冲突管理案例分析试题

冲突管理案例分析试题（8篇）

1.冲突管理案例分析试题 篇一

案例分析：富士康粗放管理引发的冲突

9月23日，富士康太原工厂的群殴事件引发的热议还未散去，2012年国庆节假期又爆出富士康郑州工厂数千员工停工的消息。这家素以精细管理著称的全球最大代工企业，究竟为何屡屡出现管理混乱的问题？

10月5日，郑州富士康发生大规模员工停工事件。虽然郑州富士康方面很快否认了数千员工停工，仅称之为“只是三四百名员工以故意旷工的形式表达诉求，并且只持续了两小时”，但记者调查证实，此次有数百人直接涉及冲突，而另有3000~4000人则以坚持不上班来表示抗议，持续时间也将近两天。至于冲突原因，则源于富士康管理失调与绩效压力。

被强制的加班

郑州南部、毗邻新郑国际机场的十平方公里土地上坐落着河南近年来最大的招商项目——富士康郑州工厂，这是富士康于2008年7月落子河南，同时投建的三座工厂之一，也是规模最大的一座。在今年3月份迎接苹果CEO蒂姆·库克考察时，这里已经拥有12万工人，另外位于郑州经济技术开发区和中牟县的两座工厂则共有员工约6万人。从目前郑州富士康所开展的生产业务来看，主要是以生产苹果手机为主。

10月7日，当“富士康数千人停工”的消息还被作为热新闻转载时，管理工具作为消息之源的郑州富士康厂区已经恢复了平静。

与以往一样，厂区门口设立的许多播放着招工政策以及到富士康就业好处的招工摊点，接待着三三两两前来问询的人，这些摊主们既有为了完成招工任务的地方政府劳动局人员，也有富士康派出的内部工作人员。

在富士康工作七八年的王春陪属于后者，“招工相比在工厂上班更轻松。”他说，“不过，每个月招募300名新员工入职的工作任务，依旧是个巨大挑战，不好完成。”

王春陪在10月6日接到厂区一些停工员工的电话和短信，要求他不要再招工了，并一起参与停工。王春陪说，共有3000~4000人拒绝加班。他告诉记者，直到10月6日晚上，仍有许多人拒不上班抗议。直到凌晨12点，这些停工的员工才被富士康的协助保安“镇压”了下去，领头的几个员工被迫辞职，而最开始与员工言语起冲突的线长“也干不成了”。

10月6日，富士康新闻发言人刘琨对媒体表示，“工会等组织都已经竭力沟通，这一事件也已基本平息”。但他并未解释此次停工事件的具体成因。

记者对数名富士康员工采访后了解到，此次冲突源于富士康国庆节放假三天的安排并未体现在所有厂区，有的厂区没有安排放假，其中包括主要负责生产iPhone 5手机的K区（总共有A、K、B、E、C、F、D、L八个区，其中K、F、L等区均是组装苹果手机）的部分生产线。

一位富士康员工帮助记者算了一笔账：在富士康，按照规定，假期加班一天（加上当天延长加班时间）意味着每天将获得将近400元的收入，而三天假期将增收1000元左右。但

如果按照正常工作日计算工资，对于富士康员工来讲，收入将有巨大落差。

多位员工证实，正是上述原因导致K区06号二楼的一条生产线于10月5日临近中午时分首先爆发冲突，大批员工涌向富士康管理层办公区抗议。6日则进入高潮：其中有员工亲眼看到“一名穿红色衣服的线长被打”。

制度让位于绩效

富士康官方的招工政策显示新入职普通员工的基本月工资为1800元。如果遵循正常上班时间，一天8小时，一月22天，人才推荐那么一名工人在拿到1800元工资之前，首先会被扣掉150元的住宿费，折算之后，员工每天的劳动价值为75元，每小时约为9元。如果上班时间不足22天，则要每天减掉75元（拿到工资之前，还会扣掉公积金和保险等费用）。

在富士康的现实就是：越加班挣钱就越多，而不加班则收入微薄。虽然在看得到的规章制度上显示富士康员工每周必须休息一天，在此基础上加班与否全凭自愿，但是员工都承认，当赶工的时候，往往会有些强制性的加班措施。

有员工告诉记者：“每天从早上8点开始工作，下午6点下班，再加上晚上加２小时班，这样在厂区每天都会待上12个小时。在富士康的上班时间设定中，大部分员工将加班默认为‘正常工作时间’。如果一旦有人不愿意加班，那么基层管理层就会有一点儿‘小麻烦’。”

负责管理十几个员工的线长付文杰告诉记者，如果每天下达的任务完不成的话，往往会被批评，甚至有可能调到别的地方。他的团队负责为iPhone 5手机周边铝镁合金的框架涂抹保护剂，以减少被划伤的可能。根据所在生产线的业绩，他将获得从2000元到上万元不等的年终奖。

付文杰说他其实更愿意看到员工一同加班，一旦有人不愿意加班，他就需要向上级汇报，申请从别的生产线调来人员。付文杰说，在流水线上，员工缺席意味着产品会在流水线上挤压。一旦某个环节出现滞后，将有可能拖慢与其他环节的匹配度，最终造成整个流水线业绩降低。

而且，每个流水线上的工作人员往往长达数月重复一个简单的操作，接近无意识操作，这种机械式的重复造就的娴熟而高效的操作是其他生产线临时调来的人员所不具备的。

虽然大多数员工愿意加班挣钱，但请假或旷工的事情偶有发生。由此造成的作为基层管理人员的线长与年轻气盛的员工之间的摩擦，在富士康的基层管理中是很常见的现象。对于刚刚发生的大规模停工事件，王培春轻描淡写：“这其实很正常。”

招工之乱

事实上，进入8月份以来，富士康接到苹果公司订单后，就面临着劳务人员缺失的“饥渴”。根据河南省政府层面的消息，在年底之前，富士康将需要20万工人（目前为18万人）以完成全年为苹果代工一亿部手机的生产计划。

“16岁到45岁”，在回答求职咨询富士康招工条件时，郑州市好工友人力资源有限公司总经理郭向明说，“只要不缺胳膊少腿，都中。”

好工友是郑州市本地一家劳务中介公司，相比于向其他途径输送务工人员，给富士康招工能够得到额外的好处：每帮助富士康找到一名工人，可获得400元补贴。这个补贴是富士康给予河南省各个地市劳动局的优惠，而劳动局往往寻求社会劳动中介的帮助，于是包括好工友在内的中介公司都为富士康打工。

作为河南迄今为止最大的一个招商引资项目，富士康答应落户郑州的条件是获得多项优惠政策。其中河南省政府协助富士康招工便是其中一项。今年8月4日召开的河南省长办公会上决定，河南省将协助富士康招募20万名工人，这个任务被分配给了河南省各地的18个地市政府，完不成招工任务的县市将受批评。

从8月份富士康接到苹果公司的订单开始iPhone 5的生产伊始，富士康员工之前6、7月份闲散的工作状态随即被紧张的工作状态代替。一位不愿具名的劳务中介人士告诉记者，目前部分生产线已从20天休息一天变为30天休息一天，而根据以往苹果产品的热销程度，富士康在年底之前将保持紧张的赶工状态。

目前，富士康的员工上班时间变成了“两班倒”，职业测评白天晚上共同赶工，充分利用生产线以生产更多的产品。

为了帮助富士康招募到足够多的劳动力，河南省政府还出台补贴政策，对到富士康上班的工作人员进行每人一次性补贴200元。即便如此，各地政府劳动部门也都表示招工压力大，分解任务不易完成。

现在正是富士康缺人的时候，上班条件较为宽泛。既有没怎么上过学的农民工，也有三本以下的大专院校学生被校方以实习的名义安排到富士康上班。而且年龄差别很大，全国各地南来北往的人都有。富士康之所以在短期内连续发生多起集体事件，其对劳动力的渴求和员工个体的文化差异，或许是一个不容忽视的重要原因。

摘自：金鼎人才网 营销百科

2.冲突管理案例分析试题 篇二

关键词：安全管理,“贴合”管理,传统文化

0 引言

基于传统文化早已内化为职工思想的事实, 研究企业安全管理就不得不考虑由传统文化带来的群体思维定势、行为定势, 以及由此给安全管理政策的落实和规章的制定带来的障碍。由于我国现有安全管理模式都是在国外安全管理模式的基础上提出的, 且中西在群体特质等方面差异巨大, 从而导致世界观、价值观、处事方式在安全管理的思想层面产生巨大的碰撞。要想建立起适合中国具体国情的、行之有效的安全管理, 就必须分析冲突点, 把握中国传统文化产生作用的特点。

