协商或协商不成时, 由调解委员会出面调解。同时, 引入处理劳动争议的仲裁前置程序, 未经仲裁的就业协议争议不得向法院提起诉讼。以最大程度的降低解决协议争议的成本, 仲裁裁判权可由当地教育主管就业部门行使。

综上所述, 高校大学生就业协议制度是我国社会经济发展改革中的必然产物, 在一定时期内为我国人力资源的合理配置和社会的进步作出了不可磨灭的贡献。但随着全面改革的不断深入, 就业协议制度也应当不断完善, 以一个华丽转身来适应新时代的呼唤。

摘要：随着我国经济体制和劳动人事制度改革的不断深入, 大学生就业协议制度逐渐与形势发展不相适应。本文从就业协议存在的法律依据入手, 分析其法律性质, 找出其问题所在, 并提出完善建议, 使其在高校毕业生就业过程中进一步发挥积极作用。

关键词：大学生,就业协议,完善

参考文献

[1]张冬梅.高校毕业生就业协议书的法律性质及其完善[J].中国劳动关系学院学报, 2009, (3) .

8.浅议大学生就业协议的性质定位 篇八

就业协议是我国中国特色就业市场转型期的产物，从性质上讲，它既不是公法上的协议，也不属于私法上的契约，更不是典型的劳动合同。

国内学术界主要存在一下两种观点：（1）民事合同说。该说认为，从就业协议签订的时间、内容以及就业协议当事人的法律地位来看，就业协议不是劳动合同。如果毕业生违反了就业协议书的规定，用人单位可以根据合同法来追究毕业生的违约责任。有人认为就业协议只是一份简单的合同，它不是经济合同、行政合同，也与劳动合同有所区别。笔者认为，这种观点只是从形式上笼统的把就业协议界定为普通的民事合同，并没有从协议的实质内容出发，大学生就业协议是用人单位与毕业生，以及高校之间签订的用来担保毕业生能够按约定期限报到上班的书面协议，毕业生与用人单位之间实际上形成了一种预定劳动法律关系，与民事法律关系有着根本性的区别，更不应该用《合同法》的规定来约束大学生违约情形。（2）劳动合同说。该说认为，就业协议与劳动合同的性质是一致的，两者主题意思表示是一致的，两者的法律依据也是一致的，所以就业协议应当使用劳动合同。笔者认为，这种观点存在很大的合理性，很好地把握住就业协议的实质所在，从就业协议的形式和內容来说，它与一般劳动合同基本上是一致的，但是仍然存在不妥之处，因为劳动合同的当事人只包括用人单位和劳动者，而就业协议的当事人包括了用人单位、大学生与学校三方。

合理定位大学生就业协议性质

笔者认为，将大学生就业协议定性为一种特殊的劳动合同比较合理，在将就业协议性质给予合理定位的同时，突出它的特殊性。

1、就业合同作为劳动合同的特征主要在于以下几个方面：

（1）符合劳动合同的主体条件。对就业协议的主体而言，毕业生一方年满十八周岁，具有劳动能力和劳动行为能力，能够独立承担劳动责任。用人单位一方具备从事经营或管理活动的能力,主要是指企业单位。双方都具备签订劳动合同的资格。

（2）遵循平等自愿、协商一致的原则。毕业生与用人单位在签订合同时在法律上的地位是平等的，就业协议完全是出于毕业生和用人单位双方的真实意思，是双方协商一致所产生的结果。

（3）符合劳动合同的形式要件。就业协议是毕业生与用人单位之间确立劳动关系的协议，都采用书面形式来签订。就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，内容基本上与普通劳动合同内容形式一致。

（4）符合劳动合同的实质要件。就业协议一经签订，劳动合同的内容就相对确定。协议的签订是对建立劳动关系后双方劳动权利义务的先行约定，其约定的内容为建立劳动关系后双方必须履行的权利义务。

2、就业协议的特殊性主要在于以下两个方面：

（1）就业协议主体的特殊性。一般劳动合同的主体为用人单位和劳动者两方，而就业协议的主体包括用人的单位、毕业生和学校三方。

（2）就业协议是附期限的劳动合同。毕业生与用人单位订立的就业协议，是约定了期限的。用人单位到高校招聘毕业生，其应当知道毕业生要修完大学教学计划所规定课程和年限，取得毕业资格才能毕业，而这一过程只有等到学生达到规定的时限才能有一个明确的结论。 同时“未取得毕业资格的结业生，本协议无效” 作为就业协议约定的内容之一，也说明取得毕业资格是就业协议生效的必要条件。因此学生达到规定修业年限，取得毕业资格时, 即是就业协议约定的生效时间，这是一种附期限的劳动合同，这也是就业协议作为劳动合同的特殊性之一。

确定大学生就业协议性质的意义所在

总之，只有不断完善大学生就业协议制度，明确定位就业协议的性质，才会保障就业协议存在的原始意义。即使出现了就业协议案件纠纷，无论是劳动仲裁委员会还是法院都可以依据《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定予以仲裁或裁判，对于节约司法成本，提高司法效率，及时规范我国的劳动力就业市场都有着明显而积极的社会效应。

（作者单位：中国政法大学法律硕士学院）

9.就业协议书 篇九

63、毕业生如何查看已签协议书？

毕业生登录专区后，点击左侧“应约解约管理”下面的“协议书管理”栏目，右侧显示已签协议书管理界面。如图：

64、毕业生如何录入外省就业协议书？

毕业生登录专区后，点击“省外就业”下面的“录入外省就业协议书”栏目，右侧显示就业协议书录入界面，如图：

毕业生本人信息自动显示出来，毕业生只需填写一下签约的用人单位信息就可以，填写完整后，点击“完成”按钮。协议书发送到学校审核。

65、毕业生与用人单位签订纸质就业协议书后，是否还需网上签约？

山东省自2006届毕业生开始，就业工作要整体在山东高校毕业生就业信息网上进行，无论何种情况就业，都需要在山东高校毕业生就业信息网上办理与用人单位的签约、就业主管部门鉴证等就业手续，否则毕业生将无法获得报到证（派遣证），无法正常办理就业手续。

