教师评价系统实施方案

2024-10-12

教师评价系统实施方案（共8篇）

1.教师评价系统实施方案篇一

中学教师过程性评价实施方案

《基础教育课程改革纲要》强调以“自评”的方式促进教师教育教学反思能力的提高，倡导建立教师、学生、家长、管理者共同参与的、体现多渠道信息反馈的教师评价制度。

我校对教师进行过程性评价的目的是：关注教师在课程发展中的需要，突出评价的激励和调控的功能，激发教师的内在发展动力，促进其不断进步，实现自身价值。平日的考核以对教育教学工作过程评价为主，注重考核成绩积累，在平日考核的基础上，期末进行终结性考核。把教师的教学研究和教改实验、创造性教学和校本课程的开发及师生关系引入考评内容，建立校园过程性评价平台。

一、“他评”是促进教师素质提高的外部机制。

通过评价主体的扩展，加强对教师工作的管理和监控。

1、学生、家长评。

1）、手拉手书信，搭起沟通桥梁。

我们始终认为：“学生、家长的满意是学校的生命线”！学校设立了“连心桥”信箱，由“校长助理”负责整理来自家长的“手拉手书信”。学校通过“手拉手书信”及时向家长传递学校教育教学的信息，邀家长到学校听课评课，参加“与课改同行”系列活动；家长通过“手拉手书信”赞颂了学校老师的高尚师德，对学校的各项教育教学工作给予充分的肯定，同时为学校提合理化建议；学校还通过“手拉手书信”在学生和家长中征集“心中理想好教师的标准”。迄今为止，30余封的“手拉手”书信将家长与学校的心连在了一起，家校能够相互理解、相互尊重，做到无障碍沟通。

“很高兴，我们又通过手拉手书信进行交流了。您们辛苦了！学校组织的多项丰富多彩的活动让孩子们觉得新鲜有好玩，有了积极参与的意识，并能够投入到活动中，在玩中去体验，去竞争。我觉得这样很好。看着孩子每次拿到鼓励的小奖状，回到家后高兴的样子，就可以看出我们的老师在背后付出了多少心血。学习上有了困难，老师都会耐心细致的讲解，不厌其烦。孩子的点滴进步，老师都给予充分的肯定、及时的表扬„„”——钰钰的妈妈。

“尊敬的校长、老师们，你们好！收到学校的书信后，我首先问自己的孩子：你心中理想的教师是什么样的？孩子不假思索的脱口而出：“我们的老师都是好老师。他们关心我们，讲课好，同学们都喜欢。我想孩子是不会说假话的，他的感觉是真切的，他的表达是不掺一点杂念的。„„这就是师德的体现，点点滴滴，润物无声。„„”——桥桥的家长。

2）、“友情传递”，引导家长反馈。

学校定期向家长发放“友情传递——教师工作调查表”和“学生、家长对教师工作量化评价表”，了解每一名老师在家长心中的满意程度，了解家长对学校教育教学的评价和建议。“师德闪光集”中的事例激励全校教师工作再上新台阶。真正双向的“评价面谈”是最重要的环节。学校通过多种方式对教师的表现提供积极的反馈和有效的改进指导。

我们从“友情传递”上了解到新工作的崔老师，不怕脏臭，为一年级学生洗屎裤子；负责送班车的迟老师自己掏钱让有急事的孩子搭出租车等感人“小事”。从“友情传递”上我们能够了解到每个家长的需要，如：有的家长希望学校能够建立乘车学生通讯录便于联系；有的家长希望班主任老师能够和他的孩子一桌吃饭，帮助孩子改掉挑食的坏习惯；还有的家长建议上下午的加餐中喝奶的次数多一点。这些事情都不大，但却包含着家长对学校的信任和期望。学校尽量满足每一个家长的要求，马上落实家长的反馈，让家长满意不就是要从这一件件小事作起么？

3）、通过家长开放日、公开课的方式，收集学生、家长对教师日常教育教学的评价意见。学校每学期都要举行2—3次面向社会形式多样的开放活动。“微笑小天使欢乐大家庭”元旦庆祝会、“欢乐英语欢乐家庭”展示活动（即校家庭英语大赛）、“大家庭的风采”教师才艺展示活动、“幼小衔接讲座”等。家长到校可打乱级部、班级推门进课堂，填写“听课反馈表”。

此外，学生、家长还可以在“小爱心沟通桥”上反馈住宿生活的烦恼和对“爱心辅导”的要求。学期末，由他们共同评选出校“爱心教师”。

2、同行和管理者评。

实行三个机制：激励、竞争、淘汰机制。在教师中（包括合同制教师）全面尝试实行“低职高聘、高职低聘”，根据承担任务、取得成果多少评优，校长基金每月分级分档奖励。文明处室、龙头级部的评选以及期末教师“创新奖”、“智慧奖”的评选，促进业绩突出、创新型教师的发展。

严格教学常规管理、实行三级网络管理、全面推行“九查”制度。为保障“二分钟候课制”“每月备课检查制”“不定期听课制”“听说读写随机质检制”等制度的顺利实施，严格推行“九查制度”（即教师自查、同组互查、组长初查、顾问主任细查、校长深查、弱项重点查、项项全面查、平日分散查、期中期末集中查）。

1）、每位级部组长拥有权利和责任。各级部组长每月对本级部教师进行学常规检查，如：备课、科研档案、学生作业、课堂常规等，分析采集的信息，及时掌握工作中的问题及产生的原因，帮助教师在工作过程中进行自我认识、自我评价、自我调控和自我完善。这是反馈——调节——矫正的过程。级部组长还要带领本级部教师进行级部月工作自评，学校汇总各级部“自评”结果。

2）、“一日视导”重指导。所谓“一日视导”,就是由教学顾问、校领导、业务干部、教研组长、教师代表通过全面深入地参与班级活动，跟踪听课、开师生座谈会等形式，充分了解教师的日常课堂常规，学生学习习惯和行为习惯的培养等信息。掌握课堂教学现状与教师教学水平、进行德育工作的研究与探索。“一日视导”后，班子成员及时将检查情况反馈给有关教师，与教师共同探讨提高教育教学水平。

3）、“分层目标评价”突实效。学校对新教师、骨干教师及名师进行分层管理、分层评价。新教师求规范，骨干教师求创新，名师扬风格。

分层评价预期效果：

就新教师而言——得到帮助；获得咨询的机会；改进工作；提高和建立自信心。

就骨干教师和名师而言——增加工作的满足感；激发动机；取得共识，增长才干；支持创新，促进教师发展；巩固成绩。

二、“自评”是促进教师素质提高的内在机制。

“自评”是一种自我激励、自我诊断、自我反思和自我调整，不断更新自己的知识，改进自己的教学，教师通过“自我评价”，促进自我发展。教师评价要以教师为主体，要强化教师的自我评价，从而通过评价变管理中的“他控”为“自控”。

1、每位教师建立“自我成长档案”。成长档案中包括“自我评价篇”、“教育教学篇”“科研篇”、“创新特色篇”、“荣誉篇”和“阶段反思篇”等。教师们自主制定三年奋斗目标和近期奋斗目标。“教科研篇”、“创新特色篇”将工作中的点点滴滴记录；“荣誉篇”和“阶段反思篇”使每位教师不断得到成长的不竭动力，改进教育教学工作。“自我成长档案”的建立做到了信息反馈迅速。从“教育创新篇”中我们能够了解到教师在实施过程性评价探索中，有许多创新的点子和切实可行的做法，于是，就邀请这部分教师与大家交流，老师们在交流中碰撞火花、相互借鉴、共同受益，使评价研究得以不断深化；在“科研篇”中，我们了解到教师科研进展情况、实验实施过成中遇到的问题及困难，于是，就有针对性的邀请专家进行讲座、指导。

“自我成长档案”为大家提供了一个共同展示、交流的平台，每个教师都能够体验成功、寻找不足，及时调整、及时控制和及时改进。期末，学校也将教师的“成长档案”纳入考核中，评选“课改首席”等。

2、设计相关“自评”工具。“自查量表”等工具的运用帮助教师对自我发展优势与不足进行自我评价。

3、开展“四自”活动。这“四自”是①自选内容，即自己选择教学内容；②自请听课，即自己请学生家长进教室听放心课，自己任意请其他教师、领导及教学顾问听提高课；③自看录相，即学校尝试将试点教师的课录制下来，课后自看录相；④自己评课，自己评价自己的课堂教学行为是否符合素质教育的要求，写出课后反思。“四自”活动取得了较好的效果。如，高玲老师看完自己《认图形》一课的录相后说：“自己上课时胸有成竹，不太紧张，认为自己已将教学顾问提出的建议落实到课堂上。看完录相后，从教态、教学行为、教学过程的设计都发现许多不足的地方，于是我又主动找教学顾问滕老师研究改进的方案”。老师们通过进行自我评价，既看到了自己的优势，也看到了自己的不足，比教师互评和领导评更能使教师心悦诚服，促使教师在完全自愿中采取有效措施，改进教学工作，提高课堂教学效果。

三、通过“评价手册”的设计，体现过程性评价和终结性评价相结合。

学校依据评价手册。考核采取领导和教师相结合的，单项和综合相结合，通过教师自评、同行互评及领导评价三个角度进行。教师的考核分平日考核和期中期末考核，平日考核以对教育教学工作过程评价为主，注重考核过程积累，在其中考核的基础上，期末进行终结考核。评价指标包括：思想政治素质、教育工作、教学工作、科研工作、班级创建、个人素养、工作态度、工作业绩、特殊贡献和违章违纪工作失误十大项。

2.教师评价系统实施方案篇二

在实现高校教师教学质量评价系统中, 教师教学质量评价的定性指标需要由评价者 (学生、同行教师、教学督导人员等) 主观确定, 存在着不确定性和一定的模糊性。传统的经典数学应用于教学质量评价有很大缺点, 使得对于许多事物的评价比较难以进行。而模糊数学恰好为此提供了数学描述的语言和工具。

所谓综合评价是指对多种因素所影响的事物或现象进行总的评价, 若这种评价过程涉及模糊因素, 便称之为模糊综合评价。模糊综合评价的基本思想就是考虑与被评价事物相关的各个因素, 以模糊数学为基础, 应用模糊变换原理和最大隶属度原则对其进行综合评价。在教师教学效果综合评价中, 涉及到大量的复杂现象和多种因素的相互作用, 而且评价中存在大量的模糊现象和模糊概念。因此, 在综合评价时, 常用到模糊综合评价的方法进行定量化处理, 评价出教师教学效果的质量等级, 取得了良好的效果。

