意识形态工作考核制度

意识形态工作考核制度（精选12篇）

1.意识形态工作考核制度 篇一

党委（党组）意识形态工作责任制考核督查

工作事项

为进一步加强党委（党组）意识形态工作责任制考核督查工作，切实把意识形态工作责任制落到实处，根据《牡丹区委党委（党组）意识形态工作责任制实施细则》有关要求，现将有关我们牡丹街道考核督查工作事项明确如下:

一、督查考核内容。

对党委（党组）意识形态工作责任制落实情况的考核督查，主要包括:(一)党委（党组）把意识形态工作作为党的建设和政权建设重要内容，纳入重要议事日程，纳入党建工作责任制，纳入领导班子、领导干部目标管理的情况；

（二）党委（党组）及时传达贯彻落实中央关于意识形态工作重要文件、重要讲话、情况通报、重大决策部署的情况，传达贯彻落实省委关于意识形态工作的重要部署要求的情况：

（三）党委（党组）领导班子履行意识形态工作主体责任、党委（党组）书记履行第一责任人责任、党委（党组）分管领导履行直接责任人责任和班子其他成员履行“一岗双责”的情况；

（四）党委常委会每年至少两次专题研究意识形态工作，把意识形态工作作为向党委会报告工作的主要内容，每年两次通过意识形态领域情况，每半年向上级党委专题汇报一次意识形态工作，重大突发时间随时报告的情况；

（五）党委（党组）班子成员把意识形态工作作为民主生活会和述职报告的重要内容：

（六）党委（党组）加强意识形态领域分析研判、建立健全预警监测机制和应急处置机制的情况；

（七）党委（党组）加强意识形态阵地管理、队伍建设、监督检查和经费投入的情况；

（八）党委领导班子成员到学校和基层单位作形式政策报告，党组成员到基层单位讲党课或作形势政策报告。

二、考核督查方式步骤。

督查采取自查、抽查或普查等方式开展。重点领域、重要事项随时进行专项督查，特殊时期、特殊节点及时安排督查。督查结果作为意识形态工作责任制考核评价重要内容。考核每年进行一次，一般在年底进行，可以于领导班子、领导干部工作目标考核、考核等相结合。根据形势掌握了解的情况和报告，结合听取汇报、座谈或个别谈话、实地考察、查阅有关文件资料等形式，综合提出评价意见，确定考核结果。

三、考核督查结果运用。

考核结果分为好、较好、一般、较差四个等次。考核结果作为考察考核的重要方向和奖惩的重要参考。考核结果在一定范围内通报。考核结果为较差等次的XXX（XXX）、XXXX部门单位，XXXX党工委要约谈其主要负责同志，并在约谈结束一周内，由被约谈的单位作出书面报告，提出整改措施和时限。考核结果为一般等次的单位，要以党组织名义作出说明，并书面报告整改措施。附：1.党委（党组）意识形态工作责任清单

2.党委（党组）意识形态工作责任制管理负面清单

2.意识形态工作考核制度 篇二

受经济、社会发展不平衡等因素的影响, 我国目前各地区的医学人才培养水平、培养模式存在较大差异。特别是南疆地区, 通过引进高水平医学专业人才的方式加强医学人才队伍的建设较为困难。迄今为止, 南疆地区无一所医学高等院校, 通过当地培养的方式加强医学人才队伍建设也存在较大困难。因此, 南疆地区医学人才引进和人才培养的现状严重限制了当地医疗技术水平的提高, 而探索新的人才培养模式成为现今医学人才队伍和学科建设的重要内容[2,3]。

喀什地区第二人民医院 (以下简称“喀什二院”) 自2014年开始实施了援疆专家导师制。导师制就是进驻喀什二院的每一位援疆临床医学专家定向带教2-4名喀什二院的医技人员, 带教学员的民汉比例为1:1, 具体的考核指标是:一年半内, 每位学员在导师的指导下, 对独立开展的新技术名称、例数, 完成的科研项目的级别、名称, 发表的科研论文的级别、数目等进行明确的规定。该制度结合了每位上海援疆专家所在科室的实际情况, 由医院、科室、带教导师和带教学员四方进行协商制定, 既明确带教任务, 又保证带教方案切实可行, 以求援疆专家在带教过程中有的放矢、稳扎稳打。

1 初步实践

1.1 带教导师及学员的基本情况

新一轮援疆工作开展以来, 2014年派驻喀什二院的来自上海三级甲等医院临床、医技的专家共计17名, 平均年龄41.2岁。学历 (学位) 构成情况为:14名为医学博士学位, 1名为医学硕士学位, 2名为医学学士学位。职称构成情况为:4名主任医师 (教授) , 13名为副主任医师 (副教授) 。

遴选的喀什二院的学员为48名, 汉族与少数民族比例为1∶1;学历构成为大学本科;职称构成为15名高年资住院医师 (1-2年内有资格晋升主治医师者) , 21名主治医师及12名副主任医师;学员与带教导师比例为2.8∶1, 全程带教实施周期为1年半。

1.2 带教的具体内容

援疆专家的带教内容包括:临床新技术、自治区级 (省部级) 科研项目、地区级科研项目、院级科研项目、SCI学术论文及核心期刊学术论文6方面。由每一位援疆专家与其所在的科室主任协商从各自专业遴选2-4名学员, 并根据本专业及学员的基本情况制定以上6个方面的预期目标, 预期带教临床新技术及预期申请和开展的科研项目要具体到名称, 预期发表的论文要具体到论文类别和级别。以上带教内容报备到医院科教部后, 由科教部汇总并通过医院党政联席会议审核、通过。在援疆专家1年半的全程带教过程中, 从带教达标率对导师及带教学员实施双向考核。

1.3 带教预期目标

由以上“学员-导师-科室-医院”{共同制定的援疆专家带教制度在1年半内预期开展40项临床新技术, 16项自治区级科研项目, 9项地区级科研项目, 12项院级科研项目。在完成1年半的导师带教工作后, 结合导师带教、学员学习的临床新技术及开展的科研项目的情况, 在3年内以喀什二院为第一作者单位发表SCI收录论著2篇, 核心期刊47篇。通过实际的带教成效对导师及学员进行“双向考核”。