1 为什么要研究中国式安全管理

1.1 化解西方模式与本土实际之间的摩擦

中国产业界长期奉行“拿来主义”。由于中国安全管理工作目前还存在着一定的技术障碍, 于是他们首先想到的是购买或者“山寨”国外技术。又由于中西方一个“官本位”, 一个“人本位”的不同背景, 使企业很难适应引进的安全管理条例, 更多的是化作文字制度, 停留在纸上、墙上。所以, 研究中国的安全管理有其紧迫性和必然性, 并且中国式安全管理能有效降低外来企业安全管理模式在中国企业实际应用中的摩擦, 整合中外管理资源, 有效提高安全管理效果。

1.2 以求同存异的方式促进文化在企业中的渗透

中国文化的博大精深非外来先进“科学”制度所能理解。但是外来模式往往是经过科学实践验证, 并利用数学方法精确设计出来的, 其引入对于中国企业安全管理的理性管理有很好的借鉴作用。研究中国式安全管理能将植根于中国员工思想深处的文化传统显性化, 以外来模式为载体, 借助有步骤的、有组织的管理模式, 渗透中国文化到员工群体中。一方面发扬了中国传统文化的精华, 另一方面具有科学有效性, 最终促进中国式安全管理高效运行。

1.3 以操作中国式安全管理模式为载体进行实际演练

中国式安全管理在传统的理解中是一种感性的管理, 凡事没有绝对, 所以凡事都有例外, 例外导致事故的发生频率增加。研究中国式安全管理, 并借助这个平台进行管理要义的提取, 提取中国管理中“例外”的依托, 便能有效地避免由于收放不自如造成的管理漏洞和隐患。通过对要义的把握和掌控, 进行不断重复的演练, 最终形成中国特色的安全管理模式。

2 西方模式在中国水土不服的原因

2.1 模式单纯一元化, 独立性过强

西方的安全管理模式就如同西药, 针对性强, 目的单一, 头痛医头脚痛医脚。由于独立性比较适合西方人的个人主义 (他们更乐得自己所做的事情有所依据, 有所程序, 自己做自己的, 不需要也不想去过问别人的事情) , 所以总是能很好地适应西方员工。但是在中国却很难行得通。因为中国员工不仅仅要求自己有章可循, 还要求自己周围的环境合理。中国人喜欢跟别人比较, 事情满足了自己的预期是不够的, 有“相对满足感”, 跟周围的环境相比是合理的才算罢。否则, 即使达到了自己的预期, 由于跟环境之间依然存在落差, 内心依然不平衡。西方的管理模式做不到面面俱到, 因此, 在中国的企业中总是很难获得预期的效果。

2.2 西方安全管理模式原则性过强, 强调程序化与中国人个案处理能力强的矛盾

中国人判断一个人能力的大小要看其应变能力大小。突发事件或者特殊情况的到访, 能否保持环境的平衡, 是判断一个人能力大小的标杆。相对中国, 西方更注重执行能力的强弱。是否能按照规定的程序完成任务, 是否能获得固定的结果, 成为判定一个人能力大小的标准。所以, 西方程序化不能很好地适应中国人做事风格善变的要求, 自然得不到拥护, 取得理想的效果。

2.3 中外价值观的不同

西方安全管理中的激励政策包括物资和精神两方面。双因素理论表明:西方人在基础物质条件得到满足后, 方能对激励政策产生反应。马斯洛理论也表明, 人的需求是阶段性的, 按照生理到精神的层面依次实现满足。但在中国, 往往要的是气节, 一种“不吃馒头争口气”的气节。没有物质基础也同样能获得精神上的激励。精神信念的力量可以支持一个人忍辱负重多年, 不管外界环境有多恶劣, 给他一个合理的解释, 一个能让他信服的希望, 可以抵得上山珍海味。所以, 西方安全管理模式中的激励策略更多的是寻求自我价值的实现。在中国, 人们更愿意成为“隐藏的大多数”, 集体荣誉感来的更实际些。

2.4 和谐观念不同

中国的和谐, 应该是“君君臣臣, 父父子子”式的, 也就是说在什么样的位置, 获得什么样的报酬。想得到更多, 就努力加强自我修养, 否则, 别期冀通过什么法律的途径, 什么付出的劳动量等途径获得额外的收入。

西方的制衡, 过于强调科学的计算, 不考虑背景, 所以总是让人觉得自己曾经的努力被抹煞, 这让中国人无法忍受。

2.5 权威的导向的不同

似乎每个中国人都清楚地知道, 要想获得功名, 要想开辟仕途, 必须要付出多少苦功, 而这种努力和奋斗不是任谁谁都能做到的, 所以是任何人都抹煞不了的。当一个人获得功名的时候, 别人给予的是铺天盖地的羡慕。自然, 由此获得的权威是个人魅力所征服的。正如古人倡导“以德服人”, 没有很高的个人修为是很难让群众信服的。

西方则不然, 给你一个程序, 要求你做的就去做完, 否则的话扣你薪水, 降你职位, 炒你鱿鱼等, 毫无个人感情的掺杂。任人和人之间倡导平等, 你有你高层的活法, 我有我低级的乐趣。不会因为你是总统, 我们对你的感情就能超越理性。

2.6 礼仪之邦

如果说中国人尚简, 达到极简主义, 形成极简管理, 那么, 我们的社会不会发展到现在还是那么困难重重。如果人人都尚简, 事情反而好办了。事实上, 中国人是有点懒, 但是绝对不希望事情简单。如大家所见, 中国人说话办事总喜欢绕圈子, 因为中国人口庞大, 要想在这个圈子里混的好, 必须要圆滑。所以礼仪是在所难免的。正如孔夫子所倡导的的那样, 我们成为了礼仪之邦。如果中国人果然尚简, 那么我们不需要设立那么多道德标准来牵绊和约束。

中国人在安全问题上所表现出来的抵触性, 不仅仅是存在侥幸、省能心理这么一说, 更多的还是想获得周围人的注意。中国的礼仪使得中国人很体面, 喜欢被人家看重, 喜欢有尊严的感觉。当今生产批量大、流水性作业多少让员工们缺乏成就感, 因为工作让人成了机器人, 个人灵魂没有得到重视, 自己显得太过平凡。而自己就算挣扎估计也起不到什么作用, 算了, 就这么的吧, 无所谓了。于是事故就出现了。其实中国人的麻木, 正是由于人口众多, 个体得不到足够的重视而引起的。

众所周知, 中国人的责任心很重, “为了这个家”成了动力的源泉, 从来没有哪个中国人说自己是“为了自己”。正是由于责任心, 中国的工人本质上是希望企业能平平安安的, 顺顺利利的。所以人人都希望给领导们一点建议。可是, 偏偏没人理解自己。最后变得“无所谓”了。

2.7 归属感与依附感之间的区别

中国工人的依附感在工作中的体现异常明显, 这也许就是被理解为“极简”的原因吧。中国人的“水性”在任何时候都能表现的淋漓尽致。在工作中, 只要有人给划定好做事的方法, 中国工人的普遍感觉就是顺从地跟随。管理层开始急了:“师傅领进门, 修行在个人”, 你怎么就没有一点点的主动性呢?其实, 中国人顺从惯了, 如果工作中或者生活中有人比自己强悍, 或者说能力突出 (只要不是竞争关系) , 自己就会毫不自觉地跟着, 不会想着超越。所以, 在安全管理中, 如果制定标准的人或者带头的领导能力强, 而又喜欢亲力亲为的话, 就会非常危险。中国人喜欢和谐的环境, 宁愿不超越, 也不想打乱安逸的生活。如果想出头的话, 来自其他人的冷嘲热讽 (你知道在中国舆论的力量) 定会让自己死无葬身之地。所以, 中国人不愿意让领导难堪, 哪怕做个幕后的操纵者, 也不愿摆在面上去改良。

而归属感在工作中是比较难建立的。在中国这个大家庭里, 分布着无数的小家庭, 每个家庭之间互相维护, 不希望外界的干扰。如果我们想让员工对企业有归属感, 就比较困难。员工只希望能从公司里获得一些额外的利润带回家, 多数情况下不敢对企业给予过多的建设。所以, 对于企业的归属感也不会那么明显。如果员工的归属感强烈的话, 就会制造很多麻烦, 中国人感觉两人之间的距离比较近的时候, 就会不拘小节, 不按照规矩办事, 总想找点后门走走。如此, 则打乱了企业的正常秩序。包括安全管理中, 因为自己比较吃香, 就喜欢不按照要求工作, 因为没有人能管住“大红人”, 所以留下了种种隐患。