1 教学评价模糊综合评价模型的建立

1.1 教学评价体系中的模糊子集

定义:设给定论域U, U上的一个模糊子集A, 对于任意元素x∈U, 都能确定一个函数!A (x) ∈[0, 1], 用以表示x属于A的程度。!A (x) 称为x对A的隶属度。

由于我们常用的模糊子集是离散形式, A可以表示为:

上式中的符号“/”不是除的意思, 也不是百分比的意思, 而是表示A中的元素xi的隶属度ui (即第i个因素的权重) 。

模糊子集没有确定的边界, 其几何形状是模糊的, 但它有确定的隶属函数来表达。隶属函数既可以用某个数学公式描述, 也可以用人为方式确定。例如, 在教学质量评价中, 论域是评定的等级V, 常取V={优秀, 良好, 合格, 不合格}, 它是由优秀, 良好, 合格, 不合格这4个评语所构成的集合。一个确切的评价, 就是从V中选定一个元素。但是, 严格地说, 教学质量评价不是确切的评价。同一个学生面对同一个教师不同时间的课堂教学, 往往会先后做出不同的评价;而不同的学生面对同一教师的教学也会有不同的看法。因此, 对教师的教学质量的评价应是V的一个模糊子集, 即优秀, 良好, 合格, 不合格均有, 只是程度上的差别。若有30%的人认为该教师的教学效果优秀, 70%的人认为合格, 则模糊评价的子集可写为:

A={0.3/优秀, 0/良好, 0.7/合格, 0/不合格}

1.2 教学评价体系中的模糊关系

关系是数学上描述事物之间普遍存在的联系的一种数学工具。

两个论域U, V的积集, 记作U×V, 定义U×V的一个模糊子集R, R称为U与V的一个模糊关系, 写成:

R:U×V→[0, 1]

它与f (U, V) 这个隶属函数表示其关系特征, f (U, V) 可以用多种方法确定。例如, U与V的相似关系可以用相关系数或相似系数确定;教师教学质量评价中某一评价指标与可评价等级的可能性可以用隶属度来确定。当两个集合U, V为有限集合时, 可以用矩阵的形式表示U与V之间的模糊关系。

例如, U为教师教学质量评价中某一评价指标的集合, 即U= (教学内容, 教学方法, 组织教学, 教学效果) , V为教师教学质量评价的等级, 即V= (优秀, 良好, 合格, 不合格) , 则U与V的模糊关系可通过各要素来划分为对应评价等级的隶属度构成模糊关系矩阵R:

该模糊关系矩阵中, rij表示第i个教学质量评价要素被评为第j级教学质量等级的可能性, 即i对j的隶属度, 因此, R中的第i行表示第i个教学质量评价要素对各个教学质量分级的隶属性, 而第j列则表示各个教学质量评价要素对第j级教学质量分级的隶属性。例如:

该模糊关系矩阵中, 0.3表示第一个教学质量评价要素 (教学内容) 被评为第二级教学质量等级 (良好) 的可能性, 即某教师在教学指标把握上教学内容对良好的隶属度。

1.3 教学评价体系中的模糊矩阵运算

有了以R表示的模糊关系矩阵后, 在应用模糊关系进行模糊推理时, 将用到模糊矩阵的乘法运算, 由于模糊集合运算的特殊性, 这种乘法运算不同于普通的矩阵乘法运算, 故称其为矩阵的复合运算。目前可用的模糊矩阵复合运算模型有4种:

(1) 模型Ⅰ采用扎德算子“∧”和“∨”, 记作M1 (∧, ∨) 。设有两个模糊矩阵A和B, 设其复合运算结果为C, 记作C=A·B, 则C中的元素为:

一般而言, A·B≠B·A

(2) 模型Ⅱ采用扎德算子“·”和“⊕”, 记作M2 (·, ⊕) 。采用该复合运算, 则C中的元素为:

式中, a·b=ab, 是乘积算子 (代数积) ;a·b= (a+b) ∧1, 是闭合加法算子 (代数和) ;∑表示对k个数在“⊕”下求和。

(3) 模型Ⅲ采用扎德算子“·”和“∨”记作M3 (·, ∨) 。采用该复合运算, 则C中的元素为:

(4) 模型Ⅳ采用扎德算子“∧”和“·”, 记作M4 (∧, ·) 。采用该复合运算, 则C中的元素为:

∑表示对k个数在“⊕”下求和。

(5) 模型Ⅴ采用扎德算子“·”和“+”, 记作M5 (·, +) 。采用该复合运算, 则C中的元素为:

∑表示对k个数在“⊕”下求和。

在上述各种评判模型中, 因为运算的定义不同, 所以对同一个评判对象求出的评判结果也不太相同。其中模型I-Ⅳ都是在具有某种限制和取极限值的情况下找出各自的评判结果的。因此, 会不同程度丢失某些有用信息。这些模型适用于仅关心评判对象极限值和突出其主要因素的场合。模型V则不存在以上问题, 它考虑了所有因素的影响, 而且保留了单因素评判的全部信息, 运算中aik和bkj无上限限制, 但必须对aik归一化。这种对所有因素依权重大小均衡兼顾, 适用于考虑各因素起作用的情况, 在实际应用中效果良好。

本系统算法中为了考虑所有因素依权重不同造成的影响, 采用模型V对教师的教学质量情况进行评判。

1.4 教学评价体系中的模糊综合评判模型

根据所给的评价标准和实测值, 经过模糊变换后对事物做出评价的一种方法。依据评价标准可分为:

一级模糊综合评判

二级模糊综合评判

多级模糊综合评判

1.4.1 一级模糊综合评判模型

(1) 定义:

设n个变量的函数f:[0, 1]n→[0, 1]满足:

(2) 如果xi≤xi', 则f (x1, x2, …, xn) ≤0, f (x1', x2', …, xn') ;

则称f为评判函数, 其中g:[0, 1]n→[0, 1]

(2) 模型

在上述评判模型中A是各因素的权重分配, 则评判结果为:

综合评判结果B是V上的模糊集, 评判结果确定的方法另文讨论。

(3) 综合评判有三要素:

(1) 因素集U={u1, u2, …, un}, 被评判对象的各因素组成的集合;

(2) 判断集V={v1, v2, …, vn}, 评语组成的集合。

(3) 单因素判断, 即对单个因素ui (i=1, 2, …n) 的评判, 得到V上的模糊集 (ri1, ri2, …, rim) , 所以它是从U到V的一个模糊映射。

1.4.2 二级模糊综合评判模型

如果评判对象的有关因素较多, 难以合理地定出权数分配, 则可将每一类按其某一属性则分为若干类, 即进行二级模糊综合评判。如图2所示二级模糊综合评判模型。在此评判模型中, A11, A12, …, An1, …, Anm为初级评判中各因素的权重, A1, A2, …, An是二级评判中各因素的权重。

1.4.3 多级模糊综合评判模型

对许多复杂系统的评判要考虑的因素很多, 而且一个因素中还往往包括多个层次, 也就是说这个因素往往是由若干其他因素决定的。此时宜采用多层次模糊综合评价方法。

多层次模糊综合评价的基本思想是:先对最低层次的各评价因素按分支进行模糊综合评价, 然后以本层次模糊综合评价的模糊综合评价集作为上一层次模糊综合评价的单因素评价, 一层一层向上依次进行综合评价, 直至最高层次得到总的模糊综合评价结果。

由于多层评判模型可以使得主导因素的权重比增大, 有利于综合评判出主次因素对系统的影响, 易于评判结果的区分。因此, 当评判对象的因素较多, 又希望能突出主导因素对评判对象的影响时, 一般选用多层次综合评判模型进行评判。

2 基于模糊综合评价模型的教师教学评价系统

本研究中, 对于教师教学质量的评判影响因素较多, 而且考虑到系统的灵活性和可扩充性, 结合某高校的具体情况采用三级模糊综合评判模型来实现, 见如图3。

3 结束语

本文将模糊数学中模糊综合评判运用到高校教师教学质量综合评价中, 建立了一个三级模糊综合评判模型。在以后的讨论中还将结合层次分析法 (AHP) 确定出各级评判指标的权重, 使用相关的计算机技术和网络技术, 设计并实现高校教师教学质量评价平台, 使学生、教师、管理人员通过网络按教务部门拟定的评价细则来对教师进行评价, 从而实现对教师教学质量的评价管理工作系统化、规范化、自动化, 大大提高了管理效率。

参考文献

[1]秦寿康.综合评价原理与应用[M].北京:电子工业出版社, 2003.

[2]杨纶标, 高英仪.模糊数学原理及应用[M].广州:华南理工大学出版社, 2001.

[3]杜祥培.课堂教学质量评价的探讨[J].中国大学教育, 2004 (1) .

[4]汪培庄, 李洪兴.模糊系统理论与模糊计算机[M].北京:科学出版社, 1996.

3.教师评价系统实施方案篇三

关键词：绩效评价；教师；自主发展

中图分类号：G40-058文献标识码：A文章编号：1009-010X（2007）11-0004-04

绩效管理是人力资源管理中的一个重要手段，它一般包含绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈4个关键性环节。作为一种从企业中演化而来的管理策略，它正在许多国家的许多学校中发生且发展着。

绩效考核是完整的绩效管理过程中的一个环节，也是最重要的一环。它往往是以教师为对象，按照一定的考核目的，采用科学的方法检查和评定其职责履行的程度，判断他们是否称职。它是学校管理者与教职员工之间进行沟通的一项重要活动，其最终目的是改善教师的工作表现，在实现学校稳定发展的同时，提高教师的满意程度和未来的成就感，最终达到学校和个人发展的双赢。成功的绩效考核，对于提高学校的科学管理水平有着非常重要的作用。本文主要从中、新两国的比较分析中具体阐述。

一、新加坡教师绩效评价——“永远鼓励追求卓越”

（一）与国家宏观战略相一致，注重对教师能力、潜能与合作精神的导向与评估。

新加坡教育部为所有的教育官员（领导和教师）制定的是一个“增强绩效管理体系”，包括：教学管道、领导管道、高级专才管道。这是一个依据能力表现的管理体系。该体系列出了配合三种管道的知识和技能要求以及专业特征。其中对教师的评价主要是从“完成工作目标”和“工作者的表现”两个角度去衡量。

评价的指标包含：针对目标而言的表现与成就、教导能力、受训与发展、创意与进展等几个方面。其中教导能力包括：核心能力、培养知识、分析思考、主动性、创意教学、了解环境、发展他人、与家长合作、团队合作等几个方面的内容。多种能力都是教师达到杰出表现的基本特征。从这些细目中可以看出，新加坡注重教师在工作中的创新与创意，这是与整个国家的宏观目标“重思考的学校、好学习的公民”相一致的。

除此之外，体系还专门对教师的潜能进行评估，是依据工作者表现出的工作能力，由报告官们评估出该工作者可以在哪个管道中表现出他的最大潜能和最高的官职。这是对教师发展前景作出的一种肯定和预期。

