单位用工合同（共12篇）
1.单位用工合同 篇一
食堂用工合同书
甲方：
乙方：
性别：
身份证号：
根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
第一条 合同期限
甲方聘用乙方到甲方食堂工作，合同期为
年，自
年
月
日至
年
月
日。
第二条 乙方担任
甲方单位食堂厨工 岗位(工种)工作。
第三条 乙方患有岗位工种及行业禁忌的疾病，应及时向甲方报告，并即时脱离工作岗位。
第四条 甲方应在乙方上岗前对乙方进行职业安全卫生、食品安全卫生、服务规范、职业道德、职业技能、甲方规章制度方面的培训。
第五条 甲方每年必须按国家规定组织对乙方进行健康检查，为乙方配发水鞋、围裙、口罩、手套等相关劳保装备。
第六条 甲方加强安全生产管理，建立，健全安全生产责任制度，完善安全生产条件;健全内部食品质量管理制度。
第七条 乙方严格遵守甲方的各项规章制度，防止发生食品质量事故。
第八条 乙方违反服务规范，劳动纪律及甲方规章制度，出现食品质量事故，甲方可以根据规章制度的规定进行处理。
第九条 乙方的报酬采用月薪制，月薪为人民币
元（￥：），每月15日之前一次性发放。
第十条 乙方每日工作时间不超过6小时，平均每周工作时间不超过42小时。甲方由于工作需要，经与乙方协商后可以延长工
作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过2小时，但是每月不得超过20小时。
第十一条 甲方应按省市规定为乙方办理工伤和医疗保险。第十二条 乙方违反服务规范，质量管理规定及操作规程等规章制度，应按甲方相应规定承担责任。
第十三条 乙方有下列情形之一，甲方可随时解除本合同:(一)有偷拿财物，赌博，吸毒，打架斗殴行为的;(二)严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;(三)严重违反劳动纪律和甲方规章制度，符合甲方解除劳动合同条件的;(四)触犯法律法规，被依法处以拘留、追究刑事责任的。第十四条 乙方患岗位工种及行业禁忌的疾病，在医疗期满后不符合国家和本市从事有关行业、工种岗位规定，甲方无法另行安排工作的，可以提前30日以书面形式通知乙方解除本合同，并向乙方适当支付经济补偿金。
第十五条 乙方解除本合同，应当提前30日以书面形式通知甲方。乙方擅自离职，应当承担对甲方造成的经济损失。
第十六条 乙方在履行劳动合同期间，因个人失职给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任。
第十七条 本合同未尽事宜或与国家、省市相关规定相悖的，按照有关规定执行。
第十八条 本合同一式二份，甲乙双方各执一份。
甲方代表签字
乙方签字 甲方单位盖章
****年**月**日
****年**月**日
2.单位用工合同 篇二
北京一便利店员工李某每周一、三、五、日上班，每次上班时间为9时至21时，有时周末因顾客多也要上班，但从未领过加班费。结果李某以其每日工作超出法定的8小时为由，起诉要求单位支付加班费，并得到法院支持。判决后，用人单位不服，理由是便利店实行的是综合计算工时工作制并得到批准，所以不需支付李某平日延时及周六日的加班费。其实这是一种误区。
按法律规定，用人单位确因生产经营特点和工作的特殊性不能实行每日工作8小时、每周工作40小时的，经申报、批准可以实行综合计算工时工作制度。根据相关规定，综合计算工时制可以以周、月、季、年为周期综合计算工作时间;在综合计算周期内，具体日或周的实际工作时间，可以超过标准工作时间，如一天可以超过8小时，一周可以超过40小时，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。超出部分，就需支付加班费用。
本案中，便利店实行以月为计算周期的综合工时制，经法庭调查证实李某每月总工作时间超出了法定标准，因此对超出部分，便利店应按法律规定向李某支付加班费。
误区2：只要签了劳动合同就无需支付双倍工资
王某在北京一绿化队工作一年后，回老家过春节。可当他再返回单位时，却被告知他的劳动合同已经到期终止。王某感到奇怪，因为他从未与单位签过劳动合同，于是将单位告上法庭，要求单位支付未签订劳动合同双倍工资。庭审中，单位拿出与王某所签订的已经到期的劳动合同，合同上，既有单位的公章，也有王某的签名。但王某看后指出，合同上他的名字并非他本人所签。
法庭经调查确认，合同书上王某的签字为王某的领导———绿化队队长所签。其队长解释说，当时为省事，他从上级单位拿过合同书后，就替王某等人代签了，而且合同是正规的劳动合同，应该有效。
法院审理后认为，按法律规定，用人单位与劳动者签订劳动合同，必须劳动者本人签字，不能代签，劳动者本人未签字的劳动合同无法律效力。据此法院视为绿化队与王某未签订劳动合同，并按“用人单位未与劳动者签订劳动合同，应当向劳动者支付未签订劳动合同二倍工资”的法律规定，支持了王某的诉讼请求。
误区3：发出解除通知就等于劳动关系已解除
一招待所职工朱某1992年初到该所工作。1996年该招待所被他人承包经营后朱某待岗。2003年5月招待所因“非典”疫情停止营业。2008年12月5日，招待所以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行为由向朱某发出了解除劳动合同通知书。朱某虽收到了解除通知书，但认为单位的解除行为违法，起诉要求恢复劳动关系。
庭审中，招待所认为自己没有过错，理由是招待所因“非典”疫情停业，导致合同无法继续履行，且提前30天书面通知了朱某本人。
法院经审理确认，招待所因“非典”停业，属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，可以单方解除与朱某的劳动合同。但法院还指出，按法律规定，单位因“客观情况发生重大变化”单方解除劳动合同，必须在解除前与劳动者就变更合同内容进行协商。只有在双方协商不成的情况下，用人单位的单方解除行为才具有法律效力。而本案中，招待所在未与朱某就变更合同内容进行协商的情况下，直接向朱某发出通知解除劳动关系的做法应属无效，现朱某要求与招待所恢复劳动关系，符合法律规定，应予支持。据此，法院判决该招待所与朱某恢复劳动关系。
法官提示
根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，在劳动争议纠纷中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
如在一起劳动争议案件中，劳动者称自己两年前的月工资为1000元，而用人单位称是800元，由于用人单位拿不出工资发放表等证据加以证明，法庭按法律规定采信了劳动者月工资1000元的陈述，并按此标准，判决用人单位支付未支付劳动者的加班工资。
