生物技术岗位招聘

生物技术岗位招聘（共9篇）

1.生物技术岗位招聘 篇一

哈尔滨工业大学专业技术岗位招聘公告

哈尔滨工业大学机电工程学院工程训练中心因工作需要，按人才派遣方式面向社会公开招聘2人，现将本次招聘有关事项公告如下：

一、应聘条件

（一）基本条件

1、具有良好的思想道德素质，爱岗敬业；

2、具有履行职责需要的专业知识和技能；

3、一般应具有普通全日制本科学历；

4、身心健康，年龄原则上要求30周岁以下（1983年11月26日以后出生）。

（二）专业条件

机电工程学院工程训练中心岗位1：材料成形技术相关专业，焊接专业，具有相关工作经历者优先考虑；

机电工程学院工程训练中心岗位2：电气工程及自动化相关专业，具有一年以上“强电”工作经历优先考虑。

二、岗位职责

岗位1：负责本科生焊接实习教学任务；

岗位2：负责设备电器安装，用电维护，用电安全。

三、招聘要求

本次招聘要求2014年9月1日之前到职。如逾期不能到职，不保留录用资格。

四、招聘程序

1、注册报名

应聘者可于2014年2月14日17:00前登陆哈尔滨工业大学非教师岗位招聘网站进行网上报名，网上报名网址：http://rsczp.hit.edu.cn

应聘者按提示要求注册并填写简历、选择应聘岗位，每人限报1个岗位；应聘人才派遣岗位者不能同时申报其他专业技术岗位。

2、简历初选

审查应聘者学历、年龄、专业等条件是否符合招聘要求，一般按照不低于每个招聘岗位3：1的比例确定考核人选。

3、考核

考核以面试考核为主，考核时间定于2014年2月19日-20日进行，具体考核时间另行通知。

根据考核结果确定拟聘用人选。拟聘用人选应在2014年2月20日17:00前到人事处（行政楼429室）领取体检通知单，应届毕业生同时提交三方就业协议。

五、联系方式

联 系 人：张立辉

联系电话：0451-86414660；0451-86413279

2.生物技术岗位招聘 篇二

一、公开招聘高校非教师岗位的必要性

(一) 有利于提高高校非教师队伍素质, 优化队伍结构

高校公开招聘非教师人员, 拓宽了高校选人用人的视野和渠道, 从而使社会上的优秀人才补充到高校非教师队伍中。这样一批与岗位要求相匹配的、高学历、高能力、高技能的人才, 提高了非教师队伍的整体素质, 有效改善了队伍的人员结构。一支素质能力高、结构优化的非教师队伍, 为高校教学科研提供了强有力的保障, 是对高校提升竞争力不可或缺的支撑。

(二) 有利于创造良好的人才竞争环境, 促进人才合理流动

招聘管理要求公开化和制度化, 这样克服了信息不对称、程序不透明等问题, 践行了“逢进必考”的思想。实际上, 一种竞争的意识贯穿于始终。而且, 招聘管理与聘用制和岗位管理相衔接。作为用人的入口, 招聘解决了岗位的需求问题。基于岗位管理, 由聘用制管理做出续聘或解聘的选择。这样就形成了一种非教师人员的流动机制, 一种建立在公开化和制度化基础上的、在有序竞争环境下的、人员的合理流动的机制。

(三) 有利于推进高校人事制度改革进程

坚持公平、平等的原则, 面向社会公开招聘非教师人员, 形成人员引进和管理的长效机制, 符合现代大学制度建设的要义。作为用人机制改革的有机组成部分, 招聘管理的健全完善直接有利于探索现代大学制度下的高校人事管理模式。此外, 招聘管理与聘用制改革、岗位管理等相辅相成, 也会间接推动人事制度改革大局的发展。

二、公开招聘高校非教师岗位存在的问题

(一) 相关法律法规有待于完善

目前, 与高校招聘相关的文件只有原人事部颁布的《事业单位公开招聘人员暂行规定》, 及地方人事部门出台的事业单位公开招聘简章等, 没有相应法律法规的约束。而各级公务员招聘录用之所以较为规范有效, 显然离不开《公务员法》的有力保障。

仅就规定本身而言, 也多是原则上的要求, 并没有对招聘录用进行具体的控制。2011年底的《事业单位人事管理条例 (征求意见稿) 》中, 已经就公开招聘的内容、方式和程序等进行了规定, 但尚在讨论定稿中。

(二) 招聘标准有待于规范

各高校基于自身用人需求, 往往自行设置一定的招聘标准。这样, 就不免存在非教师岗位招录资格滥设的现象。近年来, 在高校条件和岗位性质相同或相近的情况下, 对应聘者的任职资格要求大相径庭的现象并不鲜见。尤其有的高校的招聘标准甚至出现前后不一的情况。这种标准上的不统一, 一方面说明高校非教师岗位招聘任职条件没有规范的设置参考, 另一方面, 也留下了招聘腐败的隐患, 与公开平等的原则相违背。

(三) 招聘管理与其他人事模块的衔接有待于改善

2002年《关于在事业单位实行聘任制的意见》的出台, 拉开了事业单位人员聘用制度改革的序幕。《事业单位公开招聘人员暂行规定》要求, “用人单位法定代表人或者委托人与受聘人员签订聘用合同, 确定人事关系”。但有的高校没有顺利地实现人员选留与聘用管理的衔接。此外, 根据2006年《事业单位岗位设置管理试行办法》的精神, 招聘需求也应建立在高校岗位管理的基础上。而有的高校尚未能实现从岗位设置、岗位需求的角度来计划招聘。

高校人事制度改革是一项系统工程, 包括聘用制改革、岗位管理、招聘管理等多个环节。如果割裂招聘管理与其他模块的关系, 不但影响招聘管理的推进, 更不利于高校人事制度改革大局。

三、公开招聘高校非教师岗位的措施

(一) 明确招聘计划, 把握人岗需求, 推动岗位管理与队伍建设

制定招聘计划最重要的两点:一是要明确招聘岗位需求与岗位任职条件, 即对岗位有充分的认识;二是要明确高校非教师队伍的现状与发展方向, 即对人员队伍规划有清醒的认识。所以说, 招聘计划要反映出高校非教师岗位的需求及其对人员的要求。岗位管理和人员队伍规划是高校人员招聘计划制定的基础, 而招聘执行的过程则将运用人事测量来甄选出符合岗位要求的人员, 从而实现人与岗位的匹配。