评估体系还注重对教师与家长、与他人之间的合作精神的要求与评价。新加坡教育部强调的是一种分享与共赢的理念，在对学校的SEM系统中是如此，在对教师培训中如此，在对教师基本素质的要求中更是如此。他们所倡导的优秀教师应该是有能力帮助他人进步的人。教师彼此之间是一种既竞争又合作、互助的关系。

（二）以工作表现为基本指数，实施自主性、发展性的教师专业评价。

整个绩效评价体系改变了原有单纯性的上对下的模式，完全是出于为教师自身的发展而考虑，在一定程度上体现出“发展性评价”的特点：

第一，教师自行设计发展目标。学期初，由教师自己根据学校愿景和使命等确定自己将要达成的目标和将要完成的任务项，到学期中和学期末，由自己和管理者对照该计划检讨自己的目标达成度，将此作为对教师表现与成就的主要参数。

第二，管理者对教师进行多次反馈与指导。学校管理者不是施行期末对教师工作成果的总评估，而是在学期中、末，至少对教师表现给予两次反馈。有些学校根据教师情况，会有侧重的进行多次反馈、提示与指导。这样的做法有利于使教师接受评价结果，同时，这也是一个帮助教师成长、进步的重要过程。

第三，评价体系鼓励教师承担本职以外的更多的任务。学校对教师实行的是“根据表现评定等级——根据等级给予教师新的任务——看教师完成新任务中的表现（是否完成？是否轻松完成？是否还能胜任更高的任务层次）——根据新表现再进行新等级的评定——），如此循环往复，在等级——给任务——完成表现——新等级的过程中不断的提升教师的能力、挖掘他的潜能。

（三）在对结果的使用上：以激励为原则，将绩效评定与薪酬制度相结合。

★学校对教师的评价结果直接与教师的奖励性工资（即：花红）挂钩。

其运作原则是：（1）根据教师的多项表现将所有教师按照规定的比例评定为A、B、C、D、E五个级别，其中被评估为“C”级或更高级别的教师将发给表现花红，等级不同，数额也不同；表现越好、等级越高、花红的份额越高。（2）表现花红是奖励教师有出色表现并且已经超过了对他们的表现等级要求的行为。（3）符合“D”级别的教师将不发表现花红。不符合级别要求的，如“E”级，也将不予发放。（4）特殊情况也有相关的特殊规定：如：受训的在职教师、再聘的教师，他们在评估年中服务期在三个月以上的；在评估年中休无薪假期的教师；在评估年中兼职的教师；在评估年中按年龄限制要求退休或者返聘期满的教师；非强制性退休的或早退休的（除了在纪律处分期间而让他们退休的）教师等，支付的花红额需根据他们在评估年中工作的时间按比例发放。所有实习期的官员，初当教师（新任教师）也可考虑发花红，但必须通过NIE的考试。被教育部送去参加教育部主办的训练课程的教师（如：部门管理文凭（DDM）、教育行政文凭（DEA）、硕士奖学金、母语学习的大学生奖学金），在受训期间可以考虑发基本花红。还有部分教师不能得到花红，如：没受训的教师；表现没达到预期目标的，或者刚符合最低级别要求的；在当年3月31日或以前再签的、辞职的、或终止合约的教师；减轻工作量或临时工作人员；以一个月或以月为基数的临时雇用人员等等。（5）此外，凡是没有收到表现花红奖金的，并且对他们的结果感到委屈的教师可以向教育部HQ陈述。

★学校对教师的评价与教师的提升直接相关。

学校对每一个教师的发展潜能都要进行一年一度的评价与认定。以此来确定该教师可能胜任的领导角色和将会经历的发展步骤。当然，此项要以教师连续几年的增值性评价为依据。

二、中国的学校教师绩效考核——“为被评者的发展服务”

中国的各类学校也都不同程度的实行了对教师的绩效评价制度。在对教师业务水平提高和教师自身的专业发展上起到了比较显著的促进作用。和新加坡相比较而言，它具有以下一些特点。

（一）优势特点。

1.指标内容全面、详实——是一种“管理者的担心”。评价大多包含教师的师德、工作态度、业务知识、业务能力、科学研究及成果等多个角度的内容，几乎覆盖了教师工作的全部。这其实恰恰体现了领导者对教师要严格监控的管理思维特点。

2.将评价与培训相结合——努力为教师发展搭建平台。通常情况下，学校都是一边制定指标体系对教师进行评价，一边制定培训计划，对教师分不同年龄、不同程度进行多层次的培训。如：青年教师的培训、骨干教师和学科带头人的培养、老教师的培训，等等，是针对不同教师的需求有计划地提升教师的教育教学能力。

3.专门化程度比较高——是一份“管理者的坦言”。国内的教师绩效评估，往往都是在专家指导下完成的，原因有二：一是请专家对评估指标和操作过程进行把关，避免操作失误影响效果，即：想使绩效考评更好地发挥激励性的作用。二是校外评价者的参与，往往会使评价更客观、更真实、反馈也更便捷。但这其实也是管理者一种“视评价为繁杂”的潜意识的流露。

（二）存在的不足。

1.管理者的思维缺失。绩效管理具有战略目的、管理目的和开发目的。因此，要把它作为提高教师工作绩效和工作能力的手段、作为教师职业发展规划与培训的依据。

2.绩效指标不利于操作。使用什么指标来确定教师的绩效，是一个比较重要但又较难解决的问题。有些学校绩效指标过于单一化，主要从出勤率、工作量及教学效果上进行考核。也有些学校则是在科学确定绩效考核的指标体系，以及如何使考核的指标具有可操作性方面，又考虑得不够周全；对某些指标的描述比较主观，缺乏客观的行为性说明。因此，科学地选择绩效指标，客观地描述绩效指标，还有待进一步完善。

3.忽视了考核过程中的教师参与。很多学校的考核都带有神秘的色彩，都是由校长和中层领导来最终裁定。评价其实具有导向性，所以如果能让教师参与指标制定的过程，参与反馈、评价的过程，将更有利于教师对评价结果的认可，有利于教师对自身发展的清晰认识与系统规划，有利于教师将自己的发展与学校的宏观战略相统一。

4.多维度的反馈不及时。很多管理者往往把绩效考核作为一项行政任务来完成，因此对教师的日常表现不能及时捕捉、及时反馈，结果形成问题堆积和滞留，严重影响了教师的发展和学校组织管理的优质与畅通。

5.对评价结果使用不充分。绩效考核的目的性非常明，一方面是为行政性绩效管理提供依据，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策。另一方面也是为了依据考核结果来制定和实施培训计划，在使本校教师提高自身素质的同时，也使学校增强竞争力。但很多学校往往是为了考核而考核。在花费了大量人力、物力和时间进行考核后，没有具体的措施，考核结果不了了之。因此，许多教师只是把绩效考核作为每学期末必走的形式，考核结果的好坏都与自己无关。这就失去了绩效考核的本质意义。

（三）改进的建议。

1.建立一个系统。绩效评价只是绩效管理的一个环节，更是人力资源管理的重要手段，因此，要始终坚持一种系统思维的观念，要通过考核评价建立一个不断求解——不断提高的循环体系。

2.把握一个指标。绩效考核的目的是将学校目标分解为部门和个人的具体目标，同时转化为考核指标，并利用考核结果与奖金、福利、培训及升迁等相关联的特点，促使教职工更好地实现个人及学校的目标。因此建立起一个完整的考核指标体系是实现学校宏观发展战略的关键环节。

建立指标体系要经过：“工作分析（岗位分析）——工作流程分析——绩效特征分析——理论验证——要素调查，确定指标——修订”的过程。

在确定关键绩效指标时还要遵循一个重要原则，即SMART原则。SMART是5个英文单词的第一个字母的缩写。S代表的是Specific，意思是指“具体的”（切中目标、适度细化、随情境变化）；M代表的是Measurable，意思是“可度量的”（数量化的、行为化的、数据或信息具有可得性）；A代表的是Attainable，意思是“可实现的”（在付出努力的情况下可以实现、在适度的时限内实现）；R代表的是Realistic，意思是指“现实的”（可证明的、可观察的）；T代表的Time-bound，意思是“有时限的”（使用时间单位、关注效率）。

3.实施过程沟通和多向沟通。（1）在管理者和员工之间的沟通中渗透发展战略。（2）通过开放沟通突出公开性。（3）最终的评估结果由被评估者本人和其直接主管进行交流达成。（4）双方不仅对工作目标的完成情况进行沟通，还要就被评估者的绩效改进计划和未来发展计划进行沟通。（5）将绩效沟通作为管理者的日常工作内容之一。

4.开展360°反馈。360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价，是指由与教师有密切关系的人，包括上级、同事、下属和客户等，分别匿名对该教师进行评价。教师本人也进行自评。然后，由专业人员进行评价，对比教师的自评向其提供反馈，以帮助他提高其能力水平和业绩。此方法存在的不足是：一方面可能会使得评价结果不可靠，甚至不如仅仅由被评价者的上级进行评价；另一方面，被评价者很有可能会质疑评价结果，造成学校内人际关系紧张。为此，在进行之前，要做好宣传、解读的一系列工作。

四、对绩效管理者的建议

任何一项制度或策略，要想有效地实施，关键在于管理者，因此，在开展学校教师的绩效考核过程中，他们应兼顾到以下几个方面：

（一）妥当性不能大于真实性。

管理者要正视对别人的否定，要变否定为鼓励，变宣判为过程性的指导，不能因为怕引起教师的不满而不去说“不”。管理者要有帮助别人的方法和策略。不能因为比较要保持平稳、妥当而丢失了客观、公正与公平。

（二）共赢才是和谐。

绩效考核的策略是为了变“控制教师、严格管理教师”为“服务于教师、帮助教师发现不足、提高自我”。教师的进步是学校发展的基础与关键，所以让有效的管理与教师的成长互相促进，这才是绩效评价的初衷。

（三）以万变求不变。

教师的进步是一个不断变化、提高的过程，绩效评价是管理者帮助教师不断适应新教育需求、在不断的改进提高自我的过程中寻求永远不变的领先地位。教师如此、学校的发展亦如此。