所以中国工人还是有普遍的依附感, 而并非有很强的归属感的。

2.8 沟通的层次

中西方在对待沟通的问题上, 有着明显的区别。西方人的沟通高效, 快速, 正点正时, 没有过多的渲染, 人齐了, 把消息传递下去, 画出重点, ok。但是, 中国不是这样的。中国人喜欢会而不议。消息的传递凭借一张“圣旨”即可, 但是, 见面的目的呢?中国人见面的目的是要通过强大的场效应让你知道信息需要被重视的程度。因为说太多的严厉要求的话会让人不舒服, 面子上过不去。这不符合中国人建设和谐的传统。

而且, 中国人沟通的时候趋向于深入到哲学的层次。有话不明说, 给你一个故事, 让你自己猜。悟性好的员工, 很快能得到提升, 悟性差的人只好原地踏步了。

这就是中国人沟通的妙处。

在安全管理上, 工人群体听到的话语都一样, 也就意味着没有谁能从这句话中获得提升自己的气味, 因此, 谁都反而不会重视安全信息, 导致安全管理工作多少流于形式。

2.9 中国管理的“水”文化

中国的管理本来应该像“水”那样, 无孔不入, 处处渗透, 处处体现。可是, 近现代受到西方思潮的影响, 也喜欢搞得什么东西都摆在面上, 可是效果却没有上升。究其原因, 中国人管理的弹性被扼杀了, 但是中国人的本性却没有同步成为“一是一、二是二”。中国人仍然喜欢“商量”, 不希望被条条框框束缚的那么紧张。正如中国人发明的“太极”, 既然我有“四两拨千斤”的能力, 为何非让我开着卡车来运?所以, 不要给中国人定这些死规矩, 中国人天生的叛逆心理总会找到规矩中的漏洞, 而尽力钻空的。

所以, 中国的安全管理还要恢复一定的流体性, 弹性大了, 才收放自如。

3 结论

中国的安全管理目前依然不能取得明显的效果, 对发达国家模式的引入也并没能起到至优的作用, 说明中国人的管理模式并不适合显性化。我们应该尽量在安全管理中, 顾全中国员工的整体特征, 采用流性管理, 放收有度, 才能克服西方管理模式的僵硬, 保证先进科学的应用。

所以, 安全管理中, 我们总结一些经验供借鉴:

1) 充分发扬中国群众的责任感, 留足面子的同时, 让员工知道事情的重要性。

2) 沟通, 但是不直接定任务, “理”但不要“管”, 充分尊重个体的意见, 给足成长的空间, 利用“水性”管理, 面面俱到、处处渗透。

3) 利用真正的“权威”来感动和引导群体, 达到和谐文明的状态。

参考文献

[1]辛嵩, 刘慧慧, 崔延红.关于中国式安全管理模式的探讨[J].工业安全与环保, 2012 (1) :71-73.

[2]李雅娟.中国人的“家族”文化心理特点和变迁[J].边疆经济与文化, 2007, 5 (41) :71-72.

[3]林燕玲.体面劳动在中国的阐释和实践[J].北京市工会干部学院学报, 2011, 3 (Vol.26.1) :4-8.

3.企业行政管理中的冲突及管理分析 篇三

关键词：企业行政管理；冲突；管理；分析

企业要想在这个充满竞争的社会经济体制下良好的运行和发展，就应该做好企业行政管理工作，而且企业的行政部门应该针对自身的特点制定相应的行政管理体制和方法，进而使企业的社会地位和形象有所提升。企业行政管理工作在企业中的有着非常重要的地位和作用，利用服务、协调、管理等功能促进企业能够良好的运行。但是在进行企业行政管理工作的过程中，依然存在很多冲突，企业想要在当今社会中生存和发展，就一定要做好企业行政管理工作，而且还应该不断提高行政管理工作的水平，使企业能够健康、长远的发展。

一、企业行政管理中存在的冲突

（一）管理方式与实际脱节。企业行政管理人员对于企业自身的工作了解不够，而且运用的管理方式也跟实际工作不相符，这对于企业的发展有着不利的影响，而且管理方式不正确的话，就会造成内部员工的工作效率有所下降[1]。

（二）过于模仿党政机关的管理模式。企业在进行行政管理工作的时候，通常只是对党政机关的管理模式进行模仿，并没有针对企业自身设定的管理方式，而且在进行模仿的时候还没有那么全面，将一些重点工作都只流于表面，这样就会造成企业经济的发展非常缓慢，而且还会使大量的人力物力浪费，对于企业的前进有着严重的阻碍作用。

（三）管理工作缺乏系统性。企业行政管理工作没有一个系统的体制，这就造成企业在进行工作的时候造成混乱，对企业的健康、长远发展有着严重的影响[2]。

（四）管理人员的业务素质不强。企业行政管理人员的素质是直接影响企业发展前进的重要基础，如果管理人员的素质不强的话，就会对实际工作进行胡乱的指挥，导致企业内部结构出现混乱，进而导致企业在充满竞争的社会中不能够长久的生存和发展。

二、解决企业行政管理冲突的具体对策

（一）规范行政管理的模式，制定科学的管理体制。企业要想对内部的行政管理模式进行规范，就应该先从管理制度的规范着手。企业内部的制度使对员工工作和行为的一种约束，也是进行行政工作的重要理论基础。应用制度规范全体员工的行为，使员工能够在工作岗位上稳定工作，而且工作还有制度进行保障，进而使企业内部的各种资源得到充分的使用。另外，企业还应该制定合理的管理体制，并在其中应将激励和奖惩方式进行规范，进而利用管理体制对员工的工作进行肯定，提升员工的工作热情和积极性，促进企业行政管理工作的良好进行[3]。

（二）管理工作要结合实际，灵活变通地开展工作。企业行政管理工作应与企业的实际工作进行良好的配合，应将所有工作进行到底，不能够只流于表面。特别是针对企业管理部门的工作人员碰到不明白的事情时或者对实际工作情况不了解的时候，千万不能在这个时候进行盲目的指导工作。因此，企业行政管理部门的工作人员应经常出入各个部门，并对近期的工作有一定的了解，进而在行政管理工作的过程中能够根据实际工作的要求进行。

（三）注重管理培训工作，提升行政管理人员素质。企业还应该针对行政管理人员进行定期的培训，并在培训中将新时代对管理工作的要求进行渗透。提高企业的管理培训工作能够让管理人员对专业知识和技能的掌握程度有所提升，促使管理人员的整体素质有所上升，进而为企业的良好发展奠定坚实的基础。此外，随着时间的推移，社会经济体制也在不断发生变化，在这个背景下，企业想要良好的发展，就一定要对行政管理人员进行定期的培训，进而使企业能够适应时代的变化和经济体制的改革[4]。

（四）加强行政管理人员的意识，促进企业迅速发展。提升企业行政管理人员的管理意识，就是从根本上使企业负责人明确行政管理工作对于企业发展的意义和作用，并将企业行政管理工作作为平时工作的关键，以持续发展前进的目光看待企业行政管理工作，促进企业健康发展。

三、结语

伴随我国社会经济体制不断改革创新，企业想要在不断变化的社会中立足和发展，就一定要做好行政管理工作，但是在当今时代下，企业行政管理工作中依然存在着很多冲突，想要使企业进行良好的发展前进，就一定要针对企业行政管理中的冲突进行有效的解决，并结合企业自身的特点制定相应的管理措施，进而使企业的行政管理水平和能力有所提高，保障企业能够在充满竞争的社会中长足发展进步，并不断将企业行政管理工作的模式进行创新，提高企业在社会中的地位和形象。

参考文献：

[1]李晓芳，曾乐平，李凯等.企业行政管理中存在的问题及创新措施研究[J].中国商贸，2013（18）：143-144.

[2]常齐.论企业行政管理在企业管理中作用[J].商场现代化，2014（08）：166-167.

[3]刘淼哲.企业行政管理中存在的问题及创新措施[J].城市建设理论研究（电子版），2014（36）：4892-4892.

[4]王耀华.企业行政管理中存在的问题及创新对策分析[J].现代经济信息，2011（10）：196-197.