当然, 完善的招聘计划还应包括招聘团队的组建方案、招聘渠道的选择、信息发布的确定、问话提纲的准备、招聘方式的选择, 及招聘费用预算等。

(二) 运用人事测量手段执行招聘过程, 保证人与岗位的匹配

人事测量以人为对象, 测量应聘者的任职能力、工作动机等。执行招聘的过程实际上就是通过人事测量实现人员甄选的过程, 就是甄选出符合岗位需求的人员的过程。基于此, 招聘执行往往包括初选、笔试、面试等。

初选主要是对应聘者的基本特征和社会特征 (年龄、性别等) 、知识技能特征 (学历、专业、专业工作经历、专业资格证书等) 、心理特征 (兴趣偏好等) 等做出筛选。笔试则是在初选的基础上, 进一步对应聘者基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素进行考察。应该说, 初选和笔试主要是一种能力测验, 而面试则是对应聘者的情景反映、工作动机、个性特质等进行综合考察。实际上, 面试更大程度地体现了心理测验的成分, 能更全面地对应聘者的胜任性进行判断。

(三) 规范招聘决策, 留存招聘信息

一般而言, 高校人事部门在招聘中扮演着组织和监察的角色, 并不干预用人部门的招聘决策。人事部门提供招聘初期的服务和信息, 用人部门就自身特点和岗位需求等自行执行后续招聘。但非教师岗位招聘必须设置统一的规范和标准。在符合规范标准的前提下, 人事部门对用人部门的招聘决策做出肯定, 并统一办理录用手续。

此外, 高校人事部门应建立应聘人员数据库, 并对未被录用的应聘者致辞谢信。数据库的建立可能会为以后用人提供一定的信息支持。而数据库的完整性有利于分析当次招聘情况, 多年数据信息也可以呈现高校招聘人群、规模等要素的发展变化趋势, 从而为以后的招聘情况做出预期、分析及应对。

(四) 重视招聘评估, 促进人员配置

招聘管理是一个完整的体系, 并不是伴随人员引进这一环节的实现而结束。招聘效果是评估的关键性内容。首先, 对新聘非教师人员进行试用期考核, 确保招聘人员能够胜任岗位职责和工作要求, 通过对个体的把控, 保证招聘的效果;其次, 对同一批新聘人员进行整体评估, 从而对即有招聘体系的科学性进行一定程度的判断。

对于评估的结果, 一方面构成了对招聘管理的思考, 另一方面, 在评估中反映的非教师人员缺失或不足的素质和能力, 便成为高校人员培训所必须重视的元素。实际上, 招聘管理只是人力资源配置的其中一个环节, 它与绩效管理、聘用制管理是一脉相承的, 应该在联动中谋求高校人力资源管理效益最大化。

3.生物技术岗位招聘 篇三

关键词 胜任力；岗位胜任力模型；人才招聘与选拔 分类号 B849

DOI： 10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2016.01.009

1 引言

招聘与选拔是人力资源管理工作的关键环节，传统的人员招聘与选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等表象特征，而很少有针对动机、特质等潜在素质的测评。这种招聘与选拔方法存在一个严重的问题，即对候选人未来绩效预测的准确性不够。有时挑选的人员不具备该岗位所需要的深层的胜任力，想要改变该员工的深层的胜任力又不是简单的培训可以解决的问题。尤其是为重要复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层管理人员，在候选人基本条件相似的情况下，岗位胜任力在预测优秀绩效方面远比与工作相关的知识、技能或经验等显得更为重要。因此，在人才招聘与选拔过程中，引入岗位胜任力模型可以有效解决传统人员招聘与选拔中存在的诸多问题。

2 胜任力及岗位胜任力模型简述

2.1 胜任力的概念

胜任力（competency）的概念最初应用于教育领域。在管理界得到广泛使用，是从麦克米兰（McClelland）对美国选拔国外服务信息官的研究开始的。随后学者们从各自不同的研究角度提出了许多胜任力的定义，目前国内学术界对胜任力普遍较为认可的定义是：胜任力是指在某一工作中能显著区分一般绩效和优秀绩效的个体特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观，也可以是某领域的知识、认知或行为技能等素质的集合。具体来说，胜任力具有以下三个重要特征：其一，与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；其二，与任务情景相联系，受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响，具有动态性；其三，能够区分业绩优秀者与一般者，具有差异性。只有满足了这三个重要特征，才认为是胜任力（林日团，2007）。人们常用漂浮在水上的一座冰山来对胜任力进行描述，其中，知识、技能属于表层的胜任力，易于识别；社会角色、自我概念、人格特质和动机、需要等，属于深层的胜任力，隐藏在水下，难以用常规的测验进行识别。在工作情境中，深层胜任力是决定员工工作行为表现的关键因素。

2.2 岗位胜任力模型的概念

岗位胜任力模型是指担任某一岗位需要具备的一系列不同胜任力的组合。即

CM={CIi︱i=1，2，3，…，n}

CM表示岗位胜任力模型，CI表示胜任力项目，CIi即第i个胜任力项目，n表示胜任力项目的数目。

斯彭斯（Spencer）等人经过近二十年对胜任力的研究与应用，提出了冰山模型（The Iceberg Model）、洋葱模型（The Onion Model），分别如图1、图2所示；并将胜任力区分成动机、特质、自我概念、知识与技能五种基本特质。其中，动机是指一个人对某种事物持续渴望并进而付诸行动的念头；特质是指身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应；自我概念是指一个人的态度、价值及自我印象；知识是指一个人在特定领域的专业知识；技能是指执行有形或无形任务的能力（Spencer & Spencer，2003）。

3 基于岗位胜任力模型的人才招聘与选拔体系设计

基于岗位胜任力模型的人才招聘与选拔体系应该包括三个方面：一是构建岗位胜任力模型；二是测评方案的设计与整合；三是测评实施过程。其中测评方案的设计与整合包括甄选测评指标、选择与设计测评方法、确定指标的权重及设计评分标准四个环节，可以将甄选测评指标、确定指标的权重及设计评分标准统一为甄选测评指标及建立评分标准。其中，构建岗位胜任力模型是其他两方面工作的基础。因此，完整的基于岗位胜任力模型的人才招聘与选拔体系包括以下几个环节。