3.儿子签了“用工合同” 篇三
儿子同意这一提议，但提出了一个令我和妻子颇感意外的要求：他干家务我付钱。
片刻的犹豫，我却想到很多，面向新时代的家庭教育，不妨也学习一下发达国家的科学与民主！这样一思考，儿子这乍一听有些过分的要求也就可以接受了。
工资是我和儿子争论的焦点，他要价每顿饭1元钱，我还价5角钱。儿子嫌工钱太低，我便举例餐馆的天工，洗刷了那么多餐具才几十块钱，我们一家三口所用的餐具寥寥。最后双方各让一步，干满一日三餐给2元钱。
就这样，我和儿子签订的“家务劳动合同书”新鲜出炉了：
甲方：父亲 乙方：儿子
合同内容：暑假期间，甲方将一日三餐洗碗刷锅收拾餐具等与用餐有关的家务活承包给乙方。乙方在高标准完成作业的同时，每完成一天承包任务，甲方以现金方式付给乙方工资2元。本着权利与义务对等原则，甲方有权监督乙方工作完成情况，如不能按时完成任务，或工作质量达不到要求，可随时与乙方解除合同。如因外出用餐等原因，造成乙方无法履行合同，甲方照付工钱。乙方对劳动所得拥有绝对支配权。本合同自
订立之日起执行。
条件谈妥，合同写就，当晚我和妻子便从中受益。饭后，我和妻子一个读报一个看电视，儿子则很自觉地在厨房挥汗如雨。
起初我担心儿子做事虎头蛇尾，没想到他始终十分认真地履行合同。就这样一天天下来，我好几次见他清点自己的工钱，还说他的目标是百元大关，暑假凑不够，寒假接着干，筹划着买只新足球，省得老踢人家的。
开学了，新学期学校要交一些费用，我的心思不自觉地就瞄准了儿子的几十块钱，一副愁容诉说假期开销太大，已无力支付。果然，儿子主动开口要赞助，但特别强调是“借”而不是“捐”，日后我手头宽裕得如数归还。我当然满口应承。儿子一个暑假的打工钱，除了几张新版1元收藏外，其余全部垫付了费用。
经常听说有的孩子考进大学却没有基本的生活自理能力，家长怨声载道。其实，这都是做父母的作茧自缚。西方人常说“没有免费的午餐”，我们老家有句俗话“父母供不了一辈子”。
孩子的未来是大人无法奉陪和预知的，必须放手让孩子闯一闯，实际干一干。如果您感到无从下手，不妨也像我家一样，让孩子在节假日帮父母打打工，做些力所能及的事，也许不知不觉中，就会培养出一个独立勤奋的好孩子出来呢！
4.单位用工劳务合同 篇四
4、由乙方自行采购的材料，其实际规格品种与本工程要求不相符的一例清退出场，一切损失由乙方负责。
5、劳务人员必须牢固树立“安全第一、预防为主、综合治理”的思想，严格遵守和执行项目部施工现场一切安全规章制度，落实各工序安全措施。在安全和文明施工标准上要主动配合项目部要求。不得违章指挥和违章操作、确保安全施工有序进行。
6、乙方在施工中，技术人员和特殊工种作业时，必须要持有效证件上岗，(没有的公司代办，费用由乙方承担)没有特殊工种证件人员一率不准违章操作、自行作业。如造成业主、监理、项目部罚款及材料损坏一切费用由乙方承担。有特殊证件工作人员要严格按照规范及安全操作规程作业。
7、乙方应坚持文明施工的原则，遵守项目部、业主及公司管理制度及地方政府有关文明施工规定，注意在施工工程中保持工程所在地环境，如因乙方的责任造成环境污染事故或其它环境责任，则由乙方自行负责。在施工过程中要长期保持场地清洁、机具和材料堆放整齐，严格按照项目部要求。
8、乙方应在甲方的总体施工计划的指导下，来配制作业人员、满足施工计划要求。当乙方无法满足甲方工程进度计划要求时，甲方有权随时调整乙方的工程量和进度计划，或者按照现场考勤发放劳务工人工资，(发放标准是按照施工所在地的地方人均收入月标准除以工日)乙方应无条件的接受。同时增加班组人员
及负面影响的一切费用由乙方承担。乙方应严格按照甲方调整后下达的计划执行，由此所引起的风险和产生的费用已包含在综合单价中，甲方不再另行给以任何补偿。
9、乙方应遵守国家和地方上的一切法律法规和当地风俗习惯及项目部相关的规章制度。
10、乙方必须对其现场施工人员、设备及财产的安全负责。在施工及材料的采购、运输等过程中发生的一切人身伤残、死亡、财产损失、损害及意外事故等由乙方承担元费用和责任。乙方所有进场施工人员人身保险，均由甲方购买，乙方必须全面配合。
11、凡因乙方管理不善而给甲方或经理部造成行政干扰(如雇工到经理部无理取闹等)则每次罚款3000元，若对甲方或项目部管理人员造成人身和精神伤害，承担一切法律责任。
第十条、材料、住房、水电供应及管理
1、结构材料和施工周转材料由甲方提供。除甲方提供材料外，其它材料由乙方负责并承担费用。如从甲方领取机具丢失将加以20%的采购保管费。
2、机械设备由甲方提供，除甲方提供机械设备外，其它小型机具由甲方一次性配齐，丢失由乙方负责并承担费用。
3、项目部及本公司供应到场的所有结构材料卸至甲方库房或甲方指定场地。
4、甲方按计算主材数量加 % 的损耗，超耗部分按市场价扣除。
乙方领用结构材料及周转材料由乙方负责保管，如有丢失由乙方负责按原价赔偿，如发现乙方盗卖材料，视情节处以5-10倍罚款。
5、生产用电、用水由甲方提供。
6、临时住房由项目部统一配置。
第十一条、费用的变更
1、本工程单价为最终单价，在施工期间不予调整。
a、新增项目，可套用或参照该单价确定新单价，由甲乙双方协商初步确定，但最终必须经甲方上级公司审核确定后才可作为结算依据，与乙方办理相关结算手续。
b、任何变更均属于本合同工程范围内，乙方不得拒绝施工。
c、任何合同外的支付或补偿均由甲乙双方初步协商，但最终由甲方上级公司审核确定后再与乙方办理相关结算手续。
第十二条、争议
履行合同产生的争议双方协商解决，对协商解决不了的，可向甲方所在地(桐城市)人民法院提起诉讼或劳动部门仲裁解决。
第十三条、其它事宜
1、乙方与任何第三方签订的经济及其他合同协议等，甲方均不承担任何连带责任。
2、乙方应积极配合甲方做好迎接有关部门和领导的检查工作。
3、其他未尽事宜，针对具体情况协商解决，并作为本合同的补充条款。
4、本合同经双方签字盖章后生效，结清结算款后自动失效。
5、本合同一式五份，其中甲方四份，乙方一份。
甲方法定代表人：乙方法定代表人：
或代理人：或代理人：
年月日年月日
单位用工劳务合同范文三
甲方(用人单位)名称：
法定代表人：
地址：
乙方(劳动者)姓名：
身份证号：
住址：
根据《中华人民共和国劳动法》和本市的有关规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。
第一条 劳动合同期限
一、本合同期限为三年，自3月15日起至3月15日止。
二、以出勤天数为劳务报酬的依据，实行月工资制度。
第二条 劳动岗位
甲方安排乙方从事建筑工作，根据生产经营的需要，甲方可以合理变更乙方的工作岗位和任务。乙方应完成甲方合理分配的生产任务。
