开发区薪酬调查报告

开发区薪酬调查报告（精选8篇）

1.开发区薪酬调查报告 篇一

广州开发区 萝岗区创新创业骨干人才和紧缺人才薪酬补贴实施办法（穗开办〔2013〕10号）

时间：2013年8月5日 来源：区人才交流服务中心

第一条 为进一步优化广州经济技术开发区、广州高新技术产业开发区、广州出口加工区、广州保税区、中新广州知识城、萝岗区（以下简称本区）人才环境，加快引进和培育创新创业骨干人才和紧缺人才，推进自主创新和产业升级，帮助企业减少用工成本，建立有效的激励机制，根据本区实际情况，特制定本实施办法。

第二条 工商、税务关系均在本区的企业、科研机构事业法人引进和培育创新创业骨干人才和紧缺人才可申请享受本办法规定的薪酬补贴。

第三条 在区内企业、科研机构事业法人单位工作，具有良好的道德品质和职业操守，并满足以下条件之一，可申请认定本区创新创业骨干人才和紧缺人才：

（一）具有硕士研究生以上学历或高级工程师以上职称；

（二）企业生产的主要产品发明专利的主要发明人；

（三）获得市级以上科技奖励；

（四）在申报企业担任创新管理岗位、知识产权管理岗位或从事科技金融工作3年以上；

（五）其他骨干人才和紧缺人才（不受学历和职称限制）。第四条 创新创业骨干人才和紧缺人才由申请人所在单位按照其可享受骨干人才和紧缺人才薪酬补贴人员的名额进行审核推荐，申请人需填写《创新创业骨干人才和紧缺人才认定申请书》一式两份，并提供相关证明文件复印件、身份证复印件、指定银行帐号、单位汇总表（单位提供）等相关资料。各类单位可享受骨干人才和紧缺人才薪酬补贴名额如下：

（一）综合考虑上销售收入与税收贡献进行名额分配。上销售收入100亿元及以上、100—50亿元（含）、50—20亿元（含）、20—5亿元（含）的企业分别计10分、8分、6分、4分；对本区税收区库留成5000万元及以上、5000万元—2000万元（含）、2000万元—1000万元（含）、1000万元—250万元（含）分别计10分、8分、6分、4分，然后两项指标按5：5的权重计算综合得分，综合得分为10分、9—8分、7—6分、5—4分的，可分别申报认定名额不超过15名、10名、5名、3名。（上销售额、税收贡献两项数据分别由区发展和改革局（统计局）、区财政局提供）

（二）区高层次人才创办企业和经管委会认定的“瞪羚计划”企业，可申报认定名额不超过5名。（区委组织部提供高层次人才创办企业名单，区党政办公室提供“瞪羚计划”企业名单）

（三）经认定的高新技术企业、技术先进性服务企业，可申报认定名额不超过3名。（区科技和信息化局提供企业名单）

（四）省级以上独立法人研发机构，可申报认定名额不超过2名。（区科技和信息化局提供企业名单）

（五）在区发展和改革局、科技和信息化局备案的金融类企业，可申报认定名额不超过2名。（区发展和改革局、科技和信息化局提供企业名单）

同时符合上述多款条件的单位，按照从高不重复原则确定其可享受骨干人才和紧缺人才薪酬补贴人员的名额。

第五条 区委组织部（人才交流服务中心）于每年8月份受理企业、科研机构事业法人单位的申请，进行资格初审，公示10天无异议后报区科技人才工作领导小组审定。区科技人才工作领导小组办公室指导和监督人才交流服务中心具体执行。

第六条 创新创业骨干人才和紧缺人才总数基数为1000名，逐年按15%扩大规模，一年一评审，可重复申请。薪酬补贴分每月2000元、3000元两个档次，各单位申报时必须将低、高档名额比例控制为2：1。

第七条 被认定为骨干人才和紧缺人才者有下列情况之一的，撤销其骨干人才和紧缺人才称号，并不再享受相关扶持政策：

（一）该人才已离开被认定时所在企业的；

（二）该人才违法、违纪被追究法律责任的。

人才变动、违法违纪或出现其他不适宜继续领取薪酬补贴的，所在单位需及时报备。若单位故意虚假申报、瞒报的，一经查实，取消该单位申请骨干人才和紧缺人才资格，并暂停各类科技扶持1年。

第八条 本办法规定的薪酬补贴从区人才专项资金中列支，补贴金直接划入骨干人才和紧缺人才个人银行帐户。

第九条 本办法自颁布之日起实施，有效期为5年。有效期届满，将根据实施情况予以评估修订。原《广州开发区千人科技骨干人才计划实施办法》（穗开管办„2009‟56号）予以废止。

第十条 本办法由区人才工作办公室解释。

2.开发区薪酬调查报告 篇二

薪酬管理, 是指企业管理者根据不同的战略规划及具体情况而实施的对本企业员工薪酬的支付标准、薪酬组织结构、发放水平及薪酬的分配和调整的一种持续的组织过程。主要包括选定企业薪酬政策、确定企业薪酬管理目标、制定薪酬管理计划和调整企业薪酬结构这四个方面。

二、我国企业薪酬管理存在的问题

1. 薪酬管理制度、绩效考核制度的设置缺乏战略指导

目前情况下, 我国大多数企业实行统一的薪酬策略, 为了制定薪酬策略而制定, 而不是与企业的经营战略相协调, 缺乏战略指导思想, 从而不能有效发挥其激励员工、增强企业吸引力等积极作用, 亦不能帮助企业实现其战略目标。可见薪酬管理制度的设置与企业经营相互脱节, 无法及时进行薪酬方案的评价及调整, 最终导致薪酬计划缺乏方向性, 成为企业发展的障碍。