2 带教成效与分析

本轮援疆专家的带教周期为1年半, 目前是对实施10个月的成效进行中期分析和评估, 一方面了解专家带教的进度、成效, 另一方面对本轮带教的后续工作进行督促, 并可为下一轮的带教提供参考。

2.1 临床新技术情况

自2014年2月至2014年12月, 在17名临床、医技援疆专家的带教下, 临床新技术方面共填补新疆自治区空白10项, 填补南疆空白10项, 填补喀什地区空白20项, 共计40项。带教导师的达标率为100% (40/40) 。说明本轮援疆专家在工作开展之前进行了比较详细和契合实际的调查, 针对当地疾病谱和临床技术情况进行了临床新技术带教的合理规划。带教学员能独立完成新技术的为31人项, 达标率78%。说明部分学员目前尚不能独立完成导师带教的新技术, 在本轮带教后续的时间内需加强学习。

2.2 科研项目的申请情况

2014年2月至2014年12月, 以喀什二院为第一申请单位共申请到自治区级的科研项目19项, 达标率为119% (19/17) 。地区级科研项目为7项, 达标率为78% (7/9) , 院级科研项目25项, 达标率为208% (25/12) 。在科研项目的申请中, 喀什二院自治区级科研立项数目为上一年度的9倍, 喀什地区级科研项目的数目在喀什地区卫生系统居首位, 说明立足当地疾病谱挖掘医学科研增长点的可行性。并且在上海卫生援疆资金的支持下, 喀什二院于2014年度首次设立院级科研项目, 鼓励医院职工开展科研工作。喀什二院尚无国家级科研项目, 因此目前重要的工作是督促已获的科研项目实施的质量, 更好地积淀医院的科研成绩, 为更高级别科研项目的实施打基础。

2.3 科研论文的完成情况

2014年2月至2014年12月, 以喀什二院为第一作者单位发表SCI论著2篇, 达标率100% (2/2) , 发表核心期刊26篇, 达标率55%。在援疆专家的带教下, SCI科研论文已提前达标, 并且实现了南疆医学SCI论文的突破。核心期刊论文的达标率为55%。科研论文是前期临床和科研工作的总结和升华, 迟于临床工作及科研工作的完成, 因此在本轮导师带教制度的推进过程中, 将科研论文的考核周期定为3年内。

3 讨论

2014年, 上海新一轮援疆工作开展以来, 科教援疆成为上海卫生援疆工作及喀什二院工作重点之一。中央和上海市对援疆工作提出“一定要坚定不移把教育搞上去”的要求, 而卫生人才培养是结合教育和人民健康的重大民生工程。针对于此, 上海卫生系统在援疆工作中施行“以临床带教培养人才、以科研项目培养人才”具体措施。为切实保障实施质量, 将人才培养工程细化、分解, 将人才培养工程实施做到带教导师和学员的双向考核, 以期真正实现由“输血”到“造血”、“打造一支带不走的人才队伍”的转变。

在援疆专家作为导师的带教制度的实施过程中, 喀什二院特别注重制度实施的可行性和可持续性, 通过“学员-导师-科室-医院”四个层次的制度制定、具体实施、中期监督及成效考核, 不仅保障该制度的实施在数字上的达标率, 而且保障了在达标率数字背后的成效和“含金量”。以下就喀什二院几个科室导师带教制度实施10个月来的成效举例说明:

3.1 心脏内科

喀什地区冠心病、心肌梗死发病率高, 在之前的心脏血管造影技术的基础上, 心内科援疆专家实施了“血流储备分数”及“血管内超声”等新技术的带教, 而此类新技术之前在南疆尚未开展, 全疆地区也只是乌鲁木齐有零星报道, 此类技术的开展不仅填补了南疆地区的空白, 更为重要的是对心肌梗死患者的明确诊断提供更为提前一步的预警, 大大提高了当地心肌梗死患者的救治率。目前喀什二院心脏内科的援疆专家带教学员已掌握该项技术, 并且在此类技术的支撑下, 已申请到自治区级的科研项目和发表高级别的SCI收录论著。

3.2 肾脏内科

2014年之前, 喀什二院无独立的肾脏内科, 对尿毒症患者不能实施血液透析治疗, 自2014年2月成立肾脏内科以来, 在援疆专家的带领下, 成立独立的肾脏内科和血液透析中心, 目前科室内已有3名学员能独立进行血液透析的各项临床操作, 并能独立管理血液透析中心的运行, 开展各级新技术5项, 申请到自治区级科研项目3项, 发表核心期刊论文2篇。

3.3 眼科

喀什二院眼科以往长期不能开展眼底疾病的治疗, 而南疆地区因高血压、糖尿病高发以及维吾尔族遗传学因素, 视网膜等眼底疾病较其他地区高发, 针对于此, 上海援疆眼科专家近两年来着重开展了眼底疾病诊疗技术, 目前带教学员已基本掌握此类技术, 并且喀什二院的眼科在“白内障”、“眼底病”及“眼眶整形”等亚专业的架构成型。针对当地维吾尔族群众眼底病高发的特点, 眼科在援疆专家的指导下开展一系列病因学研究, 并获得1项新疆自治区自然科学基金。援疆专家的导师带教制度在医疗、科研方面都使眼科有了比较显著的进步。

4 结论

人才、民生是援疆工作的重点, 尤其体现在卫生援疆工作中。通过10个月“导师、学员双向考核的援疆专家带教制度”的实施, 喀什二院的人才培养工作已初现成效, 部分考核指标已提前完成, 可见导师带教制度可为喀什二院的人才队伍建设提供质量保障, 也可为当地医疗卫生系统的人才梯队建设提供参考。在后续实施的过程中需根据具体考核情况继续推进、不断完善, 以更加适应于南疆地区卫生人才队伍建设。

参考文献

[1]Kirk AD, Feng S.Surgeons and research:talent, training, time, teachers and teams[J].Am J Transplant, 2011, 11 (2) :191-193.

[2]肖红, 高成金, 吴文, 等.科研教学援疆工作的实践与思考[J].中国医院, 2014, 18 (10) :67-68.