3.1 构建岗位胜任力模型

纵观目前国内外岗位胜任力模型的构建方法，主要采用的有行为事件访谈法、情景判断测验法、问卷调查法、职位分析法、专家小组意见法、口语报告与汇编栅格法和团体焦点访谈法七种（贾建锋，赵希男，温馨，2009）。其中，行为事件访谈法是在建立岗位胜任力模型当中应用最为广泛、最为有效的方法。

行为事件访谈法是由麦克米兰提出来的，该方法采用开放式的行为回顾式调查技术，要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各3项，并且让被访谈者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围、影响层面以及自己当时的想法或感想。访谈者在征得被访谈者同意后应采用录音设备把内容记录下来，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任力项目在报告中出现的频次，然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次及相关程度统计指标进行比较，找出两组的差异特征，根据显著性差异特征，建立岗位胜任力模型。

此后，斯彭斯在麦克米兰的基础上完善了岗位胜任力模型构建的方法，发展了一套较为完善的访谈程序和编码方法，具体步骤如下。

第一，确定能鉴别优秀组和普通组的绩效标准。理想的绩效标准是“硬”指标，如销售额或利润、获得的专利和发表的文章、客户满意度等。如果没有合适的“硬”指标，可以采取让上级、同事、下属或客户提名的方法。

第二，选择效标样本。根据已确定的绩效标准，选择优秀组和普通组，也就是达到绩效标准的组和没有达到绩效标准的组。

第三，获取与效标样本有关的胜任力数据资料。收集数据的主要方法有行为事件访谈法、专家小组法、360度评定法、问卷调查法、胜任力模型数据库专家系统和直接观察。目前采用的最主要方法是行为事件访谈法。

第四，分析数据资料并建立胜任力模型。通过对所得到数据进行分析，鉴别出能区分优秀者和普通者的胜任力因素。这一步具体包括假设产生、主题分析或概念形成等环节。

第五，验证岗位胜任力模型。一般可采用三种方法来验证岗位胜任力模型：其一，选取第二个效标样本，再次用行为事件访谈法来收集数据，分析建立的岗位胜任力模型是否能够区分第二个效标样本（分析员事先并不知道谁是优秀组或普通组），即考察“交叉效度”；其二，根据岗位胜任力模型编制评价工具，来评价第二个样本在上述岗位胜任力模型中的关键因素，考查绩效优秀者和一般者在评价结果上是否有显著差异，即考察“构想效度”；其三，使用行为事件访谈法或其他测验进行选拔，或运用岗位胜任力模型进行培训，然后跟踪这些人，考察他们在以后工作中是否表现更出色，即考察“预测效度”。

第六，修正岗位胜任力模型。通过有效的胜任力评估，找出出色完成工作所必须具备的胜任力结构，包括胜任力项目、相应的定义和典型行为表现，从而形成某一岗位的胜任力模型。在不同的行业领域或企业组织内部，通过人员胜任力评估和建立岗位胜任力模型，可以最终形成自己的胜任力辞典（李明斐，卢小君，2004）。

3.2 甄选测评指标及建立评分标准

针对不同的层级和岗位，需要选择相应的测评指标。构成岗位胜任力模型的胜任力项目就是人才招聘与选拔时的测评指标。但是，并非每个胜任力项目都同样重要，有的胜任力项目更有助于高绩效地完成工作任务，因此要依据岗位性质分析相关胜任力项目的重要程度，从而为测评指标赋予一定的权重。设定测评指标权重的方法可以采用主观经验法、等级序列法、权值因子法和层次分析法（AHP）等（朱海莹，康虹，卢瑞甫，2006）。例如，运用层次分析法构建的某集团高层管理人员测评指标体系如表2所示。

另外，评分标准的设计是以岗位胜任力模型所提供的岗位胜任力项目的行为定义为依据，测评指标评分标准举例如表3所示。

3.3 选择与设计测评方法

测评方法是获得岗位候选人有关测评数据的手段，为了对岗位候选人进行客观、科学、有效的素质测评，目前常用的测评方法主要有：履历档案分析、笔试法、心理测验、面试、评价中心技术、工作样本测试和360度反馈评价法等。

不同的测评方法测评同一指标的有效程度不同，或者说不同的测评方法适合测评的指标类别不同，因此，要根据测评指标的甄选情况考虑应该选择哪些测评方法。例如，某银行管理岗位后备人才选拔可以选择的测评方法如表4所示。

3.4 测评实施过程

测评实施过程实质上是收集岗位候选人与测评指标相关数据的过程。在测评实施前要事先做好测评时间、测评地点、测评工具和材料的准备、测评师的分组及培训等工作。在正式测评开始后，测评师要完成的工作包括以下几项内容：观察、记录和界定岗位候选人的行为，初步指标评分，总体指标评分，提交测评结果报告等。

根据岗位胜任力模型和评分标准，可以制定标准化的行为记录及评分表，如表5所示。

一个岗位候选人参加的所有测评活动结束以后，测评师要根据测评方案事先设计好的权重对岗位候选人的表现进行初步指标评分；初步指标评分完成后，要综合各位测评师的分数得到总体指标评分；最后要在定量和定性分析的基础上，根据测评目标及测评项目要求给出相应的测评结果报告。测评结果报告是整个测评过程中非常重要的一个环节，它将测评的全过程都体现出来。一份好的测评结果报告应该包括候选人个人信息、测评指标及其定义、候选人在测评指标上所达到的水平（分数）、对候选人优劣势的详细评价、适合的发展方向等，以便让决策者科学合理地做出用人决策。

在当前市场竞争日益激烈的形势下，企业面临的竞争归根到底是人才的竞争。一支高素质的人才队伍是企业打造核心竞争力的关键，因此企业要重视人才招聘与选拔工作，努力构建各类基于岗位胜任力模型的人才招聘与选拔体系，提高用人决策的科学性，达到人岗匹配、人与组织适合的目的，从而促进员工与企业的共同发展。

参考文献

贾建锋， 赵希男， 温馨（2009）. 胜任特征模型构建方法的研究与设想. 管理评论， 21， 66-73.

李明斐， 卢小君（2004）. 胜任力与胜任力模型构建方法研究. 大连理工大学学报（社会科学版）， （3）， 28-32.

林日团（2007）. 管理人员胜任力研究述评. 华南师范大学学报， （1）， 131-135.

朱海莹， 康虹， 卢瑞甫（2006）. 构建中型企业中层管理者素质测评指标体系. 西安工业大学学报， （8）， 387-390.

