信息流专员绩效管理

2024-11-10

信息流专员绩效管理（精选9篇）

1.信息流专员绩效管理篇一

系统设计开始阶段, 项目组成员通过对公司各个单位调研, 以及对兄弟公司调研学习, 制定了22个绩效考核流程。

通过对考核流程的梳理, 共整理出功能:12大项64小项。其中包括:规章制度管理功能、基础数据配置管理功能、指标库管理、绩效合同管理、组织绩效考核功能、员工绩效考核功能、组织奖金分配功能、员工奖金发放功能、奖金发放结果管理功能、特殊奖金管理功能、结果应用功能、权限管理功能等。

二、绩效系统开发问题分析

绩效项目组所面临的主要难题有: (1) 数据文档管理。大量的系统需求、设计等文件需要及时的共享给项目组全员, 以便大家对最新的设计方案有所了解。 (2) 工作量。工作量大体现在两个部分:一是数据库的搭建, 141个数据表和各个表之间的关系, 手工创建的话将是非常大的工作量。二是系统开发工作量大, 系统功能多, 每个功能都有查询页面, 添加、修改页面, 加上各种报表, 开发页面总数可能会达到180个。 (3) 系统工作协调、以及各方面的统一。开发人员多, 工作分配和协调有难度;每个开发人员都有自己的开发习惯, 可能会导致代码的统一性较差。会对系统后期维护产生隐患。

针对以上问题, 绩效管理信息系统要走出常规的开发流程, 从系统分析设计、系统开发以及系统的运行维护, 设计一套合适的新开发方式和流程。

三、绩效系统开发方式实现

为了解决上述问题, 通过对国内一些大的开发公司的学习和借鉴再加上绩效项目组的分析、讨论最终确定从三个方面进行系统开发, 以达到项目总体要求。

3.1版本控制工具的引入。在整个项目的全生命周期内, 要实现数据、文件、代码的控制, 主要解决的问题是, 怎样让系统允许用户共享信息, 而不会让他们因意外而互相干扰。这也就是版本控制方面需要解决的问题。通过版本控制工具的使用, 除了解决了信息共享、过程管理的问题, 还给项目组带来了其他的便利。版本控制工具通过在服务器上进行文件的保存和传输, 较好的满足了系统开发中对于数据、文档的实时传输要求。而且通过权限的设置也保证了数据的安全性, 较好地满足了绩效系统开发的需求。

3.2数据库分析设计流程。在实现时, 首先创建数据库的概念数据模型, 然后数据库之间的逻辑附加到概念数据模型中。此模型表现数据库的全部逻辑结构, 与任何的软件或数据储藏结构无关。也就是说不管是何种的数据库, Oracle也好, SQL也罢, 此模型的数据都是适用的。最后依照概念设计阶段、逻辑设计阶段完成的模型, 针对不同的数据库管理系统生成相应的物理模型, 通过物理模型转化为数据库中的表对象和数据库表关系。

3.3代码生成机制。从以下几个方面制定了程序代码的生成机制。1) 数据库直接生成实体类。数据库中数据表的字段是固定的, 通过链接数据库, 将数据库中的数据表转换为.NET中实体类的编码。2) 数据库字段作为增、删、改、查字段。将增、删、改、查功能代码写成模板, 将数据库中数据表中的字段作为变量在模板中动态生成, 通过对变量的选取对模板进行更新, 生成相对应的功能页面的增、删、改、查功能代码。3) 构建一致的功能页面显示。将所有的页面的控件和布局进行统一的编写, 在生成功能时将功能代码嵌入到页面布局中, 使不同的开发人员开发出的程序风格保持一致。

四、总结

2.绩效考核专员简历篇二

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目前所在：天河区年龄： 22

户口所在：中山国籍：中国

婚姻状况：未婚民族：汉族

培训认证：未参加身高： 178 cm

诚信徽章：未申请体重： 63 kg

人才类型：在校学生

应聘职位：招聘专员/助理：，绩效考核专员/助理：

工作年限： 0 职称：

求职类型：实习可到职日期：随时

月薪要求： 1000--1500 希望工作地区：天河区,越秀区,海珠区

工作经历

琚宝五金有限公司起止年月：2009-12 ～ 2010-01

公司性质：私营企业所属行业：贸易/消费/制造/营运

担任职位：质检

工作描述：

离职原因：

志愿者经历

教育背景

毕业院校：广东工业大学

最高学历：本科获得学位: 毕业日期： 2012-06

专业一：人力资源管理专业二：

起始年月终止年月学校(机构) 所学专业获得证书证书编号

语言能力

外语：英语良好粤语水平：优秀

其它外语能力：

国语水平：良好

工作能力及其他专长

执行能力强、运动能力强

详细个人自传

本人性格热情开朗，待人友好，为人诚实谦虚。工作勤奋，认真负责，能吃苦耐劳，尽职尽责，有耐心。具有亲和力，平易近人，善于与人沟通。

学习刻苦认真，成绩良好。

曾担任大一班长，组织领导班里的各项工作，并受到同学和辅导员的认同和支持。并大一时担任两社团干事和大二担任社工的公关部部长，这些大大提高了我自己的.办事和处事能力。此外，还积极参加课外文体活动，各种社会实践活动和兼职工作等，以增加自己的阅历，提高自己的能力。在工作中体会办事方式，锻炼口才和人际交往能力。

3.绩效专员个人简历篇三

目前所在：广州

年龄：28

户口所在：黑龙江

国籍：中国

婚姻状况：未婚

民族：汉族

诚信徽章：未申请

身高：172cm

人才测评：未测评

体重：60kg

我的特长：xx

求职意向：xx

人才类型：普通求职

应聘职位：绩效考核人员

工作年限：6

职称：中级

求职类型：全职

可到职日期：两个星期

月薪要求：5000——8000

希望工作地区：广州

工作经历

广州x8化妆品有限公司起止年月：20xx-06～20xx-07

公司性质：xx

所属行业：快速消费品(食品，饮料，化妆品)