3.意识形态工作考核制度 篇三

关键词：过程化考核；自主学习意识；教学过程

一、引言

当前大学生就业形势严峻，高等学校的人才培养目标不仅要重视基础理论知识，更要突出学生学习能力、应用能力、创新能力的培养。学生只有先掌握了学习的能力，才能进一步应用其实践能力，才能跟得上专业学科前沿，拓展其创新能力。自主学习“既是一种学习态度，又是一种独立学习的能力”。态度就是一种对自己的学习做出决策的责任，能力就是对学习过程的决策和反思Dickinson（1995）。是指学习者积极主动的根据自己的学习目的、学习内容规划自己的学习方法、学习过程。因此，如何培养学生的自主学习能力成为高等学校教学改革热议的话题。课程考核是教学过程的一个重要环节，一般放在了教学过程的最后，由试卷或论文成绩评定，而学生的日常学习状态只由平时出勤考核表反映，对学生不能起到很好的监督和指导作用，不能更好地结合教学过程培养学生的自主学习能力。过程化考核，是考核与平时教学的紧密结合，对学生学习态度、学习进度、综合能力进行全面的监督，并指导教师调整教学手段的一种课程考核措施。经过一个学期的实践，过程化考核模式是科学的，不仅可以检验教师的教学效果、评价学生的业务水平，同时还对学生的学风、考风有良好的引导效果，并激励学生的自主学习意识。

二、 传统考核模式的弊端

（一）对学习态度的影响

学习需要热情，需要认真的态度。教学要激发、培养学生的学习热情。考核评分方式的权重分配决定了学生的精力分配，影响了学生的学习态度。在成绩中占的比重越大，学生的重视程度越大。传统的考核模式中，试卷或论文成绩占的比重最大，可以达到80%，当然学生会更注重如何通过期末考试高于平时的学习，更注重考试分数高于学习过程中知识体系的建立。所以期末考试考什么，学生就学什么；期末考试怎么考，学生就怎么学，平时不听课不练习，考试认真复习的学生也能通过考试，就助长了“平时松、考前紧，考中作弊、考后忘”的不良学风蔓延。学生平时学习的热情得不到很好的保护和鼓励，学习热情就会慢慢消退。这样的考试形式不能很好地发挥引导和促进学生自主学习的作用，不利于高校的人才培养。

（二）对学习状态的影响

学习需要方法，需要目标，需要反思。教学不单教知识，更要教方法，不但要教方法，更要教策略。对于一门课程，学生要先学会，才能思考如何做到“会学”，只有做到“会学”，才能进一步思考“如何学”。因此。在教学过程中，教师须要了解学生的学习状态来调整教学内容、教学进度、教学方法；学生须要了解自己的学习状态来调整学习内容、学习方法、学习目标。二者有机结合、循序渐进。考核是掌握学习状态的快速途径，如果还是应用传统的考核模式，本课程的教学过程已经结束，学习状态的反馈延时太长，教师再调整是对下一个学期、不同的学生，学生再调整是对下一个学期、下一门课程而言了，教师和学生获得的宝贵经验要用于不同的对象难免有些偏颇，也谈不上学生自主学习能力的培养。

三、 应用过程化考核激励学生自主学习意识

（一）端正学习态度，监督学习进度

将考核作为学生日常学习的“监督棒”，建立机制化管理，包括出勤考核、学习态度考核、学习内容考核。对学生出勤情况的考察只能作为日常考核机制的基本组成，不能占太大的分数比重，全日制大学生应按时上课，有事请假可以理解，但是旷课，请假，迟到都应有相应的扣分，上课学习态度不端也应该有相应的扣分处理，一次两次不会对成绩有太大影响，但是多次旷课、迟到、上课不听讲等就是学习态度问题，就要影响成绩，通过这样的监督手段，促使学生按时上课，上课听讲，可以保证教师的课堂秩序，也保证学生来到课堂是有收获的。

对学习内容的考核，是过程化考核的核心和重点。考核机制随着课程内容、性质的不同可以由任课教师灵活调整考核方式，也可以由多种考核方式组成。如课上提问，作业审查，期中测验，对于newclass等网络系统授课的课程考核方式就更多了，课上可以直接监督学生练习进度，可以小组讨论，可以随堂测验。对学习内容考核的机制化管理不容易实现，因为一个教师要对班级所有学生的进行日常考核，考核要保证公平、公正原则，所以考核的内容、方式以及分数权重要有变化。对于基本的学习内容，比如学生上级练习作业的完成情况，就要对每个学生每次作业都考核，但是分数比重不能太大；阶段性的随堂测验可以考察学生的学习进度，应该每学习阶段进行一次，还要保证考核的公平性，权重可以大一点；小组讨论等灵活方式考核，作为额外加分项，主旨是给优秀学生更多的挑战，在过程化考核兼顾大多数学生的同时，不让优秀学生失去学习兴趣。过程化考核也可以有期末考试，当然分数比重不多，考核内容可以是全部学习内容，也可以是最后学习阶段的总结。

经过一个学期的实践，开课之初，学生对过程化考核还没有太多的重视和认识，经过两周的适应阶段，学生都明白了，使用过程化考核的课程与其他课程的不同。每节课有每节课的任务，每上一节并且认真的达到考核标准，才能得到相应的分数，不上课、上课不练习或作业不达标都影响成绩，可以说是每节课都不能马虎。在过程化管理的监督下，学生首先在学习态度上有了很大的改变，课上的学习意识明显增强。

（二）保护学习意识，指导学习方法，

在应用过程化考核的过程中，教师除了保证考核机制的正常运行，还要保证授课内容和授课进度。经过实践，考核激励了学生的听课状态，激励学生的学习意识，所以只要考核时间、考核内容安排适当，不会影响授课进度。除此之外教师还要发挥好指导作用，过程化考核激励了学生的学习意识，教师就要保护好学生的学习意识，对于态度认真的学生及时给予鼓励，对有懈怠的学生及时督促。一个教学周期很长，学生总有这样那样的情况发生，及时的观察学生状态，保护学习热情很重要。学生有了学习热情，考核中教师掌握了学生在学习中遇到的问题，就要第一时间在课堂中得到解决。在学生“能学”的前提下，指导学生的学习方法。过程化考核课程的授课形式可以灵活多样，比如案例式教学、启发式教学、研究式教学，考核内容要难度适中，在考核中加深学生对知识点的理解，让学生认识到自己能力上的转变，让学生得到启发，为了成功通过每一次的考核，学生不得不思考学习方法、学习时间，最后养成自主学习策略，达到培养自主学习能力的目的。

四、结束语

将过程化考核模式引入日常教学，将考核作为指挥棒、监督棒，避免了学生的应试心理，使学生在态度上重视每一节课的教学内容，在行动上完成每一次的考核任务，根据阶段性的考核目标，规划自己的学习，达到了激励学生自主学习意识的目的，是培养学生自主学习能力的关键。这不仅有利于提高高校教育教学质量，也有利于增强学生综合素质，使大学生具有较强的学习能力，为培养应用型、创新型人才奠定基础。

参考文献：

[1]Dam，L.Learner Autonomy3：From theory to classroom

practice.[M].Dublin：Authentic，1995.