2. 薪酬体系的制定不科学, 人力资本价值未能充分体现

我国大多数企业在薪酬体系的制定上工作不到位, 导致了公司各个部门之间的薪酬结构极其不合理, 缺乏内部一致性, 制度不够规范且执行力不强。而正是由于企业内部薪酬体系的制定不合理, 人力资本的价值没有得到应有的体现, 在外部市场上缺乏有竞争力, 导致大量优秀人才的流失, 严重阻碍了人才价值积极性的发挥, 从而影响到企业知识资本的积累和提升。据薪酬满意度调查, 一般职工的满意度仅有10%左右, 技术人员更低, 只有8.2%, 而高层管理人员相应满意度较高, 达到41.5%左右, 而一般管理人员有59.1%左右都不满意, 将近2/3的技术人员对薪酬不满意, 而高层管理人员的满意度较高, 92.32%的人员表示对目前的薪酬状况满意。

3. 过度注重经济报酬而忽略非经济报酬的激励作用

随着经济的发展与物质的丰富, 职工对工作的挑战性、成就感及个人价值的体现、社会责任感的体现等非经济报酬的需求日趋明显。但是目前我国大多企业薪酬管理仍然停留在对经济报酬的重视, 而忽略非经济报酬的激励作用, 从而出现经济报酬不断提高, 但仍有大量人才流失的现象。根据对某科技公司的薪酬激励性调查结果显示, 目前薪酬起到非常强的激励作用的占到12.34%, 较强激励性的占到22.5%, 而未起到激励作用和较差激励作用的超过60%。

三、提高我国企业薪酬管理开发利用效益的有效措施

1. 优化全面薪酬管理体系

根据调查数据显示目前由于薪酬管理体系不完善, 由于对薪酬体系不满意而直接导致人才流失的达到45.6%, 该不满心态导致企业人才流失严重。因此, 企业为了充分发挥薪酬管理的作用, 首先应当建立、实施、优化全面薪酬制度。根据不同员工需求进行不同的薪酬设计, 使其发挥更好的作用。员工能力的增长及业绩的提高以经济型、非经济型薪酬管理的方面体现出来, 优化全面薪酬管理体系, 营造轻松和谐的工作环境及企业文化, 提供明确的职业规划及构建学习型的组织等, 同时满足企业人员的物质与精神需求, 使其形成企业归属感、安全感, 充分发挥其激励作用, 实现企业与个人协调发展。

2. 导入动态的战略导向原则

企业的发展不是一成不变的, 而是一个不断适应发展阶段及外部市场环境的一个动态的过程, 因此在不同的发展阶段应当导入不同的战略发展方向, 企业薪酬管理体系必须以企业的发展战略为导向, 为企业的发展提供制度支持。由此, 为实现企业的薪酬竞争力水平与企业经济状况有效的平衡发展, 需要用以动态的薪酬战略来调整, 藉此提升员工积极性, 促进员工融入到企业之中。

3. 设计与职业发展通道匹配的薪酬激励机制

薪酬激励机制不匹配导致大量人才流失, 因此提高企业薪酬管理开发利用效益的有效措施还应当包括深入到企业内外部调研, 根据企业员工特点等建立宽范围、灵活的薪酬体系, 设计与员工职业发展通道相匹配的薪酬激励机制。针对不同员工的岗位、学历、专业、入职年限、绩效及考勤及岗位职能的不同, 应当建立体现出具有层次有差异的薪酬体系。比如对于企业内部高级管理人员应当设置专门的岗位津贴, 满足高级管理人员的物质及心理需求, 并可以提高薪酬水平及平衡差距。同时对于企业的销售人员可以设置绩效工资, 除了基本的岗位工资之外, 还应当根据其销售业绩发放绩效工资, 并对于超额完成任务的应当给予除此之外的专项奖励, 包括物质及荣誉等奖励, 为了平衡企业内部部门之间的平衡, 可以实行高绩效奖金制度;根据不同岗位的职业发展通道的不同, 设计出不同的薪酬激励机制, 对于企业技术型职工, 除了设计技术级别及工资级别外, 也应当根据其不同的需求设置职务晋升通道;对于管理人员除了提高工资水平外, 应当加强培训学习, 提高其管理水平, 设置不断晋升的企业管理渠道, 从而在该种动态灵活的薪酬体系的激励下, 不断提升员工的绩效水平及薪酬水平, 并让其能够在企业中不断激励员工朝着其职业前景不断发展前进。

4. 建立科学的岗位绩效考核体系

一个企业的职位序列、层级等对于提高员工的积极主动性及促进企业的健康发展是不可或缺的, 因此企业应当科学分析自身的职位体系, 据此建立科学的绩效考核体系并保持优化。首先应当明确人员的基本信息、岗位工资情况及工作经验、入职时长及技术水平等, 并根据人才信息明确职位类别, 制定包括职位基本信息、岗位职责及任职资格等职位说明。对于不同职位的新后体系进行灵活调整, 充分满足各岗位需求及员工需求。

同时, 对于绩效考核体系的科学性应当进行检验, 并结合反馈信息不断完善绩效考核体系, 从而保证绩效考核体系的客观公平性及科学合理性。

四、结语

由于本文篇幅有限, 仅对薪酬管理及我国当前企业薪酬管理开发利用存在的问题进行简述, 简要提出提高企业薪酬管理开发利用效益的有效措施, 以期能在企业经营战略的导向下建设科学合理的薪酬管理体系, 从而提升员工稳定性, 提高企业的人才竞争力。

摘要：企业要在激烈地竞争中生存发展, 必须提高企业薪酬管理的开发利用效益, 建立合理有效的薪酬管理制度, 有利于改善员工的工作绩效, 调动员工工作的主观能动性, 实现企业效益与员工自身价值共同提升, 从而强化企业核心竞争力、实现企业战略目标。

关键词：薪酬管理,现状,措施

参考文献

[1]张亚春.论薪酬管理的发展趋势[J].河北建筑科技学院学报:社会科学版, 2005, (4) :27.