担任职位：绩效专员

工作描述：

1、协助部门总监引入科学的绩效评估体系，制定绩效管理相关的工作规划和年度计划，制定公司绩效考核实施方案。

2、根据绩效考核方案独立制定各部门考核指标体系;收集、整理考核方法和考核依据的信息。

3、根据岗位职责和职位说明书组织和指导各部门考核工作，并为各部门绩效管理工作开展提供指导;监督考评工作过程，解决考评过程中出现的问题。

4、整理和分析各岗位绩效考核结果和考核信息，反馈各部门考核结果，评估考核效果。

5、根据考核结果对主管及以上岗位进行绩效评估，组织面谈沟通，针对未达标项目提供建议解决方案并监督检查执行情况。

6、收集考核中遇到的问题，提供考核体系和指标完善的建议，撰写绩效分析报告，主持月度绩效管理分析会议。

7、针对年度经营管理的实际情况和需求，根据绩效考核工作的实际开展情况，定期修订、完善考核方案，推进公司整体绩效改革，负责绩效思路、方案的提出，以及绩效管理体系的完善。

8、加强流程制度的日常检查，定期反馈检查结果，提出改进措施并跟进改进效果，提升公司整体执行力及各级管理人员管理水平。

9、跟进试用期人员工作状态，对拟转正员工进行绩效评估。

xx、建立公司职位流动和晋升体系并提供政策支持，组织部门定期开展员工晋级考评工作，并不断完善员工职业晋升通道。

11、建立员工绩效数据管理信息库，协助其他部门做好员工的奖惩、晋升、调整等处理方案。

离职原因：xx

xx有限公司起止年月：20xx-xx～20xx-12

公司性质：民营企业所属行业：多元化业务集团公司

担任职位：企管专员

工作描述：xx

离职原因：xxx

xxx限公司起止年月：20xx-04～20xx-09

公司性质：民营企业

所属行业：石油/化工/矿产/地质

担任职位：绩效考核管理行政管理

工作描述：

1、绩效管理：主要负责制定公司绩效考核计划，主要考核对象为公司所有课长级及以下员工，主要考核方法包括目标管理法、KPI关键绩效指标法，全过程历时3个月，包括进行职位分析，撰写职位说明书，考核方法选择，考核指标筛选，考核计划制定，考核实施，考核结果反馈，考核结果评估，考核指标修改等工作简历表格下载。对MBO目标管理法、360考核法、KPI关键绩效指标法、平衡记分卡法等绩效考核方法有相当的了解和认识，对人力资源方面其他模块如招聘、薪酬、员工关系管理等有一定的了解。

2、行政管理：公司各项规章制度的制定、修改、执行、监督;公司内部治理，包括各项成本核算及其控制;规范公司各部门及生产车间的生产流程;整理公司各种文件档案资料，拟定各种通告。

3、根据已建立好的.绩效考核制度，在现有工资结构的基础上重新核定公司现有人员的工资。

教育背景:

毕业院校：黑龙江科技大学

学历：本科

获得学位：管理学学士毕业日期：20xx-07

专业一：工商管理

语言能力

外语：英语一般粤语水平：一般

其它外语能力：

国语水平：一般

工作能力及其他专长

能够从公司角度看待并解决问题;有较强的在薪酬绩效方面发展的意愿。

良好的逻辑思维能力，擅长数据分析，保密意识强。

4.薪酬绩效专员个人简历篇四

基本信息

姓名：YJBYS

性别：女

婚姻状况：已婚

民族：汉族

户籍：湖南

年龄：26

身高：163cm

现所在地：广东-深圳

希望地区：广东-深圳

希望岗位：行政/人事类-人力资源专员

行政/人事类-绩效考核专员/助理

行政/人事类-薪资福利专员/助理

行政/人事类-绩效考核经理/主管

联系电话：***********

电子邮箱：***@yjbys.com

教育经历

-9 ～ -7华中师范大学人力资源管理本科

工作经验

***有限公司(-08 ～ -11)

公司性质：外资企业行业类别：电子、微电子技术、集成电路

担任职位：薪酬绩效专员岗位类别：绩效考核专员/助理

工作描述：1.考核体系管理： a.月度考核：操作月度考核系统，收集考核结果，并对结果进行统计、分析与反馈，以及考核异常情况的反馈处理。 b.绩效考核：2次/年，负责跟进各部门考核工作的执行情况，收集考核结果，进行汇总、分析，并准备绩效结果评审会议资料，根据会议结论汇编相关评估报告;修订、完善绩效考核制度、程序和相关表格。 c.试用期和轮岗考核：优化了试用期和轮岗考核流程，极大提高工作效率。 2.薪酬管理相关： a. 定期收集同行业的薪资水平及结构，并对数据加以分析和整理，为薪酬设计和薪酬调整提供参考意见; b. 负责调整中层以下晋升与降级人员的工资，并及时进行数据的维护。

离职原因：个人发展原因

***有限公司(2012-07 ～ 2013-07)

公司性质：外资企业行业类别：电子、微电子技术、集成电路

担任职位：人力资源管理师岗位类别：绩效考核专员/助理

工作描述：1.绩效管理：操作绩效管理系统，采用目标管理(MBO)考评工具对全公司非直接生产人员进行绩效考核，包括目标设定、目标回顾、目标检测及绩效改善，并将绩效与个人职务晋升、职等晋升及薪酬调整相链接，实现真正的绩效导向。 2.职位职等体系维护：操作职等晋升系统，负责全公司职员职等晋升提报资格审查，并维护人员职位职等。 3.组织管理：负责员工职务晋升资格审查及各部门组织结构图维护。

离职原因：个人发展原因

项目经验

试用期及转岗考核电子化系统上线 (-11 ～ 2015-08)