朱樱（2007）. 企业高管素质测评技术的选择与运用. 硕士学位论文， 河海大学.

Spencer， L. M.， Spencer， S. M. （2003）. 才能评鉴法： 建立卓越的绩效模式（魏梅金 译）. 广东： 汕头大学出版社.

Abstract： Post Competency Model （PCM） refers to a combination of different competencies which required for undertaking somewhat job. It consists of three key parts， constructing PCM of recruitment and selection， designing and integrating specific assessment components to form a schema， and executing and evaluating the plan. The construction of career system of recruitment and selection drawn from PCM could provide important implication for better match between person and job and improve organizational performance to win the core competitive advantages.

4.生物技术岗位招聘 篇四

来源：深圳市人力资源和社会保障局 发布日期：2012-11-14

为补充工作人员,深圳市市属事业单位2012年11月公开招聘管理和专业技术岗位工作人员341名，具体岗位参见《深圳市市属事业单位公开招聘管理和专业技术岗位工作人员岗位表》（见附件1，以下简称《招聘岗位表》）,现就有关事项公告如下：

一、招聘对象、条件及有关要求

（一）招聘对象。

2013年及以前毕业，符合本公告及报考岗位所要求条件的人员均可报考。

（二）岗位基本聘用条件。

1.具有中华人民共和国国籍；

2.遵守我国宪法和法律；

3.具有良好的品行和职业道德；

4.具备岗位所需的专业和技能条件；

5.具备适应岗位要求的身体条件；

6.符合本公告及《招聘岗位表》所规定的资格条件。

（三）有关要求。

1.对报考人员身份的界定：

（1）以下人员既可报考面向应届毕业生招聘的岗位，也可报考与资格条件相符的面向社会人员招聘的岗位：

①2011、2012、2013年毕业的市内外毕业生；

②参加服务西部计划的大学生志愿者及“三支一扶”高校毕业生，服务期满考核合格，在期满后1年内报考的（注：须提供相关证明，超过1年的按社会人员报考）,报考有特殊年龄限制的岗位，报考年龄可放宽2岁。

（2）其他人员只能报考面向社会人员的岗位。

本公告所称毕业生均指纳入国家全日制普通高校统一招生计划并通过全日制普通高等教育毕业的毕业生，此类人员考试入围的，报到时必须提供全国统一的派遣报到证。

2.对招聘范围的要求：

户籍要求为“市内外”的岗位，符合条件的中华人民共和国公民均可报考；户籍要求为“市内”的岗位，限深圳户籍人员报考，市外户籍的下列人员也可视为深圳户籍人员报考：

（1）纳入国家全日制普通高校统一招生计划的深圳高校2011、2012、2013年的毕业生；

（2）在市外院校就读的深圳生源2011、2012、2013年的毕业生；

（3）在我市机关事业单位雇用满1年以上的雇员或连续聘用满5年以上的临聘人员，且目前仍在岗的。其中雇员雇用时间和临聘人员临聘时间均截至2012年10月31日（下同）;我市机关事业单位市外户籍雇员或临聘人员，在我市不同机关事业单位中的相同岗位雇用或临聘的，其雇用或临聘时间可以累计，其中雇用之前在我市机关事业单位临聘的，可累计为临聘时间。

（4）2012年10月31日前结婚，配偶具有深圳户籍，或配偶属驻深部队军人且本人符合随军条件的。此类人员按本款第1项“对报考人员身份的界定”的要求界定报考身份。

3.对报考学历的有关要求：

（1）报考护理及助产岗位的市外户籍人员须通过全日制普通高等教育取得大专以上学历；报考其它岗位的市外户籍人员须通过全日制普通高等教育取得本科(含)以上学历及学士（含）以上学位。

（2）考生的学历、学位须与岗位要求相符。低学历不能报考要求高学历的岗位，高学历可以报考要求低学历的岗位，但必须符合岗位表中相应学历的专业和学位要求及其他资格条件。如：岗位要求最低学历本科、最低学位学士，本科和研究生专业均要求法学，如考生的研究生专业为法学，应具备相应的硕士或博士学位；如考生的本科学历为法学、研究生学历为非法学，还应具备法学专业的相应学位。

招聘岗位最低学位要求为“不限”的，报考人员是否取得学位不影响报考。

（3）岗位要求为全日制普通高等教育学历毕业的，考生须取得全日制普通高等教育学历，其他学历的不能报考；岗位未要求全日制普通高等教育学历的，深圳户籍报考者具有国家承认的相应学历的，可以报考。

4.对报考专业的有关要求：

（1）报考者的所学专业必须与岗位要求的专业一致。专业是否相符可以参考国家教育部颁布的《高职高专、本科以及研究生专业目录》（附件2）；

（2）所学专业必须与岗位规定的学历层次相对应。如岗位要求学历为“研究生”，专业为“数学”，若报考者本科的专业为“数学”，但研究生的专业为“物理”，则不符合要求。

5.对报考年龄的要求：

在《招聘岗位表》“与岗位有关的其它条件”中有年龄限制要求的，按《招聘岗位表》要求的年龄报考；其他条件中没有年龄要求的，报考的年龄均要求为40岁以下（即1971年10月31日之后出生）。

（四）有下列情况之一的，不予接受报考：

1.受过党纪、政纪处分以及正在接受有关部门审查尚未作出结论的人员；

2.2007年12月以来参加我市机关事业单位招聘被认定有考试作弊行为的人员；

3.未完成教学大纲规定学习内容的结业生、肄业生；

4.非地方班的军队院校应届毕业生；

5.现役军人；

6.法律法规规定的其他情形。

二、报考

（一）报考方法及时间。

1.报考方法：采取网上报名的方式（网上付费、网上打印报名表和准考证，不受理现场报名）；

2.报考时间：2012年11月 16日 10:00至2012年11月21日17:00。

具体程序和方法，请登录深圳市考试院网站（http://）查询。2012年11月28日16：00至12月1日登录深圳市考试院网站打印准考证。

（二）报考注意事项。

1.每人限报考1个岗位；

2.严格按照岗位要求报名。个人条件与报考岗位要求不符的，笔试成绩无效，一切后果由报考者本人承担；

3.报考者提供的联系电话应准确无误并及时接听，确保能够及时联系；因提供错误联系信息或无法及时联系造成的后果由报考者本人承担。

三、笔试

笔试委托深圳市考试院统一组织。报考者凭本人准考证和身份证（两证缺一不可）参加笔试。笔试合格线由市委组织部和市人力资源保障局统一划定。市委组织部和市人力资源保障局不组织、也不委托任何单位以任何形式组织考前培训。