[2]张翼.浅谈企业的薪酬管理制度[J].辽宁行政学院学报, 2011, (2) :40-41.

3.开发区薪酬调查报告 篇三

2008年度广东薪酬调查报告调查结果显示，广州、深圳、佛山以及东莞已成为广东最大增长经济的增长点。在四大城市中，深圳平均月薪最高，其次是广州，珠海有了较大涨幅，排列第三，汕头、惠州最低。排名前三的城市平均月薪区间在2500至3000元之间，彼此相差不大。

我国将筹一万亿用于环保

环保部部长周生贤近日宣布，今后三年，中国将从各方筹集1万亿元资金用于环境保护。环保产业将成为拉动内需的主力军。

2009年起

减免190亿行政事业性收费

财政部、国家发改委发出通知，决定自2009年1月1日起，在全国统一取消和停止征收100项行政事业性收费。

这100项行政事业性收费主要包括：义务教育杂费、借读费、高等学历文凭工本费、暂住证(卡)工本费、劳动合同鉴证费、劳动争议仲裁费、职业资格证书工本费、城市房屋拆迁管理费、会计从业资格证书工本费等。总的减免金额约190亿元。连同自2008年9月1日起停征的集贸市场管理费和个体工商户管理费约170亿元，国家采取的减费措施可直接减轻企业和社会负担约360亿元。

央行再次下调利率和存款准备金率

从2008年11月27日起，下调金融机构一年期人民币存贷款基准利率各1.08个百分点。并从2008年12月5日起下调人民币存款准备金率1个百分点。此次降息为近11年来最大降幅。

我国将划定永久基本农田

国土资源部有关负责人近日透露，根据《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》提出必须紧守18亿亩耕地红线，国土资源部将划定永久基本农田，实行特殊保护。

就集体经营性建设用地使用权流转范围，该负责人表示，在土地利用总体规划确定的城镇建设用地范围内，非农建设使用农村集体土地，实行国家征收。经批准占用农村集体土地建设非公益性项目，在符合土地利用总体规划的前提下，允许农民依法通过多种方式参与开发经营并保障农民合法权益。对于不符合土地利用总体规划确定用途的建筑物、构筑物，国土资源部的态度是，不得重建、扩建，集体建设用地使用权不得流转；同时，严禁未经批准将规划确定的农用地和未利用地转为建设用地。

汉语去年增254条新词语

教育部和国家语委日前发布的《2007年中国语言生活状况报告》显示，2007年，以“族”、“客”等为后缀的254条新词语走进我们的生活。

公务员考试录取率仅1.75%

从2007年的53万考生，到2008年的64万考生，再到2009年的77.5万考生，公务员考试报考人数逐年递增。尽管中央机关及其直属机构2009年度计划考录公务员13500多名，比2008年度略有增加，但录取率仍仅有1.75%。公务员考试已成为改革开放以来全国性考试录取率最低、竞争最为激烈的考试之一。

企业最低工资标准暂缓调整

人力资源和社会保障部日前发出通知，强调要把帮助企业渡过难关、稳定就业局势作为当前头等大事来抓。根据当前经济形势和企业实际，近期暂缓调整企业最低工资标准。

农民工转移就业将免费培训3万人

4.薪酬调查报告 篇四

VOT公司是一家机电设备贸易公司，共40人左右。以大型传动件出口型企业为依托，致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。经过近5年的发展和辛苦经营，公司已经初具规模。不论从市场占有率还是从行业地位来说，都已处于领先地位，在某些产品和区域已经站稳脚跟，客户群相对稳定。其他则是公司新开辟的区域和市场。

但最近两年有个深深困扰他们的问题，即频繁大量的人才流失。一般而言，企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的，它能保持组织结构的流动和活力，但频繁大量的人才流失，会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境，为了找到产生这一困境的根源，公司对员工薪酬满意度进行了调查。

二、调查目的

(1) 诊断公司潜在的管理问题。实践证明，员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表，通过员工薪酬满意度的调查，诊断出公司潜在的管理问题。

(2) 找出公司在现阶段出现的主要问题的原因。例如，公司近来不断有人跳槽，通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因，以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的。

(3) 为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据。

(4) 评估薪酬变化对员工可能带来的影响，促进公司与员工之间的沟通和交流。由于保证了员工自主权，那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道。

(5) 培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对公司产生信任感。

第二部分 调查与分析方法说明

1.调查方法

(1) 选样方式：全员普查

(2) 本次调查采用问卷调查方式

(3) 调查范围：上至公司副总经理，下至一般员工。

2.问卷设计说明

(1) 不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别，因此，针对公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表。

(2) 薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题，还涉及到薪酬结构、薪酬管理、公司管理等一系列问题，因此，本次问卷一共设计出40道大题、小题，共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查。

