用人单位不签劳动合同有何风险

用人单位不签劳动合同有何风险（共4篇）

1.用人单位不签劳动合同有何风险 篇一

案情简介：

马先生于7月25日入某外商投资企业工作，进入该公司工作后，马先生多次要求该公司和其签订劳动合同，但公司以种种理由进行推脱，故马先生和该公司始终未签订劳动合同。7月25日，该公司通知马先生双方劳动关系结束，马先生向该公司提出要求支付两个月的经济补偿金。公司以双方系事实劳动关系，双方均可随时通知对方合同到期为由拒付经济补偿金，于是马先生向某区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该公司按其工资标准支付两个月的经济补偿金，区劳动仲裁委员会裁决支持马先生的申诉要求。

点评：

在现实生活中，某些用人单位往往从自己的角度出发，为了所谓的方便不和劳动者签订劳动合同。在最近上海市进行的劳动执法检查中发现不和劳动者订立劳动合同的违法现象还具有一定的代表性，这种情况严重损害了劳动者的合法权益。

劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同员工要求经济补偿问题复函办法中指出：用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生争议后，如果劳动者向劳动仲裁委员会申请仲裁，劳动仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《违反(劳动法)有关劳动合同规定的补偿办法》的有关规定处理。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。合法而有效的劳动合同是劳动者实现劳动权力的重要保障，也是用人单位提高劳动生产率的重要手段。我国劳动法第16条规定建立劳动关系应当订立劳动合同。《上海市劳动合同规定》明文规定：劳动合同应当以书面形式订立，当事人双方各执1份。用人单位应当在正式订立合同7日前，将合同本交付劳动者，但劳动者表示愿意当即订立合同的可不受此限。

[用人单位不可为方便不签劳动合同]

2.用人单位不签劳动合同有何风险 篇二

关键词：事实劳动关系,用人单位,法律风险劳动法中所称的劳动关系, 是指机关,企业,事业,社会团体,个体动, 具有

劳动法中所称的劳动关系, 是指机关、企业、事业、社会团体、个体经济组织 (统称用人单位) 与劳动者, 根据劳动法的规定, 签订劳动合同, 接受用人单位的统一管理, 劳动者成为用人单位的成员, 从事用人单位指定的工作, 并获取劳动报酬和劳动保护所产生的法律关系[1]。

一、形成事实劳动关系的情形

(一) 无书面劳动合同而形成的事实劳动关系

造成事实劳动关系的常见原因是用人单位没有与劳动者及时签订书面形式的劳动合同。没有及时签订书面劳动合同分为两种情况:第一种是从劳动者到用人单位报到上班的第一天起, 直到离开此单位, 一直没有签合同。第二种情况是劳动者与用人单位的第一个书面劳动合同已经到期, 用人单位继续使用劳动者, 但却没有签第二份书面合同。

通过对法律的解读, 部分学者认为劳动合同的法定形式是书面形式, 法律也只承认书面形式的劳动合同。从更深层次的理解看, 法律并非只认可书面形式的劳动合同, 实质是倡导签订书面劳动合同。因为在《劳动法》中没有规定不采用书面形式的劳动合同就是无效劳动合同, 而且规定用人单位员工提供有偿劳动形成劳动关系, 法律就保护劳动者的权益。从这方面看, 只要形成劳动关系, 没有损害国家和社会的公共利益, 法律上就肯定未签订书面形式劳动合同的效力。2008年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法》规定, 用人单位自用工之日起一个月内应当及时订立劳动合同, 如果自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的, 则视为已订立无固定期限劳动合同。如果用人单位恶意违反以上的规定, 则需要向劳动者单方面支付两倍的工资。由此可见, 我国立法旨在倡导签订书面劳动合同, 也承认书面劳动合同签订的重要性, 但书面合同形式仅仅是劳动关系成立的形式要件。

