干部考核评价机制

干部考核评价机制（共8篇）

1.干部考核评价机制 篇一

党员干部评价考核机制研究

摘 要：党员干部考核评价机制，对干部起着导向作用、鞭策作用和激励作用，是党的干部工作的重要环节，完善干部考核评价机制，对于推进干部工作科学化、民主化、制度化具有十分重要的作用，对于把各级领导干部的思想和行动引导到科学发展上来、把各级领导班子建设成为善于领导科学发展的坚强领导集体具有十分重要的意义。我们党历来重视干部工作特别是干部考核选拔工作，在不同的历史时期依形势和主要任务的变化适时调整、丰富和完善党的干部考核评价体系，逐渐形成了体现科学发展观要求的干部考核评价机制。新形势下做好党的干部考核评价工作，须要以科学发展观为指导，科学设计考核内容，规范考核程序，扩大考评民主，提高群众参与的有效性，不断创新考核方式方法，强化考核结果的运用，切实为党选拔优秀干部把好第一关。

关键词：干部考核，科学发展观，协调协作，党的十六大，党的组织，评价机制

目录

一、导论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

二、发展历程„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

三、干部考核评价过程中的问题及工作机制的完善„„„„„„„„„„

四、科学发展观对机制建立的指引作用„„„„„„„„„„„„„„„„„

（一）考核评价指标体系须体现科学发展观和正确政绩观„„„„„„„

（二）考核评价方式须体现科学性、系统性、民主性„„„„„„„

（三）考核评价结果须得到科学运用„„„„„„„

（四）干部考核评价工作的组织领导和监督机制须逐步健全„„„„„„„ 注释 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 后记 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

一、导论

党员干部考核评价机制，对干部起着导向作用、鞭策作用和激励作用，是党的干部工作的重要环节，完善干部考核评价机制，对于推进干部工作科学化、民主化、制度化具有十分重要的作用，对于把各级领导干部的思想和行动引导到科学发展上来、把各级领导班子建设成为善于领导科学发展的坚强领导集体具有十分重要的意义。党的十七届四中全会《决定》强调，要“健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制”，长期以来，有关专家学者也非常重视对干部考核评价机制的研究，取得了不少研究成果，为建立科学的干部考核评价机制提供了理论支持。干部考核评价机制在探索中不断完善，许多学者认为，新中国成立以来特别是改革开放以来，我们党在干部考核评价机制上进行了积极的探索和改革，一些地方结合自身实际也进行了富有地方特色的创新，取得许多重要成果，为健全促进科学发展的干部考核评价机制奠定了重要基础。

前一段时间《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》（以下简称《意见》）印发和实施，标志着我国干部考核评价机制建设迈上了新台阶。《意见》共4个部分12条,阐述了建立促进科学发展的干部考核评价机制的重要险和紧迫性,明确了建立促进科学发展的干部考核评价机制的指导思想、基本原则、工作目标和重点任务。对于进一步巩固深人学习实践科学发展观活动成果，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，着力构建有利于科学发展的体制机制，对于进一步改进和完善干部考核评价工作,推进干部工作的科学化、民主化、制度化,具有十分重要的意义。我们应按照党的是七届四中全会精神，认真贯彻落实《意见》，充分发挥干部评价机制对促进科学发展的导向作用，进一步推进干部工作科学化、民主化、制度化。

干部考核评价是选拔任用干部的前提，考核评价的结果是选拔任用干部的重要依据，考核评价的导向性一定程度上决定了干部做事的方向、态度、方法，因此，做好干部考核工作对于我们党正确选拔使用干部具有十分重要的意义。

二、发展历程

新中国成立后，我们党在干部考核评价方面作了积极的探索，积累了考核评价的许多经验，经过六十多年的发展，干部考核评价工作逐渐形成了体现科学发 3 展观和正确政绩观要求的体制机制。总结建国以来我们党干部考核评价工作的主要做法和基本经验，将对我们党做好今后干部考评工作提供有益借鉴。

新中国的成立，开辟了中国历史的新纪元。中国共产党由革命党变为领导人民进行经济建设的执政党，中国社会开始进入由新民主主义向社会主义过渡的新的历史时期。国家百废待举、百业待兴，国家干部十分缺乏，形势和任务也对当时现有领导干部提出了新的更高的要求。党适应新的变化和要求，首先确立了党管干部的原则并迅速壮大了干部队伍，但由于干部的功能和任务发生了变化，干部中反映的问题也极为多而杂，加上国内外形势的瞬息万变，干部考察工作显得更为重要，为此，中共中央很快建立了干部考察鉴定制度。对干部的鉴定，坚持抗战时期的“才德标准”，并提出专业化的问题。干部鉴定方法主要采取自我检讨、群众讨论、领导负责审查三方面结合进行。这一时期的干部考察鉴定工作主要结合当时开展的各种政治运动进行，因对“才德标准”把握的偏差，不可避免地出现一些偏向，如不少干部的鉴定内容一般化、概念化，主要问题交代不清、分寸不恰当等，因此，这些鉴定并不是完全准确。

新中国成立的最初几年，经过清理运动和整党等，对新干部有了初步了解，并处理了一些最突出的干部问题。但是，由于党的任务十分繁重，干部调动频繁，出现了一些历史不清、来历不明的新干部，漏审了一些老干部，某些领导干部麻痹大意，忽视从政治上考察干部，干部队伍不纯、腐败问题等给党的正常工作带来不少麻烦。为保证国家经济建设的顺利进行，1953年11月，中共中央作出《关于审查干部的决定》，决定对审查干部的目的做了明确阐述，即全面了解干部的政治面貌，清除混入干部队伍中的反革命分子、阶级异己分子、蜕化堕落分子，以纯洁党的干部队伍；同时，又要多方面了解和熟悉干部的思想品质、工作才能，以便党有计划和正确地培养使用干部。虽然后来审查过程中出现了只注重“政治考察”而忽视“业务能力”的偏向，加上“左”倾思想的影响，导致一些干部的错审，对经济建设造成一定负面影响，但我们党及时发现并纠正了这一偏向，总体上达到了应有的效果。

1962年9月召开的党的八届七中全会上提出了加强干部管理的七条措施，其中明确指出必须重新考察了解干部、使考察了解干部成为经常性的制度。从1957年到“文革”前，党的干部考核评价工作探索的还算比较成功，但其中也出 4 现了曲折。如在考核选拔干部时，一些地方论“资”排辈，不利于新干部的脱颖而出。时任中共中央秘书长的邓小平尖锐批评了这一现象，并对新干部的考核选拔标准作了论述。他认为“党特别注意培养精通生产技术和其他各种专业知识的干部，因为这是建设社会主义的基本力量。党必须在各个地方注意培养熟悉当地情况、同本地群众有密切联系的本地干部。”在反右斗争扩大化和四清运动中，因为主观上对形势的误判，导致干部工作偏离正确的航向，伤害了很多干部，更严重的是，广大干部的思想被引向“左”的错误。“左”倾错误的蔓延，最终导致文化大革命的爆发。十年的严重内乱，给党的干部队伍造成灾难。当时针对各级领导干部的种种所谓“运动”，更是对党的干部工作的极大破坏。从而导致整个干部考核评价管理监督体制被打乱，整个干部队伍素质空前降低。在“文革”中后期，在周恩来、邓小平等同志的努力下，党的干部工作开始恢复并取得了一定成效。