3.数据分类说明

(1) 由于公司人力资源管理尚未到位，各岗位均没有岗位描述，因此，暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位，哪种岗位是非关键岗位，因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的，设为关键岗位，其他为非关键岗位。关键岗位群体，包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管。关键岗位群体所占的比例是17.9%，非关键岗位群占82.1%，这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则。

(2) 为了更好地探讨数据背后的事实，将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种。1500元以上为高薪酬群体，1500元以下为低薪酬群体。

4.数据预处理说明

(1)本次调查采用匿名制，但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别，由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析，为了分析的有效性，因此，把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值。一共收回36调查表，有效样本为28个，缺省值为8。

(2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数

5.薪酬调查报告 篇五

一、 调查对象的基本情况

(一) 样品基本情况。本次调查主要是广西大学、民族大学、经干院、农职院这4个高校各

级各系办公室教师，发放问卷80份，收回80份，其中有效问卷78份。在有效样本中，男性教师为43人，占总数的55.13%，女性教师为35，占总数的44.87%。其中45人是已婚，占57.69%，33人末婚，占42.31%。

(二) 个人收入情况。本次调查结果显示，大部分教师的年收入是在5万~7万之间，从南

宁市总的消费水平来看已经算是中等偏小康的了，样本中只有12.82%的教师年收入是在3万以下的，这足以说明高校教师的消费水平还是不错的，汽车经销商应当重视这一消费群体。

二、 专门调查部分

(一) 以下内容都可以结合样本的属性进行分析如：不同的婚姻状况、收入、性别、文化程

度等 ，同时也可以根据其中的几项进行多元对应分析。 1、 高校教师的年收入情况

从图中可以看出教师的年收入主要集中在3万至10万之间，其约占总样本容量的76.92%。虽说收入不是很高，处于中等偏上水平，但由于教师的收入比较稳定，再加上各种奖金、财政补贴，以及汽车经销商对高校教师购车采取的一些优惠政策，因此高校教师对于汽车还是相当有购买力的。

2、 在近期1~2年高校教师是否有换/购车意向的情况

从图中看到，在样本容量为

78个教师的调查中，有意换购车的就占了一半多，足有66.7%，这说明了高校教师会基于种种原因想要换/购汽车。

3、 高校教师的品牌购车意向情况

从图中可以看出大部分教师选择的是品牌是国产民族或者国产欧美合资的。选择这两个品牌的占了

69.24%。

4、 高校教师对于汽车的个性需求情况

从表中可以看出高校教师购买汽车最主要看重的是安全性与经济性，其占了总量的66.67%。作为受过良好教育、知识丰富的人群，教师在购车时拥有更多主见与理性，特别注重爱车的实用性与便利性，对于外观大气、技术先进、使用安全的车型尤为青睐，而且不同类型(不同专业)的教师对爱车的选择标准也大不同。

5、 高校教师购车动因情况

从图中看出高校教师购车的主要动因是出于实际的需要，比如交通需要。高校教职工购车的原因主要是为了方便上下班，。由于大学城离南宁市区较远，并且大学城内目前缺乏教职工宿舍，各高校教师的工作时间、地点又不稳定，在上下班途中均需花费大量的时间，大大影响工作效率。多数教师反映，有了自己的车之后，节省了大量时间，工作效率大大提高。

6、

从图中可以看出大多数教师购车时所选择的颜色是红色与黑色，选这两种颜色的教师占了总量的54.1%，最少的是墨绿色。原因这两种颜色除了好看，耐脏之外，还能衬托出驾驶员的气质。

7、 高校教师对汽车的期望价位

从图中看出8万~12万是大多数教师的首选价格。其中想要购买10万以上的就占了70以上，说明高校教师购买力不容忽视。

(二)汽车经销4S店对于高校教师消费群体看法的访谈

1、请问贵公司对于高校教师这一消费群体的关注程度如何?

南宁市高新区广缘雷克萨斯4S店

销售顾问：不是很关注。一般高校教师会买中低档的车，中档偏多。首选价格10万~15万元。因为高校教师的收入虽然稳定，但相对于雷克萨斯这一品牌的高档车来说还是远远不够的，就算能买得起的也是一些收入较高的校长或者教授之类的，不过他们为了不太张扬也不会买这么贵的车。

南宁市高新区一汽大众4S店

销售顾问：稳定的收入来源、较好的社会形象、独特的消费品位，还有越来越多的高校往市郊方向发展，这也在相当程度上刺激着老师们的购车需求。而且相对目前南宁市西乡塘区各高校教师的平均收入，受访的老师们的收入水平处于中上级别，这个级别也正是多数汽车经销商最看重的收入人群。因此高校教师是我们公司倍加关注的潜在消费群体之一。

2、请问您认为哪些教师想要买车?

销售顾问：我认为目前南宁市西乡塘区各高校主要有四类教师的购车意向比较强烈：

年轻未婚教师――这个群体的老师比较容易接受新事物，特别喜欢一些刚刚上市的新车型。在他们看来有了车就能扩大自己的朋友圈和交际圈，未来发展的机会也会越来越多，

所以购车对于他们来说也是一种“职业投资”。

英语、艺术类女教师――这个群体的老师对于时尚和潮流的嗅觉比较灵敏，更加期待寻找创造更多灵感的创意激情生活，而兼具创意性与实用性的汽车正好满足了他们的需求。

学校行政管理已婚教师――这个群体的老师相对普通老师来说，工作的内容和范围更广更复杂一些，出于工作的需要购车的也不在少数。

高学历教师――这个群体的教师大多是各个学校的“顶梁柱”，承担着比较繁重的教学任务，加班基本上是家常便饭，为了让工作与生活更好地衔接，让工作之余多出一些休闲时光，买车代步是他们的最佳选择。

3、为刺激高校教师购车的欲望，请问贵公司过去或近期对这一群体采取过哪些促销方式?

