创新团队管理办法林

创新团队管理办法林（共8篇）

1.创新团队管理办法林 篇一

关于印发《浙江省重点科技创新团队建设办法（试

行）》的通知

发布时间：2010-05-27

浙科发人〔2010〕 104号

各市、县（市、区）党委组织部、科技局、财政局，省直有关部门、高等院校、科研院所： 现将《浙江省重点科技创新团队建设办法（试行）》印发给你们，请遵照执行。

中共浙江省委组织部

浙江省科学技术厅

浙江省财政厅

二○一○年五月十八日

浙江省重点科技创新团队建设办法（试行）

第一章总则

第一条为加快省重点科技创新团队建设，更好地发挥人才和科学技术对加快发展方式转变的支撑引领作用，根据《中共浙江省委办公厅浙江省人民政府办公厅关于加快推进创新团队建设的意见》（浙委办〔2008〕50号）和《中共浙江省委办公厅浙江省人民政府办公厅关于在推进经济转型升级中充分发挥人才保障和支撑作用的意见》（浙委办〔2009〕14号），制定本办法。

第二条通过本办法的实施，今后3－5年，培育150个左右创新人才集聚、产学研紧密结合、能够开展综合性科技攻关、攻克关键共性技术难题、开发战略性产品的浙江省重点科技创新团队（以下简称“创新团队”）。

第三条创新团队建设按照“环境、人才、平台、项目”四位一体的要求，以同行公认作为评选的基本原则，以人才培育质量和标志性成果水平作为评价的主要依据。

第四条创新团队建设和管理遵循“择优选拔，滚动发展，目标考核，动态管理”的原则。对每个创新团队连续给予一定的财政经费资助。

第二章评选范围

第五条评选范围：以高等院校、科研院所和创新型企业为主体，围绕同一技术领域和研发方向进行持续创新创造所形成的“产学研结合”的科技人才群体。鼓励跨单位整合，集聚优势科技人力资源。

第六条创新团队牵头单位应在浙江省地域范围内。宁波市及所属县市单位作为牵头单位的，所需经费由宁波市财政解决。

第三章评选条件

第七条创新团队带头人应具备履职所需的良好素质。在科研一线工作，有较高的学术造诣，学术水平在业内具有较高公认度；有良好的政治素质和较强的组织协调能力；有充沛的精力领导团队开展工作；身体健康，年龄一般不超过65周岁。每个团队应明确1名带头人，也可根据需要设立2－3名共同带头人；团队带头人每年应在团队牵头单位工作6个月以上。

第八条创新团队应具备合理的人才规模和结构。人数应在20人以上，45岁以下成员不少于1/2，来自企业或基层的成员不少于1/4；有合理的专业结构、年龄结构、梯队结构，核心成员应具有副高级以上专业技术资格，是省部级科技成果或发明专利的主要完成人，其他成员应具有中级以上专业技术资格；提倡创新团队成员的学科交叉、专业多样和能力互补；学风正派，创新团队成员无侵犯他人知识产权等科研不端行为。

第九条创新团队应具有稳定的研发方向和较高的创新水平。应在《浙江省科技强省建设与“十一五”科学技术发展规划纲要》、《浙江省“十二五”科学技术发展规划纲要》、《浙江省自主创新能力提升行动计划》等科技发展规划提出的重点科技创新工程和优先发展领域开展关键共性技术难题攻关和战略性产品开发，其研发方向符合我省经济社会发展的需要，对推动经济转型升级具有重大现实意义；应在相关研发领域显示出明显的创新能力、研发优势和发展潜力，近三年所取得的标志性成果得到业内公认。

第十条创新团队应具有较好的创新基础和条件。具有完成创新任务所必备的技术装备基础，具备良好的工作氛围和环境条件，已有的技术发明和研究成果已在生产实践中应用，并有一定的辐射面和影响力；创新团队建设应与省公共科技创新服务平台、国家和省部级重点实验室、研发（技术）中心、创新型示范试点企业等创新载体紧密结合。

第十一条对归口管理部门、所在地方和单位扶持力度较大、扶持措施扎实，与重大科技专项、重大创新平台紧密结合的创新团队予以优先支持。

第四章申报与推荐

第十二条创新团队实行带头人申报制。创新团队带头人应如实填写《浙江省重点科技创新团队申请书》等申报材料，经所在单位审核后推荐上报归口管理部门。

第十三条创新团队内部各组成单位之间应有切实可行的合同明确各方的权利和义务。

第十四条由各归口管理部门根据评选条件，对本地区或本单位的申报团队进行初选后推荐上报省科技厅。

第五章遴选程序

第十五条浙江省委组织部、省科技厅为浙江省重点科技创新团队遴选、管理的牵头单位，省发改委、省经信委、省人力社保厅、省教育厅、省财政厅、省农办、省科协为遴选、管理的参与单位。

第十六条省科技厅负责浙江省重点科技创新团队遴选的具体组织工作和日常管理工作。遴选时，负责对各归口管理部门推荐的候选团队进行资格审查，审查合格的确定为有效候选团队。

第十七条牵头单位组织省内外专家组成专家组对申报的创新团队分领域进行同行评议，以差额无记名票决制的方式产生首轮入围创新团队名单。专家组中省外专家原则上不少于三分之一。

第十八条牵头单位组织相关领域业务专家和管理专家以及省有关部门负责同志组成遴选委员会，听取首轮入围创新团队有关情况介绍及答辩后，以差额无记名票决制的方式产生浙江省重点科技创新团队建议名单，并报浙江省重点创新团队遴选工作小组。

第十九条浙江省重点创新团队遴选工作小组负责对浙江省重点科技创新团队建议名单及其有关材料在新闻媒体进行为期7天的公示，受理各种书面异议，组织进行核查，研究提出处理意见。公示后，建议名单提请省委人才工作领导小组审定。

第二十条审定通过的创新团队，由省委、省政府发文命名为“浙江省重点创新团队”。

第六章支持与管理

第二十一条正式命名的创新团队及其所在单位与省科技厅签订《浙江省重点科技创新团队建设合同书》，作为支持与管理的依据。

第二十二条创新团队建设以三年为一个周期。建设周期内，创新团队应按照《浙江省科技计划与项目管理暂行办法》、《浙江省重大科技专项计划管理（试行）办法》、《浙江省省级科技项目经费管理暂行办法》、《浙江省科技计划项目验收管理（暂行）办法》等规定开展科研工作。建设周期期满后3个月内，由省科技厅、省财政厅牵头对创新团队的建设成效和资金使用情况进行考核（考核细则另行制定）。对考核合格的，继续给予后续支持；对考核不合格的，停止资助，并报经省委人才工作领导小组同意后，取消省重点创新团队称号。

第二十三条专项资助经费专门用于团队内中青年（一般指45周岁以下）成员的培养，定向用于围绕主攻方向自主设计的项目研究、中青年成员参加教育培训和学术活动、发放科研劳务补贴以及团队基本设施建设等方面的开支，不得用于与创新团队建设无关的开支。

第二十四条专项资助经费由团队带头人负责分配，团队带头人及其核心成员原则上不得使用专项资

助经费。创新团队及带头人须遵守法律和财政、财务纪律。专项资助经费用于劳务费开支的比例不得超过总资助额的1/4，特殊情况需提高劳务费开支比例时，须经由依托单位报经省科技厅审核并报省财政厅批准。

第二十五条创新团队在申报国家和省级重大科技和产业化项目时在同等条件下优先推荐和立项。但在建设期内，创新团队成员一般不再申报省级科技计划一般项目。创新团队在专项资助经费额度内围绕主攻方向自主设计的一般项目（每个项目的经费额度不得低于5万元），经省科技厅审核后，可列入省级科技计划。项目经费从创新团队专项资金中开支，不再另行给予资助。

第二十六条创新团队应注重技术成果的市场导向，将知识产权的获取、技术转移和成果产业化的绩效作为成员职称晋升、业绩考核、收益分配的重要指标。

第二十七条创新团队的建设成效作为对高等院校、科研院所创新能力和学术水平进行评价的重要依据。创新团队所在单位要了解、掌握创新团队的工作状态，帮助解决工作中遇到的问题，营造良好的学术环境。

第二十八条创新团队带头人因特殊原因不能继续履行职责时，所在单位应及时向省科技厅书面报告，经审查后决定是否继续予以支持。

第二十九条对于创新团队在建设和活动过程中，不按规定管理和使用专项经费，不按规定进行会计核算的单位（或个人），将以通报批评或终止项目经费方式进行处理；存在弄虚作假或截留、挪用专项经费等违反财经纪律行为的，按相关规定进行严肃处理并追究创新团队带头人的责任。