（四）要关注客户的满意程度。

这里的客户，一是教师群体，二是指家长和学生。三是指社会对毕业生的要求。这些都是直接或间接影响学校人力资源管理的重要因素。

4.教师考核评价方案篇四

（2017-2018学）

第一部分：总则及指导思想

1、为了使我校的各项管理工作进一步科学化、规范化、民主化，最大限度地调动教师的工作积极性，全面贯彻党的教育方针，提高我校教育教学质量，特制定本方案。

2、我校此方案的依据是《义务教育法》、《教师法》、《普及九年义务教育100条》、《教师工作评价方案》和新课程标准精神。

3、评价的内容为德、能、勤、绩、奖惩五个方面。每个方面都应有实施细则和相应分值，每个目标均根据教师工作情况核算出分数，一月一汇总，期末总评。

4、我校成立以校长孟鸿霄为组长、由副校长贾小军、教务主任刘虎元、教师杨高锋、王星儒为成员的考评小组。

第二部分：评价原则

1、公开、公平、公正、科学、民主的原则。

2、导向性原则。既要体现当前教育发展趋势和现代教学理论，又要以教师发展为本，尊重教师的人格和个性。

3、开放性原则。学校的中心工作是教学，对教师的教学工作评价不能死搬硬套、要看过程、重效果。

4、可行性原则。工作评价应符合当前教育改革的发展趋势。要结合学校的实际情况，具体明了、可操作性强，便于实施。

第三部分：评价内容、细则和分值

（一）教师素质评价（20分）

1、职业道德、政治思想素质考核：

（1）参加学校的集体活动、政治学习和升旗仪式准时无误。缺一次扣0.5分，学习记录或体会缺一次扣0.1分。

（2）不得散布和传播有损于党和国家利益的言论，不能非法上访。否则一次扣0.5分。

（3）对参与邪教、封建迷信、赌博活动或工作期间酗酒闹事的，发现一次扣0.5分。

（4）擅自离开学校，私自调课，缺课一次扣0.5分。（5）违反工作纪律，上班时间聊天、接打手机、搞娱乐活动和其他与工作无关和活动，发现一次扣0.5分。

（6）工作态度不端正，不认真遵守教师一日常规，不积极组织课堂教学，不使用普通话，发现一次扣0.5分。

（7）不学习、不研究、不进取，教学水平低，教学方法不改进、教学质量不能提高，期末经考核小组评议认定扣0.5分。

（8）违背教师职业道德，不尊重、甚至训斥指责学生家长，对家长提出的合理化意见或建议置之不理，家长问卷满意率低于60%扣0.5分。（9）拉帮结派，破坏学校安定团结局面，不服从工作安排，放学不送路队，不及时护校，不履行值日人员职责，一次扣0.5分。

（10）衣着整洁，精神饱满。不穿短裙短裤，不穿脱鞋，不施浓妆，不留怪发，举止端庄大方，谈吐得体，若有违背，发现一次扣0.5分。

（11）私自乱收费、乱罚款、乱摊派、乱订资料一次扣0.5分。

（12）体罚或变相体罚学生、打骂学生、歧视差生、不让学生参加考试一人一次扣0.5分。

（13）不注重班级财产的安全，不重视学生的安全教育或安全教育不到位，发生财产丢失或学生出现安全事故一次扣一分。

备注：师德考评实行一票否决制，考评低于5分或造成恶劣影响的一票否决。

2、教师的业务能力（10分）

（1）每学期对全体教师进行一次业务考核，以新课程标准、教材教法、学校组织的校本研修内容、校本教材教法读本等为内容进行闭卷测试。85-100分为优得4分，80-84分为良得3分，70-79得2分，70以下得1分。试卷由中心校或学校负责。

（2）教师的基本功（3分）①基本功训练有计划，按教务处对教师平时作业的评价分优、良、中、差，分别得1分、0.8分、0.7分、0.5分；作业代写或替写发现一次扣0.5分。

②积极参加各级组织的有关教师素质的活动或比赛，同比全镇前三名得1分，4-9名得0.7分，缺一次扣0.5分。

③积极参加课堂教学等级评估活动，材料齐全计1分，缺一项扣0.5分。

（3）校本研修及教研教改。（3分）

①积极参加学校的校本研修和教研教改活动，做到有计划、有记录、有学习心得，缺一项扣0.5分。

②按时参加学校的听课、评课、说课，缺一次扣0.5分。③按时参加教研组组织的集体备课、专题研究、经验交流、公开课、观摩课、电教课等教研活动。缺一次扣0.5分。

（二）教学质量评价（40分）

教学成绩以前一次素质测试为标准，分优秀率（10分）、及格率（10分）平均分（10）、差生转化率（10）四项考评。

1、优秀率、及格率、平均分、转化率首先采取纵向比较，每期求出各自较上一次测试增长值

a；再求出同年级通透头课较上一次测试增长值b。每项以8分为标准，各自的a 与共同的 b相比较每高一个百分点或1分加0.2分，每低一个百分点或1分扣0.2分。

2、四项指标中的其中一项在上一次测试时为对照学校同头课第一，本次测试又保持第一，该项得10分。

3、优秀率、及格率、转化率，其中一项为100%者，该项得10分，依次类推。

4、体、音、美、英语等科教学成绩的考评。

a、以参加上级举行的活动获奖情况给与评价，在镇以上举行的活动中获集体一等奖该科的辅导老师教学成绩取全校最高分；在镇获二等奖或在县里获奖集体奖，取中等分。

b、上级没有举行相关活动，由考评小组根据教师平时的教学情况和学校举行有关活动的情况给与民主评议打分。

c、在县举行的活动中没有取得名次或在镇举行的活动中获倒数第一的教学成绩得最低分。

d、学生及家长满意率在70%以上者计全校最高分，每下降10个百分点扣1分。

（三）教学常规考评（20分）

1、备课（5分）

（1）教师能备课认真，教案书写规范、工整计1分。（2）教案超前一周完成，讲课时携带教案、讲课内容与教案一致计1分。

（3）教案课时数量符合要求，能把握重难点并有解决方法计1分。

（4）能够精心设计教学过程，教法学法运用科学，课堂训练效果显著，检测题针对性强，又层次计1分。

（5）教案格式正确，项目齐全。有教材分析、教学过程、课堂小结、课后反思、板书设计计1分。

（6）在中心校或教体局的教案检查中获优秀的奖励1分，较差的扣1分

2、作业批改（5分）

3、（1）作业布置符合教材内容、数量适当、难度适宜、有层次、有针对性计、对不同学生有不同要求计1分。

（2）作业批改及时全面，紧跟教学进度，做到全批全改，批语工整规范，有针对性、艺术性、激励性计1分。

（3）作业批改记录填写规范，记录详实计1分。（4）对学生的作业书写有要求，学生的作业工整、干净正确率高计1分。

（5）练习册、单元页子、月考或其他测试试卷评改认真、坚持原则、公正打分，不弄虚作假计1分。

（6）每期每科关于教师的作业布置量和评改调查学生或部分家长一次，按照问卷方式进行民主评价，满意率80% 在以上不扣分，在70%--79%扣02分，在60%--69%扣0.5分，在50%--59%扣1分，满意率不足50%扣2分。

3、对学生的辅导（2分）

（1）对学生的辅导有计划，有差生转化措施，能耐心、详细地进行辅导，计1分。（2）有辅导记录、差生转化记录分别计0.5分。（3）辅导效果显著，学生进步较快可奖励0.5分；反之学生思想学习纪律明显退步则可扣0.1—0.5分。

4、第二课堂（2分）

（1）制定符合学生自身特点和学校实际情况的第二课堂活动计划，并且有活动开展的记录计1分。

（2）活动的开展次数足，效果良好计1分；活动开展一般化可酌情扣分。

5、任务完成情况（2分）

（1）教师在办公室的物品和教室讲桌上的教学用品摆放整齐、卫生清洁。检查时若有扣分一次扣量化分0.5分。

（2）按时上交各种档案材料、学习材料、学生收费，否则一次扣0.2分。

（3）积极按时、按质、按量完成上级领导部门或主管领导布置的各项任务，计1分。

（4）妥善保管和使用教参、教具、电教器材、实验器材，非正常损坏除照价赔偿外，一件扣0.5分；用完后不及时上交造成丢失的双倍赔偿并扣1分。

6、课堂教学（6分）

（1）认真遵守课堂教学常规管理制度。查堂时发现不积极组织课堂教学活动或做与教学无关的行为一次扣0.5分。其它违背课堂教学常规管理的一次扣0.5分。（2）课堂教学等级评估优秀4分（只取一人），其他按名次分别计3.8、3.7、3.6、3.5分，每一个分值2人，不合格计3分。

(3)够积极参加学校组织的优质课活动计1分。不参加者为零分。

（四）考勤（5分）

（1）教师到校实行点名制，无论任何原因预备铃响后不在学校即视为迟到或旷课。

（2）迟到一次扣0.2分，早退一次扣0.5分，病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，旷课一节扣0.5分，工作时间外出一次扣0.1分。

（3）准时参加县、镇、学校组织的学习活动及会议，缺席一次扣1分，请假一次扣0.5分。（特殊情况由中心校领导或校长批准除外）。

（4）教师未准时值日或护校一次扣0.2分。

（五）工作量（8分）

（1）任一门主科教师工作量为每周25--30课时，任两门主课为每周20--25课时，每超一课时加0.5分。

（2）管理人员加周工作量标准：校长、书记6节，副校

长5节，主任4节，教研组长、少先队辅导员、现金出纳、实物保管、电教员2节。（3）学生人数以开学前一周为准，少一人扣0.1分。（4）每请假一天扣两节工作量。

（六）奖惩项目（5分）

（1）提示:前五项中已有奖惩方案的本条不再生效；本次奖惩不计入月评中，期末凭证书或文件一次性考评。

（2）教师个人在活动中获奖，省级及以上一、二、三等奖分别计3、2.5、2分；市级分别计2.5、2、1.5分；县级分别计2、1.5、1分；镇级分别计1.5、1、0.5分；校级分别计1、0.5、0.2分。

（3）所教学生在活动中获奖，省级以上二等奖以上得3分；省级三等奖、市三等奖以上、县一等奖得2分；县二、三等奖、镇一等奖得1分；县三等奖以下加0.5分。

（4）集体奖：县级一、二、三等奖分别奖2、15、1分；镇一等奖1.5分；校一等奖0.5分。（不是主管部门组织的分数折半）

（5）教师荣誉称号：特级教师5分、学科教师4分、名师3分、学科带头人、骨干教师2分。

（6）各项活动或教学竞赛在我镇倒数第一名的扣3分。（7）因工作方法简单粗暴造成恶劣影响的酌情叩2-5分。

第四部分：总评

1、实行月评制，从高到低对教师进行排序，教师签字后上报中心校。

2、教师对本方案或评比过程如有异议，可在签字当日申请复议。一经签字，不再更改。

5.教师评价方案篇五

为实施素质教育，学生得到全面发展，不以单纯的教学成绩评价教师，科学公正的对教师进行客观评价，调动教师的积极性。发展性的教育评价是落实素质教育的教育思想和教育理念，是素质教育思想中重要的一个组成部分。对教师执行发展性评价有利于教师个体的全面发展，培养教师的综合素质，促进教师思想素质和教学能力的和谐发展，激发教师的创新精神。