（一）笔试科目及内容。

此次招聘的笔试分为一般类、医疗类、护理类和教育类，具体参见《招聘岗位表》。其中：

1.一般类考一科，为客观题，笔试内容为事业单位工作人员应知应会的综合知识及能力知识；

2.医疗类和护理类均考一科，为客观题，笔试内容均为所从事专业的基础知识；

3.教育类考两科，一科为客观题，一科为主观题，最终笔试成绩=（客观题成绩×50%）+（主观题成绩×50%）；笔试内容为教育政策法规、教育基础理论、教师职业素养和教学实施要求。考题按三个不同学段的招聘岗位命制：分别为高中与职校、初中、小学。

笔试内容及考试大纲请登录深圳市考试院网站查询。

（二）笔试时间。

统一安排在2012年12月2日（周日）上午。

1.一般类、医疗类、护理类的笔试时间为8：30—10：30；

2.教育类分2场，第一场为客观题，笔试时间为8:30—10:00；第二场为主观题，笔试时间为10：45—12：15。

（三）笔试地点。

在准考证上注明。

（四）成绩公布。

笔试成绩及合格线将于2012年12月12日16:00前在深圳市考试院网站公布。

四、资格初审

（一）时间：2012年12月18日9:00开始直至初审结束。报考者未能在指定的时间到达初审地点接受报考资格初审的，视为自动放弃。

（二）地点:由各单位自行确定，公布笔试成绩时同时公布。

（三）初审办法。

对笔试合格的报考者，依笔试总成绩从高分到低分排序，各岗位根据拟聘用名额的3倍确定进入报考资格初审人选；其他笔试合格且名次在拟聘用名额8倍范围内的报考者为报考资格初审递补人选。若某岗位笔试合格的报考者人数少于拟聘用名额3倍，则该岗位所有笔试合格人员都列为报考资格初审人选。

为及时通知递补人选进行报考资格初审，笔试合格且名次在拟聘用名额8倍范围内的所有报考者均须在2012年12月18日上午9:00之前到所报考岗位资格初审现场等候，直至所报考岗位资格初审结束。

进入资格初审人员，经审查合格的，确定为进入面试人选，当场发放面试通知书；审查不合格的，不予进入面试，并按同一岗位笔试总成绩由高分至低分的顺序，从递补人选中依次递补进行报考资格审查。

（四）须提供的材料。

报考者应提供材料原件供审查人员验证，并提供复印件供资格初审单位留存。

1.应届毕业生：

（1）基本材料：本人报名表、准考证、身份证、学历及学位证书或落款时间为2012年9月1日以后的毕业生推荐表（函）（加盖学校“毕业生分配办公室”或“学生就业指导中心”或“学生处”公章，研究生的推荐表加盖“研究生院<处>”的公章亦可）、院系推荐意见（推荐表中已有的不需再提供）、成绩单、岗位条件要求的其他详细证明材料。属2011、2012、2013年市外院校深圳生源毕业生报考市内户籍要求岗位的，需提供深圳户籍本；如户籍迁至市外尚未迁回深圳的，须提供深圳户籍迁出地派出所开具的证明。

军队院校地方班毕业生报考应届毕业生岗位的，需提供就读院校出具的地方生证明。

2.社会人员：

报考者本人报名表、准考证、身份证（或户籍本）、学历及学位证书、职称证书或执业资格证（岗位有要求的才需提供）、计划生育情况调查表（附件3，该表在资格初审时如来不及提供的可暂不提供，但必须书面保证未违反计划生育政策，最迟应在办理聘用备案手续时提供该表，否则取消聘用资格）、岗位条件要求的其他详细证明材料。

其中雇员或临聘人员报考涉及雇用或临聘时间计算问题的，须提供雇用合同或劳动合同作为证明。

3.无论应届毕业生或社会人员，有下列情形的，均须按要求提供相应材料：

（1）夫妻分居市外一方按本市户籍人员报考的，须提供结婚证和夫妻双方身份证，深圳户籍人员的户籍本。

（2）岗位有工作经验要求的，须提供原工作单位开具的工作经验证明，以及该工作时间段的社会保险缴纳记录或工作合同、工资单、人事部门开具的在岗证明等（社会保险缴纳记录、工作合同、工资单、人事部门开具的在岗证明在资格初审时可暂不提供，但必须书面保证，最迟在办理聘用备案手续时提供，否则取消聘用资格）。境外归国人员无法提供社保缴纳记录的，以原单位开具的工作经验证明为准。

（3）岗位要求大学英语四级、六级的，须提供大学英语四级、六级考试合格证书或者考试成绩在425分以上的成绩单。在官方语言是英语的国家留学2年以上的留学生，报考具有大学英语四、六级要求岗位的，可不提供相关证书，但需提供留学证明资料。

（4）留学归国人员资格初审时需提供国家教育部留学服务中心出具的《国外学历学位认证书》。尚未取得《国外学历学位认证书》的，可以凭深圳市外国专家局出具的《出国留学人员资格临时证明》接受资格初审；未毕业的，资格初审时必须提供就读院校开具的在读及毕业时间的证明和我国驻外使领馆确认书；所有留学归国人员通过考试、体检和考察后，必须凭《国外学历学位认证书》办理聘用手续。

（5）国内院校与国外院校联合办学的，按国内院校毕业生报考，资格初审时须提供国内院校出具相应的证明。属国内院校与国外院校联合办学取得国外学位的，办理聘用手续时需提供国家教育部留学服务中心出具的《联合办学学历学位评估意见书》。