[2]贾天俊， 高光珍， 李荣. 大学物理课程考核模式改革的探索与实践[J].教育教学论坛， 2014， （18）：25-26.

[3]姚敏.自主学习模式下大学英语教师角色的探讨[J]河北师范大学学报：教育科学版， 2008， （7）：101-104.

[4]张宏涛，曹仰杰.过程化考核模式的探索与实践[J].中国电力教育， 2013， （25）：66-67.

[5]马利娟.大学生网络自主学习策略缺失及其对策[J].中国成人教育， 2012， （19）：136-137.

[6]王守宏.对大学新生外语自主学习能力培养的思考[J].黑龙江高教研究， 2006， （3）：165-166.

4.意识形态工作考核制度 篇四

根据《循环经济产业园意识形态工作责任制相关制度》等文件要求，循环经济产业园相关职能部门于3月29日对园区管委会各办、局第一季度意识形态工作责任制落实情况进行了检查考核。现将检查考核情况通报如下：

一、总体情况及特点

近期，特别是党的十九大以来，园区全体工作人员高度重视意识形态工作，认真贯彻落实党中央和省、市、区委关于意识形态工作的决策部署和要求，牢牢掌握意识形态工作的领导权、管理权和话语权，把握正确的政治导向，确保了园区范围意识形态领域整体安全。

二、主要问题和不足

一是思想认识不够到位。个别部门对意识形态工作的重要性认识不足，对党管意识形态工作认识不够到位，对干部思想教育抓得不够紧，甚至以党建工作代替意识形态工作，责任不清，措施不明，没有安排部署，没有宣传阵地，没有活动载体，没有考核问责。

5.安全工作考核制度 篇五

为进一步把学校安全工作落实到实处，保证安全教育工作的顺利进行，特制订本考核制度。

一、学校安全工作考核由学校安全教育领导小组负责具体操作。

二、凡组织大型活动，部门负责人均要写出活动实施方案报学校安全领导小组批准后，由学校再上报纪台镇教办，由教办上报市教育局批准后方可实施，如不上报擅自进行活动，出现安全事故均由组织者负责，并按责任查究制度追究主要负责人的责任。

三、值班期间，要忠于职守，认真负责，包括监护学生上放学、在校学习、校舍等方面，凡因渎职生盗，造成学生伤亡事故，按情节严重程度，给予经济、行政处分。

四、对危险物品要严格管理使用，如因管理不善，造成人员财产损失的，要直接追究当事人的责任。

五、凡各部门出现事故不上报，校领导小组，一经查实、严肃处理。

六、在防火防灾工作中，因指挥不得力，组织不到位而造成伤亡事故，视其情节，要直接追究当事人的责任。

以上各项，凡出现责任事故，要按查究制度认真处理外，还要对直接当事人予以查究，并取消当年评先选优，以及晋级资格，重大责任要逐级上报，由主管部门进行查处。

纪台一中安全管理办公室

6.民族工作考核制度 篇六

为了使民族宗教工作真正做到实处，落实到基层，使涉及民族宗教方面的不安定因素解决在基层、化解在萌芽状态，我镇建立民族宗教工作逐级考核机制，促进民族宗教工作不断开创新局面，形成民族团结进步，各民族共同繁荣的良好局面，引导宗教更好地与社会主义社会相适应，为社会主义精神文明建设作出贡献。

（一）考核工作实行一级对一级进行的原则，考核工作要与社会治安综合治理工作相结合，年中有初评，年底有总评。

（二）区民族宗教工作领导小组履行督查、抽查责任。

（三）考核单位要根据各级民族宗教工作的职责制定考核细则和考核评分表，力求做到合理、规范，杜绝“简单听汇报，大致看现场，基本作评价”的形式主义，防止走过场。

（四）考核的等次分优秀、良好、合格和不合格四档。采用百分制考核，90分以上为优秀，80-90分为良好，60-80分为合格，60分以下为不合格（具体考核内容另定）。

7.医院绩效工资考核制度探讨 篇七

一、推行绩效工资考核的指导原则

作为公益性机构, 医院实施绩效工资改革有其特殊性, 为了促进我国医疗事业的可持续性发展, 制定科学合理的绩效工资考核制度应遵循以下原则:

1、坚持“两个效益”原则,

相对于其他行业, 医院推行绩效工资考核制度要做到兼顾“两个效益”, 即“社会效益和经济效益”。医院负有“救死扶伤”的重大社会责任, 要时刻体现一切以病人为中心的服务宗旨, 考核指标要把医疗质量、服务态度、医德医风作为重点, 不能简单以经济指标衡量工作绩效的高低。当然, 医院作为独立的经济个体, 同样也有追求经济效益、节约医疗成本的权利和义务, 对此, 医院应当考虑降低医疗成本, 并将其作为绩效工资考核制度中的重要指标, 通过修炼内功来提高经济效益。

2、坚持“按劳分配”原则

现代医院具有知识密集、高风险等特点, 各个工种之间存在着一定的差异, 如医生与护士、护士与工人之间所承担的责任是不同的, 在制定绩效工资考核制度时也要充分考虑到这一点, 要做到以“按劳分配”为主, 风险、技术等生产要素参与分配, 对职工的工作业绩、工作态度、工作技能进行综合考核评估。使绩效工资制度既体现劳动的价值, 又体现技术、风险的价值。

3、坚持“公平合理”原则,

实施绩效工资的目的就是要激励广大医院职工的工作积极性, 促进我国医疗卫生事业更好的发展, 要充分体现绩效工资的内部、外部公平性。核算方法、考核指标公开、透明, 可操作性强, 坚决防止暗箱操作。只有遵循了“公平”原则, 按职工的业绩定酬, 体现重业绩、重贡献的分配激励机制。才能真正的发挥绩效工资的激励作用, 挽留住优秀的医疗人才, 实现上述目标。

