医院优秀员工方案

2024-09-02

医院优秀员工方案（精选10篇）

1.医院优秀员工方案篇一

仙桃职业学院附属医院2015“优秀员工”

评选方案

一、评选目的

为全面了解、评价附属医院员工的工作成绩，提高工作效率，有效地激励表现优秀的员工并树立模范，从而提高医院管理和精神文明建设水平，完成和落实医院的各项制度，树立全心全意为病人服务的意识，充分调动广大员工的积极性和创造性，特制订本方案。

二、评选领导小组

组长：柯金鹏

副组长：何文堂、林国新、陈安邦、周建萍、周文艺

公证员：刘国章、王引娣监督员：郭世忠、郭奉银书记员：张莉莉、林伟韩唱票员：田霞

三、推选条件

1、为医院利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为医院员工树立良好形象并起到带头作用;

2、爱护医院财物，精心维护、保养设备;

3、尊重领导、服从安排，工作认真、积极主动、富有激情、任劳任怨，能出色地完成本岗位及医院安排的其他工作任务;

4、积极要求进步，参加医院组织的各项业务培训;

5、遵纪守法，遵守医院各项制度纪律，月迟到不超过3次，无早退现象;

6、对工作认真负责，积极主动，服从整体安排，无患者投诉;

7、无重大差错，工作严谨，无罚款;

8、受到病人口头或书面表扬;

9、团结同事，能很好地与同事协作完成工作;

11、很强的服务意识，服务语言规范;

13、严格按照《员工手册》的内容要求自己;

14、提出建设性意见或建议者。

15、各项业务能力及绩效考核优异者;

16、热爱医院，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽

17、在医院工作满六个月以上。

注：有下列情况之一者采用“一票否决”：

1、有违反国家法律、法规者;

2、评选内出现过一次以上(含一次)经济损失 200 元以上(含 200 元)的质量或负主要责任的医疗事故者;

3、评选内有旷工行为者;

4、评选内请病、事假累计天数达 15 天(含 15 天)以上者;

5、评选期内，如因违反医院重大纪律，而受到医院重大处罚者。

四、评选办法

“优秀员工” 推荐办法以“公开、公平”为原则，先分组推荐后全院投票产生。

1、分组推荐(共计产生18名候选人)

分组名单及推选名额见附表

组内推荐可采取小组讨论推荐，亦可不记名投票方式选取，选票数最多者推荐为候选人，组内选票优先者票数一致，优先者再次被选举，直至产生组内应候选人数。

2、全院投票选举(选举产生10名优秀员工)

①基层员工每人一次投票权，从18名候选人中勾选10人，选票采取不记名投票，不可多选、重复选;可少选、弃权。

②中高层管理人员投票，每人一次投票权，从18名候选人中勾选10人，选票结果按1票*2倍计算，不可多选、重复选;可少选、弃权。

③按最终选票结果计算，得票前10位员工推选为优秀员工。

五、活动时间

2016年1月1日至2016年1月5日(分组名单见附表)

小组推荐候选人名单：各小组将候选人选名单、书面材料、生活照3张(电子版)、工作照3张(电子版)报至医院办公室，推荐候选人通过医院评审领导小组初评。

2016年1月6日至8日

经医院评审领导小组审查、确认候选人名单并进行公示。审查不合格取消候选人资格，小组内不再补充候选人名额。

2016年1月9日至10日(选取一天)

候选人经张榜公示无异议的，确定入围名单，由全院对入围的人员进行投票选举。

六、表彰和奖励

1、对于被评选为优秀员工的职员将给以表彰，同时颁发证书和500元的奖金。

2、颁发优秀员工高级工牌。

3、医院组织的带薪免费旅游一次。

4、获得优先的进修奖励。

七、注意事项

1、禁止出现乱报候选人名单现象，如存在作假现象，则当事人停止参与本活动一年时间。

2、评选领导小组有权对所有候选人进行行政核查，是否符合评选基本要求。

3、优秀员工人选应以各部门基层员工为主、管理层员工为辅;

4、优秀员工人选应能够获得多数员工的认同;

5、评选过程中应注重对员工平时业绩的收集和验证;

6、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄。

7、希望所有医院员工能够热爱本职工作，努力创新，与时俱进，为医院发展和创造满意的医疗服务做出贡献!

附件：2015“优秀员工”评选分组名单

仙桃职业学院附属医院

2015年12月31日

2.医院优秀员工方案篇二

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

本文的研究对象为北京协和医院2007年1月~2009年12月离职的正式员工。剔除博士后出站、长期待转档关系转出人员以及1名工人,共有135份离职报告。从离职人员的类别来看,医生55人占40.7%,护理61人占45.2%,医技8人占5.9%,行政和管理11人占8.1%。离职人员的构成基本符合医院人员构成以医生和护理人员为主的结构特点。

1.2 研究方法

由于离职报告都是个性化的定性描述,因此我们首先对离职报告进行了内容分析,提炼、归纳离职原因并进行编码;对部分离职人员,我们还结合了访谈法,在办理离职手续的过程中通过离职访谈了解离职者的主观感受和真实想法,明确离职者的离职原因和离职去向,并进行编码。另外,我们还对离职人员的一些基本人事信息,包括所在部门、性别、职业类别、来院工作时间、离职年龄、学历、学位、专业技术职称、离职时间等变量进行编码。在此基础上,通过SPSS12.0软件进行描述性统计分析。

2 分析与结论

2.1 总体情况

从离职时间看,2007年至2009年,医院年均离职45人,其中2007年离职45人,2008年离职46人,2009年离职44人。每年离职人数与三年年均离职人数比较,离差≤4。依据该院4000余人的员工规模,该院员工离职率约为1%,且每年离职规模稳定,说明公立三甲医院的员工稳定性高,离职率比较低。