（五）其它要求。

1.报考者所提供的初审材料必须齐全且保证真实，如材料不齐或弄虚作假，不予进入面试；

2.报考者须本人按时到现场进行报考资格初审。报考资格初审合格的，由用人单位现场发放面试通知书；

3.资格初审只是对报考者提供材料的初步审查，最终以办理聘用手续前的考察、公示结果为准。

五、面试

（一）面试时间及地点。

面试时间及地点由用人单位自行确定并通知获面试资格的报考者（见面试通知书）。

（二）面试形式及面试组织。

面试由主管部门或用人单位负责组织，面试的具体形式见面试通知书。

报考者凭本人准考证、面试通知书及身份证（三者缺一不可）参加面试。

（三）确定体检人选。

面试结束后，按笔试、面试成绩各占50％的比例合成考试总成绩。各岗位在面试成绩60分以上人员中依报考者总成绩从高分到低分的顺序，按照以下方法确定体检人选：

A代表进入该岗位的面试人数，B代表公布的该岗位拟聘用人数，C代表进入该岗位的体检人数。

1.A≥3B（A＞3B是指末位总成绩并列的情况），则C＝B；

2.若A＜3B，则C＝（A＋2）/3取整数位（不实行四舍五入）；同一岗位只有1人或2人参加面试的，第一名报考者总成绩须达到60分才能确定为体检人选。

同一岗位由于总成绩相同难于确定人选的，在拟聘人数范围内依笔试成绩从高分到低分的顺序确定最终人选。

入围体检人员名单由用人单位另行通知。

六、体检、考察和公示

（一）体检。

取得体检资格的人员需携带本人身份证、准考证及近期一寸正面免冠彩色相片1张，按时参加体检。不按时参加体检者，视为自动放弃。

体检时间及体检医院均由用人单位另行通知。

体检标准参照《广东省事业单位公开招聘人员体检实施细则（试行）》执行。

（二）考察。

体检合格的考生，由招聘组织单位在30天内完成考察，考察包括资格复审和考核。

招聘单位应安排资格初审之外的工作人员进行资格复审，经复审不符合报考条件的取消聘用资格，考核内容为拟聘对象的德、能、勤、绩、廉以及适应所报考岗位的相关情况。

报考市教育局直属中小学（含中职）教育类职位的考生，体检通过后，须在招考学校教学岗位进行为期3个月的适岗考核，据此得出考核结论。

经考察不合格的，由用人单位按管理权限报市委组织部或市人力资源保障局审定，审定不合格的取消聘用资格。

（三）公示。

经考试、体检、考察合格的拟聘人员，由用人单位或主管部门在网上将拟聘人员名单公示7天。

七、聘用

拟聘人员经公示，没有投诉、经查投诉不实或投诉属实但不影响聘用，且不违反《深圳市事业单位常设岗位工作人员招聘办法》（深人社规〔2012〕16号）等文件关于聘用、回避等有关规定的，由用人单位按规定时间向市委组织部或市人力资源保障局申报办理聘用备案手续；所聘人员按我市新出台的岗位管理制度及相关政策实施管理。无正当理由1年内（从笔试之日起算）未办理聘用手续的，考试成绩失效，取消其聘用资格。

被投诉不符合聘用条件并查有实据的，不予聘用；对投诉一时难以查实的，暂缓聘用，待查实并做出结论后再决定是否聘用。

八、试用期

事业单位应与新聘人员约定试用期，并在聘用合同中明确。试用期一般不超过6个月；新聘人员属初次就业的，试用期可超过6个月，但最长不得超过12个月。试用期包括在聘用合同期限内。

试用期满合格的，办理转正手续；试用期考核不合格或试用期内发现不符合招聘岗位资格条件的，取消聘用。

九、其它事项

（一）经公开招聘进入我市事业单位常设岗位的工作人员，实行《深圳市事业单位工作人员养老保障试行办法》（深人社规〔2012〕12号）规定的基本养老和职业年金的养老保障制度。

（二）对享受国家最低生活保障金的城镇家庭以及农村绝对贫困家庭的报考者，实行减免考务和体检费用政策。享受国家最低生活保障金的城镇家庭的报考者，凭其家庭所在地的县（区、市）民政部门出具的享受最低生活保障的证明（原件）和低保证（复印件）申请减免；农村绝对贫困家庭的报考人员，凭其家庭所在地的县（区、市）扶贫办（部门）出具的特困证明（原件）和特困家庭基本情况档案卡（复印件）申请减免，由深圳市考试院和招聘单位审核确认。经审核确认的，报名考试费用由深圳市考试院负责减免，体检费用由各招聘单位承担。

（三）招聘相关资格、工作经历等时间的计算，均截至2012年10月31日。岗位要求取得相关证书的，必须在此之前获得岗位规定的证书（只是通过考试但未取得证书的，视为不符合要求），且所取得的证书类别必须与岗位要求相一致（例如岗位要求取得教师资格证的，高中教师岗位必须提供高级中学教师资格证，小学教师资格证则为不符合条件）。

岗位要求有中级及以上专业技术资格的，除提供专业技术资格证书外，还须同时提供符合岗位聘用的相关材料。如：非经国家统一考试的广东省外评定的专业技术资格，须通过深圳市专业技术资格认定（认定程序可登录深圳市人力资源保障局网站查询）；参加专业技术资格考试成绩合格并取得证书的专业技术人员，须按要求提供有效的《职称外语等级考试合格证书》和国家计算机应用能力考试合格证书。（专业技术资格认定及外语、计算机材料在资格初审时可暂不提供，但在办理聘用备案手续时须提供，否则取消聘用资格）。

（四）岗位要求2年以上工作经验的，必须是2010年10月31日以前参加工作；要求3年以上工作经验的，必须是2009年10月31日前参加工作；要求5年以上工作经验的，必须是2007年10月31日以前参加工作。毕业生的最早工作时间以学校毕业证书取得时间为起算时间，在大中专院校就读期间的实习经历、兼职和非工作培训不予计算。

（五）属2011年、2012年毕业已分配派遣但未转正的毕业生报考，在办理聘用手续时须自行到有关单位办理改派手续；暂缓就业的毕业生报考社会人员岗位入围的，按应届毕业生办理聘用手续。

