关于提升员工对企业文化的认同度

关于提升员工对企业文化的认同度（共12篇）

1.关于提升员工对企业文化的认同度 篇一

关于开展“提升企业文化，提高员工素质”

主 题 活 动 的 方 案

各单位、科室：

为丰富公司文化活动，加强员工责任心教育，提升员工整体素质，引导广大员工尽职尽责创造一流业绩，推动公司更好更快发展。经研究，决定在全公司开展“提升企业文化，提高员工素质”主题活动。现将有关工作安排如下：

一、指导思想

以“提升企业文化，提高员工素质”为目标，紧紧围绕

公司生产经营，立足本职，注重教育，提高工作绩效，提升服务质量，强化责任意识，树立崭新形象，努力打造一支政治可靠、业务精通、作风过硬、工作到位的员工队伍。

二、目的意义

按照省交通运输厅确定的“先行跨越年”的工作要求，结合“五个基本建设”，以开展主题活动为载体，营造浓厚文化氛围，倡导爱岗敬业作风，提升凝聚力、向心力、执行

力，达到丰富企业文化，培养团队精神，提高整体素质，树立盛达形象，全力推进公司各项目标实现的目的。

三、活动时间

2011年8月—2012年2月。

四、活动内容与安排

（一）集中学习阶段（2011年8月）

各单位、科室结合本部门工作实际，组织员工认真学习公司劳动管理相关规定，明确岗位职责；学习公司总经理李文明在2011上半年工作总结会上的讲话；结合当前公路客运安全形势组织司乘人员、经营车主、管理人员学习安全管理制度和安全行车知识；有车单位、客运站要组织员工进行安全行车、文明服务的培训。通过集中学习，规范公司管理，提高服务水平，激励广大员工立足本职，爱岗敬业。

（二）活动实施阶段（2011年9月—2012年1月）：

1、开展“迎国庆，保安全”知识竞赛活动（2011年9

月30日前）。在国庆节前，组织公司生产单位和职能科室进行一次安全知识竞赛。通过开展安全知识竞赛活动，促进公司全员深入学习安全行车基本常识，形成人人学安全，人人懂安全的良好氛围，达到提升全员安全意识，推动公司安全文化建设的目的。（负责科室：安全科、办公室）

2、开展一次“爱岗尽责”对照自查活动（2011年10月31日前）。各单位和科室分别组织员工开展一次“爱岗尽责”的座谈会，每个人要对照自己的工作态度、工作业绩等方面，检查自己是否树立责任意识、岗位职责是否落实、工作是否有成效。要结合自身工作中存在的问题、改进的方向，如实填写对照检查表，报本单位领导和分管领导分别签署意见。通过对照检查，督促各单位改进工作作风，提高全员责任心。（负责科室：办公室）

3、开展“我为公司发展献一计”活动（2011年11月30日前）。为祝贺公司搬迁新站6周年，公司通过印发问卷调查表，动员全公司人员对生产经营、内部管理、市场拓展上存在的问题和不足，提出合理化建议和改进建议。公司将对收集的建议进行整理，对提出的可行性建议，公司将逐步实施。（负责科室：办公室）

4、开展2012年迎春文体比赛系列活动（2012年1月

10日前）。为丰富职工节日生活，加强公司文化建设，展示干部职工积极向上的精神风貌，打好2012年春运攻坚战，公司将举行卡拉OK、象棋、兵乓球等比赛活动，努力营造凝心聚力、团结协作、吉祥和谐的良好氛围。（负责科室：工会、办公室、行管科）

（三）评先树优阶段（2012年2月）：

本着公平公正的原则，各单位和科室要认真总结全年的工作，对在工作中表现突出的先进典型上报公司作为先进员工候选人，公司将打破以往评先树优平衡平均的分配模式，通过经理办公会择优评定出先进员工，真正体现出评先树优的实质作用。

五、组织领导

公司成立活动领导小组，组长为局党组成员、公司总经理李文明，副组长姜晓华、李小明、董云，成员为各单位和科室主要负责人。此次活动由各单位和科室具体组织落实，办公室负责协调和督办。各单位要加强组织领导，按照主题活动方案认真落实有关工作，确保公司文化活动抓出特色，营造公司“爱岗敬业、尽职尽责、共谋发展”的良好氛围。

二○一一年八月二日

主题词：开展主题活动方案

2.关于提升员工对企业文化的认同度 篇二

1.企业文化的内涵

企业文化的内涵包括两个方面:一是物质载体———由活动过程和活动结果组成。企业文化通过相应的物质载体, 体现自身的作用。二是精神内容———由精神现象和精神本质组成。

2.企业文化的结构

“企业文化睡莲图”、“企业文化冰山模型”展示了企业的具体行为是可以观察的, 企业的价值观是潜在的、可以描述的。“企业文化同心圆说”则说明了企业文化的核心内容是关于人和人性的价值观念。

3.企业文化的系统性

企业文化是一个复杂的开放系统。企业的每个部门之间都有着密切的关系, 内部资源与外部资源也在不断地作用于交流。

4.企业文化的独特性

每个企业因其所处的环境、业务、领导的风格和人员的结构等因素的不同, 形成了具有自身特点的企业文化。

5.企业文化的可塑性

企业文化与管理者的价值观等有很大的关系。为了企业的利益, 根据企业的发展和企业所处环境的变化, 管理者的价值观不会是一成不变的, 这也就使得企业文化处于不断的变化中。[1]

企业文化使得员工的工作价值观变得相同, 对工作有较统一的认识, 这样会使企业的管理更加顺利有效, 形成和谐的工作环境, 员工和睦相处。

企业文化对员工组织认同的影响

1.企业文化增强员工的归属感

优秀的企业文化为企业员工营造了一种和谐的工作环境与氛围。在这种工作环境与氛围中, 企业很注重与员工之间的良好交流。员工在这种环境与氛围中产生了对企业的归属感, 融入企业这个大家庭。在以后的交流中慢慢地得到了其他员工的认可。员工在对企业的归属感中很快就会正确地找到自己在企业中的位置和角色, 并且对企业这个组织产生认同感, 进而对企业的目标产生认同感。优秀的企业文化会为员工提供支持他们发展的平台。员工利用这个平台提升自己的能力、挖掘自身的潜力。企业借助员工的发展, 实现自身的发展。[2]

2.企业文化激发员工的使命感

每一个企业都会有自己的目标和使命, 在企业的运行和发展都是为了实现自己的目标和完成自己的使命。优秀的企业文化将企业的追求与员工自身的事业追求结合在一起, 使员工认为企业的发展就是自身的发展, 企业的目标就是自身的目标。企业文化将企业的使命融合到每个员工的工作目标中, 企业在工作过程中, 完成自己的使命, 每个员工的工作加起来就会完成企业的使命。[3]

3.企业文化增强员工的责任感

企业想要顺利地运行和发展, 就必须依靠每个员工都付出努力。要想每一个员工都付出努力, 就必须增强员工对工作、对企业的责任感。而优秀的企业文化会在一定程度上提升员工对责任感的重视度和理解水平。优秀的企业文化会让员工认识到, 企业是每个员工共同拥有的组织, 需要每一个员工对企业负责。在对企业的负责中, 对企业的认可感也就慢慢地增强。[4]

4.企业文化给予员工的荣誉感

每个人都有被夸奖、被赞赏的欲望。被肯定也同样是企业员工所追求的。每个员工都想自己在工作岗位上做出一些成绩, 这样就会被周围的同事和管理者肯定。在不断出色完成工作的同时, 随着被别人的肯定, 自己也会产生荣誉感。在对荣誉感的欲望中, 不断地提高自己的能力。优秀的企业文化会增强员工的荣誉感, 渴望被企业肯定, 无形中也就增强了员工对企业组织的认可感。

5.企业文化实现员工的成就感

企业运行与发展的情况也关系着企业中每个员工自身的利益和发展。优秀的企业文化会让员工对企业的成就感到自豪, 进一步使员工产生积极的进取心。这种进取心促使着员工听从企业组织的安排, 认真完成工作, 帮助企业取得更大的成就, 进而对企业成就的自豪感变得更加强烈, 最终形成良性循环。[5]