从离职人员的院龄来看,135人中,≤1年的12人占8.9%,1~3年的38人占28.1%,3~6年的44人占32.6%,6~10年17人占12.6%,>10年的24人占17.8%。说明员工离职的最高峰爆发在工作3~6年,其次是工作1~3年。也就是说,在医院工作不满6年内离职的人数占离职总人数的比例为60.7%,说明医护人员职业生涯的初期是离职的高发期。

对离职原因通过内容分析和提炼,可以归纳为五类。第一类是学习机会,包括出国留学、国内考研和继续国外课题研究出国不归等;第二类是外部职业机会,是指因出现令自己更满意的工作机会而离职,离职后往往会获得职业生涯的发展,如晋升、加薪或其他方面的职业满足,但一般会继续从事原专业工作;第三类是家庭原因,包括因解决夫妻两地分居调离、因照顾家人回老家工作、因丈夫孩子原因陪同出国、因怀孕生子离职等等;第四类是职业倦怠,包括各种因为对工作不满而离职,认为工作压力大、工作机械单调、夜班辛苦、缺乏职业发展前景、不满意薪酬待遇等,该类离职人员会通过主动寻找新的职业机会而改行;第五类是不适应医院要求,主要指因在院工作期间因工作失误或考核不合格等,自我感觉难以在现有的环境下工作而主动离职的人员。

对离职去向通过内容分析和提炼,可以归纳为四类。第一类是因脱产学习深造而暂时没有落实单位;第二类是去其他医院谋求发展;第三类是去非医院性质的各种企事业单位或国家机关;第四类是其他。

从离职原因来看,135人中,因学习机会离职36人占26.7%,因职业不满离职34人占25.2%,因外部职业机会离职32人占23.7%,因家庭原因离职24人占17.8%,因不适应医院要求离职7人占5.2%,其他离职2人占1.5%。从离职人员的去向看,135人中,学习深造44人占32.6%,去公司41人占30.4%,去其他医院32人占23.7%,去外单位(非医院)2人占1.5%,其他16人占11.9%。

2.2 基于职业类别的离职原因分析

2.2.1 医生系列的离职原因分析。

医生系列人员的离职平均年龄为33.5岁,离职年龄段主要集中在30~40岁,该段人数占医生离职总数的45.5%;平均离职院龄为4.2年,离职院龄集中在3~6年,该段人数占医生离职总数的32.6%。表1是医生系列离职原因的统计结果。总体而言,医生离职原因的排序是(1)学习机会(17人,占30.9%);(2)外部职业机会(15人,占27.3%);(3)家庭原因(12人,占21.8%);(4)职业倦怠(8人,占14.5%);(5)不适应医院要求(3人,占5.5%)。从职称看,初级职称离职的主要原因是学习机会(33.3%)和家庭原因(30%),中级职称离职的主要原因是学习机会(42.9%)和外部职业机会(35.7%),副高职称离职的主要原因是外部职业机会(62.5%),正高职称离职的原因则全部是外部职业机会(100%)。

表2是医生系列离职去向的统计结果。总体而言,医生离职后的去向主要是学习深造和其他医院,二者合计占81.9%,有5.4%的医生离职后去了非医院单位。分职称看,初级和中级职称医生离职后主要是去学习深造,而副高和高级职称离职后主要是去了其他医院。去了非医院单位的三个离职医生都是初级职称,而中级职称以上的医生离职后基本都仍然从事医生职业。

通过上述统计分析以及对离职报告的解读和对离职人员的面谈,我们可以得出如下结论:一是在中国现行专业技术职务评定聘任制度下,学历学位因素直接影响医生的职称晋升。在没有晋升到医生职称系列最高级(正高)之前,医生都非常重视学习机会,以丰富专业方面的教育背景,甚至不惜以离职脱产的方式去完成学业或继续研究。二是随着职称的提高,公立三甲医院医生面临的外部职业机会开始增多,职业市场就业能力增强,尤其是拥有高级职称的医生,离职调往其他医院往往是作为学科负责人,这也反映了我院医疗技术水平在行业处于领先地位。三是初级职称医生还有相当一部分离职是因为家庭原因,具体来说主要是因夫妻两地分居调往京外一方所在地医院或方便照顾父母调往父母所在地医院。这说明北京生活成本高,年轻医生的经济实力和社会能力较弱,难以使外地亲人定居北京,为了家庭只能调往京外。四是医生的职业忠诚度较高。医生是高人力资本投资职业,改行的机会成本很高,所以医生在离职后的去向主要还是其他医院,并且继续从事医生职业。五是医生因职业倦怠导致的离职行为主要出现在职业生涯早期(初级职称阶段),这不仅与年轻医生的心理承受能力有关,也和当前体制下中国医生尤其是年轻医生的待遇偏低以及现有医疗环境(比如紧张的医患关系)有关。

2.2.2 护理系列的离职原因分析。

护理系列人员离职的平均年龄为28.0岁,离职年龄段主要集中在20~30岁,该段人数占护理离职总数的70.5%;离职院龄集中在1~3年(占46.5%)和3~6年(占44.2%),平均离职院龄为5.5年。表3是护理系列离职原因的统计结果。总体而言,护理系列离职的最大原因是职业倦怠,共29人,比例高达47.5%,其次是家庭原因(12人,占19.7%)和学习机会(12人,占19.7%),再次是不适应医院要求(5人,占8.2%),最后是外部职业机会(3人,占4.9%)。分职称看,初初级职称(护士)离职原因主要是职业倦怠(37.5%)和家庭原因(25%),初级职称(护师)离职原因主要是职业倦怠(56.3%)和学习机会(21.9%),中级职称离职的主要原因是职业倦怠(40%)和家庭原因(40%),目前尚没有高级职称的护理人员离职。