第三条 劳动报酬
甲方按照国家规定和乙方的工作岗位，按照月预付，每季进行一次结算的方式支付乙方劳动报酬。实行现金支付，每月不低于人民币3000元。
第四条 社会保险和福利待遇
甲乙双方依法参加工伤社会保险，由甲方缴纳工伤社会保险费。其他福利待遇暂定。
第五条 劳动保护和劳动条件
一、甲方根据国家法律和本市的有关规定，给乙方提供安全卫生的劳动条件，发给乙方必要的劳动保护用品。
二、甲方对乙方进行安全教育和必要的培训;乙方从事特种作业的必须经过专门培训并取得特种作业资格后持证上岗。
三、乙方在劳动过程中应严格遵守劳动安全卫生规程和操作规程，有权拒绝违章指挥，对甲方及其管理人员漠视职工安全和健康的行为有权检举、控告。
第六条 劳动纪律
一、乙方应遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律。
二、甲方有权依据国家和**市的有关规定及企业的规章制度和劳动纪律对乙方实行管理。
第七条 本合同的解除、变更、终止
一、经甲乙双方协商一致，本合同可以变更或解除。
二、以完成一定的工作为期限劳动合同，工程完工劳动合同终止。
三、有固定期限的劳动合同，合同期满甲乙双方任何一方不再续订的，劳动合同终止。
第八条 劳动争议处理
甲乙双方因执行本合同发生劳动争议时，应协商解决;协商无效的，任何一方均可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁;甲乙双方任何一方也可以直接向劳动争议仲裁委会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。
第九条 其它事项
一、本合同未尽事宜或条款与法律、法规有抵触的，按国家和**市的有关规定执行。
二、本合同甲乙双方签字盖章后，双方必须严格遵照执行。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方：乙方：
5.用工单位计划生育管理合同 篇五
甲方：_______________________（施工企业）
乙方：_______________________（项目经理部）
为加强流动人口计划生育管理，依据计划生育法律，经双方协商一致达成如下协议：
一、甲乙双方的权利与义务
1、甲方应经常向乙方宣传计划生育法规政策提供有关宣传资料，每季度至少与乙方取得一次联系了解乙方流动人员计划生育管理情况。
2、乙方接纳外来人员从业时：应先验其流动人员婚育证明。从业人员及配偶正在怀孕的，乙方应查验其生育证，对没有流动人员证明或虽有流动人员婚育证明，但未经流入地计划生部查验和正在计划外怀孕的，乙方不得招用。招用期间乙方发现从业人员计划外怀孕的，应及时报告甲方，并协调甲方采取有效措施中止妊娠。
3、乙方招用应接受生殖健康监测的已婚育龄妇女。应督促安排其每个季度接受生殖健康监测一次，甲方在为乙方招用人员提供生殖健康监测服务时，尽量不影响乙方生产经营活动。
4、乙方承担招用人员聘任期间的节育手术费用，但受聘人员拒不落实有效避孕措施造成计划外怀孕的，中止妊娠费用由受聘人员承担。
二、违约责任：
1、乙方主动申报流动人口招用情况，甲方不予以登记，造成乙方流动人口检查有问题的，甲方应向乙方支付违约金500元，乙方招用无流动人口婚育证明的流动人口应向甲方交纳违约金500元。
2、乙方不督促不支持招用的已婚育龄妇女按时参加生殖健康监测，导致计划外怀孕又不向甲方报告的，每人应向甲方支付违约金1500元，甲方接到乙方计划外怀孕报告而未及时处理，导致计划外生育的，应向乙方支付违约金1500元。
三、合同任何一方如有违约行为，违约方的违约金应在对方提出时起一个月内交清。逾期不交，由履约方申请人民法院强制执行。
四、本合同不免除法规政策规定的当事人权利和义务，本合同自双方签订之时起生效，有效期一年，本合同一式二份，甲、乙双方各执一份。
甲方代表签字：（公章）
6.单位用工合同 篇六
2007年以来，《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例、《劳动争议调解仲裁法》以及《就业促进法》等一系列劳动法律法规的实施，是我国劳动立法乃至社会主义法制建设中的重要进程，对完善劳动合同制度，构建和发展和谐稳定的劳动关系，完善社会保障体系，妥善解决劳动争议具有重大的意义。但是，由于我国劳动法律侧重对劳动者的保护，为用人单位设定了较多的义务，这就使用人单位的用人成本有了较大的提升，同时，劳动纠纷急剧涌现，用人单位如果没有完善的劳动法律风险防控机制，很可能在劳动纠纷中失去主动权，面临不利局面。因此，《劳动合同法》甚至被代表资方的声音称为“善意的恶法”。以《劳动合同法》为代表的三法一条例，虽然较大地提高了用人单位的用工成本和用工风险，但是如果严格遵守并合理利用相关法律法规，尤其是其中对用人单位有利的、弹性较大的条款，规范用工，建立、完善劳动法律风险防控机制，就能够有效避免劳资矛盾，促进企业高效、有序的运转，避免不必要的损失。
一、试用期阶段
针对实践中用人单位随意约定试用期，损害劳动者的利益，劳动合同法对此做出了多个规定。《劳动合同法》
第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个
月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上
固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位
与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同
或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。第二十条规定，劳动者
在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资 的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
针对以上劳动者入职阶段的法律风险，用人单位应注意开展以下工作予以防范：
1、严格执行试用期规定，不违法约定试用期；
2、合理设定试用期限：比如，三年期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳动合同期限为二年零三百五十四天时（不到三年），试用期不得超过
二个月，一天之差，试用期可相差四个月，用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。
3、慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培