“文革”时期，“革命委员会”是各级党政机关和企事业单位的权利机构，党的组织工作系统相继瘫痪或撤销，干部选拔使用管理十分混乱。特别是在全面夺权以后，许多地方和部门的干部审查、使用与罢免的权力一度落到造反派手里，党管干部变成了“派管干部”，形成任人唯亲、拉帮结伙、裙带关系、帮派体系的后遗症长期得不到解决。在考核使用干部时，重阶级斗争表现，轻领导才能；重家庭出身，轻现实表现；重政治，轻业务。因此，造成大批造反派骨干进入各级各类领导部门。这些靠造反起家的帮派势力代表既无治国理政之经验，又无为民服务之能力，既无马克思主义理论水平又无无产阶级之觉悟，造成一个地方乃至整个国家的政治生活长期处于不正常状态。新中国成立后的近三十年，党的干部考核评价机制尚为成形，考核内容、方法、制度都不完善。但党在这一时期探索出考核选拔干部的许多宝贵经验，如坚持党管干部的原则，任人唯贤的用人路线，德才兼备、重在表现的考核评价标准，又红又专及干部知识化专业化的鉴定审查标准等。在这期间，党在干部考核评价方面，还制定了一些制度，摸索出一些有用的方法，这些都为改革开放后我们党考核评价干部提供了重要的启示。

粉碎“四人帮”后，党面临向何处去的重大历史关头。1978年底，党的十一届三中全会作出了把党和国家的工作重点转移到经济建设上来和实行改革开放的伟大决策，实现了具有深远意义的伟大转折。随着党和国家工作中心的转移以及经济体制和政治体制等方面的改革逐步展开，党的干部队伍和干部制度已经不 5 能适应现代化建设的需要。

从1979年起，党着手干部制度改革以加强干部队伍建设。真正意义上的考核评价工作机制从此开始建立健全，1979年11月21日，中央组织部下发了《关于实行干部考核制度的意见》。意见规定了干部考核的标准和内容，要坚持德才兼备的原则，按照各类干部胜任现职所应具备的条件，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，并对德、能、勤、绩作了具体阐释。意见指出了干部考核的方法，要实行领导和群众相结合的方法，把平时考察和定期考核结合起来。平时考察恢复和健全了解干部的制度，定期考核一年考核一次，也可以两年一次。意见还重视考核结果的运用，指出，考核组织要把考核结果同干部本人见面。干部考核要做到赏罚分明，有升有降。对达到考核标准、工作成绩显著的干部，要给予精神鼓励或物质鼓励。对大公无私、精通业务、有组织才能和办事效率高的优秀分子，要选拔到领导岗位上来。对未能达到考核标准的干部，要给他们创造学习的条件，或在实践中加强锻炼，鼓励他们上进，限期达到考核标准。经过两次考核达不到标准的，要调离现职，分配其他工作，有的要降职使用。1983年7月，中央组织部召开全国组织工作座谈会，提出要对党政领导干部实行考核，规定了德、能、勤、绩四个方面的考核内容，着重考察干部的工作实绩。根据中央要求，各地大胆探索，积极试验，并注意吸收现代人事管理科学知识，努力寻求改革干部考核的方法和制度。1988年6月，中央组织部下发了《关于试行地方党政领导干部工作考核制度的意见》，并在全国开始试行。意见对考核的目的和对象都作了具体阐述和规定。意见下发后，各地认真贯彻落实文件精神，对党政领导干部实行考核的制度基本建立起来。1995年8月，中央组织部下发《关于加强和完善县（市）党委、政府领导班子工作实绩考核的通知》，在全国选择9个地（市）共148个县（市）进行试点。1996年，中央对全国107个省部级领导班子进行届中考察，地方各级也开展该项工作。在总结实绩考核和届中考察经验的基础上，中央组织部制定下发了《党政领导干部考核工作暂行规定。》2000年，中央下发《深化干部人事制度改革纲要》，明确提出完善党政领导干部考核制度，一是建立健全党政领导干部定期考核制度，普遍实行届中和届末考核；二是研究制定防止干部考察失真失实的对策。这样，党的干部考核评价便有了理论的指导和制度的安排，为实现考核评价的制度化迈出了重要一步。

三、干部考核评价过程中的问题及工作机制的完善

建立党政领导干部考核制度是一项开创性的工作，是党的干部制度改革的重要内容，提高了选拔任用干部的准确性和有效性，调动了广大干部求实务实的积极性。但是，由于这是一项新的制度，在实践过程中也出现了一些值得注意和需要进一步改进的问题。

一是有些地方考核、评价实绩时只看经济指标，而不看思想政治工作和精神面貌。有些干部为使经济搞上去，片面追求经济的高速发展，导致经济社会畸形发展的怪状。为了全面准确地把握选拔任用干部的标准，确保领导干部的素质，并在群众中形成正确的用人导向，党的十四届六中全会指出，要把精神文明建设的实绩作为考核选拔任用干部的重要依据。全会通过的决议指出，考核、评价党政领导班子和主要领导，不仅要看领导物质文明建设的实绩和本领，而且要看领导精神文明建设的实绩和本领。这在一定程度上遏制了“物质文明”和“精神文明”一手硬一手软的发展趋势，促进了精神文明的繁荣与发展。

二是过分注重眼前利益的考核而忽视了对长远利益的考核，导致了一些干部急功近利，甚至制造虚假政绩，搞形象工程，造成资源的严重浪费和人民群众的不满。干部都有任期，在任期内由于缺乏目标责任制和目标责任问责制，一些干部对“干大事”乐此不彼，不顾实际拼命地上项目，甚至为了讨好上级，大建形象工程、政绩工程。结果项目可能上去了，工程可能建好了，给下任和当地老百姓带来沉重的债务，生活水平提不上去，不能持续发展，这样干事的干部不是好干部。

三是不注重原有基础，对实绩的评价缺少客观的分析。由于对干部的评价工作目标不明确，往往不注重其原有基础，只看显绩，不看潜绩，考核没有具体可行的标准，对实绩的评价必然会有很大的随意性和情感性，不可避免地对干部奖惩与选拔产生负面影响。一些政绩平平，会讨领导喜欢的干部得到提拔重用;而一些德才兼备、政绩突出、不会讨领导喜欢的干部却得不到合理的使用。因此，一些提拔受奖的干部，公信度低，一些受罚的干部，公信度却高。为此，中央扩大了在干部考核评价中的民主。民主推荐、民主测评、民主评议，成为考核评价干部的必经程序。党政领导干部定期考核还实行考察预告制、差额考察制和干部考察责任制。此外，中央特别强调，对干部的考评选拔，不仅要看他的现在，还 7 要看他的全部历史，这也对客观考核评价干部提供了指针。

四是在实绩的归属上，个人与集体的作用分得不清，造成成绩失真失实。一些地方甚至出现了“干部出数字，数字出干部”的现象。为此，在干部考核时，除扩大群众参与外，党还建立了专家参与评审制度，有利于客观、公正地考评干部的业绩。

四、科学发展观对机制建立的指引作用

党的十六大以来，我们党面临团结和带领全国各族人民如何实现发展以及怎样发展的重任，如何肩负人民重托为民执好政、掌好权是摆在每个干部面前的现实问题。以胡锦涛为总书记的党中央把握国际国内发展的新形势，顺应人民的新要求和新期待，以科学发展观为指导，着力实现经济、政治、文化、社会和生态文明的全面、协调和可持续发展，实现社会公平正义，实现发展的成果由人民共享。党的干部工作也在科学发展观指导下，开启新的篇章，体现科学发展观要求的干部考核评价机制应运而生。

新考核办法以科学用人、促进科学发展为核心，突出民主、重视民意、扩大民生，并强化对干部考核考核结果运用。一个《意见》、三个《办法》，体现了中央对干部考核工作的新部署，意味着科学发展观的要求将被贯穿于干部考核的全过程。这一干部考核评价新模式的启动，是进一步提高全党干部工作科学化、民主化、制度化水平的重要标志。