(二) 无效劳动合同形成的事实劳动关系

无效劳动合同是由主体不合格、合同内容违反法律规定、合同意思表示瑕疵所致[5]。

1.主体不合格形成事实劳动关系

这里所说的主体, 包括用人单位和劳动者。用人单位欠缺合法的主体资格, 主要是指用人单位不具备合法的营业资格, 其中包括尚未取得经营许可证或者经营许可证还在办理中的情形, 以及被相关机关依法吊销经营许可证。劳动者主体不合格主要是指, 劳动者为不具备民事行为能力的未成年人, 以及外国人在我国的非法就业等情形。法律规定因主体资格不合格, 而形成的劳动关系按照事实劳动关系处理, 且全部责任由用人单位负责。用人单位需要向劳动者支付相应报酬, 并且支付赔偿金。

2.内容违法形成事实劳动关系

内容违法指的是用人单位违背法律法规雇佣劳动者从事违法活动, 具有损害国家和社会的利益风险, 或者已经损害到国家和社会的利益。例如用人单位招用劳动者从事生产假币、非法制造或是从事黑社会性质的活动, 劳动者提供的劳动违反了法律的规定, 威胁到社会安全。用人单位需要向劳动者支付劳动报酬外, 劳动者和用人单位的非法收益均需上缴, 且会受到法律的制裁。

3.意思表示瑕疵形成事实劳动关系

劳动合同的签订过程中, 法律强调自主、真实的意思表示, 相反, 在欺诈、胁迫、乘人之危等情况下签订劳动合同, 就认为是意思表示瑕疵。在用工紧张的情况下, 用人单位采取欺诈、胁迫、乘人之危等情况下与劳动者签订合同的情况更多。在违背劳动者真实意思表示前提下签订的合同, 依据《劳动合同法》第38条规定劳动者可以随时通知解除, 并有权利向用人单位要求劳动报酬和经济补偿。如因此给劳动者造成损失, 劳动者可以依据第86条规定要求经济赔偿。劳动者以欺诈的手段与用人单位签订的劳动合同, 是因意思表示瑕疵形成事实劳动关系的另一个方面。如果情节不严重, 视为一般违法行为, 用人单位可以随时通知解除劳动合同。劳动者只可以请求劳动报酬的支付。劳动者给用人单位造成损失的, 应根据实际损失进行赔偿。

(三) 双重或多重劳动关系形成的事实劳动关系

双重或多重劳动关系是指主体的双重或多重化, 表现为一个劳动者同时与两个或两个以上的用人单位建立劳动关系。目前这种劳动关系大量存在, 如停薪留职, 即劳动者保留与原用人单位的“劳动”关系, 原用人单位为其保管档案, 代交社会保险等, 但劳动不提供事实劳动, 不领取相关报酬。还有一种双重或多重劳动关系的典型是“兼职”。有人认为, 《劳动合同法》第91条关于“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者, 给其他用人单位造成损失的, 应当承担连带赔偿责任”的规定表明法律禁止劳动者与多家用人单位建立劳动关系;但从法条的逻辑来看, 应该是承认双重或多重关系的, 承认的前提是劳动者的这种兼职行为不会给原用人单位造成损失, 或是原用人单位提出了要求劳动者改正的意见但仍不改正的。

二、事实劳动关系潜在的法律风险

(一) 增加用工成本的风险

按照法律规定, 用人单位原因形成的事实劳动关系, 员工就享有劳动法上规定的各项权利, 单位也负有劳动法上的各项义务。其中, 依法缴纳各项社会保险费就是用人单位不能免除的强制性法定义务。假如单位没有缴纳社会保险费, 员工可以向劳动监察部门投诉, 劳动监察部门可以责令单位缴纳, 甚至申请法院强制执行。

从劳动者报到上班的第一天开始一个月以内未满1年, 用人单位如果没有与劳动者签订书面形式的劳动合同, 依照《劳动合同法》第82条的规定, 用人单位应向劳动者支付两倍的工资。自劳动者报到上班的第一天起满1年用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的, 根据《劳动合同法实施条例》第7条规定, 视为自用工之日起满1年的当日用人单位已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。而用人单位与劳动者签订固定期限劳动合同是需经过谨慎思考与选择的, 过期不签合同, 将会失去相应的选择权。