训前可提前终止试用期。
二、劳动者履职阶段：
用人单位在劳动者入职阶段最主要的法律风险有：因忽视签订书面劳动合同的重要性或书面劳动合同过于简略，对许多重要条款如试用期、薪酬水平、服务期、商业秘密保护、竞业禁止等没有约定、约定不明或约定违法，导致在纠纷发生时陷入被动地位;用人单位的规章制度未依法通过民主程序制定并依法向劳动者公示，可能导致用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第二款的规定解除劳动合同时存在较大的风险等。
针对以上劳动者入职阶段的法律风险，用人单位应注意开展以下工作予以防范：
1、在劳动者入职后一个月内与其签订书面劳动合同，如劳动者不同意签订书面劳动合同，应当将其解聘;
2、书面劳动合同的必备条款有：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
4、对劳动者进行必要的入职培训，组织学习劳动者手册尤其是其中有关劳动纪律方面的规章制度，并保存入职培训的内容安排记录、劳动者参加入职培训的签到记录以及劳动者领取劳动者手册的记录;
5、劳动者手册或者公司的规章制度，不得违反国家法律、行政法规及政策规定，且应当通过民主程序制定，并向劳动者公示。同时，需要保留有关劳动者手册或者规章制度的制定程序、已经公示等书面证明材料;
6、为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，并明确劳动者违反服务期约定的，应当向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用;
7、可以与劳动者在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，并明确劳动者违反保守秘密约定的，应当向用人单位支付违约金;
8、对负有保密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内(不得超过两年)按月给予劳动者经济补偿，明确劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。若用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款或协议对劳动者则没有约束力;
9、除上述约定了服务期和竞业限制等情形之外，不得与劳动者约定由劳动者承担违约金;
10、在书面劳动合同中，最好可以明确用人单位有依照规章制度对劳动者进行调岗的权利，劳动者服从用人单位依照规章制度所作的安排。同时，在规章制度中就各岗位职责以及调岗、换岗等相关事宜作出详细规定;
11、对入职人员进行体检，并妥善保存体检报告。
三、劳动者离职阶段：
用人单位在劳动者离职阶段最主要的法律风险有：用人单位随意解除劳动合同或解除劳动合同未经过法定的程序，可能导致劳动者依照《劳动合同法》第八十七条的规定向用人单位主张赔偿金;用人单位未保存劳动者的辞职文件或不同意续订劳动合同的相关证据材料，可能导致劳动者依照《劳动合同法》第四十六条的相关规定向用人单位主张经济补偿金;在劳动争议发生后，未及时向劳动仲裁部门提起仲裁，可能导致用人单位的合法请求因诉讼时效的经过而无法得到支持等。
针对以上劳动者离职阶段的法律风险，用人单位应注意开展以下工作予以防范：
1、在劳动合同因期限届满而终止的情况下，若用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，需注意保管有关劳动者拒绝续订劳动合同的书面材料;
2、若劳动者在劳动合同存续期间主动提出辞职的，应要求其出具书面的辞职文书;
3、用人单位单方解除劳动合同的，尽可能征求工会的意见并取得其书面同意;
4、发现因可归责于劳动者的原因导致劳动合同无效的，应及时请求劳动争议仲裁委员会或人民法院依法确认;
5、因可归责于用人单位的原因产生劳动争议的，尽可能与劳动者协商处理善后事宜，以有效控制损失;
6、出现劳动争议且双方无法协商解决的，需依法先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;
7、在与劳动者办理工作交接手续时，注意回收公司的资料及文书，尤其是授权文书;
8、在劳动者离职时，应与其结清工资，并依法支付经济补偿金等费用;
7.单位用工合同 篇七
钟玫等6名女工是2004年6月进入远程公司的, 合同一年一签。转眼到了2008年6月, 远程公司考虑钟玫等6名女工懂技术、有能力, 无论从哪个角度上看都必须继续留用。可由于从2008年1月1日实施的《劳动合同法》第十四条规定, 连续订立二次固定期限劳动合同的, 用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。怎样能继续用工又能避免与劳动者签订无固定期限合同呢?远程公司领导一番商议后, 有了“妙招”:先与劳务派遣部门达成协议, 让钟玫等6名女工进入劳务派遣部门, 再由劳务派遣部门将钟玫等6名女工派遣到远程公司上班。为了不丢掉此份工作, 钟玫等6名女工当时只好屈从于远程公司。两个月后, 由于工作内容、工作地点都没变, 而远程公司却要降低钟玫等6名女工的工资, 以抵偿额外产生的劳务派遣费用, 加之钟玫等6名女工考虑万一今后发生劳动争议不知找谁解决, 遂诉请法院要求确认劳务派遣合同无效, 责令远程公司与其订立无固定期限劳动合同。
远程公司则答辩, 继续用工转变为劳务派遣时, 钟玫等6名女工并未提出异议, 且已经办理手续并形成派遣用工的事实, 请求驳回钟玫等6名女工的诉讼请求。
审判:
法院经审理认为, 远程公司为规避法律, 以表面上的合法形式掩盖非法目的, 损害劳动者合法权益, 其行为不具有法律约束力, 遂判决支持了钟玫等6名女工的诉讼请求。
点评:
毋容置疑, 法院的判决是正确的。
第一, 本案不属于实质意义上的劳务派遣。劳务派遣亦称员工租赁, 是指用人单位根据工作实际需要, 向劳务派遣部门提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等, 劳务派遣部门通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员, 经严格筛选, 把人员名单送交用人单位, 用人单位进行选择并确定后, 与派遣部门签订劳务租赁 (派遣) 协议, 派遣部门和被聘用人员签订聘用合同。而本案却并不具备该特征:即是由远程公司将自己的人员交由劳务派遣部门, 再由劳务派遣部门“派遣”到远程公司, 其中, 既不存在远程公司提出用人要求、在劳务派遣部门提供的人选中选择并确定人员, 也不存在劳务派遣部门搜索、筛选, 钟玫等6名女工的工作内容、工作地点都没改变, 仅仅是拐了个弯。