表4是护理系列离职去向的统计结果。总体而言,护理人员离职后的去向主要是非医院单位,比例高达50.8%,其次是学习深造,占26.2%,去其他医院的占9.8%。分职称看,初级和初初级职称离职的主要去向是非医院性质的企业/事业单位/国家机关,中级职称离职的主要去向是其他。

通过上述统计分析以及对离职报告的解读和对离职人员的面谈,我们可以得出如下结论:一是护理行业的职业满意度低,职业倦怠存在于护理职业生涯的大部分阶段,年轻的护理人员改行去公司主要是医药类公司做医药代表的人员较多。二是护理人员学历水平相对较低,而中国医疗卫生领域职称晋升又比较看重学历学位,这导致护理人员在医院晋升困难,通过继续深造提高学历成为部分护理人员拓展职业生涯改变现状的出路。三是护理工作职业地位不高,闲暇时间少,长年夜班和节假日排班使得部分护理人员容易因外部原因尤其是家庭原因中断职业生涯,放弃护理工作。四是护理人员的外部职业机会较少,很难通过行业内流动实现职称晋升等职业生涯的发展,行业内流动一般是从工作量大的综合性大医院调往工作量小相对轻闲的小医院,如校医院、单位卫生所。五是高级职称护理人员都是护士长及以上管理人员,没有人离职。

另外,我们可以发现,医生和护理人员在离职的原因和去向方面都存在显著不同。医生离职主要是通过外部职业机会和学习机会,实现职业发展,改行少,职业忠诚度高;护理人员离职主要是因为职业倦怠,希望通过学习深造和工作搜寻实现职业转换,改行多,职业忠诚度低。

3 建议

3.1 加大对年轻医护人员的关心和培养

本文的统计分析表明,60.7%的离职人员是在医院工作不满6年的年轻医护人员,说明医护人员职业生涯的初期往往是离职的高发期。这就要求我们要关注年轻医护人员的成长问题。在现有体制下,公立医院医护人员的进入门槛高,但工作压力大,待遇低。尤其对年轻医护人员而言,工作量大,但是和社会上同等能力要求的其他职业相比,收入明显偏低,这很容易导致医护人员在职业生涯的早期出现离职。因此,医院需要加大对年轻医护工作者的关心和培养,既要从思想上帮助他们坚定从事医护职业的信心,同时也要有一些实际措施来帮助他们尽快成长,包括挑选“老员工”担任“新员工”的工作生活导师等。医院还要重视医护人员的心理契约管理,通过组织文化渗透,关心关怀年轻职工,及时对年轻医护人员在工作中面临的各种问题和产生的焦虑进行心理疏导,提高医护人员的工作热情,增强组织归属感和医护人员的使命感。

3.2 护理人员的职业倦怠和职业生涯问题需要引起关注

本文的统计分析表明,护理人员因为职业倦怠而离职的比例高达47.5%,而离职后脱离护理职业改行的比例非常高,继续在其他医院从事护理工作的比例不到10%。护理人员职业满意度和职业忠诚度很低,而且这一现象并没有随职称的提高而改善。在离职报告中,35%的人明确认为“护理工作压力大,不适应”,超过50%的人在访谈中对护理工作常年倒夜班、节假日值班,以及不断从事琐碎和重复性的体力劳动感到身心疲惫。同时,从现实情况看,当前中国护理人员的职业地位不高,职称晋升困难,护士长职数相对于庞大的护理人员队伍非常有限。随着越来越多的护理人员具备本科及以上高等学历,职业选择能力提高,这导致部分护理人员倾向于趁年轻改行从事更“白领”更高薪的工作。因此,需要拓展护理人员的工作内容和职业发展通道。包括通过各种认证考核,对同一职称的护理人员细分等级,延长职业发展通道;学习国外医院设立护理咨询师;选拔护理经验丰富的高年资护理人员,协助医生满足部分病人对疾病了解、精神宽慰及护理指导等方面的需求;等等。

3.3 加大在职学习和培训,提供更多学习深造的机会

学习深造是医护人员尤其是年轻医生离职的一个主要原因。医院可以考虑主动为年轻医护人员提供各种在职学习机会,包括实行优秀住院医师保送读博,优秀护士/护师保送读研,为业绩突出的医护人员提供到国际一流医院进行联合培养和进修的机会,以及各种青年人才培养计划,等等。这样既可以留住各种优秀人才,还可以激励他们做出更好的工作业绩,同时也为医院的长期发展储备人才。

摘要：通过对北京协和医院近三年离职员工的个性化离职报告进行分析,总结公立医院员工离职的特点,探讨公立医院基于职业类别的员工离职的主要原因和影响因素,为医院的人力资源管理提供借鉴。

关键词：公立医院,离职原因,人力资源

参考文献

[1]徐向龙.组织承诺、职业倦怠与离职意向实证研究[J].人力资源管理,2009,(8):60.