（六）应届毕业生报考的，毕业时应能完成学业并取得符合报考要求的毕业证、学位证，否则取消聘用资格。

（七）对在招聘过程中违反我市事业单位常设岗位工作人员招聘规定及本公告规定的单位及应聘者，将按有关规定进行严肃处理。

（八）本公告所指日期或数字均包含本数。

（九）招聘查询网址如下：

1．中共深圳市委组织部网站：http://；

2．深圳市人力资源和社会保障局网站：http://；

3．深圳市考试院网站：http://。

（十）本公告由市委组织部和深圳市人力资源保障局负责解释。

附件：1.深圳市市属事业单位公开招聘管理和专业技术岗位工作人员岗位表（含应届毕业生及社会人员，共4个表）；

2.高职高专、本科以及研究生专业目录；

3.计划生育情况调查表；

4.2012年11月市属事业单位公开招聘管理和专业技术岗位工作人员有关问题的解答。

（以上附件可从市人力资源保障局网站下载）

中共深圳市委组织部 深圳市人力资源和社会保障局

5.会计岗位招聘要求 篇五

岗位职责：

1.负责服饰公司全盘账务处理。包括审核成本费用单据、编制记账凭证、出具财务报表等；

2.负责服饰公司税务管理全流程，包括发票管理、纳税申报、税务清洁等； 3.负责按月编制服饰公司资金预算并监督预算执行情况； 4.完成上级经理下达的其他工作任务。

任职要求：

1、财会专业本科以上学历，有中级以上职称；

2、从事财务工作8-10年以上，有一般纳税人会计核算和税务管理工作经验，有服装企业财务工作者优先；

3、熟练掌握会计准则条款、熟悉财务管理内部控制原则并能灵活运用于实际工作中；

4、良好的组织、协调、沟通能力和团队协作精神，能承受较大工作压力。

5、有江岸区同行业会计从业资格，熟悉江岸区税务，工商等行政部门工作流程者优先。

出纳

岗位职责：

1、负责现金及票据的收入保管、签发支付工作；

2、严格按照公司的财务制度报销结算公司各项费用并编制相关凭证；

3、及时准确记录现金明细；

4、及时与银行定期对账；

5、配合会计做好每月的报税工作；

6、管理银行账户、发票的开具；

7、其他相关工作

岗位要求：

1、会计、财务及经济管理类相关专业大专以上学历； 2、3年以上出纳或会计工作经验；

3、具有全面的财务专业知识，了解会计准则以及相关的财务、税务等法律法规，熟悉银行结算业务；

4、具备良好的沟通能力，善于处理流程性事务，有良好的独立工作能力和财务分析能力；

5、为人诚实，工作严谨，原则性强，有较强的敬业精神及执行能力，反应敏锐、思维清晰；

6、能熟练使用Woord、Excel等常用Office软件；

6.企业岗位招聘样本 篇六

一、岗位需求

岗位01: 财务总监：1名

本科以上学历，中级以上职称；具有8年以上财务管理工作经验，3年以上大型企业集团财务高管工作经历；具备良好的职业操守，工作严谨、敬业、责任心强；精通国家财税法规政策，熟悉会计准则，出色的财务分析和资金管理能力；具备优秀的团队领导和人际沟通能力。

岗位02:人力资源总监：1名

本科及以上学历，8年以上人力资源管理工作经验，3年以上大型企业集团人力资源高管工作经历，精通人力资源各模块管理，出色的人力资源规划及组织能力。强烈的工作责任心、诚信度和抗压能力，具备优秀的团队领导和人际沟通能力，有连锁行业管理经验者优先。

岗位03:培训总监： 1名

本科及以上学历，5年以上培训管理工作经验，3年以上大型企业集团培训管理岗位工作经历。具有良好的文化素养，拥有一定的人力资源管理知识，精通培训体系及流程建设，思维敏捷并具有开放性；具备较强的人际沟通能力、优秀的团队领导能力；优秀的文字和语言表达能力。

岗位04:投资总监：1名

本科及以上学历，10年以上大型项目投资管理经验；擅长项目信息获取、谈判、财务分析；有丰富的社会资源和项目投资回报测算经验；熟悉了解国内经济发展趋势，对区域经济发展规划有深入理解和清晰判断；具有较强的项目评审能力和投资决策能力、敏锐的战略眼光和投资触觉，良好的市场开拓能力和商务谈判能力。

岗位05:品牌策划总监：1名

本科及以上学历，品牌策划、市场营销、广告学等相关专业；5年以上大型企业集团品牌策划管理经验，具备丰富的对外公共关系能力、品牌宣传能力和网站策划管理能力；具有优秀的统筹、策划能力，文字功底强；具有互联网、新闻媒体等项目策划案者优先。

岗位06:总裁助理：3名

本科及以上学历，3年以上大型企业集团高级管理岗位工作经历。较强的洞察力和分析判断能力，市场敏锐度高，具有良好的市场拓展、项目协调及谈判能力；具有良好的职业操守和团队建设能力，优秀的文字和语言表达能力。

岗位07:职业院校校长：5名

专科及以上学历，5年以上教育、餐饮、商贸零售、酒店、家电等连锁企业高管经验。有较强团队建设能力。了解职业教育行业，梦想成为卓越教育家的优先。

岗位08:驾校校长：2名

专科及以上学历，5年以上驾驶培训、教育、餐饮、商贸零售、酒店、家电等连锁企业高管经验，有很强的沟通协调能力和推动执行能力；有驾校同岗位工作经验者优先。

岗位09:餐饮公司总经理助理： 2名

7.实习岗位招聘启事 篇七

近年来，华夏银行苏州分行紧紧依托苏州雄厚的经济发展基础，积极服务于苏州社会事业发展，实施“中小企业金融服务商”战略，打造“华夏服务”品牌，抢抓发展机遇，取得了各项业务的快速健康发展。

为从校园中选拔优秀人才，通过1-3个月左右时间的实习，帮助实习生获得岗位实践经验，也为华夏银行苏州分行未来的发展储备优秀人才。现招收大三、大四在校学生，我行提供实习机会，诚邀优秀学子参加。在实习期间表现优秀的，毕业后我行将择优录取。现将有关事项公告如下：

一、实习岗位及职责

(一)实习岗位：个人业务营销推广

(二)工作地点：苏州市相城区

(三)岗位职责：

1、支行指定的各大专业市场进行收单业务的营销推广工作;

2、核实收单业务客户资料的真实性与完整性;

3、完善收单业务客户的资料填写与整理;

4、负责收单业务客户的机器安装与巡检工作;

5、领导交办的.其他工作。

二、报名条件：

(一)大专及以上学历大三、大四在校学生;

(二)有营销经验的优先考虑，无不良信用记录;

(三)具有一定组织协调能力及较强的语言表达能力;

(四)该实习为全天实习(在校学生每周实习时间原则上不得低于4天)。实习时间1-3个月不等，全年招收;

(五)能够自行解决实习期间在苏州市的住宿问题;

(六)符合我行亲属回避制度的相关规定，本人应如实说明与我行在职员工有无亲属关系(包括：夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲及近姻亲关系)。