第二, 本案劳务派遣合同没有法律约束力。一方面, 《劳动合同法》第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”钟玫等6名女工已在所在的工作岗位连续工作4年, 不属于临时性的工作岗位, 不能实施劳务派遣。另一方面, 由于用人单位与派遣部门的关系是劳务关系, 被聘用人员与派遣部门的关系是劳动关系, 与用人单位的关系是有偿使用关系。很明显, 远程公司将钟玫等6名女工推向劳务派遣部门, 再由劳务派遣部门“派遣”回远程公司, 其目的不仅是继续用工而又避免与钟玫等6名女工签订无固定期限合同, 而且还在于一旦发生劳动争议, 可将责任推给劳务派遣部门。即是以合法形式掩盖非法目的。再一方面, 劳动合同无效是指劳动合同不符合法定条件, 不发生当事人预期的法律效果。具体包括以下劳动合同情形: (1) 违反法律、行政法规的劳动合同; (2) 损害国家、集体或他人利益的; (3) 采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同; (4) 限制或侵害当事人一方基本权利的。而本案存在违反法律、损害钟玫等6名女工利益、限制或侵害钟玫等6名女工权利之情形, 明显当属无效, 且从订立时起就没有法律约束力。
8.单位用工合同 篇八
据人力资源和社会保障部有关负责人介绍，在2009年劳动保障监察执法中发现，劳务派遣用工数量增加，一些用人单位规避用工责任和义务，滥用劳务派遣，同工不同酬等问题较多。目前，人力资源和社会保障部正在积极会同国资委、全国总工会等单位抓紧研究规范劳务派遣用工管理的相关政策措施，进一步规范用工单位、劳务派遣公司和劳动者的权利义务关系。 大量劳务派遣用工有损劳动者权益全国人大常委会有关部门负责人近日在接受采访时表示，劳动合同法明确了对于劳务派遣这种用工形式的限制性态度，作为一种灵活用工机制，劳务派遣有其优势，但在任何一个国家，劳务派遣都是辅助用工形式，而非主流形式。“劳务派遣作为一种新的用工方式，在满足用人单位的灵活用工需求和解决部分劳动者因信息不对称而产生的‘摩擦性失业’等方面发挥了一定作用，但也产生了被派遣劳动者与所在企业直接用工存在同工不同酬、未缴或欠缴社会保险费等问题，一定程度上损害了被派遣劳动者的合法权益。”人力资源和社会保障部有关负责人说。王志福(化名)是甘肃省临夏回族自治州某县电信局的一名劳务派遣工，今年50岁的他1983年就作为一名农民合同制工人进入该单位，干线路维修工作，现在每月工资是500元。“跟我工龄差不多的正式工能拿到2000多。”尽管跟人家不是同一工种，王志福还是感到工资涨得太慢，“我们的工作很辛苦，几乎每天都在外面跑。而现在炒面都要8元钱一碗，这点钱连平时吃饭都很勉强。” 据了解，劳务派遣工的各项权益很难得到保障，相比同工不同酬，工伤带给他们的危害更大。劳务派遣工出了工伤，往往被用工单位推给劳务派遣公司，而派遣公司一般都在外地，很多根本没为职工参加工伤保险，工人很难得到工伤赔偿。 劳动合同法明确限制劳务派遣用工 据了解，劳动合同法明确限制了劳务派遣用工，規定了劳务派遣的适用范围，即一般在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施。另外还规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。要求用工单位执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，支付加班费、绩效奖金，提供相关的福利待遇，对于连续用工的要实行正常的工资调整机制。重要的是，法律还规定了劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。“这些规定都是对用工单位和劳务派遣单位进行限制，保护被派遣劳动者的权益，大大压缩了劳务派遣公司的赢利空间。”中国劳动关系学院劳动法教研室主任王向前说，当前劳务派遣用工非理性的繁荣，是用人单位出于对劳动合同法的误读，不愿与劳动者建立正常的劳动关系，劳务派遣成为用人单位逃避劳动合同法规制的一种方式。王向前解释，其中最严重的误读是用人单位对劳动合同法中规定的无固定期限劳动合同的误读。不少用人单位认为，与职工签了无固定期限劳动合同，就不能解除，即使是不合格的劳动者也不能淘汰，从而影响了自己的用工自主权。“这是一个重大误解。首先无固定期限劳动合同是可以解除的，只要用人单位有正常的需要，都可以解除一部分无固定期限劳动合同。不仅可以解除，劳动合同法还大大放宽了用人单位对劳动合同的解除条件。”王向前举例，劳动合同法规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位就可以解除。比如，原来的这块业务不赚钱要取消，没有岗位了，导致原来的合同无法继续履行，就可以解除。劳动合同法还规定了企业可以进行经济性裁员的各种情形，而出现其他如职工有严重过错、兼职等情形，劳动合同也可以解除。在劳动合同法实施条例中，一共列举了14种用人单位可以与劳动者解除劳动合同的情形。 劳务派遣无法规避企业应担的责任刘金英是一名劳务派遣工，2009年12月，与用工单位——北京某家物业管理公司发生劳动争议并提起仲裁，要求该物业公司与劳务派遣公司承担连带责任。在仲裁期间，三方达成和解协议，两家公司一次性支付刘金英17000元。劳动合同法和劳动合同法实施条例明确规定：劳务派遣单位或用工单位给派遣员工造成损害的，应当承担连带责任。“在劳动合同法实施之前，用工单位使用劳务派遣就是要逃避对劳动者应承担的用工责任，而连带责任的规定使用工单位不可能通过使用这种方式彻底摆脱对劳动者的责任，被派遣员工可以向任何一方主张权利。”北京致诚农民工法律援助与研究中心主任佟丽华告诉记者，新法实施后，在他们统计的18个涉及劳务派遣的援助案件中，有6个案件劳务派遣单位与用工单位承担了连带赔偿责任。“用人单位误以为使用了劳务派遣工，就可以规避劳动法规定的义务，降低用工成本。而法律规定的连带责任使用工单位不仅规避不了用工责任，还会因劳务派遣公司的诚信问题加大用工风险，增加用工成本。”王向前说，比如劳务派遣公司欠薪逃匿，尽管用工单位已经支付了这笔工资，只要劳动者要求用工单位承担连带责任，用工单位就可能要再支付一次工资。 正在制定修订相关司法解释和规定不少专家和实务界人士提出，尽管劳动合同法对劳务派遣使用范围作出了临时性、辅助性或替代性岗位的限制，但对于“三性”的定义并未界定，也并未说明劳务派遣岗位是“三性”都必须符合还是只符合“三性”之一即可。这是不少用人单位能够使用劳务派遣钻法律空子的一大原因。除了“三性”问题需要明确之外，劳动合同法“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的规定，其中的“一般”也成为用人单位钻法律空子的理由。“法律规定原则上是这三种岗位适用劳务派遣，特殊岗位应由法律来界定，而不是由用人单位规定。”王向前解释，法律应当更加细化明确，这样更有利于执法部门对违法使用劳务派遣用工的单位进行查处。据了解，目前最高人民法院正在制定有关劳动合同法的司法解释，人力资源和社会保障部也在抓紧修订出台劳务派遣规定，非法使用劳务派遣问题有望得到解决。（摘自 法制日报）