4.冲突管理案例分析试题 篇四

在计算机网络管理的过程中，相关工作人员必须要针对运行维护冲突，制定针对性的管理方案，科学应用现代化管理方式，规避冲突问题，提升计算机网络管理工作可靠性，并对其存在的问题进行分析与处理。

1 计算机网络管理分析

计算机网络管理，主要是对网络与网络基本功能进行管理，保证网络常用通信协议的正确性，提升计算机网络运行质量。

第一，网络管理。在计算机技术与互联网系统实际发展的过程中，人们在生活中开始应用网络，计算机网络的使用规模在逐渐扩大，网络结构也越来越复杂，相关部门必须要重视计算机网络系统的安全性与可靠性，避免出现状态控制问题。同时，相关技术人员与管理人员需要科学应用监测技术与控制运行状态的技术，主要可以减少停机维护工作时间，减少其中存在的网络瓶颈问题，建设综合、新型平台，对网络进行全面的保护，以此提升网络安全性。

第二，网络管理基本功能分析。在网络管理的过程中，其基本功能就是记账管理功能、设置管理功能、功能管理、安全管理功能与故障管理功能等，可以有效提升计算机网络管理工作质量。

第三，网络管理常用通信协议。对于计算机网络管理工作而言，相关管理人员可以利用网络管理一些功能，对网络进行直接管理或是代理管理，提升通信协议的可靠性。一般情况下，在日常管理工作中，相关管理人员会利用简单网络管理协议方式、文件传输协议方式与用户数据协议方式等开展相关工作，提升计算机网络管理工作质量，增强管理工作可靠性。

2 计算机网络运行问题与因素分析

在计算机网络运行管理过程中，经常会出现一些问题，影响着计算机网络可靠性与安全性，甚至会出现一些计算机网络运行缺陷。具体问题表现为以下几点：

第一，计算机垃圾与病毒问题。在计算机长期运行中，经常会出现一些垃圾，占有较多程序，降低计算机的运行速度。计算机病毒，就是在程序运行中，本身带有执行码程序，在网络传播的过程中，出现一些病毒。一般情况下，计算机病毒会引发乱码现象，导致用户无法对其进行全面的处理。在用户使用计算机传输文件的时候，病毒很可能隐藏在文件夹中，在用户点击之后，病毒也会开始启动，导致计算机系统受到破坏性影响，难以提升用户曹组可靠性，甚至会带来一些不必要的影响。

第二，计算机网络厉害键盘手问题。计算机网络运行中，经常会出现厉害键盘手侵入的现象，主要就是非法人员利用网络信息系统与相关技术侵入用户电脑网络系统，进入到用户计算机设备中，查看他人的隐私，并且会盗取一些机密性文件，对其进行修改或是记录，甚至会出现系统供给等现象，导致计算机用户的程序瘫痪。厉害键盘手入侵的领域较为广泛，例如：经济领域、政治领域以及军事领域等，在入侵账户之后，会导致个人、企业、国家等出现损失。计算机网络厉害键盘手问题的原因，就是计算机系统的编制不够完善，经常会出现漏洞现象，厉害键盘手会在计算机网络中寻找出各类缺陷问题，然后针对缺陷情况进行操作，将漏洞变成自己的攻击工具。

第三，自然因素与人为因素。在计算机网络系统实际运行的过程中，除了软件系统可能会受到侵袭之外，还会出现自然灾害问题，例如：光线通信设备因为自然灾害出现损坏问题。在雷雨天气或是地震天气中，计算机硬件设备很容易损伤。同时，在停电的过程中，软件设备会出现一些安全隐患问题，导致计算机网络信息系统管理工作遇到各类难题。对于人为因素而言，主要就是在计算机被盗或是账户密码泄露的情况下，导致计算机网络系统的安全性降低，无法提升其工作质量与可靠性，难以增强其发展效果。

第四，计算机本身存在安全问题。在对计算机进行管理的过程中，经常会因为计算机本身的安全性较低，出现各类管理问题。随着现代化计算机的发展，软硬件设备不断升级与更新，然而，在提升计算机网络信息系统使用质量的情况下，也会带来一些无法解决的管理问题，影响着计算机的安全性，例如：在计算机实际管理的时候，管理技术更新较慢，相关技术人员还在应用传统的安全管理模式对其进行处理，经常会出现管理技术陈旧的现象，难以提升计算机网络系统管理工作可靠性，甚至会出现一些难以解决的问题。同时，计算机网络信息系统管理人员在实际工作中，还没有意识到安全管理与监控工作的重要性，不能及时发现其中存在的漏洞问题，无法提升网络信息系统的安全性与可靠性，甚至会埋下安全隐患，难以增强计算机网络信息系统运行效果。

3 计算机网络管理问题解决措施

在计算机网络管理的过程中，还存在一些无法解决的问题，难以提升计算机网络安全性与可靠性，无法增强其工作效果。因此，在计算机网络管理的过程中，相关管理人员必须要制定完善的解决方案，提升计算机网络的安全性与可靠性，达到预期的管理目的。

3.1 计算机病毒管理措施

在对计算机网络病毒问题进行解决的时候，相关技术人员与管理人员需要制定完善的解决方案，积极应用现代化管理方式，提升计算机网络运行质量。

首先，设置口令密码。计算机网络管理员与使用者需要根据操作情况，对自己负责的区域进行密码或是口令的.设置，在限制权限的情况下，避免出现用户越权访问的现象，以此提升计算机网络的安全性。相关人员需要对口令密码进行定期的设置或是更改处理，保证密码的复杂程度符合相关规定，此类方式可以规避病毒传播问题。但是，此类方式还存在一些问题，就是口令信息需要认证处理，在传输口令密码的时候，很可能会出现泄露的现象，影响着计算机网络的安全性。

其次，定期杀毒处理。计算机网络管理人员需要对网络进行定期杀毒处理，就是在对计算机网络进行管理的时候，可以对可疑的文件进行隔离处理，避免病毒进入到计算机系统中，要保证文件的科学性与合理性。同时，要在计算机网络中设置防护层，对文件进行过滤处理，一旦出现可疑文件，一定要全面开展病毒查找工作，以便于发现病毒问题并采取有效措施解决问题。同时，在对计算机服务器进行管理的时候，相关管理人员需要制定防御方案，科学防止计算机病毒现象，提升其可靠性。

3.2 计算机网络厉害键盘手问题的解决

在解决计算机网络厉害键盘手问题的时候，相关管理人员要对其进行网络双宿设置，此类设置方式，就是在主机中设置两个网络界面，然后对每个界面进行单独的连接与操作处理，保证在传输信息的过程中，可以利用特定请求方式提升管理工作效率。一旦发现信息数据存在安全问题，就要对其进行单独处理。只有确认信息安全之后，才能将其传输到相关服务器中，以此提升计算机网络安全性。

3.3 制定安全通信设置方案

在计算机网络运行中，相关管理人员必须要做好安全通信设置工作，明确安全标准，并对安全通信进行处理，例如：企业在实际发展中，建立安全通信方案，然后利用相关管理方式对其进行处理，为了提升计算机网络管理工作的便利性，企业可以签订安全通信协议，保证客户与服务器的安全模式符合相关标准[1]。同时，还要针对各类程序进行安全防护处理，保证信息数据与程序运行的安全性，并对各类信息进行保护，避免出现信息泄露与盗用等问题，增强安全可靠性。

3.4 建设高素质人才队伍

在对计算机网络进行管理的时候，相关部门必须要建设高素质人才隊伍，提升计算机网络管理工作质量。

首先，要培养软件编制人才，对其进行阶段性的培训，使其可以掌握计算机网络管理先进技能，并对计算机进行有效的管理。在培养人才的过程中，要建设高素质技术人才队伍，加强网络管理工作效果，同时，企业还可以与高校或是研究所合作，签订人才培养协议，使其可以支持计算机网络管理工作，并培养出优秀人才，提升其工作质量[2]。

其次，树立正确的安全意识。相关部门要为计算机网络使用者树立正确的安全意识，在使用中，不会访问非法网页，对于邮箱中不明来历的邮件而言，不可以随便打开。在下载游戏的时候，一定要避免出现辅助程序的现象，避免病毒的侵入。同时，计算机网络使用者还要设置单独的密码，保证密码的复杂性，并定期对其进行更换处理，做好系统补丁下载工作，以此提升计算机网络安全性。在杀毒与厉害键盘手防止的过程中，计算机使用者需要做好日常管理工作，在电脑中安装防火设备，并下载相关杀毒软件系统，保证可以对通信进行全面的控制，以此提升计算机网络的安全性。

最后，文件备份措施。在计算机使用过程中，使用者必须要掌握文件备份处理技能，对于重要的软件，也要对其进行备份处理，保证可以发挥光盘等储存设备的作用，节省各类资源，提升资料保护工作效率与质量[3]。

3.5 集中网络管理措施

计算机网络管理人员可以利用集中网络管理措施开展相关管理工作，就是对计算机网络的服务器与其他系统进行集中式的管理，保证可以提升计算机网络的安全性。同时，在多个设备管理的过程中，相关管理人员需要对其进行监控处理，做好数据收集工作，及时发现其中存在的集中问题。

3.6 分布网络管理措施

在计算机网络系统处于分布情况的时候，相关管理人员需要对其进行分布管理，明确各个网络系统的关系，并对其进行层次式的管理，提升计算机网络管理工作质量。同时，在计算机服务器之间，相关管理人员需要对其进行安全防范，避免服务器衔接中出现网络安全问题，综合利用各类安全管理资源，提升计算机网络安全性。对于相同层次的工作站而言，管理人员可以对其进行信息交换管理，提升其工作质量。

4 结语

在计算机网络管理工作中，管理人员需要制定完善的工作方案，利用先进的技术开展病毒防范工作，规避厉害键盘手侵袭问题，保证可以提升计算机网络运行的可靠性。同时，还要建设高素质人才队伍，提升计算机网络管理工作水平。

参考文献：

[1]邓丽莹.计算机网络管理中维护冲突原因分析及对策[J].消费电子，2013(8)：95.