企业文化对员工工作投入的影响

1. 企业文化对员工能力的发挥具有很大影响

在企业运行发展的过程中, 企业中所有人员都有自己需要承担的责任。企业需要依靠员工的共同努力, 使自身顺利地运行与发展。然而, 企业的制度规定对员工来说是具有强迫性质的, 员工不会积极自愿地按照管理者的决策工作。仅靠那些制度规定并不能让员工全力以赴, 为企业付出自己最大的价值, 企业就不能快速发展。要想员工为企业的发展尽可能地付出自己的价值, 企业要把管理的重心从以明文规定的制度来约束员工转移到依靠无形的企业文化约束员工。[6]

优秀的企业文化可让员工自觉地按照制度, 规范自己的行为。员工在良好的企业文化的熏陶下, 就会自觉地为企业的运行尽可能地付出自己最大的价值。优秀的企业文化使员工最大限度地付出自己的努力和在工作上体现自己的价值, 并且尽可能出色地完成工作, 这样企业就不会出现因为管理者对员工不重视而使得人才辞职的现象。反之, 混乱的企业文化不会把企业的追求与员工的事业追求整合到一起, 这样员工就不会尽心尽力地工作, 不会为企业付出自己最大的努力。[7]

2.企业文化推动员工相互帮助

企业文化不单单可使员工为企业的发展尽可能付出自己的价值, 还能够让员工体会到企业对自身的认同感和体会到自己对企业的归属感。在优秀的企业文化中, 企业如同一个和睦的大家庭, 员工如同大家庭中的一员。优秀的企业文化除了可让员工尽可能地发挥自己的能力, 出色地完成工作, 还可推动员工之间的互相帮助, 这样就使得员工之间和睦相处, 营造和谐的工作环境和氛围。团结和睦的工作环境和氛围能够推动企业的平稳发展, 员工之间相互帮助、各展所长, 提高了工作效率, 做到了人尽其才、物尽其用。

3. 企业文化对员工的凝聚力具有很大影响

员工是企业的最小单位, 是一个个独立的个体。优秀的企业文化可推动员工之间的相互帮助, 在员工之间形成良性竞争。员工在良性竞争中不断地提高自身的能力, 培养优秀的素质, 团结协作, 为企业的发展贡献自己的力量。[8]

4. 企业文化的感情和空间对员工的价值发挥具有很大影响

员工在选择企业工作时, 不仅把企业提供的物质条件作为考虑因素, 而且还把自己能不能在企业中产生“家”的感觉———对企业的归属感, 作为重要的考虑因素。优秀的企业感情文化会给员工带来“家”的感觉, 员工认为自己是企业这个大家庭的一员, 认为推动企业发展就是自己的发展。感情文化的效果比那些冰冷的规章制度更好。

员工在企业工作目的不单是为了物质条件, 还为实现自己的价值。那些志向远大的员工最关心的不是企业的物质条件, 而是在企业工作过程中能够实现自己的未来发展和利益。在优秀企业文化的熏陶下, 员工在出色完成工作的同时, 还会为自己的未来发展做出相应的计划。员工自身的发展也会带动企业相应发展。在企业文化建设中, 企业应为员工提供自我发展的空间和机会。

参考文献

[1]陈维政, 忻蓉, 王安逸.企业文化与领导风格的协同性实证研究[J].管理世界, 2004 (2) :75-83.

[2]陆海志.企业文化对员工组织认同的影响研究[D].镇江:江苏大学 (硕士学位论文) , 2010.

[3]刘平安.企业文化对员工组织认同的影响研究[D].成都:四川师范大学 (硕士学位论文) , 2012.

[4]孙岚.组织文化对员工组织认同影响研究[D].重庆:西南大学 (硕士学位论文) , 2009.

[5]刘剑锋, 何立.企业文化对员工组织认同与关联绩效研究[J].北方经贸, 2008 (8) :127-129.

[6]何立, 凌文辁.企业不同类型组织文化对员工组织认同与工作投入的影响作用研究[J].科学学与科学技术管理, 2008 (10) :139-143.

[7]何立, 凌文辁.领导风格对员工工作投入的作用:组织文化和组织认同的影响[J].战略决策研究, 2012 (5) :78-83.

3.关于提升员工对企业文化的认同度 篇三

关键词：企业文化；组织认同；影响

市场经济体制环境下，越来越激烈的市场竞争令不同类型组织企业之间在人才保留及引进方面的竞争也日趋白热化，如何通过有效手段提升员工对于企业的信任度，通过员工组织认同来保障企业在市场环境中的竞争水平，已成为每一位企业管理者需要严肃思考的课题。结合众多实践经验的整合结果可以看出，企业文化是影响员工组织认同感的重要因素。

一、企业文化概念辨析

对于企业而言，正确的企业文化可以对自身的发展、经营、管理起到正向推动作用。相反，错误的、发生偏离的企业文化会对企业在市场环境中的长远发展构成阻碍。可以说，企业文化是现今社会环境中任何一个企业的灵魂所在，区别于明显层面人们可见的企业经济效益，企业文化对于企业来说是一笔可贵的、不可或缺的隐形财富，其可以起到推动企业长期发展的作用。企业文化所包含的内容颇为丰富，但无论哪一个企业、哪一类行业的企业文化均具备一个明确的核心思想，这也是企业文化给企业带来的核心价值观及精神认知水平。

（一）何谓企业文化

企业文化随现代经济体制的变化越来越被人们重视。所谓的企业文化指的是组织由一些具有企业内涵的符号、处事方式、仪式、等元素组成的彰显企业形象的文化表现手法。在近年来的商业领域教育活动中，企业文化占据重要内容的位置。通常情况下，企业文化可以理解为企业在生产、经营、管理过程中自主创造的自身企业特色的精神表现及财富形态。就其内涵可以包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等等，上述几项企业文化的内容中，价值观念是核心成分。

理解企业文化对于企业生存发展的重要性需要从其概念理解层面入手。对于企业文化的理解可以从广义、狭义两方面进行。广义来讲，企业文化蕴含着文化一词的固有属性，即企业在历史实践过程中所积累的物质财富与精神财富的总体；而从狭义来讲，企业文化包括企业发展的意识形态、组织机构、经营管理制度。回顾市场经济发展历程可以清晰发现，企业文化一词并非初期便与企业经营同时出现的，经过不断的实践、历史的不断前行，企业文化的重要性才逐渐被人们发现并给予重视。

从企业文化的构成角度理解这一名词的概念，可以将企业文化按纵向分解为三个阶段的定义解释：表层“硬文化”、中层“制度化”、深层“软文化”。表层“硬文化”是指处于表面层的物质文化，包括企业的厂容、厂貌、机械设备、产品制造、外观、质量等人们肉眼可以察觉的因素的状态；中层“制度化”指的是处于中间层次的制度文化，具体包括企业领导体制、人际关系、各项规章制度、企业纪律等；深层“软文化”指的是处于核心层位置的企业精神文化，这一部分也是企业文化的关键之处，其包括企业内部员工的各种行为规范、价值观念、群体意识、职工素质、企业优良传统等，我们也可以称之为企业精神。

企业文化可以说是企业一系列经营行为发生的准绳，无论是企业的管理者或是基层员工，都需要以企业文化的核心思想为自身工作行为的参考标准。也就是说，企业文化随不断发展，逐渐变为需要企业内部全体人员共同遵守的使命、愿景、宗旨、精神、价值观、经营理念，这些都是带有企业本身的组织特点的。不同企业间的企业文化均不相同，这也是不同企业在市场上占据一定地位的砝码。企业在为自己定位企业文化时，可以参考成功企业、成功管理经验、成功经营效果的企业的文化，但如若完全生搬硬套，不考虑自身企业与其他企业之间存在的差异，那么企业文化便将失去其存在的意义。

（二）企业文化存在的意义与作用

如今的市场环境与过去的市场环境相比，区别十分明显，其中最为突出的变化在于企业之间竞争力度的不断攀高，众多企业如何在纷繁复杂的市场环境中赢得一席之地？这一问题的答案不仅在于自身经营水平的高低，更与企业是否具有优秀的企业文化有着密不可分的关联。企业文化对于企业、员工而言有着双赢效应。具体分析如下：