第七章附则

第三十条本办法由浙江省科技厅负责解释。

第三十一条本办法自发布之日起施行。

主题词：人才创新团队△建设办法通知

浙江省科学技术厅办公室2010年5月18日印发

2.创新团队管理办法林 篇二

科研创新团队管理考核就是激发团队和团队人员内在的动力和要求, 激发他们奋发努力工作, 去实现团队既定的目标和任务。推行科研创新团队管理考核机制无疑是当前科研创新团队建设中的重要问题, 但目前在管理考核方面还存在着许多问题。

1. 价值最大化激励机制不完善。

作为科研工作者, 最希望得到的是自我价值最大化的实现, 使科研工作者的潜在价值得到充分的彰显。但在实际工作中, 却存在价值最大化激励机制不完善, 导致科研人员缺乏一定自我价值实现的需要的氛围, 从而影响团队的凝聚力和战斗力。

2. 最终成果激励机制不完善。

科研创新既是个人研究的成果, 也是团队作用的结果。由于科研创新包括许多学科, 如社会科学, 人文科学, 自然科学等。由于各科自身特殊的特点, 其创新成果也呈现出各种不同的效应。由于未能充分地区分科研成果效应的种类, 故不能科学地对最终成果进行激励。这样就不利于调动科研人员的积极性, 团队的总体效应也难以实现最优化。

3. 产权激励机制不健全。

在科研创新团队中, 最终研究成果既是自主创新获得知识产权, 又是联合创新 (即技术创新体系中的产学研相结合或者多个科研机构共同研究的成果) 取得知识产权。又由于现代科研创新的产权较为分散的特点, 在多数情况下, 各个研究人员间及研究机构之间在产权和利益分配的问题上产生矛盾, 研究人员及其团队为了维护自身利益最大化而不惜作出有损团队的事情。

4. 薪酬绩效考核机制不健全。

在现在的考核激励中, 仍有一小部分考核的结果没有真正与科研人员的任用、奖惩、交流相联系, 奖金分配没有真正拉开档次, 吃“大锅饭”的现象依然存在, 体现不出按劳分配、“能者多劳多得”的原则。有效的薪酬激励制度必须建立在客观评价个人目标的实现程度和对整体目标贡献程度的基础之上。目前的考核制度在一定程度上存在着重数量、轻质量的现象, 考核流于形式, 没有形成一个动态过程激励机制。学科与学科之间的差距以多少为宜才能充分发挥岗位津贴的激励效果尚缺乏严格的认定, 津贴的任务和酬金在量的操作上缺乏一套科学的、操作性强的指标体系。

5. 考核指标体系难构建。

科研创新团队是一个新事物, 考核评价指标是一个复杂的多指标综合评价体系, 指标的筛选、权重的选择、分值的计算都是一个复杂的问题, 如何根据科研团队的性质构建一个合理的考核指标体系, 目前是一个值得研究的问题。

6. 考核周期过短。

目前对科研团队的考核一般为半年一运行检查, 一年一考核周期, 许多科研团队为了应付检查, 大量时间用在填写繁琐的表格, 写汇报材料, 总结报告, 严重影响了科研工作的深入开展。

二、存在问题的原因分析

1. 薪酬激励机制不能充分反映的科研人员劳动特点。

科研机构是典型的知识型组织, 科研创新是一种特殊的劳动, 其特殊性首先在于它的目的不是生产物质性产品, 而是生产无形资产, 比如经济学家设计出一种经济政策并游说政治家实施, 能使经济持续、稳定、健康地发展。所以, 一项科研创新成果对社会产生的效用可能要很长的时间, 而科研成果评价仅仅只是用薪酬来衡量, 那么科研人员的劳动价值的特殊性得不到充分的体现。同时薪酬水平缺乏市场竞争力, 容易导致人才的流失。当今社会信息透明度提高、流通速度加快、员工转换工作的社会成本降低。因此, 当薪资与外部比较差距过大、无法体现人才自身价值时, 比以往更容易引起人才流失。如果科研创新团队的薪酬水平在同类机构中不具竞争力, 则该科研机构内的核心骨干就会逐渐流向薪酬水平较高的同行, 就会导致人才流失及科研创新团队自主创新水平及联合创新水平下降。因此, 科研机构在制定薪酬水平时尤其是科技项目带头人的薪酬时, 要考虑到同类机构及同地区机构间的人才流动状况, 制定出科学合理的薪酬体系。

2. 考核体系不健全, 影响科研人员学术水平的提高。

目前, 许多科研创新团队对于科研成果的评价, 一方面以篇数或项目数来衡量数量, 另一方面以发表刊物或申请项目的级别来衡量质量。然而, 学术创造有其特殊的规律性, 酝酿一篇重要论文或探索某一个重大问题时间跨度较大, 有的项目需要一年, 而有的需要几年甚至数十年。有些科研机构为了配合科研人员的聘期岗位津贴制度一般都进行年度或聘期内考核制度, 对于在年度或聘期考核期内成果数量达不到标准者, 其岗位津贴就会扣发。这种制度虽然在一定程度上督促了科研人员的科研行为, 但过于刚性的岗位要求, 限制了不同学科、不同特点的科研人员特长的发挥, 束缚了他们的潜在创造力, 诱发了学术研究的急功近利倾向, 从而对学术长远发展产生负面影响。究其原由, 这一弊病源于缺乏科学的考核指标。高深知识的工作具有不可比性, 很难予以量化, 把工业企业的计件报酬制度应用到科研机构是不合理的, 科学理念指导下的公正合理的考核评估体系亟需完善。

3. 考核周期过短, 严重影响科研工作的正常进行。

目前对科研团队的考核, 直接影响到团队培养建设经费的拨放, 如果考核不过, 将影响到下年度经费拨款, 许多科研团队为了应付检查, 不得不用大量时间来填写繁琐的表格, 写汇报材料, 总结报告, 严重影响了科研工作的正常进行。许多团队认为应延长考核周期, 以2—3年为宜。

三、完善科研创新团队管理考核机制的对策

1. 建立灵活多样的聘任机制。

建立灵活多样的弹性用人机制, 支持创新团队采用灵活可行的聘任机制, 实现长期聘用和短期聘用相结合, 固定期限聘用和无固定期限聘用相结合, 全时聘用和非全时聘用相结合。积极尝试人才租赁、短期聘用、协议工资、学术休假、访问学者等多种用人形式。所有聘任, 严格按照《劳动法》平等制定聘任合同。对于团队带头人和部分骨干, 在双方协商基础上, 由管理机构与其签订聘任合同;对于团队其他成员, 由团队带头人与其签订聘任合同。聘任中, 对创新团队更注重不为所有、但求所用, 实行目标任务责任制, 重在发挥本人在学科领域的研究能力和作用。

2. 建立合理的职务晋升机制。

在团队内部实行评聘结合的专业技术职务晋升制度, 强化岗位, 淡化身份, 鼓励竞争上岗, 能上能下, 建立竞争、开放和流动的管理机制。在评聘过程中, 采用国内外专家评价为主、强调注重学术成果的质量, 团队带头人对其所聘用人员的职称具有推荐权, 同时评聘采用回避制度, 对于同团队带头人有密切关系的人员 (学生、亲属) , 原则上不能进入团队, 对于确是表现杰出、且岗位需要者, 需上报上级进行审批, 并对评聘材料进行备案。

3. 建立有效的内部管理机制。

团队内部管理实行首席负责制, 即由团队的带头人进行全面负责。在团队成员方面, 团队带头人确定团队成员的岗位职责、负责团队成员国内外招聘、负责团队成员的使用及考核;在科研发展经费使用方面, 团队带头人具有计划、支配、审核的权利;在内部管理机制方面, 团队带头人具有制定制度、协调和决策的权利。所有管理规定需以文字的形式确定并在内部公开。有条件的团队成员薪酬实行总额包干制。即按照团队成员及团队宏观状况确定成员的薪酬总金额, 并确定最低薪酬标准和薪酬标准协议模板, 由团队带头人自主确定成员每月薪酬, 团队成员的薪酬总额中不包括团队带头人薪酬。

4. 建立有效的考核评价机制。

针对不同性质的科研创新团队, 应根据学科特点, 建立不同的考核指标体系, 并确定合理的考核周期, 在考核中引入外专家评议机制, 对考核结果, 进行公开发布, 对于优秀的团队给予表彰和奖励。

摘要：如何提高科研创新团队的科研能力, 越来越成为科研工作关注的焦点问题。加强对科研创新团队的管理考核, 是有效提高科研创新团队能力的核心环节。但就目前而言, 理论界对于科研创新团队的管理考核的研究还比较缺乏。文章就目前科研创新团队的管理考核机制存在的问题及其原因进行分析, 并提出相关的措施。