（一）考核评价指标体系须体现科学发展观和正确政绩观。2002年，中央出台《党政领导干部选拔任用工作条例》，规定党政领导干部六项基本条件。从德、能、勤、绩、廉和贯彻执行民主集中制情况全面考核评价干部。《意见》指出，要完善考核内容，增强考核内容的科学性，充分体现科学发展观和正确政绩观的要求，充分体现把政治标准放在首位，充分体现不同区域、不同层次、不同类型的特点，充分体现考核内容的激励性和约束性。既注重考核发展速度，又注重考核发展方式发展质量；既注重考核经济建设情况，又注重考核经济社会协调发展、人与自然和谐发展，特别是履行维护稳定第一责任、保障和改善民生的实际成效；既注重考核已经取得的显绩，又注重考核打基础、利长远的潜绩。三个《办法》分别对县级以上地方党政领导班子换届考察、领导干部个别提拔任职考察，县级 8 以上党政工作部门、办事机构、派出机构以及其他直属机构领导班子任期考察、领导干部个别提拔任职考察，党政领导班子及其成员的考核，作出了具体规定。一个《意见》、三个《办法》完善了党的整个干部考核评价工作机制的内容指标体系，涉及政治、经济、文化、社会、生态等领域，体现了科学发展观和正确政绩观的要求。

（二）考核评价方式须体现科学性、系统性、民主性。党的十六届四中全会，指出，要继续推行和完善民主推荐、民主测评、差额选举、差额考察等制度。党的十七大强调扩大干部工作民主，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性。《意见》明确，要改进考核方式，增强考核方式的完整性和系统性。坚持以平时考核、考核为基础，以换届（任期）考察、任职考察为重点，合理安排，相互印证。《意见》对平时考核、考核、换届考察、任职考察的具体考核方法都做了明确具体的规定，可谓是防止干部“带病提拔”、“带病上岗”的良方。

扩大干部考核评价的群众参与是提高干部考核评价科学性和民主性的重要途径和方法。《意见》规定了对干部的考核评价方式：民主推荐、民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析和综合评价等6个环节。《意见》要求，要强化党内外干部群众的参与和监督。进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，增强考核工作的透明度。探索实绩“公开、公示、公议”等做法，加大群众满意度在考核评价中的分量。坚持民主与集中相结合，加强集体研究和综合分析，既尊重民意，又不简单地以票取人。中央强调扩大考核民主和增加透明度，就是要通过落实广大群众对领导干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，引导领导干部抓大事、干实事、做群众满意的事。

（三）考核评价结果须得到科学运用。考核结果是干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据，对考核结果的运用好坏一定程度上决定着干部考核选拔工作的质量和可持续发展。十七届四中全会指出，健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制，强化考核结果运用，引导各级领导干部树立正确政绩观，做出经得起实践、人民、历史检验的实绩。《意见》重视、强化考评结果运用对于引导干部树立正确政绩观和落实科学发展观具有重大作用：对自觉坚持科学发展善于领导科学发展，坚持原则、勇于负责，敢抓善管真抓实干，实绩突出、群众公认的优秀干部，要表彰奖励、提拔重用；对不按照科学发展观要 9 求办事，急功近利、搞形式主义和形象工程，不负责任、不讲原则、怕得罪人，以及完成约束性指标方面发生问题的，要批评教育、诫勉谈话、督促整改；对群众意见较大、不胜任现职岗位的，要及时进行组织调整。

（四）干部考核评价工作的组织领导和监督机制须逐步健全。加强干部考核评价工作的组织领导和监督是做好干部考核评价工作的保障，是干部考核评价机制的重要组成部分。体现科学发展观要求的干部考核评价体系，必然是组织领导有力、监督保障健全的体系。按照科学发展观统筹兼顾的要求，干部考核评价要在各党委（党组）的统一领导和安排部署下，组织和人事部门牵头并相互配合，其他各单位（部门）协调协作，综合社会专家、评估机构、社会公众等参与考核评价的整个过程，并吸收新闻媒体、社会团体等参与考核评价的监督工作，确保干部考核评价工作在阳光下运行。一个《意见》和三个《办法》都对干部考核评价的组织领导和监督工作作了具体规定，明确要求各党委（党组）把干部考核评价机制摆上重要位置，加强组织领导，强化组织协调，抓好组织实施，坚持求实创新，注意与其他考核方式的衔接，避免重复考核，切实用好干部考核结果。

党的干部考核评价机制是动态的、开放的、不断发展的，需要逐步完善。尽管我们现行的考核评价工作机制存在这样那样的问题，但只要我们坚持德才兼备、注重实绩、群众公认的考评原则，不断完善体现科学发展观和正确政绩观要求的考核内容体系，创新考评方式方法，科学合理地运用考评结果，并逐步健全考评工作保障监督机制，就一定能够考评出能干事、能干成事、人民满意的好干部。注释：

①田艳娟：对干部政绩考核的一些思考[J]．产业和科技论坛，2008 ②

③ ④ ⑤

参考文献：

[1]盛克勤：建立体现科学发展观要求的干部政绩考核机制[J].领导科学，2007 [2]田艳娟：对干部政绩考核的一些思考[J]．产业和科技论坛，2008 [3]李超：建立科学规范的民意调查机制[J]．领导科学，2008 [4]胡坤：建立县委书记考核评价工作体系之我见[J]．党建研究内参，2009 [5]曲春杰：建立健全科学考评机制提高干部实绩考察准确性[J].政治研究，2009 [6]《毛泽东文集》第7卷.[M].北京：人民出版社.1999 [7]《邓小平文选》第2卷.[M].北京：人民出版社.1994

后 记

随着论文的最终完成，大学生活也已经悄然临近尾声，写完这篇后记就意味着自己要告别学习和生活了大学校园，在我即将要告别学院之际，心中有的是眷恋，是不舍，是充实，是幸福，是一颗充满成长喜悦的感恩心。

感谢学院的老师们，是他们对我的学习和生活给予了莫大的鼓励和支持。特别感谢我的导师老师，在论文开题到论文定稿期间,是她一直给我细心的指导,在百忙之中给我修改论文，并给出许多可贵的建议，使我切身感受到其严谨的学术作风,认真的学术态度,深厚的学术功底。

感谢在我身边的好朋友们，是他们让我明白友谊的真谛，他们在我人生的不同阶段陪着我，让我对前途不在忧郁，徘徊，因为有你们，我很幸福，你们也是我一辈子的财富，还有兄弟般的室友，我会想念你们的！祝福我所有的好朋友都有一个灿烂的前程！

感谢所有给予我帮助和支持的老师、同窗和朋友们！我会勇往直前，在新的工作岗位上努力迎接新的挑战。

2.干部考核评价机制 篇二

一、现有干部考核评价工作机制存在的问题

1. 考核评价的方法比较单一, 环节不够规范。

目前干部考核通常采用一次性集中考核, 考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等, 考核方法简单死板, 效率低下, 缺乏针对性, 对不同单位、不同岗位考核方法千篇一律, 偏重于临时性、集中性的考察, 缺少实地调查研究, 考察工作流于形式。有些常用方法的使用也存在一定问题, 如个别谈话是干部考核中的传统做法, 但很多谈话人出于各种心理影响, 加上有些干部考察人员缺乏谈话的技巧, 很多谈话人不愿意讲实情, 讲真话, 尤其是考察对象的缺点, 谈话人大多语言含糊搪塞, 隔靴搔痒, 对考核对象优点的描述也极具共性, 基本上都是“工作认真负责、有责任心、工作能力强”等等, 反映不出被考察对象的特点;在民主测评中, 极少有干部“不合格”。这样的考核方式, 很难将干部的真实情况反映出来。