二、评价原则：

1、全员评价和全面评价的原则

本评价制度面向全体教师，包含两层含义。第一，要求对教师的职业道德、学科知识、文化素养、教学能力、参与意识、善于共事、终身学习、个人奋斗以及课堂内外的全部工作进行全面的评价。第二，要求在评价过程中，保证信息渠道的畅通，全自掌握评价信息。

2、全体参与和共同进步的`原则

本评价制度不需要将教师的工作表现划分成若干等级，互相进行攀比，其最终目的是通过全体教师的共同进步，从而促进每一位教师的未来发展，促进学校的未来发展和提高学校的办学质量。

3、保密性原则

每一位评价者认真履行保密职责，对教师的所有评价材料非经本人同意不得对外泄漏。

4、民主化原则

增加评价过程的透明度，把评价目标，评价标准，评价方法，评价程序，评价要求原原本本地告诉所有参加评价的评价者和评价对象，调动广大教师的参与意识，激发教师的积极性。

5、定性评价与定量评价相结合的原则

对教师工作的评价，既要看教师工作量，如教学课时、课外活动等，又要看教师完成工作的质量。在教师评价过程中，对评价的数据、信息、评价结果进行量化处理，以数据的形式反映评价结论。

6、信息反馈原则

通过评价者，向学校领导提供评价对象，是否需要在职进修，学校应该提供哪些帮助等有关信息，通过评价者，向评价对象提供有关其工作表现方面的信息，从而改善评价对象的工作表现。

三、评价内容和评价标准

（含对教师素质的评价和对教师教学的评价两个方面）

1、对教师素质的评价标准

（1）职业道德

（2）学科知识

（3）教学能力

（4）文化素养

（5）参与和共事能力

（6）反省与计划性

2、对教师教学的评价内容和评价标准

（1）教学目标：教师要把全班学生培养成推理谨密、思想方法与行为方式以及社会价值观念都有助于学习的学习者。

（2）教学设计；教师要为学生制定合理的教学方案。

（3）管理学习环境；教师要营造和管理好学习环境，为学生们学习科学提供必要的时间空间和资源。

（4）促进教学：教师要学会引导学生会将学习活动化难为易。

（5）对学习的评价：教师要参与对他们的教学及学生们的学习进行的不断评价。

四、评价工具：

1、教师评价表

2、调查问卷

3、教师成长档案袋，日常学习情况记录。

五、评价方法。

6.教师考核评价方案（精选）篇六

教师考核评价方案

（试行）

根据农垦北安管理局教育局文件（北垦局教文[2012]17号），落实北安管理局“六字”精细化管理原则，强化学校管理，提高学校教育教学和服务质量，结合学校教育教学管理实际和教研室工作职责，广泛征求全体教师的意见，完善教师的考核评价办法，重新修订《黑龙江农垦机械化学校教师考核评价方案》（以下简称《方案》）。

一、指导思想

教师考核以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，以提高教师队伍素质为核心，着力构建符合教育教学和教师成长规律，且导向明确、标准科学、体系完善的教师考核评价制度，全面、综合考核教师的德、能、勤、绩、廉，调动广大教师的工作积极性，促进教育质量全面提高。以工作纪律、岗位工作量、工作表现、工作成效、科研与示范校建设、班主任工作、招生任务、师德师风建设等方面完成情况作为考核依据，做出正确评价，进而做到人尽其才，调动教师工作积极性，为薪酬调整、职称晋升、职务变更、岗位调换、评优选模等决策提供依据。

二、考核原则

教师考核评价工作自始至终贯彻以下原则：

1、公开的原则。

2、客观的原则。

3、公平的原则。

4、可操作的原则。

三、适用范围

本教师考核评价方案适用于黑龙江农垦机械化学校中专部所属全体人员及兼职教师的教育教学业务的考核。

四、考核评价内容及考核部门

（一）工作纪律：按照指纹机进行考勤记录，病事假凭领导审批作为考核依据。由党政办牵头，中专部、教研室配合负责考核。

（二）教育教学（岗位工作量、工作表现、工作成效、科研等）：由中专部和教研室共同完成考核。

（三）招生任务：由招生办和教研室负责考核提供依据。

（四）师德师风：由党政办牵头，中专部、学工部、教研室配合负责考核。

（五）教师信息技术能力：由中专部，各教研室主任配合，对教师在信息技术应用能力上进行全面考核。

（六）综合评价：由学校党委对教师在德、能、勤、绩等方面进行综合评价。

五、考核办法

实行百分制考核。

1.工作纪律考核分为20分；教育教学考核分为50分；招生任务考核分为10分；师德师风考核分为15分；教师信息技术能力考核分为5分。以上几方面最终得分折合成70%。

2.综合评价由校领导对教师在德、能、勤、绩等方面进行综合评价，占考核总分的30%。

（一）工作纪律（主要考核出勤情况）（20分）

1.旷工一天扣5分。

2.上班迟到、早退（以安排的班车车次为准）一次扣1分。

3.领导查岗时发现一次空岗扣2分，上班时间内无正当理由私自离开校园外出一次扣1分。

4.事假第一至三天（含三天）每天扣0.2分，连续从第四天起每天扣0.3分。病假第一至三天（含三天）每天扣0.1分，连续从第四天起每天扣0.2分。

5.严禁酒后上岗，酒后上课。一次扣5分。

6.不接受或不完成教研室主任分配的临时性工作任务，一次扣5分，不接受学校教学任务安排一次扣10分。

7.严禁参加各种赌博活动，如有经核实一次扣5分。

8.遵守国家法律法规，如有违反视情节轻重扣10-20分。

（二）教育教学（50分）

1.岗位工作量（15分）

（1）教师的工作量以折合课时25课时为标准（以课程表为准，从周一至周六，不含周日），每超出一节，每学期加1分。超出数量X1所得分加到总分中，每少一节每学期扣0.5分，与标准相比所差数量X0.5所得分从考核总分中去除。科室人员兼课，每学期按兼课数量X0.5所得的分值加入到考核总分中。

（2）承担示范校建设任务、信息化建设任务、现代农村职业教育改革试验区建设任务等，每完成一项材料，验收合格，每千字加1分。

（3）教师每学期承担教学任务，以一门课程为基础，每多承担一门课程教学任务加5分。

2.工作表现（25分）

（1）职业道德（2分）

主要从爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习、廉洁从教及遵守学校规章制度等方面进行考核评价教师。主要采取测评、问卷、随机调查等形式进行。每学期进行一次。

①工作期间，衣着整洁得体，男士着装整洁儒雅、面洁发整，以职业装为主，不穿背心、短裤、拖鞋等；女士着装以职业装为主，款式庄重文雅，不浓装艳抹，不穿无袖衫、超短裙和拖鞋。违者每次每项扣0.5分。②发型整洁，不能头发散乱，不染杂色发，不涂指甲，不留长指甲。违者每次每项扣0.2分。

③语言规范文明，不得在公共场所骂人、吵架、打架等（红线），家庭和睦。违者每次每项扣0.5分。严重者给予行政处分。

④教职员工要维护学校形象，不得做出影响学校形象的事，不得散布流言蜚语或传话影响团结。违者每次扣1分。

⑤举止文雅，待人接物礼貌周到、语言亲切，路遇来宾和家长面带笑容，点头问好；要虚心、认真地听取家长意见和建议，不得与家长发生争吵。违者每次每项扣0.5分。

⑥公共场所不大声喧哗，不随地吐痰，尊重他人，讲求礼让；集会要做好记录，不瞌睡，不接打手机。违者每次每项扣1分。

⑦任何时候，都要保持积极主动的工作热情，乐观浓厚的工作兴趣。违者每次扣0.2分。

⑧对待学生不得使用教师忌语，严禁使用讽刺、挖苦、辱骂等粗暴的教育方法；不得在学生面前和公开场合批评学生的亲属，为学生的家庭资料保守秘密。违者每次扣0.5分。

⑨除工会规定或安排文体活动时间外，工作期间严禁下棋、打牌或网购、打游戏、听歌、看网络电视、看电影等。违者每次扣2分。

（2）职业要求（2分）

①安心教育事业，热爱本职工作，备课认真不写简案，作业要有批有改、有评语，不马马虎虎；对教学负责任，没有自由散漫，放任自流，争名夺利，不择手段，弄虚作假，互相拆台等道德缺失现象；和善做人，积极工作，工作不推委，不懈怠。违者每次每项扣0.5分。

②热爱学生，尊重学生，面向全体学生，促进每一位学生的和谐发展。违者每出现一例扣0.5分。③坚守高尚情操，勤俭节约，无浪费现象发生，能够抵制社会不良风气影响。违者每次扣0.5分。

④认同：“先做自己应该做的事，再做自己喜欢做的事，自己的事再大也是小事，集体的事再小也是大事”的理念；接受工作任务积极，不推三阻四；积极参与社会活动，承担为社会服务的责任，树立良好的公众形象。违者每次每项扣1分。

⑤严守“两条高压线”，即不体罚和变相体罚学生；不以任何方式收受家长馈赠。违者每次扣2分，情节严重者给予行政处分。

⑥发挥师德的典范作用，教师要把学生造就为一个有道德的人，自己就应该是一个有道德的人；教师要求学生遵守纪律，自己就不能自由散漫；教师要求学生诚实，自己就不能满口谎言；教师要求学生言行一致，自己就不能言而无信；教师要求学生文明礼貌，自己就不能举止粗野；用教师的人格和美德来培养、影响学生。尊重学生个体感受，使用激励性语言与学生交流。达不到要求扣2分。

⑦不藏匿、毁弃或私自拆看学生信件，不随意公开学生家庭隐私；教师与异性学生谈话要得体、大方，要保持一定距离，与异性学生交往要注意彼此身份有别，不可过分亲昵或过度随意。违者每出现一次扣10分。⑧同事之间相互尊重，相互学习、真心帮助，不以假话、空话敷衍；班主任与科任教师、教师与其他同事之间要配合默契、协调一致，在学生面前要相互维护其威信。违者每次扣0.5分。

⑨在工作中公平竞争，不弄虚作假，不嫉贤妒能。违者每次扣0.5分。

⑩时刻维护学校形象，在任何时候，不发表有损学校形象的言论，特别是在家长和学生面前不发牢骚，不说他人的不是。违者每次扣0.5分。

（3）育人工作（4分）

重点从培养学生良好学习习惯、行为习惯，关注学生全面发展，落实有困难学生的帮扶，组织各类活动，引导学生兴趣，注重学生心理健康教育和安全教育，定期家访等方面考核。承担班主任工作，根据学工部考核情况分别奖励4分、3分、2分。具体考核内容见学工部班主任考核方案，按学工部年底考核为准。