3.医院优秀员工的12条品格篇三

一、忠诚

1、站在老板的立场上思考问题；

2、与上级分享你的想法；

3、时刻维护医院的利益；

4、琢磨为医院赚钱；

5、在外界诱惑面前经得起考验。

二、敬业

1、工作的目的不仅仅在于报酬；

2、提供超出报酬的服务与努力；

3、乐意为工作作出个人牺牲；

4、重视工作中的每一个细节。

三、积极

1、从“要我做”到“我要做”；

2、主动分担一些“分外”事；

3、先做后说，给上司惊喜；

4、学会毛遂自荐；

5、高标准要求：要求一步，做到三步；

6、拿捏好主动的尺度，不要急于表现、出风头甚至抢别人的工作。

四、负责

1、责任的核心在于责任心；

2、把每一件小事都做好；

3、言必信，行必果；

4、错就是错，绝对不要找借口；

5、让问题的皮球止于你；

6、不因一点疏忽而铸成大错。

五、效率

1、跟穷忙瞎忙说“再见”；

2、心无旁骛，专心致志；

3、量化、细化每天的工作；

4、拖延是最狠毒的职业杀手；

5、牢记优先，要事第一；

6、防止完美主义成为效率的大敌。

六、结果

1、一开始就要想怎样把事情做成；

2、办法永远要比问题多；

3、聪明地工作而不仅仅是努力工作；

4、没有条件，就创造条件；

5、把任务完成得超出预期。

七、沟通

1、沟通和八卦是两回事；

2、不说和说得过多都是一种错；

3、带着方案去提问题，当面沟通，当场解决；

4、培养接受批评的情商；

5、胸怀大局，既报喜也报忧；

6、内部可以有矛盾，对外一定要一致。

八、团队

1、滴水融入大海，个人融入团队；

2、服从总体安排；

3、遵守纪律才能保证战斗力；

4、不做团队的“短板”，如果现在是，就要给自己“增高”；

5、多为别人、为团队考虑。

九、进取

1、以空杯心态去学习、去汲取；

2、不要总生气，而要争气；

3、不要一年经验重复用十年；

4、挤时间给自己“增高”、“充电”；

5、发展自己的“比较优势”；

6、挑战自我，未雨绸缪。

十、低调

1、不要邀功请赏；

2、克服“大材小用”的心理；

3、不要摆架子耍资格；

4、凡是人，皆须敬；

5、努力做到名实相符，要配得上自己的位置；

6、成绩只是开始，荣誉当作动力。

十一、成本

1、报销账目，一定要诚信；

2、不耍小聪明，不贪小便宜；

3、不浪费医院的资源，哪怕是一张纸；

4、珍惜工作的每一分钟时间；

5、每付出成本，都要力争最大收益；

6、记住：省下的，就是利润！

十二、感恩

1、老板给了你饭碗；

2、工作给你的不仅是报酬，还有学习、成长的机会；

3、同事给了你工作中的配合；

4、对手让你看到距离和发展空间；

4.医院优秀员工代表的发言稿篇四

亲人，这句话说起来十分容易，其实做起来并不那么简单。每当看到病人饱受着病痛或心理的折磨时，我总是换位思考，想想自己或亲人在医院住院时的场景，耐心地做好解释和安慰工作，与他们交心，甚至交朋友，如此以来，既得到了病人的尊重和理解，还化解了一些医患矛盾。我这是用这样的方法，有好多位患者和我结成了忘年交，而我也乐于担当他们的家庭保健医生。

担任内二科副主任后，我时刻将全科的医疗质量放心科室管理的重中之重来抓，积极配合科主任抓好医疗核心制度的落实，注重对新上岗医生基本功的培训，狠抓病历质量的提高，使我科的病历质量稳步提高，医疗质量得到保障，全科在20xx年没有发生一起医疗纠纷。由于我家住医院内小区，离科室较近，所以我主动提出常年担任科室二线班，有多少个夜深人静的晚上，只要接到科室一线值班医生的电话，立即投入科室开展医疗救治工作，而这些付出，我毫无怨言，因为这是我的本职工作。只要病人能够转危为安，就是对我的工作的最大的回报。或许有人会说，这是我在唱高调，其实不然，这样的感受不仅仅是我一个人有感而发，而是我们基层一线的医务人员辛勤工作的感想和缩影。

20xx年9月13日，柳陂镇中学发生了甲流感疫情，我和三位同事几乎在第一时间接到了院方的紧急通知，成立医疗队奔赴一线开展防控甲流感工作。疫情紧急，刻不容缓，我们没有讲任何条件，立即动身，于当天晚上就投入了紧张的工作。经过整整八天的紧张的工作，我们终于将甲流患者送出了隔离病房。那些天，我们身着隔离服，守护着一个个发着高烧的学生，真正体会到医生救死扶伤之伟大，赴汤蹈火之壮烈。尽管如此，我和我的队员们也没有任何的怨言，因为我们深深地知道，我们是医务人员，此时此刻，党和人民需要我们。

5.医院员工优秀演讲比赛演讲稿材料篇五

自己选择了医疗行业，在工作后逐渐明白了生命的宝贵，努力去实现自己的理想和抱负，和死神争分夺秒，体现出自己的人生价值。下面是小编带来的医院员工优秀演讲比赛演讲稿材料，快来看看吧。

尊敬的各位领导、亲爱的各位兄弟姐妹们：

大家好！我是心血管彩超室的医生**，今天我演讲的题目是：绽放理想敬业奉献

众志成城

构建和谐医院。

我从来就无悔自己选择了医疗服务行业，因为它让我懂得了珍惜时间、关爱生命！也许回眸的一瞬间就有生命的落幕，也许欢笑的刹那又迎来新生！人们常说：时不我待。生命是如此的绚丽多彩，切不可原地踏步静待时光流逝！每一天我们都应当鼓足干劲、奋勇直前，努力去实现自己的理想和抱负，方不负在这世间走一遭。作为医务工作者，更要学会争分夺秒，因为很多时候我们都在与时间赛跑，与死神较量。哪怕一时的疏忽，也会造成不可挽回的损失，毕竟生命是无价的啊！为此，我们衣不解带，废寝忘食，风雨无阻，甚至忍气吞声；别人工作的时候，我们在加班；别人合家团圆的时候，我们却“抛家弃子”，始终奋斗在第一线！有人不解地问：“值得吗？”我可以昂着头骄傲地回答：“值得！”为什么？！因为，当你看到解除病痛后展露的绝美笑颜，当你奋力从死神手中夺回属于生命的尊严，当你欣慰地发现从绝望到希望的喜极而泣，你会发现自己的理想正绽放出夺目的光芒！世上还有什么事比危难之际伸出援手更能体现人生的价值呢？