首先，企业文化是经营哲学与企业价值观念的指导。经营哲学对于企业经营生产活动而言存在直接且明显的指导效应，这种作用也表现在企业文化对企业的影响中，企业文化可以依据经营哲学指导员工采用更为合理、科学的方法进行生产经营工作。企业共同的价值观念体现了企业的价值取向，可以透过企业文化令员工做出对事物的具有共识性的评判。也就是说，企业的领导者和员工都需要遵循企业文化的核心价值观念的导向，为其所认定的价值目标去行动、去努力。

其次，企业文化指引企业目标。所谓企业目标指的是企业发展的方向，缺乏正确、明确企业目标的企业势必发展道路比较短。有效的企业文化可以从实际层面入手，以具备科学性的态度确立企业的发展目标，而这一目标是具有可行性的，企业成员在这一目标的引导下从事生产经营工作。

再次，企业文化可以通过有效规章制度、道德规范对员工的行为予以约束。从精神层面及表层两方面同时入手，严肃企业规范与工作氛围，在无形中对企业员工的工作、行为产生约束效应，在提升员工职业素养的同时，不断完善企业整体的工作环境。

二、员工组织认同对于企业发展的意义

企业内部员工的组织认同指的是企业成员在行为、观念、情感等众多方面与企业本身具有高度一致性，即员工认为自己在组织具备责任感及依赖感，这种心理感受会直观表现在员工日常工作中的行为上。具有组织认同的员工会对企业的发展形成动力，也会对企业的正常运营给予支持。而缺乏组织认同的员工会由于自身的懈怠、观念偏差而从基层开始影响企业的长远发展。

（一）认识组织认同

组织认同这一概念的提出原则在于对企业成员个人特质的考虑。组织认同感包括五项主要内容：使命感、归属感、责任感、荣誉感、成就感。一般情况下，组织认同感受包括价值、文化、团队三方面的情感一致。也就是说，组织认同包含价值认同、文化接纳、组织承诺、团队融合四项主要内容。其中，价值认同指的是员工对于企业的核心价值、核心理念、核心精神、经营宗旨持有认同态度，并在日常工作行为中与客户、同事等的接触过程中，自发实践其所认同的价值理念；文化接纳指的是企业成员可以自主了解企业文化、将企业文化的精髓渗透进自身的工作环境中，接受企业文化的熏陶。接纳企业文化的员工会在其工作领域内，积极主动地传播、丰富、创造企业文化；组织承诺指的是员工对企业、对工作的感情投入较大，在工作过程中自发培养起与企业共存的主人翁意识。换言之，员工的组织认同感可以令其将企业当成自己的家；团队融合是指员工可以通过积极的沟通、支持性的态度、认真负责的工作风格，融合进团队中，在团队成员间建立起相互信任，形成具有团队特色的工作默契。

依据已有关于组织认同的成熟研究观点，可以将企业内部员工组织认同的水平分为四级：缺乏、一般、好、很好。其中，缺乏组织认同是指员工对于企业的价值观和企业文化的认同度较低或几乎不认同，员工与企业之间无法通过有效媒介产生心理共鸣，员工在工作过程中仅仅将眼光集中于个人的得失，对于企业的长远发展的使命感不强；一般程度是指企业对于企业的价值观和企业文化基本认同，可以在心理层面产生共鸣效应，对于企业的发展及个人得失之间可以做到很好的权衡；好的组织认同感评价认为员工对企业的价值观和企业文化具有高度认同水平，为自己所处的企业感到骄傲，同时，具备这种等级组织认同感的员工通常主人翁意识明显，在工作、行为等方面均会对其可能对企业产生的影响予以考虑；很好的组织认同感水平较上一级在程度上更加强烈，员工对于企业的归属感及使命感非常强烈，可以说是企业价值与企业文化的倡导者，团队融合度非常高，团队间的工作默契也非常明显。

（二）组织认同的重要性

组织认同可以增加企业与员工之间的凝聚力。组织认同感的产生源于员工的人为思想、感情，因此，必要的组织认同感可以促成企业中团结友爱、相互信任的和睦工作氛围，这一和谐气氛可以强化员工的企业团队意识，无形中明显提升了员工朝向企业的向心力。同时，以共同价值观念为准绳的凝聚力的提升，势必会推动企业在市场经济环境中的长足发展。

共同的组织认同感可以使企业员工感到自己存在和行为的 价值，迎合了人追求、实现自我人生价值的生活目标。这种满足人内心需求的效应对于员工工作激情的提升有明显作用。换言之，组织认同可以提升企业的幸福指数，这里所说的幸福指数不仅仅是员工以个体身份表现出的精神满足感，更是企业以组织身份彰显的内部和谐特征。

组织认同感可以在企业各个部分、各个员工之间调适可能出现的矛盾、不足等现象及情绪。也就是说，员工之间情感上具备的具有一致性的组织认同感可以促进企业与环境、顾客、社会甚至国家之间的不协调、不适应。

三、企业文化对员工组织认同的影响

从企业文化的现实映射看，企业文化与组织认同感之间存在着千丝万缕的联系，依据调研结果与实践经验的结果，笔者将企业文化与员工组织认同感的关系从感情、理性两方面同时进行总结，如下：

第一，企业文化可以有效激发企业员工对于工作的使命感。任何一个企业在经营发展过程中都遵循统一的责任目标及使命，企业的使命感可以说是企业内部员工工作的目标、方向。而企业文化恰恰可以对于企业员工使命感的增加起到推动作用。

第二，企业文化可以增加员工对于企业的归属感。正确、有效的企业文化可以通过企业价值观的传播、提炼，令不同个性、不同特点的员工逐渐形成具有统一性的追求梦想，这一梦想与企业的发展方向十分接近。也就是说，企业文化可以帮助员工在实现自身发展目标的同时，推动企业的整体发展。

第三，企业文化可以凝聚员工的责任感。企业的正常运营离不开具备责任感的企业员工的共同努力，因此，企业需要通过大量的资料以及文件宣传者的工作，提升员工对于责任感重要性的认知水平。企业管理者需要向企业所有成员传递正确的责任意识、危机意识、团队意识，使得企业的每一位员工都可以清楚认识到企业是全体员工共同拥有的组织。

第四，企业文化可以赋予企业员工荣誉感。人性中对于被肯定、被表扬一直持有憧憬欲望，而在工作环境中，这一特性也同样存在。每一个员工都需要在自己的工作岗位、工作领域做出成绩，以追求个人在企业中的荣誉感为目标不断提升自己的职业素养、业务水平，从而提升企业整体的综合水平，助力其在市场体制环境中的顺利发展。

第五，企业文化可以帮助企业员工实现成就感。企业的发展状况的好坏直接影响到企业内部任何一个员工的生存与发展。合理的企业文化可以帮助员工建立起对企业的繁荣引以为豪的思想，从而促进企业员工更加积极努力的进取。企业内部员工对于企业的成就感越大，这种正向效应便会越明显。

四、结语

目前我国企业环境中，对于组织认同的注意力相对于企业文化而言存在不足，这会对企业发展形成制约，企业管理者及领域内研究人员需要加大对组织认同及其与企业文化间的关联的研究力度。

参考文献：

[1]何立.企业不同类型组织文化对员工组织认同与工作投入的影响作用研究.[J].科学学与科学技术管理，2008，（10）.