担任职位：负责人

项目描述：为实现无纸化办公，提高试用期及转岗考核操作的.效率，推行电子化考核的系统。

责任描述：与IT相关人员进行需求沟通，并确认推进计划;系统测试;系统上线前培训;系统维护及问题解决。

技能专长

专业职称：助理人力资源管理师

计算机水平：全国计算机等级考试二级

计算机详细技能：熟练操作Office办公软件，精通Excel操作。

技能专长：3年以上绩效考核操作工作经验

语言能力

普通话：流利粤语：差

英语水平：CET-6 口语一般

求职意向

发展方向：绩效专员、薪酬专员及其他人力资源类岗位

自身情况

5.信息流专员绩效管理篇五

1 企业绩效管理的博弈分析

企业绩效管理从本质上讲是企业与员工之间的利益博弈。其出发点为促使员工按公司规章制度办事 (以下称:自律) , 自觉发挥自己的最大能力, 促进企业的良性发展。为此, 我们研究问题的基础是员工自律, 所以, 我们要建立的是两个不同企业与员工之间的博弈, 即企业、员工均是以自身效用最大化为目标的理性主体。企业的绩效管理成本和效能决定企业的考核意愿, 绩效考核奖惩力度决定员工的自律意愿。企业的考核意愿和奖惩力度作为变量与员工选择自律的概率相互依赖, 由此建立三方完全信息博弈模型。

采用完全信息博弈模型是因为假设条件有其合理性和现实性。 (1) 信息充分, 即每个参与人都知道其他参与人的偏好、战略空间及各种战略组合下的收益。比如, 员工对自己的某种不自律行为可能带来的收益是心中有数的, 同时, 员工也清楚地知道自己的这种行为可能遭致企业多重的处罚。 (2) 所有参与人同时选择行动, 即把其他参与人的战略当作给定的, 而不考虑自己的选择会如何影响其他参与人的战略。在短期意义上, 员工自律中的博弈确实如此。一名员工不自律时, 主要考虑的是企业的考核意愿以及其他员工是否自律对自己的成本和收益的影响, 而较少考虑自己的不自律行为对企业及其他员工会产生什么样的影响。同样, 当企业决定加大考核力度时, 其依据往往是员工在某些因素的诱惑下 (如干好干坏一个样) 不自律的意愿增强。

2 博弈的建模与求解

参与人:企业C、员工A和员工B。

战略:员工A和B都有自律和不自律两种选择, A选择自律的概率为x, 选择不自律的概率为1-x。B选择自律和不自律的概率分别为y和1-y。企业C有考核和不考核两种选择, 概率分别为z和1-z。

支付函数:表1的支付矩阵给出了员工自律三人博弈的支付函数。在企业选择考核 (概率为z) 的情况下, 如果员工A和B都自律, 则各自获得I1的效用, 企业则付出CC的管理成本 (包括两部分, 一是企业所耗费的人力、物力、财力等直接成本, 二是因企业的考核而导致企业运行效率变化等间接成本) , 效用为-CC;如果A自律, B不自律, 则A获得I2的效用 (I2

上述战略组合下, 员工A和员工B的期望收益分别为:

员工A的期望收益

员工B的期望收益

企业C的期望收益

对此多元函数求极值:

由式 (3) (4) (6) 联立解得:

因此, 企业应当严格依照规章制度规定, 建立奖惩分明的绩效管理制度, 并强化绩效考核制度的执行, 对于屡次不自律的员工, 必要时开除出企业, 这样才能够提高员工对别人不自律而自己自律情况下的收益预期, 从而促进其自律。

3 企业对员工自律的预测与分析

如果将式 (7) 中的CC和x看作自变量和因变量, 则式 (7) 代表了一条斜率为, 截距为1的直线, 我们不妨称之为自律-考核成本线, 如图2所示。

其意义是:员工自律的概率与企业考核成本CS负相关, 即如果员工认为企业是低效率的 (考核的直接成本高) , 或者认为企业十分顾忌考核不自律行为所带来的企业运行效率的降低, 则它会认为自己的不自律行为很可能不会被企业发现, 或者即使被发现, 企业也会“大事化小, 小事化了”, 从而倾向于选择不自律。但是, 如果企业因考核员工不自律行为而获得的效益很显著, 或者因考核不力而招致的管理成本增加很大, 则员工的不自律倾向将会大大收敛, 因为此时员工会认为企业有很高的积极性来加大考核力度。一方面, 企业应建立健全企业绩效管理制度, 明确对自律行为的奖励和对不自律的行为的处罚, 同时提高自身的绩效管理的效率, 严格按照绩效管理政策执行, 不能因担心考核成本可能导致企业负担增加而无所作为;另一方面, 如果企业立足于与员工共同成长的有效激励约束机制下, 则对于促进员工自律将是大有益处的。

4 结束语

本文是从企业、员工利益博弈的角度对企业实施绩效管理进行探讨尝试, 由于篇幅及本人理论水平有限, 对实际运作的分析、探讨还不够深入, 以待后来者进一步研究。

参考文献

[1]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:格致出版社, 2012.

[2]谢识予.经济博弈论[M].上海:复旦大学出版社, 2008.

[3]林泽炎.观念与制度并行——当前企业人力资源管理思考[J].企业经济 (合肥) , 2002 (5) .

[4]芮明杰.现代企业管理创新[M].太原:山西经济出版社, 1998.

6.绩效考核专员岗位说明书篇六

职位识别信息

职位名称

绩效考核专员

所属部门

人力资源部

职位编号

所在城市

工作地点

出差要求

■无□偶尔□经常□常驻

版本号

生效日期

工作网络关系

直接上级职位

绩效考核主管

汇报职位

绩效考核主管

直接下级职位

人员管理权限

薪酬

■无

□建议权

□决定权

直接下级人数

绩效

■无

□建议权

□决定权

直接管辖团队

配备

■无

□建议权

□决定权

业务指导职位

对职位产生影响的外部机构

受到职位影响的外部机构

任职资格

教育程度

本科或以上

专业方向

企业管理、人力资源管理或相关专业

工作经验

8年以上工作经验,5年以上相关岗位工作经验，3年以上管理岗位工作经验

行业经验

培训经历

核心能力

客户导向、精诚协作、积极进取、立足创新、求真务实、敬业诚信

通用能力

组织认知、可靠性、口头沟通、书面沟通、人际交往、领导力、团队管理、员工管理、分析解决/问题、方案能力

中级计算机及网络应用能力，初级英语

专业能力

人员考核

薪酬鼓励

职位目的与职责

职位目的〔存在的理由，限制和目标〕

为了实现公司人力资源战略规划，吸引和留住公司骨干人才，有效的鼓励员工，在人力资源战略规划的指导下，建立对外具有竟争力、兼顾内部公平的薪酬分配体系，为公司的日常经营提供有力保障。