实现理想的同时，还应当讲求敬业奉献，因为这是人生目标的升华。若要我举这样的例子，我实在举不出来！因为这样的例子时时刻刻都在发生，就在我们身边，甚至就在我们每个人身上！我的兄弟姐妹们，感谢你们！正是你们日复一日无私的努力付出，才对得起患者的期盼，才当得起社会的赞誉！只要咱们不计得失，不问回报，尽心竭力地做好每一件事，那就是敬业，就是奉献！相信有各位同伴一路同行，共渡难关，何愁前路茫茫，风雨拦路！

如今，国家公立医院的改革浪潮方兴未艾，院领导班子抓住机遇响应号召，求新求变求突破，立足长远，着眼未来，先后成立了远程会诊中心、胸痛中心、卒中中心，同时新的肿瘤病院及门急诊大楼正拔地而起，创伤急救中心也在紧锣密鼓地筹建中„„医院建设的稳步推进让我院在省内外各县级医院中脱颖而出！展望未来，播医正迎来新的发展契机，处于关键的转折点，需要各位集思广益，出谋献策，更需要大家身体力行！身为播医人，我辈当振臂高呼，众志成城，为医院的建设添砖加瓦！无论内科外科，无论临床辅助，都应当拧成一股绳，心向一处想，劲儿往一处使，在新形势下力争上游，为播医的发展注入新的活力！要知道：沧海横流，当敢于争先，于中流击水奋力一搏，方显英雄本色！

我期待着：当理想照进现实，当事业成为毕生无悔的追求，当大家同心戮力共创佳绩，构建和谐医院的美好目标终将实现！

6.论公立医院员工及科室绩效考核篇六

建立一套适合公立医院绩效考核的办法, 其目的在于:一是客观、全面地评价各部门员工的工作现状、潜力及对患者医疗和服务的能力, 反映其综合效果和差距, 以便认清各科室员工的实力和不足, 调整人员结构, 确保医院人才体队建设;二是通过建立绩效评价考核指标体系, 进行理论和实践研究, 建立正确的考核模型, 对考核结果进行系统分析, 实行全面质量管理, 提高医疗质量, 保障医疗安全, 超越病人的期望值;三是在科室绩效管理体制的改革的基础上, 对全院范围内员工绩效管理体制进行改革, 提高员工的主动性、积极性, 增强主人翁责任感, 使职工在快乐中工作, 在快乐中成长;四是为通过医院绩效管理及考核, 提供经验, 为医院的深入改革提供定量依据, 使医院管理更加规范化、合理化、科学化, 医院整体管理水平提升, 为打造现代化品牌医院打下坚实基础。本课题研究的意义在于, 结合榆林星元医院的人力资源管理实践, 从绩效管理的角度, 进行研究和分析, 积极探索有效的绩效考核的理念、方法和措施;分析现有绩效考核体系的流程和原则, 实现绩效考核目标和总体目标的统一;运用所学的人力资源及绩效管理理论, 通过实践, 来研究与分析绩效考核的人力资源管理。

二、医院员工及科室绩效考核的概念与内容

对一个组织而言, 绩效有两个含义:一是组织的绩效, 即组织在数量, 质量, 效率, 效益等方面个任务指标的完成情况;二是员工的绩效, 既员工在行为, 态度及工作结果等方面的表现。员工的绩效是组织绩效的保证, 组织绩效是员工绩效的体现。而员工的绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献作出评价的过程。

绩效考核是一种正式的员工评估制度, 它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核主要是针对员工的工作业绩、工作能力、工作态度、工作潜力以及工作适应性等五大要素进行考核评估。

三、绩效考核的评价标准与指标

绩效考核标准的含义:在人员和组织的考核中, 预先确定的判断员工绩效的依据。

劳勒从可测量的角度提出了六条选择考核评价指针的标准, 即不确定性原则、可能性原则、可观察性原则、非污染性原则、排他性原则和可验证性原则。评价指针应当满足三个条件:第一, 是与个体、组织或社会需达成的某些重要目标有关。这包括两个方面: (1) 是指被认为是重要目标的效度, 即对评价指针的测量既不应受到无关方差的污染, 也不应不能充分解释组织和个体欲实现的重要目标; (2) 是指目标实现测量的效度, 即测量不应是有偏差的或微不足道的。第二, 是可靠性。即在不同时期采取不同的 (或可能明显类似的) 测量方法所作出的评价的一致性。第三, 是实用性。即将要使用评价指针作决策的人必须认为评价指针是现实的、合乎情理的和可接受的。

绩效评价是在信息极不对称的情况下进行的, 绩效评价过程中的被评价者 (组织或者个人) 作为绩效评价的主体和组织的行为者, 对组织的绩效往往拥有比评价者更多的信息。为了获得更快的晋升、更多的培训和奖酬, 被评价者有隐瞒个人和组织真实绩效水平的动机。在这种信息不对称的博弈状态下, 信息的取得往往需要付出很大的成本。尤其是细节信息的获取。因此在建立绩效标准的时候也应该考虑, 在目前的信息获取能力的状况下, 如何把绩效评价标准建立在一个具有经济性的水平上。标准的建立应遵循如下四个步骤: (1) 确定雇员完成的工作; (2) 将相关的任务归组为所需要的元素; (3) 将对整个绩效的成功起关键作用的所需元素指定为关键元素; (4) 为每项任务建立和发展绩效评价标准。