4.关于提升员工对企业文化的认同度 篇四

定人本化的企业制度，提升企业员工的制度意识，有效落实企业制度四个方面。

(一)树立“制度至上”的价值观是企业制度文化化的基础

价值观是企业制度文化建设的指导思想，是企业制度文

化建设的重大问题和基本问题。在制度文化化过程中，

信奉和追求的理念都与价值观息息相关。在新的时代背景下，当

今社会已经由“人治”向“法治”转变。随着民主意识的逐渐

普及和不断增强，法治理念也渐渐地深入人心。而对于企业

来说，制度就如同企业中人人应该遵守的

“法律”。“制度至上”的价值观对改变企业中的一些不良现象，如管理者滥用职权、因人而异的执行制度等，有着不可替代的指导作用。

树立“制度至上”的理念一方面可以增强员工对企业的信任感，

另一方面可以避免管理者失信于员工和制度形同虚设的问题。所以将“制度至上”的理念深入到企业和所有员工的

内心是企业制度文化化的基础。

(二)制定人本化的企业制度是企业制度文化化的关键“以人为本”是企业制度文化化必须坚持的原则。人本化的制度不是管理者的独裁和专权，而是在员工和管理者的共同努力下能够不断发展和完善，使得制度不再是一纸空文。人本化的制度将真正成为组织行为的有力保障。制定人本化的制度，要做到以下几点：首先，在制度的制定过程中，要充分考虑到员工的心理承受力，使制度本身保持适度的弹性。如果制度本身制定得过于严苛，不近人情，那么在

执行中也会暴露很多问题，

并会影响员工的工作积极性。其次，让员工参与制度的制定。员工参与制定制度既满足了员工被认可的需求，也可以激发员工的工作动力。而且，员工

参与制定制度一般都出于自己的本意，可以使各种难处得以体现，制度制定得恰如其分。制定制度时可以通过各种方式让员工参与，例如召开座谈会、向员工发放问卷或让员工组成一个制度委员会等。通过这些方式可以及时了解员工对制度的感受。同时，员工参与制定的制度更容易被员工接受。最后，制度要不断地创新和完善。企业发展是个动态过程，制度建设也是个动态过程。制度需要随着宏观形势的变化和企业自身的发展而不断进行修改和完善。比如企业制

度要根据国家法律法规、

政策的发展变化而需要修改和完善

[3](P3)

。完善合理的制度可以让员工充满激情和创造力。制度对于每个人都是一样的，所以制度的完善会使员工之间

达到一种公平和谐的状态，

使因管理者的不公平所带来的人事纠纷得以减少。完善合理的制度是打造人本化制度的根本。

(三)提升企业员工的制度意识是企业制度文化化的根本

企业制度文化化的过程中，企业员工处于主体地位。一切为了员工，一切依靠员工是企业制度文化化的出发点和落脚点。因此，提升企业员工的制度意识是企业制度文化化的

根本。一方面，

让企业员工熟悉法律基础知识和企业的制度。员工只有在熟知的基础上才能运用它们来维护自己的合法利益和服从企业的制度约束。在熟知和运用它们的同

时，

也提高员工的法律意识和规则意识。另一方面，让员工认识制度的价值。制度的价值不仅仅在于约束员工，更重要的是体现企业的精神和使命。员工只有真正理解制度的价值，才能提升员工的制度意识，甚至将制度内化为一种理念。

(四)有效落实企业制度是企业制度文化化的保证事实证明，制度制定以后关键是执行。再完善合理的制度，

如果得不到落实，制度就如同虚设，企业制度文化化也不可能实现。制度的落实要从以下几方面做起：第一，管理者

必须带头遵守企业制度，

率先垂范。因为管理者的行为直接影响员工的态度和行为。并且，管理者必须不断提高自己的管理能力，让员工发自内心的服从管理。在制度执行过程中，管理者要放下架子，与员工平等相处;学会倾听和吸纳员工的建议;批判要有理有据，能够说服员工。第二，群策群力，让员工参与自我管理。让员工参与管理，一方面体现了员工地位的提升，另一方使员工感受到自己成为企业的主人。这样可以打破管理者与员工之间的隔阂，促进彼此间的

合作与沟通，

促使制度的有效执行和员工对制度的自觉遵守。第三，制度的执行要公平、公正和公开。亚里士多德说过：“稳定的国家是以法律面前人人平等为基础的。”制度执行的公正比合理更为重要。公平公正的执行制度才能使员工心甘情愿地服从。而制度执行的公开化和透明化能有效地促进公正执行。参考文献：

1]薛庆根.基于个体行为理论的企业员工认同感影响因素分析

[J].科学・经济・社会，，(4).

2]陈科，方华.论员工企业文化认同感的培养[J].现代企业文化，

2010，(6).

3]孙明强.制度胜于一切[M].北京：新华出版社，.

(责任编校：谭纬纬)

5.注重企业文化建设 提升员工素质 篇五

通信信息所注重企业文化建设 提升员工素质

通信信息所重视企业文化中的安全管理，认真抓学习培训，通过集中学习培训等方式，着重提升职工综合素质。

近日来，该所不但重视对职工进行安全理论知识的培训，而且重视安全生产及隐患排查治理工作。所主抓生产领导精心组织，周密安排，分层次地仿真操作平台进行培训、操作、演练，从而提高职工实际操作的综合素质，为推进“三集五大”体系建设提供通讯保障，同时为通讯设备安全稳定运行奠定良好的基础。

6.让员工认同企业 篇六

在××企业的培训课上，××顾问公司×老师侃侃而谈，所讲内容中有许多涉及被培训企业现存的弊病，讲师面露嘲弄的神情……

镜头二：

对此讲师的大放厥词，只有部分听课者表示出种种不满，部分无动于衷，更有部分听课者表现欣赏，甚至正中下怀，快哉、乐哉的感觉……这其中也不乏在该企业职位较高的人，

且不说该讲师犯了“大忌”，也不谈部分员工不该表现与“外人”同样的快感，就此情此景而言说明该企业并没有得到员工的认同，更谈不上融入。

没有认同的企业文化

什么是企业文化?企业文化是在一个企业的核心价值体系基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识。企业文化对内表现为企业精神，对外表现为企业形象。其作用主要体现在企业的凝聚力、激励力、约束力和导向力。应该是企业在长期经营实践中所凝聚、积淀起来的一种文化氛围、精神力量、经营境界。

就中国企业来说，对企业文化的概念实在太熟了，甚至是讲得太泛、太滥了。但实际情况确是这样的：

一、不懂企业文化的真正内涵，以为摆弄一些文字游戏搞一些文化手册，没有内在的推进机制和执行系统。因而，企业都有一个普遍的现象：企业有很时髦的理念，但企业家和员工的现实行为却与此大相径庭。

二、企业文化仅存在于高层的头脑当中，或者口头需要，没有得到企业员工的认同和理解，更没有转化为员工的日常行为，

三、企业文化的建设没有员工参与，也没有让其感受到对自己是有利的。

优秀的企业文化都把“人”放到企业发展最核心位置。企业之间的有形竞争背后实际是品牌、文化的竞争，而无形的“文化”的作用，就是要凝聚人气，汇集力量，形成企业的合力，因此，世界上优秀的公司，都非常重视员工的利益，如对人的重视和培养。他们把培训看成是投入产出比最高的投资，毫不吝惜在培训方面的投入，全面提升员工的技能。因此他们大都建立了完善的培训体系，90%的课程都是由自己的中高层干部主讲，使员工能得到自身的提升。

四、企业高层没有以身作则，将文化的内涵贯彻到实际工作当中。

7.企业文化对员工的影响 篇七

随着经济的发展．企业面临着日益激烈的竞争。在21世纪．企业应以一种什么样的管理来提升自身的竞争力呢?众多成功企业的经验告诉我们。他们的成功得力于企业文化。先进的企业之所能够战胜落后的企业，就是因为先进企业的文化比落后的企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力的缘故。

何谓企业文化?