二、绩效工资考核的具体方法

根据我院的实际情况, 结合以上原则, 制定我院绩效工资考核具体实施办法如下:

1、绩效工资的构成

目前, 我院现行绩效工资大体由两部分组成, 即基础性补贴、奖励性津贴 (含奖惩性金额) 。基础性补贴与奖励性津贴的比例要适当, 差额事业单位为6:4。其中, 基础性补贴是绩效工资中的固定部分, 是由职工的岗位、职称、职务、工龄决定的, 每月固定发放, 更多的体现了薪酬的公平原则。奖励性津贴则与医院及各个科室的效益密切挂钩, 参照职工个人的绩效系数, 每月灵活发放, 是医院职工个人业绩的直接反映;同时, 还包括各类奖惩金额, 则是充分考虑到医院工作的特殊性, 是各类正、负激励所得。奖励性津贴是医院绩效工资管理的重点。

2、绩效工资的具体公式

绩效工资的实际发放情况由职工当月的工作绩效和所在科室的经济效益所决定, 具体来说, 是在科室绩效工资发放总基数的基础上, 充分考虑到职工本人的工作业绩, 以及突出表现 (包括正负因素) , 其公式为:

绩效工资=绩效工资发放基数×绩效系数±各类奖惩金额。

三、绩效工资考核应注意的问题

1、要帮助医院职工正确理解岗位差异

医院作为特殊行业, 各个岗位所承担的责任和风险有所不同。在实行绩效工资的同时, 要充分体现出这种差异性, 使医院能够留住高素质人才。但是在这一过程中, 医院领导要充分考虑到其他职工的心理承受能力, 要针对个别职工不能正确对待这一差异而产生的消极负面情绪, 同他们积极的谈话和交流, 对他们所作出的积极努力给予肯定, 在保证绩效工资激励作用的前提下兼顾全体职工。

2、不同科室的考核标准应有所差异

医院的各个科室有着明确的分工, 而因为所承担的工作不同, 衡量工作绩效的标准也难以统一, 如在住院部, 就应当充分考虑到病床入住率、病人满意度等相关指标, 而在门诊部门, 则要考虑到接诊率、是否有违规开药、诊疗等相关因素。只有制定符合实际的考核标准, 才能更好地实施绩效工资考核制度。

3、适当的放权与制衡

绩效工资中的奖励性部分发放应当适当放权, 下放到各个科室, 由本科室的主管领导或本部门的主要负责人参与完成。但是, 也要充分利用相关制度对科室主管领导及主要负责人进行约束, 避免管理干部滋生为我独尊的思想, 避免绩效工资的实际发放出现不公正、不合理的现象。

四、结语

为了推进我国医疗卫生事业的长足发展, 配合医院人事制度改革, 我国推行医疗机构绩效工资改革, 这是加强医院内部管理, 调动职工积极性的重要手段。在具体的实施过程中, 要切实考虑到医疗行业的特殊性和公平原则, 制定科学合理、可操作性强的实施办法, 充分发挥医院绩效工资的激励作用, 确保医院的生存与发展, 使其更好地为广大人民群众提供医疗服务。

参考文献

[1]、刘军胜.薪酬管理实务手册[M].北京:机械工业出版社, 2005.

[2]、易利华, 胡敏敏, 胡雪萍.现代医院绩效与薪酬管理的新模式研究[J].中华医院管理杂志.2006 (6) .

8.优化高校教师考核评价制度 篇八

近年来，不少高校致力于探索教师考核评价机制的改革，有了不少经验，取得了一定成效，但仍然存在一些问题，如对教师的教学工作重视不够，师德考核操作性不强，科研论文重数量轻质量，考核评价缺乏整体设计等，导致在整体上评价把关不严，考核评价急功近利，考核结果缺乏科学性等问题，这都亟待进一步改进。因此，《意见》的出台，为各高校深化教师考核评价改革提供了国家宏观层面的指导，从四个方向确定了教育教学改革的导向。

首先，严把教师考核的师德关。考核评价改革应以“师德为先”，高校在新招聘教师的过程中，应坚持思想政治素质和业务能力的双重考察，并将思想道德要求纳入教师聘用合同的细则。在教学中，要求教师将坚持党性原则作为基本要求，端正教学态度，加强对教师课堂教学活动、教学实践环节的督导力度。将师德表现作为教师绩效考核、岗位聘用、职称评聘和奖惩的重要内容。在日常的教师培训中，加强思想道德修养方面的讲座或专题培训，让在岗教师加强职业道德意识，在教学实践中贯彻。同时，实行师德“一票否决”制，一旦高校教师有违背师德的行为，师德考核一律不合格，并依照相应的规定给予处分。

其次，让高校教师回归教学的本位。考核评价改革应以“教学为要”，对此，应突出教学业绩在教师工作中的重要性，加强对教学工作的激励，通过严格教学工作量考核、加强教学质量评价、健全教学激励机制等途径，充分调动教师从事教学工作的积极性，让高校教师回归教学的本位工作。高校应明确要求所有教师都必须承担教育教学工作，高职称教师同样需要承担本、专科生的课程教学。提高教师教学业绩在绩效分配、职称评聘、岗位晋级考核中的比重，除访学、进修、培训等特殊原因外，如果教师的教学工作量不能达到学校规定或教学质量综合评价不合格，其考核应列为不合格。

再次，完善科研评价的导向。高校教师的身份兼具研究人员，作为一名合格的教师，必须在教学和科研两个方面都做出成绩。教学与科研是相互促进的关系，教师要真正将新的知识、学术理念传授给学生，必须在科研和探索中不断进步，能敏锐地发现学术前沿的问题，有足够的能力解决学术疑惑，并将科研当中的收获运用于日常的教学中，教给学生最新的研究成果。应按照《意见》要求，探索建立“代表性成果”评价机制，将学术水准放在职称评审的首位，让学术的深度、高度成为推动教师从事科研的导向，鼓励高校教师在教学和科研中潜心研究，注重长期的积累，针对不同学科领域，建立分类评价标准。

最后，将教师服务社会工作作为重要评价标准。重视对高校教师服务社会的考核，鼓励高校教师关注国家需求，引导教师将科研成果转化为生产力，主动服务地方经济社会发展。在考核评价时，注重考查其实施科研成果转化的工作绩效，综合评价教师在学科建设、科技成果推广和政府政策咨询等方面的工作，并作为职称和职务评聘、岗位聘用的重要依据。落实国家关于高校教师兼职创业的政策规定，保障教师在科技成果转化中的合法收益。