[2]孙嫄嫄，赵明卉.计算机网络管理中维护冲突原因分析及对策[J].硅谷，2014(15)：166，168.

5.冲突管理案例分析试题 篇五

管理案例分析试题

注意事项

一、将你的学号、姓名及分校（工作站）名称填写在答题纸的规定栏内。考试

结束后，把试卷和答题纸放在桌上。试卷和答题纸均不得带出考场o监考人收完

考卷和答题纸后才可离开考场。

二、仔细读懂题目的说明，并按题目要求答题。答案一定要写在答题纸的指

定位置上，写在试卷上的答案无效。

三、用蓝、黑圆珠笔或钢笔【含签字笔）答题，使用铅笔答题无效。

一、案例选择题（每小问4分，每道题20分，共40分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出正确答案）

贾厂长的领导行为

（一）贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1

元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车’停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？

但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷

淡。

新厂规颁布不久，发现有七名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来制定这条厂规时，对这些情况欠调查了解了„„

下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？„„贾厂长皱起了眉头。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

1．贾厂长在制定新的规章制度时，刚开始由于没有很好地调查研究，不了解象小郭那样的工人为了能洗上澡而早退的原因，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？(A)

A．经济人假设理论B．社会人假设理论

C．自我实现人假设理论D．复杂人假设理论

2．如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又使员工心服口服？(D)

A．退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定

B．恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定

C．执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信

D．彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍

3．请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型？(B)

A．压榨和权威式B．开明和权威式

C．协商式D．集体参与式

4．利克特的领导行为理论被称为(C)

A．连续流理论B．管理方格图

C．管理系统理论D．四分图理论

5．案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件

三厂的新问题，这样做出的决定属于哪种个体决策因素？(B)

A．原型启发B．克服心理定势

C．克服功能固着D．发散思维

（二）组织中的工作岗位职责应该明确

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机

油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

6．你认为出现这一分歧的最根本原因是：(‘C)

A．该车间的员工素质不好B．车间主任缺乏人格魅力

C．工作说明书不够明确、具体和全面D．勤杂工仅在正常工人下班后才上岗

7．对于服务工的投诉，你认为该如何解决？(D)

A．辞退服务工B．驳回服务工的投诉

C．对服务工要适当进行批评D．对服务工要进行表扬

8．认为该公司在管理上不需任何改进之处的是(C)

A．要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书

B．把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确

C．要求员工必须无条件地服从领导

D．该公司要注意培育和发挥团队精神

9．工作分析中常用的分析方法是(C)

A．关键事件技术B．职能工作分析

C．问题分析D．流程图

10.作为一名职工，我们可以将自己描述为：主动性的词语是(D)

A．从不B．较少

C．较多D．总是

二、案例分析题（每小问10分，每道题30分，共60分）

（一）案例：中日合资洁丽日用化工公司

十几年前，洁丽公司与日本丽斯公司进行技术合作，向国内引进该公司丽斯品牌的化妆品，双方各投资40%，另有20%由建厂当地乡镇的个体户出资建成。日本丽斯品牌在日本不出名，由于中国当时开放不久，日用化工品和化妆品缺乏，大家也不在乎名牌。十几年来，合资生产的丽斯牌，在江南一带颇具知名度，有数百个专柜遍布城乡各地的小百货商店，并有几百位化妆师（销售与推广）和美容店。近两三年由于人们消费水平提高，以及不少欧美

品牌进入中国市场，丽斯牌在人们心目中地位下降，销路萎缩，此时那几个20%份额的小股东希望出让股份撤资。假使你是洁丽公司的负责人，你有哪些应对策略和方案？

根据上面的案例，请回答下面的问题：

11．请你列出三种可能的方案；

12.请你分析比较这三种方案的利与弊；

13.现在请你作为管理顾问，帮助洁丽公司的负责人做出合适的方案选择。

11．有三种可能方案（10分）

(1)品牌重新定位。

(2)收购散户小股东的股份，使洁丽公司控股超过50%，然后找一流的厂商技术合作或代理一流产品。

(3)寻找机会脱售持股。

12.方案的分析(10分)

方案1：

利：可利用原来已建立的销售渠道、服务人员及与经销商的良好关系、化妆品本身的价值、较难衡量的较高附加值，重新定位锁住目标市场。

弊：因为市场变化快，进口关税逐渐降低，会使整个企业转型有较高的风险。

方案2：

利：可利用原有的销售渠道与服务人员，除可重新定位外，还可与其他知名品牌厂商合作，进入其他市场；控股权扩大，经营方式较有弹性。

弊：投资金额较大；日方态度不易掌握。

方案3：

利：避免激烈竞争，可将资金转做他用。

弊：原有的渠道和人员、队伍全部放弃相当可惜。

13.建议（10分）

采用方案2，接受小股东的退股建议。

本题的关键点是j第一，想要放弃原有的市场或产品，而进入全新的陌生领域。第二，只想创造新产品，放弃原有产品改善的可能，可能使事业受到更大的损伤。

但是产品的创新或多角度化使用，也有可能为公司创造更好的将来，成败的关键在于信息的搜集是否齐全、利弊评估是否确实。

（二）齐山市帐篷厂的选举**

企业概况

齐山市帐篷厂拥有300多名职工，连续4年利润超百万元。从初创的艰难起步，到现在达到并保持了同行业中的领先水平，这一成绩主要应归功于副厂长兼党委书记王展志的努力——厂长身体长期不佳，基本上不管事。王展志现年50岁，年富力强，在轻工行业工作了20多年，在领导和同事中间留下了踏实肯干的印象。90年代初，他被调任为齐山市帐篷厂副厂长，实际上挑起了负责全厂的重任。上任之初，他狠抓产品质量，勇创品牌，很快就打开了局面。在目前国有企业普遍不景气的情况下，他意识到设备落后是本厂发展的最大障碍，遂四处筹集资金500万，准备引进新的生产设备。与此同时，他还采取措施完善职工的生产、生活设施，改善职工的劳动条件。上任五六年来，他勤勤恳恳，不辞劳苦，一心扑在工作上，多次被评为省级劳模。

选举**

1998年，厂长因身体状况急剧恶化、抢救无效而去世。而这时齐山市帐篷厂的主管单位齐山市轻工总公司为响应上级发扬职工民主的号召，决定进行民选厂长试点。经研究，帐篷厂的基础较好，王厂长又在企业界影响较大，因此决定在帐篷厂试点。经过征询厂领导的意见，并在车间和班组进行了摸底，总公司领导又于3月14日招标答辩前，特地选择了一位声望一般的工会主席和另一名副厂长作为“陪选”的候选人。

3月14日，总公司领导信心十足，邀请了同行业准备试点的企业进行观摩，还特地通知几家新闻媒体进行采访，以扩大影响。进行完竞选演说之后，王展志的心情是舒坦而平静的。对这次选举他十分有把握，以为这是板上钉钉的，在场的总公司领导也满意地和他握手致意。

然而，宣布民主投票的结果时，却是如此出人意外：250名职工参加投票，三名候选人均不足20票，其余均为投外国明星、国内名人的废票。竞选委员会宣布本次投票暂停。事后了解得知，青年职工几乎全是弃权或乱投。职工的看法