销售顾问：每逢节假日，我们公司都会对教师购车时给一些优惠，比如在价格方面可以相应降低，在贷款买车首付时，别人要首付30%，而教师则可以只付20%，贷款年限别人只可以到3年，而教师则可以到5年等等。

三、 关于高校教师购车意向的二手资料

各高校教师购车的不同说法―――购车习惯因专业而异

购车是跟教师的专业方向很有关系的，实用性强一点的学科，比如管理类，经济类专业的购车教师相对来说更加多一些，其余的可能等到年纪大了才会有购买实力。―――华南师大李老师

我买车主要考虑外形和品牌，虽然想支持民族工业，但对国产车的品质还不是很放心，所以选择通用。―――广东工大龚老师

我算是广州有私家车的第一批人，第一辆车是原装进口的本田，因为日本车的操作性和经济性都不错。换了现在这辆别克君威2.5G，是想换换口味。如果以日常代步为主，第三辆车会选择皇冠;如果只是为了满足欲望的话，我会选择越野车。―――冯副教授

前我就有了第一辆爱车―――一汽大众的奥迪100，到今年为止已经换了三辆车。其实我平常用车少，通常都乘坐楼巴或公交车到市区上班。买车原因一是喜欢，二是钟爱自驾游。用车最多的时候是周末或者假期，与朋友集体驾车出游。―――天河某高校叶老师我认为，没有汽车是一种生活方式，在市区打车比开车方便也更节约，却不自由。但有车就有了一种自由，空间上的自由，可以按照自己的意愿支配生活。―――冯老师

我在市区和大学城两边跑，比较喜欢广州本田的车，我已经把买车列入了“第二个5年计划”。但现在还是会考虑先有房子后有车。―――周老师

我的家人不在广州，所以现在渴望有自己的车。以后回家小聚就方便了。现在只要有空，我都会通过网络、报纸了解某些车的性能和有关情况，甚至跑去车行转转。对于我这个年龄段的人来说，丰田凯美瑞算是比较合适的，口碑也好。而且丰田车也不容易贬值。

6.薪酬管理调查报告 篇六

据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在企业管理中对员工没有起到激励作用。

薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大

一、公司简介

二、公司薪酬管理现状

1、公司薪酬设计的理念和目的公司是根据人才市场价格决定工资水平，在以能力为主的基础上，以职位定工资。从而做到相对公平，并且薪资实行保密，统一政策，分级管理。企业还以科学的职位评估作为制定工资等级的依据，通过建立与本省医药行业人才市场相接轨的科学薪资福利体系，提升人才市场竞争能力，以实现吸引和留住人才，最终提高公司综合竞争能力的目的。因此企业遵循国家政府相关劳动法律和法规，以岗位绩效管理为依据，来规范公司内部工资的确定、变动、结算等管理程序，提高公司薪资福利的科学管理水平。

2、薪资组成（1）薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利薪酬（住房津贴、补充养老保险、医疗保险等），市场通行的比例是55：30：15，本公司在2002年建议按65：30：5比例划分。

（2）员工薪资由基本工资+基本津贴（交通、通讯等）+福利补贴（工龄补贴、住房补贴、社会统筹保险、企业补充保险等）+地区补贴组成。

（3）月基本工资由岗位工资与绩效工资组成，岗位工资计算方法如下： 调整后的年基本工资×70%，再除以12，每月按时发放；绩效工资按每半年考核发放。全年分两次考核，前半年考核的绩效工资基数为：调整后的年基本工资 ×

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30%×1/3，考核等级由高到低，即从“五星”到“无星”，浮动比例为1.5：1.3：

1.1：1.0：0.8：0.5六个档次。年终考核的绩效工资基数为：调整后的年基本工资 ×30%×2/3，考核等级同样从五星到无星，浮动比例同上

（4）月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点

3、岗位工资的确定

（1）在新录用员工岗位工资的确定方面：对于新录用员工，由用人部门主管根据公司规定的相应岗位工资范围，参照市场劳动力价格，并结合员工本人特点提出薪资建议。一般定为该岗位等级的低点，需填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，并且报人力资源部经理审核，经公司主管领导批准执行。

（2）在岗位变动的员工岗位工资的确定方面：岗位变动的员工按变动后该岗位的分值，及其绩效考评结果，由用人部门经理填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，在报人力资源部经理审核后，经公司主管领导批准执行。

（3）在员工转正工资的确定方面：员工一般会有3个月的考察期，三个月后通过审核后转正，转正后的工资一般会在录用时拟定，由用人部门主管填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，并报人力资源部经理审核，经公司主管领导批准，转正之后的下月一日起执行。

（4）在新设岗位员工岗位工资的确定方面：新设岗位需由用人部门主管撰写职务说明书，报请公司职务评估委员会审议评估，在得出岗位分值后，由用人部门主管填写《新设岗位工资审批表》，并报人力资源部经理审核，经公司领导批准执行。岗位工资在相应等级范围内实行“无级调资”，原则上不能超过相应等级的最高档。