三、报名方式及注意事项

(一)有意向者请在规定时间内登陆华夏银行招聘网站(zhaopin.hxb.com.cn)，在线注册并填写个人简历后，选择相应岗位进行在线报名。

(二)报名截止时间：12月31日。

(三)我行对应聘者信息保密。应聘者对所填报信息的真实性负责，对弄虚作假者一经发现不予录用。

(四)我行将通过电话、招聘门户网站、短信、邮件等方式与应聘者进行联系，请您保持通讯畅通并随时关注招聘门户网站最新消息。

8.各类岗位招聘任职要求 篇八

岗位职责：

1、协助办理各类文件的收发、登记、阅签、整理、归档工作；

2、协助拟写各类公文、会议纪要等；

3、协助办理其他日常行政管理工作； 任职要求：

1、欢迎应届毕业生，行政管理、文秘等相关专业毕业的优先录取；

2、有良好的组织能力、文字表达能力，有一定的英语基础；

3、能熟练使用word、excel、ppt等办公软件；

4、学历大专以上，具有1年以上工作经验；

平面设计师

任职要求：

1、美术、平面设计相关专业，一年以上平面设计相关工作经验；

2、熟悉PS、AI、CDR等设计软件；

3、有扎实的美术功底、良好的创意思维和理解能力，能及时把握需求；思维活跃、有创意，具有较高的信息整编及提炼能力；

4、学习适应能力强，具有团队合作精神及良好的沟通能力；

5、工作细致，工作激情充沛；

装修设计师

岗位职责：

1、参与项目的设计管理，提出设计意见；

2、参加初步的设计、以及施工图的审核；

3、制定设计任务书；

4、配合其他相关人员制定工作进度。任职资格：

1、装饰设计、室内设计等相关专业；

2、有管理经验者优先考虑；

3、有较强的视觉搭配能力，能熟练操作AutoCAD、Photoshop等相关软件；

4、热爱设计工作、有创新精神、善于沟通、有责任感；

文案策划专员

岗位职责

1、撰写项目方案与制作PPT；

2、撰写画册文字、海报文字、活动背景与视频解说文字等等；

3、负责公司宣传资料的策划、文案撰写工作；

4、负责公司微信、邮件、短信的策划、编撰；

4、对公司的产品推广、宣传工作提出建议； 任职要求

1、大专及以上文化程度；

2、具有扎实的文字功底，有新意，有想法，善于撰写广告活动策划相关的文案；

3、沟通能力强，擅长人际交往；

4、性格开朗，活跃，乐观。工作积极主动，有团队合作意识；

营销经理

任职要求

1、有一定的营销经验，具有团队协作精神；

3、具有较好的专业素质，良好的社交能力、语言表达能力与客户进行沟通与交流；

4、具备较强的学习能力和良好的沟通能力；

5、性格坚韧，思维敏捷，具有良好的应变能力；

6、对广告行业感兴趣，热爱工作；

9.招聘经理岗位的职责 篇九

职责：

1、根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制人员招聘计划;

2、建立和完善公司的招聘流程和招聘体系;

3、利用各种招聘渠道发布招聘广告;

4、执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作;

5、进行聘前测试和简历甄别工作;

6、充分利用各种招聘渠道满足公司的人才需求;

7、建立后备人才选拔方案和人才储备机制。

任职要求：

1、本科以上学历，___年以上工作经验，___年以上专职招聘工作经验;

2、具备良好的沟通能力、协调能力和计划能力;

3、具备制造业工作经历优先考虑。

招聘经理岗位的职责2

职责：

1.主要负责公司各部门的岗位招聘，根据人力需求，制定招聘计划，拟写、发布渠道招聘信息。

2.面试实施：简历筛选、面试邀约、面试、复试安排及录用发放等事项。

3.招聘数据汇总与分析：不断优化招聘流程与方法，提升招聘效率及成功率。

4.拓宽招聘渠道、开展校园招聘、重点岗位RPO等。

5.完成上级安排的其他工作。

任职要求：

1、具有三年以上房地产公司或猎头公司或人力资源外包公司工作经历，至少一年以上从事房地产的招聘工作经验。

2、具务优秀的沟通表达能力、洞察力、亲和力、逻辑思维能力。

3.、拥有挑战卓越的精神，愿意承担工作的压力，并且喜欢与热爱招聘管理工作。

招聘经理岗位的职责3

职责：

1、根据招聘计划，针对音乐教师岗位进行招聘工作，与用人部门保持密切沟通，在规定时间内完成招聘任务;

2、根据公司整体招聘规划，制定校园招聘渠道的方案计划并组织实施、后期跟踪;

3、开拓、建设和维护校企关系，推动校园招聘的各项工作实施;

4、建立人才储备机制，储备公司发展需要人才。

任职资格：

1、人力资源、管理或相关专业统招本科以上学历，具备___年以上招聘工作经验，教师招聘经验优先;

2、熟悉校园招聘流程及渠道，具备校园招聘渠道的分析开拓、建设维护等能力;

3、熟悉各种招聘渠道、招聘流程及面试方法，有批量招聘经验或跨区域招聘经验者优先;

4、性格开朗，具备良好的沟通协调能力和团队合作意识，以结果导向，抗压能力强。

招聘经理岗位的职责4

职责

1.熟悉公司的招聘需求及招聘制度;

2.负责人才挖掘，熟练运用招聘渠道;

3.负责人员初试，组织安排人员面试;，4.负责招聘分析统计，负提出合理性建议;

5.加强与公司外同行间的联系，灵活运用招聘资源。

任职要求

___本科学历，男女不限;

___年以上招聘工作经验;

3.英语四级;

4.有外贸业及物流业招聘经验优先。

招聘经理岗位的职责5

职责：

1.从事过派遣招聘和RPO招聘两年以上，带领过___人以上的招聘小组，能够快速组建招聘团队，完成招聘计划

2.根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制人员招聘计划;

3、建立并发展多种招聘渠道，根据职位差异选择有效招聘渠道;

4、定期维护招聘渠道，根据使用情况，对渠道进行选择与淘汰管理;

要求：

1、人力资源、企业管理等相关专业，大专以上学历;

2、有团队管理经验优先

3、有三年以上招聘工作经验，有人力资源行业从业背景优先;

4、对人才引进、人才开发有独到见解，精通面试的方法与技巧;