2. 考核评价的标准比较笼统, 在实际操作中不好把握。

现行干部考核评价主要包括工作绩效评价和综合素质评价两方面的内容, 在实际工作中, 有些内容笼统抽象, 缺乏明确的量化标准, 在实际操作中很难把握, 例如, 对干部政治素质的考核, 内容基本上都是“认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、‘三个代表’重要思想”, “坚持四项基本原则、改革开放”, “认真贯彻党的路线、方针、政策”, 没有具体事实, 没有高低层次之分。又如, 在对工作实绩的考核中, 干部述职中往往一绩多用, 多绩一用, 或集体政绩个人用, 难以客观真实地反映干部的工作实绩。另外, 现行考核评价机制对干部廉政情况考核中, 只侧重干部的工作情况, 对干部的社交、生活和家庭情况了解不够, 难以掌握干部廉洁自律方面的真实情况。

3. 考核评价缺乏公众有效参与, 有明显的局限性。

现行领导干部考核基本是政府内部评价, 公众参与考核评价的范围十分有限, 参与的方式比较单一, 面向社会的透明度不够高, 群众评价干部的主体地位没有完全确立起来, 对干部考核结果的信任度不高, 导致群众监督考核的职能弱化。决定干部升降去留的人往往是领导而不是群众, 结果导致干部只对上负责, 不对下负责, 这与科学发展观以人为本的理念完全背道而驰, 因此, 构建科学的考核评价体系必须实现考核主体多元化, 要建立一个体制内部与体制外部相结合, 凸现群众作为最高主体地位的多元化评价主体体系。

4. 考核评价制度不够健全, 需要进一步完善。

现行的考核评价多在换届或提拔前, 存在“不换届不考察, 不提拔不考察, 不调整不考察”现象, 考核结果用于选拔任用多、日常管理少, 重考核、轻管理, 导致工作好坏看考核结果;在考核过程中重结果、轻过程, 考核用统计的分值衡量干部的实绩, 结果难以全面、客观、准确;重眼前、轻长远, 导致有的干部挖空心思“突击”搞政绩、急功近利, 忽视了经济发展的连续性、长远性。同时, 由于一些地方缺乏专门的干部实绩考核评价机构和人员, 在干部考核评价时, 往往集中突击进行, 这些都在一定程度上影响和制约了干部考核评价的客观性、准确性和考核评价工作的制度化、规范化建设。

5. 考核评价结果的运用不够充分, 考核评价的整体功能需要进一步加强。

正确运用考核结果对领导干部实施奖惩升降, 是干部考核工作的主要目的之一。在干部的年度考核中, 主要是干部填写考核表, 除个别受到党纪政纪处分者被评为不称职外, 其他人员千篇一律为称职, 一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来。考核结果与干部的使用存在脱节现象, 一些科学发展实绩突出、埋头苦干的干部得不到重用, 一些不思进取、投机钻营、弄虚作假的干部得不到教育和惩戒, 干部的奖惩不是以政绩考核结果为主要依据, 而是搞平衡、讲照顾, 使考核结果的运用缺乏针对性、科学性, 没有将考核结果与干部的奖惩和升降去留紧密相结合, 造成考用脱节, 制约了考核工作激励作用的发挥, 也影响到考核评价的整体功能的进一步发挥。

二、建立科学有效的干部考核评价工作机制的思路与对策

1. 突出科学发展, 科学设置干部考核评价指标体系的内容。

科学有效的干部考核评价工作机制, 要体现出科学发展观以人为本、统筹兼顾、全面、协调、可持续、发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享的要求, 在指标设置上, 不仅要看经济建设的成果, 也要看社会进步的成果;既要看当前的发展, 也要看发展的可持续性;既要看经济增长的数量, 还要看经济发展的质量、资源环境的保护;既要看经济社会发展的成就, 又要看党的建设的成果, 整个指标体系的设置要全面反映经济、社会和人的全面发展, 要把失业率、城镇居民的恩格尔系数、农村居民的饮用水安全等关系人民生活的重要指标纳入其中, 引导各级干部更多地去关注民生难题, 解决民生难题。要根据不同类别的领导干部科学地确定考核的内容和量化指标, 形成一个对不同部门、不同岗位、不同职责和任务领导干部的客观评价, 突出重点指标、难点指标和正职指标。

2. 合理确定评价主体, 解决好由谁来评价的问题。

现行的考核评价机制的弊端之一就是考核评价缺乏有效的公众参与, 要最大限度地扩大群众参与的范围, 通过民主测评、群众满意度测评等方式扩大民主, 增强透明度, 充分调动广大干部群众参与的积极性, 要确保群众对干部考核工作的监督权, 让群众监督真正发挥作用, 把干部工作的过程亮给群众, 赢得社会层面对干部考核的认同, 赢得群众的理解和支持, 真正让“群众满意”成为检验工作成效的重要标准, 加大群众意见在干部考评中的比重, 将民意调查的具体方式扩大到会议调查、个别访谈、社区征询、电话调查、网络调查等多种方式, 选取群众关注度高、感受性强的内容, 突出民生保障与干部形象与作风等内容, 强化民意门槛, 明确要求“多数群众不拥护的不得列为考察对象”, 群众满意度不高的干部不予评优、提拔, 强化群众公认, 引导干部切实注重群众公论, 既要“对上负责”, 更要“对下负责”, 把两者有机地统一起来。

3. 制定正确的评价方法, 解决好怎么评价的问题。

目前实行的各种考核办法, 已经比较规范、比较严密, 但是在操作过程中出现一些问题, 最突出的就是与各地实际有差距, 评价的效果不明显。因此, 要建立和完善以工作实绩为核心的干部考核管理机制, 在实现干部岗位目标责任制的基础上, 根据每位干部所处的地区、岗位不同, 制定不同的责任目标, 并对这些责任和目标进行分解和量化, 合理确定权重, 科学划分考核档次, 采取定量分析和定性评价相结合, 静态考核与动态考核相结合, 根据不同层次、不同考核类型的特点和要求, 不同的考核任务和指向, 制定不同的实施方案, 科学设置考核流程, 对干部进行分类考核、分区考核, 在考核过程中应区分集体与个人的成绩、干部的显绩与潜绩的考核, 同时还应考虑到实际中去, 向群众了解干部八小时以外的活动, 全面、真实地了解干部的廉洁自律情况, 对干部进行全面、客观、公正的评价。

4. 将考核结果与干部使用相对接, 健全领导干部考核评价结果运用体系。

在干部的任用选拔上设置一些硬性指标, 如“考核三年优秀优先任用、提拔干部考核等级必须为称职以上、考核考评被评为较差等次的, 主要领导采取免去现职、调离、转任非领导职务等措施进行组织调整、班子其他成员两年内不得提拔任用”等;在干部的管理上, 要将干部考核的结果进行公示, 让干部群众了解考核的结果, 并与奖惩相联系;对考核结果进行反馈, 让领导认识到自己工作、经验、知识等方面的不足, 有针对性地进行教育、培训, 提高领导干部的综合素质和工作能力;充分发挥考核结果的监督作用, 坚持计划生育一票否决权、社会综合治理一票否决权、党的建设领导班子一票否决权等, 对干部进行有效的监督管理。把考核结果有效地运用于干部的选拔任用、升降去留、监督管理的全过程, 形成激励竞争、优胜劣汰、充满生机与活力的用人机制和正确的用人导向。

5. 提高干部考核评价工作的质量和效率, 推进干部考核评价工作制度化、规范化。

所谓“一流之人乃识一流之善”, 考核人员的综合素质、对政策的理解程度、工作能力、道德水平往往决定考核评价工作的质量和效率, 干部考核人员的高素质才能保证干部考核工作的高质量。要提高干部考核工作的质量和效率, 应建设一支思想政治素质和政策理论水平较高、熟悉干部工作方针政策、具有一定综合分析和语言文字能力、相对稳定的专兼职干部考核员队伍, 进行资格认证, 实行专业化考核。此外, 科学的干部考核评价工作机制, 还必须实现干部考核工作的制度化、规范化、程序化, 要依靠机制良性运行, 尽量减少人为的因素。要把干部考核评价工作机制中绩效考核的经常化、公示、实绩考核运用等都形成制度, 为科学的考核评价提供制度支撑。