职责范围

(名称、定义、该职责所要到达的结果/目标)

责任级别

〔全部/局部/协助〕

衡量标准

(数量、质量)

业务类

战略层面

战术层面

操作层面

负责组织拟定公司绩效考核实施管理标准与实施细那么，使之符合公司绩效管理体系要求；

组织各部门定期进行目标和绩效考核，收集、汇总公司绩效考核信息，同时分类、反应评价考核意见，确保考核制度落到实处；

负责组织监督、整理和总结考核结果，接受考核投诉，确保考核意见的及时传达；

根据考核结果提出奖惩意见，制定薪酬和岗位调整建议；

进行工作协调，并负责对下属员工进行培训、开展和考核，提高员工技能和素质；

完成主管领导交办的其它临时性任务

全部

局部

全部

局部

效率

执行情况

绩效提升

员工满意度

执行情况

管理类

参与下属员工的招聘、任免、晋升和调配，以建立、领导及鼓励高效团队

负责部门日常工作管理，监督检查本部门人员遵章守纪及工作落实情况

解决部门内工作协调和人员沟通，营造良好工作气氛

局部

全部

局部

员工士气

执行情况

7.信息流专员绩效管理篇七

关键词：信息技术,信息系统,资产管理绩效,实证研究

1 引言

2010年,我国确定了“十二五”期间要大力发展新一代信息技术、高端装备制造、节能环保、新能源、新材料、新能源汽车、生物等七大战略新兴产业,新一代信息技术与互联网的结合,以及基于新一代信息技术和互联网络的信息系统的广泛应用,无疑将对企业的经营管理产生深远的影响。2005年以来,我国一些学者开始使用公司财务数据,使用统计分析和计量经济方法,开展了有关信息系统与企业绩效关系的经验研究。目前有关的实证文献尚不多见,而且已有的的实证文献在研究方法上多有不足之处,研究结论的严谨性尚需进一步的严格检验,研究范围和内容仍需进一步的扩展,因此留下许多问题尚有待更进一步的探讨。然而,国内为数不多的实证研究文献,为日后进一步的学术研究提供了学术参考和学术积累。本文拟使用沪深上市公司数据,在我国背景下实证研究信息系统与公司资产管理绩效之间的关系,以弥补国内实证研究的不足。

2 文献回顾与研究假说

现有的关于信息技术或信息系统与企业运营绩效关系的理论均认为,信息技术或信息系统能提高企业的运营绩效[1];在实证研究方面,国外早期和近期的研究结论,相当一致。[2,3,4]Hitt、Wu和Zhou于2002年对使用SAP R/3系统的几千家美国公司开展的实证研究发现,ERP投资显著提高了公司的劳动生产率、库存周转率[2]。Brynjolfsson和Hitt对美国300多家公司5年期的财务数据开展的实证研究同样发现,IT投资显著提高了上市公司的生产率[3,4]。目前国内已有的关于信息系统与企业运营绩效关系的实证文献,得出的研究结论也比较一致。这些文献大多以国内上市公司数据做配对统计分析,都发现了信息系统和IT投资显著提高了公司的运营绩效(以流动资产周转率、应收账款周转率、库存周转率等运营绩效指标来衡量)。[5,6,7,8,9]

基于已有的理论分析,综合国内外已有的实证研究文献,以及国内外企业信息化实践经验,本文提出以下研究假设:

H1:使用信息系统后,我国上市公司的资产管理绩效显著提高了。

H1a:使用信息系统后,我国上市公司的存货周转率显著提高了。

H1b:使用信息系统后,我国上市公司的人均主营业务收入(劳动生产率)显著提高了。

H1c:使用信息系统后,我国上市公司的人均主营业务利润显著提高了。

目前国内关于信息系统与企业运营绩效关系的实证研究,主要存在以下不足:在统计分析方法上,多数文献使用了配对统计方法,配对统计方法适用于对封闭系统的检验,不适用于开放系统,然而企业处于动态的开放系统中,影响企业运营绩效的因素很多,因此配对统计方法不是严格的检验方法,其获得的研究结论是不够稳健的;在变量控制上,已有文献没有控制时间效应对企业业绩的影响,也没有考虑行业差异对企业绩效造成的影响,因此研究结论需要作更进一步的严格检验;在研究内容方面,已有文献主要研究了信息系统对物资资源绩效的影响,而忽略了研究信息系统对人力资源绩效的影响。

综上所述,本文拟使用我国上市公司数据,使用严格的计量经济方法,控制年度、行业、所有制、资本、劳力等变量的影响,在我国背景下实证研究信息系统对公司资产管理绩效的影响,弥补国内已有经验研究的不足,为国内进一步的学术研究提供参考。

3 研究方法与模型

在参考相关文献之基础上,结合本文之研究问题和研究目的,我们设计了下述计量经济模型:

AMP=β0+β1use+β2lnK++β3lnL+β4state+β5industry+β6year+u (1)

上述计量经济模型中,β0是截距项,u是误差项或扰动项,被解释变量是公司资产管理绩效AMP,公司资产管理绩效指标都是一些财务比率值,有正有负。本文采用存货周转率、人均主营业务收入(劳动生产率)、人均主营业务利润来度量公司资产管理绩效的高低。

在上述衡量公司资产管理绩效的三项指标中,存货周转率(存货周转率=销货成本/存货)是评估企业运营能力的有效指标,度量了企业对物质资源(存货)的能力;人均主营业务收入(人均主营业务收入=主营业务收入/员工总数)度量了企业人力资源创造收入的效率(此比值可视为劳动生产率);人均主营业务利润(人均主营业务利润=主营业务利润/员工总数)度量了企业的人力资源投资回报率,表示公司对每个员工的投入,可以创造多少利润;人均主营业务收入和人均主营业务利润均度量了企业对人力资源的管理能力。