是王厂长真的不胜任工作，还是职工中有其他的选择？总公司领导高度重视这个情况。

第二天下午，总公司党委书记张得胜同公司干部处处长等几位同志一齐前往帐篷厂。

王展志受到的打击是沉重的，他准备写辞职报告。车间的工作基本上都停了，轮班的工人坐着小声议论；一些

女工则干脆拿出了毛线织毛衣；工人都在等这件事的最终结果。张得胜等人去职工宿舍打牌，边打边与轮休的工人聊天，很快事情的脉络就比较清楚了。

青年职工说，王厂长的确不容易，每天总是最早到厂，最迟才离开，真正是一心扑在事业上，把厂子当作自己的家。但他工作方法简单，态度生硬，主观武断，一碰到员工有错误的地方就大发脾气。他一天到晚都在忙着厂务，从不与下属沟通，不去了解员工的需要，职工虽然也知道王厂长是一心为了厂子，但在情感上很难与王厂长产生共鸣。有些职工由于受过王厂长的过火批评，意见很大，经常背地里发牢骚，这种人在青年职工中有一定影响。然而由于中干部基本上都是由王厂长亲自提拔，他们对王厂长相当敬畏，所以员工的意见很难通过中层干部到达王厂长的桌面上。另外总公司由于帐篷厂效益独树一帜，因而从各方面都相当支持王厂长。而且厂长在企业界由基层干到高层，对管理工厂很有自己的一套，各种规章制度。计划组织都严格而合理，职工的牢骚只能在私下场合引起喝彩，他们也不敢进行消极怠工。而职工认为这次选举是一个绝好的发表意见的机会，能引起总公司的关注，并希望能换一个工作作风不一样的厂长。

张得胜认为这样一个勤勤恳恳的优秀厂长，却得到这样的评价，在当前的形势下，这样的同志已不适合再当厂长。经过研究，初步定下将其平调到总公司担任行政职务。

事情一波三折

消息很快就在公司中传开了，许多总公司的二级企业领导对此产生了不同的看法。第二天正好是星期天，张得胜还没有起床，齐山市食品厂的党委书记与厂长便来敲门。他们认为，像王展志这样能抓敢管、踏实肯干的干部现在不是太多，而是太少。他是有一些缺点与不足，但是效益是明摆着的，这在目前各国营企业不太景气的环境下是难能可贵的。他们认为王展志继续担任厂长比较合适。

下午，劳务公司经理、服装公司的退居二线的经理等人也来了，这下事情更加复杂了。他们说他们几个二级企业的厂长经理通了一下气，对此事极感震惊。有些人愤愤不平地说，现在的青年职工浑身长刺，不好好管他们，企业什么事情都不能够搞得好。还有人议论，像王厂长这样好的厂长都要下，那还有谁敢当厂长？不如早撂担子算了。服装公司经理说：“我与王厂长相处多年，我很了解他，他如果不合格，我更不合格，要撤他，干脆把我也撤了吧！”晚上，帐篷厂的几个中层干部也来了。他们认为王厂长治厂有方，雷厉风行，帐篷厂就是靠着他方能够保持严格的秩序和获得良好的收益。如果离开了他，谁也难料帐篷厂会变成什么样子。

总公司的几位负责人急忙碰了一下头，最后决定再去帐篷厂召开一次厂长与职工的民主对话会。19日的民主对话会开了整整一天，王展志坦诚地接受了职工的批评，并决心在今后的工作中克服缺点。而职工代表在肯定王厂长的优点的同时，也尖锐地指出他的缺点，认为再由他担任厂长已不合适。总公司的负责人及帐篷厂的中高层领导都参与了对话。总公司连夜研究对策。

根据上面的案例，请回答下面的问题：

14．你怎样评价王展志的领导作风？

15．为什么王展志会在干部与职工中得到两种截然不同的评价？

16．如果你是王展志，你会如何表现？

答： 14.管理者与领导者的联系在于管理者与领导者的一致性都是指挥协调别人的人；而管

理者与领导者的区别在于领导者不仅可以在正式组织中产生也可以在非正式的组织中产生。王展志的领导作风应该是工作任务第一的行事风格。(10分)

15．企业领导者应如何发挥领导职权？一般来说领导者发挥领导职权很重要的一点是个人的魅力，影响下属接受你的指挥。(10分)

6.现代管理学案例试题1 篇六

A．决策、组织、指挥、协调和控制B．计划、组织、指挥、协调和控制C．领导、组织、指挥、协调和控制D．激励、组织、指挥、协调和控制

2．与公共管理相比较，私人管理的重要特点是(D)

A．受制于周密的政治安排B．管理过程充满政治气氛C．强调开放性与透明性D．享有较充分的自主权利

3．以制针业为例说明劳动分工给制造业带来变化的近代西方管理理论的先驱是(A)

A．亚当·斯密B．亨利·普尔C．罗伯特·欧文D．安德鲁·尤尔

4．甲厂长认为，要提高企业劳动生产效率，必须用科学的方法对工人的生产操作、工具使用、劳动与休息时间的搭配，以及设备的安

置、作业环境的布置进行分析，尽可能消除客观存在的不合理因素。其理论依据是(A)

A．科学管理理论B．一般管理理论C．科学组织理论D．行为科学理论

5．为保持决策的连续性，某组织决定在原有决策方案的基础上做些修改，以出台新的决策方案。这种决策是(C)

A．理性决策模式B．有限理性决策模式C．渐进决策模式D．集团决策模式

6．某组织对决策方案投票表决时，该方案因一票反对没有通过。这说明该组织采用的决策规则是(A)

A．全体一致规则B．随机决策规则C．精英决策规则D．过半数规则

7．三国时，刘备死后，他的儿子刘禅虽然无能，但仍然继承了帝位。依据科层组织理论，刘禅继位的权威基础是(A)

A．传统权威B．超凡权威C．理性权威D．自然权威

8．某科研单位的组织机构分为两类，一类是传统的职能管理机构，一类是为完成特定研究任务而设置的专门任务小组。其中，职能管

理机构为常设机构，专门任务小组为非常设机构。这两种机构同时存在的管理形态是(D)

A．职能制B．直线制C．多维制D．矩阵制

9．因考评对象的某一特征、品质或行为表现异常鲜明、突出，从而淡化以至掩盖了其他方面的表现，由此形成的考评偏差称为(A)

A．晕轮效应偏差B．刻板印象偏差C．主观好恶偏差D．集中趋势偏差

10．按照领导生命周期理论，组织成员的平均成熟程度处于不成熟阶段，领导者应采取的领导方式为(A)

A．高工作低关系B．高工作高关系C．低工作高关系D．低工作低关系

11．某单位领导不是把目光局限在完成任务上，而是注重给下属更多的关心，爱护和尊重，注重非正式组织的存在，鼓励上下级之间

沟通。这说明该领导在管理中运用的是(B)

A．经济人假设B．社会人假设C．X理论D．科学管理理论

12．小赵一贯表现良好，最近又完成了一项技术发明，李主任及时在车间大会上给予表扬和奖励。这一强化手段属于(D)

A．惩罚B．消退C．消极强化D．积极强化

13．依据双因素理论，下列属于保健因素的是(A)

A．管理方式与管理政策B．工作具有挑战性C．职业发展与成就D．行为表现受表彰

14．某公司为了让组织成员了解组织总体目标和具体措施，将各项管理政策、组织目标、工作程序和规章制度逐级向下传递。这种沟

通方式叫(A)

A．单向沟通B．反馈沟通C．相向沟通D．轮式沟通

15．为减少交通事故，保障司机安全，我国相关法律规定，司机驾车必须佩戴安全带。这种控制方式是(D)

A．反馈控制B．现场控制C．随机控制D．前馈控制

16．1986年沈阳防爆器械厂宣告破产，这是新中国成立后第一家正式宣告破产的国有企业。破产是企业的悲剧，但却有利于国家整体

利益。这种思路反映的系统分析原则是(B)

A．层次性原则B．优化原则C．模型化原则D．满意原则

17．20世纪50年代以前曾经广泛应用的横道图的发明者是(A)

A．甘特B．韦伯C．蒙特卡罗D．泰勒

18．权限必须事先授予而不是行动之后才由上级临时确认。这里体现的授权原则是(A)

A．权力有效原则B．责任明确原则C．统一梯次原则D．方向正确原则

19．为了避免循环现象造成永远达不到终点的结果，网络图中不能出现的是(D)．．A．暗桥B．子系统C．代号D．回路

20．某单位重要问题决定权属于最高层，次要问题可由中下层做出决定，上下级之间信息沟通较多，双方有较高信任度。这种领导方

式是(C)

A．专制—权威式B．开明—权威式C．协调式D．群体参与式

21．某单位准备在7月份上马一个重大项目，该项目易受天气状况的影响，已知在天气好的状况下上马该项目将获益70％，在天气不

好的情况下上马该项目将损失60％。根据以往气象资料，可知天气好与坏的概率各是50％。这种决策属于(A)