9.单位用工合同 篇九
王向和
违约金条款是任何合同的必备条款，缺此合同便缺乏对订立双方的约束力。但劳动合同显然不同于一般的民事、经济合同，其特殊有三：其
一、劳动关系双方经济地位天然不平等，劳动者签订劳动合同的目的是为了获得生存的必要生活用品，劳动是劳动者谋生的基本手段。需要国家通过立法予以矫正。其
二、《劳动合同法》属于劳动法范畴，具有社会法的属性，不能用民事、商事行为准则套用劳动关系。其
三、“强资本、弱劳动”是我国目前劳动关系的普遍现状，劳动者合法权益屡遭侵害，必须强化对劳动者的保护。
而事实上，劳动合同被视为没有特殊性的普通合同，违约金条款被用工单位普遍滥用为限制甚至禁止劳动者合理流动的有效手段，使得劳动者不敢提出合理的辞职请求。针对现状，《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制，仅限于两种情形：其
一、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期和违约金，劳动者违反服务期限约定的，要向用人单位支付违约金；其
二、用人单位与劳动者约定竟业限制条款的，可以约定违约金，劳动者违反的，应向用人单位支付违约金。同时，《劳动合同法》还明确了出资培训情形下违约金的数额以及竟业限制情形下限制的人员及期限都做了限制性的规定，更明确除前述两种情形外“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”的禁止性规定。
10.食堂用工合同 篇十
甲方：xx小学（以下简称甲方）
乙方（食堂从业人员）：（以下简称乙方）
为了确保学校食堂工作正常运转，坚持一切服务于教学，确保师生饮食安全的原则，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国合同法》之规定，结合我校实际情况，经双方协商同意，特拟定以下条款：
一、待遇
甲方按照每月800元的工资支付给乙方，7月按实际工作天数每天40元支付，每月月底结账一次，下月月初支付，乙方其它补助和福利一概不享受。
二、从业人员要求
食堂从业人员应该具有良好的个人卫生习惯，必须身体健康，能够胜任食堂从业工作，年龄在18-55周岁范围内，并且须有卫生行政部门颁发的健康证书。
三、乙方应尽的义务
1、食堂从业人员每天必须穿工作服进入食堂，如未穿工作服进入食堂，每发现一次扣工资10元。从业人员在食堂工作期间，从事食堂操作前必须洗手，如未按要求做到的每发现一次扣工资5元。从业人员必须保证在每天12点20分准时开餐。食堂从业人员必须每天打扫食堂内外卫生，确保食堂干净整洁，饭后不搞卫生每发现一次扣工资20元。
2、切实做好食堂的安全工作。严防陌生人等不法分子进入食堂从事不法破坏活动，一旦有情况应立即向学校领导汇报，并采取适当的措施。否则，食堂从业人员将承担相应的责任。
3、从业人员必须服从学校安排，听从领导指挥，工作负责到位，时刻牢记一切为了学生的宗旨，做好每餐饭，炒好每一锅菜，让学生舒心、家长放心。如发现不负责，出现蒸生饭，炒菜不熟等现象，每餐扣从业人员工资10元。
4、从业人员应收拾好食堂内物品，每天供餐结束后应将食堂内未加工食品、一切用具按规定摆放，如蔬菜应冷冻保存等，如未按规定保存，每发现一次（项）扣工资10元。当天工作结束离开食堂时，必须关闭需要关闭的电源及所有门窗。
5、剩菜、剩饭下次不能给学生吃，每发现一次扣从业人员工资20元。如发现食堂储藏的食物有发霉变质现象应立即向学校领导反映，并不能再加工给学生食用，如有意隐瞒，每发现一次扣工资50元。
6、饭菜做熟后存放不能超过2小时。
7、食堂从业人员在工作期间如因有病、有事需请假，必经学校同意后由从
业人员找人顶班。如在合同期内需辞职的，必须提前15天跟学校提出申请，经学校同意，15天后方能辞职，否则不予辞职。
四、食堂从业人员应注意工作安全。
在工作中出现的任何意外事故（包括因身体原因、烧伤、烫伤、跌伤、摔伤、疾病、砍伤等）甲方概不负责，所花费用均由乙方本人承担。
五、用工时间半年：
有效时间为2012年3月29日至2012年7月20日。
六、责任
1、从业人员应熟练掌握食堂所有设备的操作流程和操作技巧，如操作不规范导致的一切事故均由乙方自行负责。
2、如违反本合同规定，违反方应支付违约金2000元。
3、乙方不能私自拿走或借用食堂内任何物品，如发现1人次罚款500元。
4、如乙方不能胜任食堂工作，甲方有权随时辞退乙方。
六、此合同一式两份，甲乙双方各执一份，均有同等效力。此合同自双方签字日起生效。合同期满，本合同自然解除。
甲方（公章）：乙方（签字）：
校长签字：
11.单位用工合同 篇十一
强化事先预防措施
避免事后补救铸大错
企业在用工问题上，以前往往是先把员工招进来上班再说，至于签合同、转关系等手续可以慢慢办理，有的甚至故意拖着不办，以便一旦发生纠纷，可以招之即来，挥之即去，企业不会有什么损失。而《劳动合同法》就不一样了。员工受聘上班后一个月不签书面合同，企业就要支付双倍工资；一年不签合同就视为无固定期限合同员工；签了合同后如果文本不给员工，合同期满又不及时续签，不办理退工手续的，企业将承担“补偿金”和“赔偿金”，等等。特别应该引起注意的是，法律赋予了劳动者事后追诉的“权力”。就是说，员工可以当时不与企业计较，一旦企业违法事实既成，员工就可以运用法律武器为自己维权。法律保护了弱势群体的利益最终不受损害的底线。企业如果缺乏维护自身利益的意识，工作不仔细，手续不严谨，就有可能付出沉重的代价。
因此，《劳动合同法》对企业经营者和人力资源部门提出了很高的要求，必须严格按照法律规定审慎地处理好每一个环节，如果由于对法律理解上的片面，或者工作上的疏忽，对某项工作没有做好，那么就会埋下严重的隐患，说是“定时炸弹”一点也不过分，而且时间越长，危险性就越大，一旦“爆炸”，“威力”就越大，企业损失就越大。
规避这样的风险，唯一的办法就是老老实实地依法办事，认认真真把握好每一个环节，重视事先预防，减少事后补救，千万不要在劳动用工问题上心存任何侥幸。