（4）教学常规（15分）

教案方面

①每次课都要有新编写的一体化教案，每少一次课教案扣1分。

②每学期都使用新教案，严禁使用旧教案，教案前要依次附有教学进度表、德育计划、任课班级学生名册，每少一项扣0.5分。

③课时教案要按照一体化教案模板项目编写，每少一项一次扣0.5分。

课堂教学

①上课迟到、早退、中途擅离课堂一次扣0.5分。无故缺课、停课、旷课（迟到早退中途擅离课堂超过10分钟按旷课处理）一次扣2分。

②严格按教学计划授课，未经教务科同意擅自更改教学内容、删减教学内容一次扣1分。不得随意调代课，未经教务科同意擅自调代课一次扣0.5分。

③上课手机要关机，接打电话，接发短信一次扣0.3分。没有特殊情况，上课时不得接待客人，否则一次扣0.3分。

④教学活动中，教学情景引人入胜，教师教态自然、大方，语言亲和，有感染力，学生注意力集中，能够激发学生的学习兴趣，保证课堂秩序，出现教学秩序混乱，学生睡觉、看与本节课无关书籍或玩手机，每一人次扣任课教师0.5分，教师课堂教学无权批准学生离开课堂，遇有特殊情况需要请示教研室主任和学工部，未按要求办，发现一人次扣0.5分。

⑤精心组织课堂教学，无照本宣科现象，充分体现学生主体作用，课堂互动效果好。违者每次扣0.5分。上课时教学工具要齐全，不拿教案或教科书及必要教具进入课堂一次扣0.5分。授课日志不填写每次扣0.2分。

⑥注重教学方法，了解学生，分类指导，分层施教，满足不同个性的学生发展需求。违者每次扣0.2分。保证教学内容准确无误，授课过程中有明显不备课现象或备课不认真导致教学内容出现原则性错误的一次扣2分。

⑦根据学生的特点，采取多样化教育，创新教学思路，让每一位学生都有不同程度的提高。开足开好实习、实训课，并要有实训、实习报告和记录，少开一次扣0.5分，没有报告和记录，每次课扣0.5分。

⑧实训教师要在实训、实习中保证教师学生人身及财产安全，由于教师指导错误或擅离职守，造成财产损失或师生伤亡事故的视情节扣5-10分。

⑨实训教师要保证实训、实习设备完好，保证实训、实习正常进行，实践教学程序规范，记录写实清楚，教学目标明确，效果突出。由于准备未完成或准备错误，导致实训、实习无法正常进行，教学设备损坏，视情节扣5-10分。

⑩保证实训、实习环境清洁，实训、实习场所卫生和设备摆放脏、乱、差每发现一次扣1分。

作业布臵与批改

①按规定布臵、批改作业，每少一次扣0.5分。

②批改作业要及时，保证下次作业的正常完成，因不及时导致作业完成不了的，一次扣0.5分。

③作业应全批全改（含实习、实训、实验报告），没有评语或未对错误答案进行修改，每少一次，扣0.5分 ④作业，实习、实训、实验等报告成绩要详实记载，作为平时考核成绩的一部分，每少一次扣0.2分。晚自习辅导

①上晚自习迟到、早退、中途擅离教室一次扣0.5分。无故不上晚自习（迟到早退中途擅离教室超过10分钟按旷晚自习处理）一次扣2分。

②严格按教务科排好的晚自习表上自习，不得随意调串晚自习，未经教务科同意擅自调串晚自习一次扣0.5分。

③上晚自习手机要关机，接打电话，接发短信一次扣0.3分。没有特殊情况，上晚自习不得接待客人，否则一次扣0.3分。

④保证晚自习秩序，秩序混乱，学生睡觉、看与学习无关书籍或玩手机，每一人次扣晚自习教师0.5分，教师晚自习无权批准学生离开教室，遇有特殊情况需要请示学工部值班人员，未按要求办理，发现一人次扣0.5分。

考试与监考、成绩填报

①教师命题要规范及时，学生技能竞赛应有方案、有计划、有考核标准，组织严密。未按时完成，一次扣2分。完成不合格一次扣1分。

②监考不严，一次扣5分，监考取试卷不及时，一次扣2分。

③按时完成批卷，批试卷不认真一人次扣5分。

④成绩填报要求有平时成绩与考试成绩或竞赛成绩，全面参考，记录详实。考试成绩填报不及时，一次扣2分，考试成绩填报有错误，一次扣5分。

（5）专业发展(2分)

从个人培训提高和专业发展规划、教师业务考试成绩（此项为必须考核项目）、继续教育完成情况等方面进行考核。

3．工作成效（10分）

（1）教学效果(5分)

教师要完成本学科规定的教学目标和能力考核目标，考试通过率90%以上得5分，80%以上得3分，60%以上得1分；教学中取得的优异成绩（教师参加学校举办的各种技能比赛与专业知识考核、公开课比赛、参加省内各种技能大赛、参加全国各种技能大赛等）。取得校级一等奖、二等奖、三等奖的依次加3分、2分、1分。取得省内大赛一等奖、二等奖、三等奖的依次加6分、4分、2分。取得全国大赛一等奖、二等奖、三等奖、优秀奖的依次加10分、8分、6分、4分；（教师指导学生参加学校举办的各种技能比赛、参加省内各种技能大赛、参加全国各种技能大赛等）。取得校级一等奖、二等奖、三等奖的每人次依次加2分、1.5分、1分。取得省内大赛一等奖、二等奖、三等奖的每人次依次加3分、2分、1分。取得全国大赛一等奖、二等奖、三等奖的每人次依次加5分、4分、3分。

（2）教研成效(5分)

①积极参加各级组织的业务学习，并有笔记，无故不参加一次扣0.5分，无笔记的一次扣0.3分。积极参加科研活动，按规定完成科研任务，不能按时完成科研任务的扣0.2分。

②积极参加本组教研活动，无故不参加者扣0.3分，不服从教研主任（组长）管理一次扣0.2分。按规定完

成听课次数，每少一次扣0.5分。

③在举行的有关教学基本功比赛及承担公开课活动中，获国家级前三名依次加5、4、3分，每降一个级别依次减1分。

④在国家、省、市（总局）、县（管局）级刊物上发表文章、论文的依次加2分、1.5分、1分、0.5分。⑤申报课题并能立项或论文获奖的按国家、省、市（总局）、县（管局）级依次加2分、1.5分、1分、0.5分。

⑥参编教材的，按国家、省、市（总局）、县（管局）、校级依次加5分、4分、3分、2分、1分，统编教材按主编、主审、第一副主编、第二副主编、第三副主编，依次加5分、4分、3分、2分、1分。

⑦教法得到推广的按国家、省、总局、县（管局）、校级依次加5分、4分、3分、2分、1分。

⑧按时按标准完成示范校建设文本材料编写任务。一体化教案及课件，按标准模板要求完成。

⑨教师每人每年写一篇有关师德方面的科研论文和教学反思。每少一篇扣2分。出现剽窃他人成果现象扣5分。

（三）招生任务（10分）

招生任务完成情况，个人完成招生任务即得10分，每超额一人加5分。（以招生办统计结果为准）。完不成招生任务，执行一条否决制度，没有资格参加各种评优评模等奖励活动。

（四）师德师风建设情况（15分）

（1）师德方面（5分）

①遵纪守法、依法执教、廉洁从教、为人师表，无体罚和侮辱学生现象。达到要求得2分，达不到要求不得分。

②作风民主，关心爱护学生，对学生一视同仁。班内学生流失率不超过5%，（学校开除的学生不计）。达到要求得1分，达不到要求不得分。

③努力学习相关知识，勤于总结，善于创新，每学期有一篇关于学生教育管理的论文。达到要求得1分，达不到要求不得分。

④善于做学生思想工作，效果好。达到要求得1分，达不到要求不得分。

（2）学生测评（5分）

每学期进行一次，由中专部组织学生进行测评，每次参加测评学生为班级学生的10—20%，随机抽取。测评时按优秀（90分以上）、良好（70分-89分）、及格（60分-69分）、不及格（60分以下）四档，分别为5、4、3、2分，学生测评分值计算：实得分=总得分/人数。

（3）专业素养（5分）

①在学校的教育教学活动中，敬业爱岗，求真务实，不打折扣、不应付、不拖拉。达到要求得1分，违者每次扣0.2分。

②勤于思考，认真备课，熟练使用现代化的教学手段。每学期每科至少使用5次多媒本授课，达到要求得1分，达不到要求不得分。

③注重质量意识、增进竞争意识，把握学科前沿脉搏。博学好学，严谨治学，以扎实的基础知识，精深的专业理论，熟练的操作技能，高水平的教学艺术引导学生乐学、会学。达到要求得1分，否则不得分。

④积极承担公开课、研讨课等课改活动，提高自身的素质和学识，促进所教学科理论和专业知识的提升；独立掌握、正确分析和处理教材，保证教学质量。达到要求得1分，达不到要求不得分。

⑤注重自身持续学习的能力，不断更新知识，优化结构使其具有广博的文化知识，扎实的专业知识和教育科学知识，有自学笔记，不少于30000字。达到要求得1分，否则不得分。

（五）教师信息技术能力（5分）

1.会使用计算机制作多媒体课件，每学期要求上交所教学科的课件，数量为上课节数的50%，少一个扣0.5分。

2.每学期利用多媒体讲一节（公开课、示范课、汇报课、观摩课），任选一种，并上交电子教案。不讲扣2分。

（六）综合评价（30分）

综合评价由校党委对教师在平时工作中的表现，工作业绩，工作态度，工作能力，职业道德等方面进行全方位的评价，即对教师在德、能、勤、绩等方面进行综合评价，给出合理的分值计入教师考核总分。

六、考核结果应用

考核实行百分制，按被考核者实际得分对被考核者进行奖惩。被考核人必须达到80分以上才有资格参加各种级别的优先模评比等。

七、学校考核领导小组

组长：王传峰

副组长：梁成赵凯刘继山

下设考核办公室（办公室设在中专部）

成员：何恩义李华李玉梅薛晶娜刘晓燕张长林高忠学陈杰廷李明李伟袁学民。

八、工作要求

1、要认真学习考核办法，提高认识，通过考核进一步增强教师的责任心，提高教学水平。同时根据分级管理要求，实施专业科管理（专业招生、专业管理、专业指导就业），学校将加大对绩效考核的检查、监督力度。

2、考核办公室负责对工作目标考核和记录，每个月公布考评结果，接受公众监督，保证考核结果的公正性。

3、考核领导小组办公室对各考核结果负有监督检查的责任，若考核者未按规定实施公正、公平、公开的考核，被考核者有权举报，学校考核领导小组办公室组织专人进行核实，如有悖公平加倍处罚考核者，如不属实则加倍扣罚被考核者。