4、工资结算与发放程序

公司实行先工作，后发薪的薪资发放制度，每月12日发放上一月度的工资。员工岗位工资、津贴按考勤汇总结算，以自然月度为结算单位，每月10日做出工资明细表，12日进银行工资卡。在工资造册程序方面，每月工资明细表由劳资员造册，并经人力资源部总监审核后，报总经理批准后发放。对于员工各类假期工资的计算，每月工作日以20天计算，带薪假期和病假工资按当地政府规定标准发给。企业全体员工的“四金”（养老、医疗、失业保险、住房公积金）和个人所得税由公司代扣代缴。

5、加班管理

为遵守《劳动法》和从关心员工身心健康的角度出发，公司严格控制加班。如果确实需要加班，员工的加班时间不得超过3小时（特殊情况除外）。当月加班累计不得超过36个小时，违反规定超过36小时部分公司不计加班工资，不发给调休单。为了加强对加班管理，平时加班需由部门经理批准有效；法定节假日加

班由副总经理批准有效。对于加班后的调休，员工需要填写《员工请假审批表》，《员工请假审批表》须统一报人力资源部备案；调休单由部门经理批准有效。职员因加班而开具的调休单应在3个月内调休完毕，过期作废。而公司部门副经理（含部门副经理）以上管理人员加班是义务的，只不过是一年增加3天休假。

6、薪酬保密原则

公司实行工资保密制度，公司规定全体员工不得向他人透露或询问有关工资信息，如果有疑问可以直接向劳资员或人力资源部经理询问，违反者视情况轻重进行处罚。部门经理只是有权知道下属人员的工资情况，但不得透露本部门员工的工资信息或打听其他部门员工的工资信息，如有疑问也可直接向人力资源部问。

三、存在的问题

1、盲目地运用薪酬保密制度

薪酬保密制度虽然避免了员工之间相互攀比，减少因分配不均而造成的矛盾，但也助长了员工间的相互猜忌，同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系，薪酬的激励效果也会因此受到制约。

2、薪酬缺乏科学性

员工普遍反映薪酬难以体现自身价值,与绩效缺乏必然联系，虽然公司实行了绩效考核制度，为每个岗位编制了相应的考核指标，但是整个考核体系还存在许多问题，比如人为因素太大，考核指标不合理，考核结果不反馈，所以整体实施效果不是很好，也难免出现“走过场”的现象。此外，由于没有进行广泛的宣传，除了部门领导外，许多员工对于绩效考核的指标并不清楚,该部分员工所占比例为46.1%，而希望了解相应指标的员工为77.5%，由于考评制度的模糊性，员工只能被动地接受所获报酬。在考核过程中，没有与一线员工进行绩效反馈和沟通,这对于期望通过了解考核指标、改善自身业绩以获取更高报酬的员工是极为不利的。

3、薪酬缺乏全面型

广义的薪酬还包括非经济报酬部分，任何一个企业都应该充分认识到非经济报酬的存在并充分发挥其作用。公司忽视非经济报酬主要表现在：员工的工作大都不具有挑战性，一般从事的都是较为机械的工作，对于知识型员工管理比较严格；员工接受培训的机会较少，公司在人力资本投入上较少，没有充分认识到人

力资本投资对公司发展的重要性；员工发展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是知识型员工对于自身的发展缺乏明确的方向，直接后果是员工对前途信心不足。

四、对****有限公司薪酬管理的个人建议

1、发挥激励机制作用

激励要避免激励空挡现象，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。

对于一线员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。

对于管理人员来说，由于其大多为知识型员工，故应该在一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升工作能力的机会，满足其自我实现需要。一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人；另一方面，在培养员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为她人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。

对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。

2、引入全面薪酬体系

公司应将非经济报酬作为薪酬管理创新的重要领域。在现代条件下，员工越来越讲求工作生活质量的提高，公司应加强软、硬件环境的建设，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，让员工在为公司做出贡献的同时，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。具体操作主要包括：强化修炼，努力建构学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好的企业文化；更多的情感关注。

3、建立有效沟通机制

员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，除了进行岗位测评之外，还可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之

间的相互信任。现在很多企业采取薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。

4、通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平

薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践证明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会评价水平等几种方式。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。

参考文献：

1、周劲波,《财会通讯》，学术版2007，（8）

2、杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸.2007.(8)

3、滕兴乐.浅析中小企业薪酬管理中的常见问题[J].商场现代化,2007,(4)

4、杨宁,民营企业薪酬管理思考[J],合作经济与科技,2010年01期

7.开发区薪酬调查报告 篇七

关键词：薪酬预期,就业薪酬,影响因素,调查分析

0绪论

随着大学的大规模扩招, 高等教育已经从“精英教育”转向了“大众教育”, 大学生就业市场也从“卖方市场”转变成“买方市场”, 并导致了严峻的就业形势。大学生就业难等问题也随之引起了社会的广泛关注, 如何实现就业也成了大学生最关心的问题。鉴于当前大学生就业问题的严峻形势, 本研究从薪酬管理基础理论出发, 以广西大学为例对其大学生就业前的薪酬预期和就业后的企业实际薪酬进行了实证研究, 从大学生和企业两个角度研究影响薪酬预期和实际薪酬的因素, 寻找其中影响匹配程度的关键因素。