9.学校安全工作考核制度 篇九

学校安全是事关师生生命安危的大事，是教育事业健康发展的基础，是社会稳定的重要组成部分。安全工作重在教育、重在防范、重在教师。加强师生的安全教育，实现学校安全教育工作的经常化、制度化和规范化，是做好学校安全工作的关键环节，而安全工作的考核则是学校的安全工作中的民不可获缺的。我校的安全工作考核制度具体如下：

一、安全工作考核领导小组：

组长：XXX

副组长：XXX

成员：XXX

二、校舍、用电与消防、饮食卫生方面的安全责任：

负责人：XXX

成员：XXX1、危房责任：若发生危房倒塌而造成公共财产或人身安全事故，则扣负责人师德分30分，扣检查人员：xxx、王宏每人20分。

2、消防安全工人的责任：若发生消防安全事故：①上课期间发生由于电路问题而导致的火灾，扣负责人每人30分，扣xxx20分，并视情况轻重予以处罚；②若因学生玩火而发生的火灾，则课堂课的课任教师负责全部经济损失。

3、饮食卫生的安全责任：发生食品变质或食物中存在有毒物质，则扣负责人师德分30分，扣检查人员xxx30分，对于肇事者要依法处理并负担所有经济费用。

三、教学环节安全责任：

负责人：XXX

成员：XXX

若学生在上课时间内因可预见性的安全隐患而发生学生人身事故，扣负责人每人10——20分，扣任课教师每人师德考核30分。

若因上实验课任课教师没有向学生讲明易燃、易腐蚀药品而对学生人身事故或没有向学生讲明用电安全而导致学生触电安全事故，则扣负责人10分，扣除实验指导教师师德20分。

四、学生课余时间及学校周边环境安全责任：

负责人：XXX

成员：XXX1、若因学生之间的疯打闹而导致学生人身安全事故则责任方学生负责受害学生医药费，责任方班主任扣5分。

2、若因学生之间的矛盾而导致学生家长到校内来找学校反映情况，则责任方班主任当月活动津贴一票否决。

10.中学班级工作考核制度 篇十

1、班主任个人工作（20分）；

2、安全、纪律工作（25分）；

3、思想品德工作（20分）；

4、文体工作（10分）；

5、劳动、卫生工作（20分）；

6、组织工作（5分）；

二、考核细则：

（一）班主任个人工作（20分）

1、执行决议（6分）：要求：（1）认真贯彻落实学校各项规章制度，履行班主任职责；（2）准时参加班主任工作例会及其它学校会议并及时传达会议精神；（3）乐意接受临时工作任务并能圆满完成；（4）校内外大型活动能随班指导、指挥；（5）按时上交班级工作计划、工作总结、经验交流材料等学校布置的各种材料。

2、组织班会（7分）：要求：定时按要求组织召开周会（班、团、队会），对学生进行时事政治、安全、纪律、生活、学习等全面教育，做到主题突出、鲜明、有教育意义、效果明显。

3、上操跟班（7分）：要求：班主任老师跟班，负责组织、巡查学生出勤、纪律、是否认真等，缺一次扣1分。

（二）安全纪律工作（25分）

1、安全纪律工作：遵守各种安全制度，认真搞好防范工作，教育学生遵章守纪，做文明学生。发生重大问题，追究责任。

a、每学期每班累计迟到、早退人数在20人次以上，从班级工作中扣10分；

b、属下列情形之一，从班级工作中扣5分/次：

①学生私自外出上网等；

②偷盗他人财物；

③酗酒、赌博、恶意借钱；

④结伙打架或勾引校外人员在校闹事；

⑤故意损坏公物，情节较严重；

⑥发现坏人坏事隐瞒不报，被举报或有关部门查出；

⑦凡有损学校声誉，不利于学校发展的行为；

⑧集会拥挤，起哄等不文明行为较严重的；

⑨其它严重违纪行为。

c、属下列情形之一，从班级工作中扣2分：

①乱窜教室或在教室、校园、楼道打闹嬉戏，值班领导或管理人员发出禁止信号后，仍没改正；

②携带危害人身安全的各种器械；

③携带不适宜中学生观看的各种音像制品、报刊杂志、书籍等、手机等。

④无理与领导、老师、工友顶嘴滋事；

d、属下列情况之一，从班级工作中扣1分：

①上下楼梯或楼道内大声喧哗、互相追逐、嬉戏玩耍、跑步等；

②室内外抽烟；

③在公共设施上乱写、乱画、乱划；

④乱倒污水、剩饭、乱扔垃圾；

⑤考试作弊；

⑥损坏教室内外设施，包括笤帚、簸箕等；

⑦上课和自习期间，无故不到教室，在校园乱窜；

⑧班内发生小偷小摸。

⑨随地吐痰，乱扔果皮、纸屑等杂物；损坏树木花草；

⑩私接用电器；未按规定开关门窗及窗帘。

2、公物保护：要求执行《公物管理条例》如有损坏，如：门窗、玻璃、桌凳、墙壁、电器电料、用具、取暖部件、电话、其它公共设施等公物，除照价赔偿外，酌情扣：3、2、1分。

（三）思想品德工作（20分）

1、德育档案（2分）：要求每生建立健全一份德育档案（德育评估手册或评价卡），如实填写记载。

2、德育园地—板报（5分）：班内要辟有德育园地和学习园地（后黑板），要求有形式、有内容、常更新。政教处定期检查评估，分甲、乙、丙三个等级，分别记5、4、3分。

1、学年终政教处、教导处综合考评。

2、记分办法：两处各占50%，名次相加，排出第次。如出现并列，以政教处排名为准。

3、新学年的班主任重新选用，由校务会研究择优上岗。

4、学年内班级工作出现重大失误，单项测评满意率低，社会反响大的班主任随时调整。

五、本考核结果为优秀班级、班主任评选的直接依据。

附考核评分表

维社中学班级考核评分表

11.国外政府绩效考核制度的特点 篇十一

英国、美国成为了公共组织绩效评估方面引导潮流的积极实践者。在英、美的带动与影响下，荷兰、澳大利亚、新西兰等国政府也积极地应用绩效管理与绩效评估方法对政府行为实行绩效监控。1990年代开始，日本、韩国等亚洲国家进行了大刀阔斧的政府改革，分别先后引入类似政府绩效评估的“行政评价”、“制度评估”，以此来回应来自国内外的新的挑战。各国推进绩效评估的一个核心特点就是将绩效评估与政府改革、政府再造紧密结合起来。其特点概括起来主要有：