摘要：现有的干部考核评价工作机制存在考核评价的方法比较单一、考核评价的标准比较笼统、考核评价有明显的局限性、考核评价制度不够健全、考核评价结果的运用不够充分等问题, 建立科学有效的干部考核评价机制要突出科学发展, 科学设置干部考核评价指标体系的内容、合理确定评价主体、制定正确的评价方法、将考核结果与干部使用相对接, 健全领导干部考核评价结果运用体系、提高干部考核评价工作的质量和效率, 推进干部考核评价工作制度化、规范化。

3.干部考核评价机制 篇三

[关键词]校企合作；干部；考核；机制

当前，校企合作在我国高职院校已经如火如荼展开，这一方面是高职教育发展的需要，另一方面是行业企业发展的需要。高职院校承担着为国家培养技术技能型人才的重要职能，当前培养大学生很重要的目的就是服务社会，支援一线生产。校企合作可以培养学生脑体结合，实现理论实践统一，避免学用脱节，从而达到学有所用，学以致用。

在校企合作体制下，高职院校和企业之间能不能实现高效合作，通过合作办学从而达到为教育教学的提升服务；高职院校中层领导干部在工作任务和岗位职责有所加重的情况下，能否起到“中流砥柱”作用，贯彻落实相关体制，实现高职院校与企业间的对接至关重要。相应而来的对高职院校中层领导干部的考核评价机制也应做出调整，在校企合作體制下执行一种更为有效的考核评价机制。

一、校企合作体制与高职院校中层领导干部工作职能对接

（一）校企合作体制

校企合作体制是校企合作的组织架构和运行制度。校企合作体制的形式主要有以下四种：一是通过建立校企合作理事会及相应组织体系，以制度创新和组织创新构建校企合作体制机制框架，如职教集团。二是创新“产学研”结合组织模式，通过契约形式建立一种长效稳定的利益共同体，如大学科技园。三是以资源链方式实现组织功能，组织化运作与市场化运作互为补充，探索定单培养、培训连锁超市、教学工厂等组织载体模式。四是行业主导。中小企业居多的行业，单个企业不具备单独与学校合作的条件时，由行业部门或行业组织出面牵头搭建校企合作平台，可进行合作研发、信息交流和疑难咨询、人才培训、委托开发、共同组织重大项目的招标和重大技术的引进以及技术转让。校企合作体制下，企业和学校的分工和起到作用如下表：

（二）校企合作体制下高职院校中层领导干部工作职能的对接

高职院校中层领导干部根据岗位设置一般分为七类：校机关党群部门、校机关行政部门、教学行政工作、保障部门（如后勤、离退休工作处等）、教辅部门（如电教中心、图书馆等）、附属单位（如附属学校、学报编辑部门校企等），每一类再分正职、副职等。

在校企合作体制下，高职院校中层领导干部应该适应体制变化，在原有岗位工作职责基础上，增加校企合作这一岗位职责，成为贯彻执行校企合作体制的中坚力量，这样才能真正的实现校企合作。

二、传统高职院校中层领导干部考核评价机制

机制是指有机体的构造、功能和相互关系，重在事物内部各部分的机理即相互关系。传统高职院校中层领导干部考核评价机制是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，薪酬分配为结果的考核机制，而考核方法主要是个人述职、民主测评（包括师生员工的民主测评）、领导和部门评价等定性考核评价。

测评由共性和个性评价指标构成：

共性评价指标按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设置测评内容和评价要点。德，主要从党性修养、理论素养、大局意识、坚持原则、道德品质等方面评价干部；能，主要从政策水平、组织协调、业务能力等方面评价干部；勤，主要从精神状态、工作作风等方面评价干部；绩，主要从履行职责成效、解决复杂问题以及基础工作等方面评价干部；廉，主要从廉洁自律方面评价干部。

个性评价指标，立足于注重不同岗位工作的差异性，主要针对“绩”方面，如高校的党务、行政，以及具体分工细化的教学、科研、人事、学生等各岗位的职责不同，应该用不同的标准考评不同岗位的干部。实行个性评价指标考核，其前提必须核定不同岗位的工作量，对干部实行目标管理。以事业发展规划或当年的党政工作计划为基础，制定中层领导干部的工作责任目标，工作目标可以包括核心工作目标、常规工作目标、岗位工作目标、党风廉政建设目标等。考核时，依据工作目标的完成情况对干部进行定量评价。

三、校企合作体制下高职院校中层领导干部考核评价机制设计

党的十八大报告强调，要完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观。这对加强高职院校中层领导干部考核评价机制建设提出了更高要求，高职院校应当进一步完善中层领导干部考核评价机制。

（一）设计原则

1.坚持传统考核评价机制并有所改进。

仍然采取普遍考核与个性考核相结合，强化“合作”考核操作，使考核方式更加科学。

2.突出合作中心主线，使考核导向更加鲜明。

加强中层领导干部考核评价机制建设的根本价值取向，应当围绕校企合作、促进高职教育发展这一中心，充分发挥考核评价机制的助推器作用，科学设置中层领导干部考核评价的指标体系，以品行指标塑造干部成为合作代言人，以教育发展指标引导干部成为合作发展人，以能力指标促使干部成为合作干事人，最大限度激发干部内动力、形成有效促进科学发展合力，引领干部在发展中多做打基础、利长远、惠民生的工作。

3.创新“合作”内容设置，使考核内容更加全面。

对机关职能部门中层领导干部的考核：主要侧重于“德能勤绩廉”和“校企合作”服务，应把服务对象的满意度作为考核衡量的主要标准，主要考核其发挥职能作用，制定政策措施，加强综合协调等情况。

对二级领导班子和领导干部个人的考核：主要侧重于二级单位“校企合作”科学发展的绩效与贯彻学校主要政策的执行能力。

对中层正职领导干部考核：重点考核其领导“校企合作”科学发展能力，驾驭全局的能力，抓班子带队伍，民主作风，道德修养和清正廉洁等情况。

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对中层副职领导干部考核：重点考核其“校企合作”工作思路、工作作风、工作态度和敬业精神、执行能力、效能提升、履行岗位职责和廉洁自律等情况。

（二）中层领导干部具体岗位职责与考评内容设计

对于高校党群和行政部门的考评内容，可以参考其是否进行了相关的法规制度建设，出台专门制度，引导和激励教职员工主动同企业合作，珍惜和爱护教职员工开展校企合作的热情，对承担技术培训、技术研发、技术服务等校企合作工作的教职员工，在职称评定、评优评先、物质奖励等方面给予一定的政策倾斜。

对于教学系部及教学管理部门的考评内容，可以参考其是否在课程开发方面、双师型培训方面进行对接，同时在教材建设方面也应该针对企业发展方向进行相应调整。在这些方面学校进行相应的教育改革，去除传统教育的单纯书本式教育。以便在人才培养方面形成比较优势和特色优势，指导学校的专业建设整体发展，规划专业设置和课程开发，研究制定专业改革和建设的有关政策，指导学校各专业开展工作。

对于人事部门的考评内容，可以参考其是否根据人才需求情况，协调校企双方人力资源的开发与合作，构建校企互利双赢的人力资源互动机制，制定一系列校企合作项目的绩效评价体系，组织第三方对高职院校办学质量与校企合作水平进行評估。

对于招生就业部门的考评内容，可以参考其是否同合作企业相协调，使招生就业工作有更强指向性。

对于科研部门的考评内容，可以参考其是否推动了校企培训、咨询、技术合作、科技研发等方面的合作机制的建立。

对于财务部门的考评内容，可以参考其是否开拓办学资金渠道，管理资金，出台激励政策，吸引企业与社会各界参与办学。

对于后勤部门的考评内容，可以参考其是否整合了行业与企业资源，协调校企双方需求及利益，制定了实训基地建设和管理运行等合作事务的有关政策。

对于学生工作部门的考评内容，可以参考其是否在学生的日常管理中贯彻学生学以致用，学有所用的学习目的，以及在企业中实现自身价值的理念。对在企业合作实习中的学生表现进行相应评估，制定奖惩措施。

（三）考评方法设计

在考评方法上，仍采取共性与个性相结合的方法，同时各高职院校可根据实际情况不同，在定性考核基础上结合量化方法考核。量化方法考核对考核指标确定权重，根据分数确定等级。具体指标设计如下表所示：

校企合作办学体制必将随着构建现代职业教育体系的步伐而不断深化，而校企合作体制下高职院校中层领导干部的考核评价机制也必然会继续改进和完善，这是发展现代职业教育体系的需要，高职院校应当立足高职教育发展，继续不断探索与实践。

参考文献

[1]邹日强，吴立爽.基于实绩评价的高校中层干部考核机制创新探索.宁波大学学报，2013.5.