66、录入省内就业协议书的条件、流程是什么？

（1）使用条件：此协议书为毕业生与省内暂时不具备网上签约条件的用人单位签约使用。

（2）操作流程：

毕业生操作：

（a）录入：毕业生按照用户名和密码进行登录到自己的专区，点击“录入省内就业协议书”功能项，将拟签约的用人单位信息进行认真、正确的填写，填写完毕进行提交。

（b）修改：如果有需要修改的地方，再次打开“录入省内就业协议书”，选择修改进行修改即可。

（c）删除：在等待鉴证过程中，可删除录入省内协议书。

（d）打印：确认没有问题后毕业生将协议书进行打印，通常一式四份。毕业生本人在打印的协议书上签字、接收单位和接收单位上级主管部门（或人事代理部门）盖章后，到同级人事部门办理鉴证手续，并留一份协议书备案。

（e）将进行鉴证通过的协议书送存学校，学校审核通过留存一份备案。

b、人事部门操作：

毕业生或用人单位送来盖章、签字的协议书后进行网上审核鉴证。

c、学校操作：

人事部门鉴证通过后，学校审核通过，签约信息转入方案库。

67、如何录入省内就业协议书？

毕业生登录专区后，点击左侧“录入省内就业协议书”，进入如下界面：

毕业生的信息是系统自动提取，只需要录入一下用人单位的信息即可。

六、信息网特色服务问答：

68、短信订阅的功能是什么？

系统提供了对就业追踪、职业信息以及招聘会信息的短信服务功能，毕业生可随时订阅。各类信息包含内容如下：

（1）就业追踪：即时向毕业生发送签约意向通知、面试通知、鉴证结果通知、解约通知、取回密码、网站重大活动等短信内容。

（2）职位信息：用户只需按照职位列表设定好符合需要的职位条件，您就能及时、准确地收到最新的职位信息。

（3）招聘会信息：向毕业生发送最新的专场招聘会、综合招聘会、区域招聘会、网上双选等招聘会信息。

69、毕业生如何订阅短信？

毕业生订阅短信服务有两种方式：一种是手机订阅，另一种是网上订阅。

（1）手机订阅方法：

a、“就业追踪”：发送“TZ#登录用户名#密码”，移动用户到06215，联通用户到128800。（其中”#”可用空格代替）。

b、“职位订阅”：发送“ZW#职位分类代码”，移动用户到06215，连同用户到128800。（其中”#”可用空格代替）。职位分类代码之间用逗号隔开，一次最多只能订阅5个职位。c、“招聘会信息”：发送“ZP”，移动用户到06215，联通用户到128800。

（2）网上订阅方法：

毕业生登录山东高校毕业生就业信息网首页，点击右上角的“短信服务”菜单，则进入短信服务界面，如图：

a、“就业追踪”：点击就业追踪右面的“网上订阅”按钮，出现如下对话框：

输入登录时的用户名和密码，以及验证码和手机号，点击“确定”后，手机会收到短信验证信息，在1小时内回复“TZ”上行短信完成订阅。

b、“职位订阅”：点击职位订阅右边的“网上订阅”按钮，出现如下对话框：

输入手机号，选择要订阅的职位类别，点击“下一步”，手机会收到短信验证信息，请在1小时之内回复“ZW”上行短信完成订阅。

c、“招聘会信息”：点击招聘会信息右边的“网上订阅”按钮，出现如下对话框：

输入手机号点击“下一步”，手机会收到短信验证信息，再根据手机信息提示完成订阅即可。说明：

（1）毕业生订阅“就业追踪”短信服务后，“信息网”会及时给毕业生发送签约意向通知、面试通知、鉴证结果通知、解约通知、取回密码、网站重大活动等短信内容。

（2）毕业生订阅“职位订阅”短信服务后，“信息网”会给毕业生及时、准确的发送最新的职位信息。

（3）毕业生订阅“招聘会信息”后，“信息网”会及时、准确的向毕业生发送最新的专场招聘会、综合招聘会、区域招聘会、网上双选等招聘会信息。

70、毕业生如何退订短信？

毕业生可以通过手机短信来退订短信。

（1）发送“QTZ”，移动用户到06215，联通用户到128800，可以退订“就业追踪”短信服

务。

（2）发送“QZW”，移动用户到06215，联通用户到128800，可以退订“职位订阅”短信服务。

（3）发送“QZP”，移动用户到06215，联通用户到128800，可退订“招聘会信息”服务。

71、毕业生如何使用英才推荐栏目？

英才推荐栏目是为毕业生充分展示自己才能而开通的一项功能。操作步骤如下：

（1）毕业生向山东高校毕业生就业信息网服务中心申请开通英才推荐的权限，服务中心批准之后会在毕业生专区中开通“英才推荐信息维护”功能。

（2）毕业生登录专区后，点击“英才推荐信息维护”栏目，则进入维护界面，如图：

（3）毕业生点击“提交”按钮，系统会自动提取毕业生在山东高校毕业生就业信息网中的电子简历信息，包括：基本信息、实践经验、技能专长、求职意向等。毕业生在这里可以进行英才推荐信息的维护，输入个人介绍及自由空间内容，选择是否公开，系统提供三种展示模板，毕业生可以任意选择，有附件的话可以上传附件，最后点击“提交”按钮。