强化依法用工观念
切忌随意用工揽风险
在用工问题上，企业还必须严格按照《劳动合同法》的要求管理员工。在实际工作中，企业往往容易疏忽对历史原因造成的三类人员的合同管理。第一类是“协保”人员，即社保金缴纳单位与实际用工单位相分离，用工单位无需为其缴纳社保金的人员；第二类是退休返聘人员，即已在社会保险机构领取退休金的人员；第三类是社保金挂靠人员，即社保金账户在企业，并已正常缴纳了有关费用，但费用全部由个人承担，且并不在企业上班的人员。在这里，“社保金账户”是核心问题。前两类人员用工单位不需要为其缴纳“社保金”，企业可以减少用工成本。而且他们不在《劳动合同法》调整范围之内，可以省去许多管理上的手续。但是，他们在《民法》面前，与“法人”是平等的，同样有可能跟企业发生民事纠纷。所以，企业在使用这两类人员时一定要以书面协议的形式，明确双方的权利和义务，为企业构筑一道防护网。因为这些人往往年龄比较大，身体不太好。在安排岗位和工作时间等方面都要考虑他们的这些特点。在“协保”人员中，还有一种情况是自由职业者。他们成为企业员工后，就不再是自由职业者了，企业便不能以“协保”人员对待，而必须为其缴纳社保金。第三类人员情况就比较复杂。从法律上讲，社保金账户开在哪个企业，他就是该企业的员工，企业就应该与之签订劳动合同，建立劳动关系。既“挂靠”社保关系，又不签订劳动合同，企业就为自己揽进了很大的风险。所以，企业在处理挂靠人员时一定要慎重。
重视规章制度制定
切实用好 “双刃剑”
每个企业都有规章制度，但以前普遍存在“刚性”不足的问题。实施《劳动合同法》以后，企业规章制度的重要性和“刚性”明显增加了，管理员工在很大程度上要依靠企业的规章制度。所以，《劳动合同法》第四条对规章制度的制定、修改和实施作了很多规定。
其实，企业的规章制度是一把“双刃剑”。它既是对员工的约束，也是对企业的约束。对企业来说，再也不能只考虑企业的利益，开个办公会，或者领导碰个头，一个规章制度就诞生了。而应该听听员工的意见，听听职工代表的意见，听听工会的意见，否则就可能会行不通，或者企业有可能付出代价。对员工来说，一个有法律依据、符合法定程序制定的规章制度，就是企业的“法”，谁违反了就要受到制裁。客观地说，《劳动合同法》实施后，无固定期限员工多了，企业不能随意辞退员工了。但并不是说，员工就一定进入了用工保险箱。因为《劳动合同法》仍然规定了在多种情况下，企业可以辞退员工，其中一条就是员工“严重违反用人单位的规章制度”。
反过来说，如果企业违反了既定的规章制度，损害了员工的利益，员工便可以以此为依据，向企业索回自己的权益；如果员工违反了既定的规章制度，也同样要受到必要的惩罚，甚至被解除劳动关系。所以，企业规章制度是一把“双刃剑”，明智的企业管理者一定要十分重视规章制度的制定和实施。
12.单位用工合同 篇十二
一、《劳动合同法》是否干涉企业用工自主权
《劳动合同法》第十四条规定, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 劳动者在用人单位连续工作年满十年且距法定退休年龄不足十年, 以及连续两次订立固定期限劳动合同后再次续订劳动合同的, 企业应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同, 即订立无确定终止时间的劳动合同。《劳动合同法》对解除劳动合同的条件也作了限定性规定, 但这些规定被一些人认为是“干涉了企业用工自主权”“重新回到铁饭碗时代”“破坏了市场条件下劳动力市场”;有的企业甚至规避法律实施, 突击裁员, 劝说、辞退甚至胁迫职工辞职;还有的企业则通过重新订立劳动合同将工人的工龄“归零”, 或将工龄长的工人解雇。种种方法都是为了达到不与劳动者订立无固定期限劳动合同的目的。那么, 无固定期限劳动合同真的是如洪水猛兽吗?答案是否定的。恰恰是一些企业对法律的误解, 使劳动合同法受到了不公正待遇。《劳动合同法》鼓励用人单位与劳动者之间建立长期稳定的劳动关系, 鼓励订立无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同并没有质的区别, 它仅仅意味着劳动合同终止时间的不确定, 并不意味者不能解除。实际上解除合同条件事由也是多方面的, 所以签订无固定期限的劳动合同并不必然导致劳动力市场的混乱。
《劳动合同法》中对用人单位单方解除劳动合同行为作了一定限制, 如该法第四十二条规定, 劳动者有下列情形之一的, 用人单位依照本法第四十条、第四十一条的规定不得解除劳动合同: (一) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; (二) 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (三) 患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的; (四) 女职工在孕期、产期、哺乳期的; (五) 在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年龄不足五年的; (六) 法律、行政法规规定的其他情形。第四十三条还规定:用人单位单方解除劳动合同, 应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者违反劳动合同约定的, 工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见, 并将处理结果书面通知工会。
这些限制是否干涉了企业的用工自主权呢?这里涉及企业用工自主权的合理限制以及企业应承担的社会责任问题。劳动力市场直接涉及到个体劳动者包括生存权在内的基本人权问题, 劳动双方在法律地位上无疑是平等的, 但事实上劳动者处于弱势地位, 双方的势力及权利并不平等, 弱势的劳动者无论如何也难以抗衡资金实力占优势的用人单位。所以对企业用工自主权, 不能任由用人单位随意决定, 必须受到一定制约。从国际范围来看, 在市场经济发达、法制完备的西方国家, 对企业解雇员工也作了诸多的严格限制。如法国规定:企业只有在员工出现重大过失或经济问题时才能解雇员工。瑞典《就业保障法》也规定:雇主决定终止合同应建立在客观原因基础之上, 职员的偶尔过失、失误以至不轨行为不能成为解雇的充分理由。在我国, 用人单位违法损害劳动者合法权益的现象还相当严重, 所以以立法形式对企业解除劳动合同进行一定的限制, 不仅不会损害到企业用工自主权, 而且有利于构建和谐稳定的劳动关系, 最终对企业也是有利的。
二、《劳动合同法》是否增加企业的劳动成本