上述计量经济模型中,use、lnK、lnL等变量是解释变量,我们尤其关注use的系数。若use的系数显著,并且为正数,则表明信息系统使用对公司资产管理绩效具有显著的正面影响;若use的系数显著,并且为负数,则表明信息系统使用对公司资产管理绩效具有显著的负面影响。下面是关于各解释变量的定义和详细说明:

use:虚拟变量,usej表示公司使用了信息系统j年,j=0,1,…,5,本文设置了5个use虚拟变量,设use0=0。

K:物质资本,本文用固定资产总值代表物质资本K。

L:劳力资本,本文用(应付工资+应付福利费)代表劳力资本L。

state:所有制,虚拟变量,国企=1,民企=0。

industry:产业,虚拟变量,本文使用证监会的一级行业分类,样本公司共涉及12个行业,本文设置了11个行业虚拟变量。这12个行业(行业代码)分别是:石油、化学、塑胶、塑料(C4),电子(C5),金属、非金属(C6),食品、饮料(C0),医药、生物制品(C8),采掘(B),电力、煤气、水(D),交通运输、仓储(F),信息技术(G),批发和零售贸易(H),房地产(J),机械、设备、仪表(C7),本文设C7为基准行业。

year:年,虚拟变量,本文的数据涉及的年份为1995～2007年,共13年,设1995年为基年,共设置了12个年虚拟变量。

我们收集的样本公司共有76家上市公司,数据期间为2～13年,大多数样本数据期间为4～6年,总共大约400个观察值,样本公司的数据构成了非平衡面板数据。在面板数据中,既可能存在异方差,又可能存在自相关。因此,我们将使用GLS方法对本文的非平衡面板数据进行回归分析。我们使用的统计分析软件是STATA10.1。

4 研究设计

4.1 样本选择

本文使用以下方式找出使用信息系统的上市公司:直接登陆SAP、Oracle(甲骨文)、用友(UF)、金蝶(Kingdee)、SSA等ERP厂商的网站和PTC、UG、清软英泰、艾克斯特、山大华天、天喻软件、开目、思普等PDM/PLM厂商的网站,获取上述厂商公开的客户信息和相关文档,然后从这些厂商的客户名单中找出上市公司名单。初步确定了上市公司名单后,我们根据以下条件进一步筛选出符合要求的上市公司:(1)上市公司信息系统的使用日期大于公司的上市日期;(2)上市公司属于低度多元化公司;(3)不考虑金融和保险业的上市公司。

我们使用以下5种方式确定上市公司信息系统的使用日期:(1)使用Google和百度搜索;(2)登陆上述ERP厂商和PDM厂商的主页获取相关信息;(3)登陆主要的ERP和PDM/PLM咨询公司的主页获取相关信息;(4)直接登陆上市公司的主页获取相关信息;(5)登陆证监会和沪深交易所网站,从上市公司年报中获取相关信息。通过使用以上5种方式后,如果仍不能获得上市公司明确的信息系统使用日期,我们将剔除这些上市公司。根据上述的样本选择方式和样本筛选要求,我们共收集了沪深两市符合要求的76家上市公司。

4.2 数据来源

对于样本公司的财务报表、财务指标、公司治理结构等相关数据,我们从RESSET金融研究数据库中收集。样本企业年报的数据期限,截至2008年12月31日。根据数据期间限制,我们共收集了76家上市公司2～13年期的财务报表、财务指标、公司治理结构等相关数据。在这76家上市公司中,数据期间最短的公司才2年,数据期间最长的达到了13年(数据期间大于10年的公司仅有2家),大多数样本公司的数据期间为4～6年,大多数数据年份介于1999～2005年。这76家样本公司数据构成了2～13年期的非平衡面板数据,形成了大约400个样本观察值。

5 实证分析

5.1 描述统计

在76个样本中,国有控股公司64家,占84.2%,民营控股公司12家,占15.8%。如果除去中小板和创业板,沪深两市的上市公司多数是国有控股公司。事实上,目前中国股市大约有2000多家上市公司,其中国企大约80%,私企大约20%。我们的样本大致反映了这个真实的比例。在76家样本公司中,员工总数均值为12204人;样本公司中资产总额均值为148.3亿元;样本公司中主营业务收入均值为167.7亿元。由此可见,样本公司总体上属于大型企业。

表1列出了样本公司所属一级行业概况。本文使用证监会的一级行业分类,把样本公司归入12个行业。从表1可见,在76家样本公司中,机械、设备、仪表(C7)行业共有25家上市公司,占总数的32.9%,其次是医药、生物制品(C8)行业,共有11家公司,占总数的14.5%,食品、饮料(C0)行业和电子(C5)行业的样本公司数量并列第三,各有7家公司,各占总数的9.2%。

表2列出了样本公司的信息系统使用概况。在76家样本公司中,使用Oracle的公司最多,共有22家,占总数的28.95%;其次是SAP,共有16家,占总数的21.05%;第三是用友,使用用友NC和U8的公司合计12家,占总数的15.79%;第四是金蝶,使用金蝶K/3和EAS的公司合计7家,占总数的9.21%。这四个比率大致反映了ERP总体市场的竞争格局,在大型企业管理软件市场,SAP和Oracle占据了半壁市场,居于主导地位;而在中小企业管理软件市场,用友U8和金蝶K/3则居于主导地位。在76家样本公司中,使用PDM的公司合计7家,占总数的9.21%,它们分别使用了SIMP、TiPDM、开目PDM、Windchill等PDM系统。

5.2 相关系数矩阵

从表3可见,库存周转率、人均主营业务收入、人均主营业务利润这三个指标均显著正相关。由于资产管理绩效指标之间显著相关,我们期望对它们进行回归,能够得出比较类似的结果。