关键词：科研创新团队,管理考核,机制

参考文献

[1].卢绍华.高校科技创新团队建设与管理初探[J].高等教育研究学报, 2005 (02)

[2].陈士俊, 柳洲.当前高校科技创新团队建设的主要问题与对策.2006年中国科协年会

[3].殷南根, 郭建忠, 张农, 孙桂芳, 陈晓漫.构建科技创新体系建设高水平研究型大学[J].成都理工大学学报 (自然科学版)

3.团队创新绩效管理文献述评 篇三

关键词：绩效管理；创新；团队创新绩效

一、创新绩效简述

自从1912年熊彼特在其著名的经济发展理论中首先提出创新的概念之后，创新日益受到理论界和实务界的关注。而创新绩效对企业的生存和发展至关重要。朱学冬，陈雅兰（2010）认为，目前对企业创新绩效有两种典型定义：第一种认为绩效是结果，如新产品、新服务和专利等指标；第二种认为绩效是过程，在企业创新的过程中，随着创新活动的推广，创新绩效转化为一些创新效用。随着研究的深入，越来越多的学者认为企业创新绩效应该是过程与结果的综合，创新绩效包括创新的过程绩效和结果绩效。因此，企业创新绩效是指由企业创新活动带给企业的变化的总和，这些变化表现在企业利润的增长，新产品或新服务的开发，企业核心竞争的增强等。为综合反映产生绩效的过程和创新绩效的结果，创新绩效评价或可以从企业研发投入和产出、企业财务指标评价、企业相关利益者满意度等三个方面综合理解。

二、团队创新绩效管理评述

近年来团队形式盛行于企业中。团队能够提高研发部门创新效率和质量，并保持灵活、迅速地适应市场环境变化。高绩效团队能够成功激发成员之间的协同作用，整合不同角度的智慧及努力，使得团队的整体绩效远远超出团队成员的个体绩效之和，因此组织越来越依赖团队工作方式来应对复杂灵活的工作任务。团队绩效管理作为团队管理的一个重要方面，也越来越受到有关专家和团队实践者的重视。

在团队绩效概念界定方面，Hackman（1990）和Sundstrom（1990）对团队绩效进行了广义的定义。他们认为团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果。Guzzo & Shea（1992）则提出了“输入—过程—输出”模型。其中输入包括成员的知识技能和能力、团队的构成、组织情景、目标、报酬系统、信息系统的因素。过程包括团队成员的相互作用、信息的交换、决策参与的模式和社会支持等等。输出包括团队的产品、团队的发展能力、团队成员的满意度等。张春霞（2001）认为，团队的绩效应该包括两个层面：个人层面和团队层面，每个层面又分两个维度，即行为维度和结果维度。徐芳（2003）用系统的观点来考察团队绩效，更加完善了对团队绩效内容的界定。她认为绩效是一个系统的过程，可以用矩阵来表示。绩效矩阵展示的是绩效的三个横向内容和三个纵向内容。三个横向内容分别是：潜在绩效、行为绩效与结果绩效；三个纵向内容则分别是个体绩效、团队绩效和组织绩效。

在团队创新绩效管理的影响因素方面，买忆媛、聂鸣指出国家的经济制度影响创新绩效。杨建君等人就沟通因素对创新的影响进行了研究。王雁飞等认为个人变量也应该纳入影响组织创新绩效的研究中。郑宏飞（2001）指出，决定团队绩效的因素有以下六个方面：①团队成员的个体素质高低，②团队内的冲突多少，③是否有共同的明确的目标，④人员构成的合理性，⑤外部环境的好坏，⑥团队是否开放。张建卫、刘玉新（2004）指出，团队的心态对团队绩效有着重大影响。他们所指的团队的心态包括团队互信感、团队归属感、团队效能感。农仁芳（2003）从团队领导行为和团队气氛关系出发，通过分析指出，在一个组织中评价团队绩效时可以采用三个共同指标：①团队对组织既定目标的达成情况，②团队成员的满意感，③团队的协作能力。张延燕（2003）总结了前人的研究结果，得出影响团队绩效的变量主要包括团队任务目标的达成、沟通技能、内部人际加工、团队凝聚力、冲突管理、团队成员个体的情绪状态等。并且她从影响这些变量的因素出发，提出情商也是影响团队绩效的重要因素。本文对以上众多观点进行了分析整理，认为影响团队创新绩效的因素可以分为四个层面：即环境因素、结构因素、组织因素以及个人因素。环境因素是指团队所处的产业市场环境和宏观环境，体现为行业的竞争与垄断程度、进出口、市场化程度、协调机制、政府政策等因素对团队创新绩效的影响。结构因素是指团队与组织或个人的联系与互动关系，包括与供应商、买方、竞争者、用户、政府部门、中介机构的联系等，主要体现为技术机遇、知识溢出、需求状况、融资等。组织因素强调团队本身及内部因素的重要性，主要体现为团队规模、激励机制、文化、人力资源管理、战略管理，也包括基础设施网络和设备水平等。个体因素主要研究企业家、高管及技术人员的个体特征对团队创新绩效的影响。

在团队创新绩效的测评方法方面，目前国际最新的研究成果表明，对团队绩效的测评同样可以遵循一个固定的流程，即首先确定对团队层面的绩效测评维度和对个体层面的绩效测评维度，然后划分团队和个体绩效所占的权重比例。再在测评维度的基础上，分解测评的关键要素，最后再考虑如何用具体的测评指标来衡量这些要素。徐芳（2011）认为，对团队绩效的测评维度的确定通常可以采用以下四种方法。第一种方法是利用客户关系图的方法确定团队绩效的测评维度。第二种方法是利用组织绩效目标确定团队绩效测评维度。第三种方法是利用业绩金字塔确定团队绩效测评维度。第四种方法是利用工作流程图确定团队绩效测评维度。王小俊（2005）认为应根据团队的特点采用个性的方法来为绩效评价划分维度。而张春霞（2005）则认可根据团队的类型来选择团队绩效评价的维度。根据团队的类型以及团队特征等设定绩效评价维度，优点是能够突出团队的主要任务和特征，但是这种方法易忽视除了绩效主要决定因素之外的其它次要因素，容易引起评价的片面性。因此，未来团队创新绩效测评方法这方面的研究还存在较大的空间。

三、结束语

本文从团队的兴起，团队创新绩效的概念、影响因素、测评方法等多方面论述了有关研究理论。通过以上的研究可知，目前对于团队的创新绩效评价研究还处在相对初步阶段，鉴于已有的绩效评价成果，结合现在不断创新的理论与技术，建立科学的团队创新绩效评价体系可以成为团队系统研究的一个发展方向。（作者单位：云南民族大学管理学院）

参考文献

[1]张藩，张炳发.企业绩效评价文献综述[J].学术探讨，2010（6），315

[2]曹建安，张禾.国内外企业绩效评价发展的几个新特点[J].生产力研究，2003（1）

[3]朱学冬，陈雅兰.创新型企业创新绩效评价研究——以福建省为例[J].中国科技论坛，2010（9），77-82

[4]黄攸立，陈如琳.企业创新绩效影响因素的研究综述[J].北京邮电大学学报（社会科学版），2010（8）

[5]魏景柱，梁玲玲.企业环境创新绩效评价指标设计[J].辽宁工程技术大学学报（社会科学版），2012（3），160-164

[6]徐芳.团队绩效测评技术与实践[M].北京：中国人民大学出版社，2003

[7]刘小禹，刘军.团队情绪氛围对团队创新绩效的影响机制[J].心理学报，2012，546-557

4.学习团队建设管理创新心得体会 篇四

2012年10月12日下午在XX街道办事处四楼会议室，社区全体工作人员参加了xxx市xx团队管理创新辅导讲座，讲课的老师是由xxx公司请来的深圳中旭股份公司西部讲师庞庆璐教授，通过此次讲座，我对提升管理能力，提升团队执行力感触颇深。通过这次讲座学到了很多，我从以下几点谈谈我的心得体会：

一、我的三点感受

一是我街道为了提高我们社区的干部的管理能力，员工团队精神、执行能力，给我们创造了这么好的一次学习机会。

二是在听取了庞老师的讲座后，感触颇深，在对社区的管理方面以及对上级部门提出的工作的执行力上有了很大的提高。明白了怎样才能更好的管理社区，怎样才能更好的完成上级部门提出的任务！