企业文化是一种济组织从事社会活动之中形成的组织文化。它所含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。一般来说，企业文化有广义和狭义之分 ．广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和。狭义的企业文化指以企业核心价值观念引领的企业意识形态，我们讲的主要是狭义的企业文化。它是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念．它规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西．是一种不需要思考就能够表现出来的东西 ．是一旦违背了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模式和行为模式，还应该在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。一个优秀的企业．必须创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感．一个能

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够促进员工奋发向上的心理环境，这样才能够确保企业经营业绩不断提高、积极地推动组织变革和发展的企业文化。

一 个企业经营者用什么方法从事经营管理活动、开展市场竞争．是企业经营中重要的战略思想。也可称其为经营之道。确立了正确的战略思想后，更重要的是，要让全体员工认同、理解、热爱、实践企业的经营之道．为实现共同目标而奋斗。也就是要如何增强广大职工对企业精神、制度、经营战略和 目标的认知与认同。企业文化对广大员工的行为既有强制性的指导作用．又有潜移默化的引导作用。要把员工的理念、价值观调整到企业的发展目标、经营思路与经营方针上来，关键在于员工能否把确立的企业精神以及多年来形成的好的传统、好的作风融入到实践中去。

建设企业文化．根本的目的是要在企业内部营造出符合企业特点、有利于企业持续健康发展的氛围和习惯，也是提高职工队伍素质。实施 “以人为本”的民主管理的过程。在这个过程中．要求职工群众为了实现文化养成良好习惯。每个员工的言行习惯，都是企业风气的反映。建设企业文化，要立足于促进广大员工爱岗敬业、尽职尽责，牢固树立良好的职业观念、职业纪律和职业道德，推进职工队伍的作风建设。促使员工个人的理想、追求同企业发展的要求统一起来。

建立良好的企业文化有利于全面提高员工队伍素质，充分发挥员工的积极性和创造力，进而提升企业整体素质，增强企业系统竞争力，促进企业发展。加强企业文化建设已是一个刻不容缓的问题，无论是对企业发展还是员工个人 ．企业文化都是一个涉及企业生存与发展的问题。

以下通过一个列子说明企业文化对员工的影响：

企业文化中的奖励和授权一向都是敏感的问题，据调查，企业文化中的奖励公平性、授权导向与尊重员工是影响员工工作满意度的主要因素，为什么会这样呢？原因有三：

(1)长久以来我们所处的社会文化氛围决定了公平对我们的重要影响。早在春秋战国时期的诸子百家，就开始对社会公平和正义问题进行诉求。“不患寡而患不均”的言论深深影响着我国人民的思想，在行为上就表现为对公平均等的强烈要求。公平是一种心理现象，是一种主观感受，公平的企业使员工相信付出多少就会有多少 回报，能让员工心无杂念地投入工作，当企业提倡公平时，会对员工各种行为产生正面的积极反馈，让员工了解到 自己的付出会得到公正的对待，从而达到心理的满足。

(2)随着改革开放 以及经济全球化 的加速，国内国际环境的复杂多变，在实际工作中，员工 需要随时对变化的市场环境做出应对的决策，因此授权导向的作用会更加重要，如果在工作 中过分强调集权，会导致企业的僵化，缺少活力，加强企业文化的授权导向，能够让员工在工作中感受到个人的 自我实现需求的满足，而在工作中分权，让员工能够更好地掌控 自己的工 作，以增加员工对工作的满意感。

(3)根据马洛斯的需求理论模型，员工同时存在物质需求和精神需求，随着人们生活水平的提高，精神需求的满足相比物质需求越来 越重要。如果企业文化是尊重员工导向的，员工 在企业 中将会感受到 自身的价值和能力 的肯定，这种心理上的满足进而会对工作总体满意度产生积极的影响。

对此有研究表明：管理者处于组织的高层，具有一定的工作 自主性，其工作的内容与范围要大于普通员工，上级已给予了一定授权，而普通员工工作大多比较固定，能发挥其 自主能动的内容少，授权范围小，因此，普通员工更加倾 向于期望得到授权。而对于管理人员，对授权的价值感受反而不及普通员工强烈。奖励的公平性对管理者和员工的工作满意度均有显著的影响。对此怎样做才能对员工产生积极影响呢?提出三点建议：1，合理公平地评价员工的工作绩效能提升员工的满意度，员工感到公平的回报时，会心情舒畅，当他发现有不平等现象时，会产生怨气，影响工作，所 以科学地评价员工 的工作绩效，使员工的付出与收获相匹配至关重要。公平是一种主观评价，所以企业可以制造一种公平合理的气氛，如采用保密工资的办法。2，尊重 员

工，在工作中对员工授权，能提高员工的满意度，当员工感到 自己能对工作控制与支配时，会在工作中追求获得成功的快乐，将工作的责权利统一在员工个人身上，可以提高其对工作的积极性。3，对不同职级的员工，宜采取不同的措施，不同职级的员工满意度受到文化的影响也不同，所以当要提升员工满意度时，需要有针对性地采取措施。

8.员工认同感与企业凝聚力 篇八

员工为什么愿意留在企业中？同样是优秀的员工，为什么有人怎么挽留都留不住，有人不用挽留却工作的很安心？难道只是因为员工对工作和生活报由期望吗？是否可以有相反的思考——工作和生活对员工的期望？这种期望对员工、对企业有何意义？ 培育员工对企业的认同感

一项历时3年关于员工离职情况的调查结果表明，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不合成为了导致他们立志的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没有人表扬、没有人关注。如何挽留住优秀员工，使每一个企业人力资源管理所面对的挑战。问题在于，员工为什么离开企业？为什么跳槽?这其中的原因很复杂，最一般的解释使员工的需要和期望没有得到满足，他们希望在新的企业里实现他们的期望和价值。而员工的需要和期望又是什么呢?而企业的人力资源管理实践又是怎么样的呢？

我们需要重新思考靠什么留住优秀的人才？合理的薪酬水平、公正的考核评价、优雅的工作环境、诱人的企业发展前景，这些都很重要，但同样重要的还有工作的意义。那么怎么是工作更有意义呢？要是工作更具有挑战性，要使工作更富于内涵，要使优秀人才撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未实现的事业目标！我们需要重新思考怎么设计职位？职责、任务、绩效指标、任职资格、上下左右的组织关系，这些不可或缺，职位丰富化和扩大化也的确重要，但只为设计的宗旨是什么？应当是凸现职位的意义。要使得每一个职位既是组织和流程的一部分，又尽可能具有独特性的、唯一的责任和贡献，正是这种责任和贡献的独特性，使任职者有别于他人，是旨在组织中获得尊敬，使他的工作和生活更有意义，使他依恋自己的工作、依恋所在的组织、愿意为之献身。

我们需要重新思考什么才是对员工正常的和持久的激励？工资、奖金、福利、股份，这些是满足员工生存和需要的基本方式。钱是重要的，但不是一切。员工每天早上醒来会不会首先想到他的工资?他的期权？如果是这样，这个企业的管理一定是遇到麻烦了，因为其前景是不确定的。事实上，工作本身才可能成为员工经常和持久的激励。因此，设计工作、改善人员配置，让人适合于工作同时也尽量使工作更适合于人，这也是人力资源管理的重要任务。

很多企业的人力资源管理者都认同一个观点：适合的才是最好的，那就要在具体的人员配置过程中，对不适合作涉及道德较多的职能岗位（如：采购、销售、财务和人力资源管理等）的人员要及时调整，并及时选拔合适的人员充实到这些岗位，还可以建立工作轮换程序，从制度上进行保证。联想在使用人才的时候对企业文化的考察就有独特的看法。联想通常用两个纬度来分析人才。一个纬度是看他是否认同联想价值观，认同企业文化；另一个是看他是否出业绩。从这两个纬度来判断，他们把员工分成四类，一类是既认可联想价值观又出业绩的，这当然是最好人才；第二类是能力非常强，能不断出业绩，但未必认可企业文化的，对这类人他们在人才管理和开发方面采取的是不同的用人策略；第三类是很认可联想价值观，但是做不出业绩来的人，对这类人，他们着力采取的策略是加强培养培训；第四类是又不认同联想价值观又不出业绩的人，联想就不会保留他们，就会请他们离开联想去干他们能干的事业。

1、设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战，如果企业能不断提出高标准的工作目标，他们就会留下来为企业工作。管理顾问说：“设立高期望只能为那些富于挑战的员工提供根多的机会。留住人才的关键是不断提出要求，为他们提供新的成功机会。

2、经常交流。多数员工讨厌被蒙在鼓里，没有什么比当天听说公司前途无量，第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉的消息更能摧毁一个公司员工的士气。最开明的办法是公开公司的账簿。泉域公司这样做后员工流失率不超过7%，公司行政总监塔克说：“我们的每一个员工都能随时察看公司的损益表。这能让他们明了他们的行为对公司利润有何影响。”

3、授权授权在授权。说在管理中授权是一个响亮的口号是有一定原因的，毕竟，员工最喜欢这种授权赋能的公司。惠普公司负责桌面电脑的美国市场经理博格说：“对我们说，授权意味着不必有管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定。”