《劳动合同法》颁布及实施后, 有人认为该法超出了我国国情, 降低了我国劳动力资源的优势, 增加了企业的劳动成本, 这种观点在社会上也造成一定的消极影响, 《劳动合同法》的贯彻执行被大打折扣。笔者认为, 《劳动合同法》并未增加企业成本, 从《劳动合同法》相关条款分析, 实施这部法律有可能从三方面影响到劳动成本:一是裁员的经济补偿;二是缴纳社会保险费用;三是违反《劳动合同法》承担的经济责任。根据《劳动合同法》第46条的规定:在法定情形下解除劳动合同, 应该向劳动者支付经济补偿金, 经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限, 每满一年支付一个月的工资, 不满一年的按一年计算, 劳动者月工资高于当地人民政府公布的年度职工平均工资三倍的, 按职工月平均工资三倍数额支付, 但向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。《劳动合同法》第17条规定:劳动合同应将社会保险条款作为必要条款。同时, 对违反《劳动合同法》条款行为, 规定应承担赔偿损失、加倍支付工资、加倍支付赔偿金、行政处罚, 甚至对构成犯罪的追究其刑事责任等责任条款。对照1995年1月1日生效的《劳动法》, 上述三个方面的劳动成本同样在劳动法中也有所规定, 一些企业尤其是中小型民营、乡镇企业执行情况不尽如人意, 但是多数大型正规国企、民企却执行情况较好, 对一直遵守法律规定的企业来说, 实施《劳动合同法》并未额外增加用工成本, 相反, 因为新规定对高薪员工经济补偿金有最高限制, 还会使这些企业成本有所降低。
《劳动合同法》对企业最重大影响是加大了企业违法行为所承担的成本, 具体体现在:一是一些中小型民营企业不为员工 (尤其是农民工) 入社会保险的作法被明令禁止, 这部分成本约占到企业工资的20%。二是企业迫使职工超时加班受到限制。客观地讲, 对违法企业确实增加了部分违法用工成本。违法是一种在特定情况下的畸形表现, 市场经济本身就是法律经济, 只有对所有企业给予平等的约束和保护才是公平的, 否则就不符合市场经济的内在规律。从这一角度来说, 《劳动合同法》消除了违法企业的违法利润, 对守法企业却间接增强其竞争力, 增强其可持续发展的动力, 这是前所未有的发展机遇。
三、《劳动合同法》是否导致一些企业的倒闭
《劳动合同法》作为一部调整劳动关系、明确劳资双方权利义务关系的部门法, 主要规定的是劳动合同的订立、变更、解除、终止等各个方面的内容, 本身绝不会导致企业倒闭。如果把企业倒闭和法律的实施相联系是对这部法律的误解。
最近一段时间, 以广东省珠三角、山东半岛部分韩资企业为代表的一些企业关闭撤离, 甚至半夜逃离, 引起各界关注。这种现象是否由《劳动合同法》所导致?答案是否定的。据调查, 遇到困难的企业及倒闭企业一是这些企业投资人实力普遍不高, 大多从事工艺品、鞋类、皮革、电子等劳动密集型产业, 抗风险能力弱, 宏观经济的变动给他们造成较大的冲击。二是土地成本和人工成本增加, 如青岛市内职工的最低工资由610元增长到760元, 远离市区的郊县也有明显增加。随着土地稀缺性显现, 企业用地的一些优惠政策被取消, 企业需缴纳土地使用费, 这些费用增加了企业成本一倍以上。三是人民币升值负面效果明显。人民币对美元升值已累计16%, 且大幅度升值趋势没有改变, 这对出口型贸易企业影响巨大。四是全球性的原料、原材料和能源价格大幅度上涨、导致大多数产品成本提高。五是国家节能环保政策也给一部分技术水平低、企业规模小的劳动密集型企业造成生存困难。一些能耗高、技术含量低、污染严重的企业被限令整改或淘汰。六是中小企业融资困难。随着国家实行紧缩的货币政策, 银行采取保大压小的金融政策, 中小企业贷款困难, 资金链受到空前压力。
综合以上企业倒闭的部分原因, 可以得出结论:在市场经济条件下, 靠低端的加工、低成本、低利润为主要特点的中小企业出现困难甚至倒闭, 有外部因素, 但关键是企业自身原因。只有投资发展大中型先进企业、现代服务业、高薪技术产业、使产品升级换代、增强国际国内竞争力才是克服困难的途径, 而《劳动合同法》本身绝不会造成企业困难、倒闭, 将企业困难归咎于法律本身是不客观、不公正的, 也是不负责任的。
四、《劳动合同法》对企业的保护是否削弱
保护劳动者合法权益是《劳动合同法》的立法宗旨之一, 但构建和谐稳定的劳动关系才是立法的目的和价值取向, 因此《劳动合同法》只有在公民劳动权和用人单位权益之间找到适当平衡点, 才能确保劳动关系和谐稳定。
从《劳动合同法》内容看, 许多规定和条款也考虑和照顾了企业利益, 如该法第59条规定:劳动者如在试用期间被证明不符合录用条件, 严重违反用人单位规章制度, 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成损失的以及与其他单位建立劳动关系, 拒不改正等事由, 用人单位可以单方面解除劳动合同。同时该法还规定了用人单位对劳动者的专项培训、成本费用的支付、服务期的约定以及对违约的劳动者可以要求承担违约金责任等内容。尤其是该法解决了多年困扰企业的竞业限制问题, 明确规定劳动者对用人单位商业秘密、知识产权的保护义务, 这对企业的长期平稳发展无疑是极为有利的。《劳动合同法》为企业转变经营模式、增强竞争力提供了机遇, 企业只有树立现代管理的理念、以人为本, 体现对员工的人文关怀, 才能使职工把自己的前途命运与企业发展紧密联系。据调查, 一些发展好的全国知名民营企业, 无不是关心员工日常生活、工作问题等诸多困难, 这些民营企业有的在重大节假日为职工提供带薪外出休养机会, 有的提供免费餐饮, 有的提供免费交通, 使企业员工的荣誉感、责任感、主人翁意识大为增强, 企业也因此得到员工的更好回报。有的企业经营者颇有感触, 称:“企业要想做大做强, 小胜靠智, 大胜靠德啊。”由此看来《劳动合同法》里所体现的权利倾向劳动者, 但同时注重和企业利益的均衡立法理念, 完全符合企业的发展及根本利益、长远利益。法律充分发挥了社会矛盾、劳资矛盾调节器的功能。
良法固然重要, 但法律的贯彻执行更为重要, 法律不落实等于无法。鉴于上述情况, 笔者呼吁尽快加大执法力度, 使这部凝聚国人心血的法律尽快全面落实, 以造福于劳动者与用人单位双方。为此建议:
首先, 加大宣传《劳动合同法》力度。通过各种宣传方式让企业经营者、企业领导层全面知悉《劳动合同法》的内容, 消除误解和抵触情绪, 增强守法积极性。
其次, 加大劳动行政执法力度。劳动行政部门是《劳动合同法》的执法主体, 但目前普通存在执法人员数量少、素质低的情况, 执法缺位明显, 执法主体的现状已无法满足涉及劳动者利益的执法实际需求, 所以, 完善执法主体的组织保障、物质保障, 增加执法人员, 提高内在素质, 同时加强执法效果评估、执法行为考核也十分紧迫。