上述论述表明了绩效评价标准的确定是一个严密而科学的过程, 标准应当具有相当程度的普适性与稳定性, 决不是可以随意添加或删除的。

四、绩效评价指标的分类

绩效考核按指标的计算数值结果分, 一是相对指标, 主要从工作的效率上来判断, 考核者在相同的时间和要求的条件下所完成的工作数量与质量;二是绝对的评价指标, 主要是工作的效果, 即实际的工作两大小。对于以上两个工作效率和工作效果的大小, 应当考虑另外一个重要的评价因素, 即工作的经济性效益。按照指标是否量化分成定性指标和定量指标, 定性指标一般是用于对被考核者德、能、勤、绩中几个方面的综合评定, 可以通过好、中、差等优差评语来反映, 也可以赋予一定的分值来体现, 定性指标主要有以反映考核者的主观努力程度.定量指标是对被考核者业绩的客观反映, 一般可以用具体的数字来表示指标如资本利润率, 市场占有率等。

五、绩效评价标准体系构建方法分析

绩效评价所获得的信息有两个主要目的:一是发展目的, 诸如确定如何激励员工使其有更高的绩效表现, 评估员工存在的且可通过额外的培训加以改进的弱点, 帮助员工形成适宜的职业目标;二是评价和决策目的, 诸如人员晋升的决定, 薪酬等级的设定及任务的分派等。

评价性评价是将着眼点放在对被评价者作出判断上, 它先对被评价者一段时间的绩效表现进行历史性的回顾与分析, 而后通过将之与某些预先确定的目标或职位说明书上所罗列的操作性条款进行比较后再作出判断。这种类型的评价往往与外部奖酬的分配, 如薪水的发放联系在一起。而发展性评价是在系统分析确定被评价者的发展需要后, 将关注的焦点放在被评价者将来的绩效表面上, 因而, 它试图去确定被评价者可以改进的知识和技能, 从而达到开发其潜能的目的。这种类型的评价往往与职业生涯的规划和管理的连续性联系在一起。很显然, 目的不同, 要构建具体的评量指针体系时就会有不同的考虑。评价性评价往往更致力于研究“究竟在什么方面会有差异”以及“差异的程度如何”, 而发展性评价则更注重于剖析“为什么会形成差异”。

根据绩效评价的目的, 在构建评价指标体系时有两种路径可循:一是“特质、行为、结果”路径, 二是“知识、技能、能力、努力、外部条件”路径。如果仅从某一方面着手, 经由“特质、行为与结果”分类的路径来构建评量指针体系, 可能会产业较大的偏差, 具体比较 (见下表) 。

绩效考核是一个非常复杂的问题, 涉及的方面较多, 尤其是绩效考核后的激励机制对医院的管理和发展又至关重要, 建立健全医院绩效考核及激励机制是医院管理的基础工作, 是依赖的两大支柱。

参考文献

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[8]杨东龙.如何评估和考核员工绩效[M].北京:中国经济出版社, 2009.

7.医院优秀员工方案篇七

在医院的工作中，我听从领导安排，服从上级管理，严格遵守医院的劳动纪律和各项规章制度。我工作的这些年先后从事了厨房财务管理、门诊收费、医保结算等财会工作。由于我爱岗敬业、勤奋好学、积极进取、一直坚持在工作中学习，在学习中工作，使我在不断更新、充实自己知识的同时，也不断提高了我的专业水平和任职能力，所以无论我在什么样的情况下，也无论我从事什么样的财务工作，都能胜任而且非常称职。特别是在我被单位聘任助理会计师期间，工作更是勤勤恳恳、踏实肯干。

因此我在工作上成绩斐然，深得领导和同事好评。随着社会的发展、医院的壮大，先进的网络信息技术也应用于财务之中，7月我们医院门诊收费室使用电脑替代传统的手工开票。在医院没有组织我们进行电脑培训的情况下，我通过自学掌握了电脑操作的一般常识后逐渐能够熟练地操作运用，并将这些知识逐一传授给我的同事们，使他们一个个都能熟练地运用电脑开票。同年十月，我们县内开展职工医疗保险，医保结算工作在我们门诊收费人员中谁也不懂，无法正常开展工作，我临危受命、虚心求教。

正是这种锐意进取的精神，才使我在工作的实践中，不断吸取新的知识，不断提高自身素质和能力。在我工作的.这些年里一直坚持学习，从会计基本原理到各类会计的专科知识、财务预算、决策、管理以及财务电算化等，如今都已学得烂熟于心，应用起来更是得心应手。因此我工作十八年来从未发生差错事故。一切为了病人、一切服务病人是我们医院的服务宗旨，也是我们每个医务人员的神圣天职，更是我们窗口创优质文明服务的体现。我在门诊收费和医保结算工作的时候，是直接面对着患者及其家属，我的言行代表着医院的形象，我们服务的好坏直接影响着医院的声誉。我面对那些焦虑而急躁的患者和家属时，我总是急病人所急、想病人所想，主动热情地为他们提供优质服务，沉着冷静地对待工作中的每一件事，准确快捷地处理好每一笔帐目。唱收唱付，钱钞当面点清，不少找病人一分钱，使病人从我的服务中感受到亲情与温暖。

我在收费、记帐的工作中，帐目清楚、数据准确，现金收入做到日报日清，无坐资、无借资的现象。财务工作最怕有章不依、有法不遵、乱了章法就不成正统，难以清规。我在长期的财务工作中，严格按照财经制度要求自己遵法守纪。严谨求实是我一贯的工作态度，也是我一贯的工作作风，不得殉私舞弊弄虚作假。在我十八年的从业职涯中，所取得的成绩是显而易见的。

但是，也还存在一些问题，那就需要我们不断的自检自查，克服工作中出现或可能出现的问题或不良现象，堵漏挖潜。通过学习邓小平理论和中央文件精神，提高政治觉悟和道德水准。在工作中完善自我，在完善中做好工作，随着社会经济和市场经济的迅猛发展，改革与拓新的不断深入，面临我们的是更为激烈的竞争和更加严峻的挑战，那就需要我要以更高的标准、更为严格的要求去面对工作、面对社会。