4、本方案自2013年3月26日起执行。

7.实施发展性评价促进青年教师成长篇七

选准进行发展性评价的切入点

我们选择青年教师作为突破口, 对他们先一步实施发展性评价, 其目的是把青年教师锤炼成为学科骨干, 然后分层推进评价工作, 努力构建促进教师不断发展的评价体系。在青年教师发展性评价中积累了一定经验后, 再在全校教师中推进。实践中, 我们发现, 循序渐进地推近有利于发展性评价工作的深入开展。

诊断骨干教师自身的优势与不足, 帮其找准成长点

为更好地实施发展性评价工作, 提高青年教师的素质, 首先要让他们清楚自己哪里存在不足, 这就是评价的第一步——诊断。我校让所有青年教师针对自己的学科特点, 从教学能力、科研能力、经验总结能力等方面开了两个研讨会, 一个主题是我在什么方面需要提高, 大家寻找自己的不足, 几个方面比较一下, 看看哪一项比较薄弱, 有待发展。另一个主题是我在什么方面处于优势, 让教师找到自身的长处, 以后可以尽可能的发挥优势, 研讨会让青年教师们又一次清醒地认识到自己, 寻找到自己的发展契机, 在工作中能扬长避短。

营造和谐的评价氛围, 促其亮出闪光点

教育实践证明, 只有一个融洽、和谐的校园环境中, 才能更好的激发教师的积极性和主动性。在教师评价过程中, 只有让教师感觉到一种安全和谐的氛围, 才能让教师由被动的参与到主动的参与, 因此, 学校必须由各个方面去创造这种有利的评价氛围。

1. 由指令性教师发展目标变为协商式教师发展目标

在以往教师发展过程中, 全校只有一个大目标, 这个大目标作为量化指标落在每一位教师身上, 教师在自身发展目标的制定上, 没有发言权、参与权, 这是一种单向的传递指令方式, 教师处于被动接受的地位。它面对的是教师群体而不是教师个体, 没有反映出教师的个性差异。因此, 从一开始就磨灭了教师主动自觉发展的意识, 在评价的整个过程中, 教师始终以一个被动适应者的姿态出现, 甚至会出现教师的厌评心理、抵触心理。

实践中, 我们在促进青年教师发展的大目标下, 针对教师的个体差异, 采取双向协商的方式, 与教师共同制定了教师的个人发展目标。每位青年教师根据自己的情况, 制定出自己的“个人成长三年目标”。而本学期, 青年教师都要根据本学期学校的工作重点, 将个人成长三年目标分解到本学期, 制定出本学期的“个人奋斗目标”, 目标要求非常具体, 如, 上一节组级教学研讨课, 争取有一篇论文获区级一、二等奖, 争取在本学期的教学研讨行动中有一次精彩发言等等, 小而又小的目标, 利于教师脚踏实地并争取实现。学校根据教师的实际对每位青年教师提出改进意见和专业发展目标。教师再结合实际修改目标, 提出自己的发展要求。通过双方沟通、协商, 最终确定教师个人的发展目标, 形成教师个人的发展规划。这样从一开始, 就让教师积极、主动的参与到教师评价中来。使青年教师对自己的发展有信心、勇气, 把教师评价看作是促进自己达成目标的有效手段。从而激发教师自觉参与评价, 通过评价促进自身发展。为教师在评价伊始就创设了一种宽松和谐的氛围。

2. 由评判定性变为提供信息

在以往的评价中, 评价往往就是一种评判定性。每次评价非是既否, 一锤定音, 因此在评价过程中, 教师所关注的是评价结果的等级、评价人的态度。评价往往给教师造成很大的心理压力。教师无暇顾及自己的发展程度, 很难以积极的心态通过评价促进自己的发展。为了改变这种现象, 我们将评价的注重评判变为信息提供。在日常工作中, 学校领导、同事、家长、学生都参与青年教师的评价。而这种评价的参与, 不作为教师业绩好坏的认定, 只是给教师提供发扬长处、寻找不足的信息, 作为教师改进工作的参考意见, 这样一种变化, 使教师们对待评价的态度发生了很大的转变, 由以前惧怕评价到现在的主动请人评价自己, 希望从中获取更多更好的评价意见。同时, 也改变了评价者与被评价者的对立关系。一个小小的变化, 带来的是教师态度和行为的大转变。评价的过程成为双方学习研究的过程。

3. 建立青年教师成长档案袋

为促进青年教师发展, 留下他们成长的痕迹, 我们建立了青年教师成长档案袋, 内容包括个人简历、教学札记、获奖成绩, 还包括与上一级骨干教师存在的差距分析、阶段发展计划、获奖论文、优秀教案、教学个案与反思以及方方面面对自己的评价信息等等, 通过档案袋的记录, 每一位青年教师每一学期都取得了哪些新的成绩和不足就一目了然了。这样做有利于教师全面, 科学地对教学做出回顾与前瞻, 有利于教师的成长。

多主体参与评价, 抓住评价契入点

1. 孩子们——和我们的教师说说心里话

学生评价我们主要是让孩子们和教师说说心里话, 和教师以多种形式进行交流, 通过孩子们给教师写的几句话, 青年教师可以从中体会出自己与学生关系是否和谐, 孩子们对自己的教学是否认可等等, 同时学校也努力为教师和学生都创设一种师生平等对话, 互助交往, 尊重理解, 和谐健康互动的人际关系。这一过程都由我们的青年教师自己设计完成, 有的教师召开班会, 有的教师与同学在网上交流, 更多的教师们设计出了热情洋溢的反馈表:

2. 家长——您的孩子我的学生

家长也是评价教师的主体, 我校让家长通过直接参与课堂教学等活动或平时与孩子的接触反馈教师的教学状况, 通过家长填写《对教师教学及教育情况调查表》, 青年教师们可以了解家长对自己的期望与建议, 我们觉得家长的评价往往是最客观的, 我们让青年教师多和家长来沟通, 家长的反馈就是一面镜子, 以此为镜能够看到自己工作实效性。每学期青年教师都填写一张家长评价反馈表, 以求自勉。

3. 同事——心与心的交流

同事之间的相互评价则是比较容易被忽略的地方, 随着课改的深入, 教师群体之间的合作越来越多, 而且他们在一起工作, 互相之间无论在各个方面都比较了解, 我们引入同事评价侧重于同事之间的相互鼓励和建议, 教师们在自己上完课后主动请听课的同事填写一张反馈表, 活动后请参与的教师填写一个建议表, 期末时同事之间互赠赠言, 这些都让青年教师从别人那里学习到新的内容, 从而提高自己的德、能、勤、技, 而且教师们把青年教师当成自己的孩子一样爱护, 她们的帮助是青年教师最大的财富。

4. 学校———润物细无声

而学校评价是青年教师最为在意的一个重要环节, 学校除了帮助青年教师对自我做明确的诊断, 找到自己的优势与不足外, 还对青年教师的成长实行“全程管理”, 在评价中我们追求那种“润物细无声”的管理境界, 尽量让管理在教师身边悄悄地发生着。

教师都有一种希望自身工作价值得到积极承认的成就心理, 每个教师身上都有其长处, 也都有其短处, 青年教师更是如此, 这就要求我们以宽广的胸怀, 谦谦的雅量, 多看到教师的长处, 激励教师, 充分肯定其点点滴滴的进步, 使他们获得成功的享受。为此我们给每一位青年教师写寄语, 先由组长打草稿, 写出本组里青年教师对学校的贡献, 对教育事业的追求, 对家长、孩子的付出, 然后由一位中层领导加以修改, 润色, 用彩墨打出来, 塑封上。我们是想以赞赏的目光来看待教师, 以情感投入为切入点, 凝聚人心, 形成合力, 形成具有亲和力的学校人文生态环境。让教师有满意感, 归属感, 成就感。

在写寄语时, 我们一是注意真诚, 力求赏识真正能发挥激励作用。二是注意倾注感情, 在赏识教师时饱含激情, 以洋溢的热情启动教师的心扉。增强感染力和影响力, 让教师真切地感受到自身价值的实现。每个学期我们都要专门找一个时间, 举行一个很隆重的仪式, 把那份很轻, 但很精致, 包含学校对每一位青年教师感激之情的寄语送到她们手中, 那时的场面真的很和谐融洽, 教师们说, 没想到自己做的每一点小事校领导都看到了。之后老师们还写出了对寄语的反馈, 青年教师张京红的几句话代表了教师们对寄语的看法:

读了《寄语》, 倍感亲切, 一股暖流涌上心头。平时总是看到自己的不足、自己的缺点, 但在领导的眼中, 我有那么多优点啊, 更增强了我的自信。《寄语》仿佛一剂强性针, 使我鼓足干劲, 扬帆远航, 去争取更大的进步。同时我又觉得《寄语》像一杯浓浓的香茶, 滋润了我的心田, 拉近了我们之间的距离, 使我们亲如姐妹, 愿我们星城二小在浓浓真情的萦绕下, 团结一心, 再铸辉煌。

5. 评价面谈———自我剖析, 促膝谈心

评价面谈是青年教师发展性评价的核心环节, 它直接关系到发展性教师评价的成败, 我们把这一环节安排在第二学期初进行, 在评价面谈中, 评价对象要结合工作实际, 实事求是地对自己进行自我总结、自我剖析, 评价者要综合学生、家长、同事对自己的评价进行客观公正的评析, 肯定主要成绩, 找出主要问题, 从而解决制约自身发展的主要矛盾, 评价面谈是在宽松, 和谐, 气氛中进行的, 是评价者与评价对象面对面的促膝谈心, 心与心的情感交流, 是评价者对评价对象真心实意的帮助。

我们坚持要做到:在评价内容上突出教师的专业发展, 将激励、调动教师参与教科研活动的积极性、主动性为主要目标, 而我们评价的结果与奖惩脱钩, 主要是调动青年教师的发展内需, 实现教师发展的自我调整。

在评价中我们关注每一位青年教师的成长和发展, 实施这项评价的目的不是为了鉴定、甄别和奖惩教师, 而是为了通过评价, 帮助青年教师进行自我剖析、自我反思, 从而促进教师未来的发展。在评价标准上构建纵向评价体系, 为每一位教师建立不同的评价尺度, 让教师现在的自己和过去的自己进行比较。