三是在以后的工作中，对社区的管理方面有了明确的目标，对街道和上级部门提出的任务有了好的工作方法及计划。

二、讲座中最有影响的三句话

第一句是：目标、工作、任务自上而下分解，措施自下而上提交。让我了解了，如何更好的将上级部门的惠民政策传达给居民群众，又如何将社情民意上报至上级部门！

第二句是：态度不等于结果，苦劳不等于结果，职责不等于结果。让我体会到，在工作中盲目的付出并不等于回报，要看清楚努力方向，再用良好的态度把目标变成结果。

第三句是：遇到问题说明能力不足，遇到障碍说明方法不对。让我领会到，在以后的工作中，遇到问题多想想解决的方式方法，换个角度考虑问题，以找出合适的处理方式。

三、对自己的改进措施

一、提高自己及社区工作人员的执行力。庞老师说中国不缺乏执行的战略家。也就是说再好的工作思路和工作方案，如果没有好的执行也就没有好的结果。所以，在今后的社区工作中，第一步就要提高我们的执行力。

二、提高自己的管理能理。通过庞老师对管理方法的讲解，把所学到的用在社区的管理工作中，更好的解决如何干，怎么干的问题。

三、提高沟通能力。遇事多遇上级领导沟通，了解领导所要的目的，更好的完成任务。社区工作中多与工作人员沟通，更好的达成目的，以避免“走弯路”，“白费力”的现象。

四、对组织的三个建议

一是进一步完善我街道社区的规章制度。庞老师说：影响制度执行因素是制度设计不合理，制度不完善。所以我们要完善我们的制度，这样我们才能更好的按章程办事，按制度办事。

二是希望街道能多多举办类似的丰富多彩的活动来提高社区干部的管理能力，提高工作人员的执行能力，提高我们的团队协作能力，提高工作人员的整体素质。

三是加大社区活动场地建设，因为我社区办公面积有限，活动场地不足，很多活动因场地有限无法实现，大大的局限了一些活动。

5.创新团队管理办法林 篇五

第一章 总则

第一条 为提升学院科研自主创新能力和核心竞争力、建设特色鲜明的研究教学型学院奠定基础，学院决定整合校院二级资源实施科研创新团队建设。根据科研创新团队建设的目标要求，结合我院实际情况，特制订本办法。

第二条 组建的科研创新团队，是以省级重点学科、重点实验室为依托，以科研项目为载体，以体制和机制创新为保障，充分发挥学院学科优势和特色，加强学科交叉，凝练科研方向，汇聚优秀人才，逐步建设、形成以知名专家学者为核心，以优秀中青年学术带头人和科研骨干教师为主体的充满活力的多学科、多层次的创新研究群体。

第三条 科研创新团队建设的主要任务是：

1、在国家级科研项目、省部级或横向重大（重点）科研项目立项方面取得新突破。

2、争取在国家级、省部级等重大科研成果奖励上获得新突破。

3、在动物新品种（配套系）、新兽药（二类以上）获得新突破。

4、争取在高影响因子论文的产出上取得新突破。

5、培养优秀学术带头人和优秀创新人才群体，推动其进入省部级层次以及国家级的优秀人才或团队支持计划行列。

6、打造学术梯队，凝炼学科特色方向，为学科建设提供支撑。

第四条 学院设立科研创新团队专项资金，连续资助3-4个科研创新团队（A类）和3个特色科研团队（B类），每个科研创新团队建设周期为三年。

第二章 申报条件

第五条

申报学院科研创新团队的条件 A类：

（1）属于省重点学科或博士学位授予点、重点实验室，具有相对完备的研究条件支撑。（2）有明确的研究目标和稳定的研究方向。紧密围绕国家中长期科技发展规划、区域性畜牧水产业发展中的重大现实问题及重点发展的学科方向和研究领域，开展创新性研究。

（3）团队带头人：本院在职正高职称，年龄不超过55岁。有良好的组织协调能力，治学严谨；负责人原则上不再成为其它科研团队成员。

带头人近三年主持过单项到账经费在80万元以上的省部级以上研究课题，或主持的课题到账科研经费年均30万元以上；同时，主持完成的科研成果已获得省部级及以上科研奖励二等奖以上1项（单位和个人排名前三），或授权发明专利5项或发表sci收录论文5篇以上（含通讯作者）。

（4）学术梯队：科研创新团队应是在长期合作基础上自然形成的研究群体（在成果奖励或发表的论文上体现）。团队一般由5人以上构成，骨干成员45岁以下的中青年博士教授不少于1人、40岁以下博士副教授不少于1人和具有博士学位的讲师组成，具有合理的的专业结构和年龄结构。创新团队成员之间不得交叉。B类：

（1）具有相对完备的研究条件支撑。

（2）有较明确的研究目标和稳定的研究方向，且形成了一定的特色。（3）团队带头人：本院在职副高以上职称，年龄不超过55岁。有良好的组织协调能力，治学严谨；负责人原则上不再成为其它科研团队成员。

带头人近三年主持过单项到账经费在40万元以上的省部级以上研究课题，或主持的课题到账科研经费年均15万元以上；同时，主持完成的科研成果已获得省部级及以上科研奖励三等奖以上1项（单位和个人排名前三），或授权发明专利3项或发表sci收录论文3篇以上（含通讯作者）。

（4）学术梯队：科研创新团队应是在长期合作基础上、有比较集中的研究方向或共同感兴趣的研究问题自然形成的研究群体。团队一般由3人以上构成，骨干成员45岁以下的中青年博士副教授不少于1人和具有博士学位的讲师组成，具有合理的的专业结构和年龄结构。创新团队成员之间不得交叉。第三章 申报与遴选

第六条 学院按照“公平合理、择优支持”的原则，遴选申报的科研团队。

1.申报：凡符合申报条件的团队，由拟组建科研创新团队的负责人向学院提交书面申请，具体内容包括：

（1）科研创新团队的主要研究方向和可量化的建设目标；（2）科研创新团队人员构成与学术研究能力；（3）科研创新团队的研究思路和工作计划。

（4）团队管理机制和体制。科研创新团队实行团队带头人负责制，全面负责计划实施。团队应探索和建立运转灵活、高效有序、效率优先的内部管理制度，包括团队成员责权利及利益分配、经费使用、成果个人归属等。

2.评审：学院负责组织科研创新团队评审，原则上实行差额择优遴选。评审工作按照公开、公平、公正的原则，并实行回避制。一由学院结合团队研究方向和学院学科建设情况对拟组建团队的申报材料进行预审，提出预审意见；二是聘请院内外专家组成评审委员会对申报的团队进行评审，并将评审结果报院党政联席办公会审批，在规定的范围内公示无异议后，由学院予以公布。由院长与团队带头人签订任务书。

第四章 建设经费

第七条 对获准组建的科研创新团队，学院给予三年建设经费资助。A类团队每年按15万元予以资助，B类团队每年按7万元予以资助。要求建设经费专款专用，并按财务的相关规定，编制科研创新团队经费支出预算，并建立经费使用卡，据实报销。

第八条 科研创新团队建设经费主要用于：（1）材料费、委托检测费；

（2）资助团队成员科研成果的出版费，如论文版面费、著作的出版费等；（3）科研项目申报产生的费用；（4）参加国内学术会议产生的费用等。

第五章

考核与验收

第十条

学院对组建的科研创新团队（及团队带头人）实行目标责任制管理，依《科研创新团队申报表》中的建设目标任务的完成情况为主要依据进行绩效考核评估，采用考核和建设期满的全面验收考核相结合的形式。由学院组织评审委员会进行考核评估和验收。考核等级分为优秀、合格、不合格三个等级。

1.科研创新团队负责人要在每年初向学院提交团队的工作计划，并在学年末上交工作进展报告和《科研团队考核表》。其中工作进展报告包括：（1）研究工作开展情况；

（2）工作进展报告（包括目前所研究的项目、进展情况、完成情况、取得的成效、存在的问题、今后研究方向、预期成果及团队负责人和成员变更、团队成员间及与负责人的协同合作情况、经费使用情况等）；（3）提交体现研究进程及取得成效的原始材料或复印件。

2.科研创新团队绩效考核与评估的主要内容：争取到的国家级项目和省市级项目情况；成果获奖情况；在国内外期刊发表论文情况；出版专著、发明专利等形成有关知识产权的情况；团队成员履行工作职责情况，团队成员学术职务及学术影响的变化。

第十一条 对于考核合格的团队，拨付下一资助经费；不合格的将减拨经费，团队负责人应认真剖析原因，提出整改措施，限期整改，一年后重新考核；对重新考核后仍不合格者取消该团队建设，不再资助；学院对成绩突出的优秀科研团队将予以表彰。