8.优秀员工颁奖方案篇八

优秀员工颁奖方案

一、活动目的：

为了营造良好的企业文化氛围，提高员工工作的效率和积极性，不断增强员工对企业的向心力和凝聚力，特制定优秀员工颁奖方案。

二、活动对象

1、全体职工（包含：优秀员工）

三、活动地点

公司三楼

四、活动时间

根据当月生产计划，合理安排

五、活动流程安排

1、前期准备工作

1.1制定优秀员工评选管理办法；

1.2确定参评部门评选名额（优秀员工：按班组人数6%-8%比例评选，组长2名，品质2名，生技1名，仓库/管理部每季度1名）； 1.3优秀员工由部门负责人制定指标进行评选；

1.4评选出优秀员工、优秀干部，并填写《优秀员工/干部申请表》，经部门负责人填写评语及签字，管理部审核，总经理批准；

1.5挂上横幅，增加会场正式性并方便拍照 1.6音箱调试

2、活动现场安排： 2.1主持人开场； 2.2总经理致辞

2.3主持人宣布优秀员工/干部名单 2.4优秀代表讲话

9.医院新员工压力源的质性研究篇九

1 对象与方法

1.1 研究对象

访谈对象为兰州市某三级甲等综合医院的部分新入职员工。纳入标准:2013年7月新入职的员工, 在对本研究的研究目的及意义了解的情况下愿意参与本研究, 并同意谈话内容录音者。排除标准:不愿意参与本次研究者、不健谈者、没有个人想法及见解者。本研究共访谈新入院的职工10名, 男2名, 女8名;硕士研究生2名, 本科3名, 专科5名。之前有过工作经历的2人 (在其他医院工作过2年, 辞职后进入本医院工作者) 。详见表1。

1.2 研究方法

本研究采用半结构式访谈的方式对新进入医院的员工开展访谈。在征得新员工的同意后找一个比较安静的地方开始访谈, 一般在护士长办公室进行。同时开始录音及笔记记录。每次访谈进行30min~40min, 直到收集到的资料饱和为止。本研究共访谈新进入医院的员工10名。

1.3 资料分析

将收集到的每一份录音资料反复听, 然后转成文字的形式。多次阅读文字资料后提炼出相关主题, 直到不再出现新的主题, 资料饱和为止。提炼出的主题再次与访谈对象核对, 以保证信息无误。

1.4 质量控制

文字资料及提炼出的主题, 由2名副教授审阅, 经讨论意见统一后再最终确定主题。为保证资料的准确性, 在向访谈对象交代研究目的及意义时, 特意提出访谈资料保密, 只用于研究, 且不会问及访谈对象的姓名, 使访谈对象在谈论个人想法的过程中, 完全放松, 能讲出个人内心的真实心声。

2 结果

2.1 主题一:经济压力

2.1.1 租房压力大

8名新员工提到刚刚毕业, 还没有收入, 医院周围租住房的租金很高, 而离医院较远的租房又要考虑交通问题和上下夜班的安全问题。新员工A说:“房价太高了, 稍微好一点的单元房租金每个月都要1 500元以上, 只好和朋友一起租, 这样还能少付一点。”新员工F说:“房东一般要求至少付半年的房租, 刚刚毕业, 根本没有那么多钱, 只好找家里要, 但是已经签工作了, 还找父母要钱, 觉得很不好意思。”新员工G说:“我家离这里有200公里, 上班后要自己租房住, 从7月1日开始我就一直在找房, 都找了半个月了, 到现在还没有找到。看上的房子都太贵了, 我是合同护士, 1个月的工资付房租都不够的。我每天都登录网页, 从网上找房子, 一般出租的消息公布出来, 不到24h就能租出去, 这个季节是新员工入职的高峰, 房子出租太抢手了。”房租压力属于金钱压力, 但房租压力是90%以上新员工所面临的最重大的压力, 所以将房租压力单独列出来, 希望能引起医院管理者的重视。

2.1.2 额外支出多

新员工H说:“我们刚工作第1年没有奖金, 只有基本工资, 可是同学、同事纷纷结婚了, 婚礼的份子钱也是很大的一笔开销。”新员工B、D说:“去年冬季同学、朋友结婚的婚礼份子钱, 我就出了2 000多元, 现在朋友结婚, 最少的都200元, 100元根本拿不出手了。但上学的时候可以向家里要, 现在不行了, 上班后就不好意思再向家里要钱了。刚上班的第一年没有奖金, 每个月只能拿到基本工资, 付房租、买衣服、买化妆品都需要钱。而且上班了, 穿衣服方面标准也高了, 买的衣服和化妆品质量也要好, 所以开销更大了。”

2.2 主题二:工作压力

2.2.1 现有工作压力

每位员工都有工作压力, 但是当新入职的员工没有能力完全胜任工作需要时压力强度会更大。可能的原因是新入职的员工自我效能感较低[1], 面对新的工作 (或大量的工作) 时信心不足, 怀疑自己的能力, 从而产生焦虑、抑郁等情绪[2]。如研究生在完成工作任务的同时还需要多发文章, 护士除了日常工作外, 还需要准备医院的各种考核。2名研究生学历的新员工提到发文章的压力。医院把研究生招聘来, 就是希望能做出点成绩来, 而衡量一个研究生的成绩一个很重要的方面就是多发文章, 发外文文章。新员工E说:“听说去年招聘进来的研究生护士, 1年发了7篇中文文章, 2篇外文文章, 所以我们今年只能比上一批做得更好, 感觉压力很大。”新员工D (研究生) 说:“科室主任要求研究生1年发表2篇外文文章, 达不到要求的话会扣除6 000元工资, 这相当于我2个月的收入。所以觉得每天脑子里就想着从哪个角度来写文章。”2名本科学历的新员工提到入职后的培训及考试压力。新员工J说:“咱们医院护理方面要求很高, 每星期都有护理技能培训和考试, 还有不定时的理论考试, 很多时候是突然通知你, 半小时后参加考试, 不知道人家会考什么, 也来不及复习, 而且考试成绩和奖金及定科挂钩 (医院新入职的员工在第1年转科, 第2年根据第1年的考试成绩及表现分科室) , 所以每天只要闲下来, 就需要看书, 脑子里会闪现这样的念头, 也许半小时后可能会抽到我去考试。每天神经都处于紧绷状态。上班工作本来就很累了, 还需要不停地想着考试, 一刻也不敢松懈。”