注:***p<1%,**p<5%,*p<10%。

从表4可见,use1～use5之间均显著相关,use3～use5均与lnK、lnL正相关。表4中,lnK与lnL显著正相关(相关系数为0.5784),其余变量之间的相关系数均位于[-0.3,0.3]。表4的相关系数矩阵表明,解释变量之间不太可能存在多重共线性。

5.3 回归结果

在对资产管理绩效这个变量进行回归分析之前,我们先对表5的模型(1)～(3)分别进行Hausman检验,以便决定是使用固定效应模型(Fixed Effect,FE)或是随机效应模型(Random Effect,RE),Hausman检验结果列在表5的最后一行。经过Hausman检验后,我们就可以使用GLS方法进行回归分析了,表5汇总了回归结果。下面我们简要分析表5的结果:

5.3.1 对存货周转率的回归结果及分析。

在表5的模型1中,use4的系数显著为正,F值小于1%的显著水平;这表明,信息系统使用第4年,样本公司的存货周转率显著提高了。从表5的模型1可见,use3和use5系数都是正的(但不显著),这表明,信息系统使用第3和第5年,样本公司的存货周转率提高了(但不显著)。从表5模型1还可以看出,use4的系数均为1.1左右,也就是说,在其它因素不变的条件下,信息系统使用后第4年,样本公司的存货周转率显著提高了1.1次左右;在实际中,这个增幅对上市公司运营业绩的影响可能比较明显。

综上所述,我们有较充分的证据认为,使用信息系统第4年,样本公司的存货周转率显著提高了。由此推断,使用信息系统第4年,我国上市公司的存货周转率显著提高了。

5.3.2 对人均主营业务收入的回归结果及分析。

在表5的模型2中,use2的系数均显著为正,F值小于1%的显著水平;这表明,信息系统使用第2年,样本公司的人均主营业务收入(即劳动生产率)显著提高了。从表5模型2可见,use1～use5的系数都为正,表现出先增加,然后减小的趋势,这表明使用信息系统后,劳动生产率逐渐提到,到达顶点后,又逐渐下降,表现出倒U型关系,但除use2的系数外,其余的系数在统计上都不显著。

对比表5模型2中use1～use5的系数,可以看出,不仅use2的系数显著为正,而且远大于其余的系数。从表5模型2中还可以看出,βuse2=27.5,也就是说,在其它因素不变的条件下,信息系统使用后第2年,样本公司的人均主营业务收入平均提高了27.5万元;这表明,在实际中,这个增长幅度对上市公司的影响可能很明显。

从表5模型2中还可以看出,物质资本的系数大于劳力资本的系数,也就是说,就我国的上市公司而言,物质资本对人均主营业务收入的贡献大于劳力资本;在模型2中,在其它条件不变的情况下,人力资本投资增加1%,人均主营业务收入则增加7.4/100=0.74万元;在其它条件不变的情况下,物质资本投资增加1%,人均主营业务收入则增加11.7/100=0.117万元。

综上所述,我们有证据认为,使用信息系统第2年,样本公司的人均主营业务收入(即劳动生产率)显著提高了。由此推断,使用信息系统第2年,我国上市公司的人均主营业务收入显著提高了。

注:***p<1%,**p<5%,*p<10%,括号内的值表示P值。

5.3.3 对人均主营业务利润的回归结果及分析。

在表5的模型3中,use1～use2的系数均显著为正,并且βuse2>βuse1,F值均小于1%的显著水平;这表明,信息系统使用第1～2年,样本公司的人均主营业务利润显著提高了。从表表5模型3可见,use1～use5的系数表现出先增加,然后减小的趋势,表现出倒U型关系,但除use1和use2的系数外,其余的系数在统计上都不显著。

从表5模型3中还可以看出,use2的系数为4.3左右,use3的系数为7.0左右,也就是说,在其它因素不变的条件下,信息系统使用后第2、3年,样本公司的人均主营业务利润平均显著提高了3.53万元、6.27万元;这表明,在实际中,这个增长幅度对上市公司的影响可能很明显。

从表5模型3还可以看出,物质资本的系数大于劳力资本的系数,也就是说,就我国的上市公司而言,物质资本对人均主营业务利润的贡献大于劳力资本。在模型3中,在其他因素不变的条件下,物质资本、人力资本投资各增加1%,人均主营业务利润则分别增加3.55/100=0.0355、1.85/100=0.0185万元,即增加355元、185元。