坚持以公民为中心，以公民满意为政府绩效的终极标准，评估过程有公民广泛参与。美国1993年戈尔报告所提出的改革四大原则里，其中第二项即为“顾客优先的原则”，这一原则由具体四个步骤来体现：倾听顾客的声音，让顾客来选择；使公共组织之间相互竞争；创造市场动力；利用市场机制解决问题。在1994年和1995年国家绩效评审委员会又出版了两份报告：《顾客至上：服务美国民众的标准》；《顾客至上：95年服务美国民众的标准》；英国在绩效示标设计上体现了外向特征和多样化的满意度调查，民间组织对政府部门进行独立评价和审视等。

建立新的责任机制。引导行政部门和官员从传统的对上负责，实际是对预算负现，对规则负责，转变为对绩效结果负责，对服务对象负责。从具体控制做什么。转为总体控制做的结果怎么样。各国政府在推进政府绩效评估中，都强化了新的责任机制。例如，在英国的历次行政改革方案中，1968年富尔顿报告强调责任管理就是要“使个人和单位对已得到尽可能客观评价的绩效负责”；1991年的“财务管理新方案”中强调“权力和责任被尽可能授予中下级管理者，并使他们知道其应达到的包括成本在内的一系列绩效目标，并对实现这些目标负责。”

在政府绩效评估中积极引入绩效预算。西方各国基本上已经建立了较为完善的政府支出绩效考评制度和体系，其手段是建立政府部门的绩效考评制度，其核心是优化公共资源的支出结构，提高使用效率和效益。例如，在经合组织成员国中，将绩效信息引入到预算文件中变得越来越普遍：72％的国家在他们的预算文件中包含了非财政绩效的数据在44％的国家中，这个数据可用于超过3个季度的程序中；在71％的国家中，尽管程序的涵盖有了广泛的改变，绩效数据还是包括了绩效目标；在65％的国家中，这些结果包括在主要的预算文件中和／或年度财务报告文件中。

注重绩效评估制度保障的法制化与制度化。国外政府进行绩效评估时都首先进行相关的立法和制度建设，第一步，制定基本的法律，包括《预算法》、《行政法》、《公共服务部门法》、《公务员法》等。第二步，制定基本的绩效评估制度，包括确定战略规划、年度绩效计划、绩效报告制度、绩效评估制度、检查监督制度、评估结果使用、公开共享制度等。第三步，明确绩效评估管理责任，涉及部门包括预算财政部门、资金管理部门(国库)、资金使用者、评估主体、评估参与机构或个人。第四步，确定评估工作程序，这涉及绩效评估工作的准备、绩效评估设计、信息获取、评估分析、提交评估报告、评估信息反馈等阶段。第五步，确定评估指标和方法，即根据不同性质的政府管理工作分别确定不同的绩效评估方法和指标。第六步，明确其它保障条件，如经费、信息渠道等。目前许多国家先后都制定了有关法律法规，如美国的《政府绩效和结果法》，荷兰的《市政管理法》等，以法律的形式要求政府部门进行绩效评估，使政府绩效评估成为公共管理的一项基本制度。

世界范围的政府管理改革实践表明，他们的经验是具有一定普遍性的，不仅适用于发达国家、新兴的工业国家，而且也可以适用于发展中国家。

12.浅析如何完善高校绩效考核制度 篇十二

一、绩效考核存在的问题

1. 对绩效考核重要性认识不足。

绩效是员工的工作成果, 是员工在工作过程中表现出来的诸如工作能力、责任心、工作态度、协作意识等一系列行为特征。对员工绩效进行有效考核, 不仅是激励员工的有效方法, 而且是准确制定人力资源开发规划, 进行晋升决策、薪酬决策等人事决策的重要依据。

高校不同于企业、工厂, 他们的产出 (服务) 量化能力差, 人才培养的好坏, 科学研究的成果, 社会服务的效益周期长短不一, 干好干坏对个人的收入、晋升等影响不明显。对绩效考核重要性认识不足, 或者考核不科学, 容易导致不满情绪、教职工归属感差, 行为短期化, 不注重团队合作以及资源合理配置, 造成单位内部资源浪费, 不利于学校目标实现。

2. 绩效考核主观性大。

目前, 高校的绩效考核内容比较单一, 标准不明确。不同职务, 不同岗位绩效考核区别不大, 考核内容简单, 聘期考核和年终考核流于形式。由于无明确标准, 考核方法相对单调, 再加上个人偏好等心理作用, 导致绩效考核主观性较大, 影响了考核的公正性。例如, 从心里学的角度, 人们对近期发生的事印象比较深刻, 而对远期发生的事情印象比较淡薄。在绩效评估时, 评估者往往职重视近期的表现和成绩, 以近期的表现和成绩来代替整个评估期的表现, 出现评估误差。再加上人们的情感效应和领导的某些暗示, 很容易时考核的结果不够科学、公正。这在某种程度上严重挫伤了真正努力工作而又不善于人际关系的员工的积极性, 与绩效考核的目的相差甚远。

3. 绩效考核未与加薪、晋升联系在一起。

在企业, 尤其是业绩优良的企业, 很重视员工的绩效, 对那些出类拔萃, 业绩优良的员工, 采取加薪的形式作为奖励, 这对员工来说, 是很有吸引力的。而且, 员工的工作成绩直接作为员工职务晋升的依据, 员工的工作积极性得到充分发挥。高校的绩效工资改革尚未展开, 目前考核结果与加薪、晋升联系不很紧密, 唯一体现加薪的是对于考核称职以上人员晋升一个职务工资档次, 这种形式的加薪实际上等同于大锅饭。干好干坏一个样, 已影响到教职工工作的积极性。