A．风险型决策B．不确定型决策C．危机决策D．确定型决策

22．对组织中操作或事务处理流程的一种描述、计划与规定，被称为(C)

A．权力B．习惯C．程序D．目标

23．针对组织或部门的固定资产购置、改造、更新、新建等活动，在可行性分析的基础上编制的预算是(B)

A．经营预算B．投资预算C．财务预算D．零基预算

24．在调查研究中，关于一个或更多概念与变量的陈述被称为(C)

A．问题性指标B．诊断性指标C．命题D．假说

25．一份社会调查证明，“沉迷于网络游戏”与“暴力倾向”之间的相关系数为0.86。这一结论说明以上两个变量之间的关系是(A)A．高

度正相关B．高度负相关C．低度正相关D．低度负相关

二、多项选择题

26．王局长特别欣赏古典管理理论，并应用于管理实践，其管理行为特征应该是(ABDE)

A．以工作为中心B．重视纪律的功能C．注重满足人的精神需要D．强调集中行使权力E．实行严格的监督与控制

27．威廉·大内概括的美国企业管理模式的特点有(ABCDE)

A．短期雇佣制B．迅速地评价与升级C．个人决策与个人负责D．职业发展途径的高度专业化E．形式化控制方式

28．按照领导权变模型理论，影响领导效果好坏的因素主要有(ADE)

A．领导者与被领导者的关系B．领导者个性C．领导者身体素质D．工作任务结构E．职位的权力

29．在应用目标管理理论的组织里，对管理者进行能力分析所使用的SWOT分析表主要包括(ABCD)

A．优势B．弱点C．机会D．威胁E．目标

30．抽样调查方法中常见的非概率抽样包括(BCDE)

A．等距抽样B．方便抽样C．主观抽样D．定额抽样E．滚雪球抽样

三、判断说明题

7.冲突管理案例分析试题 篇七

随着城市化进程的不断加快, 农村人口不断向城市转移, 由于多因素的限制, 农民在城市寻找维持生计的方式较少。外来流动商贩的存在成为尽管在一定程度上给居民带来了生活的便利, 但是他们的存在的确也给城市的交通、环境建设带来一定的阻力。近年来, 城管维持城市公共秩序上与外来流动商贩的矛盾突出, 常常引发执法的现象。由于外来商贩的“过客心理”使其较倾向于忽视维护市容市貌的责任和义务, 在摆摊过程中更易违规或者发生混乱。

二、冲突成因分析

(1) 外来商贩的“过客心理”。

外来商贩作为城市的弱势群体, 背井离乡, 将自己融入城市。在寻找自我谋生手段时占用了市民生活的资源, 而自身生活环境和生活方式的落后等问题, 在一定程度上受到了来自市民的歧视和压力。所以自身的不足与外界的压力使得外来商贩在城市中拥有“过客心理”, 缺乏城市主人翁意识, 更易处于较尴尬的地位。

(2) 城管的矛盾性质。

城管在执法过程中, 一要服从上级的命令, 维护市容整洁, 二要满足市民的便利生活的要求, 三要考虑到商贩维持生计的需求, 在执法过程中城管受到上级领导的指挥、人民权力的压力, 以及摊贩谋生的诉求, 而自身作为国家行政主体末梢的性质, 不具有其他行政机关的独立决策性, 面对“砸摊贩的饭碗还是砸执法人员的饭碗”, 是产生冲突的根源。

(3) 流动商贩在社会分层中地位不明显。

流动商贩很难找到其相应的阶层属性, 无法对自身的社会地位进行定位。流动商贩在学界分层和制度体系中均未有合理的阶层属性, 这是学术和制度体系的忽略, 也是对这一群体存在的不尊重。那作为外来流动商贩自身会如何定义自己, 外来流动商贩处于城市的较低层, 自身也会存在这样的感知, 甚至认同这样的社会认知感, 变得自卑、怯懦。而在这样的心理暗示下, 面对城管的言语、行为攻击更易产生愤怒情绪, 进而引发抗法行为, 造成害人害己的后果。

(三) 缓解城管和商贩冲突的措施

(1) 以立法的形式明确流动商贩的合法性地位。

为了使商贩地位合法化, 又减轻流动商贩的生存负担, 可以通过不限制数量的摊贩登记制来取得, 根据摊贩登记的项目, 主管部门制定相应的摊贩占地面积、摆摊地段、时间等规定, 促使摊贩经营的合法化并且规范摊贩的经营行为, 减少了城管在执法过程中对摊贩违法经营管制产生的冲突。

(2) 成立外来流动商贩保护协会。

以城区为单位, 成立外来商贩保护协会, 外来人口在登记暂住证时, 将其加入到该城区的协会中成为会员。外来商贩保护协会的作用主要有以下几个方面。一方面, 教育作用。教育的内容主要为一些城市生存的基本之道和基本的公共职业道德, 重在建立外来商贩的心理教育, 构建良好的心理基础, 减轻其“过客心理”, 增加其城市主人翁意识。另一方面, 保护作用。在外来商贩从业过程中遭到不公平待遇的时候可以向该协会投诉, 协会将介入商贩和城管或市民中进行调节, 从多方角度掌握实情, 从客观公正的角度保护商贩应得的利益。

(3) 将人性化执法制度列入政策体制中。

人性化执法的核心是实现执法方式的文明化, 使城管执法从管制走向服务, 以立法的形式确定城管执法的人性化。可以通过规范行政强制权的行使, 明确规定城管实施非强制性措施可以达到行政管理目的的情况不应实施行政强制措施, 对于未按此规定执法的人员要予以相应惩治措施。并且强化文明执法的要求, 强调柔性执法的实现。通过教育、劝导的方式来制止当事人的违规行为, 缓解城管与摊贩之间的矛盾, 还可以采取例如注视执法、无情绪执法等形式强化柔性执法。

此外, 集中式的管理方式可以借鉴法国巴黎, 巴黎将市区接近环城路的各个城门附近的街道, 在一周时间内定时、定地、轮流举办, 可以避免商贩乱设摊位的行为, 我国也可以设有专门的摆卖摊位的集中地点, 并且在规定的时间范围内进行买卖, 可以满足市民需求的同时又得到很好的整治。

三、小结

在缓解城管与外来商贩的矛盾时, 需要从体制上承认外来商贩存在的价值, 从较易实现的方面承认其经营的合法性, 确定其身份的合理性。此外, 还需对外来商贩进行相应的教育, 以改善其心理素质和提升道德水平。对于城市执法者而言, 更要塑造高素质的执法队伍, 从制度层面上体现人性化执法的要求, 对文明执法行为予以明确法律规范, 严格制止执法行为, 只有同时改善商贩和城管的行为, 才能缓解二者之间的矛盾和冲突。

摘要：城管与外来流动商贩矛盾突出, 常常引发冲突。本文主要分析外来商贩与城管更易产生冲突的原因, 并从城管与商贩两个视角提出从对外来商贩的教育疏导、设置外来商贩保护协会、将分区限时管理和集中式管理相结合的方式以及从制度上规定人性化执法的要求的角度提出相应的解决措施。

关键词：城管,外来商贩,冲突,原因,措施

参考文献

[1]崔占峰.进城流动商贩问题的根源、本质与治理反思[J].管理世界.2013.10

[2]刘海清, 麻智辉.外来农民工融入城市的非制度性障碍分析及对策研究[J].理论导报.2008.10

[3]曾宪平.人性化管理在城管执法中的困境与出路[J].成都行政学院学报.2010.1

[4]刘海清, 麻智辉.外来农民工融入城市的非制度性障碍分析及对策研究[J].理论导报, 2008.10

[5]陆学艺.当代中国社会流动[J].社会科学文献出版社.2004.