综上所述,我们有充分的证据认为,使用信息系统后,样本公司的人均主营业务利润显著提高了。由此推断,使用信息系统后,我国上市公司的人均主营业务利润显著提高了。

6 本文的贡献及结论

8.医院信息化绩效管理研究论文篇八

3.1医疗信息的精细化

第一，医疗项目的执行信息。给患者提供医疗服务过程中，执行人信息的精细化程度决定了绩效考核的深度。若在医疗项目执行过程中没有准确记录参与各项项目执行的执行人信息，那么医务人员的个人业绩将得不到准确的显示、体现。例如：在对某一患者进行治疗过程中，有多个医生参与其中，如：初诊医生、主治医生、处方医生、手术主刀医生等，这些医生不是一个人。又如：在给患者做CT增强扫描检查过程中，参与其中的人员有注射护士、扫描技术员、阅片医生、审查医生等，这些执行员的工作绩效是不同的，准确记录不同操作的执行人信息有助于明确体现出不同医务人员的个人工作绩效，从而确保绩效考核的公平性、科学性。第二，医疗过程中的信息。过去医院的绩效考核指标一般是比较笼统的指标，并没有深入到具体的岗位制定指标，如：住院人次、门诊人次等，而医院提供的医疗服务过程非常复杂，笼统的指标并不能准确衡量个人工作绩效，这就使得部分医生更加倾向于对病情简单的患者进行诊治，这不利于医院整体医疗服务水平的提高。在信息化平台下，医疗过程中的信息要详细记录，如：患者的病种信息、治疗方案、治疗技术、检查项目等信息。信息化平台将医院中使用的手术麻醉信息系统、病理信息系统、RIS、LIS等信息管理系统进行整合，体现出以患者为中心，完整记录医疗行为信息，信息平台利用数据挖掘技术对采集到的数据进行处理，最终服务于各种绩效考核报表、多维分析等。如：利用信息化平台的数据对医务人员的工作量进行计算，将合理用药、临床路径、可控成本、个人积分奖惩等作为专项考核内容，依据确定的绩效奖金计算方法进行计算，进行科学的绩效考核[5]。而各种信息的记录完整、精细化则是保证绩效考核顺利进行的关键。例如：该院启动医师的医疗组长负责制的改革，医疗服务最重要，医生是关键，所以从建立了医疗组长负责制的管理架构。所有的资源按照医疗组来配置，所有的质量指标、效率指标、费用指标全部按照医疗组、按照医生个人进行考核。奖酬金也逐步按照医院直接发到每个医生手里，依次分配考核。哪些医生能够做组长，这个非常重要，就是组长医生制。目前已在我院的消化内科、中医科、男科、内分泌科等科室实行。由于我们医院有医疗、教学、科研等等各个职称系列，科研做得好，教学做得好，评了正高，不一定能作医生的组长，作医生的组长必须要有足够的临床经历，包括规培的时间、专科医师培训的时间以及在这个专业从业的时间，由授权委员会确认，必须保证足够的临床工作时间。组长做得不好，就可能被取消授权，被别人顶替。因此在这种医疗组长负责制下，全体医师的工作积极性被调动起来，主动去学习新知识，掌握新医疗技术，提高自身的医疗技能水平，从而持之以恒地提高我院整体绩效。

3.2建立信息联动机制

利用信息化平台实现医院各类信息管理系统的整合，并将数据进行整合处理，对数据进行统一维护。如：当某些数据资料需要更改时，在信息化平台实现与其相关所有数据的相关变动。而在绩效考核前，关于人事变动的相关信息，由人事管理部门进行维护，如：人员的科室间调动、人员的考勤信息维护、人员的工作量、人力成本等，对这些数据进行规整维护，为绩效考核提供准确的数据信息。另外，信息联动机制还要及时进行核算单元信息、岗位信息、人员基础信息等的联动，明确责任部门、责任人、维护节点、信息审核部门和负责人、维护结构以及反馈等。

3.3逐一对应考核单元与内容

在信息化平台上，绩效考核系统连接到医院的各个信息系统中，准确核算出相关数据，将采集到数据直接核算到各个核算单元中，而信息联动机制则实现信息系统中数据的一致化，以免出现不同子系统之间同一类数据的矛盾等现象。先将医院的临床科室、医技科室进行分解，如：分成护理组、医疗组、个人等，并对应相应的考核单元，在不同的考核单元中，针对岗位职责、任务、要求等设定相应的绩效考核标准，明确规定各个岗位的绩效考核内容、规范、评估方法等，确保及时进行信息化的绩效考核。同时医院相关部门还可将某一时间段内的业绩、运营数据等进行定性、定量分析，并进行不同时间段的对比研究，了解医院运营管理、人力资源管理等方面存在的问题，及时进行调整和改进。而且，在信息化平台上，护理组、医技科室、医疗组等人员可查询自身的相关信息，了解自己以及本小组成员的个人绩效考核指标完成情况，并进行个人与小组的业绩对比，了解自身存在的问题，在同事的帮助下不断进步。

3.4建立科室考核指标体系

第一，医疗服务质量指标。利用信息化平台对每个患者在我院接受治疗的各项信息进行采集，如：手术计划、治疗方案、住院时间、用药效果等，设置无菌切口愈合率、患者满意度等页数考核指标。同时对这些指标权重进行合理分析，确保绩效考核的科学性[6]。第二，医疗服务指标。对医务人员的医疗服务过程进行量化，并制定相应的奖惩制度，激发医务人员的工作积极性，提高医疗服务质量。如：门诊首诊负责制、住院患者病情沟通机制、大处方制度、风险流程管理等[7]。第三，医德医风考核指标。由医院的人力资源部门、医务部、财经部等对各科室的医德医风进行考核，建立患者满意度测评标准，同时设立个人医德医风考核测评体系，分成德、勤、能、绩四个维度，每个维度设定一些条目，并赋予相应的分值，一旦出现违规行为，则按照相应的责任条款予以相应的量化扣分，最后形成每个维度的总分，形成医务人员医德医风考核得分。

3.5建立信息化平台维护机制

基于信息化平台的绩效管理从绩效计划、沟通、考核、评价、反馈各个环节中均通过信息化平台完成，为充分发挥信息化平台的优势，提高医院绩效管理成效，还应建立该平台的长效维护机制。如：建立KPI指标库、维护库，为绩效考核提供数据依据，帮助相关管理人员动态化了解绩效考核状况，通过对比分析了解到当前绩效考核工作中存在的缺陷和漏洞，并改进完善，随时根据实际情况调整考核维度、考核指标等[8]。而且维度库、KPI指标库同时为医院的绩效管理工作提供了参考的样本。其中，KPI指标库的数据值主要来源于两个方面，一个是来自医院业务系统，如：每个床位的业务收入、药品比重、门诊收费水平、患者的平均住院时间等，这类数据客观、准确、可信。另一个方面则是考核者的手工录入数据，如：科室综合管理、环境规范、执行规章制度等，这类数据存在较强的个人主观色彩，应尽可能以量化的方式采集这类数据，并利用信息化平台提高数据的可靠性、客观性。通过这些数据不断充实、改进、完善KPI指标库，并结合本院各项业务运营的实际情况实时调整考核指标体系，充分发挥绩效考核的激励作用，提高医院的整体绩效。

4结语

信息化管理是医院绩效管理的必然发展趋势，也是当前各大医院提高绩效管理效率，充分发挥人力资源优势的重要方法之一，本文结合实践工作经验提出几点利用信息化平台加强医院绩效管理的建议，希望对同行有所帮助，希望不断推动医院信息化平台建设发展，为医院绩效管理助力。

[参考文献]

[1]周莹,袁汇亢,易利华,等.构建医院精细化绩效考核方法初探[J].中华医院管理杂志,(5):350-352.