4、提供经济保障。很多人对金融市场账户、公共基金等一无所知，只好自己安排退休费用。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金时代给他们些现金或股票，霍尼维尔公司允许员工拿出15%以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等置于自己薪金4%的公司股票。此外，员工还可以在公司股市上购买霍尼维尔股票，而且免收佣金。霍尼维尔德之间部副总裁埃文说：“这项政策旨在使所有霍尼维尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就会与公司生死与共了。”

5、多表彰员工。既然不能给员工提供工作保障，至少应该满足他们希望得到的心理。培训公司柏灵汀集团的总裁丹尼斯说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是在他们工作出色时给予肯定。”

6、辅导员工发展个人事业。很多人更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命，有人说：“留住人才的上策是尽力在公司里扶植他们。”

7、教育员工。在信息市场中，学习绝非耗费光阴，而是一种迫切需求。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费全部报销。同时，该公司还通过主办《时间管理》、《公众演讲》等多种专业进修课程来培训员工。增强企业凝聚力

优秀的企业文化可以培育员工的献身精神，但企业大了，文化也往往容易被稀释掉，对于快速成长型企业来说，尤其值得注意。随着企业规模的扩大和业务部门的整合，尤其是多元化了以后，不同的业务类型需要有不同的文化适应，而管理层基多了，员工数量增加了，任何信息也都会有衰减的现象，另外小团队文化同样会与企业文化产生矛盾。

企业在创办之初的文化可能使一些很具体的理念，规模大了后九旬要不断对企业文化进行总结和发掘，使其适应企业的发展。优秀的企业文化的基调是开放和容纳性的，同时要求企业在发展过程中要根据发展战略适当的吸收外面文化优秀的、对战略发展有利的文化因素，但它并不是放任，也就是说你们必须有自己的原则，就是自己的主流文化，什么是你们需要的，什么是你们不需要的，必须有标准，不然，一些糟粕文化也放人进来，员工也不知道什么是对的，什么是错的，那这种所谓的杂交文化其实就是随便文化，或者说你们的企业文化就是没有文化，没有自己的主流文化。

对于任何一个企业来说，开放和容纳是优秀文化的基础，但他是要根据企业战略的发展需要进行选择的。而不是盲目的接受。要说一个企业在古管理中能吸纳众多不同的意见，那对企业的发展，在市场中的竞争都是有很大帮助的，这样大家的力量才能凝聚在一起。杂七杂八的企业文化都不能叫做企业文化吧。如果每个外来员工都把原企业的文化带进来，那不成了大杂烩？企业文化是靠企业自身的底蕴，如果没有底蕴，何谈企业文化？ 人力资源管理者的自我反思

时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理者认真研究它们如何实现对员工所承担的义务的承诺。包括工作的引导、资源的支持、服务的提供，更谈不上生活的关心；也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨，特别是关于互相间的推诿、办事效率低的议论，不过我们很少逆向思考自己是如何配合别人的，试想一下，我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满意而作先行者和倡导者呢?作为管理者，我们在其中扮演了什么角色？为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味的抱怨呢？当听到消极地、负面的或者笼统称作所谓员工“不满意”的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视，加以引导、加以解决而是任其蔓延呢？这些问题或许尖锐了一点，但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清人力资源管理的现状。

9.关于提升员工对企业文化的认同度 篇九

企业是一个社会经济系统。企业的行为绝不仅仅是一种经济行为，文化对企业经营活动具有至关重要的。企业文化旨在培育员工的共同的价值观和行为准则，因而企业文化在企业竞争与发展过程中具有调动员工积极性的激励功能，具有引导和规范员工行为的约束功能，具有指明共同努力方向的目标导向功能。以及促进全体员工为了企业目标的实现而团结奋斗的凝聚力功能。

然而，实际上企业文化对企业发展的影响和作用绝不是直接的。有没有意识建设企业文化、同样在商场上纵横驰骋取得重大成功的企业并不鲜见，现实中我国很多企业是在取得很大成功后才开始有意识地培育自己的企业文化的。这说明企业文化对企业的绩效不是短期直接有效的，是长期发挥作用的。也就是说，企业文化的力量是长期逐渐显现的，有意识地培育企业文化和没有意识地建设企业文化的区别只有在企业长期经营过程中才能显示出来。打造百年企业、培育企业文化是至关重要的。

总的来看，企业可通过自身的文化建设，使内外素质都得到巩固和提高，使其能从长远的目标来设计企业的生存和发展，从而为生产力的提高给予全方位的支持。如果一切从眼前的利益出发，本着能兼则兼，甚至能骗则骗的经营思想，虽然可能会取得一时的经济效益，但这样的企业不可能长久。现在，社会上每天都在发生企业生生死死的现象，除了客观因素之外，不重视企业本身的文化建设，忽略了企业自身质量的锻造，一但市场发生了变化，竞争者增加或增强，就会被别人远远地抛在后面。这样的教训已非常多了。

树立超越利润最大化的价值观是企业的精神文化基础。“以人为本”、“以顾客为中心”、“努力服务社会”、“平等对待员工”、“倡导团队精神”等是企业的行为准则。在 文化的中，制度文化是一个重要的组成部分。然而制度作为一种文化，与一般意义的文化不同，制度是有形的，往往以责任制、规章、条例、标准、纪律、指标等形式表现出来，制度文化是在有形的制度中渗透的文化，通过有形的制度载体表现出的无形文化。制度文化能够超越企业家个人的 寿命，从而保证了企业持续经营与长远发展。

10.关于提升员工对企业文化的认同度 篇十

（作者：德丰消泡剂厂）

随着社会的发展，市场竞争日益激烈。人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用，压敏胶消泡剂工厂自然也不例外。然而，目前众多压敏胶消泡剂工厂普遍存在着人才紧缺现象，“重要的人才用不好，优秀的人才留不住。这也往往造成了压敏胶消泡剂工厂对人才的投入成了竹篮打水一场空，更甚者一旦优秀人才流失到同行业，所有努力都是在他人做嫁衣。因此，招人、用人、留人已不应该再是“重要不主要”的问题了，而是已经上升到必须解决的问题上。

建立员工对压敏胶消泡剂工厂的认同感

员工是否愿意到一个单位工作并长期留在那里，要看这个单位有无发展前途和有无适合自己发展的空间。因此压敏胶消泡剂工厂应采取多种途径宣传企业形象、企业精神，灌输企业经营理念，价值观念等，使之对企业文化产生认同，从而形成统一的意志和行为规范。同时更多的展示企业的发展方向，使员工全面了解和参与到企业的全程经营与发展中，从而对企业的发展目标产生认同，树立主人翁意识和为单位建功立业的使命感。

11.关于提升员工对企业文化的认同度 篇十一

刘 欣

(作者单位:68251部队69分队政治指导员)

[摘 要] 职业认同是指一个人对所从事的职业在内心里认为它有价值,有意义,并能够从中找到乐趣.基层军官是部队建设的基础,其职业认同感显得尤为重要.本文从积极心理学关注的角度出发,对提升基层军官职业认同感作了一些思考.[关键词] 职业认同感;基层军官;积极心理学

所谓“职业认同”,是指一个人对所从事的职业在内心里认为它有价值,有意义,并能够从中找到乐趣.职业认同,既指一种过程,也指一种状态.“过程”是说从业者从自己的经历中逐渐发展,确认自己的角色的过程.“状态”是说从业者当前对自己所从事的职业的认同程度.对于每个工作人来说,职业认同感都非常重要,因为只有从心底里认同并喜欢所从事的职业,才可能全身心投入.相反,如果对工作感到乏味甚至厌恶,则很难唤起内心的工作热情.军官,尤其是基层军官,是部队建设的基础,单位建设的主心骨,肩负着特殊的使命任务,其职业认同感显得更为重要.但随着社会的快速发展,军营已不再是独立于社会存在的一方“净土”.开放的世界没有封闭的军营,军营与社会的联系日益广泛与深入,基层军官面临工作任务重,生活环境差,竞争压力大等负担,同时还要面对来自社会的期望甚至质疑,种种因素综合,使部分基层军官的职业认同感有所弱化,有的同志职业兴趣逐渐淡漠,职业认识模糊,致使工作缺乏动力,能力下降,标准不高.在笔者单位的一项调查中发现,当前基层军官中有29.6%感到“工作压力极大”,有69.7%感到“有些压力”,85.2%的人认为工作压力是主要的生活压力源,有相当一部分基层军官,特别是连级基层主官,在自己的工作中没有感受到多少快乐和幸福.在势不可挡的社会发展进程中,新的社会秩序,价值观念和伦理意识使社会主流舆论已经将国防服役视为一种市场契约关系,造成了军人的社会地位,职业尊严,职业价值,职业认知和职业形象难以还原到传统的理想状态,基层军官不得不在一个新的社会环境里重新审视“军人”这一职业.如今,基层军官对正在逐渐丧失的职业身份和职业认同感产生困惑,质疑.这是一个危险的信号,应该引起高度的重视.本文从积极心理学关注的角度出发,对提升基层军官职业认同感作了一些思考.一,积极心理学的基本理念