二、存在问题原因分析

1. 管理理念不够科学。

目前, 高校的管理在理论上仍是传统的以“事”为中心的人事管理, 和与“人”为中心的人力资源管理还有相当距离。人力资源管理是建立在市场经济基础之上, 对人力资源的招聘、录用、考核、培训、晋升、辞退、流动等进行主动的、动态的管理, 主动对人力资源进行开发, 组织不断吐故纳新, 保持活力。绩效考核属于人力资源管理的一个重要组成部分, 高校绩效考核在这种传统的管理理念引导下, 势必影响绩效考核的科学性和可信度。

2. 绩效考核缺乏有效激励机制作支撑。

现代管理学中激励理论的发展和实践, 在世界范围内得到广泛认可, 并成功运用于企业管理中。对于高校, 激励理论同样实用, 并且, 可以根据单位情况建立一套完善的激励机制。美国心理学家威廉.詹姆斯的研究表明:一般情况下, 人们只需发挥20%~30%的能力, 就足以应付自己的工作。但是, 一旦他们的积极性得以充分调动, 他们的能力可以发挥到80%~90%。可见, 激励管理可以有效提高工作效率, 提高服务意识和创新能力。绩效考核是对教职工工作的全面考核, 没有有效的激励措施, 考核只能是流于形式, 走走过场, 不会改变考核的实质。如果建立配套的激励体制, 包括用人机制、工资福利机制、晋升机制等等, 都直接与绩效考核挂钩, 也就是说直接与教职工的工作实绩挂钩, 多劳多得, 多付出多得到, 只有这样, 考核才能是真正意义上的考核, 才能真正激发教职工的工作活力与创新能力, 提高教学质量, 培养更优秀的人才, 出更多的成果, 创良好经济效益和社会效益。

三、完善高校绩效考核制度的基本构想

1. 转变观念, 加强绩效考核培训。

高校的人力资源管理, 在理念上远未实现从传统人事向现代人力资源管理的转变, 因此, 要转变观念, 坚持人事制度改革的规范化、制度化、规范化, 在管理中引进竞争激励机制, 为科学的绩效考核提供沃土, 使考核制度科学化;促进内部的公平性和外部的竞争性, 给教职工带来压力, 造成危机感, 激发他们的斗志和潜能, 全面提升人力资源管理的能力。

对于绩效考核, 要针对性地进行培训学习, 真正让教职工认识考核的重要性, 明确考核的目的, 了解学校的发展目标和自己工作的目标以及考核结果和个人利益、自我发展的关系, 从而改变个人的意愿, 服务大局, 从知识技能, 教学态度、师德修养, 教学方法等方面主动进行改进。

2. 绩效考核应遵循的原则。

(1) 客观公正的原则:这是绩效考核的首要原则。在绩效考核过程中要实事求是, 尽量避免或减少主观因素和感情色彩, 要有较为客观的评价标准, 真实地衡量和反映教职工的工作状况, 使评价的结果客观公正, 有较强的说服力。如果考核不够客观公正, 进而引起教职工之间的矛盾, 影响士气和凝聚力。 (2) 公开原则:在绩效考核时, 应公开考核标准和考核方法, 接受来自人事管理部门的参与与监督, 防止出现暗箱操作。考核结束后应及时将考核结果通知到每一位被考核人员, 使他们了解自己及他人的考核信息。公开原则有助于提高考核的可信度, 也有利于被考核者看清问题和差距, 找到今后努力的目标和方向, 进一步改进工作, 提高自身素质, 同时, 可以增加人力资源管理部门的责任感, 使其不断改进和提高工作质量。 (3) 反馈原则:考核并不是为了考核而考核, 而是要通过考核及时反馈考核结果, 通过反馈, 领导了解教职工的业绩和要求, 肯定成绩和进步, 有的放矢地进行激励和指导, 指出不足和今后努力方向;教职工知道上级领导的评价和期望, 根据要求不断提高。

3. 改善考核办法, 明确考核标准。

高校的绩效考核方法比较单一, 评价标准粗廓, 不能科学公平地评价每个人的表现。因此, 要改善考核方法, 明确考核标准。

绩效考核的内容可包括品德的考评, 工作能力的考评、工作态度的考评和工作业绩的考核, 高校已相继实行全员聘任制, 实行目标管理, 每个岗位有明确的职责、任务。考核时, 被考评者将工作完成情况、出勤情况等与既定标准比较, 对照目标进行评价, 尽量避免掺入主观性和感情色彩。

4. 加强沟通与交流, 确保考核反馈有效性。

反馈, 犹如一面镜子, 让教职工知道自己到底做得怎样, 在同事和领导眼里, 自己到底是怎样一个形象。正如马斯洛需求层次理论所讲的最高层次需求就是自我价值的实现, 每个人都希望得到一个公正的评价, 工作的认可, 满足员工的成就感。因此, 主管领导和教职工之间要加强交流与沟通, 达到考核的教育提高的效果。主管领导可采取面谈形式, 与教职工进行双向沟通, 总结工作, 分析成绩与不足, 建立相互信任的关系, 倾听真实的想法, 建议与意见。通过交流, 改进工作绩效, 提高教职工知识结构, 教学水平和服务意识等等, 从而促进学校整体绩效的提高。

5. 建立与考核结果相关的激励机制。

科学的考核体系的建立, 离不开与之相应的规章制度, 没有配套的激励机制, 再有效的考核也只是纸上谈兵。

高校要完善现有的考核制度, 并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等激励机制。通过考核, 对超额完成教学、科研任务的, 给以加薪、福利的提高等物质奖励, 鼓励多劳多得;亦可以加重责任, 授权等形式给予精神奖励;对优秀人才可破格晋升, 不拘一格, 把那些工作业绩优良, 德才兼备的人才选拔出来。反之, 对于完不成任务的, 聘期考核不合格的职工, 可采取转岗、待岗和解聘措施。奖惩分明, 激励得当, 才能创造一个公平做事的环境, 激励教职工不断为个人目标和学校目标贡献力量。

高校绩效考核制度的完善, 是一个长期的过程, 需要不断地实践和改进。只有各方面的共同努力, 加之强有力的执行, 才能真正实现绩效考核的目的, 有效激励教职工, 促进高校的进一步发展。

摘要：人才强国战略实施以来, 高等教育迅猛发展, 绩效考核作为人力资源管理的一个有效手段, 愈来愈受到高校的重视。文章从高校目前绩效考核制度存在的问题入手, 分析了存在问题的原因, 并对进一步完善高校绩效考核制度提出了一些思路。