[2]彭玉春,范翠国,石继海,等.综合性医院运用信息化平台开展绩效考核管理的必要性[J].北方经济,(2):82-83.

[3]郗群,李睿,刘立善,等.医院运营管理中绩效考核系统的设计与实现[J].中国数字医学,(10):22-25.

[4]刘静.医院科室绩效考核体系建设研究[J].亚太传统医药,2014,10(11):132-133.

[5]徐春姣.利用信息化平台加强医院绩效管理分析[J].经济师,2014(8):257,259.

[6]曹莉,樊俊芝,李婧,等.我院科室绩效考核系统的建立与应用[J].中国医疗设备,2014(2):80-82.

[7]郑舒文,王艾,赫捷,等.临床科室绩效考核基础指标的建立和实施[J].中国肿瘤,,20(9):665-669.

9.信息流专员绩效管理篇九

随着市场经济的发展, 物流对经济活动的影响日益明显, 越来越引起人们的重视。为了加快物流发展步伐, 增强企业市场竞争力, 引进先进的绩效管理理念和方法, 建立高效、迅速的现代物流系统, 优化资源配置, 提高经济运行质量, 成为建立企业核心竞争力的必需。

物流中心通过实施信息系统, 除了能保证作业完成的效率、质量和完善的跟踪外, 还可以引进先进的物流管理思想和方法。在信息技术的支持下进行绩效管理, 对其现有的业务流程和操作模式进行改革和梳理, 不但可以大大节约成本, 提高工作效率, 提高客户服务水平, 更重要的是提高了企业的市场竞争力, 为企业的进一步发展赢得契机。

二、物流中心绩效管理方法

在当前零售业从商品的差价中获取的利润越来越薄的情况下, 不论是零售业本身还是第三方物流, 都把目光投向了仓储与物流管理, 哪家企业能将这方面的成本控制到最小, 就能在行业中占据领先的地位。为此, 物流公司纷纷改革现有的管理方式、引进新的绩效管理技术和方法来降低成本、提高效益、增强市场竞争力。

1、计件管理。

其核心就是按照作业人员的工作量和既定的计件工资标准来计算工资, 多老多得。它是企业管理中的一个重点、难点。如果在管理的基础上辅以先进的信息系统, 由系统自动记录员工的工作量, 按照工资标准自动核算每个员工的工资, 不但可以大大节省统计、核算的时间, 而且还提高了核算的正确性, 这样会极大的激发员工的工作积极性, 提高作业效率。

2、仓库资源波峰、波谷的管理。

其核心就是通过制定收货、出货、排车、退货等计划来调节波峰、波谷。它是合理配置仓库资源的前提条件, 如果没有信息系统的支持, 没有详细的货品出入库记录, 没有严格的批号管理, 单靠经验来预测每次的定货很难保证定货的合理性, 排车的合理性以及对门店退货的控制, 在信息技术的支持下, 不但可以抹平波峰、波谷, 而且还可以挖掘配送中心资源潜力, 通过第三方业务增加企业盈收。

3、运输成本控制。

运输是现代商品流通环节中极为重要的一项辅助作业, 在物流中心的配送成本中, 运营成本占到了40%左右, 在目前仓库租金基本是不变的情况下, 通过控制运输成本成为降低配送的重点。因此, 在运输管理中, 必须详细记录与运输有关的各项费用, 以及分析各项费用在运费中所占的比例, 为合理排车、装车, 优化送货路线等提供科学的建议, 而如果没有信息系统的支持是无法做到这些的。

4、ABC拣货方法。

A B C分析法是仓储管理中常用的分析方法, 应用此方法, 重新设置拣货流程, 首先把所有拣货货品, 按拣货频率分为两类, 一类是高频拣货货品, 一类是低频拣货货品。其次, 把拣货货道分为两个, 一个是高频拣货货道, 一个是低频拣货货道。在拣货过程中, 先从高频拣货货道开始拣货, 然后再拣低频拣货货道的货品。

根据ABC (Activity Based Costing) 成本管理思想, 作业成本来自对资源的消耗。资源消耗越少, 则成本越低。因此, 控制成本, 应该从控制资源消耗入手。ABC分拣流程, 从缩短拣货路线方面, 直接减少了拣货过程中的拣货时间消耗, 所以, 直接带来了拣货作业成本的节约。

三、信息技术在物流中心绩效管理中的作用

现代物流业作为社会的“第三利润源泉”已为越来越多的企业和物流界人士所关注, 在经济全球化和信息化的推动下, 利用先进的物流管理理念和高效的信息系统对物流中心进行绩效管理, 是企业降低成本、提高效益的一个有效手段。

1、低成本

低成本, 不但包括作业人员、管理人员的成本低, 物流中心运输的成本低、设备的维修成本低、逆向物流成本的控制更是必不可少的一项。由于逆向物流成本是正向物流成本的3倍以上, 所以加强对逆向物流的控制, 成为控制配送成本的一个重要方面。

2、低差错率

配送差错往往导致门店的退货或换货, 这样不仅会产生3倍以上的配送成本, 而且还会大大降低门店客户的满意度。在信息系统支持下, 可以通过标签拣选、多重复核、提高复核比例等来控制配送差错率。

3、门店订单满足率高

利用信息系统引入定单管理, 采用自动补货, 而且对定货作业过程, 进行全面监控。通过系统提供的各种监控报表对物流中心货品进行出入库分析、门店销售趋势预测分析以及采购员的主动分货、季节性货品进行越库配货, 排车管理, 门店配货模式等多种方式来提高门店满足率, 时时关注对门店的服务水平。

4、库存周转天数少

库存周转天数与库存周率密切相关, 库存周转率越高则库存周转天数越少, 库存占压资金越少, 库存成本也就越低。

利用信息系统, 实施严格的货位管理、批次控制, 配合各种库存查询功能提高拣货和理货的工作效率, 提高库存管理水平, 降低库存损耗。