[2]王成旺，常红梅.校企合作体制机制建设研究.时代教育，2013.7.

[3]韩强，张静如.高校干部队伍建设研究.四川教育出版社，2009.3.

[4]贺定修，涂用军，黄玲青.高职教育政校行企协同创新的实现路径探析.湖南社会科学，2014.6.

作者简介

鲁先牧（1985年～），女，汉族，辽宁锦州人，助教，硕士研究生，研究方向为高职院校党建与思想教育。

基金项目

本文系2014年度辽宁省高校党建理论课题项目《校企合作体制下高校中层领导干部队伍建设研究》（项目编号：GXDJ2014-A016）阶段性成果.

4.干部考核评价机制 篇四

中公教育申论名师团队

中共中央政治局2009年6月29日召开会议，审议并通过了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。中共中央总书记胡锦涛主持会议。

要坚持服务科学发展、促进科学发展，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，坚持客观公正、简便易行，建立有机联系、相互配套并有效运用的干部考核评价机制，全面加强对党政领导班子和领导干部的考核工作。

要完善考核内容，既注重考核发展速度，更注重考核发展方式、发展质量；既注重考核经济建设情况，更注重考核经济社会协调发展、维护社会稳定、保障和改善民生的实际成效。要改进考核方式，坚持以平时考核、年度考核为基础，以换届考察、任职考察为重点，合理安排，相互补充，增强考核方式的完整性和系统性。要扩大考核民主，强化党内外干部群众的参与和监督，进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，增强考核工作透明度，加大群众满意度在考核评价中的分量。要强化考核结果运用，把考核结果作为领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据，着力形成注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的导向。

5.干部考核评价机制 篇五

把干部的智慧力量引导到深化改革推动发展上来

河北省委常委、组织部长 梁滨

《中国组织人事报》（2013-11-29 01版：要 闻 版）

党的十八届三中全会《决定》明确提出：“要改革和完善干部考核评价制度”，“完善发展成果考核评价体系，纠正单纯以经济增长速度评定政绩的偏向”。这为进一步做好干部考核工作指明了方向。各级组织部门要发挥好干部考核的“指挥棒”作用，在指标设置、考核方式、结果运用上下功夫、出实招，把广大干部的智慧力量引导到深化改革推动发展上来。最近，结合开展党的群众路线教育实践活动，河北省切实改进考核方法，出台了《关于创新和完善干部目标综合考核评价机制的意见》，并配套制定了针对设区市党政班子和干部、省直单位班子和干部以及县（市、区）委书记的三个具体考核办法，在全省干部群众中引起强烈反响。

调整指标设置，树立深化改革推动发展的导向。指标设置是干部考核工作的基础环节，具有很强的导向性。要树立深化改革、推动发展的导向，就必须在考核指标设置上做到“一增加、三注重”。“一增加”即增加对干部推进改革思路、素质和能力的考核。要把干部放到全面深化改革的大环境中去评价，主要看其有没有推进改革的决心和勇气、有没有推进改革的思路和举措、有没有推进改革的成果和实效。“三注重”即更加注重考核推动经济发展的实绩，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩，既看速度又看质量，既进行纵向比较，又适当进行横向比较；更加注重考核推动全面协调可持续发展的实绩，加大资源消耗、生态效益、产能过剩、科技创新、新增债务等指标的权重，突出考核经济与社会协调发展、人与自然和谐发展的情况；更加注重考核保障和改善民生的实绩，突出劳动就业、居民收入、社会保障、人民健康状况等关系民生的指标。今年以来，河北省大幅度提高环境质量和生态效益在考核指标中的权重，加大了对造成雾霾

1天气主要排放物削减率的考核，不再以GDP论英雄。

创新考核方式，选拔深化改革推动发展的干部。科学管用的考核方式是考准考实干部的保证。在实际工作中，仍然存在多头考核、一时紧一阵风、民意失真等问题，需要创新考核方式，让深化改革推动发展的干部能够脱颖而出。一是建立“三考合一”的统筹机制。对不同主体、不同类型、不同渠道考核统筹整合，推进干部考核和绩效考核、党风廉政建设责任制考核“三考合一”，提高效率、降低成本、减轻负担。二是完善经常性考核评价机制。综合运用巡视、一线督考、延伸考核、跟踪考察等方式方法，及时收集有关数据和评价意见，建立档案，准确掌握干部思想工作情况。三是实行民意调查机制。通过随机抽样、直接调查等方式，让“他管的”、“他服务的”、“他身边的”人参加进来，广泛测评干部的群众认可度和满意度，真正体现群众不认可、数字再高也白搭。在这方面，河北省切实改进考核方法，探索实行了“一定量、五评价”的考核评价机制。“一定量”即目标考核定量指标体系；“五评价”即党委全委会成员评价、社会民意调查、民主测评、党风廉政建设情况测评、德和作风调查评价，提高了考核工作的公信度。

6.结亲干部考核奖惩机制[范文] 篇六

根据《中华人民共和国公务员法》、《和田县市场监督管理局“民族团结一家亲”和民族团结活动方案》，现就我局结亲干部平时考核奖惩机制制定如下：

一、范围和对象

本机制适用于全局结亲干部，含局机关科级及以下在编干部职工。

二、原则和内容

平时考核坚持客观公正、注重实绩的原则，考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核日常结亲活动工作目标完成情况，开展结亲活动考勤、入户宣传走访、结亲活动情况等。

三、组织领导

成立**局结亲干部考核工作领导小组，具体负责考核工作。组长：***，成员：****。

四、考核标准

月评鉴“好、较好、一般、较差”四个等次对应分值：90、80、70、60；季度考核“好、较好、一般、较差”四个等次对应分值：85分以上；84-75；74-65；64分以下。

五、考核方式

平时考核采取入户走访核实、查看结亲活动记录情况、所在村“访惠聚”工作队意见的方法。

六、结果运用

1、结亲干部中无故不参加平时考核的，当年不得参加考核；一年病假超过三个月者，不参加考核；休产假人员在产假期间直接确定为“一般”等次，产假结束正常结亲后参加单位平时和考核。

2、每月的考核等次中“好”等次名额不得超过参加考核人数的50%（局机关在编干部职工计算）。

3、不按时或不按规定填写结亲活动开展记录的，对其进行告诫，该考核期不得评定为“好”等次。凡被告诫两次以上者，当年考核不得确定为优秀等次。

4、经查实有违反中央八项规定、和各明察暗访组发现问题的，该考核期直接确定为“较差”等次。

5、工作严重失误和失职，造成重大损失和恶劣社会影响的，该考核期直接确定为“较差”等次。

6、平时考核被评为“一般”、“较差”等次的，分管领导应对其进行告诫谈话，说明原因，指出问题，提出改进工作要求。

7.干部考核评价机制 篇七

干部考核评价系统的研究主要依赖考核评价制度的完善以及计算机技术和互联网技术的发展和普及。2006年7月中国共产党中央组织部印发实施《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》, 为干部考核评价制度提供了指导性的意见, 为改进干部考核评价方式方法提供依据, 同时也为在新形势下利用计算机和互联网技术加强对干部考核评价提供了条件。