(二) 解除或终止事实劳动关系的风险

劳动法规定, 劳动合同可以约定试用期 (最长不超过6个月) , 在试用期内, 员工不符合录用条件的, 单位可以随时解除劳动合同且不需要支付经济补偿金。用人单位为了降低用工成本和逃避法律责任, 在没与劳动者签劳动合同的前提下口头约定试用期, 试用期满后, 以其不符合录用条件为由进行解聘。《劳动合同法》明确规定, 仅仅约定试用期的, 此约定的期限即为劳动合同的期限。仲裁部门或法院据此法律规定会认定劳资双方已经建立事实劳动关系。用人单位的这种解除劳动关系的行为为随意解除, 将依法支付经济补偿金, 未依法支付经济补偿金的, 还要加付经济赔偿金。如果双方签订了劳动合同, 员工要提前解除劳动合同, 必须提前30日书面通知单位, 否则就是违法解除劳动合同, 造成单位损失的, 应该依法承担赔偿责任。如果劳动合同约定了员工提前解除劳动合同的违约责任, 单位也可以依法要求员工承担为违约责任 (如违约金等) 。但是, 用人单位原因形成的事实劳动关系中, 员工不但可以随时解除劳动合同, 而且不需要对单位承担违约责任或者赔偿责任。

(三) 泄漏商业秘密风险

法律规定商业秘密的构成要件之一, 是用人单位必须对其商业秘密采取一定的保密措施。约定保密条款或者签订专门的保密协议通常保护用人单位商业秘密的基本方式, 且主要是在劳动合同中显示, 是对商业秘密采取保密措施的主要表现形式。未签订劳动合同形成的事实劳动关系中, 不构成签订保密条款或者保密协议的可能, 即不能明确保密的范围和法律责任, 单位就难以证明哪些属于商业秘密, 是否已对其主张的商业秘密采取了保密措施, 从而法律上不易受到保护。这对企业的发展非常不利。

三、用人单位事实劳动关系法律风险的防范措施

(一) 依法签订劳动合同

依法签订劳动合同, 把好入口关。《劳动法》要求必须签订书面劳动合同, 用人单位就应当在用工当日, 最迟从用工之日起1个月之内在遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则下, 签订劳动合同。且须遵守劳动合同法第17条规定, 劳动合同应当具备以下条款:用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;劳动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业危害防护;法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。签订劳动合同由用人单位与劳动者协商一致, 并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效, 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。把事实劳动关系杜绝在萌芽状态, 请专业的法律工作者帮助起草合同文书, 确保合同规范合法, 扫除合同效力瑕疵和纠纷。

(二) 完善合同签订流程

《劳动合同法》强调劳动合同书面化的用人单位义务, 用人单位必须依照法律履行此义务, 并且要作到能证明自己充分履行了义务。为此用人单位应当根据《劳动合同法》的规定, 详细、合规设计合同签订流程, 关键是做到以下三个方面:第一, 先签订合同再用工。用人单位在决定招用劳动者后, 可将入职时间和合同签订时间予以区分。要求劳动者先签订合同, 再办理入职手续、上班工作。第二, 在合同签订环节, 要求先员工签字再单位盖章, 避免劳动者拖延现象。劳动合同双方签字盖章往往难以在同一时间完成, 用人单位可以首先要求劳动者在劳动合同上签字完毕将合同交还用人单位后, 用人单位再安排专人予以签字或盖章。第三, 避免因为工作过失导致不签合同。主要是由于管理过失造成疏忽大意造成遗漏未能及时与劳动者签订或续签劳动合同, 特别是对于中、小型企业而言, 因为没有专业的人力资源人员或者是人员的相关法律知识有限。