积极心理学是20世纪末产生于美国的一场声势浩大的心理学运动.以美国着名心理学家塞里格曼(Martin E.P.Seligman)和西卡森特米哈伊(M.Csikszentmihalyi)为代表,对积极心理学的思想与理念进行了深入的剖析与研究.它摒弃了传统心理学在理论与实践探求中消极,悲观的研究路线与模式,以力图唤起人类的积极品质为出发点,对心理学重新进行了诠释,为心理学的发展与繁荣增添了新的动力与活力.这一思想与理念逐渐被人们理解与接纳.它正以一种全新的态势冲击着传统心理学,指引着人们尝试以积极,乐观,进取的心态与品质完善自我,发展自我.积极心理学主张心理学应对普通人如何在良好的条件下更好地发展,生活,具有天赋的人如何使其潜能得到充分的发挥等方面进行大量的研究.它认为,心理学不仅仅是一门关注疾病或健康的科学,同时也是一门重视人类幸福,快乐,满意和发展的科学.积极心理学的研究领域主要包括三个层面: 一是在主观层面上,研究积极的主观体验.包括幸福感和满足,希望和乐观主义,快乐和充盈,重点是强调人要满意地对待过去,幸福地感受现在以及充满希望并乐观地面对未来.二是在个人层面上,研究积极的个人特质.包括爱的能力,工作的能力,勇气,人际交往技巧,对美的感受力,毅力,宽容,创造性,关注未来,洞察力,才能与智慧等.三是在群体层面上,研究积极的组织系统.包括研究安定的社会,关系良好的社区,健康的家庭,有效能的学校以及有社会责任感的媒体等,从而使公民具有责任感,利他主义,有礼貌,有职业道德.积极心理学更加注重研究人性中的积极方面,研究人的优点与价值,它采取更加科学的方法来研究挖掘人的潜力与创造力,激发人的活力,帮助人们树立自信心,坚定生活信念,帮助人们寻求和掌握获得美好幸福生活的方法与途径.二,积极心理学对基层军官提升职业认同感的启示 积极心理学展示了一种新的理念,即积极心理理念.这种理念将心理学研究的重心放在人的积极品质和挖掘人的潜力上,无疑是心理学一项重要突破,势必会对心理教育产生积极的影响,使我们的心理教育也转向积极方面,进行积极心理教育.运用积极心理学原理解决职业认同感降低的问题,就是要将重心放在挖掘基层军官的积极品质上,帮助他们在主观层面上,个人层面上,群体层面上得到积极感受,获得幸福感和满足感,从而提升对职业的内化认同.(一)缔造阳光心态,让基层军官享受内心的幸福 1,认识自我,悦纳自我.积极心理学强调树立积极的自我概念,正确认识和评价自己,认清和挖掘自己的优点,增强自信心,同时又要敢于正视自己的弱点,接受自己的缺点和不足.由于性格气质不同,学历各有差异,基层军官在工作方式上会表现出各自的特点,如有的军官雷厉风行,有的军官耐心细致;有的不拘小节,有的以身作则;有的擅长政工,有的军事过硬等.基层军官首先要了解自我,对自己有一个清醒的认识和恰当的评价;在此基础上完整接受自我;然后是悦纳自我,体验自我存在的价值,以及这种价值带来的愉快感和满足感.2,关注愉悦体验.经常体验愉快情感的人更能够感觉自我能力,自我决定和自我人际关系等,这些感觉又会使他们将来更有可能接近更多新颖和有趣的体验,会产生“螺旋式上升的情感体验”.提升这些积极经验,一条有效的途径就是满意地对待过去,幸福地感受现在和乐观地面对将来.基层军官可以在基层生活中逐步体验军人身份带来的荣誉感和自豪感,学会从训练,工作,学习,生活中的细微之处寻找乐趣.3,培养积极心态.积极的心态看到的永远是事物好的一面,而消极的心态只看到不好的一面.积极的心态能把坏的事情变好,消极的心态会把好的事情变坏.积极乐观的心态能使我们具有克服困难的勇气,能够注意从多方面看问题,不但自己的世界里充满阳光,同时也给身边的的人带来阳光.要明白自己虽然无法改变人生,但可以改变人生观;虽然无法改变环境,但可以改变心境.从而在工作和生活中能够主动调整自己的心态,学会体验满足.4,发展积极人格特质.积极心理学家发现所有文化都推崇六种美德:智慧,勇气,爱,公正,自我节制和崇尚真善美的情操.基层军官就是要善于主动发现和培养自己在品德和能力上的长处,并在生活和工作中以不同的方式加以运用,这样就能经常地经历到“心流体验”,这是一种当人们积极地投入到某一项活动,且活动难度与其能力相匹配时,所产生的一种“幸福流”感受,类似于马斯洛的“高峰体验”.(二)和谐人际关系,让基层军官享受融和的幸福 1,多做利他行为.积极心理学家认为对他人友善,不论是朋友还是陌生人,都会使人感到大方和能干,从而带来强烈的归属感,赢得微笑,赞赏和善意的回报,产生快乐和胜任的内心体验.基层军官生活工作在战士当中,多做善意行为和利他行为,如主动关心战士,帮助同事等都能提升自己的快乐感受.2,建立积极关系.重视社会交往,人际关系,社会支持对获得快乐是非常重要的.最快乐的人身边总是不乏家人和朋友,他们追求个人成长和与别人建立亲密关系,从与他人的互动中得到积极的情感体验.对于基层军官来说,所处的特定工作环境要求军官不断与上下级进行沟通交流,与上下级融洽和谐的关系,可以增加自信和理解,也在心理上缩短了彼此的距离,能使基层军官更好地得到别人的认同和赞许,减少心理上的不适感,实现心理平衡,这对于基层军官来说无疑是一个动力,从而促使基层军官以更大的热情投入到工作中.3,积极融入群体.社会心理学研究表明,群体的幸福是个体认同群体的根据之一.集体威望和集体荣誉会给人带来一种自我价值实现的积极体验,从而对他们产生吸引;当然,若集体所发起的各种活动能够与人的诸多兴趣相结合,也会地他们产生吸引力.由于部队工作的群体性,工作过程往往不是个人或少数人可以完成的,对于每一位基层军官来说,都应该积极融入群体,培养自己健康向上的群体心理,战友之间互相包容,互相尊重,互相信任和谅解,有助于协调关系,化解矛盾,创造民主和谐,欢快团结的气氛,使人产生一种安全感和归属感,从而提升职业认同感.(三)实现人生价值,让基层军官享受成功的幸福 1,把握情境,自我决定.积极心理学家认为自我决定和自主性是人类的心理需要,对这一需要的满足可以从心理上产生幸福的感觉,这一需要的充分发展对于心理成长,心理健康和生活满意度和自我和谐的体验等具有非常重要的作用.科学地安排工作进度,制定有张有弛的工作计划;选择适当的工作方式,做自己最擅长的工作等等,都有利于基层军官提高有效处理个人生活与情境的能力,使自己感觉到能够掌控环境,增加自我决定性,体验到需要得到满足的幸福感.2,享受工作.要让基层军官学会享受工作,首先要懂得享受军营.军营是军人生命最重要的舞台,一个懂得享受军营生活的人,军营本身便自然会成为其享受幸福的重要舞台.然后要懂得享受士兵.基层军官职业幸福感最重要的源泉一定是战士的成功和他们对你的真情回报.3,不断学习.我们要引导基层军官不断延伸和拓展学习空间,不断研究和探索教育的艺术和魅力,因为人只有建立更高层次的精神追求,他才会有不断前进的“内驱力”,也才会在不断的进步中体会职场所带来的新鲜感和成就感.4,积极实现人生价值.积极心理学认为,快乐的实现需要的是生命的不断超越与人生价值与意义的实现,需要人的创造,奋斗和进步.创造和奋斗的人生是充实的,快乐的,从一定意义上说,创造和奋斗的的过程也是感受快乐的过程.也许基层军官的工作是平凡的,但既然选择了就要努力接受它,试着爱它,心理状态的转变,会使基层军官真地喜爱自己的工作,才能也就会在工作中得到充分的发挥.热爱自己的工作,投入地工作,工作必然出彩,就能在一点一滴的进步中感受到自己工作的价值,在一次一次的成长中享受到工作的快乐和满足.参考文献: [1] 江雪华.幸福与力量:积极心理学的启示.教育导刊.2009-10 [2] 张若舒/董莹莹.浅析积极心理学.昭通师范高等专科学校学报.2009-4 [3] 周杰民.强化初级军官职业认同感的对策.南京政治学院