在国内高校对干部考核评价是随着中国共产党的干部考核评价制度不断完善而不断改进的, 高校干部考核评价系统的研究基本上起步于20世纪90年代。一方面有关研究也取决于计算机和互联网的推广和普及, 可以说现在的研究水平、研究价值的成果仍然不多。另一方面由于干部工作具有一定的保密性限制, 在当前已利用计算机和互联网进行干部考核评鉴的高校仍然是凤毛麟角。

总之, 纵观近年来高校干部考核评价问题的研究成果, 还存在以下问题和不足之处。

第一, 理论性经验总结性研究多, 实践应用少。

虽然近年来对高校干部考核评价工作的研究不断深入, 但我们也必须看到, 从研究成果来看, 数量虽多, 但存在低水平且重复研究的问题。在众多研究成果中, 有很大一部分是在高校党委组织人事部门担任一定职务的领导发表的, 从这些成果来看, 更多的是总结了自己多年来的工作经验。

第二, 从目前已有的成果看, 关于高校干部考核评价系统研究的宏观性、方向性研究成果较多, 微观性、可操作性研究成果较少。

纵观近年来涌现出的相关研究成果, 大多数研究成果均是从作者本人的见解出发, 从应然层面上指出高校干部考核评价向度的宏观方向性研究成果, 而且多数是经验总结呼吁性的成果, 微观性、可操作性的研究成果不多, 尤其是结合江西高校干部考核评价历史与现实的特点, 构建一个更加适合江西高校特点的干部考核评价工作考核测评体系的可操作性成果有待于从理论与实证研究给予进一步加强。

第三, 运用计算机和互联网技术进行干部考核评价工作高校寥寥无几。

计算机的配备和互联网的普及, 为高等学校干部考核评价系统的开发和使用提供了基础条件和环境配置保证。目前, 高等学校的办公场所基本上每个办事员人手一台计算机, 并且高校都开通了校园网络, 并且高校教职工基本都具备基本的计算机操作技能, 这些都说明高等学校当前的硬件设施完全能满足设计干部考核评价系统的要求。

干部考核评价系统, 会保证考核的公平、公开、公正。传统的考核模式, 集中人员在会议室里完成测评, 评价过程中, 与会人员有思想顾虑;应用本系统, 评价过程的地点和时间均有评测人员自行安排, 有利于评价更为客观、真实。

干部考核评价系统, 有利于领导干部间相互交流学习。评价者可以在互联网上浏览被考核者个人总结和部门总结, 有利于评价者对被评价者的进一步认识, 岗位性质相同的可以相互借鉴学习, 岗位职能不同的可以加强了解与合作。

干部考核评价系统可以帮助学校领导层分析考核数据结果, 评测考核体系, 从而优化干部队伍。

综上所述, 高等学校干部考核评价系统的实现无论是从环境设施、技术, 还是经济和实用性上都具备了可行性。

摘要：目前在高校内部, 计算机和互联网技术的使用非常广泛, 高校在利用计算机和互联网技术提高工作效率方面已经做了很多有益的尝试, 例如很多高校都建立了自己的电子校务系统、学生管理系统、教务管理系统, 所以建立并完善干部考核评价系统也必然是未来的发展趋势。

关键词：干部,考核,评价

参考文献

[1]章大李.改进和完善干部考核评价工作[J].党建研究, 2007, (7) .

[2]中组部负责人答记者问.改进和完善干部考核评价工作、为贯彻落实科学发展观提供有力保证[N].人民日报, 2006-7-10-008.

8.干部考核评价机制 篇八

关键词：烟草商业企业；领导干部；平衡计分卡

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）27-0023-04

1 烟草商业企业领导干部考核现状

烟草行业作为国民经济的一个重要产业，烟草商业企业领导干部的工作业绩不仅直接关系到企业持续稳定发展的各项工作，还会关系到国民经济和社会发展。现有烟草商业企业领导人员考核制度已日趋规范化、科学化，取得了比较显著的成绩，但不可否认，它仍然存在着一些问题：例如综合评议主要考核“德、能、勤、绩、廉”五个方面，考核评价内容多以定性为主，缺乏量化，需要考核者靠主观认识、感性认识进行评价。“勤”与“绩”、“能”与“绩”指标之间存在相关性，“勤”和“能”是原因和过程，“绩”是结果。[1]“德”的内涵比较模糊，考核者因掌握信息不够全面和准确，评判难以反应真实情况。“廉”是非常严肃、强调事实依据的指标，多数考核者不掌握此方面信息，仅凭主观打分显然不够严谨。此外，考核内容设置的均衡性、合理性，各考核指标之间权重比例的科学性也需要进一步的论证。考核形式上，通常采用一次性集中考核，缺乏对平时工作绩效的考核和跟踪，从而使得年终考核失去了应有的依据。

为了解决上述问题，我们需要构建一个更为科学的烟草商业企业领导干部考核评价体系。

2 构建基于平衡计分卡的领导干部考核模型

2.1 平衡计分卡简介

平衡计分卡将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标，并对这些指标的实现状况进行周期性的考核，从而为战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。[2]

平衡记分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：财务、客户、内部流程、学习与成长。财务维度反映了企业在财务健康方面的情况，显示企业战略及其实施和执行是否对改善企业盈利做出贡献；客户维度反映了企业在获得和保留客户，提高客户价值方面的能力。内部流程维度反映了企业内部运营的资源和效率，帮助企业提供价值主张，以吸引和留住客户，并满足股东对卓越财务回报的期望。学习与成长维度明确了企业要长期发展和改善就必须建立的基础框架，确立了未来成功的关键因素。因此平衡记分卡反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程的平衡，管理业绩和经营业绩的平衡。

2.2 构建领导干部平衡计分卡

平衡记分卡为我们提供了一个全新的视角，也为我们烟草商业企业领导干部考核提供了较好的评价框架，拓宽了多元化考核的思路，但并不是说可以照抄照搬。平衡记分卡来源于企业管理的实践，应用主体指向企业绩效；在烟草商业企业领导干部考核中引入平衡记分卡，其主体应相应转换为领导干部考核。我们将平衡记分卡的四个考核维度结合烟草商业企业领导干部的考核实际进行相应的转换。

2.2.1 财务—职能业绩的维度转换

我国实行统一领导、垂直管理、专卖专营的国家烟草专卖制度，烟草商业企业作为国有独资企业承担国有资本保值增值的责任，追求社会目标和政治目标，作为经营主体追求经济目标，作为烟草执法主体追求公开、公正、公平的行政执法目标。因此需要将财务维度有效转换成职能业绩维度，以体现烟草商业企业所追求的多个目标，亦即企业领导干部须承担的多项责任。

职能业绩指标具体有：税利增长率、总资产贡献率、国有资产保值增值率、三项费用率、费用预算执行率、卷烟销量、销售收入、卷烟单箱销售额、网络案件数、非烟管控（5万元以上真烟外流案件数、5万元以上非烟查获案件数）、市场净化率等。

2.2.2 客户”维度的重新理解

客户维度的设置使企业能够把眼光从内部转向外部，可以把企业的战略转化为以客户为对象的具体目标，从而创造出色的业绩指标。从烟草商业企业商品供应链的角度看，客户包括卷烟工业企业、烟农、卷烟零售户、消费者。烟草商业企业需要为工业企业提供完善的销售网络，进行品牌培育；保障零售户货源、维持良好的市场环境、保护其合理利润等；保障烟农烟叶生产质量、保护其合理利润等；为消费者及时提供满意的商品服务。同时从领导干部考核评价的角度来看，相关联的所有主体均是其客户，包括上级主管单位、下级单位/部门。因此客户维度应包含上述这些关联主体对工作成效的认可程度。