第十二条

科研创新团队3年内应取得下列业绩。

A类：

（1）团队成员主持获资助三类以上的科研项目5项以上，总经费达300万元以上；或纵向和横向总经费达400万元以上。

（2）发表sci一区或二区论文4篇以上，或总影响因子20以上。

（3）获省级以上科技进步二等奖1项，或授权发明专利10项，或取得国家级新品种（配套系）、新兽药证书1个。或公开出版10万字以上高水平的专著1部。

B类：

（1）团队成员主持获资助三类以上的科研项目2项以上，总经费达100万元以上；或纵向和横向总经费达150万元以上。

（2）发表sci一区或二区论文2篇以上，或总影响因子10以上。

（3）获省级以上科技进步三等奖1项，或授权发明专利6项，或取得国家级新品种（配套系）、新兽药证书1个。

第十三条 科研创新团队负责人因特殊原因不能履行职责时，学院有权中止支持或调整人员。根据项目实施、研究进展的情况，科研创新团队成员无法按时完成科研任务（如：岗位调离等），科研创新团队负责人可以对组成人员进行调整，人员调整经所在的科研团队签署意见后，报学院备案。

第六章

附则

第十四条

本管理办法中，科研成果的署名作者及署名单位应为安徽农业大学动物科技学院，且排序为第一。

第十五条

本管理办法自2015年5月1日起实施。

第十六条

6.创新团队管理办法林 篇六

第一章 总 则

第一条 为进一步推动我校科研创新团队、重点实验室、重点学科、边缘与新兴交叉学科的建设与发展，增强学校核心竞争力，实施学术创新团队建设计划及国家基金培育计划，特制定本办法。

第二条 学术创新团队建设及国家基金培育项目面向国家和广东省科技创新规划，以及人才战略目标，通过在若干优先发展领域的有限主攻方向上，组织、培育和建设优秀学术群体，集聚核心创新资源。通过建设，创新团队具备承担国家级科研项目及广东省重大科研项目的能力，争取获得广东省基础研究团队和国家基金重点项目等省部级重大科研项目，并产出一批具有原创性的科研成果。

第二章 申请与评审

第三条 学术创新团队建设及国家基金培育项目类别设A、B、C三类，申请的基本条件为：

1、A类（学术创新团队建设项目）

A类创新团队应以重点学科、特色学科、优势学科、重点实验室或工程中心为依托，有相对集中且特色鲜明的研究方向和共同研究的科学问题，在主攻研究方向上有良好的研究基础和工作条件，并已经取得突出的科研业绩；项目负责人应为本校学科带头人，在国内外有较高学术知名度，具有相应的组织管理能力和团队精神；团队核心成员3—5名，年龄和知识结构合理。创新团队成员中自然科学类近三年至少主持承担5项省部级重点以上科研项目或累计获得各类科研项目经费250万元以上，人文社科类近三年至少主持承担4项省部级以上科研项目或累计获得各类科研项目经费50万元以上。

2、B类（学术创新团队建设项目）

B类创新团队应以重点学科、特色学科、优势学科、重点实验室或工程中心为依托，优先扶持边缘与新兴交叉学科。项目负责人应为本校学科带头人，在主攻研究方向上有良好的研究基础和工作条件，具有相应的组织管理能力和团队精神；团队核心成员3—5名，原则上以中青年学术骨干为主体，其中50%以上具有博士学位。创新团队成员中自然科学类近三年至少主持承担3项省部级重点以上科研项目或累计获得各类科研项目经费120万元以上，人文社科类近三年至少主持承担3项省部级以上科研项目或累计获得各类科研项目经费30万元以上。

3、C类（国家基金培育项目）

国家基金培育项目旨在鼓励我校教师、科研人员积极申报国家基金，以高层次科研项目带动学校科研的整体发展。对于未曾获国家基金资助的项目申请人，学校将择优进行资助与培育，支持其继续申报国家基金。C类项目的申报条件为：自然科学类申请人须在近三年内申请两次以上国家基金、且未获得立项，人文社科类申请人须以主持人身份获得过省部级科研项目或省部级以上科研奖励。在研的校内基金项目主持人不得申请。本基金为引导性基金，原则上不作重复资助，每人只限一次获得资助。

第四条 申请人按照各汕头大学学术创新团队建设及国家基金培育项目申请通知的要求，填写《汕头大学学术创新团队建设项目申请书》（A类或B 类）或《汕头大学国家基金培育项目申请书》（C类），在通知规定的期限内通过依托单位向科研处提出书面申请。

申请人应当充分说明申请资助项目研究内容对于获得其它后续资助的意义，并且对所提交申请材料的真实性负责。

学术创新团队建设项目的核心成员均视为申请人，申请人及所有团队成员只能申请或参加一个学术创新团队建设项目的申报，且其核心成员不得再申请国家基金培育项目。

第五条 科研处自资助项目申请截止之日起的15个工作日内，完成对申请材料的形式审查。符合本管理办法规定的，予以受理。不符合本管理办法第三条、第四条规定的，不予受理。

第六条 对已受理的项目申请，科研处在科研委员会指导下组织同行专家进行书面通讯评议，科研委员会根据本管理办法的规定和专家评审组提出的评审意见，对初选立项名单进行答辩审议，以投票方式提出最终立项名单，同时提出建议资助额度，报请学校学术委员会审议并确认，确认后的名单由科研处发文公布。

第七条 批准立项的项目申请人在立项公布后的15个工作日内，按照评审意见和批准的资助额度向科研处提交项目计划书。申请人可依据评审意见和批准的资助额度对已提交的申请书内容进行调整，但不得变更预期成果形式或降低预期成果数量。

第三章 组织实施

第八条 A类学术创新团队建设项目专项经费自然科学类每年15万元，人文社科类每年9万元，周期三年，滚动支持；B类学术创新团队建设项目专项经费自然科学类每年10万元，人文社科类每年6万元，周期三年，滚动支持；C类培育项目经费自然科学类3万元，人文社科类2万元，一次核定，分拨款。

该经费主要用于团队运行费和团队成员的科研经费，由学术创新团队建设项目负责人严格掌握。团队的运行经费，主要用于团队培育过程中必需的费用，如高层次的学术交流活动，组织和参加高水平的国际、国内学术会议费、材料费、科研业务费等，原则上不能用于购置通讯、影像设备及其它大型仪器设备，也不能用于开支招待费、电话费等。

第九条 本基金项目经费不提取管理费，也不得提取劳务酬金。创新团队及国家基金培育项目管理工作中，涉及项目组织、评审、实施管理、评估等而产生的费用，在汕头大学学术创新团队建设或国家基金培育项目直接列支。

第四章 考核与管理

第十条 学术创新团队项目建设周期为三年。每年11 月 30 日之前应向科研处提交上建设进展报告，接受考核，对建设进展不力的团队，学校有权终止。国家基金培育项目研究周期为两年，每年11 月 30 日之前应向科研处提交上进展报告，接受考核。

第十一条 在建设期内，各类项目的考核指标为： A类：

自然科学类创新团队成员，1）至少申请到省部级重点以上科研项目4项、获得各类科研项目经费不少于300万元；或申请到省部级重点以上科研项目6项或广东省基础研究团队项目、国家级重点以上项目1项，获得各类科研项目经费不少于200万元；2）作为通讯作者身份、以汕头大学作为第一单位（以下同）在中科院SCI收录期刊列表1-3区发表论文12篇或在SCI/EI收录期刊上发表论文24篇；3）获得1项省部级以上科研成果奖或申请6项国家发明专利并转化成果1项； 人文社科类创新团队成员，至少申请到省部级以上科研项目3项，并争取到各类科研项目经费不少于80万元；发表CSSCI收录论文/国外匿名评审期刊论文/专著20篇/部（《中山大学人文社会科学重要期刊目录》中所规定的一类期刊按1：5计算，其二类期刊按1：3计算，下同），获得1项省部级以上科研成果奖。若所申请到的省部级以上科研项目达5项以上，且所发表/出版前述论文/著作达25篇/部以上，所要求争取到的各类科研项目经费可放宽至50万元。

B类：

自然科学类创新团队成员，1）至少申请到省部级重点以上科研项目2项、获得各类科研项目经费不少于200万元；或申请到省部级重点以上科研项目4项、获得各类科研项目经费不少于100万元；2）在中科院SCI收录期刊列表1-3区发表论文8篇或在SCI/EI收录期刊上发表论文16篇；3）获得1项市厅级以上科研成果奖或申请3项国家发明专利；

人文社科类创新团队成员，至少申请到省部级科研项目2项，发表CSSCI收录论文/国外匿名评审期刊论文/专著15篇/部，并争取到各类科研项目经费不少于40万元；若所申请到的省部级科研项目达3项以上，且所发表/出版前述论文/著作达20篇/部以上，所要求争取到的各类科研项目经费可放宽至30万元。