[6]刘欣.当代中国社会阶层分化的多元动力[J].中国社会科学[J].2005.4

[7]刘文.论人性化执法的实质[J].中国人民公安大学学报 (社会科学版) .2006.3

[8]颜峰, 胡文根.城管执法的伦理冲突分析及化解途径[J].求索.2011.8

[9]徐景峰.对我国城管执法的成因及对策分析[J].法制与社会.2011.12

8.企业中的冲突管理 篇八

关键词：冲突沟通对策

0引言

凡是人们共同活动的领域，总会产生不同意见、不同需求和不同利益的碰撞，或在个人之间，或在小团体之间，或在大组织之间。冲突是人类活动中必不可少的环节，长期没有冲突的关系根本不存在。

1关于冲突的几个问题

1.1冲突的概念冲突是指由于某种抵触或对立状况感受到的不一致的观点差异。所以，只要有看法、认识上的不一致，就有可能引发冲突。

1.2冲突的本质有许多人认为冲突的实质是利益的对立。有了不同的利益，才导致冲突。这种认为冲突实质是利益对立的观点是狭隘的。从冲突的概念，我们可以清楚地看到，冲突产生的实质是观点差异。利益的对立是冲突本质的表面现象，而其实质则是利益冲突背后隐藏着的观点的差异。

1.3冲突的五种表现①个性差异引发冲突。比如急性子与慢性子的人常引发冲突。②信息沟通不畅引起冲突。由于信息沟通不畅而引起冲突是一种常见的情况之一，但是有许多人把信息沟通不畅当作引发冲突的唯一原因，其实在许多冲突中，信息沟通是充分的，只是观点不同引发冲突。⑧个人与组织文化不一致引发冲突。当新进人员的思维方法与组织文化不一致时也会引发冲突。或组织文化已发生变化，但个人的价值观念没有跟着改变。④利益冲突。利益冲突也是冲突常见的表面原因。人们常常把利益冲突当作本质原因。比如，员工为工资的问题与老板发生；中突，表面看是利益冲突，实质上是双方对工资的认知标准不一致而发生的冲突。⑤管理者的权术思想。有的管理者希望下属间发生矛盾，他认为这样有利于控制，这常会产生连锁反应，引发许多冲突。这种做法是一种得不尝失的做法，也许确实有利于控制，但却要付出互相扯皮、人心离散、效率低下的代价。

1.4冲突的正、负面作用客观的看，冲突既有积极的作用，也有消极的影响。发生了冲突，就意味着某些环节出了问题需要解决，消极的冲突还会造成破坏性的后果。但是，冲突也能产生有益的结果。例如：①冲突的出现，能使组织成员更加清醒地认识到面临的处境和解决问题的重要性与迫切性。②冲突促进了组织的变化和改进。③冲突能促进个人的发展。④冲突可以让组织目标更加清晰等等……

所以，冲突决不简单的只有破坏性和建设性，而是在不同的情形下，兼有许多方面的功能。我们的目标不是去消除冲突(事实上，也是不可能的)，而是要学会如何去管理它，抑制起破坏性的因素，激发提升有益的因素，促使其朝着人们期望的有利的方向发展。

2现实中冲突的处理原则

2.1维持适度的冲突不恰当的冲突对组织是有害的，但只要利用得当，冲突对组织的建设也会起到积极作用。作为一名企业决策者，关键是如何将冲突维持在一个恰当的水平。当然，这个恰当的水平是无法用精确的语言来描述，或者用量化的数字来表达，这个恰当的水平主要是依靠领导的直觉来调控。

2.2管理重要的冲突并不是所有的冲突都需要管理的，对于大多数的冲突处理的最好方法就是忽视，这也是所谓领导人的气量宏大的主要标志之一。有许多领导对下属中发生冲突感到厌烦，这是因为他没有意识企业发生冲突是正常的。

2.3解决冲突时应避免情绪化泛滥如果冲突发生并且需要解决，应本着非情绪化的原则来处理冲突。比如，当员工有些事情不满领导到处投诉，甚至吵架时，处理此事最重要的原则是首先让其坐下，因为站着比坐着更容易情绪化，其次要仔细静听倾诉，对方常是倾诉完后情绪就平稳下来，再就是对其倾诉的内容应仔细作笔记，这种仔细做笔记的姿态会让员工感到领导对其是非常重视的。在这种非情绪化的前提下，冲突才会有可能得到合理的解决。

2.4解决可解决的冲突有些冲突虽然发生在组织范围内，但对冲突的处理却超越了企业这个小系统的处理能力。如果有些冲突不能予以“忽视”，但又无法解决，比如，有的员工在企业内部组织小团体活动对企业进行破坏性的对抗活动，又如有的员工提出非常过分的工资要求，那么这类冲突就属于不可解决的，对于这类不可解决的冲突就应予以消灭——开除是最好的办法。

2.5换位思考和自我反省换位思考并不是单纯的站在对方的立场考虑问题，而是把自己的思维方式、心境等全部放置在对方的思维与行为方式的环境里，来体验对方的行为及结果，并作出相应的反应。换位思考并不是赞同对方的想法，而是了解对方思考问题的来龙去脉，发现解决问题的关键点

孔子说：“日三省吾身”。在管理工作中应经常反省自我，凡事首先考虑自己的不足，是一种姿态，一种管理方式，更是一种美德。其次再考虑如何处理冲突，这样有助于更好地解决矛盾，化解冲突。

3处理冲突的几种方式

3.1培育优秀的企业文化培育科学、优秀、适合于企业战略的企业文化是企业管理的最高境界，也是处理冲突的最根本的方式。企业文化统一了企业内部基本的价值观念，加强了观点的一致化，就会大大减少冲突。比如，在销售淡季，生产部门空闲，开工率不足，在销售旺季生产部门又会日夜加班，十分繁忙，于是生产部门与销售部门发生冲突了，生产部门埋怨销售部门接订单不够均匀，如果这家企业在文化建设中建立了以满足市场需求为导向的企业文化，这种冲突就不会发生。

3.2开除冲突主体对于一些无法解决的冲突，开除就是最好的方式。当然采用这种方式要非常谨慎，除非万不得已，不应采用开除冲突主体的方式。

3.3分割把冲突的部门或人分割开也是解决冲突的一种常用的方法，例如，张三李四同在一个部门任正副经理，发生了激烈的冲突，如不想开除其中一人，可以考虑的方法是：把这两人调开，让一个人到其他部门去工作，这也许是一种较好的方法。

3.4回避回避的含义就是装着不知道冲突的存在，让冲突自然地消亡。有时候装着不知道是解决冲突的最好办法，有许多冲突随着时间会自然消失的。恰如其份地回避常是解决冲突的灵丹妙药。我们古代有言：“难得糊涂”大概就是这个意思。

3.5仲裁对冲突的双方明确表示谁对、谁错。有时明确的仲裁有助于消除冲突，如果不仲裁，双方又势均力敌，冲突就会持续不断地下去，明确的仲裁就会打破均势，使冲突趋向于减弱或消失。当然，这种仲裁应该是公平的，不能是因为为了消除冲突而做出不公平的仲裁。

3.6给予冲突双方更多信息人拥有的信息越多，看问题就越准确，拥有的信息越少，偏见就越多。有些冲突是双方中某一方或双方

都占有不充分的信息造成观念的错误和观点的差异，在这种情况应设法让其占有更多的信息。

3.7迁就如果在冲突中确实发现是自己错了，就应迁就对方，但这种迁就应该是有充分理由的，否则会引发其他人的仿效，引发不可估量的麻烦。一般认为这种迁就应悄悄地进行，除非这个冲突已经众人皆知、公开化了，才可以考虑公开迁就。

4减少和预防冲突的途径

减少冲突最根本的方式是企业文化建设，即思想教育工作，大量的案例和调研数据说明，凡是企业文化建设做得比较好的企业，其员工在基本的价值观念方面是统一的，其冲突是比较少的。当然，最现实、最有效的减少冲突的方式，则是经常性地加强冲突主体之间的沟通。

4.1有针对性地发问针对已出现的苗头，有针对性地让对方回答的一种请求。这种提问能使决策者获得大量有关对手立场、观点以及隐藏在背后的真实信息，从而强化沟通，减少误会。

4.2积极地倾听积极的倾听是一种有用的方法，能让对方主动说出自己的全部立场。针对不同性格的人，可以采取不同的策略：对于虚荣心比较重的人，你可以选择接纳式倾听，迎合对方的口味，以点头、眼神、微笑等细小的动作，适时地鼓励对方的意见，表示对对方的支持、赞成和理解，从而使对方的心理获得极大的满足感，并说出真实意图。对于戒备心理很强的人，可以采用诱导式倾听，在倾听的过程中，有意无意地适当地提出一些问题，消除对方的抵抗心理，在不知不觉中暴露自己的谈判意图。

4.3角色互换角色互换可以使己方更充分地了解对方的立场，同时发现使双方立场更相容的方式，从而减少误会，提高沟通效率，角色互换是一种减少沟通中误解的重要工具，在导致认识变化和态度变化方面很有效。角色互换能让你更好地了解双方立场上的相似性：当双方立场低相容甚至排斥时，角色互换能让你加深对不相容的理解，并防止过度被动地转变态度和立场。

5结束语