①与上级主管单位的关系表现为对上级部门工作任务的贯彻执行，指标包括：执行组织决议和领导指示、工作完成及时率、任务执行率。

②对下级单位/部门的关系表现为对下级的任务安排是否明确，对下级反映的问题能否及时反馈，指标包括：沟通及时性、问题解决率、工作分配能力。

③卷烟工业企业的指标包括：重点品牌销售量、卷烟省际间销售比重、烟叶工商交接等级合格率。

④卷烟零售户的指标包括：订单满足率、零售客户毛利率、零售户毛利增长率、卷烟配送差错率。

⑤烟农的指标包括：烟农收益率、烟叶收购等级合格率、烟叶收购量。

⑥消费者的指标包括：市场预测准确率、在销低焦油卷烟比重。

⑦综合指标：服务质量投诉频次、顾客投诉处理满意率、综合满意度。

2.2.3 从“内部流程”到“内部管理”的维度转换

内部管理是公司改善经营，实现职能业绩指标、做到以客户为中心的关键环节，同时又是保证行业规范经营的重要手段。从领导干部考核评价角度看，内部管理直接反映了领导班子建设成果，又是对领导干部岗位任职要求的具体体现，内部管理过程关注领导干部内部效率，分为目标制定、组织实施、考核评价三个阶段。

①目标制定：主要考查领导干部战略规划能力、政策把握能力、调研分析能力、决策能力、计划能力。

②组织实施：领导干部采取监督检查等措施来确保工作目标真正转化为部门目标，主要考查领导能力、组织协调能力、班子成员团结协作、沟通能力、业务能力。

③考核评价：通过对目标完成情况进行考核，评价工作效果，总结工作经验。具体工作业绩指标已经在“职能业绩”维度中体现，这里反映内部管理优劣的指标包括：文件执行率、对标指标提升率、政（企）务公开发布率、制度修订率。

2.2.4 “学习与成长”维度的重新理解

学习与成长是其他所有层面的基础，是提高公司竞争力，实现企业长远健康发展的保证因此该层不仅仅关注领导干部自身建设，还包括了员工队伍建设，关注的是企业的学习与成长能力。

①干部自身建设：政治信念、政治理论修养、联系群众、遵纪守法、求真务实、敬业精神、学习能力

②队伍建设：选人用人情况、指导激励下属能力、在岗员工人均年培训课时、创新/QC项目获奖情况、企业文化建设投入比重、人均劳动效率（箱/人）、人均卷烟销售收入（万元/人） 、员工满意度

考虑到国有企业的管理要求和卷烟商品的特殊性，从维护国家利益和消费者利益出发，内部管理必须体现规范经营，故在构建平衡计分卡的基础上加入特别否决指标，包括：重大安全责任事故数、重大信访稳定事件数、违法违纪案件数。当上述事件或行为发生时，直接予以扣分。

需要注意的是，领导干部的考核指标需要出体现岗位和分工的不同针对不同岗位，相关指标做相应的增减调整，指标权重也应有所侧重，让考核指标充分反应领导的职能职责，体现权责利的有效统一，同时又要与对领导班子考核相匹配，做到班子实绩与干部个人实绩的协同一致。

3 运用德尔菲法和层次分析法构建指标体系

德尔菲法是一种非见面形式的专家意见收集方法，采用匿名发表意见的方式经过几轮征询使专家意见趋于集中，最后获得具有高准确率的集体判断结果。层次分析法是将与决策总量有关的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法，最适用于有多种选择方案的项目[3]。因此，将德尔菲法和层次分析法相结合不仅可以充分利用专家经验进行定性分析，还可以定量确定权重，实现最佳方案，具体步骤如下。

3.1 构建层次分析图

按照德尔菲法的原则邀请15名对研究项目比较了解，并有丰富实践经验和专业知识水平的专家在独立的环境下对各项指标进行筛选和添加，然后将专家意见进行统计归纳并将统计结果反馈给专家再修订。经过3轮调整后形成专家一致的看法作为指标体系模型。领导干部考核评价指标模型，见表1。

3.2 指标赋权，构建判断矩阵

引入矩阵判断标度（表二所示）工具，要求专家据此确定准则层（M）中各指标两两间的相对重要性，然后对专家的意见进行统计、分析、总结，使意见逐步集中，得出指标mi与指标mj的判断值mij，即可构造判断矩阵

此判断矩阵可以反映专家们的集体意见，可有效地避免单个专家主观判断所带来的片面性，使之与客观实际相一致，判断标度，见表2。

3.3 层次单排序

通过判断矩阵A可计算出对于目标层（G）总目标而言准则层（M）指标重要性次序的权值。层次单排序可以归结为计算A最大特征值所对应的特征向量，即满足AW=λmaxW 的特征向量WM=（0.4118，0.2930，0.1872，0.1080）T为准则层（M）各指标的权值。

3.4 一致性检验

计算得判断矩阵A的最大特征根值，

故CR=λmax==4.0709，

故CR====0.0263<0.1

认为判断矩阵A具有良好的一致性。

3.5 重复步骤2～4

重复上述步骤2～4，对于准则层（M）将指标进行两两比较，可以得出分别相对于职能业绩（M1）、客户（M2）、内部管理（M3）、学习与成长（M4）的四个判断矩阵。

同时计算出指标层（B）在准则层（M）第j个指标作为准则下指标的权值，结果如下：

职能业绩的指标层的特征向量

W1B=（0.2831，0.0588，0.0725，0.1702，0.2054，01050，0.1050）T；λmax=7.2013，CR=0.0254<0.1。

客户的指标层的特征向量

W2B=（0.2206，0.0775，0.1301，0.1053，0.0522，0.0927，0.3216）T；λmax=7.2696，CR=0.0340<0.1。

内部管理的指标层的特征向量

W3B=（0.1920，0.2040，0.1667，0.1132，0.1920，0.0782，0.0539）T；λmax=7.1516，CR=0.0191<0.1。

学习与成长的指标层的特征向量

W4B=（0.2532，0.1829，0.2104，0.1034，0.1078，0.0457，0.0966）T；λmax=7.1642，CR=0.0207<0.1。

3.6 层次总排序及一致性检验

得到指标层（B）所有指标对于目标层（G）总目标相对

重要性的排序权值过程，称为层次总排序。因

CR==0.0263<0.1

认为层次总排序通过一致性检验，故层次总排序结果，见表3。

虑特别否决指标（重大安全责任事故数、重大信访稳定事件数、违法违纪案件数），即可构建起一个指标多维度、内容涵盖全面、综合考评的适合烟草商业企业领导干部考核的评价体系。

4 结 语

本文以全方位、多角度、综合评价为目标，借鉴平衡计分卡的思维方式，以烟草商业企业使命和战略为导向，构建了烟草商业企业领导干部考核的新体系，有助于解决领导干部考核中现存的一些问题，进一步改进和完善考核工作；有利于引导领导干部树立科学的发展观和正确的政绩观，规范组织工作，谋求人与事的共同发展。本文构建的烟草商业企业领导干部考核的新体系只是作为一种新的探索，还需在实践中不断检验和完善。笔者将会本着与时俱进的态度，关注该体系的运行状况，不断地调整修正，使其发挥出更好的作用。

参考文献：

[1] 徐耀玲.评估指标权重设计方法与案例分析[J].科技促进发展，2011， （1）.

[2] 张运坤.平衡计分卡在企业绩效管理中的应用[J].当代经济，2009，（2）.