C类：

自然科学类国家基金培育项目负责人每年必须申请国家基金，且每年发表SCI或EI收录论文1篇；

人文社科类国家基金培育项目负责人每年必须申请国家基金，且每年发表CSSCI收录论文/国外匿名评审期刊论文/专著2篇/部。

第十二条 建设期结束后，学校按计划任务书进行验收。

第五章 责任

第十三条 具有下列情况之一的项目应当予以撤项：

（一）项目负责人因工作变动或因健康原因不能继续在汕头大学开展研究工作的项目；

（二）未经批准擅自变更负责人或研究内容的项目；

（三）不提交进展报告或检查中发现执行情况不好的项目；

（四）到期未完成而无正当理由的项目；

（五）有剽窃他人研究成果或者有弄虚作假等学术不当行为的项目。

所撤销项目的剩余资助经费由学校收回，项目负责人与核心团队成员不得再次申请汕头大学学术创新团队建设及国家基金培育项目资助或其它校内科学研究资助。造成严重影响的，将全额追回资助资金。

第十四条 学术创新团队建设及国家基金培育项目的经费使用必须符合《汕头大学科研经费管理办法》和学校相关财务管理规定。违反学校财务制度及相关管理规定的，依照有关规定予以处罚、处分。

第六章 附 则

第十五条 学术创新团队建设及国家基金培育项目所取得的研究成果归学校所有，研究成果的鉴定、报奖、转让等根据学校有关办法执行。

7.创新团队管理办法林 篇七

关键词：科学研究,创新团队,人才培养,团队整合,管理模式,科学评价

科研创新团队可以立足一个研究领域, 围绕一个研究主题, 聚集人才、博观约取、厚积薄发, 在开拓学科前沿, 推出研究成果的同时, 还可以锻造出一支优秀的人才梯队, 支持高校科研水平的提升。教育部于2004年启动了“长江学者和创新团队发展计划”, 并把它定位教育部的最高层次的人才项目, 由教育部实施。此后, 许多高校设立了众多的科研创新团队, 其中又有为数众多青年科研创新团队。如何对青年科研创新团队进行管理定位, 并以定位为依据, 把青年科研创新团队和青年科研项目进行有效区分, 以进行青年创新团队的科学管理, 值得深入研究。

一、坚持以“人才培养”为重心的功能定位

无论是教育部的国家层面的创新团队, 还是各高校设立的青年科研创新团队, 一般都将团队使命界定为科研成果创新和人才梯队建设两方面。科研创新团队, 重在创新, 创新是科研创新团队的功能定位之一, 也是科研创新团队的一个重要建设方向。但是, 从科研管理的角度看, 应当将人才梯队建设作为青年科研创新团队的主要着眼点:

1. 应当尽量避免青年科研创新团队与科研项目定位上的重复

科研项目也是一种科研组织方式, 它在功能上直接定位于研究成果的创新。虽然, 科研项目的开展也会推动人才的培养, 但是科研项目团队的人才培养情况基本没有被列入科研项目的结项要求。

从宏观层面上看, 不宜同时设置与科研项目功能完全相同, 但名称各异的科研组织方式, 以避免科研组织的功能单一化和科研评价体系的同质化。作为和科研项目并行的一种近年新兴的科研组织方式, 创新团队不宜再以研究成果的创新为功能定位的重心。

2. 青年科研创新团队应该着眼于更长期的功能定位, 为科研项目做好人才培养和人才储备

创新团队的期限普遍较长, 一般都为三年以上, 而科研项目, 尤其是应用性的科研项目期限一般较短。由社会现实需求派生出来的科研任务大多都有一定的时限要求, 只有具备短期、高效地完成相关研究任务的能力, 项目研究才能得到资金支持。较短的研究期限是高校回应社会现实需求的必然要求。但是, 短期的项目研究过多和对社会热点急切追逐, 往往会造成相关研究人员的基础研究停滞、涉猎过宽, 甚至缺失明确的学术方向。

在管理学看来, 社会组织都因具备一定功能并必须达成一定目标而存在, 管理的任务就是要设计和维持一种组织体系、一种运行机制、一套科学的方法, 使在组织中共同工作的人能够用尽可能少的资源 (包括人力、物力、财力) 消耗来实现组织的既定目标[1]。在人力资源的管理中, 目标管理 (MBO) 的采用往往会逐渐产生聚焦于短期目标的倾向[2]。着眼于长期的功能定位, 明确人才培养是青年科研创新团队的重心, 可以纾缓青年科研人员过度聚焦于短期学术目标的体制弊端。

3. 青年科研创新团队应该着眼于科研方法的交流, 以带动青年科研人员科研素养的普遍提升

许多高校的青年科研人员在相似学术背景、相似研究领域、相同科研激励政策的环境中, 经过3~5年的研究历程, 在学术成果上却拉开了相当大的差距, 形成了青年科研人员的“马太效应”[3]。这种差距的形成, 不是来自于自身勤奋的缺失, 也不是来自于学术环境的艰辛, 而是往往来自于单打独斗的研究习惯和闭门造车的研究思路。在科研创新能力的培养上, 大多数青年教师认为有必要得到经验丰富的同事的指点使得自己在科研方法上得到提高[4]。

在青年科研创新团队的共同研究中, 相似研究领域、相似学术背景的研究人才, 自主沟通, 切磋方法, 共享心得, 互通有无, 会使得团队的青年科研人员研究能力在这种良性互动中得到普遍的提高, 促进青年科研人员在科学研究领域的均衡发展。

二、采取有利于“人才培养”的管理模式

实现科研成果产出, 完成项目结项是科研项目管理的基本出发点和归宿。一般而言, 立项单位设立科研项目, 投入科研经费, 目的就是希望通过科研人员的劳动实现在一定时间内对科研成果的产出。与科研项目的管理不同, 要想锻造一批优秀的青年科研创新团队, 应当坚持以“人才培养”为重心, 采取以“长期合作”“人员稳定”“方向清晰”“学科互补”“沟通充分”“加强传承”为特点的团队管理模式。

1.“长期合作”“人员稳定”是锻造一支高水平研究团队的必要条件

在科研团队的打造中, 一般需要经历多年的合作研究, 才能发现多数研究人员的独特的学术禀赋。团队人员的重新分工, 团队人员的角色优化, 团队成员对自身优势的进一步深造, 团队人员对自身劣势的反思和弥补, 也往往需要一段较长的时间才能充分实现。

相对稳定的团队成员有助于高水平研究团队的打造。团队人员的深入参与, 学术意见的自由发表, 学术方法的深度探讨都必须依赖于团队成员之间的彼此信任的学术氛围。团队成员间的双向交流, 团队交流会议的举办, 团队学术共识的取得, 以及团队就学术方法的深入研讨, 都需要团队成员保持相对稳定的状态。团队对团队员工稳定性的态度, 会深刻影响到团队成员对团队的信任感和对团队共同目标的参与程度。

2.“方向清晰”“学科互补”可以实现相关学科研究力量深度整合

团队的原意是指一定的技能互补、愿意为共同目标而相互协作的个体所组成的群体。在团队中, 不同的团队成员之间会存在不同的利益要求, 如果想在团队中建立稳定的合作关系, 必须首先找出团队成员的共同理想和未来目标。一个足够宽广且清晰的共同研究方向可以更好的促进科研团队智力资源的整合。

当前, 以多学科的视角对社会问题进行跨学科的研究已经成为一种时代趋势, 众多社会重大问题的解决、重大对策的提出都离不开诸多学科知识的碰撞与汇聚。共同的研究方向、互补的学科结构不仅可以使得创新团队中的年轻科研人员能尽早的接触到不同学科的前沿知识和研究思路, 也可以促使他们培养出共同的学术兴趣, 追踪并尝试解决一些难易适度的跨学科问题, 为团队成员日后的长期合作奠定良好的开局。

3.“加强传承”“充分沟通”可以促进团队成员个体科研能力的普遍提升

从学术传承上看, 青年科研创新团队应该承担起一个高校学术传统传承的责任。优良学术传统的传承会延续一所学校的研究特色, 而自身特色的发挥是一所高校从激烈的竞争中脱颖而出的关键[5]。

借助对所在高校优良科研传统、研究特色的充分传承和团队成员之间对研究方法、研究思路持续、深入的沟通, 团队的青年教师将能更好的历练自身能力, 优化自身禀赋, 夯实科研素养。这将最终以促进团队所在高校整体科研水平的提升。