(三) 健全合同档案管理办法

合同档案的管理, 重在对合同实行动态管理, 不合法的重签, 有遗漏的补签, 到期的该终止的终止, 该续签的续签, 不留盲区和漏洞。具体合同管理办法如下:合同文档以部门名称结合签署日期年月份进行分类编号;各相关部门和总经办依其职能对合同订立、履行、变更、解除全过程进行监察、审计;合同承办部门和财务部应分别建立合同台账, 实行履行跟踪报告责任制, 合同履行及原始资料必须由财务部保管, 承办部门只留存影印件;保存的合同文档每年清理核对一次, 如有遗失、损毁, 要查明原因, 及时处理, 并追究相关人员责任, 对已履行完毕的合同协议, 由财务部甄别并予以归案;财务部要加强对合同档案的统计工作, 要以原始记录为依据, 编制合同统计清单, 以有效开展合同文档的查询、利用工作;合同文档的保存条件有防火、防潮、防有害生物等措施, 以确保合同文档的安全;合同借阅人不得涂改、伪造、撕毁合同档案材料, 违者视情节予以处罚;合同文档的密级为机密, 任何人不得擅自将合同对外公开, 违者视情节予以处罚。

(四) 建立用工部门责任制

人力资源管理部门需要让公司用工部门了解事实劳动关系对用人单位的高风险、高成本, 杜绝任何故意不签劳动合同的现象。实践中常常出现人力资源部门屡屡催促及时签订劳动合同, 具体用工部门拖延办理的情况, 对此有必要对具体用工部门的负责人进行有关劳动合同签订和事实劳动关系风险的培训。建立用工部门责任制, 对具体用工部门随意用工或拖延签订合同的行为追究责任。

由于事实劳动关系认定标准较为模糊, 而法律责任相对较大, 用人单位应当避免因理解分歧造成事实劳动关系。要求下属部门禁止随意用工, 临时用工尽量使用小时工、兼职人员、协保人员、学生等, 要建立用工部门责任制, 实行用工统一管理, 禁止多部门随意用工, 公司内各职能部门一律不得以个人名义对外发出要约, 作出承诺, 签订合同或具有履约性质的书面文件。对具体用工部门随意用工或拖延签订合同的行为追究责任, 杜绝用工盲区引起的事实劳动关系的产生。

参考文献

[1]王军, 胡新明.事实劳动关系实务认定问题[J].实事求是, 2010, 16 (2) :32-35.

[2]李凌云.对我国事实劳动关系立法的反思[J].华东政法大学学报, 2008 (1) :23-25.

[3]宋海伟, 徐苏和.事实劳动关系之探讨[N].中共杭州市委党校学报, 2009 (6) :19-21.

[4]董保华.劳动关系调整的法律机制[M].上海:上海交通大学出版社, 2001:200-203.

3.单位不签劳动合同 篇三

要有证据证明劳动关系

有公司名称的工装、工作证或工作牌(最好盖有公章)、工资卡、工资条、考勤记录、社会保险缴纳记录、录音录像或者其它有你名字和公章的文件等(其中有公章的工作证、社会保险缴费记录、有你名字和公章的文件，有一个足以证明劳动关系)

同事证言(离职在职的都可以)，一般可以找刚刚离职的，如果一个月之内离职的，还跟公司存在与你相同争议问题的同事，可以一起申请仲裁。

申请劳动仲裁

携带劳动仲裁申请书、身份证复印件、相关证据、工商注册信息，然后去当地仲裁委申请立案就可以!立案后，你去找新工作，不耽误什么!