减轻心理压力, 为其提供能量释放点

现阶段, 青年教师承受着来自方方面面的压力, 但如压力过大就会成为阻力, 这些阻力来自他们成长中所经受的一些挫折, 包括: (1) 培养学生的成就挫折; (2) 学术提高上的挫折; (3) 晋升职称的成就挫折; (4) 感受到成功后的自满、挫折与失落, 因此, 青年教师的成长需要经过一段相当时间的磨合。以往每一位新任教师在成长中都会有一定的规律, 都会有它的起始期、成长期、成就期、并随着年龄的增长而进入一个下滑期。

我们现在所研究的是:要通过发展性评价机制, 缩短青年教师的成长期, 使其尽快成长为青年骨干, 并延长青年教师的成就期, 并使之长期保持, 使下滑期变成成熟期, 并出现一个上扬期。

青年教师最易受情绪所支配, 良好心绪是他们工作的动力, 基于此为青年教师提供发展性支持是实现青年发展性评价目的的重要保证, 为此我们努力为教师提供进修学习机会, 外出听课机会, 组织骨干教师开展三个一活动, 即每周学一篇业务文章, 每月写一篇教学反思, 每学期写好一篇论文, 我们还为每位骨干教师建立音像资料档案, 主要用于青年教师的自我反思, 自我改进, 我们还让每位骨干教师带徒第, 每月每位骨干教师都要在不同的教学研讨中进行教学汇报活动, 或区级, 或校级, 或授课或讲座, 我们为每一位骨干教师创造机会, 让他们有机会施展才华, 他们还参与各个学科的导课、评课活动, 遇有教师公开课、研讨课等等, 骨干教师必参与其中进行指导或讨论, 这是他们提高业务的必经之路, 我校还创办了属于我校自己的《课改之声》编委就是全校的骨干教师们, 我们建立了本校的网站, 一些骨干教师在网上主持自己的版块, 与异地的优秀教师进行交流。我们还开展“同评一节课”“课堂教学评价互动”等活动, 将青年教师的成长置于一个“水涨船高”的平台, 置于一个“众人划桨开大船”的氛围, 我们让青年教师看到她的每时每刻都有学校的帮助, 都铭刻着众人的努力。

我校还对卓有成绩的骨干教师建立“骨干教师再发展”方面的制度, 体现“尊重成绩”“提供业务上再发展的平台”“满足合理的心理需求”“与学校共同发展”的管理理念。为骨干教师拜名师, 并加强名师对他们的指导, 使其总能处于不断提高的状态。成立以骨干教师为核心的“教师发展指导小组”发挥骨干教师帮带作用, 使他们处于中间地带, 上有人帮, 下有人想, 增强他们的责任心和使命感, 每年的九月的“尊师月”大力表彰青年骨干教师的突出业绩, 满足青年人的荣誉感, 并使每位青年教师发展的轨道绵延下去。

这一切让青年教师感到我是幸福的, 我是重要的, 我的每一点能量都能找到释放点。

8.教师评价系统实施方案篇八

摘要：采用文献资料、专家访谈、问卷调查和AHP多层分析等方法，结合体育专业特点和学科发展实际，对体育教师评价指标体系和自动化系统设计等问题进行了研究。通过研究，构建了体育教师评价指标体系，确立了体育教师评价指标的权重系数，建立了体育教师综合评价的数学模型，设计了体育教师评价的自动化系统。

关键词：体育教师；评价体系；权重系数；数学模型；自动化设计

中图分类号：G807文献标识码：A文章编号：1007-3612(2008)07-0960-04

教师评价是教学评价的重要内容也是较难实施的一类评价,它是对教师的工作现实或潜在价值做出判断的活动［1］。

当前我国对教师评价的指标单一，采用同一种评价模式和标准来衡量教师，这种忽视教师之间不同的工作性质、不同的学科、不同的年龄层次、不同专业发展阶段的教师评价方法，难以为教师个体提供进一步发展和改进的方法策略，在很大程度上也就难以通过评价帮助其专业发展。

本文根据体育学科的专业特点，对体育教师评价指标体系，各评价指标的权重系数，评价系统的自动化设计等问题加以研究。从而提升我国体育教师评价工作的专业化和评价管理的科学化水平，促进学校体育的持续发展。

1研究对象与方法

1.1研究对象

2004年9月-12月对全国大中学校270名教授、副教授，460名中、高级教师进行了访谈和问卷调查。

1.2研究方法

1.2.1文献资料法在查阅大量文献资料的基础上，根据体育学科的专业特点，拟定出体育教师评价指标问卷量表。

1.2.2专家访谈法有目的地选择部分知名教授和各省市体育教研员、中学特级教师进行访谈，根据专家意见，确定体育教师评价指标的具体框架和各评价指标权重系数。

1.2.3问卷调查法采用李克特式总加量表法（Likert-type rating scale）的五点分量表方式，要求被试者在表格规定的非常重要、很重要、重要、一般、不重要五项中进行选择，并依序给予5分、4分、3分、2分、1分，分数越高，表示重要性越高，然后采用a系数进行问卷内部各层面的一致性检验。

1.2.4层次分析法采用美国运筹学家Satty提出的多目标、多准则的决策方法—AHP法来确定一级指标的权重，建立层次分析模型。

2体育教师评价指标体系的构建

根据文献资料综合归纳比较［2～5］，访谈专家的意见和调查资料统计整理，经过因子分析和（HSD）比较分析，将体育教师评价指标分为：教学设计与实施，专业态度与学生辅导，教学策略与评价，专业技能，团队沟通与配合，专业发展等六大领域，然后与43项具体指标内容组合，构成一个完整的体育教师评价指标体系（表1），此体系可根据不同层次教师的评价需要,适当增减评价指标内容。

3体育教师评价指标权重系数的确定

3.1一级指标权重系数的计算采用美国运筹学家Satty提出的一种多目标、多准则的决策方法—AHP法来确定一级指标的权重。

AHP法即层次分析法。它的基本思想是运用系统分析法建立层次分析模型，根据决策判定量化原则，对评价指标进行两两比较和重要性评分，建立判断矩阵，用方根法（或乘幂法、和积法）求评价指标权重向量并归一化处理后，用一致性指标CI检验评价指标权重判断矩阵有无逻辑混乱，无则具有满意的一致性，有则要调整权重判断矩阵。

为了增加本研究成果的实用性，考虑到目前我国用的办公软件绝大多数是微软的OFFICE系列，根据前面计算的过程以5名评价者为例设计了EXCEL数据分析簿，来代替人工计算。

5体育教师评价系统的自动化设计

根据以上的运算步骤，运用Excel（2000）函数的组合技术［7］实现教师评价的自动化。在Excel工作簿中将数据处理区域分成几个模块,将有关的统计函数、其它函数、统计分析工具宏和常用的运算符号在工作簿中加以有机整合编排、链接，为评价者或被评价者提供有用的信息，实现评价的目的与任务。

在Excel活动工作簿中设计成三块区域进行研究：数据区域、运算处理区域、和结果显示区域。数据处理区域主要用来原始数据的存放；运算区域主要根据计算方法选择统计函数、其它函数、常用运算符号和被链接的统计分析宏等；结果显示区域主要综合各个计算步骤显示分析结果及链接动态统计曲线、统计图等（图1）。

图1Excel教师评价系统的构造5.1数据存放区域在数据存放工作表中A列是存放具体43个评价指标，B列、C列、D列、E列、F列存放专家或评价者对被评价者的各个指标按“优、良、合格、差”进行评定。为了减少数据输入的错误并对数据的有效性进行提示和检验(图2)。

5.2运算处理区域这是中心模块，主要负责自动计算功能，根据前面的计算步骤分别进行各个领域的矩阵运算。具体总框架设计（图3）

5.2.1权重存放区域各层次的权重系数是模糊矩阵合成运算时必须调用的数据，因此它的合理设计关系到下面模块设计的难易。一级权重输入在A列，根据教学设计、职业态度与辅导、教学策略与评价、专业技能、团队沟通与配合、专业发展的顺序分别输入在a2到a7中，二级权重也按照这个次序分别输入相应的列里（图4）。可根据大中小学不同层次教师、不同评价指数和要求，确定不同的权重系数。

5.2.2评价结果与V的模糊关系矩阵Ri根据数据存放区域进行了函数组合以教学设计领域为例表5，其中A、B、C、D、E代表在Excel中的列，14、15、...到22、23代表在运算处理区域中的列号。运用count if计数函数统计每个指标的专家评语的数目再进行基本的运算，可组合成评价结果与V的模糊关系矩阵Ri。

5.2.3权重向量A和模糊相关矩阵合成运算这块区域包含权重向量A和模糊相关矩阵合成运算及向量的归一化处理。矩阵的运算主要是min函数（取区域中最小的数值）和max（取区域中最大的数值）函数组合。向量的归一化处理用到求和函数sum和常用的运算符号整合。具体函数编制（图5）。

5.3结果显示区域主要包括教师各领域所得的分数及等级，综合评定的分数及等级，教师直观评价图等。结果显示区域用if嵌套函数来进行各个领域的等级评定和综合评定。分数的评定要链接到运算处理区域工作表中具体各领域归一化处理后的单元格，综合评定分数要链接到综合决断的单元格中，这样就可以把X教师的分数和等级自动显示出来。统计图采用条形图，可直观的显示X教师的各个领域的水平（图6）。

6结论

1) 构建了体育教师综合评价指标体系。主要包含教学设计与实施、专业态度与辅导、教学策略与评价、专业技能、团队沟通与配合、专业发展等六大领域和43个具体指标。

2) 建立了评价体系的三个层次。第一层是总目标即体育教师的综合评价；第二层是六大领域即教学设计与实施、专业态度与辅导、教学策略与评价、专业技能、团队沟通与配合、专业发展；第三层是各领域中的具体指标。

3) 确定了体育教师评定量表。在实施评价中采用定性和定量相结合的原则，引入等差打分法，建立了多级模糊综合评价系统，对六类领域分别建立了模糊综合评价模型，将模糊因素数量化，并利用向量的乘积，求出综合评价的代数值。

4) 此系统软件可根据大中小学不同层次教师和不同人数的具体情况，对系统进行适当调整。通过浙江省20所大中小学使用后，获得主管领导和教师们的高度评价，认为此系统简单实用、操作性强，适用于各类学校对体育专业教师进行有效的评价

参考文献：

［1］陈玉琨.教育评价学［M］.北京:人民教育出版社,1999.15.

［2］程瑞福.国民中学体育教师评价指标建构［D］.台湾:台湾师范大学,1991.

［3］季浏.体育课程与教学论［M］.杭州：浙江教育出版社,2003:150-151.

［4］毛振明，赵立，等.学校体育学［M］.北京：高等教育出版社,2001,7;170-173.

［5］李建军.新课程的学校体育评价［M］.广州：广东高等教育出版社,2003,3:160-164.

［6］黄大海.体育教学评价系统与智能评价系统设计［D］.曲阜师范大学毕业论文,2001.