三、建构侧重于“人才培养”的评价体系

在评价青年科研创新团队的绩效时, 可以在考虑创新团队整体科研成果产出情况的同时, 把创新团队成员个体的成果产出情况、创新团队对科研项目申报的支撑等纳入评价范围, 以期构建一种以人才培养功能为管理定位重心的评价体系, 引导青年科研创新团队人才培养功能的充分发挥。

1. 科学评价青年科研创新团队, 应当要求每个团队成员各自都要做出相当的研究成果

只有对团队成员进行分别考核, 才会使科研创新团队管理真正区别于项目管理, 使人才培养成为团队建设的重心。不建议采取以“项目组”为单元的类似项目结项考评的评价模式。如果只是重视团队成果的整体评价, 那么就会产生团队研究人员成果产出不均衡, 甚至相当部分团队成员缺乏研究成果的现象。相当部分团队成员科研成果的长期缺乏, 或者团队成员成果产出的长期不均衡, 往往意味着创新团队实际上出现了人才培养功能的实际缺位。

2. 科学评价青年科研创新团队, 应当把创新

团队成果产出和人才培养功能进行区分, 实现对团队建设绩效的综合评价

首先, 不宜把科研创新团队的科研成果产出作为唯一评价标准, 以实现项目评价和团队评价的清晰区分。其次, 要逐步把青年科研创新团队对相关科研项目的支持作用纳入评价范围。对科研创新团队的评价, 应该基于其人才培养的功能定位, 把创新团队成员在3~5年的团队建设期间的科研项目参与情况也纳入到团队评价指标体系。再次, 要科学评价青年科研创新团队对高校其他科研平台、其他科研组织的辐射效应。当前, 许多高校的青年科研创新团队都依托于本校的教育部基地、重点学科进行建设, 可以说创新团队做为一种新型纽带实现了各基地青年才俊之间的持续沟通, 拓展了他们的研究眼界, 间接的促进了基地跨学科研究成果的推陈出新。

3. 应当适度延长优秀青年科研创新团队的研

究期限, 并把青年科研创新团队成员的后期研究表现纳入到团队绩效评价范围

对团队后期研究表现的持续关注, 可以促进团队成员的持续合作。在一个相对稳定学术领域的持续合作下, 可以纾缓科研项目分散化、短期化对青年教师科研能力所带来的消极影响。当然, 如果青年科研创新团队在研究中发现了可以迅速取得大量研究成果的学术前沿, 可以基于项目管理与团队管理的不同定位, 考虑把青年创新团队及时转化为资助力度较大的科研项目, 以求在更广泛的领域内整合研究资源, 吸纳研究资金, 突出以成果开发和产出的管理导向。这样更有助于在团队前期研究成果的基础上就某一个特定问题展开深入广泛的研究, 以迅速满足社会需求, 占据学术研究制高点。

[编辑:汪晓]

参考文献

[1]许晓涛.建立管理任务及管理效果评估模型的探索[J].中南大学学报 (社会科学版) , 2005, 11 (5) :636-639.

[2]R.R.ARROW, 韩枫.剑桥人力资源管理[M].北京:光明日报出版社, 2002:242-243.

[3]樊桂清, 贾相如.高校科研领域内“马太效应”对青年教师发展影响研究[J].高校教育管理, 2013, 7 (2) :70-73.

[4]文彬, 纪巍.高校青年教师科研创新能力开发的管理途径探析[J].科技管理研究, 2008, 3 (3) :210-212.

8.创新团队管理办法林 篇八

关键词：岗位管理；地方大学；科技创新团队；激励模型

中图分类号：C931.2

文献标识码：A

岗位管理是地方大学科技创新团队运作的前提和基础，正是因为团队成员在不同的岗位上所进行的有效的链式创新工作，才构成了整个科技创新活动的全部，因而有必要对岗位管理进行深入研究。要激发科技创新团队成员的主动性和积极性，对地方大学科技创新团队进行有效的管理，就要对影响岗位管理的内外因素进行系统的分析并建立有效的激励机制。

一、岗位管理激励机理

对于岗位管理的研究，国外起步较早，并在理论和实践两个方面进行了不断的探索和实践。

亚当·斯密在《国富论》中指出，劳动分工是提高劳动生产率的关键，并以制造针的例子来说明劳动分工的优点[1]，他是提出岗位管理概念的第一人。法约尔在他的代表作《工业管理与一般管理》中提出的14条管理原则大多是与岗位管理有关联的。他认为，组织中的每个成员都应有一个岗位，每个人都在各自所在的岗位上承担职责和行使职权，所以在企业内部要同时建立起物质秩序与社会秩序，处在不同岗位工作的人，其能力结构不同，其职责和职权不同[2]。韦伯从纵向权利分层、横向职责分工以及员工选择的正规性三个方面具体全面地对岗位管理进行了论述。他认为岗位管理是理性管理的主要手段，能够使工作人员严格遵守组织规定的工作纪律、规则和程序，能够保证组织工作的统一性。克里斯托夫建立了人与组织匹配的整合模型，提出了人与组织相容性观点[3]。沃克认为，将合适的人在合适的时间配置到合适的岗位，可以给个人提供现实的、令人满意的职业发展机会，同时实现织和个人的目标 [4]。施奈特认为，人与组织之所以相互吸引是由于他们之间拥有相似性的缘故，而人与岗位之间的相容性是可以通过多种形式而概念化的[5]， 进而提出了吸引—选择—磨合（attraction-selection-attrition， ASA） 模型。

国内学界对岗位管理研究起步较晚，主要的研究集中在以下几个方面。魏杰认为岗位管理是一种新型管理模式，不同于传统的身份管理，对于企业尤为适用。岗位设置要做到因事设岗，而不是因人设岗，采取岗变薪变的管理模式，以此激发员工的创造性、主动性和积极性[6]。安鸿章认为岗位管理是以组织中的各个岗位作为研究的对象，运用科学的管理方法，充分激发员工的潜能，最大限度地开发人力资源的价值，最终实现企业总体目标[7]。林泽炎设计了岗位管理的 3P 模式。他认为岗位管理是由岗位分析（Position Analysis）、绩效考核（Performance Assessment）与薪酬回馈（Payment Feedback）三个要素共同构成的系统化管理模式[8]。刘霞则认为，岗位管理是一种管理实践活动，是借助“岗位”这个管理手段而进行的一系列人力资源管理活动，进而实现组织和员工目标的有效管理[9]。

通过梳理国内外对岗位管理的研究可知，我们可以从广义和狭义两个方面来理解岗位管理。广义的岗位管理是围绕“岗位”这一核心内容所进行的完整的人力资源管理的动态过程，包含岗位设置、岗位职责、岗位条件、岗位聘用、岗位分配、岗位考核、岗位激励、岗位培训、岗位退出等一系列管理过程和程序。从狭义层次来看，岗位管理是围绕“岗位”进出而展开的管理活动，主要包括岗位设置、岗位竞聘、岗位聘用以及岗位退出等内容。本文主要从狭义的岗位管理角度探讨地方大学科技创新团队的激励问题。

地方大学科技创新团队给具有不同能力、不同生涯阶段以及不同需要的团队成员提供岗位，这仅仅是岗位管理的逻辑起点，要确保团队运转高效，完成团队任务，就要建立针对岗位管理的有效的激励机制。有效的激励机制可以缓解疏导团队成员的紧张情绪，有利于他们集中注意力，促使其在所处的岗位上努力工作，提高工作效率，实现个人需要的满足。当新的需要产生后，团队成员仍然要立足于自身岗位通过努力来达成，这样就形成了基于岗位管理的地方大学科技创新团队的激励机制。激励过程如图1所示。

二、地方大学科技创新团队岗位管理的环节和作用

科技创新团队规模小、数量少，科技人员层次低、难稳定，科研成果水平低、影响小，科技创新能力弱、难持续是地方大学科技创新团队的显著特征。地方大学科技创新团队要客观分析自身的不足，加强团队岗位管理，打造核心竞争力，不断提高团队成员素质，提升科技创新团队的科技创新水平。地方大学科技创新团队的岗位管理主要涉及设岗、竞岗、聘岗和退岗等四个环节。

（一）设岗

设岗即岗位设置，是地方大学科技创新团队进行岗位管理的起点。地方大学科技创新团队基于其自身目标的实现赋予了科技创新活动中各种程序或活动特定的功能与作用，从而设置不同的岗位。设岗的过程是团队和团队成员自我认识的过程，也是双方充分沟通的过程，更是双方权利义务统一的过程。通过科学设岗，可使团队成员明确各自的岗位内容、岗位职责、岗位所需条件及技能等，也能够根据不同岗位确定激励的手段、方式以及程度等，这样才有可能充分调动团队成员的主观能动性。