1 已有研究基础

随着就业形势的日趋严峻, 许多学者从不同角度、不同领域开展了对薪酬管理的研究, 以期全面、深入地了解薪酬管理, 关于薪酬管理方面的研究论文也随着研究的深入而逐年增加。其中一些是对大学生薪酬问题所进行的专门研究, 例如国内学者杨江涛对大学生的就业目标、就业行业期望、就业薪酬期望、就业城市期望等进行调查分析, 研究表明不同生源地学生的就业职位类型期望状况不同[1];宋亚青、刘莹、李雪兰等认为, 影响大学生薪酬预期的主要因素有学校类型、是否为单亲家庭、是否担任过学生干部、月生活费和交际面等[2];刘佳音、车蔷薇、吴晶认为, 大学生薪酬预期偏高是导致大学生就业难的主要问题之一[3];方留、孙祥认为, 大学生的薪酬期望总体上趋于合理, 面对严峻的就业形势, 毕业生表现出对现实工资水平的认同感[4]。但同时, 部分毕业生过分追求高薪的现象也不容忽视。另外, 国外学者查尔斯·沃尔夫在《中国经济的三条断层线》中也曾指出中国目前面临最难解决的问题, 莫过于保持经济高速增长与创造足够多就业机会这两个目标的矛盾, 目前大学生就业明显还是期望偏高。

从以上研究可以看出, 目前关于大学生就业薪酬的研究主要集中于就业薪酬的趋势与现状和大学生对就业薪酬的预期等方面, 很少有专家学者对大学生的薪酬预期与就业薪酬的匹配性进行分析与研究, 尤其在国内。我们认为对两者的匹配性进行研究将有利于薪酬管理的长远发展, 也有利于解决当前大学生就业难和部分企业“招才”难的现状。

2 调查对象与内容

2.1 调查对象

针对本文的研究目的, 我们从大学生薪酬预期与就业薪酬匹配性的角度出发进行了研究, 调查对象分企业与大学生两方面[5]。

(1) 企业部分。本次调研向企业发放问卷100份, 回收88份, 有效问卷83份, 回收率88%, 有效率83%。样本企业是通过校园招聘会所进行的随机抽样, 问卷的发放数量和回收情况符合研究需要。

(2) 大学生部分。我们向广西大学的学生共发放问卷100份, 回收93份, 有效问卷90份, 回收率93%, 有效率90%。这些大学生样本是通过对不同地点进行随机抽样所形成的, 问卷发放数量和回收情况符合研究需要。

2.2 调查内容

(1) 大学生薪酬预期的影响因素。对于大学生而言, 薪酬的预期, 取决于他们对自身价值的判定, 而影响其自我判定的因素, 在于个人的学习、生活环境以及自身条件[6];

(2) 大学生就业薪酬的影响因素。主要研究大学生个人因素、工作因素、组织因素以及社会因素具体如何影响大学生就业薪酬;

(3) 大学生薪酬预期与实际薪酬匹配性研究 (包括匹配程度、状况, 影响其匹配性的关键因素) 。前面两项研究分别从大学生和用人单位角度研究大学生薪酬预期和就业薪酬, 本部分将两者进行综合考虑, 通过实证调查广西大学学生薪酬预期与实际薪酬的匹配程度以及影响其匹配性的关键因素得出相关结论。

3 调查结果分析

3.1 企业调查结果分析

3.1.1 员工薪酬影响因素

企业在决定员工的薪酬时, 首先会综合考虑各方面的因素。如表1所示, 企业认为对员工薪酬影响最大的是员工个人业务水平, 占了19.9%。同时, 员工的未来的发展潜力、工作经验和年限、综合素质和道德品质也是影响员工薪酬的重要因素。正因为如此, 企业在考核员工时, 除了考察业务能力外, 也会考察员工的潜力和品德。

3.1.2 企业招聘大学生考虑因素

很多企业每年都会通过校园招聘会、网络招聘等多种方式招聘一些大学生进入企业, 一方面补充企业活力, 一方面培养企业接班人, 使企业持续发展。从调查结果来看, 企业在招聘大学生时, 首先会考虑大学生在校综合表现, 占比达到了28.7%, 其次是大学生实践经历, 占比达到27.7%, 另外大学生在校学习成绩、各类专业证书两方面的占比也达到了22.3%。所以, 大学生要成功就业应该从入学开始就更加注重德、智、体全面发展。同时, 要多参加实践活动, 培养自己的实践及实际运用知识的能力。

3.1.3 企业愿为大学生提供的薪酬情况

企业在招聘大学生之后, 会给大学生提供薪酬, 其中大学生最关注的首先是企业的基本工资。毫无疑问, 不同类型的企业提供的基本工资不同。国有企业为大学生提供的薪酬主要是3000-4000元, 私营、民营企业主要是1000-2000元, 事业单位为2000-3000元, 外资、合资企业为2000-3000元, 总体上来看主要在3000-4000元之间。

3.2 大学生调查结果分析

3.2.1 大学生在找工作中最看重的因素

在找工作中, 主要的影响因素有七个方面, 广西大学学生最看重的三个因素分别是薪酬福利、个人发展机会, 企业发展前景, 在总人数中分别占32.5%、26.2%, 16.9%。其余的影响因素工作区域、企业名气和规模、员工培训以及企业工作环境, 分别占到5.9%、8.0%、3.0%和7.6%。

3.2.2 薪酬预期情况与依据

广西大学学生对第一份工作的薪酬期望主要在2000-2500元之间, 男生第一份工作的薪酬期望比女生少, 这其实比企业能提供的薪酬来说, 期望是比较低的。而他们主要是依据对自身的评价和人才市场行情做出预期的, 分别占到了25.5%和24.5%。其他的因素还包括:占14.2%学长学姐就业信息, 占17.2%的用人单位实力以及占18.6%的老师、家长、同学建议。

3.2.3 影响未来薪酬的主要因素

表2显示, 广西大学学生认为对未来薪酬的影响因素主要是专业证书获得及实际操作能力、专业需求情况和学习成绩。而是否担任过学生干部、人际交往能力、就业区域、性别影响不大。