12.关于提升员工对企业文化的认同度 篇十二

理想、信念、道德和能力,是人生成长成才的四个重要基点。这四个方面相互联系，相互配合，缺一不可。按照企业文化和学习型组织理念加强理想、信念、道德和能力的培养，是提高员工素质的重要途经。

一、正确认识四点之间的辩证关系

首先，人都是有理想的。理想与自己的家庭出身、社会阅历、文化教养密不可分。有的盼望将来日子过得富裕一些；有的盼望当科学家、将军、演员或歌唱家，也有的盼望当个处长、局长、市长什么的等等。总之，盼望一生平安、幸福、辉煌，是人生的共同追求。这种追求就叫理想。所谓理想，简单地说就是理论的想象。这种理论想象，主要是从前人、他人成功成才的范例中得来的，是对美好生活的一种向望。尤其年轻人，经常是理论想象的成向过多，而切身体会方面的感受较少。因为在他们的成长过程中，从课本上、报纸刊物上和电视电影上，读到、看到的大都是历代名人，以及经过艺术加工而成的英雄人物形象。这些人在短短的一生中，创造了超乎常人难以想象的财富和业绩，成为青史留名的典范。因此，备受人们的尊敬和推崇。由此可见，理想的作用是非常巨大的。然而，理想的正确与否，直接关系到人一生的成败与荣辱。因此说，做人要首先树立正确的理想和奋斗目标。因此，坚持用企业文化和学习型组织理念来提高员工素质，目的是为了使广大员工树立崇高理想和远大志向。

但应当看到，理想的实现是一个曲折而复杂的过程。正如孟子所讲的那样：“天将降大任于斯人也，必先劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身”。劳其筋骨，并且能够挺得过来，就必须靠信念来支撑。所谓信念，就是不管遇到任何困难和挫折，为了实现自己的远大理想，都要经得起摔打、忍得住屈辱、耐得住寂寞，咬紧牙关，不屈不挠的精神。这是确保远大理想得以实现的重要保证。因此说，信念是理想的力量支撑，理想是信念的终极追求。二者相互依赖，缺一不可。企业职工为了完成上级赋予的任务和体现自己的人生价值，要以孙悟空西天取经般的不屈精神，战胜各种艰难险阻，确保把真经取回来的坚强意志，这种坚强意志就是信念。我们每个人要想实现自己的远大理想，就必须努力培养这种信念，锻炼这种意志，并以此向理想的彼岸靠拢，努力使理想得以实现。

理想、信念是人的精神支撑。但是要想实现自己的远大理想，除了必须培养坚定的信念外，还要有高尚的道德作基础，以较强的能力作保证。从理论上讲，道德是区别于法律的一个政治概念。法律是由国家制定，并强制人们遵守和执行的一种制度规定性，是不依人的意志而改变的。而道德则是通过～的力量，依靠内心感悟和对是非曲直的判断，促使人们自觉遵循的一种软约束力。古人认为“厚德载物”，强调从善如登，从恶如崩。坚持以德化人，以德施政。孔子、孟子则强调“己欲立而立人，己欲达而达人”，“己所不欲，毋施于人”和“富贵不能淫，威武不能屈，贫贱不能移”，都是告诉人们，要讲道德，守纪律，自觉做到“壁立千仞，无欲则刚”，方能以德立身，以智成事。特别是在市场经济条件下，在利益吸引和美色诱惑更加强烈的环境中，党员干部和广大员工，能不能经得起改革开放和市场经济的考验，自觉坚守住道德底线，正确处理单位利益和国家利益、个人利益和集体利益、眼前利益和长远利益之间的关系，直接关系到个人的兴衰成败。因此，一定要高度重视加强个人的思想道德建设，时时处处严格要求自己，努力做到当我们回首往事的时候，不会因为自己的过错而悔恨，不会因为自己的碌碌无为而苦恼，永远对得起自己的良心，永远坚定“做一个高尚的人，一个纯粹的人，一个脱离了低级趣味的人，一个有益于人民的人”的坚定信念。

强调道德，不是贬低能力的重要性。能力是人的体力、智力、才气、技能的综合反映和表现，是实现理想目标的基本条件和重要手段。《资治通鉴》一书开宗明义地指出：“德，才之帅也；才，德之技也。”是说，德与才相比，德是灵魂，是主导。而才是肢体，是手段。无论什么时候，才永远受德的支配。没有良好的思想道德作指导，才气越高，对社会造成的危害就可能越大。所以，德为先，才在后，是永远不能颠倒的正确排列顺序。但是，只有德而没有才，人就可能想干事而不会干事或者干不成事。干不成事社会就不能发展，人类就难以进步。从这个角度上讲，才又是一个非常重要的因素和方面。由此可见，理想是信念的引擎，信念是理想的保证，德才是实现理想的基本条件和有力支撑。四者相互联系，相互支持，缺一不可。

二、坚持用企业文化和学习型组织理念提高员工素质

用企业文化和学习型组织理念提升员工素质，必须着力抓好以下几个环节：

一是大力开展理念渗透、环境刷新，用先进科学的管理理念规范员工的思想和行为。理念是意识和潜意识的一种内在规定性，是指导人们思想和行动的启蒙老师。大力开展企业精神和企业理念渗透，教育和引导员工按照企业的价值观、发展目标和发展战略，紧密结合自己的工作实际创造性地开展工作，是实现企业总目标的群众基础。环境是人们生存和工作的场所与舞台，对员工思想和精神有着很大影响。所以为了增强企业精神和企业理念的渗透效果，还要开展企业文化造势，即环境刷新工作，坚持靠人来改造环境，同时用环境来熏陶和影响人，努力实现人与自然的有机结合。

二是以岗位创建为突破口,稳步推进精细化管理。企业文化的本质是管理，企业文化也只有与企业的管理相结合，才能发挥真正的作用。而企业文化和管理相结合，必须从岗位入手，岗位是企业文化进入管理的大门，是企业文化和管理相结合的最佳结合点。所以，以岗位创建为突破口，稳步推进精细化管理，努力提高企业的管理水平，促进经济效益的提高，是加强企业文化建设的根本目的。因此，制定科学合理的岗位标准，突出每个岗位的工作特色，通过严格管理和加强考核，落实标准要求，是保证企业的各项生产经营任务高质量完成的有效手段。

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sp;三是自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，发扬团队精神和进行系统思考等。上述三个方面是学习型组织理论的主要观点和精髓。按照学习组织理论的这些观点和要求去做，员工的思想观念、行为方式、处事哲学和进取精神等，就会产生一个巨大的飞跃。这对实现他们的远大理想是很有好处的。

总之，企业文化和学习型组织理论，是当代经济发展最前沿的理论体系，是推动企业发展和个人进步的强大思想武器。按照企业文化和学习型组织理论的要求，大力提升员工素质，对推进企业快速、稳定、健康发展，全面建设小康社会，有着非常重大的理论意义和实践意义。因此，每名员工都要高度重视企业文化和学习型企业创建工作，坚持用企业文化和学习型组织理念不断充实完善和提高自己，为企业发展和社会进步做出应有的贡献。