（二）竞岗

竞岗即竞争上岗，竞岗是团队成员综合素质的展示过程，更是对岗位的一个确认过程。通过竞岗，可以清楚地比较团队成员各方面的能力以及成员间素质的差距，充分了解团队成员和岗位和匹配度；通过竞岗，还可以使团队成员知道自身的不足，引导其增强自身素质，努力适应科技创新团队的发展需要；通过竞岗，可以促使团队成员珍惜岗位更加积极努力的工作，满足其不同层次的需求。不同的岗位作用不同，贡献不同，不同的团队成员在同一个岗位上发挥的作用也会不一样。因此，竞岗的目的就是将合适的人安排到合适的岗位。

（三）聘岗

聘岗即聘用上岗，是科技创新团队岗位管理中的标志性环节，是岗位管理的核心所在，更是激励团队成员努力工作的合同约定。聘岗可以增强团队成员的岗位认同，明确其努力方向，最终促进科技创新团队可持续地发展，从而实现团队目标。聘岗的标志是双方的岗位合同，在岗位合同中应明确岗位职责、岗位目标、岗位待遇等核心因素，还应体现以人为本的理念，充分考虑团队成员的职业发展，合理地开发人力资源，使团队成员时刻充满创新激情，从而造就具有持续竞争力的科技创新团队。

（四）退岗

退岗即是退出岗位，就是要求岗位管理必须建立退出机制。退出机制的建立对于岗位管理而言是一种负激励的手段，通常在两种情况下使用。一种情况是团队目标已经实现，已经完成了其存在的使命，团队行将解散而造成的团队成员的自然退岗，这是因为岗位的不存在而形成的退岗现象；另一种情况是在团队管理过程中，由于团队以及团队成员个人的原因或环境发生了变化出现了人岗不相匹配的情况而造成的团队成员的被动退岗。无论是哪一种退岗形式，双方都可根据事先约定各自享有应有的权利和义务。退岗是岗位管理的最后一个环节，这一环节的关键是建立合理的退出通道，通过激励手段使团队成员合理、有序地流动，使科技创新团队永葆创新活力。

三、基于岗位管理的科技创新团队激励模型

岗位管理和激励机制密不可分，两者协调则相互促进，两者失协则岗位管理混乱、激励机制失效。因而，必须立足于岗位管理进行合理的激励设计。团队成员在科技创新团队中的行为表现受到团队所处的环境因素和其自身因素的影响。因而，地方大学科技创新团队的激励因素包括外部激励因素和内部激励因素两个方面。

（一）外部激励模型——“三力分子模型”[10]

如果团队环境因素是积极友好的，则可促使科技创新团队和团队成员目标取向达成一致，实现两者和谐的统一。相反的，如果团队环境因素不是积极友好的，则团队成员的个人目标和团队目标很难达成一致。

对地方大学科技创新团队有激励作用的外部环境因素主要有三种：行政推动力量、市场调节力量和社会舆论力量。

1.行政推动力量。这是三种力量中的主导性力量。国家和地方政府站在宏观的角度通过制定科技发展规划以及人力资源政策等行政力量来规范和推动、引导地方大学科技创新团队确定其发展方向。例如，1981年美国麻省理工学院率先在世界上建立了以培养高层次科技管理人才为目标的科技管理硕士（即Master of Science，M.S）学位点，培养了一大批高层次的科技管理人才，极大地推动了美国高科技和经济的发展[11]。国家还可以通过不断加大投资力度以及政策引导调动社会资源投入等方式进一步开发人力资本，还可以逐步加强对科技创新团队成员的教育和培训，促进人力资本的保值增值，不断增强团队成员的科技创新能力。

2.市场调节力量。这是三种力量中的支持性力量。我国已建立社会主义市场经济体制，市场对资源的配置起决定性作用。市场调节的对象是商品的价值，商品的价值越高，市场需求度就越高。地方大学科技创新团队的科技成果属于人力资本的范畴，必然接受市场的调节。市场的需求度对科技创新团队的工作有着重要的调节作用，科技创新团队的工作就是围绕着市场的需求而展开。市场需求度越高，科技成果在市场中的价格定位就越高。所以，地方大学科技创新团队就要以市场需求为导向，瞄准高端，准确定位，顺应市场调节力量，不断地发展壮大。

3.社会舆论力量。这是三种力量中的保障性力量。社会舆论是人类社会的特定产物，是社会意识形态的特殊表现形式，是社会不同阶层愿望和利益的真实映射。作为社会系统的组成之一的地方大学科技创新团队，当然要受到社会舆论的影响；团队成员本身也受到社会舆论的监督和调控，受公众舆论的左右；当地方大学科技创新团队的科技成果进入公众的视野后，必然会引起公众的评论，团队成果也将深陷舆论的旋涡。所以，社会舆论力量通过对科技创新团队、团队成员、团队成果的认可或反对、赞扬或谴责的方式来对其产生作用。

以上三种力量共同作用于地方大学科技创新团队。如果三种力量方向相同，则对科技创新团队的发展起到积极促进作用，但是如果三种力量方向不同，相互掣肘，就不可能产生有效的激励作用。三种力量作用下的科技创新团队激励的外部激励模型（由于类似分子结构，故简称“三力分子模型”），如图2所示。

（二）内部激励模型——“矩阵模型”[10]

地方大学作为推动区域经济社会发展的重要力量，其作用发挥除受外部环境因素影响外，还受其内部因素的影响。只有在科技创新团队内部构建有效的激励机制，才能够推动科技创新团队的良性发展。地方大学科技创新团队的内部激励因素主要有预期目标、岗位管理、工作绩效以及岗位目标四个方面。

1.预期目标。预期目标是一个整合目标，由三部分组成，分别是地方大学科技发展预期目标、科技创新团队预期目标和团队成员预期目标，这三个目标经过博弈整合后形成了一个共同的预期目标。预期目标是科技创新团队成立以及运行的起点，只有在一个共同的预期目标的“指引”下，科技创新团队和团队成员才能够协调一致，达到利益均衡。所以在预期目标设置上要充分考虑整体和个人的利益。

2.岗位管理。地方大学科技创新团队要充分考虑团队内外部环境、团队成员自身的知识能力以及团队成员所处的工作岗位三个方面的激励因素，在三种激励因素中团队成员所处的工作岗位居于核心地位。岗位管理的核心是人岗匹配。人岗匹配包含有素质、能力、绩效、待遇等与岗位匹配的内容，其核心是岗位权力与岗位义务的匹配，只有做到了权责相适，才能够实现人岗匹配。

3.工作绩效。工作绩效是岗位管理的核心内容，也是岗位考核的重要指标。地方大学科技创新团队工作绩效包括三个方面：实际绩效、期望绩效和岗位绩效。实际绩效是科技创新团队基于岗位管理所产生的实际成果和社会效果，对外表现为团队绩效；期望绩效包括了地方大学对科技创新团队的期望绩效、科技创新团队对团队成员的期望绩效以及团队成员本身的期望绩效，是三种绩效的总和；岗位绩效是指团队成员基于自身岗位资源消耗所产生的社会效益和经济效益，是个人绩效的表现。在岗位管理过程中要对工作绩效区别对待。

4.岗位目标。岗位目标是预期目标的具体化，是预期目标在现实中的具体表现。这一表现形式中又包括了团队成员个人目标以及科技创新团队目标两个因素，因而，岗位目标又是团队成员个人目标与团队目标的集合。在这个集合中，两个目标或者利益协调而共存，或者利益相悖而冲突。在地方大学科技创新团队的内部激励因素中，岗位目标是最后一个环节，它可以是一个科技创新团队创新活动完结的标志，同时也可能是另一个科技创新活动的肇始，从而形成一个新的科技创新活动。

可以将上述因素有机组合构建地方大学科技创新团队内部激励模型（简称“矩阵模型”）。该模型共有四个因子组成，岗位管理处于预期目标和工作绩效之间的关键环节，四个因子形成了一个封闭循环过程，如图3所示。

四、结 语

通过上述两种激励模型可以看出，地方大学科技创新团队的岗位管理十分重要，在具体科技创新活动中要综合考虑外部激励因素和内部激励因素两个方面。地方大学科技创新团队无论是主动组建还是被动组建，都应该以国家和地方科技目标的实现为指引，在国家行政力量的强力推动下，综合考虑地方大学科技发展目标、科技创新团队科技目标和团队成员目标，在市场调节力量和社会舆论力量作用影响下，通过岗位管理做出工作绩效来努力实现科技创新团队和团队成员的目标，最终完成一个科技创新活动。在这一过程中，这两种激励方式往往是交织在一起共同起作用。

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