劳动争议案件受理费收费标准：3人以下的，每件20元;4至9人的，每件30元;10人以上的集体劳动争议案件，每件50元。

劳动争议案件处理费收费标准：

(一)没有争议金额的案件，每件300元。

(二)有争议金额的案件，按下列标准累加收费：

1.争议金额在1万元以内(含1万元)的案件，每件500元;

2.争议金额超过1万元至5万元(含5万元)的部分，按3%收费;

3.争议金额超过5万元至10万元(含10万元)的部分，按2%收费;

4.争议金额超过10万元的部分，按1%收费。

如果不知道具体如何操作，可以在网搜索当地的仲裁机构地址及联系电话进行咨询。

理赔

4.用人单位不签劳动合同有何风险 篇四

最近接到一个朋友的电话，他说他公司里由一名员工在上班期间突然间觉得不适，便准许其去医院，后来得知其已患有严重的肝炎。为了其他同时的健康，他现在想辞退这名员工，不知该如何处理。昨天去人力资源中心去办理一点事情，看到举报投诉窗口排了好多人，经与工作人员了解，现在劳动者前来举报用人单位违法解除劳动合同的特多，劳动者纷纷提出劳动仲裁申请。看来如何与员工终止劳动合同关系，降低用工风险，是用人单位必须要重视的问题。

劳动法律关系是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现劳动过程中形成的权利义务关系。

劳动法律关系终止是指在劳动合同约定的期限届满或双方当事人约定的终止条件成就，或劳动合同一方的主体资格消灭，无法继续履行劳动时，劳动者与用人单位依法订立的劳动合同及其产生的劳动法律关系归于消灭。

劳动法律关系终止分为两大类：一是劳动合同期满或当事人一方已经不具备履行劳动合同的条件，劳动法律关系终止；二是

二是劳动合同未到期，用人单位或员工单方解除劳动法律关系。

一、劳动合同期满或当事人一方已经不具备履行劳动合同的条件，终止劳动法律关系的情形及应注意的法律风险。

1、劳动合同期满，劳动者提出续签劳动合同，而用人单位决定不再续签或者双方均决定不再续签劳动合同的情况下，用人单位需要给予劳动者经济补偿。

2、劳动合同期满，用人单位提出续签劳动合同，而劳动者不同意续签，此种情况下，用人单位无需给予劳动者经济补偿。

3、劳动合同期满，用人单位提出续签劳动合同，但降低劳动者待遇，而劳动者不同意续签，此时用人单位需要给予劳动者经济补偿。

4、用人单位被依法宣告破产的或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，用人单位也需要给予劳动者经济补偿。

二是劳动合同未到期，用人单位或员工单方解除劳动关系情形及应注意的法律风险。

（一）劳动合同未到期，用人单位单方解除劳动关系的情形。

1、过错性解除。是指劳动者一方存在主观过错的情形下，用人单位可与其解除劳动合同。

《劳动合同法》第39条规定了过错性解除的六种情形。即：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。

这六种情况用人单位辞退员工不需要提前通知劳动者，也不需要给予经济补偿。但应并保存好劳动者违规违纪等相关有效证据。

2、非过错性辞退，是指是指劳动者一方未存在主观过错的情形下，用人单位与其解除劳动合同。

《劳动合同法》第40条规定了非过错性解除的三种情形。即：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

在这三种情况下，用人单位需要提前三十日通知或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。此情况下解除合同，用人单位需要给予劳动者经济补偿。

3、经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批的员工。

《劳动合同法》第41条规定了经济性裁员的四种情形。即：①依照企业破产法规定进行重整的；②生产经营发生严重困难的；③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

在这四种情况下，用人单位需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员，并向劳动者支付经济补偿。

对经济性裁员的规定较为严格，用人单位如果能够事前与员工较好的协商，让员工自动离职，可以合理地规避经济性裁员条款的限制。

4、劳动合同尚未到期，劳动者主动离职。此种情况下，用人单位无需给予经济补偿，如果在劳动合同中约定了培训费、竞业限制等方面的违约金，劳动者还需要支付用人单位相应的违约金。

回头再看上面那个案例：该员工并非职业病，如果用人单位要单方面解除合同，需要注意两个方面。一是职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗的，有医疗期的规定，在医疗期内用人单位不得解除劳动合同。如果该员工实际工作年限十年以下的，并在本单位工作年限在五年以下的，其医疗期为三个月，五年以上为六个月；二是用人单位需提前三十日通知或者额外支付劳动者一个月工资，并给予劳动者经济补偿。