2.2.2 发展方向缺失

新进入医院的职工不知道自己将被分到哪个科室, 或是对分到的科室不了解, 使新员工对自己的发展意向不明确[3], 没有努力的方向。1名定到男科的新员工告诉研究者, 医院的男科是新成立的科室, 科室人员极度缺乏, 可能自己刚上岗就会得到重用, 去做许多事情, 但是这不符合自己的职业发展规划。自己没有工作经验, 所以更希望能在临床各个科室都学习一段时间, 然后再到自己科室工作, 学习专业技能, 这样能在临床工作中分析问题会更全面, 减少因为工作经验不足而出现的错误。但是医院安排自己直接进男科工作, 也是没有办法的事情, 毕竟刚到医院不久, 需要听从医院人事方面的安排。只是自己不知道直接进科室后能干什么, 需要做哪些工作, 能胜任哪些工作, 所以感到很迷茫。3名新进医院的女护士谈到, 新入院的员工需要转科1年, 各项考试合格后才能定科, 所以在未来的1年内会感到很迷茫, 不知道该重点学习哪些知识, 也没有归属感, 不管到哪个科室转科都觉得自己是个外人, 不是那个科室的工作人员。

2.2.3 未来发展的压力

每位医务工作者都面临职业发展的挑战。谭兆珍等[4]的研究提到, 护士边工作、边读夜校会出现超负荷的工作状态。但是科学的发展、病人及家属知识水平的提高, 又迫使医生及护士要不断学习来适应工作岗位的需求[5], 所以医院的新员工面临工作及发展的双重压力。但是受人员名额的限制, 很多外出学习的机会轮不到新进入医院的员工[6], 所以新员工一般选择通过提高学历来提升自己的能力及竞争力。3名新员工提到, 希望能在做好本职工作的同时继续学习, 如获得本科学历或研究生学历。2名专科毕业的新员工提到, 希望自己能通过自学考试拿到本科学历, 然后复习准备考研。1名本科毕业的新员工提到, 自己在大四时准备过1次考研, 但当时没有找到复习重点, 复习方向有偏差, 使得考研失败, 所以在工作后希望能多了解考研方面的信息, 争取在2年内考取全日制研究生, 为自己以后的工作增添助力。

2.3 主题三:情感压力

每位未婚新员工都面临婚姻的压力, 4名新员工提到婚姻的压力。新员工H说:“我已经23岁了, 在我们那边23岁还没结婚就算大龄了, 但是我现在连对象都没有。性格内向, 长得也不漂亮, 没有人会喜欢我的。下面还有2个弟弟要结婚, 我不结婚, 他们就不能结, 唉, 爸妈老是催我, 可是我有什么办法。总不能随便找个人就嫁了吧?”新员工C说:“我和对象谈了4年了, 但是因为还没买房子, 所以结婚的事情一直往后拖, 上班后就想着早点结婚, 这样心就可以安稳下来了。”新员工D说:“找工作时本来想回老家的, 但在老家一直没有找到合适的工作, 最后就定到了学校的附属医院, 但是还是想着有机会就回老家工作, 所以在找男朋友方面的事情就一直拖着, 其实年龄不小了, 该找对象结婚了。”新员工K提到, 自己虽然定科了, 但是所在的科室1周要上6d班, 还有一天可能会加班, 没有自己的空闲时间, 所以连相亲的时间也没有。为了生计, 只好先想着好好工作, 结婚对象的事情就只能随缘了。“我也没办法, 总不能跟科室主任说, 我要请假去相亲吧?”。K说完后表现出无可奈何的样子。

3 讨论

现有的研究显示, 医务人员的压力源多为人际关系复杂、工作量大、晋升及继续深造的机会少[7]。本研究结果还发现, 医院新入职员工也存在经济压力及未来发展的压力。医院新入职的员工因学习背景、家庭背景、个人价值观不同, 压力源呈现多样性, 医院管理者应了解新员工的压力源, 并根据医院的实际情况尽可能帮助新员工, 减轻压力, 使其能尽快适应新的工作环境, 满足工作岗位的需求。

摘要：[目的]了解医院新员工的压力来源, 为医院有针对性地培训新入职员工提供理论依据。[方法]随机抽取医院新入职员工进行质性访谈, 访谈内容现场录音及笔记记录, 直到资料饱和为止。[结果]共访谈医院2013年新员工10名, 提到的压力源主要有租房压力、工作压力、婚姻压力、金钱压力及未来发展的压力。[结论]医院新员工压力源较多, 工作、生活方面都存在压力, 医院管理者应及时了解这一现状, 尽力解决新员工的压力, 使其能全身心投入工作, 尽快适应工作需要。

关键词：新员工,压力源,质性研究

参考文献

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[2]王少敏, 吴继云.护士工作倦怠感与工作压力源自我效能感的相关性分析[J].齐鲁护理杂志, 2012, 18 (9) :85-87.

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[4]谭兆珍, 吴思巧, 陈秀英.在职夜大护士压力源分析及对策[J].中国民族民间医药, 2009 (24) :198-199.

[5]Koren J.Person-Centered care for nursing home residents:The culture-change movement[J].Health Affairs, 2010, 29 (2) :1-7.

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