3.3 大学生薪酬预期与就业薪酬匹配性分析

3.3.1 大学生薪酬预期与实际薪酬的差距

学生的薪酬预期反映出大学生求职时对自己能力的评价, 是用人单位在招聘时需考虑的重要因素之一。而企业提供的合理薪酬福利既是对求职者能力的肯定, 又能为用人单位带来良好的经济效益, 互利双赢。从以上结果来看, 企业为大学生提供的薪酬在3000-4000元之间, 而大学生对第一份薪酬的预期在2000-2500元之间, 这其实是偏低的。但是, 由于企业和大学生之间信息的不畅通, 在企业和大学生对薪酬预期的态度上是有差异的, 企业认为大学生薪酬预期偏高, 而大学生则认为他们对薪酬预期是合理的, 双方没有正确认清自我。

从企业招聘大学生考虑因素来看, 企业在招聘大学生时, 首先会考虑大学生在校综合表现, 其次是大学生实践经历, 这也是企业在招聘大学生时考虑最多的因素。而大学生则忽视了平时的表现, 往往花全部精力去积累实践经验。当然, 我们并不是不要实践经验, 这是决定薪酬高低的重要因素, 但是更要全面发展。

4 对策建议

从以上调查分析可知, 广西大学学生薪酬预期与实际状况相比是偏低的, 这充分表明他们尚未能对自身收入形成一种较为理性的预期。针对这一问题, 可从以下方面着手协调薪酬预期与就业薪酬之间的差距:

(1) 保持自信心, 同时保持适度的薪酬预期弹性。大学毕业生在求职时, 由于不能有效证明自己所具备的能力, 更没有为用人单位切实做出的贡献, 同时由于收到大量各方面关于“就业难”的信息, 缺乏自信心, 对薪酬做出了比较低的预期。大学生的薪酬预期反映出大学生求职时对自己能力的评价, 因此大学生要始终保持自信心, 要在保持适度的薪酬预期弹性的同时, 正确追求就业薪酬。

(2) 大学生在首次就业时, 要有好的心理素质, 不要期望太高, 即使不如意, 可作为一次学习锻炼的机会, 尽量调整自己的心态, 把心态放平。

(3) 更加地深化专业知识, 增强综合能力, 同时注重培养良好的品德素养。企业喜欢录用有德有才之人, 希望毕业大学生们要有良好的职业道德。

(4) 希望大学生能够了解社会目前的情况, 及时调整就业心态, 丰富自己的实践经验, 从而达到理想就职。

(5) 加强与企业的沟通, 让企业正确认识自身的薪酬观, 使企业对大学生的薪酬预期做出正确评价。

参考文献

[1]杨江涛.大学生就业期望及影响因素的调查分析[J].中南大学学报, 2010, 16 (4) :40-44.

[2]宋亚青, 刘莹, 李雪兰.大学生预期薪酬影响因素的实证研究[J].中国经贸导刊, 2012 (5) :51-53.

[3]刘佳音, 车蔷薇, 吴晶.大学生就业与薪酬预期分析[J].西南民族大学学报, 2006 (6) :254-256.

[4]方留, 孙祥, 李宏伟.大学生就业价值取向趋势的实证研究[J].职业教育研究, 2007 (12) :78-80.

8.薪酬调查的外用内修 篇八

最早的薪酬调查起源于20世纪50年代，来自美国劳工统计局。国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前只有十余年的发展历史，现在市场薪酬信息可以通过多种渠道不过获取，比如政府及劳动保障部门官方发布的工资指导信息，专业管理咨询公司发布的薪酬调研报告和行业趋势研究，以及招聘网站发布的薪酬信息等。其中管理咨询公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业咨询背景优势，成为目前市场上各公司习惯性采用的形式。

很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过获取薪酬福利报告来了解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。

薪酬调查报告首先可以帮助公司了解同行业的薪酬水平，检查公司的薪酬水平在行业里是否具有竞争性；其次可以帮助公司在做新年度薪酬预算计划时，确定新的薪酬增长幅度，帮助其对人力成本进行有效预算，再次帮助公司完善薪酬结构设计，制定合理的薪酬调整和分配方案，使有限的薪酬成本实现效益的最大化；另外还可以帮助解决和改善公司的薪酬内部公平性和外部市场竞争性的问题。

薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看，大多采用从宏观到微观的分析形式。

在宏观信息方面：包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势，以及各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计，让企业更好的了解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比，不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性。

微观数据方面：包括薪酬定位分析，薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，了解公司薪酬现状，为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。

根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。

结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此，应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。

确定公司薪酬给付结构

薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公平的待遇。

参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争

薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。

职位薪酬水平分析

薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。

从薪酬数据实践的角度看，行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利项目有过多的细节，为了便于统计，咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其他公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。

如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力。

公司只有通过薪酬调查报告将公司内部薪酬水平与外部市场的薪酬水平联系在一起并加以比较，进而才能在薪酬给付上保留员工和吸引人才，起到薪酬杠杆调节和薪酬有效管理的作用。但在公司的整体的人力资源管理和薪酬管理体系中，薪酬调查报告只是一个接口。一个运行良好的、公平的薪酬系统不仅能对外产生强大的吸引力，而且可以极大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量的绩效。运用好薪酬管理工具，还要结合公司明确的发展战略、组织体系、清晰的岗位职责和发展通道，以及对接的绩效管理体系等，在不同的组织发展生命周期，调整相适应的薪酬策略，实现真正基于岗位价值的薪酬管理体系。